Sakskart partssammensatt utvalg

Transkript

1 Page 1 of 17 Sakskart partssammensatt utvalg Karmøy kommune Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: Tid: Kl 1600 MØTEINNKALLING Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon Varamedlemmer møter kun etter nærmere avtale Arbeidsmiljøutvalget var ikke lovlig innkalt til møtet (et medlem ikke fått innkalling) Nytt møte i arbeidsmiljøutvalget berammet til Utskriften fra dette møtet legges på bordet 0007/04 04/01332 REGLEMENT FOR ERKJENTLIGHETSGAVER 0008/04 04/00278 PERMISJONSREGLEMENT - ENDRINGSFORSLAG 0009/04 04/00809 SENIORPOLITIKK 0010/04 04/00986 AKANREGLEMENT 0011/04 04/01575 REFERATLISTA 0012/04 04/01071 EVENTUELT SAKSLISTE Saksnr Arkivsaksnr Type Tittel Karmøy rådhus, sign sign Sak 0007/04 Side 4 av 2 Sak 0007/04 REGLEMENT FOR ERKJENTLIGHETSGAVER Side 2 av 2 Saksbehandler: Turid Sønstabø Arkiv: 455 Arkivsaksnr: 04/01332 Saksnr: Utvalg: Møtedato: 0007/04 Partssammensatt utvalg

2 Page 2 of 17 Forslag til vedtak: Administrasjonsutvalget godkjenner følgende reglement for tildeling av erkjentlighetsgaver: 1 Arbeidstakere som oppnår 25 års sammenlagt tjeneste i kommunen tildeles en gave med inngravert kommunevåpen og et gavekort om tilsvarer verdi kr Arbeidstakere som oppnår 35 års sammenlagt tjeneste i kommunen tildeles en gavekort på kr Bestemmelsen gjelder uansett om tjenesten har vært ved forskjellige etater eller i fast eller midlertidig stilling Tjenestetiden for timelønnet tas med når arbeidet tilsvarer minst ½ stilling Bestemmelsen gjelder likevel ikke for arbeidstakere i kommunale bistillinger (dvs arbeidstakere som har annen hovedarbeidsgiver) 4 Bestemmelsen gjelder arbeidstakere som har vært helt lønnet av kommunen Dokumentert tjenestetid i privatbedrift medregnes når arbeidstakere går direkte over i kommunens tjeneste ved at kommunen overtar bedriften 5 Alle erkjentlighetsgaver overrekkes formelt av ordføreren 6 Reglementet trer i kraft fra år 2004 SAKSFRAMSTILLING Sammendrag av saken: Arbeidsmiljøutvalget ba i møtet den om at det fremmes ny sak om tildeling av erkjentlighetsgaver i tråd med sak 19/03 Kandidater som fyller vilkårene for å få tildelt erkjentlighetsgaver har økt betydelig de siste årene og har dermed lagt beslag på en større andel av velferdsbudsjettet Det foreslås mindre endringer i reglementet for tildeling av erkjentlighetsgaver Det foreslås at tildeling av gavekort til ansatte som slutter etter 25 år utgår Det samme gjelder bruk av KS hedersmerke Fakta/saksopplysninger: Bakgrunn for saken Karmøy kommune har pr dd et reglement som sier følgende: 1 Arbeidstakere som oppnår 25 års sammenlagt tjeneste i kommunen tildeles en gave med innskripsjon og kommunevåpen + et gavekort/gjenstand om tilsvarer verdi kr Arbeidstakere som oppnår 35 års sammenlagt tjeneste i kommunen tildeles et gratiale på kr Arbeidstakere som fratrer etter minst 25 år tjeneste tildeles et gavekort/gjenstand som tilsvarer verdi kr Bestemmelsen gjelder uansett om tjenesten har vært ved forskjellige etater eller i fast eller midlertidig stilling Tjenestetiden for timelønnet tas med når arbeidet tilsvarer minst ½ stilling Bestemmelsen gjelder likevel ikke for arbeidstakere i kommunale bistillinger (dvs arbeidstakere som har annen hovedarbeidsgiver) 5 Bestemmelsen gjelder arbeidstakere som har vært helt lønnet av kommunen Dokumentert tjenestetid i privatbedrift medregnes når arbeidstakere går direkte over i kommunens tjeneste ved at kommunen overtar bedriften 6 Etatsjef melder av til rådmannen ved personalsjefen om personer som måtte være berettiget erkjentlighetsgave i henhold til disse bestemmelsene med oppgaver over tjenestetid 7 Alle erkjentlighetsgaver overrekkes formelt av ordføreren 8 KS hedersmerke tildeles arbeidstakere eller tillitsvalgte som oppnår 30 års tjeneste i kommunen Merket utdeles ved en passende anledning 9 Reglementet trer i kraft fra I nytt reglement foreslås det at å ikke videreføre tildeling av gavekort når arbeidstakeren slutter etter 25 års tjeneste, tildeling av KS hedersmerke og innskripsjon på gaven Bakgrunn for disse forslagene er blant annet: Gavekort ved fratreden etter minst 25 år Personalsjefen ønsker å prioritere gruppene som oppnår 25 eller 35 års ansettelse

3 Page 3 of 17 KS hedersmerke Kriteriene for tildeling av KS hedersmerke er blant annet 25 års tjeneste i kommune eller fylkeskommune Denne regelen medfører mye undersøkelsesarbeid internt i kommunen da dette må sjekkes manuelt i personalmappen til hvert enkelt Vi har ansatte som fyller kravet til KS hedersmerke, men har deler av tjenesten i andre kommuner og fyller dermed ikke kravet til erkjentlighetsgave Merkene koster kr mva og innenfor et knapt velferdsbudsjett er det betimelig å stille å stille spørsmål om midlene kan brukes på en bedre måte Så langt har dette tiltaket kostet ca kr Dette tiltaket skaper en del ekstra administrasjonsarbeid da det er et annet regelverk å forholde seg til Innskripsjon på gaven I henhold til tidligere reglement så har gaven jubilantene har fått, hatt ingravert navn på jubilanten samt dato for tilstelningen Årsaken til at dette foreslås utgår, er av mer praktisk karakter slik at vi skal kunne håndtere påmeldinger på svært kort varsel Selv om vi opererer med lange tidsfrister i god tid før arrangementet, er oppmelding av kandidater ganske nær en tilstelning ikke uvanlig Kommunevåpen på gaven foreslås selvsagt videreført Andre opplysninger Saken har vært sendt ut på høring til arbeidstakerorganisasjonene og innen fristen var det ikke innkommet noen merknader Økonomi I 2003 ble det brukt kr på gaver, gavekort og KS hedersmerke På gruppen "slutter-etter-25-år" ble det brukt kr og på KS hedersmerke kr Vurdering: Forslag til løsning Reglementet er foreslått endret slik at tildeling av gave til ansatte som slutter etter 25 år og KS hedersmerke til ansatte som har 25 års kommunal eller fylkeskommunual tjeneste utgår Sak 0008/04 Side 10 av 2 Sak 0008/04 PERMISJONSREGLEMENT - ENDRINGSFORSLAG Side 5 av 2 Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 460 &00 Arkivsaksnr: 04/00278 Saksnr: Utvalg: Møtedato: 0002/04 Partssammensatt utvalg /04 Arbeidsmiljøutvalget /04 Partssammensatt utvalg Forslag til vedtak: Partssammensatt utvalg vedtar nytt permisjonsreglement i samsvar med rådmannens forslag datert Virkningsdato Partssammensatt utvalg behandlet saken den , saksnr 0002/04

4 Page 4 of 17 Behandling: Geir Allan Stava reiste spørsmål vedr sin habilitet Stava redegjorde for sitt forhold til saken og fratrådte deretter møtet 13 representanter til stede Stava enstemmig erklært inhabil Tor-Leif Lunde foreslo saken utsatt og oversendt arbeidsmiljøutvalget Lundes forslag enstemmig vedtatt Vedtak: Saken utsettes og oversendes arbeidsmiljøutvalget Arbeidsmiljøutvalget behandlet saken den , saksnr 0004/04 Behandling: Enstemmig vedtatt Vedtak: Partssammensatt utvalg vedtar nytt permisjonsreglement i samsvar med rådmannens forslag datert Virkningsdato SAKSFRAMSTILLING Sammendrag av saken: Det er foretatt en gjennomgang av gjeldende permisjonsreglement for de ansatte i Karmøy kommune Utkast til nytt reglement ble sendt alle arbeidstakerorganisasjonene til høring for kommentarer og innspill Etter denne runden har nå rådmannen utarbeidet et endelig forslag til reglement slik det foreligger som vedlegg til denne saken Fakta/saksopplysninger: Bakgrunn for saken Det har en tid vært behov for gjennomgang og endring av permisjonsreglementet Dette både med bakgrunn i at behandlingsmåten i slike saker er endret og det faktum at det er behov for å vurdere en del av bestemmelsene i reglementet Det har også vært en innfallsvinkel å vurdere reglementet mer i tråd med dagens tenkning innen personal- og arbeidsgiverpolitikk Problemanalyse Fremtidens (og dagens) personalpolitikk bør være mer preget av rammer, ansvar og verdier enn det som har vært gjeldende tidligere En god personal og arbeidsgiverpolitikk bør gjenspeile det faktum at de ansatte både er i ulike livsfaser og har ulike behov for fleksibilitet knyttet opp mot et aktivt yrkesliv Dette kan igjen bety at det som for en arbeidstaker er en veldig vektig permisjonsgrunn, ikke trenger være det for en anne arbeidstaker Utfordringen i en slik tenkning er dette som går på rettferdighet, likhet og opplevelse av forskjellsbehandling Dersom målet med reglementet og forståelsen av rettferdighet er at alle permisjonssøknader blir behandlet nøyaktig likt, bør det vedtas et reglementet som er utformet mye mer detaljert Et slikt reglement må utformes slik at det sier hvor mange dager/timer det kan gis permisjon utfra de ulike permisjonsgrunner Eksempelvis ved permisjon for alvorlig sykdom i familien, må det presiseres nærmere hva som er definisjonen på alvorlig sykdom, videre må varigheten defineres nærmere alt etter om det er sykdom hos egne barn, hos foreldre, hos svigerforeldre, hos søsken mm Dersom målet med reglementet og forståelsen av rettferdighet er å utarbeide rammer som gjør det mulig med noe mer individuell behandling av den enkelte, bør det vedtas et reglement som er mer rammepreget Det er selvsagt ikke en målsetting med forskjellsbehandling av de ansatte, men et mer rammepreget reglement kan bety at det blir noe ulike resultat utfra det faktum at vi er i ulike livsfaser og for eksempel har ulike familierelasjoner og familietilknytninger mv Et permisjonsreglement med rammer og mindre detaljer vil gi et mindre rigid regelverk med mulighet for å

5 Page 5 of 17 møte den enkeltes behov mer fleksibelt, samtidig som det åpner for det som for noen kan oppleves som forskjellsbehandling Utkastet til nytt pemisjonsreglement som nå legges fram for behandling går i retning av å være mer rammepreget med tanke på de situasjoner der behovet for permisjon anses å være vesentlig og prekært som for eksempel ved alvorlig sykdom i familien, mens det er en del permisjonsgrunner nevnt i dagens reglement som ikke er nevnt i utkast til nytt reglement, så som ved flytting og åremålsfeiring Ellers er det verdt å merke seg at rammene for å få permisjon i slike tilfeller også er rimelig vide, men da som ulønnet permisjon Det totale omfanget av antall mulige velferdspermisjoner med lønn, er som i gjeldende reglement, satt til 10 dager, men gjort noe mer fleksibelt ved at det er åpnet for å ta ut 20 halve dager Ellers er 15 Feriepenger, et punkt rådmannen har hatt en omfattende vurdering av Situasjonen her er slik at i avtaleverket som nå gjelder for undervisningspersonell har en arbeids-taker med fast ukentlig arbeidstid rett til full lønn under sykdom i inntil 49 uker og 5 kalenderdager For ansatte på kommunale vilkår åpner avtaleverket for at det kan foretas en omregning etter 3 måneder slik at utbetalt beløp tilsvarer refusjonsbeløpet fra forlketrygden Vi har foretatt en rundspørring i kommunene i Rogaland og Hordaland med tanke på hvordan dette praktiseres i andre kommuner Tilbakemeldingene her viser at kun 2 kommuner foretar slik omregning ved at ferieopptjening på sykelønn stoppes hhv etter 3 og 6 måneders sykefravær Rådmannen ser at en slik omregning som avtaleverket kommunal sektor åpner for, ville medført en økonomisk innsparing, men har allikevel i denne omgang valgt å ikke foreslå en slik endring i dagens praksis Rådmannen har heller i denne omgang lagt vekt på å skjerpe muligheten for lønnede permisjon i de tilfeller den ansatte kan få dekket tapt arbeidsfortjeneste på annen måte, jfr 42 Vurdering: Et førsteutkast for nytt permisjonsreglement ble sendt ut på høring den Organisasajonene har behandlet dette grundig og gitt en fyldig og god tilbakemelding til ulike punkt i forslaget Rådmannen registrerer innledningsvis at det signaliseres noe usikkerhet med tanke på eventuell forskjellsbehandling, jfr det som er skrevet under analysen foregående side i saksfremlegget For at saken skal bli mest mulig forståelig blir følgende vedlegg tatt med utover rådmannens forslag til nytt reglement; Høringsutkast sendt organisasjonen - Vedlegg 1 Felles høringsuttale fra 9 av arbeidstakerorganisasjonene - Vedlegg 2 Gjeldende permisjonsreglement - Vedlegg 3 Når det gjelder de rettigheter som følger av lov-og avtaleverk skal disse selvfølgelig ikke innsnevres i dette reglementet Når det gjelder for eksempel henvisninger til KS-håndboka, så inneholder denne en del forslag til reglement mv uten at disse er bindende for den enkelte kommune Dette vil selvfølgelig innebære at det er punkt som ikke overstemmer med KS-håndboka sine forslag til kommunale reglement Rådmannen har følgende kommentarer/vurderinger av de innspill som er kommet fra organisasjonene; Ad 11 Arbeidstakerorganisasjonene har innspill på at alle, både fast ansatte og alle midlertidig ansatte/ vikarer bør ha like rettigheter til permisjon Opprinnelig ordlyd i høringsutkastet er endres til ; Reglementet gjelder for ansatte i fast forpliktende arbeidsforhold med en på forhånd fastsatt arbeidstid (ev gjennomsnittlig arbeidstid) pr uke, dog med de unntak som er nevnt i de enkelte paragrafer Dette er for øvrig samme ordlyd som er i Hovedtariffavtalen kommunal sektor Ad 12 Arbeidstakerorganisasjonene har innspill på at definisjonen på permisjon med lønn er uklar Dette er en vanlig måte å spesifisere lønnsbegrepet på, men det er selvsagt viktig at reglementet er forståelig for de som skal håndtere det Organisasjonene har i sin uttale vist til KS-håndboka pkt Punkt 68, som nevnte punkt er et underpunkt av, omfatter verneplikt og ikke generelt lønnede permisjoner

6 Page 6 of 17 Vedrørende lønnsbegrepet tilknyttet permisjonsreglement går for øvrig følgende fram av KS-handboka, pkt 671 ; "Lønnsbegrepet er ikke nærmere definert i reglementet Ut fra en rent praktisk vurdering vil imidlertid KS tilrå at det for permisjoner inntil 1 uke (5 eller 6 dager) i sammenheng, utbetales den lønn arbeidstakeren ville oppbebåret om vedkommende var i arbeid Dette betyr eksempelvis ubekvemstillegg utbetales ved slike kortvarige permisjoner Ved lengre permisjoner enn 1 uke i sammenheng må lønnen vurderes i hvert enkelt tilfelle Stillingens regulativlønn bør være utgangspunkt for denne vurderingen" Opprinnelig ordlyd i høringsutkastet er endret til ; Når det innvilges permisjon med full lønn, omfatter dette stillingens regulativlønn Faste og variable tillegg som er betinget av utført arbeid tas ikke med For permisjoner med lønn i inntil 1 uke utbetales imidlertid den lønn arbeidstakeren ville oppbebåret om vedkommende var i arbeid Tillitsvalgtes rettigheter reguleres av det til enhver tid gjeldende avtaleverk Ad 16 Punktet omhandler en generell bestemmelse om at når ansatte som har lønnet permisjon, mottar godtgjørelser fra annen hold, skal denne trekkes fra lønnen Arbeidstakerorganisasjonene viser i sin uttale til det som spesifikt går på permisjoner for utføring av tillitsverv/ombud Rådmannen har ingen innvendinger til at tilføyelsen organisasjonene peker på medtas under dette punktet hva angår disse permisjonene Opprinnelig ordlyd i høringsutkastet er endret til ; Hvis arbeidstakere som er innvilget permisjon med full lønn også mottar særskilt godtgjørelse fra anne hold, er arbeidstaker pliktig til å gi melding om dette slik at denne godtgjørelsen kan trekkes fra arbeidstakerens lønn Det skal likevel ikke gis fradrag for møtegodtgjøring og diettgodtgjøring for permisjoner gitt til arbeidstakere som er pålagt å utføre kommunale eller andre offentlige verv I tillegg tas inn nytt tilleggspunkt, nemlig Lønnet velferdspermisjon gjelder for arbeidstakere som er fast ansatt eller har vært midlertidig ansatt i minst 1 år Arbeidstaker som har vært ansatt under ett år kan imidlertid innvilges velferdspermisjon knyttet til alvorlig syk dom og dødsfall Ad 22 Punktet omhandler grunnlag for lønnet velferdspermisjon Hva angår kulepunkt 1: Alvorlig sykdom i familien og kulepunkt 2: Dødsfall i familien, er rådmannen enig i at Opprinnelig ordlyd i høringsutkastet endres til ; Alvorlig sykdom i familien eller andre som står arbeidstakeren nær Dødfall i familien eller andre som står arbeidstakeren nær Hva angår uttalelsen med hensyn til at det har vært vanlig at "man har fått noe permisjon i forbindelse med eget bryllyup, husbygging/istandsetting, deltakelse i større idrettsarrangement, religiøse høytidsdager og flytting", er rådmannen av den formening at slike permisjoner fremdeles bør vurderes innvilget, men da i medhold av 55 som ulønnede permisjoner Tilsvarende ved feiring av åremålsdager Rådmannen finner heller ikke grunn til å endre ordlyden i 22 siste ledd Ad 32 Rådmannen er enig med at ordlyden med ordet "kan"i første setning i opprinnelig utkast var upresis Ellers innspill om at formulering i resten av paragrafen er vanskelig Opprinnelig ordlyd i høringsutkastet endres til ; Det innvilges permisjon med lønn i henhold til gjeldende avtaleverk Ved hjemmeeksamen som går over flere dager, regnes en dag som eksamensdag Ad 33 Rådmannen tar endringsforslaget til følge ved at ordlyden i gjeldende reglement i større grad følges Opprinnelig ordlyd i høringsutkastet endres til ; Bindingstid kan avtales dersom kommunen yter økonomisk støtte som tilsvarer minst 2 månedslønner Bindingstiden settes til 1-2 år og avtales skriftlig Slutter arbeidstakeren før bindingstiden er utløpt skal den økonomiske støtte tilbakebetales forholdsmessig Ad 41 Organisasjonene mener at ordlyden kan misforstås og bør presiseres nærmere Opprinnelig ordlyd i 1og 2ledd i høringsutkastet endres til ;

7 Page 7 of 17 For tillitsverv i arbeidstakerorganisasjonene gjelder de til enhver tid fastsatte bestemmelser i gjeldende Hovedavtaler Ad 42 Organisasjonene har kommentarer til at gjeldende hovedavtale i staten (pedagogisk personell) har bedre bestemmelse Det er en gjennomgående selvfølge for hele reglementet at i de tilfeller enkeltgrupper sentralt har framforhandlet bedre ordninger, vil disse gå foran dette reglementet Dette vil stå som en generell passus i innledningen, men rådmannen har ingen innvendinger til at det presiseres spesielt under dette punktet Når det gjelder HA i Staten heter det i 352ledd arbeidstakere skal ikke " uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager prår for utføre offentlige verv " Opprinnelig ordlyd i høringsutkastet endres ved en tilføyelse av nytt 3ledd slik ; Arbeidstakere omfattet av HA i Staten innvilges permisjon for å utføre offentlige verv i samsvar med det til enhver tid gjeldende avtaleverk, jfr HA i Staten 34 Ad 43 Rådmannen har ikke tatt endringsforslaget fra organisasjonene til følge Ad ny 44 Rådmannen har ingen innvendinger til foreslått nytt punkt som omhandler politisk arbeid - nominasjonsmøter Ny 44 i tillegg til høringsutkastet ; 44 Politisk arbeid - nominasjonsmøter Arbeidstaker som blir valgt til utsending til nominasjonsmøter ved stortingsvalg, fylkestingsvalg eller kommunevalg innvilges permisjon med lønn Ad 51 Rådmannen har ikke tatt endringsforslaget fra organisasjonene til følge Ad 55 Rådmannen tar endringsforslaget fra organisasjonene delvis til følge, nemlig en presisering av "sammenhengende tjeneste" Opprinnelig ordlyd i høringsutkastet endres til ; Det kan innvilges korttidspermisjoner uten lønn hvis permisjonsårsakene finnes rimelige Arbeidstaker med 8 års sammenhengende tjeneste i kommunen, dvs tjeneste uten avbrudd i lønnsansiennitets-opptjeningen, kan innvilges ulønnet permisjon i inntil 1 år under forutsetnings av at vedkommende ikke inngår andre avtaler om fast ansettelse under permisjonstiden Både for kortere og lengre permisjoner etter dette punkt skal det legges vesentlig vekt på om det er mulig å skaffe vikar, eller ordne tjenesten på annen forsvarlig måte Personalsjefen, Wenche Håvik sign Sak 0009/04 Side 17 av 2 Sak 0009/04 SENIORPOLITIKK Side 11 av 2 Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 440 Arkivsaksnr: 04/00809 Saksnr: Utvalg: Møtedato: 0004/04 Partssammensatt utvalg

8 Page 8 of /04 Arbeidsmiljøutvalget /04 Partssammensatt utvalg / Formannskapet / Kommunestyret Forslag til vedtak: Arbeidsmiljøutvalget vil foreslå at det for hver arbeidstaker kan gis økonomiske virkemidler på inntil kr pr år for aldersgruppen år Kostnadene antas dekket inn ved innsparte AFP-kostnader og redusert arbeidsgiveravgift For personer over 65 år foreslås økonomiske virkemidler på inntil kr 8000,- pr år, som dekkes inn ved spart arbeidsgiveravgift Beløpene må justeres forholdsmessig for hver person i henhold til vedkommendes stillingsstørrelse og eventuelt uttak av delvis AFP Partssammensatt utvalg behandlet saken den , saksnr 0004/04 Behandling: Tor-Leif Lunde foreslo saken utsatt og oversendt arbeidsmiljøutvalget Lundes forslag enstemmig vedtatt Vedtak: Saken utsettes og oversendes arbeidsmiljøutvalget Arbeidsmiljøutvalget behandlet saken den , saksnr 0003/04 Behandling: Det ble fremmet følgende forslag fra Magne Ove Lyngstad: Arbeidsmiljøutvalget vil foreslå at det for hver arbeidstaker kan gis økonomiske virkemidler på inntil kr pr år for aldersgruppen år Kostnadene antas dekket inn ved innsparte AFP-kostnader og redusert arbeidsgiveravgift For personer over 65 år foreslås økonomiske virkemidler på inntil kr 8000,- pr år, som dekkes inn ved spart arbeidsgiveravgift Beløpene må justeres forholdsmessig for hver person i henhold til vedkommendes stillingsstørrelse og eventuelt uttak av delvis AFP Lyngstads forslag ble vedtatt med 5 mot 4 stemmer SAKSFRAMSTILLING Sammendrag av saken: Det å øke den reelle pensjoneringsalder er en av målsetningene i arbeidet med et mer inkluderende arbeidsliv, jfr inngått avtale om Inkluderende Arbeidsliv (IA-avtalen) En partssammensatt arbeidsgruppe i kommunen har nå avgitt rapport med vurderinger av aktuelle tiltak for å oppnå dette målet Arbeidsgruppen har både vurdert mulige økonomiske virkemidler og andre aktuelle tiltak for seniorgruppen Det at færre arbeidstakere tar ut AFP-pensjon i gruppen år, gir en direkte målbar økonomisk uttelling for kommunen I tillegg er det fra sentralt hold vedtatt redusert arbeidsgiveravgift for arbeidstakere over 62 år Med bakgrunn i dette tilrår rådmannen å bruke deler av disse midlene til direkte tilrettelegging av arbeidssituasjonen for arbeidstakere i aldersgruppen år - da i denne omgang tenkt for de arbeidstakergrupper som ikke har sentrale avtaler som pr i dag har bestemmelser om tilpasninger for seniorgruppen Som alternativ for de som eventuelt ikke ønsker slik tilrettelegging foreslår rådmannen en mindre årlig bonus for å stå i stilling utover 62 år og frem til fylte 65 år Fakta/saksopplysninger:

9 Page 9 of 17 Bakgrunn for saken Karmøy kommune inngikk i oktober 2002 samarbeidsavtale med Trygdeetatens arbeidslivssenter i Rogaland om et mer inkluderende arbeidsliv, en såkalt IA-avtale Dette i henhold til vedtak fattet av administrasjonsutvalget i sak 33/02 I forkant av dette var det nedsatt en partssammensatt arbeidsgruppe som fikk i mandat å se nærmere på målsetninger og eventuelle tiltak som måtte vurderes for at slik IA-avtale skulle inngås Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv inngått av de sentrale parter i arbeidslivet har 3 hovedmålsettinger, nemlig; 1 Redusere sykefraværet 2 Tilsette flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne 3 Øke den reelle pensjoneringsalder Karmøy kommune valgte å fokusere på hovedmål 1 og 3 Hovedfokus i første fase har vært å redusere sykefraværet Det har blitt gjennomført et omfattende arbeid med hensyn til forbedring av rutiner mv for sykefraværsoppfølging, utarbeiding av handlingsplaner med delmål for arbeidet, gjennomgående opplæring og holdningsskapende arbeid i hele organisasjonen I tillegg er HMS-kontoret i større utstrekning involvert i dette arbeidet i den grad dette er mulig i forhold til eksisterende personellressurser Hovedfokus i fase 2 for den partssammensatte arbeidsgruppen har vært seniorpolitikk med utgangs-punkt i å øke den reelle pensjoneringsalder Arbeidsgruppen har nå avlevert sin rapport, og det er denne som er til behandling konkret i denne saken Rapporten følger vedlagt i sin helhet Arbeidsgruppen har til orientering slik sammensetning ; Fra sentraladministrasjonen : Lise Skår, attføringskonsulent - leder og sekretær Fra teknisk etat : Rolf Arnesen, sjef VAR-avd Fra helse-og sosialetaten : Oddrun HHjertaas, personalkonsulent Fra skole-og kulturetaten : Ørjan Røed, førstekonsulent Fra arbeidstakerorganisajonene: Venke Kvale, Fagforbundet og Bjørn Braadland, Undervisnforb Saksorientering Målene for å øke den reelle pensjoneringsalder er nedfelt i 9 delmål (jfr ADM-sak av ) Delmålene er satt inn nedenfor Arbeidsgruppen har kommet med generelle og konkrete bemerkninger og anbefalinger til noen punkt samlet og enkelte punkt spesielt Hovedmål : Øke den reelle pensjoneringsalder Delmål: 31 Utarbeide plan for livsfaseorientert personalpolitikk med fokus på seniorer 32 Arbeidsgiver skal signalisere klart og tydelig at eldre arbeidstakere er en ressurs som er ønsket i Karmøy kommune 33 Seniorpolitikken må være tydelig som tiltaksområde 34 Seniorpolitikken må integreres i arbeidet med arbeidsmiljø, kompetanse, organisasjon og personalutvikling 35 Jobbe aktivt for å få gode arbeidsforhold for ansatte samt bruke og videreutvikle den kompetansen seniorene har 36 Ved medvirkning fra seniorene, prøve å finne fram til egnede tiltak som gjør at seniorene ønsker å fortsette i arbeid framfor tidlig pensjonering 37 Vurdere spesielle stimuleringstiltak for å beholde eldre arbeidstakere 38 Arbeidsmiljøundersøkelse for personer over 55 år 39 Fastsette måltall for øking av pensjoneringsalder I tillegg til en del innspill vedrørende infomasjon og fokus på å gjøre kommunens arbeid med seniorpolitikk kjent i organisasjonen, foreslår arbeidsgruppen følgende konkrete seniortiltak ; Årlige medarbeidersamtaler med "seniorelement" fra fylte 58 år (eget skjema må utarbeides) Årlige samlinger for seniorer over 58 år

10 Page 10 of 17 Systematisert ordning med sluttintervju til bruk for å forbedre seniorpolitikken (eget skjema må utarbeides) Valgfrie belønningstiltak for å arbeide utover AFP-alder basert på hva som er viktig for den enkelte for at vedkommende skal stå lengre i jobben (jfr spørreundersøkelse) - skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker - avtalen skal i størst mulig grad ta utgangspunkt i arbeidstakers ønsker - avtalen kan bla gjelde spesiell tilrettelegging av arbeidsoppgaver eller arbeidstid, uttak av ekstra fritid, utbetalt "bonus" eller en kombinasjon av forskjellige tiltak - avtalen begrenses til de fastsatte økonomiske rammer for ordningen Problemanalyse Når det gjelder belønningstiltak for å stå i arbeid utover mulig pensjoneringstidspunkt har arbeidsgruppen innhentet en del innspill og ordninger som er innført i noen andre kommuner Ordninger nevnt i rapporten er ; Økonomiske ordninger med tilskudd til arbeidsplassene når de har arbeidstakere fra 62 år og oppover Dette er tilskudd som leder ved den aktuelle arbeidsplass og arbeidstakeren inngår avtale om bruken av Som eksempel på aktuelle tiltak er nevnt; fleksibel arbeidstid, uttak av ekstra fridager, kortere arbeidsdager, mindre rengjøringsarealer, mer tilrettelagte arbeidsoppgaver mv Sluttvederlag med en fast årlig utbetaling i tillegg til lønna for ansatte mellom 62 og 65 år Videre er nevnt seniorstipend for å gjennomføre utviklingstiltak, samt hospitering, jobbrotasjon og lønnede permisjoner og stillingsreduksjoner med delvis lønnskompensasjon Som det går fram av vedlagte rapport fra den partssammensatte arbeidgruppa er det gjennomført en spørreundersøkelse for alle ansatte i Karmøy kommune som pr oktober/november 2002 var over 55 år Svarprosenten var på 57% Undersøkelsen skulle kartlegg hva denne aldersgruppen mente var de viktigste momentene for at de skulle velge å stå i jobb lenger fremfor pensjonering Besvarelsene viser at de fleste av de som har svart prioriterer Medbestemmelse over ferie og arbeidstid Større muligheter for å kombinere lønn og pensjon Det som fremheves fra denne arbeidstakergruppen selv er altså fleksibilitet med hensyn til arbeid og fritid Rådmannen vil derfor foreslå at det som går på tilretteleggingstilskudd til arbeidsplassene vektlegges i større grad enn det som går på såkalte sluttvederlagspakker Altså et resonnement som går på å legge til rette for seniorene slik at de velger å stå i jobb fremfor tidligpensjonering, dette i større grad ennr "å lokke" med bonuser for å stå i arbeid, noe som igjen kanskje gjør at de sliter seg ut tidligere Av rapporten går det fram at det totalt var 53 personer på kommunalt avtaleverk som mottok AFP-pensjon pr januar 2003, derav 27 personer på år og 26 personer på 65-66år I aldersgruppen år var det på samme tidspunkt 83 personer som fortsatt var i arbeid Antall AFP-pensjonistene utgjorde således på nevnte tidspunkt ca 25% i aldersgruppen år For gruppen år er det slik at kommunen betaler pensjonen i sin helhet til de på kommunalt avtaleverk - dog via KLP Gjennomsnittlig årlig pensjon utbetalt i 2003 var på vel kr Det er således god økonomi for kommunen å medvirke til at arbeidstakere ikke tar ut tidligpensjon, dette i tillegg til at kommunen ved at arbeidstakerene står lenger i jobb beholder viktig kompetanse Ellers peker arbeidsgruppen på et av de virkemidlene sentrale myndigheter iverksatte for å stimulere arbeidsgivere til å beholde og rekruttere eldre arbeidstakere, nemlig reduksjon av arbeidsgiver-avgiften med 4 prosentpoeng for arbeidstakere over 62 år Denne reduksjonen er beregnet til å utgjøre vel kr for Karmøy kommune i 2003 Fra arbeidgruppens rapport side 9 går det fram at det er er følgende antall årsverk i de ulike aldersgrupper (prjuni 2003) : Årsverk Årsverk Alder kommunale vilkår statlige vilkår Totalt 59 år 20,09 13,32 33,41 60 år 25,47 10,64 36,11 61 år 14,54 9,24 23,78 62 år 10,92 10,91 21,81

11 Page 11 of år 14,72 2,00 16,72 64 år 5,86 4,76 10,62 65 år 3,69 2,23 5,92 66 år 1,66-1,66 Ved en enkel framskriving, altså gitt at det er de samme personene som er ansatt om 3 år og i samme stillingsstørrelse, vil vi få følgende antall årsverk i gruppene fra og med 62 år; Fremskrevet tabell; Årsverk Årsverk Alder kommunale vilkår statlige vilkår Totalt 62 år (nå 59) 20,09 13,32 33,41 63 år (nå 60) 25,47 10,64 36,11 64 år (nå 61) 14,54 9,24 23,78 sum 60,10 33,20 93,30 Ved slik enkel fremskriving vil det være 60 årsverk ekskl undervisningspersonell/rektorer i aldersgruppen år i kommunen om 3 år Økonomi Gitt at prosentandelen som tar ut AFP i denne gruppen tilsvarer dagens nivå, nemlig 25%, vil det tilsi at ca 15 årsverk går over på AFP ( Vedrører ikke ansatte med medlemsskap i Statens Pensjonskasse) Med en årlig AFP-pensjon på vel kr130000, vil dette utgjøre en direkte utgift for kommunen i størrelsesorden 2 millioner Utfra et rent økonomisk aspekt må det således tas en vurdering av hva kommunen bør/kan gå inn på av økonomiske virkemidler for at flest mulig står i jobben minst frem til 65 år Med en målsetning om å halvere prosentandelen av de som tar ut AFP i gruppen fra 25% til 12-13% vil det tilsi at ytterligere 7-8 årsverk forblir i jobb, altså en "innsparing" i størrelsesorden 1 million Dersom kommunen ved å gi et tilretteleggingstilskudd på kr15000 pr årsverk til de arbeidsplasser som har åringer i arbeid om 2-3 år, vil dette med ovennevnte framskriving utgjøre kr pr år (60x15000) Gitt at 7-8 årsverk unnlater å ta ut AFP-pensjon vil dette sammen med nevnte reduksjon i arbeidsgiveravgift for arbeidstakere over 62 år utgjøre en årlig mindreutgift for kommunen på ca 1,7-1,8 million Dagens antall åringer utgjør en betydelig mindre gruppe og vil utgjøre en årlig kostnad i størelsesorden vel For å oppnå størst mulig grad av fleksibilitet kan det vurderes å gi årlig bonus på et mindre beløp, for eksempel kr5000 pr årsverk, til alle som står i stilling utover 62 år og frem til de fyller 65 år, dette altså som alternativ til tilretteleggingstilskudd Antatt at AFP-pensjonister tilsluttet KLP velger en slik alternativ løsning, vil dette føre til en innsparing i forhold til ovennevnte ordningen med tilretteleggingstilskudd Forslag til økonomiske tiltak Rådmannen foreslår at Det utbetales et tilskudd til arbeidsplassen på kr pr år for ansatte på kommunalt avtaleverk fra og med fylte 62 år til og med fylte 65 år (totalt 3 år) Det er en forutsetning at leder og arbeidstaker inngår en skriftlig avtale om bruken av tilskuddet Tilskuddet kan nyttes til tilrettelegging av arbeidet, inntak av ekstrahjelp, uttak av ekstra fridager, kortere arbeidsdag mv Leder skal kunne synliggjøre bruken av pengene For deltidsansatte reduseres tilskuddet tilsvarende For delvis AFP gis tilskudd nedad til 50% stilling Som alternativ til tilretteleggingstilskudd påkr utbetales en årlig bonus på kr5000 for arbeid utover fylte 62 år og frem til fylte 65 år Ansatte på statlig avtaleverk (tilknyttet Statens Pensjonskasse) utbetales en årlig bonus på kr5000 pr årsverk for arbeid utover fylte 62 år og frem til fylte 65 år Rådmannen har valgt å konsentrere innsatsen i denne omgang til å til å motvirke tidligpensjonering før 65 år De økonomiske tiltakene foreslås derfor for gruppen fom62 år tom 64 år En halvering av antallet som tar ut AFP-pensjon i gruppen år er muligens et vel optimistisk anslag, men

12 Page 12 of 17 kombinert med den reduksjon kommunen har i arbeidsgiveravgift for gruppen over 62 år, gjør at rådmannen mener dette vil være en økonomisk forsvarlig ordning Når det gjelder undervisningspersonell er det på sentralt hold i statlig avtaleverk fremforhandlet spesielle tiltak for seniorer Således er avtalefestet nedsatt leseplikt fra og med fylte 58 år - altså en tilpasning av arbeidssituasjonen slik at den skal være mindre belastende for den enkelte Det faktum at det på statlig avtaleverk faktisk er avtalefestede ordninger for seniorer, dette i kombinasjon med at det ikke er noen direkte innsparinger å hente for kommunen ved mindre uttak av tidlig-pensjon for denne gruppen, gjør at rådmannen i denne omgang ikke foreslår ytterligere økonomiske tiltak med hensyn til tilrettelegging Dog foreslås en årlig bonus for å stå utover fylte 62 år Andre tiltak I tillegg til økonomiske virkemidler, har arbeidsgruppen nevnt følgende konkrete tiltak ; medarbeidersamtaler, årlige samliger og sluttintervju Det er tidligere nedfelt i organisasjonen at det skal gjennomføres årlige medarbeidsamtaler Det at eget "seniorelement" blir vektlagt i slike samtaler for arbeidstakere som har fylt 58 år synes helt naturlig Tilsvarende kan en ordning med systematisk sluttintervju av ansatte som går over på AFP-/ alderspensjon være et nyttig element for å få gode innspill til videre arbeid med seniorpolitikk Arbeidsgruppen har også konkret foreslått årlige samlinger for seniorer over 58 år Rådmannen ser verdien av å kunne gi aktuell informasjon til, samt ha samlet dialog med, gruppen arbeidstakere over 58 år Samtidig er det kjent at mange vil ha seg frabedt å bli invitert til noe som ligner på et tema i retning av "forberedelse til pensjonsalderen" Tenkningen kolliderer også noe med det fokuset vi skal ha på arbeidslinjen Rådmannen vil på denne bakgrunn avvente dette noe Dersom det kommer innspill om at mange ønsker slike samlinger, vil det bli tatt initiativ til årlige samlinger Personalsjefen, Wenche Håvik sign Sak 0010/04 Side 23 av 2 Sak 0010/04 AKANREGLEMENT Side 18 av 2 Saksbehandler: Turid Sønstabø Arkiv: 444 Arkivsaksnr: 04/00986 Saksnr: Utvalg: Møtedato: 0005/04 Arbeidsmiljøutvalget /04 Partssammensatt utvalg Forslag til vedtak: Nytt AKAN-reglement og forslag til ny organisering av AKÀN-arbeidet i Karmøy kommune godkjennes Arbeidsmiljøutvalget behandlet saken den , saksnr 0005/04 Behandling:

13 Page 13 of 17 Det ble fremmet følgende forslag fra Wenche Håvik: Nytt AKAN-reglement og forslag til ny organisering av AKÀN-arbeidet i Karmøy kommune godkjennes Det ble vider fra Magne Ove Lyngstad fremmet følgende forslag: Endringsforslag til 0005/04: "Forslag til reglement" Pkt 3 "AKAN-avtale" kulepunkt 4 siste 2 linjer, endres til: Dersom avtalen innebærer opphold på behandlingsinstitusjon eller lignende, kan arbeidsgiver dekke kostnadene Kostnaden som arbeidsgiver dekker, blir omgjort til et lån som tilbakebetales i sin helhet dersom arbeidstaker opptrer i ruspåvirket tilstand, bruker rusmidler i arbeidstiden eller møter i bakrus på arbeidsplassen i løpet av de neste 5 år Etter disse 5 årene uten tilbakefall, slettes gjelden "Individuell tiltaksprogram", siste avsnitt, "Dekning av utgifter", endres til: Ved tilbakebetaling av eventuelt lån som er gitt arbeidstaker i forbindelse med behandlingstilbud, skal der klarlegges hvordan dette skal tilbakebetales Magne Ove Lyngstad's forslag falt med 4 mot 5 stemmer Håvik's forslag ble vedtatt med 5 mot 4 stemmer SAKSFRAMSTILLING Sammendrag av saken: I forbindelse med en gjennomgang av reglementer, ble det nedsatt en egen gruppe for å gjennomgå AKAN-reglementet Gruppens medlemmer var ansattes representanter Venke Kvale og Laila Mørch, rådgiver Stine K Bjelland, bedriftssykepleier Siv G Stensland og konsulent Turid Sønstabø Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani (AKAN) har stor kompetanse på dette og forslaget bygger mye på deres erfaringer Formål: Formålet med AKAN-arbeidet er at Karmøy kommune skal: forebygge rusmisbruk motivere ansatte med rusmiddelproblemer til behandling Organisering av AKAN i Karmøy kommune Ansvaret for AKAN-arbeidet er lagt til et eget AKAN-utvalg som er et underutvalg under hoved-amu AKAN-utvalget har i dag 3 medlemmer: personalsjef Wenche Håvik, AKAN-kontakt Siv Stensland og lege Gunnar Vea Det foreslås en videreføring av AKAN-utvalget med en slik sammensetning: arbeidsgivers representant (2 stk) arbeidstakers representanter (1 stk) representanter for bedriftshelsetjenesten AKAN-utvalgets oppgaver er: planlegge, organisere og oppdatere AKAN-arbeidet i bedriften drive informasjons- og holdningsskapende arbeid overfor alle ansatte legge til rette for at nøkkelpersoner i bedriften kan opparbeide nødvendige kompetanse Med nøkkelpersoner menes ledere, tillitsvalgte, bedriftshelsetjenesten mfl utarbeide handlingsplaner for AKAN-arbeidet AKAN-utvalget behandler ikke personsaker Dersom det blir aktuelt med personsaker, inngås det en individuell AKAN-avtale I eksisterende organisering er det også plasskontakter og personkontakter Plasskontakten skal bistå AKAN-kontakt/AKAN-utvalg med informasjon om AKAN-arbeidet på den enkelte arbeidsplass Personkontakten som skal tilknyttes den som har et rusmiddelproblem Plasskontakten kan også inneha

14 Page 14 of 17 funksjonen som personkontakt, men det kan være en fordel at arbeidstakere som har en AKAN-avtale kan få velge en annen til å være personkontakt I nytt reglement foreslås ikke disse to funksjonene videreført Dette skyldes i hovedsak at disse ikke har fungert etter intensjon i de AKAN-sakene som har vært Imidlertid så har leders kompetanse vært et svært viktig element Det samme gjelder tillitsvalgte i de sakene hvor rusmisbrukeren har ønsket å la seg bistå av tillitsvalgt Personalsjefen vil foreslå en sterkere fokus på opplæring av ledere og tillitsvalgte i dette arbeidet Et individuelt AKAN-opplegg Et individuelt AKAN-opplegg er et tilbud fra bedriften om støtte til en arbeidstaker med rusmiddelproblemer Når en slik avtale opprettes, stilles det krav til begge parter om å følge betingelsene de blir enige om Opplegget skal tilpasses den det gjelder Det skal ha en fast struktur og kan omfatte tiltak både internt i bedriften og eksternt, for eksempel i samarbeid med en behandlingsinstitusjon eller poliklinikk Et AKAN-opplegg kan være formelt og vil ha bakgrunn i et brudd på gjeldende regelverk i bedriften etterfulgt av en formell advarsel Dette innebærer at arbeidsforholdet står på spill i utgangspunktet Arbeidstakeren får valget mellom å gå inn i et samarbeid om et AKAN-opplegg eller at saken blir håndtert som en ordinær personalsak Et AKAN-opplegg kan også tilbys på bakgrunn av en arbeidstakers eget initiativ/ønske uten at noen formell advarsel er gitt i forkant Et slikt opplegg kan også avsluttes etter arbeidstakerens eget ønske Det er et lederansvar å ta tak i atferd som gir grunn til bekymring eller mistanke om et mulig rusmiddelproblem Ved å snakke med en medarbeider på et tidlig tidspunkt, stille krav om endring og tilby hjelp og støtte, kan en å gi medarbeideren en mulighet til å gjøre noe med et problem før det får anledning til å vokse seg enda større Reaksjonsgrunnlag for advarsler: Å møte til arbeid påvirket av rusmidler Å bruke rusmidler i arbeidstiden Å bruke rusmidler utenfor arbeidstiden slik at det fører til: Fravær At arbeidet ikke utføres tilfredsstillende At kravet til sikkerhet og kvalitet ikke oppfylles Formell prosedyre Det foreslås følgende prosedyre: 1 Muntlig advarsel følges opp med en personlig samtale Tilby hjelp og støtte Å ta imot tilbudet på dette stadiet er frivillig Vedkommende får en mulighet til å ordne opp sjøl 2 Ved gjentakelse følges det opp med å gi en skriftlig advarsel Vedkommende stilles overfor et valg: AKAN-opplegg eller vurdering av ansettelsesforholdet i en ordinær personalsak 3 Ytterligere brudd følges opp med ny skriftlig advarsel Opplegget vurderes Dersom AKANopplegget vurderes som positivt kan det fortsette med ev endringer/justeringer I motsatt fall avsluttes AKAN-saken og det blir en ordinær personalsak videre Den ansatte har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt i hele prosessen Et individuelt AKAN-opplegg skal tilpasses den det gjelder For at opplegget skal fungere best mulig er det viktig å tenke igjennom og avklare en del forhold på forhånd To parters interesse skal ivaretas; vedkommende arbeidstakers og bedriftens Problemets "eier" må bli stilt overfor og selv foreta et valg om å samarbeide om et AKAN-opplegg, alternativet er en personal/disiplinærsak Arbeidsgiver, bedriftshelsetjenesten og vedkommende selv må i samarbeid utforme en konkret og tydelig skriftlig avtale

15 Page 15 of 17 Et AKAN-opplegg kan bestå av både interne og eksterne støttetiltak Ekstern behandling, poliklinisk eller i institusjon, kan være en del av et AKAN-opplegg Konsekvenser av brudd på den inngåtte avtalen, eller en ny advarsel vurderes av et samlet team, jfr pkt 2, 4 kulepunkt i reglementet En tydelig og konkret skriftlig avtale er et arbeidsredskap som kan justeres og forandres underveis i et AKAN-opplegg Forslag til hva den enkelte avtale kan inneholde følger vedlagt (vedlegg 1) Endringer i opplegget må gjøres skriftlig Innspill fra arbeidstakerorganisasjonene Det har vært to representanter fra de ansatte i gruppen som har arbeidet med utforming av forslag til reglement Videre har arbeidstakerorganisasjonene fått vedlagte forslag til reglement samt forslag til organisering til høring Det har ikke kommet innspill fra arbeidstakerorganisasjonene i høringsrunden FORSLAG TIL REGLEMENT: 1 Arbeidsgivers politikk Bruk av rusmidler i arbeidstiden er i strid med arbeidsreglementet og aksepteres ikke Det samme gjelder bruk av rusmidler utenfor arbeidstiden slik at det medfører fravær, eller at arbeidet ikke utføres tilfredsstillende og at kravet til sikkerhet og kvalitet ikke oppfylles Overtredelse av dette kan være oppsigelsesgrunn Unntak skal gjøres hvis misbrukeren deltar i behandlings- og ettervernsopplegg i henhold til arbeidsgivers AKAN-retningslinjer 2 Arbeidsgivers reaksjoner ved overtredelse Arbeidstaker som opptrer i ruspåvirket tilstand, bruker rusmidler i arbeidstiden, eller møter i bakrus, skal beordres til å forlate arbeidsplassen straks Etatsjef eller bemyndiget skal ved første gangs forseelse gi en muntlig advarsel Referat fra hendelsen skal skrives Det skal samtidig gis en orientering om aktuelle tiltak dersom rusmiddelmisbruket gjentar seg Arbeidstakeren får tilbud om at hun/han på eget initiativ kan inngå avtale om et tiltaksprogram Å ta imot hjelp på dette stadiet er frivillig Ved annengangs forseelse skal etatsjef eller bemyndiget gi skriftlig advarsel Samtidig skal det gis tilbud om AKAN-avtale for å unngå oppsigelsessak Dersom vedkommende motsetter seg dette, foretar arbeidsgiver en tjenesterettslig vurdering av saken Ved tredje gangs forseelse gis det på nytt en skriftlig advarsel Etatsjef eller bemyndiget og bedriftshelsetjenesten drøfter saken med vedkommende og vurderer om tiltaksprogrammet skal forsette Blir programmet av disse vurdert som positivt, kan det forsette, evt justeres Oppnås det ikke enighet om et fortsatt tiltaksprogram, avslutte programmet/avtalen Arbeidsgiver foretar en tjenesterettslig vurdering av saken 3 AKAN-avtale En AKAN-avtale kan inngås i henhold til AKAN-retningslinjene Arbeidstakere som etter eget initiativ anmoder om det, skal gis hjelp til behandling En AKAN-avtale kan inneholde punkter om rusbehandling, medisinsk behandling, endring av arbeidsoppgaver, meldeplikt, fritidsaktiviteter, avtale med familien, oppfølging, reaksjon ved fortsatt rusmiddelbruk, med mer Etatsjef eller bemyndiget har hovedansvar for å påse at AKAN-avtalen følges Tilfeller hvor behandlingsopplegget ikke blir fulgt eller hvor det ikke registreres bedring, skal drøftes med etatsjef eller bemyndiget og kommunens bedriftshelsetjeneste, ev andre behandlingsorganer Etatsjef eller bemyndiget har fullmakt til å inngå AKAN-avtale med arbeidstakere Dersom avtalen innebærer opphold på behandlingsinstitusjon eller lignende, kan arbeidsgiver dekke inntil 50 % av kostnadene 4 Oppbevaring av dokumenter Forutsatt vellykket behandlingsopplegg, og ingen misbrukstilfeller i løpet av de neste fem år, skal alle papirer vedr AKAN-avtalen fjernes fra personalmappen 5 Tillitsvalgts rolle

16 Page 16 of 17 Arbeidstakeren har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt i hele prosessen Sak 0011/04 Side 25 av 2 Sak 0011/04 REFERATLISTA Side 24 av 2 Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 033 Arkivsaksnr: 04/01575 Saksnr: Utvalg: Møtedato: 0011/04 Partssammensatt utvalg Reglement for erstatning av arbeidstakers eiendeler som skades eller tapes under utførelse av tjenesten SAKSFRAMSTILLING Sammendrag av saken: Fakta/saksopplysninger: Bakgrunn for saken Problemanalyse Andre opplysninger Økonomi Vurdering: Forslag til løsning Konsekvenser Rådmannens kommentarer: Rådmannens konklusjon:

17 Page 17 of 17 Rådmannen i Karmøy, Arnt Mogstad sign Sak 0012/04 Side 27 av 2 Sak 0012/04 EVENTUELT - PARTSSAMMENSATT UTVALG 2004 Side 26 av 2 Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 033 Arkivsaksnr: 04/01071 Saksnr: Utvalg: Møtedato: 0006/04 Partssammensatt utvalg /04 Partssammensatt utvalg Forslag til vedtak: