Styresak. Dato: Stina Gustafsson/Maiken H. Jonassen Styresak 124/11 O Rekrutteringsutfordringer i Helse Stavanger HF.

Transkript

1 Styresak Går til: Foretak: Styremedlemmer Helse Stavanger HF Dato: Saksbehandler: Saken gjelder: Arkivsak 0 Stina Gustafsson/Maiken H. Jonassen Styresak 124/11 O Rekrutteringsutfordringer i Helse Stavanger HF Forslag til vedtak: Styret tar saken til orientering. 1

2 1. Bakgrunn Styret for Helse Stavanger HF behandlet i 2010 to saker vedrørende rekrutteringsutfordringer i foretaket. Det vises til styresakene 04/10 og 50/10. Administrerende direktør legger her frem en oppfølgingssak som viser status knyttet rekrutteringsutfordringene i foretaket. I denne saken er det tatt utgangspunkt i strategi- og plandokumentet Helse 2020 hvor det fokuseres på rekruttering som et av satsningsområdene for regionen. I tillegg brukes Rapport IRIS 2011/100: Helse og omsorgspersonell får vi nok i framtida? som bakgrunnsmateriell. 2. Rapport IRIS 2011/100: Helse- og omsorgspersonell - får vi nok i framtida? Prosjektet har analysert framtidsutsiktene for det regionale arbeidsmarkedet innen helse- og omsorgssektoren og utforsket strategier som kan legges til grunn for å møte arbeidskraftutfordringene i regionen frem mot Prosjektet har konsentrert seg om de største yrkesgruppene, d.v.s. sykepleiere, spesialsykepleiere, hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Funn viser at det forventes at regionen når det gjelder disse gruppene, vil stå overfor betydelige rekrutteringsutfordringer. Når det gjelder andre kategorier av høyt utdannet helsepersonell som leger og psykologer, sier rapporten at det antas at arbeidskraftutfordringene i større grad er relatert til nasjonale forhold, som for eksempel nasjonal helse- og sykehuspolitikk og prioriteringer. Regionen står overfor et begynnende underskudd av sykepleiere dersom det ikke tas grep. Det skisseres følgende tiltak for å demme opp for rekrutteringsutfordringene: økning av studiekapasitet bedring av studiefullføringsgrad og/eller høyning av gjennomsnittlige stillingsandeler Når det gjelder spesialsykepleiere peker rapporten på at rekrutteringsutfordringene vil øke. Dette henger sammen med en generell vekst, som følge av økende kompetansebehov knyttet til forhold som aldring og teknologi, samt til en antatt generell trend på de fleste samfunnsområder i retning av lengre utdannelser og høyere formelle utdanningskrav. 3. Rekrutteringsutfordringer i Helse Stavanger HF Det har i forbindelse med utarbeidelse av styresaken vært avholdt møter med ledelsen i divisjonene samt representanter fra hovedtillitsvalgte og vernetjenesten. Divisjonene melder at det er rekrutteringsutfordringer innen følgende yrkesgrupper: sykepleiere - spesielt til nattevaktsstillinger og små stillingsstørrelser samt vikariater spesialsykepleiere jordmødre - spesielt til små stillingsstørrelser samt vikariater overleger innen fagfelt som plastikkirurgi, øye, øre-nese-hals, onkologi, urologi, kardiologi og psykiatri bioingeniører - spesielt til stillinger som skal jobbe tre-delt turnus stillinger hvor foretaket konkurrerer med det private næringsliv som for eksempel ingeniører, økonomer, innkjøpsrådgivere og fagarbeidere pedagoger og psykologspesialister Det er mer utfordrende å rekruttere til små deltidsstillingen enn heltidsstillinger. Når det gjelder spesialsykepleiere, så begrunnes rekrutteringsutfordringene i tillegg med utdanningskapasitet og en noe høy gjennomsnittsalder i noen av disse faggruppene. 2

3 Tilbakemeldingene når det gjelder rekruttering av leger er at det er mange søkere til stillinger for leger i spesialisering (LIS). Til overlegestillinger er det utfordrende å rekruttere til enkelte spesialiteter. En av grunnene til rekrutteringsutfordringene er konkurranse med det private markedet. I tillegg finnes det innenfor noen av spesialistene for få tilgjengelige spesialister nasjonalt. Hovedtyngden av spesialistene som ansettes er utdannet i foretaket, og dette understreker behovet for å fokusere på egen utdanning av spesialister. Når det gjelder helsefaglærlinger, rekrutterer foretaket svært godt. Utfordringen er at foretaket ikke har faste stillinger å tilby til alle etter endt læretid. Det ville være ønskelig om flere kunne få tilbud i kommunene. I forbindelse med utarbeidelse av nasjonal HR indikatorkatalog, er ekstern turnover en av indikatorene som er definert. Det jobbes med å få på plass tekniske løsninger som muliggjør at indikatoren kan tas i bruk. Oversikt over ekstern turnover vil gi foretaket nyttig informasjon knyttet til rekrutteringsutfordringene. 4. Vurderinger og tiltak for å møte rekrutteringsutfordringene Påvirke innhold og omfang av studier Strategi- og plandokumentet Helse 2020 peker på at foretakets kompetansebehov er gitt med utgangspunkt i oppgaver og prioriteringer, og at foretakene må samarbeide med utdanningsinstitusjonene og myndigheter for å påvirke innhold og omfang av de aktuelle utdanningene. Økning av studiekapasitet og økning av studiefullføringsgrad for sykepleieutdanningen krever et samarbeid med Universitet i Stavanger (UiS). Helse Stavanger HF har inngått samarbeidsavtaler med UiS, på overordnet nivå og en underavtale for samarbeid med Institutt for helsefag.. Avtalene har som formål å styrke utdanning, forskning, utviklingsarbeid og formidling innen aktuelle fagområder. Avtalen med Institutt for helsefag ved UiS skal sikre et godt samarbeid om utdanning av helsepersonell. Det er i tillegg opprettet to samarbeidsorgan, ett for bachelor-utdanningen og ett for videreutdanning. Foretaket ønsker et tett og godt samarbeid med UiS bl.a. for å kunne vurdere muligheten for å kunne legge bedre til rette for de sikre nok søkere til studiene samt at studentene fullfører. I tillegg er økning av utdanningskapasitet innen både sykepleie og videreutdanningene et viktig virkemiddel for å bedre rekrutteringsutfordringene, jfr IRIS-rapporten. Ved sist opptak til videreutdanningen for sykepleiere var det ikke nok søkere til studiene på alle studieretninger til tross for stipend fra foretaket og aktiv markedsføring fra spesialavdelingene som har rekrutteringsutfordringer. Medarbeidere melder at de ikke har mulighet til å starte på et fulltidsstudium på grunn av økonomiske forpliktelser. Utdanningsløp som kan kombineres med mulighet til å arbeide redusert mens en studerer, kan være aktuelle tiltak som bør vurderes. Det er også grunn til å stille spørsmål ved om en forlenging av spesialutdanninger som ledd i masterprogrammer kan øke frafallet til videreutdanning under henvisning til egen økonomi. Administrerende direktør vil innen kort tid nedsette en intern gruppe som skal vurdere hvilke ytterligere tiltak som bør iverksettes for å bedre rekrutteringssituasjonen knyttet til sykepleiere og spesialsykepleiere. Deretter ønsker administrerende direktør at det nedsettes en gruppe med representanter fra foretaket og fra UiS som samarbeider om å vurdere mulige tiltak å bedre rekrutteringen til studiene og øke studiekapasiteten. Det er løpende dialog rundt programmene for videreutdanning for sykepleiere, herunder spørsmålet om masterutdanning. Opplæringskontoret for lærlinger samarbeider med videregående skoler for å sikre at også skolene gir status til helsefagarbeideryrket, og motiverer til yrkesutøvelse i spesialisthelsetjenesten etter 3

4 endt læretid. Foretaket har i tillegg samarbeid med andre utdanningsinstitusjoner som blant annet utdanner fagarbeidere, jordmødre, fysioterapeuter, radiografer og leger. Profesjonelle rekrutteringsprosesser Måten nye medarbeidere blir tatt i mot på, legger grunnlag for et godt medarbeiderskap. Det er viktig at foretaket har et kontinuerlig fokus på hvordan vi mottar nyansatte medarbeidere. For en best mulig oppfølging av nyansatte holdes det introduksjonskurs for nyansatte i divisjonene. På foretaksnivå ligger Introduksjonskurs for nyansatte i Læringsportalen, slik at nyansatte kan logge seg inn der og ta dette via e-læring. Det nevnes også at alle nyansettelser skjer med prøvetid og foretaket har skriftlige rutiner for oppfølging i prøvetid. For å dyktiggjøre ledere i rekrutteringsprosessen, er det gjennomført kurs for ledere. Disse kursene vil bli videreført. Foretaket har de siste månedene tatt i bruk sosiale medier for å nå aktuelle søkere. Dette har blitt betegnet som en spennende og vellykket måte å rekruttere medarbeidere på. Dette supplementet til ordinær annonsering, er avdeling for kommunikasjon og samfunnskontakt og personal- og organisasjonsutvikling i ferd med å videreutvikle. Divisjonene vil bli trukket med i det videre arbeidet. Til stillinger som det er vanskelig å få søkere til, har foretaket benyttet rekrutteringsfirma. Hittil er det Psykiatrisk divisjon som har benyttet denne muligheten og rekruttert spesialister fra utlandet. Rekrutteringsfirmaet sørger for at kandidaten gjennomgår en grundig språkopplæring og annen utdanning knyttet til det å praktisere som lege i Norge. Omdømmebygging Foretaket er avhengig av mange typer kompetanse i tillegg til de tradisjonelle helsefagene. For alle yrkesgrupper gjelder et punkt som er viktig for rekruttering generelt, nemlig foretakets omdømme. Slikt omdømme skapes i hovedsak ut i fra hvor fornøyde brukerne av våre tjenester er, men også hvordan virksomheten framstår i media. I tillegg er omdømme i stor grad avhengig av hvordan de ansatte opplever arbeidsplassen sin og hvordan de omtaler denne. Derfor er det viktig å jobbe både med ekstern og intern kommunikasjon, noe som bl.a. kommer fram i foretakets strategiplan og gjennom arbeidet i foretakets Kommunikasjonsavdeling. Deltakelse på utdanningsmesser og rekrutteringsmesser er viktige arenaer for å stimulere både ungdommer og yrkesaktive til å velge Helse Stavanger HF som sin fremtidige arbeidsgiver. Deltakelse i nasjonale og internasjonale fagmøter og kongresser virker rekrutterende innenfor flere fagfelt. Foretaket er fortsatt med i det landsomfattende rekrutteringsprosjektet som heter Aksjon Helsefagarbeider. Unge helsefagarbeidere får opplæring og besøker videregående skoler for å motivere ungdommer til å velge dette yrket. Økning av gjennomsnittlige stillingsandeler Ansettelser i heltidsstillinger er et viktig tiltak for å bedre rekrutteringen. Sykepleiere som er villige til å jobbe ved mer enn en avdeling, kan foretaket i dag tilby heltidsstilling. Sykepleiere kan tilbys stilling med fleksibel arbeidssted internt i en divisjon eller kombinert stilling mellom sengepost og bemanningssenteret (BMS). Foretakets BMS har siden det startet opp i september 2010, ansatt sykepleiere som ønsker heltidsstilling. Ti sykepleiere har etter en tid i BMS, valgt å begynne i fast stilling ved ordinær sengepost. BMS har på denne måten blitt en ny inngangsport til jobb på sykehuset. I september 2011 utvidet BMS sin virksomhet til å tilby tjenester til flere sengeposter, og i den anledning er det ansatt ti nye sykepleiere. 4

5 Foretaket jobber i samarbeid med fagforeningene aktivt for å finne tiltak for å redusere deltidsandelen også blant andre yrkesgrupper hvor medarbeidere har uttrykket ønske om høyere stillingsstørrelse. Arbeidsmiljø, seniorpolitikk og sykefravær Godt arbeidsmiljø pekes på som en viktig faktor for å rekruttere og beholde ansatte. Divisjonene jobber aktivt med helsefremmende og sykefraværsreduserende tiltak. Foretakets Helse, miljø og sikkerhetsavdeling /Bedriftshelsetjeneste er styrket, noe som medfører en økt støtte og bistand til divisjonene i deres Helse, miljø og sikkerhetsarbeid. Vernetjenesten i foretaket er en aktiv pådriver for et godt arbeidsmiljø. Foretaket har inngått ny avtale om inkluderende arbeidsliv (IA). IA-handlingsplan på foretaksnivå er utarbeidet. Divisjonene har igangsatt arbeidet med å konkretisere egne IA-handlingsplaner. Stipender og bonuser Administrerende direktør har fokus på at tildeling av stipendmidler brukes i rekrutteringsøyemed. Stipendmidlene brukes for stimulere medarbeidere til å ta fatt på kompetansehevende opplæring som foretaket trenger for å møte brukernes behov samt som et motiverende tiltak overfor medarbeideren. Foretaket har innført bonusavtaler for sykepleier- og vernepleierstudenter som binder seg til å jobbe hver 3. eller 4. hver helg samt 4 uker om sommeren. Dette er et tiltak som kan bidra til at studentene velger foretaket som sin fremtidige arbeidsgiver. Lønnsforhold Foretakets lønnspolitikk som er utarbeidet av et partssammensatt utvalg, skal bidra til å beholde, motivere, utvikle og rekruttere kvalifiserte medarbeidere slik at foretaket kan tilby spesialisthelsetjenester av høy kvalitet. I lønnspolitikken er det bl.a. nedfelt vurderingskriterier for lønnsfastsettelse, herunder kriteriet rekruttere og beholde I tillegg gjøres det konkret lønnsvurdering i enkeltstillinger som krever spisskompetanse, spesielt der en ser utfordringer i forhold til konkurransen om kompetansen med et privat arbeidsmarked. Den økende konkurransen om arbeidskraften i et presset arbeidsmarked, har medført at enkelte omkringliggende kommuner og det private næringslivet i regionen har hevet lønnsnivået for sykepleierstillinger samt andre yrkesgrupper. I lokale lønnsoppgjør vurderes tiltak som kan virke stimulerende i forhold til å beholde og rekruttere kvalifiserte medarbeidere samt tiltak for hele stillingsgrupper. Ved årets oppgjør ble det blant annet enighet med fagforeninger om å øke nattevaktstillegget for enkelte stillingsgrupper. Dette kan medføre at rekrutteringsutfordringer til rene nattevaktstillinger eller stillinger med høyt antall nattevakter i turnus, blir redusert. Utviklingsmuligheter og et godt fagmiljø Tilbakemelding fra divisjonene og fagforeningene samt IRIS-rapporten peker på at muligheter for fagutvikling er viktig i rekrutteringsøyemed. Foretaket har fokus på kompetanse og kompetanseutvikling. Det er i mange enheter utarbeidet gode opplæringsplaner, og flere avdelinger har ansatt egne fagutviklere eller opplæringsansvarlige. Utfordringene ligger i å prioritere faglig utvikling i en travel hverdag. Foretaket vil igangsette et arbeid for å prioritere tiltak for å beholde og rekruttere kompetanse med økt vekt på å sette av tid 5

6 til opplæring og utvikle gode opplæringstilbud. Personal- og organisasjonsdirektør skal i samråd med divisjonsdirektørene utpeke tiltaksansvarlige. Kompetanseportalen og medarbeidersamtaler er viktige verktøy når det gjelder faglig utvikling av medarbeiderne. I kompetanseportalen registrerer medarbeiderne CVene sine. Lederne har mulighet til å utarbeide kompetanseplaner for ulike kompetansenivåer og legge inn sertifisering i forhold til medisinskteknisk utstyr med mer. I tillegg er det mulighet til å utvikle funksjonsbeskrivelser, lage opplæringsplaner for grupper eller hele enheter. Under medarbeidersamtalen avtales utviklingstiltak for den enkelte medarbeider. På denne måten skal medarbeiderne få en kompetanseutvikling som er i tråd med Helse Stavanger HF behov for kompetanse, samtidig som den enkelte medarbeiders ønsker skal ivaretas. Portalen er også et rekrutteringsverktøy som sier hvilken kompetanse som skal erstattes ved naturlig avgang eller ved fremtidig behov for ny kompetanse. Kompetanseportalen gir leder oversikt over kompetansen som finnes i enheten, og leder kan via rapporter få oversikt over planlagte utviklingstiltak og fremtidig kompetanseutvikling. Portalen vil utvikles over tid, og det er et mål at den skal bli et nyttig hjelpemiddel for både kompetanseplanlegging og rekruttering. Suksesskriteriet er at lederne tar i bruk verktøyet. Muligheter for forskning betyr mye for et godt fagmiljø. Foretaket har i flere år jobbet strategisk for å etablere et kraftsenter for medisinsk forskning. I tillegg til at forskning er en av de fire definerte oppgavene som sykehuset skal levere, er medisinsk og helsefaglig forskning et dedikert satsingsområde. Som resultat av den dedikerte satsingen har forskningsaktiviteten hatt en svært positiv økning de siste fem årene. Helse Stavanger HF har nå 98 ansatte med doktorgradskompetanse. Det må også nevnes at det er etablert fruktbare samarbeid med andre forskningsmiljø lokalt, nasjonalt og internasjonalt. Spesielt om leger: Foretaket arbeider kontinuerlig for tildeling av nye NR-nummer. Helse Stavanger HF fikk i sommer blitt tildelt 4 NR-nummer for overleger. Helse Vest RHF har for 2012 søkt om 85 nye legestillinger og fått forskuttert 15 av disse inneværende år, hvorav Helse Stavanger HF fikk 8. Det vil frem mot nyttår gjennomføres en ny intern prosess for å prioritere for å søke om en andel av de resterende 70 stillingene Helse Vest RHF har søkt om totalt sett for Oppsummering Helse Stavanger HF har et sterkt fokus på og jobber kontinuerlig med foretakets rekrutteringsutfordringer. Som skissert ovenfor jobbes det med flere ulike tiltak, og disse vil kontinuerlig være under evaluering og eventuelt endring i takt med foretakets utfordringer. Helse Stavanger HF tilstreber, i samarbeid med ledere, fagforeninger og vernetjeneste å være en arbeidsplass med høy kvalitet på tjenester, gode utviklingsmuligheter, godt arbeidsmiljø og ordnede arbeidsforhold for medarbeiderne. Foretaket er bevisst på utfordringen som det innbærer å være den foretrukne arbeidsgiver. 6