The European Intercultural Workplace. Arbeidsplasser i 10 europeiske land EUROPA I ARBEID

Transkript

1 The European Intercultural Workplace Arbeidsplasser i 10 europeiske land EUROPA I ARBEID

2 Anerkjennelse av bidragsytere Denne manualen er et produkt av partnerskapet i the European Intercultural Workplace (EIW) prosjektet: Dublin City University, Irland; European Centre for Education and Training (ECET), Bulgaria; Institut für Projektbegleitung und Kompetenzentwicklung - pro-kompetenz, Tyskland; Hellenic Regional Development Center (HRDC), Hellas; Västra Nylands folkhögskola, Finnland; CONFORM - Consorzio Formazione Manageriale, Italia; Stiftelsen Mangfold i Arbeidslivet MiA, Norge; Academy of Humanities and Economics i Lodz, Polen; Göteborg Universitet, Sverige; University of Westminster, Storbritannia. EIWs partnerskap er takknemlige for midlene til prosjektet fra EUs Leonardo da Vinci II program. Forfatterne av dette materialet er Barry Tomalin, Jack Lonergan og Adam Duncan fra University of Westminster, UK. Oversettelsene til norsk er fra Stiftelsen Mangfold i Arbeidslivet. Copyright 2007 European Intercultural Workplace (EIW) Project partnership. All rights reserved. Reproduction and distribution of all or part of this publication is authorized, except for commercial purposes, provided the EIW Project partnership is cited as the source. This project has been carried out with the support of the European Community. The content of this project does not necessarily reflect the position of the European Community, nor does it involve any responsibility on the part of the European Community.

3 Innhold Prosjektet The European Intercultural Workplace... 4 Om prosjektet... 4 Hva tilbyr prosjektet?... 4 Opplæringsmaterialet til Europe at Work... 4 Hva mener vi med kultur?... 4 Stereotyper and generaliseringer... 5 Nivå 1 Nasjonal erfaring... 5 Nivå 2 Regionale erfaringer... 5 Nivå 3 Erfaringer på bedriftsnivå... 5 Nivå 4 Personlig erfaring... 5 Å forholde seg til kultursjokk... 5 De viktigste kulturelle spørsmålene: en oversikt over Europe at Work... 6 Scene 1 Introduksjon... 6 Scene 2 Å tolke budskapet... 6 Scene 3 Framtoning... 6 Scene 4 Arbeidsrelasjoner... 6 Scene 5 Mat... 6 Scene 6 Religion... 7 Scene 7 Tid... 7 Scene 8 Autoritet... 7 Scene 9 Rasisme... 8 Scene 10 Konflikt... 8 Scene 11 Kvalifikasjoner... 9 Scene 12 Kroppsspråk... 9 Scene 13 Misforståelse... 9 Scene 14 Kjønn...10 Personlige kvaliteter...10 Hjelp til brukerne...10 DVD...11 Brukerhåndboka...11 Manualen...11 Enhet 1 INNLEDNING...15 Målsettinger...15 Innhold...15 Fokus...15 Scene...15 Temaer...16 Hva er din mening?...16 Refleksjon...16 Enhet 1 INNLEDNING Script...18 Diskusjonspunkter...18 Enhet 2 TOLKNING AV BUDSKAPET...19 Målsettinger...19 Kontekst...19 Fokus...19 Scene...19 Temaer...20 Hva er din mening?...21 Refleksjon...21 Resultater...21 Enhet 2 TOLKING AV BUDSKAPET Script...22 Diskusjon...23 Mulige løsninger...24 Enhet 1 Innledning...24 Enhet 2 Tolking av budskapet flere scripts og øvelser...25 Målsettinger...25 Kontekst...25 Fokus...25 Scene...25 Tema...25 Refleksjon...25 Resultater...25

4 Prosjektet The European Intercultural Workplace (EIW) Om prosjektet The European Intercultural Workplace skal fremme bedre forståelse og anerkjennelse av de kulturelle forskjellene for å gjøre arbeidsplassene bedre kulturelt integrert. Prosjektet er finansiert av EUs Leonardo da Vinci program. Ti Europeiske land arbeidet sammen med undersøkelser om forholdene mellom innvandret arbeidskraft i et antall virksomheter innen industri og handel, utdanning og offentlige tjenester i tre år fra 2005 to Denne manualen er et produkt av samarbeid mellom 10 EU/EØS land: Irland (Prosjekt koordinator), Bulgaria, Finnland, Tyskland, Hellas, Italia, Norge, Polen, Sverige og Storbritannia. Hva tilbyr prosjektet? Man kan få tilgang til prosjektets resultater på hjemmesiden og inkluderer følgende: Nasjonale rapporter fra hver partner som beskriver situasjonen for den interkulturelle integreringen i arbeidslivet ti EU land. Casestudier (6-8 fra hvert land), fra en stor bredde av sektorer inkludert utdanning, helse, forretningsdrift, produksjon, bygg og anlegg, politi, transport osv. Transnasjonale sektorrapporter som oppsummerer graden av interkulturell integrering på arbeidsplassene i Europa innen utdanning, helse og små og mellomstore bedrifter. Opplæringsmaterialet er kalt Europe at Work (Europa i arbeid). Opplæringsmaterialet til Europe at Work Europe at Work er en DVD og en manual og en rettleiing som er tilgjengelig på internett, og som består av 14 scener som illustrere områder hvor det er oppmerksomhet omkring interkulturelle utfordringer på arbeidsplassene, og som er identifisert fra undersøkelsene. En rettleiing med selvstudier til scenariene. En opplæringsmanual, Europe at Work, som består av selvstudier og gruppeøvelser basert på DVDen med tilleggsmateriale. Rettleiingen på internet innholder introduksjon, brukerguide og eksempler del 1 og 2 av opplæringsmaterialet. Alle kartleggingene og rapportene fra prosjektet er tilgjengelige på engelsk og i de enkelte partnerlandenes språk. Hva mener vi med kultur? Avhengig av i hvilken sammenheng begrepet kultur defineres, kan kultur ha mange betydninger. I en arbeidsplasskontekst kan kultur bety to ting: 1 Ulike arbeidsplassfellesskap har ulike måter å tolke kulturen på arbeidsplassen. 2 De forskjellige fellesskapene på arbeidsplassene har ulike forventninger til arbeidsplassens kollegaer, ansatte og kunder/brukere, basert på fellesskapets verdier og holdninger. Det er disse holdningene og hvordan de er tolket på arbeidsplassen som er fokusert i Europe at Work. Viewer s Guide Web Sample page 4

5 Stereotyper and generaliseringer Alle fellesskap på arbeidsplasser oppstår det stereotypier i form av uttalelser eller meningsytringer som er rettet mot alle på arbeidsplassen og som ikke tillater rom for variasjoner. Europe at Work har som utgangspunkt at alle er individer, men at alle i mer eller mindre grad er influert av den kulturelle bakgrunnen. Denne innflytelsen kan komme fra ulike kilder, men i hovedsak fra foreldre, skole, sosialt miljø, historie, religion og i økende grad framstillinger i media. I forskjellige miljøer kan ulike innflytelser dominere, men alle må filtreres gjennom opplevelsen av det individet som man samhandler med. Europe at Work gir derfor eksempler på ulike måter å oppføre seg på, og lager generaliseringer om hvordan folk fra ulik kulturbakgrunn vil reagere. Det er viktig å bruke disse generelle uttalelsene som en plattform for videre undersøkelser av det individuelle og filtrere disse inn i fire nivåer av erfaringer: Nivå 1 Nasjonal erfaring Hvert fellesskap i virksomheten uttrykker noen nasjonale kulturelle karakteristikker. Dette kan for eksempel være i behovet for å bygge personlige forbindelser i virksomhetens miljø og i kontrast til forretningskulturer som foretrekker å skille personlige forhold fra forretningsforbindelser. Nivå 2 Regionale erfaringer Innen den nasjonale identiteten kan regionale forskjeller ha meget ulike karakteristikker. For eksempel folk som kommer fra nord i landet kan bli regnet for å være mer åpne som gruppe og mer direkte sammenlignet med kollegaer som kommer fra sør. Nivå 3 Erfaringer på bedriftsnivå På et personlig nivå er det en stor kulturell forskjell på folk som har arbeidet i multinasjonale virksomheter og de som jobber i mindre og/eller lokale bedrifter. Et multinasjonalt selskap handler ofte etter USA dominerte prosedyrer og tidsaspekter, og personer med denne typen erfaringer kan være mer innrettet på en mer internasjonal kultur enn andre som bare har opplevd det å jobbe med folk fra egen kultur eller med bakgrunn i en nasjonal/lokal bedrift. Nivå 4 Personlig erfaring Til slutt, og kanskje viktigst, er det et faktum at individene varierer mye. Folk som har studert og arbeidet i andre land enn sitt eget hjemland er ofte mer tilpasningsdyktige til å arbeide i nye og annerledes miljøer. Det som er viktig for ansatte i vertslandet er å forstå at det å etablere seg i et nytt miljø som er fremmed fra det man er vant til vil være stressende og det er derfor av stor betydning å gjøre det som er mulig for å sympatisere med denne situasjonen og forstå at det kan oppstå situasjoner som har sammenheng med manglende innsikt i den lokale situasjonen. Det er en tendens for enhver å falle tilbake på en måte å være på som man kjenner, noe som kan oppleves som merkelig og kanskje irriterende for de som har tilhørighet i vertslandets kultur. Empati, det å sette seg selv i den andre personens sted og se situasjonen fra dennes synspunkt er kanskje det viktigste i et vellykket interkulturelt arbeid. Å forholde seg til kultursjokk Enhver som bor og arbeider langt hjemmefra vil før eller siden oppleve et kultursjokk. Kultursjokket er definert som en opplevelse av fremmedhet og atskillelse som kommer av Viewer s Guide Web Sample page 5

6 det å være borte fra familie, venner og kjente rutiner og livsstil. Dette kan føre til at man blir desorientert, oppfører seg merkelig og det kan oppstå depresjoner. Kultursjokket kommer oftest mellom to måneder og et år etter at man har kommet, og kan også vare lenge. Innvandrere trenger å skjønne dette fenomenet og forstå at det er en fase som går over som det å bli forkjølet. Vertslandets kollegaer trenger også å forstå hva innvandreren går igjennom for å sympatisere og være forståelsesfull. En viktig egenskap er å være i stand til å lytte. Å tillate den utenlandske arbeidskollegaen å snakke om sin bakgrunn fra hjemlandet og dele disse erfaringene kan være et viktig bidrag i å medvirke til integreringen på arbeidsplassen og i vertslandet. De viktigste kulturelle spørsmålene: en oversikt over Europe at Work Europe at Work fokuserer på 14 kulturelle emner. Hver av dem er illustrert ved en typisk scene som illustrer de temaene som oppstår i arbeidssituasjoner. Scene 1 Introduksjon Introduksjonen setter grunnlaget for diskusjonen og skal øke oppmerksomheten, særlig for dem som er ikke tidligere har kjennskap til interkulturelle temaer. Scene 2 Å tolke budskapet Ganske ofte forstår ikke arbeidskollegaer fra vertslandet de vanskelighetene innvandrere kan ha for å forstå det som blir sagt. Bruken av begreper, hurtig tale, teknisk sjargong, dialekt osv. kan føre til virkelige problemer i kommunikasjonen. Det er derfor viktig for dem som har majoritetsspråket som morsmål å være sensitive overfor språknivået under samtaler og tilpasse seg dette nivået i kommunikasjonen. Scene 3 Framtoning Kleskoder på arbeidsplassen for innvandrere kan ha betydning når dette oppleves som viktig for den enkeltes religiøse, kulturelle eller sosiale identitet. Det vi kjenner best er turban som skjuler håret hos mannlige indiske sikher. Mer kontroversielt i Europa har det vært med muslimske kvinner som bruker hiab som dekker håret, niqab som også dekker ansiktet eller burka som skjuler både kropp og ansikt. Også andre religiøse symboler i form av smykker som et stort kors eller andre spesielle religiøst symbolske påkledninger og framtoninger, kan bli betraktet som provoserende. Både for helse og sikkerhet og religiøse grunner er dette levende temaer i Europa som skaper mye debatt og harde fronter i begynnelsen av det 21ste århundre. Scene 4 Arbeidsrelasjoner De fleste bedriftssamfunn foretrekker å samarbeide med folk de kjenner og stoler på. Min i mange forretningssammenhenger er det langt å fortrekke at det å skape gode relasjoner med andre er en nødvendighet for å utføre et vellykket arbeid. Gavmildhet og gjestfrihet vil være avgjørende for å bygge opp nære forbindelser som kan føre til gode forretningsavtaler og samarbeidsrelasjoner. Andre virksomheter kan betrakte nære forbindelser som irrelevant og til og med et uttrykk for korrupsjon. Å forstå betydningen av det å gi gaver for å vise vennskap i internasjonal sammenheng, kan være en viktig del av det å få gode samarbeidsrelasjoner og å få oppgavene utført på best mulig måte. Scene 5 Mat Noe som kan føre til opplevelsen av manglende tilhørighet i et nytt land, i et nytt lokalmiljø og på en ny arbeidsplass, er tilgjengeligheten av den maten man er vant til å spise. For mange Viewer s Guide Web Sample page 6

7 er det store kulturelle ritualer knyttet hva slags mat man spiser, hvordan maten er servert, når og hvordan maten spises og hva slags drikke som skal følge maten. Hvordan maten er tilrettelagt i virksomhetens kantine, om det er mat som inneholder noe som er ukjent med eller oppleves uspiselig i følge tradisjoner, kan være viktig for mange ansatte innvandrere. I tillegg til dette er det visse matvarer som er forbudt i følge religioner og religiøse og kulturelle tradisjoner, som kjøtt som ikke er slaktet halal og svinekjøtt for muslimer, ikke koshermat for jøder, storfekjøtt for hinduer, og flere trosretninger er vegetarianere. Mange religioner har fastetider og ulike fastetradisjoner som legger påbud om hva men spise eller ikke spise over et tidsrom. De fleste har kulturelle normer for hva slags mat man bør eller ikke bør spise og en del samfunn har mer eller mindre strenge regler i forhold til alkohol og andre rusmidler. Scene 6 Religion I strenge religiøse samfunn er det viktig at man får adgang til å følge bønneritualer, kan feire religiøse høytider og følge andre religiøse tradisjoner. Samtidig er det vanlig på arbeidsplasser i de fleste europeiske land å skille mellom religionens rolle og arbeidsutførelsen. Det finnes flere positive eksempler fra større arbeidsplasser som har tilbudt bønnerom og kapeller til troende. Å tillate og gjerne tilrettelegge for at enkelte folk kan følge religiøse påbud og tradisjoner har betydning for anerkjennelsen av at folk er forkjellige. Det viktigste for arbeidsplassen er at de religiøse påbudene, for eksempel at en god muslim skal be fem ganger om dagen, til bestemte tider, ikke hindrer utførelsen av arbeidet. Samtidig kan også arbeidet tilrettelegges for kompromisser framfor å nekte religiøse ansatte å følge sin religiøse overbevisning. Det er ikke noe klart svar på dette, men det er viktig at debatten blir reist på arbeidsplasser i land hvor man forfekter trosfrihet og at man gir religiøse minoriteter rett til å være en del av fellesskapet på arbeidsplassen, uten at de må fornekte eller frasi seg sin overbevisning og muligheter til å utøve troen. Scene 7 Tid Holdningene til tid kan noen ganger bli satt på spissen på arbeidsplasser. Punktlighet er for mange arbeidsplasser viktig på samme måte som at arbeidet skal være utført innen et visst tidsintervall. Noen arbeidskulturer har en annen innstilling til hvor viktig det er at jobben blir gjort, men at det er mindre viktig at jobben blir utført innen en angitt tid. På noen arbeidsplasser har man derfor fleksitid som tar høyde for at ikke alle kan være punktlige til en hver tid. Samtidig stiller noen arbeidsplasser høye krav til punktlighet, og for noen yrker kan punktlighet være det viktigste i arbeidsutførelsen (kollektivtransporten, store arbeidsplasser hvor punktligheten har betydning for arbeidskoordineringen, sykehus hvor det står mellom liv og død osv.) Det er viktig å forstå at ulikheter i synet på tid og punktlighet ikke alltid har sammenheng med personlig latskap eller mangel på engasjement. En god strategi er å sitte ned og diskutere ulik tidsforståelse og arbeidsplassens policy som gjelder både ledelsens og den ansattes forhold til punktlighet. Scene 8 Autoritet I mange samfunn er det gitt at lederen skal vises respekt og ha rett, rett og slett fordi han eller hun er sjefen. På slike bedrifter er det ofte forstått at lederne skal ha en tydelig distanse med en klar sosial avgrensning mellom sjefene og de underordnede. Viewer s Guide Web Sample page 7

8 En ansatt skal per definisjon vise respekt og underdanighet. På sin side vil sjefen vise omsorg for den ansatte og hans eller hennes familie. I andre kulturelle sammenhenger er det mindre maktavstand hvor respekten har en funksjon. Dette kan beskrives ved at respekten har sammenheng med personlige kvaliteter og effektiviteten, og ikke fordi det er en regel. Der maktavstanden er liten viser sjefen seg som likeverdig overfor kollegaene og er villige til å diskutere avgjørelsene, kritisere og bli kritisert og til og med bli utfordret av eller utfordre teamet. I noen samfunn kan en institusjonell respekt og underdanighet ved for eksempel å si ifra bli tolket som undergraving av institusjonaliserte forkjeller og gi grunnlag for å skape forskjellsbehandling. Det er viktig å forstå at disse forskjellene ikke nødvendigvis har sammenheng med den enkeltes mot eller individuelle egenskaper, men at de heller kan ha sammenheng med forskjellige kulturelle verdier. Scene 9 Rasisme Et av de mest eksplosive kulturelle forholdene er rasismen som rammer både den internasjonale og intra-nasjonale arbeidskraften. Til og med folk som har statsborgerskap i vertslandet kan oppleve at de blir diskriminert på arbeidsplassen. Mange fra ulike innvandrergrupper opplever diskriminering i vertslandet. Til tross for at rasistisk diskriminering er forbudt i alle europeiske land, skjer dette, tilsiktet eller utilsiktet, og er vanskelig å oppdage fra utsiden, enda det er tydelig opplevd fra dem som blir rammet av diskrimineringen. Ved noen eksempler kan den ansatte se noe som rasisme enda grunnen kan være en flåsete kommentar eller en kritikk av væremåte. Det er viktig å være sensitive overfor ansattes følelser i slike situasjoner. Noen ganger kan en ansatt forsøke å beskylde ledere for å være rasister for å unngå å ta ansvar for egne handlinger eller av passivitet. Det kan forstås som å spille på rasisme og man må være oppmerksom på dette. Av alle de kulturelle temaene som kommer fram i denne DVD en og i det medfølgende materialet, er rasisme det mest sensitive spørsmålet. Dette temaet har sammenheng med flere av de andre temaene som kommer opp i diskusjonene som i mat, tid og holdninger til autoritet. Scene 10 Konflikt Alle scenene i Europe at Work inneholder et element av konflikt, men er viktige for å forstå at i en kulturell forståelse er konfliktene ofte knyttet til handlinger, som f.eks. i hvordan man skal gjøre jobben eller i dypt forankrede kulturelle holdninger til arbeidsoppgavene, forholdet til andre ansatte og brukere/kunder, utbytte eller lønn osv. Som oftest tar folk disse tingene som en selvfølge fordi de kulturelle holdningene vanligvis er ubevisst akseptert i lokale holdninger i arbeidsmiljøet. I kulturelt blandede samfunn kan slike ubevisste forhold gi grunner til konflikt. Det er ingen andre alternativer her enn å diskutere ulike holdninger for å komme fram til en avtale om hvordan man skal behandle dette videre og i hvilken grad dette legger beslag på ledelsen og andre ansattes tid. For mange kan de skjulte kostnadene ved innvandret arbeidskraft dreie seg om tiden ledelsen bruker på å løse konflikter med kulturelle motsetninger på arbeidsplassen. På den annen side kan økt forståelse av kulturelle konflikter på arbeidsplassen bidra til bedre inntjening ved innsikt i konflikter i en stadig mer globalisert verden. Viewer s Guide Web Sample page 8

9 Det første behovet er å avsette tid til å diskutere hva som kreves for å takle de ulike utfordringene man møter ved en interkulturell arbeidsplass. Det neste behovet er å sikre at når man involverer innvandrere i en arbeidsoppgave, at informasjonen og rettleiingen av oppgaven er absolutt klar og uten rom for misforståelser. Det tredje behovet er å sikre at dette er klart forstått og at man er enige om hva som skal gjøres. Dette tar selvfølgelig tid for ledelse og andre ansatte, men det er viktig og av stor betydning for materialet i Europe at Work at det blir tilbudt en fokusert opplæringsmulighet for å unnvike unødige kulturelle konflikter. Scene 11 Kvalifikasjoner De forkjellige virksomhetene har ulike oppfatninger av betydningen av kvalifikasjonene på arbeidsplassen. Noen prioriterer erfaring og faglig dyktighet mens andre er mer opptatt av formelle eller riktige kvalifikasjoner. Det er av betydning å diskutere og verdsette de ansattes ulike bakgrunner og erfaringer. Noen kan føle at deres kvalifikasjoner ikke er tilstrekkelig verdsatt på arbeidsplassen mens andre kan skjule seg bak kvalifikasjonene for å skjule sin usikkerhet ved å stå fram eller ved å integreres med nye (og ukjente) kollegaer. Det er derfor viktig å kunne verdsette ulikhetene fra de ulike gruppene og å respektere deres kvalifikasjoner som mange kanskje har ofret mye for å oppnå. Scene 12 Kroppsspråk En undersøkelse blant videregående elever i USA av psykolog Albert Merabian viste at over 60 % av den interpersonale kommunikasjonen er gjort ved kroppsspråk. Det betyr at de ordene vi bruker har mindre betydning i en ansikt til ansikt kommunikasjon enn kroppsspråket. Kroppsspråk blir forstått gjennom flere ting, ansiktsuttrykk, gester, øyekontakt, måten vi står på og beveger oss på, og om vi er riktig kledd for den situasjonen vi er i. Kulturelle grupper som bruker et uttrykksfullt kroppsspråk for å forsterke følelser kan oppleves som aggressive av andre grupper som har et mindre utagerende kroppsspråk. Å smile kan i noen situasjoner oppleves som vennlig mens det i andre situasjoner kan oppleves som dumt eller avvæpnende. Øyekontakt er kanskje det viktigste. Å unngå direkte øyekontakt blir sett på som et tegn på respekt for alder og overordnet posisjon i noen samfunn. Å unngå å se noen inn i øynene er i mange vestlige kulturer et uttrykk for uærlighet eller ulydighet, mangel på respekt, mens i andre sammenhenger er langvarig øyekontakt et uttrykk for aggressivitet: Se på meg når jeg snakker til deg i kontrast til Ikke se på meg på den måten når jeg snakker til deg. Et nikk kan bety at man er enige i ett samfunn mens det i et annet samfunn kan bety uenighet eller at man ikke er engasjert. Diskusjon om ulike kroppsspråk kan være innfallsvinkelen til å diskuterer forskjellige kulturelle holdninger. Forståelse av dette fører til økt toleranse og aksept. Scene 13 Misforståelse Innvandrere (migranter) over hele verden har oppdaget at det er lettere å snakke og forstå et fremmedspråk ved å snakke med en annen utlending enn med en som snakker morsmålet. Grunnen til dette er at den som snakker morsmålet sitt ofte ikke ser nødvendigheten av å justere hastigheten når man snakker, ta hensyn til dialektforskjeller, aksenter eller bruk av Viewer s Guide Web Sample page 9

10 slang eller talemåter. Utlendinger vil oftere ta hensyn til dette når de snakker et fremmedspråk, og de vil også oftere sjekke at det de sier blir forstått. Følelsen av utilstrekkelighet i vertslandets språk kan være en hovedårsak til angst for å utføre noe og kan også være et symptom eller årsak til kultursjokk. Alle fremmedspråklige trenger å forstå betydningen av å engasjere seg i vertslandets språk og kultur for å kunne bedre tilhørigheten og innsikten i hvordan de som snakker vertslandets språk bruker morsmålet. Å utvikle strategier for å tilnærme seg morsmålsferdigheter i vertslandets språk er viktig for å bli godt integrert på en ny arbeidsplass i et fremmed land. Scene 14 Kjønn Et av de mest framtredende vinninger i det tjuende århundret har vært kvinnefrigjøringen. Allikevel står det mye igjen for å oppnå likeverd mellom kjønnene i arbeidslivet ved begynnelsen av det 21. århundret, og særlig i mer tradisjonelle samfunn som har ulike syn på kvinners rettigheter, men også på deres posisjon i hjemmet og i arbeidslivet. Noen virksomheter og arbeidsmiljøer tror på nødvendigheten av et klart skille mellom hjem og arbeid og at kvinnenes hovedoppgave er å ivareta hjemmet og familien. Det betyr at man ikke aksepterer annet enn deltidsarbeid for kvinner. Diskriminering på grunn av kjønn er forbudt i europeiske lovverk og personalledere er som oftest klare på dette området. Men samtidig må lederne ha en forståelse for at det er et press fra familiemedlemmer på dette feltet, og at det er viktig å opprettholde etter loven kjønnsdiskriminerende tradisjoner i mange familier. Personlige kvaliteter I siste instans er oppgaven til Europe at Work å skape empati mellom ansatte fra forskjellige nasjonaliteter og med ulik kulturell bakgrunn. Dette kan oppnås ved å utvikle flere personlige egenskaper som kan fremme livskvaliteten på arbeidsplassen og også i fritiden. Her noen forslag: Nysgjerrighet om andre kulturer Aksept for at det er folk med ulik bakgrunner som er likeverdige ens egen. Toleranse av at det kan oppstå motsetninger når man ikke er sikker på utfallet eller resultatet av kommunikasjonen. Fleksibilitet i å se etter alternative løsninger for å oppnå et vinn-vinn resultat ved uenighet. Empati ved å være i stand til å se en situasjon fra den andre personens synspunkt. Evne til å tilrettelegge språket til et nivå som den andre personen forstår og utvikle en strategi for å bedre vedkommendes språklige flyt. Om Europe at Work kan hjelpe brukeren av verktøyet et steg videre for å utvikle disse personlige kvalitetene, har prosjektet vært vellykket. Hjelp til brukerne Det er tre slags opplæringsmateriell i Europe at Work. Disse er: DVD En serie av 14 dramatiserte scener som illustrerer områder som er sensitive mellom vertslandet og arbeidsvandrere på arbeidsplassen. Disse er tilgjengelig på en DVD. På slutten av hver scene er det spørsmål til diskusjon. Brukerhåndbok Viewer s Guide Web Sample page 10

11 Brukerhåndboka fines på og tilbyr en introduksjon til hver scene og manuskriptet. Manual En manual med 14-scener med manuskript og tilleggsøvelser for å arbeide med DVD en sammen med tilleggssituasjoner og anbefalinger fra gode eksempler for hvordan arbeide med interkulturelle situasjoner på arbeidsplassen. DVD DVD en består av 14 scener som illustrerer noen vanlige temaer om samarbeide med kollegaer med ulik kulturell bakgrunn på arbeidsplassen. Hver scene er på bare fem minutter og vil inneholde en kort sekvens der personene presenterer deres synspunkter direkte mot kamera. Hver scene fokuserer på et aspekt av et sentralt tema som for eksempel rasisme og tilbyr den som ser på å gjenkjenne temaet og bruke dette som en innfallsvinkel til andre temaer innenfor det samme området. Disse scenene er laget for å stimulere refleksjoner og diskusjoner for å utvikle gode tiltak på egen arbeidsplass. Hver scene har blitt filmet slik at den som ser dette har fokus på temaer som blir vurdert og rettet inn mot eget arbeidsmiljø. Scenene er ikke tatt opp i noe spesifikt kulturelt miljø for at scene kan gi anledning til bredere gjenkjennelse. På slutten av hver DVD scene er det en del spørsmål som en guide for å diskutere de temaene som er tatt opp i scenen. Brukerhåndboka Brukerhåndboka består av 14 deler rettet inn på DVDens scener sammen med manuskriptet. Denne kan hentes fra hjemmesiden Manualen Manualen består av 14 deler og noe av materialet kan finnes i brukerhåndboka, men inneholder også tilleggsmateriale som utdyper de samme temaene som vises i scenene på DVD en. Manualen tilbyr opp til to timers arbeid for hver del etter å ha sett DVD en og kan på den måten beregnes til et kurs på timer, avhengig av hvordan man utnytter materialet. Manualens struktur Manualens struktur tilsier at det som er merket B er også med brukerhåndboka. Introduksjon (B) Brukerguide (B) Scenene 1-14 (B men se strukturen for scenene) Manuskript (B) Løsninger Struktur for hver scene Der strukturen for hver scene også er med i guiden på hjemmesida, er det merket B. Hver scene inneholder de etterfølgende delene. Kolonnen til venstre har delenes titler og på høyre side en kortfattet beskrivelse (mål) og en beskrivelse av type aktivitet (Aktivitet) og forslår en metode for gjennomføring (Metode). De delene som også er i brukerhåndboka er markert med B. Viewer s Guide Web Sample page 11

12 Del 1 Målsettingen (B) Innhold (B) Fokus (B) Innhold Mål: Oppsummere hva man har lært av delen i en poengliste. Aktivitet: Lese og reflektere. Metode Deltakerne leser målsettingen og sammenlikner de med egne mål i del 1. Deltakerne vil også ha muligheter for å se på dette på slutten av hver del. Mål: Sette opp scenariene. Aktivitet: Diskusjon Metode: Spør deltakerne om de har møtt tilsvarende problemer på arbeidsplassen som uttrykt i målsettingen. Spør deltakerne om å utveksle eventuelle erfaringer om temaet. Mål: Introdusere personene i scenariet, situasjonen og interkulturelle temaer som kommer fram i DVD scenen og inviter deltakerne til å konsentrere om hva en eller flere av personene i scenariet sier eller gjør. Aktivitet: lese. Metode: Be deltakerne om å lese om situasjonen og personene i scenariene. Scenarier (B) Tema (B) Refleksjon (B) Mål: Fokus på hva personene i scenariet gjør og sier. Aktivitet: Se på DVD og notere Metode: Deltakerne ser scenariet og fokuserer på personene som er i instruksjonen til denne delen. Deltakerne noterer utvalgte poenger om hva personene sa og gjorde. Mål: Fremme diskusjon om temaet som er reist. Activity: Discussion Metode: Deltakerne går tilbake til sine notater i Fokus. Deltakerne sammenlikner notatene med de andre i gruppa og blir enige om hva som var hovedtema som kom opp i diskusjonen. Mål: Fokusere på personene i scenariet og deres tanker for å forstå bedre hvorfor de oppførte seg som de gjorde. Aktivitet: Diskusjon Metode: Deltakerne deles i to (eller tre) grupper med ulike rollepersoner fra Viewer s Guide Web Sample page 12

13 DVD en. De ser på rollefiguren som snakker til kamera. De diskuterer grunnene til at rollefigurene i dramaet oppfører seg som de gjør. Rollekort Ta et standpunkt Overfør Gode eksempler Sjekk Mål: Empati med en annens synspunkt. Aktivitet: Rollespill Metode: Deltakerne arbeider i par. Hver deltaker velger en rolle og forklarer hans/hennes oppførsel til partneren sin. De prøver å komme til enighet eller å oppnå en felles forståelse. Hvert par rapporterer tilbake til gruppa. Mål: Fokuser på spørsmålene på skjermen på slutten av DVDscenen. Aktivitet: Diskusjon Metode: Deltakerne leser spørsmålene og diskuterer sine reaksjoner og følelser. Mål: Presenter situasjoner som har oppstått i liknende miljøer på arbeidsplasser og inviter deletakerne til å uttale seg om hvordan de ville takle situasjonen. Aktivitet: Diskusjon Metode: Deltakerne leser hver situasjon og diskuterer dem en for en. De snakker om problemene og hva som var grunnlaget som førte til situasjonen. De diskuterer hva hver deltaker ville ha gjort i denne situasjonen. Mål: Gi eksempler på god praksis, frem bevissthet omkring temaene og gjør det mulig å måle hva man har lært. Aktivitet: Les og diskuter. Metode: Deltakerne leser opp de beste eksemplene. De diskuterer hvordan dette kan tilpasses deres egen arbeidsplass. Mål: Øvelse med egenevaluering for å sjekke forståelsen av nøkkel temaer i enheten. Aktivitet: Prøve Metode: Deltakerne gjennomfører en prøve. Viewer s Guide Web Sample page 13

14 De diskuterer svarene. Resultater (B) Målsettinger Planlegging av tiltak Manuskript (B) Mål: Måling av framgangen. Aktivitet: Refleksjon og skriving. Metode: Deltakerne ser på påstander. De vurderer hvordan de har forstått og satt et merke i hver rubrikk som passer. Hvis de føler at de ikke har forstått alt, kan de gå til bake og repetere. Mål: Repetere målsettinger. Aktivitet: Lese og diskutere. Metode: Deltakerne går igjennom målsettinger i begynnelsen av hver enhet. De går til bake til målsettingene sine i enhet 1. De noterer hvis noen av målene deres har blitt oppnådd, trenger modifikasjon eller om det har dukket opp nye målsettinger. Hvis de ønsker det, kan de diskutere med en partner eller med gruppa. Mål: Tilpasse leksjonen til arbeidsplassen Aktivitet: Skrive og diskutere Metode Deltakerne skriver ned nøkkelting som de kan gjøre noe med og overfører hva de har lært til arbeidsplassen. Dette bør være så konkret som mulig, og ha en tidsfrist når tiltakene skal være gjennomført. De diskuterer aksjonsplanen med gruppa. De blir enige med en partner om å følge opp hverandres fremgang på avtalte tidspunkter. På slutten av enheten legges eventuelt manuskriptet ut for å studeres grundigere. Viewer s Guide Web Sample page 14

15 Enhet 1 INNLEDNING Målsettinger Hva er dine målsettinger for å bruke dette materialet? Sammenlign dine målsettinger og momenter fra diskusjonen med andre i gruppa Sammenfatt målene dine og skriv dem ned: Mål: På slutten av hver enhet kan du se på de målene det er enighet om og måle din egen framgang mot dem. Innhold Arbeid i grupper og diskuter følgende: Hvordan har situasjonen forandret seg kulturelt på arbeidsplassen din? Hva er de positive aspektene ved en multikulturell arbeidsplass? Hva er de negative sidene? Hva er det du mener kan være uheldig? Hvordan kan situasjonen for etniske minoriteter forbedres? Hva kan gjøre situasjonen enklere for lederen? Når du ser på DVD en, gå igjennom hva du har sett på slutten av hver enhet. Still disse spørsmålene: Hvordan har enheten bidratt i forhold til mine mål? Har noen målsettinger forandret seg etter å ha studert denne enheten? Skriv ned din respons i det tomme feltet etter hver enhet. Fokus Mennesker Situasjon Zafreen Rahman presenterer temaer for mangfold. Zafreen er en innvandrer fra Bangladesh som har flyttet til Storbritannia hvor hun arbeider og bor sammen med sin mann. Hun innleder serien og sekvenser med dokumentasjon som illustrerer noen situasjoner relatert til interkulturelle arbeidsplasser i Europa. Se på innledningen.. Fokuser på følgende: Hva sier Zafreen? Se på dokumentasjonen som Zafreen viser Scene Viewer s Guide Web Sample page 15

16 Hva er det Zafreen håper at serien vil bidra med? Temaer Zafreen har seks viktige momenter. Skriv dem ned, og diskuter dem og sammenlign med dine målsettinger.. Seks viktige momenter Punkt 1 Punkt 2 Punkt Punkt 4 Punkt 5 Punkt 6 Dokumentasjon Hva legger du merke til? Hva er din mening? Skriv ned svarene til disse spørsmålene. Hvilken scene fra DVD en gjorde mest inntrykk på deg? Hvorfor? Hvilken imponerte deg minst? Hvorfor? Hva viser inntrykket du har av dokumentasjonen om hva som er viktig for deg? Refleksjon Arbeid sammen med en partner. Diskuter inntrykkene dine av dokumentaren og også i forhold til det som Zafreen sier. Hvilke momenter er du enige i? Er det noe du er uenig i? Er det noe du mener Zafreen har utelatt? Jobber du sammen med folk med ulik etnisk og kulturell bakgrunn? Har du mye kontakt med folk med ulik kulturbakgrunn? Resultater I hvilken grad er du oppmerksom på viktigheten av kulturforskjeller på arbeidsplassen? Viewer s Guide Web Sample page 16

17 Resultater Jeg er kjenner godt til kulturforskjeller Jeg er delvis oppmerksom på kulturforskjeller Jeg er helt uenig i at dette er viktig Jeg er klar over hvordan kulturforskjeller kan føre til misforståelser. Jeg forstår hvordan kulturforskjeller kommer til uttrykk på arbeidsplassen Jeg er klar over de viktigste områdene hvor jeg kan forvente at kulturelle misforståelser kan oppstå Jeg er fortrolig med de seks kvalitetene som en person som arbeider i et interkulturelt arbeidsmiljø bør inneha Viewer s Guide Web Sample page 17

18 Enhet 1 INNLEDNING Script ZAFREEN RAHMAN Velkommen til disse programmene om den Europeiske interkulturelle arbeidsplassen. Det er store forandringer som skjer i Europa særlig på arbeidsplasser hvor folk fra forskjellige nasjonaliteter og bakgrunner ristes sammen. Innvandrerne finner seg ofte godt til rette uten vanskeligheter og er ønsket velkommen av vertslandet. Men noen ganger kan kulturelle forskjeller føre til misforståelser. I de følgende enhetene har vi dramatisert noen av temaene som kan oppstå på den nye europeiske arbeidsplassen, Vårt håp er å stimulere til diskusjon og fremme konstruktiv dialog mellom folk med forskjellig kulturell bakgrunn. Diskusjonspunkter Hvor mye er situasjonen forandret kulturelt på arbeidsplassen din? Hva er de positive aspektene på en interkulturell arbeidsplass? Hva er de negative aspektene ved en flerkulturell arbeidsplass? Hva er dine innvendinger? Hvordan kan situasjonen til den minoritetsspråklige ansatte forbedres? Hva kan forbedres når det gjelder nærmeste overordnede? Viewer s Guide Web Sample page 18

19 Enhet 2 TOLKNING AV BUDSKAPET Målsettinger Forstå at innvandrere ikke forstår så godt vertslandets språk. Sette pris på forskjellene mellom dagligspråk og fagspråk. Tilpasse måten du snakker på til forskjellige mennesker og situasjoner. Anerkjenne betydningen av bruk av tolk. Kontekst Har du noensinne hatt vanskeligheter med å forklare noe til en arbeider med minoritetsbakgrunn? Kan du komme på noen situasjoner på arbeidsplassen hvor det har oppstått misforståelser på grunn av språkproblemer? Har du noen gang snakket gjennom en tolk? Hvis du har det, beskriv erfaringen. Tenk over gode strategier for å snakke med folk som ikke forstår vertsspråket så godt. Fokus Mennesker Fru Patel Sykehuspasient Snakker hindi Dr Edwards Sykehuslege Snakker engelsk Situasjon Fru Patel er på sykehuset og venter på en mindre operasjon. Kirurgen, Dr. Edwards forsøker å forklare prosedyren for henne. Scene Se på innledningen og scenen. Fokuser på: Dr Edwards måte å forklare på Fru Patel s reaksjon Viewer s Guide Web Sample page 19

20 Deres diskusjon om tolker. Temaer Skriv ned synspunktene dine. Hva sa de? Hva gjorde de? Kroppsspråk Dr Edwards Fru Patel Hvordan vil du beskrive situasjonen? Sammenlign hva Dr Edwards sa med det som fru Patel sa. Dr Edwards påstander Mrs Patel s reactions 1 Vi vil lage en avtale for deg slik at du kan komme til bake om et par ukers tid. A Min sønn, han forstår. Jeg kommer med ham. 2 Vi vil fjerne gallesteinen som forårsaker problemene. B Jeg beklager, Jeg forstår ikke. 3 Jeg trenger at du underskriver en samtykkeerklæring for operasjonen. C Er det et problem? 4 Galleblæren selv lager egentlig ikke gallen, og den kan komme inn i tarmene uten at galleblæren er der, så mange fungerer helt fint uten galleblære. Ok? D Det er ikke bra? 5 Vi skal operere, og vi skal gjøre fire inngrep. E Nei. Min sønn. Han snakker bra, Fjorten år gammel, Veldig flink gutt. 6 Jeg skal sørge for at det er en tolk der når du kommer tilbake til avtalen. OK? F Ja Nei Det er et stort problem for meg. Viewer s Guide Web Sample page 20

21 Hva er din mening? Var Dr Edwards forklaring korrekt i forhold til sykehusets prosedyrer? Var Dr Edwards forklaring passende for situasjon? Har Dr Edwards ansvar som lege i forhold til å bli forstått av Mrs Patel? Har Dr Edwards rett til å avslå å bruke Mrs Patel s sønn som tolk? Refleksjon Les hva Dr Edwards and fru Patel sier til kameraet. Hvilken rolle har en tolk på arbeidsplassen din eller i ditt land? Mener du at innvandrere kan ha en ulempe ved ikke å benytte seg av tolk. Har du eksempler? Er det situasjoner hvor det er obligatorisk å bruke tolk (for eksempel i en rettsak i et land)? Fru Patel sier Jeg forstår ikke hva legen sier til meg. Jeg forstår ikke noe.. Jeg skjønner faktisk ingen ting. Dr Edwards sier Det er fullstendig uetisk for en fjorten år gammel gutt å forsøke å forklare denne prosedyren til Jeg beklager. Jeg har ikke hatt noen pauser på åtte timer, Jeg har 13 pasienter til jeg må se til, Det er en enkel prosedyre, Stoler hun ikke på meg? Resultater Hvor godt kjenner du til språkforståelse på arbeidsplassen? Resultat Jeg er bevisst dette Jeg er delvis klar over dette Jeg synes ikke det er nødvendig Jeg innser at jeg trenger å dempe tempoet når jeg forklarer i forhold til at norsk ikke er morsmålet. Jeg forstår at jeg trenger å bruke mer tid for å at budskapet skal bli forstått Jeg forstår at det er viktig å unngå idiomer og å forklare teknisk språk Viewer s Guide Web Sample page 21

22 Enhet 2 TOLKING AV BUDSKAPET Script PÅ SYKEHUSETS AVDELING ER DET ET SKJERMBRETT RUNDT SENGA TIL FRU PATEL. SER PÅ NOTATENE OM PASIENTEN Fru Patel? Hvordan går det? Vi vil sette opp en time for deg slik at du kan komme tilbake om et par ukers tid. FRU PATEL Er det farlig? Vi vil gjennomføre en laparoscopisk cholecystectomy. FRU PATEL Lap En laparoscopisk cholecystectomy. Vi kommer til å fjerne galleblæren som har vært årsaken til plagene dine. FRU PATEL Skal dere fjerne den Gallesteinen. FRU PATEL Jeg beklager. Jeg forstår ikke Vi skal operere deg. Vi skal gjøre fire små inngrep. FRU PATEL Inngrep? Snitt i buken din magen. FRU PATEL Er det farlig? Nei. Det er en helt vanlig operasjon. Hva vi gjør er å gjøre fire inngrep i buken din. Omtrent så store. Og med å bruke nøkkelhullteknikk FRU PATEL Nøkkelhull. Vi kommer til å fjerne galleblæren med gallesteinene med gallesteiner inni. Galleblæren er en sekk som vanligvis samler galle. FRU PATEL Galle? Galle er en substans som lages av leveren som hjelper kroppen din til å fordøye fett. Når du spiser et fettholdig måltid, trekker galleblæren seg sammen og skviser galle inn i tarmene, Galleblæren i seg selv produserer ikke galle, og galle kan komme til tarmen uten at galleblæren er der, så de fleste klarer seg utmerket uten den. Ok? FRU PATEL Ja Nei. Det er et stort problem for meg. Viewer s Guide Web Sample page 22

23 Ikke bekymre deg. Jeg trenger en underskrift for samtykke før operasjonen. Så jeg skal passe på at det er en tolk når du kommer til bake til avtalen. Ok? FRU PATEL Min sønn, Han forstår. Jeg kommer med min sønn. Nei, jeg får tak i en tolk. FRU PATEL Nei. Min sønn. Han snakker bra. Fjorten å, Veldig flink gutt. Nei. Det er ikke smart. FRU PATEL Jo. En veldig flink gutt, sønnen min. (Til kamera) Det er totalt uetisk å forklare denne prosedyren for en fjorten års gammel gutt. Jeg beklager, jeg har ikke hatt pause på åtte timer, og jeg har fremdeles tretten personer som står for tur. Det er slik en enkel prosedyre. Stoler hun ikke på meg? Fru PATEL (Til kamera) SNAKKER PUNJABI Diskusjon 1Er legen forpliktet til å skaffe tolk? 2 Hvordan kunne legen ha forklart prosedyren bedre? 3 Hva er etikken ved slike situasjoner i landet ditt? 4 Er legens oppførsel moralsk forsvarlig? Viewer s Guide Web Sample page 23

24 Mulige løsninger Denne delen tilbyr mulige løsninger på temaene i denne enheten. Det er IKKE riktige og gale svar. Løsninger vil variere i forhold til de som bruker materialet og situasjoner hvor det er aktuelt. Det er meningen å tilby råd når det er passende. Enhet 1 Innledning Temaer De seks poengene til Zafreen er følgende: 1 Store forandringer i Europa. 2 Store forandringer på arbeidsplassen. 3 Folk har forskjellig nasjonal opprinnelse og bakgrunn jobber sammen. 4 Mange tilpasser seg uten problemer. 5 Noen misforståelser oppstår. 6 Mål for å oppmuntre til konstruktiv dialog. Enhet 2 Tolking av budskapet Temaer Dr Edwards virker sympatisk overfor fru Patel, men han var mer fokusert på sine egne problemer. Han snakker fort og bruker mye medisinsk sjargong som skremmer fru Patel. Han virker mer opptatt av rutinene og sin egen arbeidsbyrde. Han har et avvisende kroppsspråk. Fru Patel spurte han gjentatte ganger om ord som hun plukket opp, men Dr Edwards hørte ikke etter. Hun så forvirret og skremt ut. Da hun mente at sønnen kunne tolk for henne følte, hun seg lettet og hun innså ikke at Dr. Edwards ikke kunne tillate dette. Dette gjorde bare frustrasjonen større for Dr Edwards. Dr Edwards trengte å roe seg ned og forklare enkelt og forsiktig. Han kunne ha forklart at en fjorten år gammel gutt er en upassende tolk, men kunne ha foreslått at hun kunne ta med en annen eldre slektning til neste avtale. Viewer s Guide Web Sample page 24

25 12 flere scripts og øvelser Målsettinger Kontekst Fokus Scene Tema Refleksjon Resultater Viewer s Guide Web Sample page 25