Til slutt vil jeg takke mine venner, familie og svigerfamilie, og til min elskede Sverre, som med sitt enestående engasjement inspirerer, kritiserer

Transkript

1

2

3 I FORORD..men vises det på bunnlinja? er et spørsmål som jeg har fått når jeg forteller om psykologisk forskning, og denne oppgaven er på mange måter ett resultat av dette spørsmålet. Utallige forskningsartikler har bekreftet at psykologiske faktorer er viktig for hvordan vi opplever vår arbeidshverdag, ofte omtalt som det psykososiale arbeidsmiljøet. Spørsmålet jeg ønsker å besvare i denne oppgaven er hvilke psykososiale og organisatoriske faktorer som også er viktige for bunnlinja? Argumentene for medierende og indirekte påvirkninger på sykefravær og produktivitet er i litteraturen overbevisende, spørsmålet jeg ønsker å få svar på er om vi også kan si at det finnes direkte sammenhenger? I denne oppgaven har jeg undersøkt nettopp det. Jeg har vært heldig å få tilgang til både faktisk sykefraværsstatistikk og faktisk produktivitet (målt i form av månedlig utbetalt bonus) på enkeltansatte. På denne måten kunne jeg undersøke i hvilken grad psykologiske variabler hadde betydning for objektive avhengige variabler. Jeg fikk også da muligheten til å sammenligne resultatene fra de objektive avhengige variablene med subjektive avhengige variabler som er mye benyttet i forskning på arbeidsmiljø: jobbtilfredshet, egenvurdert helse og arbeidsprestasjon (job performance). Denne masteroppgaven markerer slutten på mitt studium i psykologi. Jeg er stolt over å i dag kunne gi fra meg denne oppgaven. For meg har dette masterstudiet vært som en reise. En reise bestående av mange utfordringer, noen motbakker, lange strekker og nydelige øyeblikk. Nysgjerrighet har brakt meg hit, og nysgjerrighet tar meg også videre. Dette er slutten på en epoke, og jeg gleder meg spent til hva den nye vil gi meg av utfordringer og vakre øyeblikk. Det eneste jeg vet er at forskning alltid vil være en del av mitt liv. Takk til alle dere som har vært med på å forme veien. Studiet mitt har gjort meg kjent med mange mennesker som fortjener en eksplisitt takk. Til min veileder Eva Langvik: uten deg kunne jeg verken ha satset eller fullført denne oppgaven. En stor takk går også til Einar Eide Fossum som satte meg i kontakt med vertsbedriften, og har gitt meg mange hyggelige diskusjoner. Videre ønsker jeg å takke ledelsen i vertsbedriften for fantastisk tilrettelegging for forskning. Takk til Kyrre Svarva som er på Dragvoll til alle døgnets tider og gjør skanning av spørreskjemaet til en opplevelse. En stor takk går også til kaffe, og kaffepausevenner! Til alle informantene som svarte, altså alle ansatte ved bedriften- uten dere hadde aldri denne oppgaven blitt slik den er tusen takk!

4 II Til slutt vil jeg takke mine venner, familie og svigerfamilie, og til min elskede Sverre, som med sitt enestående engasjement inspirerer, kritiserer og støtter i både ned- og oppturer!

5 III SAMMENDRAG Denne oppgaven presenterer resultatene av en spørreskjema- og registerinnsamlingsundersøkelse med 226 deltakere gjennomført ved en engrosbedrift i Norge i Målet var å undersøke og forklare hvilke faktorer som predikerer jobbnærvær og produktivitet med utgangspunkt i jobb-krav-ressurser modellen (heretter JK-R modellen). Arbeidsmiljølovens formål om å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger ( ) (Arbeidsmiljøloven, 2005, 1) var hovedmotivasjonen for å fokusere på faktorer som er viktige for å øke jobbnærvær i form av redusert sykefravær, økt jobbtilfredshet, og økt arbeidsprestasjon. Undersøkelsens bidrag til psykologiskforskning er å undersøke om JK-R modellen kan bidra til å forklare effekter utover tradisjonelle arbeidsmiljømodeller, som Krav-kontroll-støtte modellen (heretter K-K-S modellen). Det undersøkes også i hvilken grad psykologiske og organisatoriske variabler kan forklare faktisk sykefravær og produktivitet direkte. Det er benyttet både objektive og subjektive utfallsmål i denne undersøkelsen. Dette åpner også muligheten til å sammenligne resultatene fra de objektive avhengige variablene: faktisk sykefravær og produktivitet, med subjektive avhengige variabler som er mye benyttet i forskning på arbeidsmiljø: jobbtilfredshet, egenvurdert helse og egenvurdert arbeidsprestasjon. Resultatene viste at det var signifikante forskjeller mellom ansatte med høyt nærvær (< en prosent sykefravær) og sykefravær (> fem prosent sykefravær), og ansatte med høy produktivitet og ansatte med lav produktivitet, i forhold til hvordan de opplevde aspekter ved arbeidsmiljøet. Resultatene bekreftet hypotesen i samsvar med tidligere forskning basert på JK-R modellen at organisatoriske ressurser og personlige ressurser er viktige prediktorer for både produktivitet og faktisk sykefravær. Resultatene gav ikke støtte for hypotesen som forventet at krav, kontroll og sosial støtte ville predikere sykefravær og produktivitet direkte, men fant støtte for hypotesen om at kontroll og sosial støtte predikerer jobbtilfredshet direkte. Undersøkelsen fant støtte for at enkelte organisatoriske ressurser og personlige ressurser gav økt forklaringskraft av de avhangige variablene jobbtilfredshet, sykefravær, egenvurdert helse, produktivitet og egenvurdert arbeidsprestasjon. Hypotesen om at JK-R modellen ville bidra til økt forklaringskraft støttes dermed av resultatene fra undersøkelsen. Det ble ikke funnet sammenhenger mellom krav og produktivitet eller sykefravær. Det ble heller ikke funnet støtte for krav sin antatte sammenheng med kontroll (jf. K-K-S modellen).

6 IV Det viktigste funnet for videre arbeidsmiljøforskning er at resultatene i undersøkelsen viser seg avhengige av om det benyttes subjektive eller objektive utfallsmål. Resultatene viser at det er ulike faktorer som gir forklaringskraft avhengig av hvilke utfallsmål som blir benyttet, og at valg av utfallsmål har konsekvenser for det samlede forklaringsbidraget til modellen. Kombinasjonen av disse funnene tyder på at en ved kun å benytte subjektive data, kan gå glipp av verdifull informasjon som kan være viktig for å gi et bedre bilde av de komplekse sammenhengene mellom de uavhengige og avhengige variablene. Nøkkelord: Jobbnærvær, sykefravær, produktivitet, JK-R-modellen, objektive mål.

7 V ABSTRACT This study presents the results of a questionnaire and registry collection survey conducted at a company with 226 participants in Norway, The aim was to investigate and explain the factors that predict job attendance and productivity based on The Job Demandsresources model (JD-R model). The Working Environment Act's purpose is "to ensure a working environment that provides the basis for a healthy and meaningful work, which provides full security against physical and mental harm (...)" (Ministry of Labour and Social Inclusion, 2005, 1) was the main motivation to focus on factors that are important to increase job presence in the form of reduced absenteeism, increased job satisfaction and increased job performance. The contribution to psychological research is to investigate whether the JD-R model can help explain effects beyond traditional work environment models, such as the well-known Demand-control-support model (DCS model). The extent to which psychological and organizational variables can explain absenteeism and productivity directly is also explored. It is used both objective and subjective outcome measures in this study. This opens the possibility to compare the results of the objective dependent variables: absenteeism and productivity, with subjective dependent variables that are widely used in work environment research: job satisfaction, self-rated health and self-assessed job performance. The results showed that there were significant differences between employees with high presence (<one percent absenteeism) and absenteeism (> five percent absenteeism), and employees with high productivity and employees with low productivity in terms of how they experienced aspects of the work environment. The results confirmed the hypothesis consistent with previous research based on JD-R model is that organizational resources and personal resources are important predictors of both productivity and absenteeism. The results did not support the hypothesis that demands, control and social support would predict absenteeism and productivity directly, but found support for the hypothesis that control and social support would predict job satisfaction directly. The survey found support for some organizational resources and personal resources increased the explanatory power of the depended variables job satisfaction, absenteeism, self-assessed health, productivity and self-assessed job performance. The hypothesis that JD-R model would help to increase explanatory power is thereby supported. There was no relationship between demands and productivity or absenteeism. Neither was the demands supposed connection with the control confirmed (cf. DCS model).

8 VI The most important finding for further work environment research is that the results of the survey appear dependent on whether a subjective or objective outcome measure is being used. The results show that there are various factors that provide explanatory power depending on the outcome measures being used, and that the choice of outcome measures has consequences for the overall contribution to the explanatory model. The combination of these findings suggest that by only using subjective data, one may miss valuable information that may be important to provide a better picture of the complex relationships between the independent and dependent variables. Keywords: Work presence, absenteeism, productivity, JD-R model, objective measures.

9 VII INNHOLDSFORTEGNELSE FORORD... I SAMMENDRAG... III ABSTRACT... V INNHOLDSFORTEGNELSE... VII TABELLOVERSIKT... XI INNLEDNING... 1 For få i arbeid... 1 Den aktuelle undersøkelsen: en kombinasjon av objektive og subjektive resultatmål. 1 Teoretisk fundament... 2 Arbeidsmiljø og produktivitet Psykososialt arbeidsmiljø Krav Kontroll Støtte modellen Jobbkrav-ressurser modellen Jobbkrav Jobbressurser Arbeidsmiljøfaktorer og sykefravær... 7 Arbeidsmiljøfaktorer og positive helse... 8 Jobbtilfredshet Stress og helse Har jobbkarakteristikker innflytelse på helse? Positive og negative følelser Jobbengasjement Jobbressurser og produktivitet Produktivitet og arbeidsprestasjon Målsetninger med denne undersøkelsen Forskningsspørsmål 1: Forskningsspørsmål 2: Forskningsspørsmål 3: Bakgrunn Kort om bedriften Interesser og finansiering Pilottest av spørreskjemaet Prosedyre for innsamling av data Rekruttering Utvalg Representativitet Missing Ekskludering av respondenter Måleinstrument Objektive mål Subjektive mål Bakgrunnsvariabler Oversettelse av skalaer fra engelsk til norsk Konstruksjon av indeksvariabler Validitet og reliabilitet

10 VIII Statistisk analyse Deskriptiv statistikk T-tester Bivariat analyse Prinsipal komponenters metode Lineære multiple regresjonsanalyser Forskningsetikk og anonymitet RESULTAT Deskriptiv statistikk og reliabilitet Utvalgets representativitet Faktoranalyse: Prinsipalkomponenters metode av variablene inkludert i denne oppgaven Forskjeller mellom de med høyt nærvær og de med sykefravær Forskjeller med hensyn til produktivitet (bonus) Sammenhenger mellom arbeidsmiljøvariablene Hva predikerer faktisk sykefravær og produktivitet? Hva påvirker jobbtilfredshet? Hva påvirker sykefravær? Hva påvirker egenvurdert helse? Hva påvirker produktiviteten (faktisk arbeidsprestasjon)? Hva påvirker den egenvurderte arbeidsprestasjonen (egenvurdert produktivitet)? DISKUSJON Oppsummering av hovedfunn Teoretisk tolkning av funn Hva kjennetegner arbeidere med høyt nærvær? Hva kjennetegner de produktive arbeiderne? Hvilke organisatoriske og psykososiale faktorer påvirker nærvær (jobbtilfredshet, sykefravær, helse) og produktivitet (produktivitet og arbeidsprestasjon)? Hva påvirker jobbtilfredshet?...47 Hva påviker sykefraværet?...48 Hva påvirker egenvurdert helse?...49 Egenvurdert helse eller faktisk sykefravær?...50 Er det de samme faktorene som reduserer sykefravær og skaper jobbtilfredshet?...51 Hva påvirker produktiviteten?...52 Hva påvirker arbeidsprestasjonen?...53 Kontrollvariablene Hvordan bidrar JK-R modellen utover K-K-S modellen? Tredeling av jobbkarakteristikker Gir JK-R modellen økt forklaringskraft? Teoretiske og praktiske implikasjoner Objektive eller subjektive mål? Metodiske betraktninger Utvalg Missing Representativitet Validitet og reliabilitet Analysemetoder Forslag til videre forskning KONKLUSJON... 63

11 IX REFERANSER APPENDIKS... I Appendiks A: Spørreskjema... III Appendiks B: Godkjenningsbrev NSD... XI Appendiks C: Godkjenningsbrev fra REK... XIII

12 X

13 XI TABELLOVERSIKT Tabell 1: Fordeling av respondentene på alder og kjønn Tabell 2: Frekvensfordeling på sykefravær. 22 Tabell 3: Frekvensfordeling på produktivitet.. 22 Tabell 4: Deskriptiv statistikk og reliabilitet for faktorene inkludert i undersøkelsen...30 Tabell 5: Forskjeller mellom faktorskårer i QPS, i det skandinaviske normeringsgrunnlaget (N=2010) og denne undersøkelsen (N=226)...30 Tabell 6: Faktormatrise...32 Tabell 7: Forskjeller mellom ansatte med høyt nærvær (N=74) og ansatte med sykefravær( N=80)..33 Tabell 8: Forskjeller mellom ansatte med lav produktivitet (N=49) og ansatte med høy produktivitet (N=46).34 Tabell 9: Pearson s korrelasjon av variablene inkludert i undersøkelsen...36 Tabell 10: Hierarkisk regresjon med jobbtilfredshet som avhengig variabel..38 Tabell 11: Hierarkisk regresjon med faktisk sykefravær som avhengigvariabel Tabell 12: Hierarkisk regresjon med egenvurdert helse som avhengigvariabel...40 Tabell 13: Hierarkisk regresjon med produktivitet som avhengigvariabel..41 Tabell 14: Hierarkisk regresjon med arbeidsprestasjon (egenvurdert produktivitet) som avhengig variabel

14

15 1 INNLEDNING For få i arbeid Som en konsekvens av at forventet levealder i Norge er høyere enn den noen gang har vært og at andelen av befolkningen som fullfører utdanning på universitets- og høgskolenivå øker, blir den yrkesaktive prosentandelen av livet vårt stadig kortere (Folkehelseinstituttet, 2008 a). De siste ti årene har andelen personer med høyere utdanning økt med seks prosentpoeng, til 36 prosent (SSB, 2011). Konsekvensen av dette er at vi kommer ut i arbeidslivet senere og vi lever lengre etter endt karriere. I følge SSB (2008) var det i 1950 mer enn sju personer i yrkesaktiv alder per pensjonist, mens dagens nivå er på 4,4 personer. Framtidsutsiktene viser at det i 2050, forutsatt middels vekst, vil være i overkant av to yrkesaktive per pensjonist. Samtidig peker utviklingen i retning av at stadig flere mennesker går ut av arbeidslivet og inn i langvarige trygdeordninger. Dette medfører problemer både for individ, bedrift og samfunn. Sykefravær, uføretrygd, tidlig pensjonsalder, samt stadig færre i yrkesaktiv alder bidrar til å svekke tilgangen på arbeidskraft i alle deler av samfunnet. Dette er i høyeste grad et samfunnsproblem og medfører store utfordringer. For å kunne løse denne utfordringen trenges det bidrag utover å øke antall yrkesaktive personer. Et mulig bidrag er å legge til rette for økt jobbnærvær og økt produktivitet. For å øke nærværet vil det være viktig å identifisere faktorer som kan redusere sykefraværet, i tillegg til å identifisere faktorer som gjør at ansatte har det bra (positiv helse) og ønsker å være på jobb (jobbtilfredshet). Dette fokuset samsvarer med den nye arbeidsmiljøloven som proklamerer at arbeidsmiljøet skal gi grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon ( ). (Arbeidsmiljøloven, 2005, 1). For å kunne se hvilke faktorer som direkte påvirker faktisk sykefravær og produktivitet benyttes det i denne oppgaven registerdata på sykefravær og produktivitet som objektive avhengige mål. I tillegg benyttes tradisjonelle subjektive avhengige mål, egenvurdert jobbtilfredshet, helse og arbeidsprestasjon (i engelsk litteratur referert til som job performance, performance, og i noen tilfeler som productivity). Resultatene fra denne undersøkelsen vil kunne bidra til kunnskap om hvordan bedrifter kan sørge for at ansatte kan og vil være i jobb ved å legge til rette for de faktorene som er viktige for å øke jobbtilfredshet, redusere sykefraværet og å øke produktiviteten. Den aktuelle undersøkelsen: en kombinasjon av objektive og subjektive resultatmål Det er flere aspekter ved denne undersøkelsen som er nye i forhold til tidligere forskning. For det første er undersøkelsen utformet for å inkludere både subjektive og objektive mål. For det andre søker undersøkelsen å sammenfatte tradisjonell etablert teori med et såkalt positivt

16 2 perspektiv innenfor arbeidsmiljøforskning. Dette gjøres ved å inkludere positive faktorer i arbeidslivet i tillegg til tradisjonell arbeidskarakteristikkvariabler som ble utviklet fra et stressperspektiv, samt undersøke det relative bidraget fra hver. Dette innebærer at denne undersøkelsen kan ses på som en kombinasjonsstudie av både negative og positive påvirkninger av ulike arbeidsmiljøfaktorer. For det tredje undersøkes det om det er forskjeller i hvordan ansatte oppfatter arbeidsmiljøet avhengig av om de har høyt nærvær (< en prosent sykefravær) eller sykefravær, (> fem prosent sykefravær). Det fjerde er å undersøke i hvilken grad jobb-krav-ressurser modellen (i engelsk litteratur omtalt som the job demand resources modell, JD-R model, heretter omtalt som JK-R modellen) kan benyttes til fordel for den kjente krav-kontroll-støtte modellen (i engelsk litteratur referert til som demand-controlsupport modell, heretter omtalt som K-K-S modellen) for å predikere et godt arbeidsmiljø, samt undersøke om den kan benyttes til å predikere sykefravær og produktivitet direkte. I den forbindelse vil jeg i tillegg undersøke om JK-R modellen benytter en hensiktsmessig inndeling av jobbkarakteristikker. Begrunnelsen for bruk av objektive utfallsmål er at de fleste undersøkelsene som har basert seg på JK-R modellen har subjektive avhengige variabler, fortrinnsvis organisasjonsengasjement og arbeidsprestasjon (i engelsk litteratur omtalt som henholdsvis, organizational committment og job performance) som utfallsmål av motivasjonsprosessen, mens egenvurdert helse, og jobbtilfredshet har blitt benyttet fremfor faktisk sykefravær som utfallsmål av den helsesvekkende prosessen. I Hakanen & Roodt (2010) etterlyses det studier som benytter objektive utfallsmål. Denne undersøkelsen er et svar på denne oppfordringen og vil benytte objektive mål på produktivitet og sykefravær, i tillegg til subjektive mål som arbeidsprestasjon, egenvurdert helse og jobbtilfredshet. Teoretisk fundament Arbeidsmiljø og produktivitet. Helt siden tidlig 1900-tall har forskere vært opptatt optimal organisering av arbeid, slik at en sikrer god produktivitet. Effektivisering av masseproduksjon tidlig på 1900-tallet er påvirket av tankegangen til F. W. Taylor (1911) som utformet en metode for planlegging av produksjon, der tankearbeidet flyttes fra verkstedgulvet til ulike planleggingsavdelinger. I Illinois, ble det noen tiår senere utført en rekke produktivitetsstudier for å undersøke om arbeidsforholdene kunne ha innvirkning på produksjonen. Det forskerne ikke hadde ventet å finne, var økt produktivitet uansett hvilken variabel de endret på. De konkluderte med at produktivitet ikke bare er avhengig av det fysiske arbeidsmiljøet, men også psykologiske

17 3 faktorer og mellommenneskelige forhold. Dette er senere blitt kjent som Hawtornestudiene, og har vært opphavet til forskningsfokus på holdninger, sosiale forhold og ledelsesstrategier (Landsberger, 1958). Det at andre faktorer enn de rent fysiske, var viktige i forhold til produktivitet og muligens også for sykefravær, førte til økt fokus på det psykososiale arbeidsmiljøet. Psykososialt arbeidsmiljø. Som samlebetegnelse kan de psykososiale faktorene være vanskelig å definere, og det har gjennom tidene vært diskusjon om hva en slik definisjon skal omfatte. Psykososialt arbeidsmiljø blir ofte løst definert som de psykologiske og sosiale forholdene mennesker opplever på arbeidsplassen (Eiken & Saksvik, 2004, s.145). I et psykososialt arbeidsmiljø vil arbeidstakerne respondere på egen situasjon avhengig av de sosiale faktorer som er tilstede på arbeidsplassen, og det viser seg at psykososiale faktorer i arbeidsmiljøet har helsemessige konsekvenser for de ansatte,- ikke bare for deres totale psykiske og fysiske helse, men også for deres sosiale liv. I tillegg vil psykososiale faktorer kunne influere grad av jobbengasjement (Hackman & Oldham, 1980). Selve begrepet psykososial stammer blant annet fra teorier i sosialpsykologi som vektlegger betydningen av sosiale relasjoner for utviklingen av psykisk helse (se for eksempel Erikson, 1963). Psykososialt arbeidsmiljø er et viktig tema innenfor dagens arbeidsliv og det brukes mye penger på å tilrettelegge for tiltak som skal spare bedriften for utgifter knyttet til sykefravær. Tiltak som har som mål å redusere sykefravær, er gode tiltak for de ansatte ettersom intensjonen gjerne er å legge til rette for at arbeidstakere skal ha mulighet til / ønske å være på jobb. En type tiltak, kan være å redusere kravene på arbeidsplassen for enkelte ansatte, og på denne måten bidra til å redusere sykefravær (Karasek & Theorell, 1990). Likevel svarer ikke intensjonen nødvendigvis til resultatet i alle sammenhenger, da flere studier (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2003; Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2002; Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001) viser en tendens til at en reduksjon av jobbkrav alene ikke nødvendigvis fører til høyere jobbengasjement, som igjen fører til økt jobbnærvær. Årsaken til dette kan ses i sammenheng med at stress ikke bare er avhengig av situasjon og krav, men også to andre forhold: vår subjektive vurdering av situasjonen, og vår oppfattelse av ressurser tilgjengelig for å møte kravene (Lazarus & Folkman, 1984). Der det altså personens kognitive vurdering som blir avgjørende både for opplevelsen og for atferden. Dette kan bety at opplevd stress er subjektivt og at dersom man har personlige og organisatoriske ressurser, vil ikke jobbkravene være like helsefarlige som om man har lave personlige og organisatoriske ressurser. For å argumentere for å bruke JK-R modellen videre er det naturlig å først presentere K-K-S modellen som har vært en dominerende teori innenfor arbeidslivsforskning (Karasek & Theorell, 1990).

18 4 Krav Kontroll Støtte modellen. K-K-S modellen, først omtalt som krav-kontroll modellen, har fått mye fokus i arbeidslivforskning, og generert mye empirisk materiale (f.eks.: Theorell & Karasek, 1996; Parker & Sprigg, 1999; Lin et al., 2009). Teorien fremhever to dimensjoner ved arbeidsforholdene som sentrale for fysisk og psykisk helse, nemlig krav og kontroll, samt forholdet mellom disse. Teorien viser at det er først og fremst kombinasjonen av høye krav og liten kontroll som fører til negative helsemessige konsekvenser (Karasek, 1979). Det helsefarlige stresset er med andre ord en tilstand som oppstår når vi møter krav/utfordringer vi føler at vi ikke har kontroll over. Kravene er blitt større enn evnen og kontrollen til å mestre dem. I følge Karasek og Theorell (1990), vil høye krav kun ha negativ innvirkning på en ansatt dersom han/hun ikke har tilstrekkelig kontroll og frihet til å ta avgjørelser om hvordan de skal utføre jobben. Kontroll gir ansatte større mulighet til å bruke sine evner og bidrar på den måten til både egen mestringsfølelse og kompetanseutvikling i bedriften. Modellen er i senere tid videreutviklet av Karasek og Theorell (1990) til også å inkludere dimensjonen sosial støtte, og modellen kalles nå K-K-S modellen. De refererer til sosial støtte som det totale nivå av behjelpelig sosial interaksjon som er tilgjengelig på jobben, både fra kollega og ledelse (s. 69, 1990). Sosial støtte dimensjonen omhandler altså både sosiale relasjoner og sosial støtte, og fungerer som en buffer mot helseskadelig stress. Denne dimensjonen reduserer altså den negative virkningen kravene har på arbeidstakeren. K-K-S modellen er kanskje den mest benyttede i forhold til stress på arbeidsplassen. Modellen gir oss en god forståelse av at det er forholdet mellom kravene og den kontrollen den ansatte føler, samt graden av opplevd sosial støtte som vil være avgjørende for om en ansatt opplever stress eller ikke. Økt kontroll og / eller økt sosial støtte vil i følge modellen eliminere stressfaktoren, uten at man reduserer kravene. Modellen legger videre opp til at det er viktig å ha høye krav og høy kontroll da er dette som vil være helsemessig gunstig for en arbeidstaker. For å dra ut konsekvensene av denne modellen for en ansatt, betyr dette at en må gjøre en konkret arbeidsanalyse med tanke på krav, kontroll og sosial støtte. Eksempelvis vil større frihet til å kontrollere eget arbeid gjøre at man kan opprettholde høye krav. Kontroll kan for eksempel være muligheten til å bestemme hastigheten en arbeider i, bestemme sine egne pauser, ha fleksitid, eller i større grad selv bestemme hvordan en selv ønsker å løse en oppgave. Medbestemmelse i forhold til arbeidsmål og tidsfrister, vil også være viktig for opplevd kontroll. Med tanke på sosial støtte-dimensjonen vil det være viktig å legge til rette for bedre og eventuelt flere sosiale relasjoner mellom de ansatte og ansatt/leder. K-K-S modellen hevder at høye krav kan ha negativ effekt på ansattes helse over tid. Eksempelvis

19 5 har det gjennom studier blitt funnet støtte for at økte krav har sammenheng med økt hjerterytme og økt blodtrykk (Karasek & Theorell, 1990). K-K-S modellen er en arbeidsprosessfokusert modell som har blitt kritisert for sin enkelhet i form av et ensidig fokus på individet og for i stor grad å hovedsaklig ta for seg de psykologiske forholdene i det psykososiale arbeidsmiljøet, samtidig som den kun tar for seg enkelte aspekter ved arbeidsmiljøet (Bakker & Demerouti, 2007). Enkelhet er samtidig fordelen med denne modellen, og har resultert i mange studier som har gitt empirisk støtte (se for eksempel Theorell & Karasek, 1996; Parker & Sprigg, 1999; Lin et al., 2009). Hovedkritikken modellen har gjennomgått er at den er for snever (Bakker & Demerouti, 2007), at variablene er for uspesifiserte (Frese, 1989), at de har et ensidige fokus på individnivå (van Yperen & Snijdrers, 2000) og i for stor grad tar for seg de psykologiske forholdene i det psykososiale arbeidsmiljøet på bekostning av de sosiale faktorene (Eiken & Saksvik, 2004). Samtidig har de blitt kritisert, blant annet av Eiken og Saksvik (2004) for deres forenkling av den sosiale dimensjonen og har ført til at de stiller spørsmål om hvor den sosiale dimensjonen i psykososial ble av. Kritikken ligger i at Karaseks definisjon av sosial støtte forutsetter at motsetningen til å oppleve sosial støtte er å mangle sosiale relasjoner på jobb. Dette er ikke dekkende for betydningen av det sosiale i arbeidssituasjonen mener Eiken og Saksvik (2004), som videre hevder at arbeidsmiljøundersøkelser som kun tar utgangspunkt i en K-K-S modellen vil mangle viktige aspekter og muligens føre til slutninger som kan skyldes tredjevariabeler. Denne kritikken eksemplifiseres gjennom Rijk, Le Blanc, Schaufeli, og De Jonge (1998) sitt empiriske studie som ikke klarte å demonstrerte effekten av interaksjonen mellom krav og kontroll, som predikert av K-K-S modellen. Studien deres viser imidlertid at aktiv mestring så ut til å moderere interaksjonen mellom krav og kontroll, og at det i hovedsak var en misstilpassing mellom nivå av kontroll og individuell mestringsstil som intensiverte den stressøkende effekten av krav. Dette indikerer at personlige ressurser som eksempelvis mestring, kan være viktige for å redusere negative konsekvenser av krav. Dette samsvarer med konklusjonen til Bakker og Demerouti (2007) som også har kritisert K-K-S modellen og studier som har basert seg på den. Baker og Demerouti (2007) argumenterer for at mange studier er for snever i sin tilnærming til arbeidsmiljø, og at modellene ikke i stor nok grad er overførbar på alle typer organisasjoner. De hevder at forskning innenfor arbeidsmiljø i for stor grad har stolt på en av de to innflytelsesrike stressmodellene, K-K-S modellen til Karasek (1979), eller innsatsbelønnings modellen til Siegrist (1996). Innsats-belønnings modellen tar for seg det større forholdet mellom ansatte og bedrift, og hevder at innsatsen til den enkelte avveies i forhold til

20 6 dens belønning i form av anerkjennelse. Kritikken mot bruk av disse to modellene munner ut i en argumentasjon om at arbeidsmiljøet er for komplekst til å kunne reduseres på den måten, og det argumenteres for at arbeidsmiljøundersøkelser som kun tar utgangspunkt i en av disse modellene vil kunne mangle viktige aspekter (Bakker & Demeoruti, 2007). Baker og Demerouti (2007) mener det er viktig å inkludere jobbspesifikke faktorer for å kunne si noe om arbeidsmiljøet, og at dette vanskelig lar seg gjøre med disse to modellene. Dermed foreslår de heller å ta utgangspunkt i jobbkarakteristikker og se hvilke faktorer som kan ha innflytelse på helse og velvære (Bakker og Demerouti, 2007). Med dette utgangspunktet oppstod en ny modell, jobbkrav-ressurser modellen (The Job Demand-Resources model, heretter JK-R modellen) (Demerouti et al., 2001). Jobbkrav-ressurser modellen. De grunnleggende prinsippene for JK-R modellen (Demerouti et al., 2001) er at jobbkarakteristikker kan bli delt inn i to kategorier: jobbkrav og jobbressurser (som består av underkategoriene organisatoriske ressurser og personlige ressurser). Disse to kategoriene fremmer to relativt uavhengige psykologiske prosesser som avgjør den ansattes velvære: 1) en helsesvekkende prosess hvor høye krav utmatter ansattes mentale og fysiske ressurser og kan dermed føre til energitapping, eksempelvis utbrenthet og 2) en motiverende prosess hvor jobbressurser fremmer ansatte til å oppnå sine jobbmål, og øke sitt jobbengasjement. JK-R modellen peker på at jobbkrav er den viktigste prediktor for utbrenthet og i neste rekke sykefravær, mens jobbressurser er den viktigste prediktoren for jobbengasjement og i neste rekke økt produktivitet (Demerouti et al., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004). Jobbkrav. Jobbkrav refererer til de fysiske, psykologiske, sosiale eller organisatoriske aspekter av jobben som krever vedvarende fysisk og/eller psykologisk (kognitiv og emosjonell) innsats eller ferdigheter, og som derfor er assosiert med en del fysiologiske og/eller psykologiske kostnader (Bakker & Demerouti, 2007, s. 312). Eksempler på dette er høyt arbeidspress, ugunstige arbeidsforhold, fysisk og kognitiv arbeidsbelastning, tidspress, følelsesmessig krevende pasientkontakt og skiftarbeid. Selv om jobbkrav i seg selv ikke trenger å være negative, kan de bygge seg opp til å bli en negativ stressfaktor dersom den ansatte møter disse kravene, uten å ha restituert seg tilstrekkelig. Ulike studier (se for eksempel Bakker & Bal, 2010; Roelen et al., 2007; Halbesleben & Buckley, 2004) har vist at jobbkrav som høyt arbeidspress, emosjonelle krav og rolletvetydighet kan føre til søvnproblemer, utmattelse, og svekket helse. I denne undersøkelsen er både kvantitative og kvalitative jobbkrav inkludert i variabelen krav. Dette betyr at kravvariabelen inneholder både aspekter med hvor rakst

21 7 arbeidet må gjennomføres, hvor mye overtid en ansatt må jobbe, og om den enkelte rett og slett har for mye å gjøre (kvantitative krav), samt den kvalitative belastningsgraden altså om arbeidet krever maksimal oppmerksomhet og om den ansatte må ta raske og kompliserte avgjørelser (kvalitative krav). Jobbressurser. Jobbressurser er definert som de fysiske, psykologiske, sosiale eller organisatoriske aspektene av jobben som er funksjonelle med hensyn til å nå arbeidsmål, redusere jobbkrav og den assosierte fysiske og psykologiske kostnaden ved jobbkrav, samt kunne stimulere til personlig vekst, læring og utvikling (Bakker & Demerouti, 2007, s. 312, min oversettelse). Jobbressurser består både av organisatoriske ressurser, og personlige ressurser. Eksempler på organisatoriske ressurser er støtte og tilbakemelding fra ledelsen, deltakelse i beslutningstaking, tilbakemelding på prestasjoner, oppgavevariasjon, tillit, forutsigbarhet, oppmuntrende organisasjonslima, og støtte fra kollega. Personlige ressurser kan til forskjell fra personlighetstrekk og temperament beskrives som situasjonsspesifikke tilstander (state), som dermed kan utvikles og forvaltes for å bedre arbeidsprestasjoner. Det kan eksempelvis være positive selvevalueringer som tro på egen mestring og ferdigheter, jobbengasjement, optimisme og positive følelser i arbeidet (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2007). Jobbressurser er ikke bare nødvendige for å redusere negativ effekt av høye jobbkrav, de er også viktige i seg selv. Dette samsvarer med Hackman & Oldhams (1980) jobbkarakteristikk teori som hevder at motivasjonspotensialet av jobbressurser på oppgavenivå, inkluderer autonomi, tilbakemelding, og oppgavens betydning. Jobbressurser ser ut til å drive frem en motiverende prosess som fører til jobbrelatert læring, jobbengasjement, og organisasjonstilhørighet (se for eksempel Demerouti et al., 2001; Salanova et al., 2005; Taris & Feij, 2004). I denne undersøkelsen er jobbressurser delt inn i organisatoriske ressurser og personlige ressurser. Variablene som er inkludert i organisatoriske ressurser er tillit og troverdighet, lederskap og organisasjonsklima. Variablene som er inkludert i personlige ressurser er jobbengasjement, positive og negative følelser. Arbeidsmiljøfaktorer og sykefravær Tradisjonell arbeidsmiljøforskning har i stor grad vært rettet mot sykdomsfremkallende miljøfaktorer, med begrunnelse i at ved å fjerne eller redusere disse, så vil sykdom kunne reduseres og resultatet vil være bedre helse. I utgangspunktet vil det være naturlig å tro at tiltak som har som mål å redusere sykefraværet også vil være gode tiltak for de ansattes helse. Bedrifter som sliter økonomisk, eksempelvis med høyt og dyrt sykefravær, kan reagere med å stramme inn ved å innføre høyere tidskrav, og i verste fall starte med nedbemanning for å

22 8 spare penger (Bolstad, 2008). Et annet problem er at selv om bedriftene går inn for å redusere arbeidskravene til de ansatte med intensjon om å redusere sykefraværet, vil ikke dette nødvendigvis føre til positive konsekvenser som for eksempel økt jobbengasjement og produktivitet. Resultatet av flere studier (for eksempel Bakker, et al., 2003; Schaufeli, et al., 2002; Maslach, et al., 2001) viser en tendens til at en reduksjon av jobbkrav alene, ikke nødvendigvis fører til høyere jobbengasjement. Konsekvensen av dette tilsier at forskning på området bør ha større fokus på helsefremmende faktorer og ikke bare faktorer som reduserer sykefraværet. Dette samsvarer med den nye arbeidsmiljøloven, som proklamerer at arbeidsmiljøet skal være fremmende, og ikke bare reaktivt. Lovens formål er å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til en hver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utviklingen i samfunnet (Arbeids- og inkluderingsdepartementet, 2007). Med andre ord må bedriftene jobbe for at ansatte skal ha det bra på jobb og skape god helse. Arbeidsmiljøfaktorer og positive helse For over femti år siden definerte verdens helseorganisasjon (WHO) helse som en tilstand av komplett fysisk, mental og sosialt velbefinnende og ikke bare fravær av sykdom, eller svakhet (WHO, 1946, s. 100). Positiv eller god helse er altså noe mer enn fravær av sykdom. Likevel er det typisk at indeksene for helsestatus fokuserer på sykdom og negative konsepter (Bowling, 1991). Det har vært en del forsøk på å flytte oppmerksomheten utover medisinske og sykdomsfokuserte modeller av helse, som for eksempel å måle flerdimensjonale aspekter av fungering, det være seg fysisk, mental og sosial fungering og livskvalitet (for en oversikt se Bowling, 1991; McDowell & Newell, 1996). Dette har bidratt til viktige skritt i retning av å definere helse som tilstander av velvære, fremfor tilstander med fravær av lidelse. I det siste tiåret har disse synspunktene fått stadig mer anerkjennelse både innenfor vitenskap og praksis, blant annet som en konsekvens av at Seligman, i 1998, som president for den Amerikanske psykologiforeningen relanserte begrepet positiv psykologi, et begrep først definert av Maslow i Samtidig etterspurte Seligman et større fokus på menneskelige styrker og ressurser i fremtiden (Seligman & Czikzentmihalyi, 2000). Innenfor arbeidsmiljøforskningen har det blitt hevdet at dette skifte i fokus vil være mer formålstjenlig både for enkeltindivider og bedrifter. Gjennom å fokusere på mer positive arbeidsrelaterte tilstander som eksempelvis jobbengasjement, hevder man å kunne bidra til å starte en positiv spiral (for utfyllende info les Fredrickson, 2004), istedenfor å risikere å starte en negativ spiral ved å fokusere på ansattes dårlige fungering som et resultat av negative tilstander som stress og utbrenthet (Demerouti et al., 2001).

23 9 Jobbtilfredshet. Kvaliteten og graden av menneskers tilfredshet med jobben sin, har fått mye oppmerksomhet og generert mye forskning. Jobbtilfredshet refererer til hva mennesker tenker om jobben sin og hvordan de vurderer den som helhet så vel som ulike aspekter av den. Jobbtilfredshet har vist seg viktig for ansattes helse (Faragher, Cass & Cooper, 2005), fravær (Wegge, Schmidt, Parkes & van Dick, 2007) turnover (Saari & Judge, 2004) og arbeidsprestasjon (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001). Jobbtilfredshet har også vist seg å mediere forholdet mellom personlighetsvariabler og avvikende arbeidsadferd (Mount, Ilies & Johnson, 2006), ha sammenheng med livstilfredshet (Rain, Lane & Steiner, 1991) samt positive og negative følelser (for en oversikt se Brief & Weiss, 2002). Stress og helse. Hans Selye (1976) begrepsfestet i 1975 ulike ytre påvirkninger som stress og hevdet at stress kan være både gunstig (eustress) og ugunstig (distress). Selye hevder at vedvarende stress som ikke løses gjennom mestring eller tilpasning, distress, kan føre til angst eller depresjon. Mens dersom stress forbedrer funksjon (fysisk eller psykisk, for eksempel gjennom styrketrening eller en utfordrende jobb) kan det kalles eustress. Andre forskere har etter den tid dels utvidet, og dels forkastet hans modeller. Likevel har teoriene en felles kjerne: Individets reaksjoner, som antas å være gunstige for sikring av overlevelse under fare, justeres under påvirkning av det hormonelle samspillet mellom hypotalamus, hypofyse og binyrebarkene, i engelsk kortform omtalt som HPA-aksen (Kirkengen & Ulvestad, 2007, s. 127). Dette betyr at individets adferd er avhengig hvordan situasjonen oppfattes, og måten den enkelte da forholder seg til stressresponsen. Eustress er definert som stress som er sunt, eller gir en følelse av tilfredshet eller andre positive følelser (Lazaruz, 1974), og betyr bokstavelig talt "godt stress". Distress er den mest vanlige omtalte type stress, og er gjerne det vi refererer til når vi benytter ordet stress. Distress har negative konsekvenser og knyttes gjerne til uønskede hendelser i en persons liv, mens eustress er vanligvis knyttet til ønskelig hendelser i en persons liv. Det er likevel interessant å nevne at både distress og eustess kan være like belastende på kroppen, da kroppen selv fysisk ikke kan skille mellom distress eller eustress. Opplevelsen til en person vil være avhengig av den personens måte å tilpasse seg til den endring som har forårsaket stressopplevelsen. I den sammenheng er det relevant å nevne at andre forskere har undersøkt menneskers motstandskraft (resilience) i forbindelse med stressende situasjoner og foreslår at om stress oppleves som eustress eller distress avhenger av individets ressurser (se Hobfoll, 1998 for en grundig gjennomgang). Dette samsvarer med JK-R modellen som tar hensyn til individets og bedriftens resurser for å avgjøre om en ansatt får god helse og om personen er motivert til å gjøre en god jobb.

24 10 Har jobbkarakteristikker innflytelse på helse? Mange studier har vist at jobbkarakteristikker kan ha vesentlig innflytelse på arbeidstakerens helse. Ulike studier (se for eksempel Bakker & Bal, 2010; Roelen et al., 2007; Halbesleben & Buckley, 2004) vist at jobbkrav slik som høyt arbeidspress, emosjonelle krav og rolle tvetydighet kan føre til søvnproblemer, utmattelse, og svekket helse. Jobbressurser kan se ut til å drive frem en motiverende prosess som fører til jobbrelatert læring, jobbengasjement, og organisasjonstilhørighet (se for eksempel Demerouti et al., 2001; Salanova et al., 2005; Taris & Feij, 2004). Det kan også se ut til at personlige ressurser kan være viktige moderatorer i forhold til jobbressurser, men at det vil ha mindre betydning i forhold til moderering av høye jobbkrav og utbrenthet. Xanthopoulou et al. (2007) gjennomførte en undersøkelse av 714 nederlandske ansatte hvor de fant at personlige ressurser ikke modererte sammenhengen mellom jobbkrav og utbrenthet, men medierte forholdet mellom jobbressurser og jobbengasjement. De fant også at personlige ressurser virket positivt inn på hvordan de ansatte opplevde arbeidsmiljøet og økte deres følelse av velvære. I forhold til arbeidstakere betyr dette at det vil være viktig å legge til rette for flere organisatoriske ressurser, samt legge til rette for at de ansatte skal kunne bruke sine personlige ressurser. Videre tyder funnene til Xanthopoulou et al. (2007) på at det kan være mer effektfullt å jobbe med organisatoriske aspekter ved arbeidsmiljøet fremfor å jobbe med enkeltindividenes mestringsstrategier for å redusere sykefraværet, mens det bør fokuseres på personlige ressurser for å øke nærværet gjennom økt jobbtilfredshet, og økt egenvurdert helse. Personlige ressurser som er inkludert i denne undersøkelsen er jobbengasjement, og positive og negative følelser. Positive og negative følelser. Watson, Clark og Tellegen (1988) hevder at en persons følelser kan klassifiseres langs to uavhengige dimensjoner, positiv affekt (PA) og negativ affekt (NA). Generelt representerer positiv affekt, positive følelser som eksempelvis energisk, glad, aktiv, lykkelig, mens negativ affekt viser til negative følelser som eksempelvis sinne, angst og redsel. PA og NA kan måles både som situasjonsspesifikke tilstander (state), altså hva en person føler på et gitt tidspunkt, eller som adferdsdisponerte trekk (trait), som er hvordan en person mer generelt er følelsesmessig, altså stabile emosjonelle opplevelser (Watson et al., 1988). Når følelser er situasjonsspesifikke, oppstår og avtar de i en gitt situasjon og på ett gitt tidspunkt. Det er dette som blir målt når vi undersøker følelser på jobben. I denne oppgaven ser vi altså på PA og NA som tilstander. En høy skåre på den ene, gir ikke nødvendigvis ikke en høy skåre på den andre, da dette er to unike, separate konsepter. I denne oppgaven vil positiv og negativ affekt, og positive og negative emosjoner omtales som positive og negative følelser. Det har blitt foreslått at graden et individ typisk opplever en rekke av negative følelser, er med å øke deres

25 11 risiko for død. Studier som har sammenlignet mennesker med mye stress i livet, med mennesker som ikke har opplevd så mange stressende hendelser, har ifølge Rosenzweig, et al. (2005) vist en forbindelse mellom stressende hendelser og sykdom. Det har også blitt foreslått at mennesker som typisk rapporterer å oppleve negative følelser er i større fare for sykdom, mens de som typisk rapporterer positive følelser har mindre risiko. Denne antagelsen fant Cohen, Doyle, Turner, Alper og Skoner (2003) støtte for i sin studie som viste at positive følelser beskyttet mot infeksjoner ved eksponering for virus. Positiv emosjonsstil var assosiert med færre rapporteringer av symptomer (Cohen et al., 2003). Dette tyder på at positive følelser har positiv innvirkning på helse, og at det å øke positive følelser kan være viktig for å styrke immunforsvaret. En mulig årsak til slike funn er i følge Rosenzweig, Breedlove & Watson (2005), at de menneskene som pleier å føle positive følelser, produserer mer antistoffer som hjelper dem å bekjempe sykdom. Dette vil være viktig i arbeidssammenheng, da økt trivsel og positive følelser hos ansatte vil være med på å bygge opp immunforsvaret og muligens redusere antall sykemeldinger i forbindelse med forkjølelse og kanskje andre sykdommer. Negative følelser har vist sammenheng med sykdom og kan forsterke en rekke helsemessige problemer (Kiecolt-Glaser, McGuire, Robles & Glaser, 2002). Det skal nevnes at det er relativt få studier som har undersøkt sammenhengen mellom positive følelser og helse. Richman et al. (2005) sine funn tyder på at positive følelser kan spille en proaktiv rolle i utviklingen av sykdom. Dette støttes av Pressman og Cohens (2005) metaartikkel på positiv affekt og helse hvor de finner konsistente mønstre i litteraturen som knytter positive affekt (PA) og fysisk helse sammen. Resultatene tyder på en sammenheng mellom trekket PA og lavere sykelighet, samt en relasjon mellom tilstanden PA og trekket PA med reduserte symptomer og smerte. Trekket PA er også forbundet med økt levetid (Pressman & Cohen, 2005). En annen personlig ressurs som er inkludert i denne undersøkelsen er jobbengasjement. Jobbengasjement. Jobbengasjement defineres som en positiv, realiserende, arbeidsrelatert sinnstilstand som er kjennetegnet ved vitalitet, dedikasjon og oppslukthet (Schaufeli, et al., 2002, s. 74, min oversettelse). Å ha jobbengasjement kan betraktes som en positiv ressurs hos individet som kan resultere i en økning av andre ressurser og videre gi positive helseeffekter hos den enkelte (Demerouti & Bakker 2001; Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli og Schreurs (2003) forklarer jobbengasjement som en jobben. Jobbengasjement er med andre ord en psykologisk tilstand av å være realiserende/virkeliggjørende, og hevdes å være den positive motpolen til utbrenthet (Halbesleben & Wheeler, 2008; Bakker &

26 12 Demerouti, 2008; Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2005; Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008). Vitalitet refererer til energisk atferd som er kjennetegnet av høye nivå av energi og motstandsstyrke, villighet til å investere tid og krefter i jobben sin, evne til å ikke bli fort trøtt og sliten, og utholdende i møte med vanskeligheter. Dedikasjon refererer til en sterk evne til å involvere seg i sitt arbeide, fulgt av følelser av entusiasme og betydningsfullhet, og en følelse av stolthet og inspirasjon. Oppslukthet refererer til en tilfredsstillende tilstand av fullstendig konsentrasjon i arbeidet, karakterisert ved at tiden flyr og at man ikke klarer å skille seg selv fra jobben (Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001). Jobbengasjement kan altså sies å være evnen til å tro på at det man gjør er riktig, viktig og interessant, og at man har tilbøyelighet til å gi seg fullt og helt inn i arbeidets kontekster (Schaufeli & Bakker, 2004). I følge JK-R modellen kan både individuelle og arbeidsrelaterte faktorer bidra til jobbengasjement, som igjen skal kunne bidra til både bedre helse og bedre arbeidsprestasjoner. Argumentet bak dette ligger i at jobbengasjement i jobben nettopp har blitt definert som det motsatte (konseptet) av utbrenthet (Schaufeli, et al., 2002; Schaufeli & Bakker, 2004). Undersøkelser som har sett på utbrenthet og jobbengasjement (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001; Demerouti et al., 2001), har antydet at utbrenthet var spesielt forbundet med faktiske jobbkrav, og mangel på jobbressurser. Jobbengasjement har på den andre siden vist en sammenheng med positive ressurser på arbeidsplassen, men er igjen ikke i særlig grad påvirket jobbkrav. Jobbressurser og produktivitet Flere undersøkelser har vist at positive jobbressurser er forbundet med høyt jobbengasjement. Det viser seg blant annet at det er en sammenheng mellom hvor tilfredse de ansatte er med kollegane sine og deres jobbengasjement (Avery, McKay & Wilson, 2008), at ressurser som beslutningsfrihet og muligheter for opplæring er relatert til jobbengasjement (Demerouti, Bakker, de Jonge, Janssen & Schaufeli, 2001; Salanova, Agut & Peiró, 2005) og at sosial støtte, positive tilbakemeldinger og coaching fra leder også korrelerer høyt med alle tre aspektene av jobbengasjement (Schaufeli & Bakker, 2004). Hakanen (2009) fant at jobbressurser predikerte jobbengasjement, som igjen virket positivt inn på arbeidsprestasjoner over tid. Videre fant han at jobbkrav hadde negativ innvirkning på arbeidsprestasjoner, og at jobbressurser hadde en direkte virkning på fremtidige prestasjoner. I denne oppgaven består jobbressurser både av organisatoriske ressurser (tillit og troverdighet, ledelse og organisasjonsklima) og personlige ressurser (jobbengasjement, positive og negative følelser). Interessen for hvordan positive og negative følelser påvirker jobbadferd har økt de siste årene, og for å undersøke hvilken innflytelse følelser hadde på blant annet jobbprestasjon,

27 13 gjennomførte Kaplan, Bradley, Luchman og Haynes (2009) en kvalitativ og kvantitativ gjennomgang av studier som omhandlet forholdet mellom positive og negative affekt (PA og NA, henholdsvis) og diverse ytelse dimensjoner. Funnene deres indikerte at PA og NA predikerte hvordan ansatte utførte arbeidsoppgavene sine. Både positive og negative følelser hadde sammenheng med organisasjonstilhørighet, mens kun negative følelser hadde sammenheng med tilbaketrekkings atferd, kontraproduktiv jobbadferd, og yrkesskade. Funnene deres viste at positive og negative følelser unikt predikerer jobbadferd og støtter dermed antagelsen om at positive og negative følelser ikke kan rangeres langs et kontinuum, men er to separate dimensjoner, som driver to uavhengige prosesser. De fant også at forholdene var sterkest for subjektiv vurdert arbeidsprestasjon, mens ikke så sterke for objektive mål på arbeidsprestasjon. Produktivitet og arbeidsprestasjon. De fleste psykologibaserte intervensjoner i organisasjoner har som mål å øke arbeidsprestasjon og produktivitet. Arbeidsprestasjon refererer til hvordan noen gjør jobben sin av arbeidere, arbeidsgrupper eller organisasjonsenheter (Murphy & Saal, 1990) og måles gjerne gjennom den ansattes vurdering av egen arbeidsprestasjon eller ved at den ansattes eller arbeidsgruppas overordnede rapporterer dens eller deres prestasjoner. I denne oppgaven er arbeidsprestasjon målt gjennom at den enkelte ansatte selv har vurdert sin egen arbeidsprestasjon. Arbeidsprestasjon slik det blir benyttet i oppgaven refererer til egenvurdert arbeidsprestasjon og er noe annet enn faktisk produktivitet. Et søk med søkeordet job performance på Google Scholar gir treff. Interessen for begrepet kan skyldes antagelsen om at økt egenvurdert arbeidsprestasjon er direkte linket til økt produktivitet. Denne antakelsen har ført til at egenvurdert eller overordnedes vurdering av arbeidsprestasjon i stor grad brukes som subjektivt mål på produktivitet. Et søk på PsycInfo gav 4563 treff på productivity, mens det for job performance gav 13,541. Det er altså relativt få studier som har tatt for seg utfallsvariabler som produktivitet, som også bekreftes av en meta artikkel om produktivitet og alder der kun åtte av 76 studier benyttet produktivitet eller objektive ytelseskriterier, mens 68 av studiene benyttet subjektive ytelseskriterier (McEvoy & Cascio, 1989). Noe av forklaringen er pga at det i mange typer bedrifter er vanskelig å måle objektive ytelseskriterier, og det vil dermed være vanskelig for forskere å etablere slike mål. Når dette er sagt er det mange bedrifter som måler sine ansatte. I konsulentbransjen måles de ansatte gjerne på solgte timer, i telefonsalg og callsenter måles ansatte gjerne ved antall besvarte telefoner i timen, samt antall salg, eller kunderating. Dette kan betraktes som produktivitetsmål. I industribedrifter har man gjerne bonussystemer som belønner hvor mye eller hvor fort man jobber. Eksempelvis er produktivitet, i bedriften som er gjenstand for

28 14 denne undersøkelsen, beregnet ut fra hvor mye (tonn og volum) en ansatt løfter pr dag. Dette blir så regnet sammen til en sum på slutten av hver måned som hver enkelt får utbetalt som bonus. Jo mer produktive man er, eller med andre ord jo mer penger en tjener for bedriften pr time man er på jobb, desto mer gir det gevinst i form av utbetalt bonus. Ikke alle bedrifter er like villige til å gi fra seg denne type informasjon om enkeltansatte og det stiller også ekstra krav til forskere for å ivareta anonymitet. Dette er tidkrevende både for forsker og bedrift, noe som resulterer i få studier som benytter seg av objektive utfallsmål. Subjektive utfallsmål blir derfor i stor grad benyttet, eksempelvis egenvurdering av arbeidsprestasjon. Dette gir verdifull informasjon, men dersom funnene blir benyttet til inntekt for faktisk produktivitet kan det være misvisende. Gjennom litteratursøk ble det avdekket få studier som sammenligner bruken av objektive og subjektive mål på produktivitet. Dette vil bli gjort i denne oppgaven. I bedriften der undersøkelsen er utført, er arbeidsprestasjon og produktivitet nært knyttet til hverandre. Den ansattes arbeidsprestasjon blir målt etter hvor mange tonn og volum han/hun løfter hver dag. Dette er samtidig produktivitetsmålet for bedriften. I denne undersøkelsen brukes spørsmålet hvor godt synes du selv gjør jobben din som prestasjonsmål, og bonusstatistikk som baserer seg på antall løftet kolli benyttes som produktivitetsmål. De fleste definisjonene av produktivitet refererer til både verdien av varer og tjenester som blir produsert (output) og kostnaden ved å produsere disse tjenestene og varene (input). Av psykologer defineres produktivitet som oftest som en utfallsvariabel (Schmidt & Hunter, 1983 i Murphy & Saal, 1990) mens senere forskning peker på at prestasjon kan være input, og/eller utfall (Murphy & Saal, 1990). Denne undersøkelsen bruker produktivitet på enhetsnivå, altså ved bruk av bedriftens arkivdata samlet av bedriften selv. Dette står i motsetning til de fleste undersøkelsene som bruker individuell måling, ved at sjefen eller individet selv rangerer den ansatte. Målsetninger med denne undersøkelsen Flere studier har bekreftet antagelsen i K-K-S modellen om at sosial støtte og kontroll medierer den negative innvirkningen krav kan ha for den enkelte ansatte (se for eksempel: Bakker & Bal, 2010; Roelen et al., 2007; Halbesleben & Buckley, 2004). Videre hevdes det i andre modeller (for eksempel JK-R modellen) at jobbressurser og personlige ressurser vil bedre predikere organisatoriske utfall som arbeidsprestasjon og helse (Salanova & Schaufeli, 2008; Schaufeli, Bakker & van Rhenen, 2009). I denne undersøkelsen er en av målsetningene å finne ut i hvilken grad JK-R modellen kan benyttes for og predikere produktivitet og sykefravær direkte. En annen målsetning med denne undersøkelsen er å undersøke tradisjonelle stressrelaterte variabler med teoretisk utgangspunkt i K-K-S modellen og positive prediktorer med teoretisk

29 15 utgangspunkt i JK-R modellen, og derigjennom undersøke det relative bidraget fra hver av disse modellene. En tredje målsetning er å benytte objektive utfallsvariabler på sykefravær og produktivitet. De fleste undersøkelsene som har basert seg på JK-R modellen har subjektive avhengige variabler, fortrinnsvis organisasjonsengasjement og arbeidsprestasjon (i engelsk litteratur omtalt som henholdsvis, organizational committment og job performance) som utfallsmål av motivasjonsprosessen. Som utfallsmål for den helsesvekkende prosessen benyttes egenvurdert helse og jobbtilfredshet fremfor faktisk sykefravær som utfallsmål av den helsesvekkende prosessen. I Hakanen & Roodt (2010) etterlyses det studier som benytter objektive utfallsmål. Denne undersøkelsen er et svar på denne etterlysningen og vil benytte objektive mål på produktivitet og sykefravær, i tillegg til subjektive mål som arbeidsprestasjon, egenvurdert helse og jobbtilfredshet. Begrunnelsen for å benytte JK-R modellen som rammeverk er at den inkluderer et bredt rammeverk for å forstå hva som fører til helse og motivasjons så vel som deres konsekvenser, eksempelvis jobbutførelse. Et unikt trekk ved JD-R er at den foreslår to parallelle prosesser. En helsesvekkende prosess hva arbeidere kan gjøre, og en motivasjonsprosess hva arbeiderne vil gjøre. Dette er viktig for denne undersøkelsen ettersom jeg søker å undersøke hvilke faktorer som bidrar til at ansatte blir syke, samt hva som gjør at ansatte trives på jobb og gjør en god jobb. På bakgrunn av tidligere forskning, ble følgende forskningsspørsmål og hypoteser utarbeidet: Forskningsspørsmål 1: Hvordan opplever ansatte med høyt nærvær og høy produktivitet arbeidsmiljøet? Er det forskjellig fra de som har høyt fravær og lav produktivitet? H1a: Ansatte med høyt nærvær oppfatter arbeidsmiljøet som mer positivt enn ansatte med sykefravær. H1b: Ansatte med høy produktivitet oppfatter arbeidsmiljøet som mer positivt enn ansatte med lav produktivitet.

30 16 Forskningsspørsmål 2: Hvilke organisatoriske og psykososiale faktorer påvirker sykefravær, produktivitet og jobbtilfredshet? Og i hvilken grad kan JK-R modellen bidra til å øke forklaringskraften? H2a: Jobbkarakteristikker kan deles inn i jobbkrav, organisatoriske ressurser og personlige ressurser. H2b: Krav, kontroll og sosial støtte vil predikere jobbtilfredshet, sykefravær og produktivitet. H2c: Organisatoriske ressurser som tillit og troverdighet, ledelse, og organisasjonsklima, vil predikere jobbtilfredshet, sykefravær og produktivitet bedre enn krav, kontroll og sosial støtte. H2d: Personlige ressurser som jobbengasjement og positive og negative følelser, vil predikere jobbtilfredshet, sykefravær og produktivitet bedre enn krav, kontroll og sosial støtte. H2e : Organisatoriske ressurser og personlige ressurser vil ha tilleggsforklaringskraft på jobbtilfredshet, sykefravær og produktivitet, i tillegg til krav, kontroll og sosial støtte. Forklaringskraften vil også være større for organisatoriske ressurser og personlige ressurser. Forskningsspørsmål 3: Kan subjektive utfallsmål sidestilles med objektive utfallsmål for å predikere nærvær og produktivitet? Og vil valg av utfallsmål ha konsekvenser for hvilke variabler som har forklaringskraft, samt det samlede forklaringsbidraget til modellen? H3a: Faktisk produktivitet er høyt korrelert med det mye brukte selvrapporteringsmålet på produktivitet arbeidsprestasjon. H3b: Faktisk sykefravær er høyt negativt korrelert med egenvurdert helse og jobbtilfredshet. H3c: Det er de samme psykologiske faktorene som predikerer produktivitet (objektivt mål på produktivitet) og arbeidsprestasjon (subjektivt mål på produktivitet). H3d: Det er de samme psykologiske faktorene som predikerer sykefravær (objektivt mål på helse) og egenvurdert helse (subjektivt mål på helse). H3e: Psykologiske faktorer basert på selvrapportering vil i stor grad forklare like mye av variasjonen i både subjektive og objektive utfallsmål på produktivitet, henholdsvis faktisk produktivitet og egenvurdert arbeidsprestasjon. H3f: Psykologiske faktorer basert på selvrapportering vil i stor grad forklare like mye av variasjonen i både subjektive og objektive utfallsmål på helse, henholdsvis egenvurdert helse og faktisk sykefravær.

31 17 METODE Bakgrunn Resultatene i denne undersøkelsen baserer seg på en arbeidsmiljøkartlegging ved hjelp av en spørreskjemaundersøkelse og innsamling av registerdata. Undersøkelsen ble utført i en stor engrosbedrift sommeren og høsten Kort om bedriften. Bedriften befinner seg innenfor engroshandel. Det er en distribusjonsenhet som sorterer og distribuerer varer til dagligvarehandelen. Bedriften skilter seg med Nord-Europas mest moderne lager og leverer varer til 230 butikker. Lageret tilfredsstiller moderne miljø- og kvalitetskrav i tillegg alle næringsmiddeltekniske krav som garanterer kvaliteten på varene frem til kundene. De er også et av de mest moderne resirkuleringsanlegg i Norge. Bygget er kvadratmeter. Bedriften har i skrivende stund 272 ansatte og omsatte i 2009 for fem milliarder NOK. Bedriften har gjennomgått mange endringer de siste ti årene, det være seg økt effektivisering, tilpasninger til ny teknologi, og en kapasitetsøkning på 400 prosent. Omsetningen har økt fra 1,8 milliarder til 5 milliarder på 8 år, mens effektivitetsgraden har steget med 40 prosent. Arbeidsoppgavene er rutinepreget og lite fleksible. De ansatte og ledelsen betegner arbeidet som tøft, tungt og i stor grad repetitivt. Likefullt nevenes det at arbeidsmiljøet er godt. Ledelsens bekymring er at sykefraværet er høyt (7%). Interesser og finansiering. Denne undersøkelsen ble planlagt i samarbeid med bedriften og Einar Eide Fossum, bedriftspsykolog. Jeg har hatt tre møter med bedriften i 2010 for å få informasjon om bedriften og arbeidsplassen, presentere undersøkelsen og planlegge gjennomføringen. Undersøkelsen har ikke mottatt noen økonomisk støtte. Utvalg og rekruttering vil bli presentert nedenfor. Pilottest av spørreskjemaet. Spørreskjemaet ble testet på tre personer før det ble delt ut til utvalget. Disse personene jobbet ikke i bedriften, men var ikke-akademikere og hadde ulik alder. Pilotpersonene brukte minutter på å fylle ut skjemaet. Dette ble vurdert som tilfredsstillende, og ikke vurdert som en terskel for deltagelse fra de ansatte. Noen små justeringer ble gjort i samsvar med tilbakemelding fra testpersonene. Dette gjaldt ordformuleringer som ble endret for å gjøre teksten mer forståelig og lettlest for deltakerne. Ettersom store deler av spørreskjemaet var likt med QPS Nordic, har det i stor grad blitt testet på mange personer eksempelvis gjennom

32 18 valideringen gjort av STAMI (Skogstad et al., 2001). Spørsmål som var uvesentlig for bedriften ble plukket ut i forkant i samarbeid med Einar Eide Fossum som kjenner bedriften godt. Prosedyre for innsamling av data Data ble generert gjennom ulike selvrapporteringsskalaer (spørreskjema) og statistikk på sykefravær og produksjon (i form av bonusutbetaling beregnet etter den enkeltes produktivitet) som bedriften fører for hver enkelt ansatt. Spørreskjemaene ble delt ut ved to separate anledninger. For de faste ansatte ble spørreskjemaet utdelt og besvart i forbindelse med et dagskurs alle faste ansatte skulle delta på i juni 2010, mens innsamlingen av data for vikarene ble gjort i slutten av august. Enkelte av vikarene hadde da kun jobbet der i to mnd. Årsaken til at disse besvarelsene ble samlet inn senere, var for å forsikre at de hadde vært der lenge nok til å ha kunnskap og erfaring med arbeidsmiljøet. Utdeling av spørreskjemaet, informasjon om undersøkelsen og innsamling av skjemaene ble gjort av meg for de faste ansatte, og Manpowers kontaktpersonen for vikarene. Før utdeling av spørreskjemaene ble det gitt muntlig informasjon om undersøkelsens hensikt og hvordan anonymiteten skulle bli sikret (se spørreskjemaet, Appendiks A). Det ble også opplyst både muntlig og skriftlig at ved å besvare spørreskjemaet godtok den enkelte ansatte samtidig at det ble innhentet statistikk på sykefravær og produktivitet (bonus). Siden det var avsatt betalt arbeidstid til undersøkelsen ble det presisert at spørreundersøkelsen var frivillig og at de til en hver tid kunne trekke seg. Hensikten med min og Manpowers kontaktpersons tilstedeværelse var å sikre god informasjon, gi trygghet for at ledelsen eller andre ikke ville få tilgang på den enkeltes besvarelse og gi informantene mulighet til å stille spørsmål dersom noe var uklart. For å kunne koble den enkeltes besvarelse med statistikk på den enkeltes produksjon og sykefravær, samtidig som konfidensialiteten ble ivaretatt, inneholdt spørreskjemaene et innstikksark som den enkelte skrev sitt ansattnummer på. Innstikksarkene bestod etter besvarelse, av både ansattnummer og en kode som samsvarte med koden på det enkelte spørreskjemaet. Det var tilfeldig hvilken ansatt som fikk det enkelte spørreskjemaet. Innstikksarket ble levert i en separat boks når spørreskjemaet var besvart. Statistikken på sykefravær og bonus ble også kodet om, slik at dette fikk sammenfallende tilfeldig kode (uten ansattnummer). Omslagsarkene ble så makulert.

33 19 Rekruttering. For å sikre god informasjon om undersøkelsen på forhånd ble de ansatte informert kort om undersøkelsen og muligheten til å delta av de tillitsvalgte i forbindelse med et allmøte i april Det ble ikke satt noen kriterier til deltakelse, med unntak av de jobbet i bedriften, og at de ved å besvare spørreskjemaet godtok at det ble innhentet statistikk på sykefravær og produktivitet (bonus). I arbeidsmiljøundersøkelser er det vanlig at alle i bedriften deltar, med andre ord teste hele populasjonen. Utvalg Utvalget bestod av 272 ansatte ved en engrosbedrift i Norge, herav 212 fast ansatte, i tillegg til 60 vikarer fra Manpower. Det ble samlet inn 226 spørreskjemaet, hvor 169 (75 %) var fast ansatt, og 57 (25 %) var vikarer fra Manpower. Dette gir en samlet svarprosent på 83 %, og utgjør datagrunnlaget for denne undersøkelsen. 38 deltakere var kvinner og 182 menn, samt seks som valgte og ikke svare på om de var kvinne eller mann. Av de som svarte gir dette en kjønnsfordeling på 17,3 % kvinner og 82,7 % menn. Engroshandelen, har en gjennomsnittlig kvinneandel mellom prosent (Olberg & Jordfald, 2000). Dette betyr at utvalget vårt ligger noen under gjennomsnitt, men reflekterer like fullt kjønnsmønstret i denne type arbeid. Spørreundersøkelsen etterspurte alder gjennom kategorier, og ikke spesifikk alder. Alderssammensetningen viste en relativt ung arbeidsstokk, hvor 34 % av deltakere var under 30 år, 28 % av deltakere var mellom år, 17 % var mellom år, 16 % var fra år og 4 % var over 60 år. Altså var 62,5 % under 40 år og 37,5 % over 40 år. To respondenter svarte ikke på spørsmålet om alder. Tabell 2 viser respondentens fordeling på alder og kjønn i utvalget. Det kan også være interessant å nevne at 48 % har vært i bedriften i ti år eller mer. Tabell 1: Fordeling av respondentene på alder og kjønn (N=219). Alder Kvinne Mann Total Under 30 (8) 21 % (69) 38 % (77) 35 % (10) 26 % (52) 29 % (62) 28 % (5) 13 % (32) 18 % (37) 17 % (12) 32 % (22) 12 % (34) 16 % Over 60 (3) 8 % (6) 3 % (9) 4 % Total (38) 17 % (181) 83 % (219) 100 % Note. Verdiene er prosent av respondentene (frekvens i parentes).

34 20 Representativitet. Utvalget kan karakteriseres som representativt for denne bedriften. Det har likevel vært et ønske å kunne generalisere utover den aktuelle bedriften. For å kunne gjøre dette måtte det undersøkes om det var forskjeller i vårt utvalg i forhold til andre i arbeid. Normeringsdata på QPS Nordic ble benyttet. Dette er data hentet fra arbeidere i de nordiske landene. For å undersøke om det var noen signifikante forskjeller på vårt utvalg i forhold til normeringsgrunnlaget, ble det gjort t-tester på utvalgte faktorskårer i QPS Nordic i dette utvalget (N=226) sammenlignet med normeringsgrunnlaget (N=2010). Resultatene av disse analysene er presentert i tabell 5. Missing. Respondentene med manglende svar på enkelte spørsmål i de aktuelle indeksene ble utelatt av de spesifikke analysene. Det var mellom tre til seks respondenter som utelot å svare på enkeltspørsmål i indeksene. I tillegg var den manglende dataen relativt jevnt fordelt på spørsmålene og respondentene, noe som gir en indikasjon om kvaliteten og sensitiviteten på spørsmålene. Tatt i betraktning den høye svarprosenten, er det relativt lite manglende data og det ser ikke ut til å være et mønster for de manglende dataene. Dette gjør at ekskludering av respondenter med manglende data ble vurdert som uproblematisk for analysene. Det er likevel viktig å poengtere at en reduksjon i størrelsen av utvalget vil gi et tap av kraft. Dette vil jeg komme tilbake til i diskusjonsdelen. Ekskludering av respondenter. Som tidligere nevnt bestod utvalget vårt av kun 17 % kvinner, av disse var det igjen svært få som var en del av bonusordningen, (i antall var det kun 15 kvinner hvor fordelingen på høy og lav produktivitet ville kommet i konflikt med etiske standarder om ikke å rapportere grupper på mindre enn ti individer). At kvinner kun representerte 12 % av de som hadde bonus, medførte også et problem i forhold til å kjøre regresjonsanalyse med kjønn som kontrollvariabel. Kvinner ble derfor utelatt fra analysene av produktivitet. Som følge av dette vil undersøkelsen kun være i stand til å si noe om hva som har innvirkning på menns produktivitet. Jeg valgte likevel å benytte produktivitet som utfallsmål da denne type bedrift er mannsdominert, og jeg ønskte å se om det er andre faktorer enn kjønn som er viktige for faktisk produktivitet. Kvinner er inkludert i de andre analysene. Måleinstrument Måleinstrumentet i denne undersøkelsen ble satt sammen av ulike validerte mål og verktøy. Jeg tok utgangspunkt i det etablerte måleinstrument QPS Nordic (Skogstad et al., 2001), og

35 21 inkluderte faktorer fra nyere måleinstrument som for eksempel Statoils kartleggingsverktøy for helsefremmende arbeidsplasser (SHEFA) (Torp & Grimsmo, 2007; Torp, Hagen & Grismo, 2008), samt andre etablerte enkeltmål. Spørreskjemaet hadde til hensikt å kartlegge organisatoriske og psykososiale faktorer som er vist å ha betydning for arbeidsrelatert helse og produktivitet. I utformingen av spørreskjemaet ble det spesielt tatt hensyn til faktorer som har vist seg betydningsfulle i det nordiske prosjektet: Positive factors at work (Christensen, 2009). Utvelgelsen av skalaene baserte seg hovedsakelig på ønsket om å fange opp relevante teoretiske perspektiver fremkommet gjennom blant annet Krav-Kontroll-støtte modellen (Karasek & Theorell, 1990), Effort-Reward-Imbalanse modellen (Siegrist, 1996) og Hackman og Oldhams (1976) Job Characteristics modellen og Job Demand-Resources modellen (Demoruti & Bakker, 2001), samt funn i det nordiske prosjektet (Christensen, 2009). I tillegg ble det benyttet objektive mål for å måle faktisk sykefravær og produktivitet. For denne undersøkelsen ble deler av spørreskjemaet QPS Nordic ekskludert, samtidig som nye seksjoner ble inkludert. Dette ble fortrinnsvis gjort for å inkludere og utforske positive faktorer som hadde vist forklaringsevne på arbeidsmiljøet i det nordiske prosjektet. Spørreskjemaet bestod av totalt 169 spørsmål som omhandlet arbeidsmiljøet, egenvurdert helse, vurdering av bonusordning og positive faktorer (se Appendiks A). I denne undersøkelsen er følgende 12 variabler inkludert i analysene: krav, kontroll, sosial støtte, ledelse, tillit og troverdighet, organisasjonsklima, positive følelser, negative følelser, jobbengasjement i tillegg til kontrollvariablene alder og kjønn. Utfallsmålene som er inkludert er jobbtilfredshet, egenvurdert helse og arbeidsprestasjon og objektive mål på produktivitet og sykefravær. Variablene er beskrevet mer detaljert nedenfor. Objektive mål. Produktivitet. Bedriften betaler ut bonus hver måned etter hvor mange tonn og hvor stort volum en person har løftet i løpet av inneværende måned. Det ble gitt tilgang på denne statistikken for 2009 og første halvdel av Et månedlig gjennomsnitt ble regnet basert på dette, og det er dette tallet som er benyttet som mål på produktivitet. Det ble også vurdert som interessant å undersøke om det var forskjeller mellom de som har høy og lav bonus, i tillegg til å undersøke hva som predikerer produktivitet. Dermed ble det i tillegg lagd en grupperingsvariabel for produktivitet. Respondentene ble delt inn i to grupper: lav og høy, for å kunne undersøke om dette hadde betydning for hvordan de opplevde arbeidsmiljøet. Fordelingen ble gjort ved at ansatte som hadde et gjennomsnitt under 1600 kr per mnd i løpet

36 22 av de 18 siste månedene ble kategorisert som lav, og ansatte med et gjennomsnitt over 1600 kr ble kategorisert som høy. Gjennomsnittligbonus per måned varierte fra 266 kr per mnd til 4192 kr per mnd. Sykefravær. Bedriften fører sykefravær i form av antall fraværsdager. Jeg fikk tilgang på denne statistikken for 2009 og første halvdel av Fra vikarbyrået fikk jeg statistikk kun for siste halvår. Ikke alle jobbet heltid og for å kunne sammenligne sykefraværet ble det regnet prosentvis fravær ut fra forventet arbeidstid mot antall fraværsdager. Dette prosenttallet ble benyttet som kontinuerligvariabel for fravær. Siden det også var interessert å undersøke om det var forskjeller mellom ansatte som har høyt nærvær og ansatte med sykefravær, ble det konstruert en grupperingsvariabel. De ansatte delt inn i tre grupper: høyt nærvær, fravær og sykefravær. høyt nærvær betyr at vedkommende har under en prosent sykefravær, det vil si maks to dager sykefravær pr år ved 100 prosent stilling. fravær er fastsatt med utgangspunkt i det som er grensen for egenmeldt sykefravær per i dag, 12 dager per år. Denne gruppa har dermed mellom to og 12 dager per år med sykefravær. I siste gruppe sykefravær har de ansatte over 12 dager sykefravær per år (over fem prosent sykefravær). Tabell 2: Frekvensfordeling på sykefravær Frekvens Prosent Høyt nærvær Fravær Sykefravær N=220 Tabell 3: Frekvensfordeling på produktivitet Frekvens Prosent Lav produktivitet 50* 52 Høy produktivitet 46* 48 N=96 (*kvinner utelatt) Subjektive mål. Spørreskjemaet bestod av 169 spørsmål inkludert demografiske variabler. Variablene som ble brukt i denne undersøkelsen var: krav, kontroll, sosial støtte, ledelse, organisatorisk klima, (hentet fra QPS Nordic: Skogstad et al., 2001), tillit og troverdighet (hentet fra SHEFA: Torp

37 23 & Grimsmo, 2007; Torp et al., 2008), jobbengasjement (Schaufeli & Bakker, 2003), positiv og negativ affekt PANAS (Watson et al., 1988), jobbtilfredshet (Hackman & Oldham, 1975), mål på arbeidsprestasjon, egenvurdert helse (Folkehelseinstituttet, 2008 b) og bakgrunnsvariablene kjønn og alder. For å måle krav, kontroll, sosial støtte, lederskap, ble QPS Nordic (Skogstad et al., 2001) måleinstrument benyttet. Eksempel på spørsmål fra de ulike variablene er: Er det nødvendig å arbeide i et høyt tempo?, Kan du påvirke beslutninger som er viktige for ditt arbeid?, Om du trenger det, kan du få støtte og hjelp fra din nærmeste sjef?, Fordeler din nærmeste sjef arbeidsoppgaver rettferdig og upartisk? Spørsmålene ble besvart på en fempunkts likertskala: meget sjelden eller aldri, nokså sjelden, av og til, nokså ofte ofte eller alltid. Organisasjonsklima ble målt med påstander og spørsmål, også fra QPS Nordics (Skogstad et al., 2001) måleinstrument. Eksempel på påstander er: klima i din avdeling er oppmuntrende og støttende. Eksempel på spørsmål er: Er det god nok kommunikasjon i din avdeling?. Påstandene ble besvart på en fempunkts likertskala, med alternativene ikke i det hele tatt, nokså lite, noe, nokså meget og svært meget, mens spørsmålene ble besvart på en fempunkts likertskala med alternativene meget sjelden eller aldri, nokså sjelden, av og til, nokså ofte og ofte eller alltid. Tillit og troverdighet er en skala som ble hentet fra måleinstrumentet SHEFA (Torp & Grimsmo, 2007; Torp et al., 2008) og måles på en fempunkts likertskala med alternativene meget sjelden eller aldri, nokså sjelden, av og til, nokså ofte og ofte eller alltid. Eksempel på spørsmål er: Stoler nærmeste ledelse på at medarbeiderne gjør en god jobb? og Stoler de ansatte i alminnelighet på hverandre? Jobbengasjement ble målt med Utrecht Work Engagement Scale, 9. spørsmålsversjon, (Schaufeli et al., 2004). Dette instrumentet består av tre skalaer som reflekterer de tre underliggende dimensjonene i jobbengasjement: vitalitet (3 spørsmål), entusiasme (3 spørsmål) og oppslukthet (3 spørsmål). Eksempler på spørsmål for de tre dimensjonene er henholdsvis Jeg er full av energi i arbeidet mitt, Jeg blir inspirert av jobben min, og Jeg blir fullstendig revet med av arbeidet mitt. Spørsmålene ble besvart på en syvpunkts skala med alternativene: aldri i det siste året, noen ganger siste år, månedlig, noen ganger pr. mnd., ukentlig, noen ganger i uka og daglig.

38 24 Positive og negative følelser ble målt med PANAS (Watson et al., 1988). Instrumentet består av 20 ord som beskriver ulike følelser og tilstander, ti positive og ti negative, og besvares ved spørsmålet Hvordan har du følt deg den siste uken (de siste 7 dagene)?. Besvares på en fem punkts skala med alternativene ikke i det hele tatt, litt, moderat, en del og i svært stor grad, hvor hver følelse skal ha ett kryss. Eksempel på positive følelser er: interessert, aktiv, sterk. Eksempel på negative følelser er: irritabel, nervøs, stresset. Jobbtilfredshet ble målt med tre spørsmål, utviklet av Hackman og Oldham (1975), og ble besvart på en fempunkts likertskala med følgende alternativ: svært uenig, uenig, verken/eller, enig og svært enig. Eksempel på spørsmål er: Generelt sett er jeg svært fornøyd med denne jobben. Egenvurdert helse ble målt med tre spørsmål om egen helse (Folkehelseinstituttet, 2008 b), og ble besvart på en fempunkts likertskala. Egenvurdert helse er et mål som brukes mye i helseundersøkelser. Eksempel på spørsmål er: Hvordan synes du at helsen din er alt i alt? og ble besvart med følgende alternativ utmerket, veldig god, god, mindre god og dårlig. Et annet spørsmål var opplever du at helsen din begrenser din arbeidsinnsats?, som besvares med følgende alternativ: aldri, litt av tiden, en del av tiden, en stor del av tiden og hele tiden. De egenvurderte helsevariablene ble rekodet før det ble lagd indeks av dem. Høy score på helseindeksen betyr god helse. Målet søker en helhetsvurdering av helsetilstanden, både den psykisk og fysiske helsen. Samtidig vil den som svarer, vurdere og sammenlikne sin egen helsetilstand med helsetilstanden til jevnaldrende. Arbeidsprestasjon ble målt ved spørsmålet: Hvor godt synes du generelt at du utfører jobben din? og ble besvart på en fempunkts likertskala med følgende svaralternativ: svært dårlig, dårlig, både / og, godt og svært godt. Bakgrunnsvariabler. De demografiske variablene som ble inkludert var: Kjønn og alder (aldersgrupper). Alder i form av alderskategori, henholdsvis fem kategorier: under 30 år, år, år, år og 60 år eller mer. Oversettelse av skalaer fra engelsk til norsk. Ettersom flere av måleinstrumentene ikke var tilgjengelig på norsk ble disse oversatt til ved hjelp av Google Translate, og to individuelle personer. Deretter ble spørsmålene igjen oversatt til engelsk av Google Translate og to ulike personer, samt sammenlignet for å kunne avdekke

39 25 potensiell diskrepans. Dette gjelder PANAS, mål på jobbtilfredshet og arbeidsprestasjon. Oversettelsesprosedyren som er benyttet er både fremover og bakover oversettelse (Hambelton, 1993). Konstruksjon av indeksvariabler. For å gjennomføre statistiske analyser av innsamlet data ble det konstruert indeksvariabler i henhold til QPS Nordic og undersøkelsens forskningsspørsmål. I konstruksjon av indeksvariablene ble relevante variabler summert og delt på antall variabler i indeksen. Der hvor det var påkrevd, ble ulike svarskalaer rekodet slik at samtlige spørsmål fikk en svarskala som gikk fra lav skåre til høy skåre. Høy skåre betyr i dermed mange krav, høy kontroll, mye sosial støtte fra kollegaer og leder, høyt jobbengasjement, høyt sykefravær, høy produktivitet og god egenvurdert helse. Validitet og reliabilitet. Indeksevariablene ble undersøkt for indre konsistens ved Cronbach s alpha for å sikre reliable indekser. Alle indeksene som blir benyttet i denne oppgaven er hentet fra allerede validerte mål, med unntak av arbeidsprestasjon. Det er dermed ikke grunnlag for å tro at disse indeksene ikke er reliable, men jeg ønsket likevel å forsikre meg om dette. I følge Fields (2009) bør indre konsistens reliabilitet ligge over.70. Alle indeksene tilfredsstilte dette kravet, med unntak av egenvurdert helse, som oppnådde en alpha på.59. Indeksen ble likevel akseptert, da målet for egenvurdert helse består av få variabler, kun tre, noe som ifølge Fields (2009) gjør at en noe lavere alpha kan aksepteres. Statistisk analyse For å kunne benytte seg av parametriske tester må data møte visse kriterier. Et krav er normalfordeling. Dette kravet ble undersøkt ved å måle nivå av skeivhet (skewness) og spisshet / kurtose (kurtosis) (Field, 2009) som begge gir et mål på avvik fra normalfordeling. I forhold til skeivhet og kurtose, lå alle verdiene innen for to ganger standardfeil for skeivhet og kurtose, med unntak av variabelene jobbengasjement, negative følelser, jobbtilfredshet og egenvurdert helse for skeivhet, og egenvurdert helse for kurtose. Skjevheten lå i at de fleste rapporterte høyt jobbengasjement, få negative følelser, høy jobbtilfredshet og god helse. Spissheten i egenvurdert helse lå i at de fleste rapporterte mellom veldig god og god helse. Like fullt hadde ingen av variablene en kurtoseverdi på over 3, og ingen av skeivhetsverdiene lå utenfor +/- 2, som er et kriterie som ikke må overskrides (Field, 2009). Tallene er dermed vurdert til å være akseptable og kravene til normaldistribusjon er generelt møtt.

40 26 Konfidensintervall er en måte å angi feilmarginen av en måling på. Et konfidensintervall angir intervallet som med en spesifisert sannsynlighet inneholder den sanne (men vanligvis ukjente) verdien av variabelen man har målt. I denne undersøkelsen er det benyttet et konfidensintervall på 95 prosent i alle de statistiske analysene. Dette er ensbetydende med at signifikansnivåene for denne undersøkelsen er satt til et nivå på fem prosent (Field, 2009). Deskriptiv statistikk. Deskriptiv statistikk ble benyttet for å presentere gjennomsnitt og standardavvik, for å kunne gi en generell karakteristikk av utvalget. Se tabell 4 i resultatdelen. Indre konsistens i skalaene ble undersøkt ved å beregne Cronbach s alpha koeffisient. T-tester. Det ble gjennomført t-tester for å undersøke forskjeller mellom gruppen med høyt nærvær og gruppen med sykefravær i henhold til de inkluderte arbeidsmiljøvariablene. Det ble også gjort t-tester for å undersøke om utvalget vårt var signifikant forskjellig fra normgrunnlaget. Uavhengige t-tester sammenligner om forskjeller i gjennomsnitt mellom to uavhengige grupper er forskjellig nok til ikke å kunne tilskrives tilfeldighet (Field, 2009). Det er viktig å påpeke at selv om resultatene blir signifikante kan forskjellene likevel være små. Det ble derfor beregnet effektmål på de signifikante resultatene for bedre å kunne beskrive forskjellene mellom gruppene som store/små ut fra Cohen s d. Cohen s d er en effektstørrelse som angir forskjellen mellom to gjennomsnitt i form av standardavvik. En effektstørrelse på over.30 ansees som en liten effektstørrelse, mens over.50 er moderat, og over.80 er en stor effektstørrelse (Cohen, 1988). Bivariat analyse. For å undersøke om det var sammenhenger mellom variablene som ble inkludert i analysene ble det gjennomført bivariate korrelasjonsanalyser. Det ble også gjennomført partiell korrelasjonsanalyse for å kontrollere for eventuelle effekter som skyldes at vikarene hadde for lite kjennskap til arbeidsmiljøet. Enkelte vikarer hadde ikke jobbet lenger enn to måneder på denne arbeidsplassen da undersøkelsen ble gjennomført, og det var dermed naturlig å se om dette utgjorde noen forskjell i sammenhengene mellom variablene. Det som kom frem av disse analysene var at vikarene ikke utgjorde en signifikant forskjell som forsvarte å skulle ekskludere vikarene fra analysene.

41 27 Prinsipal komponenters metode. Årsaken til at prinsipal komponenters metode ble benyttet, var for å undersøke om inndelingen i jobbkrav, organisatoriske ressurser og personlige ressurser som JK-R modellen benytter seg av, gir mening. Faktoranalyse er laget for å kunne redusere data. Analysen grupperer gjennom interkorrelasjonene i et sett av variabler. I prinsipal komponenters metode, blir de originale variablene transformert til et mindre sett av lineære kombinasjoner. Det er viktig å poengtere at all variansen inkludert i variablene her blir benyttet i motsetning til faktoranalyse, der bare den delte variansen blir inkludert. Lineære multiple regresjonsanalyser. For å undersøke hvor mye flere uavhengige variabler kan predikere nivå av den avhengige variabelen, brukes multippel regresjonsanalyse (Field, 2009). I denne undersøkelsen ble multippel lineær regresjonsanalyse med hierarkisk entring av variablene benyttet, også kalt blokkanalyse. Denne metoden brukes gjerne til å teste teoretiske modeller eller for å teste medierende og modererende effekter. Når man legger til nye blokker i modellen, kan en tilskrive endringen i modellen til den nye blokken, da modellen kontrollerer for de tidligere variablene. En generell regel er å inkludere kjente prediktorer først. Videre er det vanlig å legge inn sosiodemografiske variabler (i dette tilfellet kjønn og alder) som kontrollvariabler. I denne oppgaven ble regresjonsanalyse benyttet for å undersøke hvilken effekt de ulike uavhengige variablene i undersøkelsen hadde på sykefravær og produktivitet, samt deres subjektive ekvivalenter egenvurdert helse og arbeidsprestasjon, når det kontrolleres for effekten av de andre variablene. Det ble også kjørt regresjonsanalyse for å undersøke hvilken effekt de ulike uavhengige variablene i undersøkelsen hadde på jobbtilfredshet. Årsaken til at det ble kjørt fem regresjonsanalyser var i hovedsak å kunne utforske hvilken effekt de ulike uavhengige variablene hadde, samt om forklaringsbidraget ble endret avhengig av om den avhengige variabelen var objektiv eller subjektiv. Resultatene av regresjonsanalysene er presentert med standardiserte betaverdier ( ) og p- verdi. For å undersøke hvor mye av variasjonen i sykefravær og produktivitet som er forklart av de uavhengige variablene i undersøkelsen, er regresjonskoeffisienten R 2 benyttet. En forutsetning i regresjon for å kunne inkludere flere uavhengige variabler er at utvalget er stort nok. En gylden regel er at N > m, hvor m = antall uavhengige variabler (Field, 2009). Dette kravet er oppfylt i analysene, med unntak av produktivitet som avhengig variabel siden det kun er 95 personer som har produktivitetsmål (bonus). For å likevel kunne gjøre regresjonsanalyse på produktivitet, ble det kjørt faktoranalyse (se tabell 6) og laget

42 28 gjennomsnittsskårer på variablene som i følge JK-R antas å høre inn under organisatoriske ressurser og personlige ressurser. Dette ble gjort for å gjøre resultatene mer meningsfulle. Indeksen organisatoriske ressurser består av variablene ledelse, tillit og troverdighet, og organisasjonsklima, og indeksen personlige ressurser består av variablene jobbengasjement og positive følelser. Ved å benytte disse to forklaringsindeksene fremfor enkeltvariablene, resulterer dette i at forutsetningen om utvalgsstørrelse ble tilfredsstilt. Cronbach s alpha for indeksene var tilfredsstillende (se tabell 4). For å kunne sammenligne resultatene for produktivitet og egenvurdert arbeidsprestasjon, ble disse indeksene også benyttet i regresjonsanalysen med egenvurdert arbeidsprestasjon som avhengig variabel. En annen forutsetning for å benytte regresjon er at de standardiserte residual verdiene ikke er over 3,3 (eller mindre enn 3,3). Dette betyr at det per definisjon ikke er uteliggere. Denne forutsetningen ble møtt i alle analysene, med unntak av arbeidsprestasjon der verdien er Videre er forutsetningene for regresjonsanalysen er oppfylt ved at residualene er normalfordelt rundt de forventede avhengige variabelskårene. Normalitet, Linearitet og homoskedastitet ser ut til å tilfredsstilles etter å ha undersøkt residualspredningsdiagramet (scatter plot). Selv om multikollinearitet ikke er sett på som problematisk for korrelasjoner under.75 (Ashford & Tsui, 1992) ble det likevel testet for, og ingen av variablene brøt med kriteriet om å ha en toleranseverdi under.1 (Menard, 1995) eller en VIF verdi over 10 (Myers, 1990; Field 2009). Forskningsetikk og anonymitet Prosjektet ble rapportert og godkjent av Personvernombudet for forskning, Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste AS (NSD). NSD s godkjenningsbrev er vedlagt i Appendiks B. Det ble også søkt godkjenning til Regional komité for medisinsk forskning (REK), da prosjektet innehar helseopplysninger i form av statistikk på sykefravær og spørsmål om egenvurdert helse. Prosjektet ble godkjent gjennomført, og godkjenningsbrev er vedlagt i Appendiks C. I denne undersøkelsen vil det ikke bli presentert grupper der det befinner seg mindre enn ti individer, med unntak av deskriptiv statistikk for kjønn og alder. Samtlige statistiske analyser i denne undersøkelsen ble utført i dataprogrammet Statistical package for Social Sciences, bedre kjent som SPSS for Mac, versjon 16.0

43 29 RESULTAT Den følgende seksjonen består av fire deler. I den første delen presenteres deskriptiv statistikk og en tabell som beskriver utvalgets representativitet med hensyn til utvalgte skalaer i QPS Nordic. Dette gjøres i første rekke for å undersøke om resultatene kan generaliseres til andre utvalg, med andre ord om resultatene kan være påvirket av ikke representative scorer på disse faktorene. Den neste delen presenterer en preliminær faktoranalyse (prinsipal komponenters metode) over variablene som er inkludert i analysen. Dette gjøres for å vise hvordan de ulike begrepene og variablene/faktorene forholder seg til hverandre. Altså lader begrep som er ment å være to unike variabler på samme faktor eller er de differensierbare? I forhold til JK-R modellen er det interessant å undersøke om variablene samler seg slik som den forventer, med hensyn til dens antagelse om at jobbkarakteristikker kan deles inn i jobbkrav, organisatoriske ressurser og personlige ressurser. I den tredje delen blir det presentert resultater på forskjellene mellom gruppen med høyt nærvær (< to dager pr år) og de med sykefravær (>12 dager pr år), samt forskjeller på gruppen med høy og lav produktivitet. I den siste delen vil det bli fokusert på sammenhengen mellom arbeidsmiljøvariablene og hvilke uavhengige variabler som predikerer de avhengige variablene sykefravær og produktivitet, samt deres subjektive ekvivalenter egenvurdert helse, jobbtilfredshet og egenvurdert arbeidsprestasjon. Det relative bidraget organisatoriske ressurser og personlige ressurser (jf. JK-R modellen) gir i tillegg til kjente jobbkarakteristikker som jobbkrav, kontroll og sosial støtte (jf. K-K-S modellen) vil bli presentert. Deskriptiv statistikk og reliabilitet Tabell 4 viser deskriptiv statistikk for variablene inkludert i denne undersøkelsen, samt Cronbach s alpha hvor det er relevant. Alle skalaene hadde tilfredsstillende Cronbach s alpha med unntak av målet for krav, som hadde en verdi på.66 som er litt under Nunnally (1978) sitt forslag om minimumsverdi på.70. Dette var også tilfellet for målet for egenvurdert helse, som hadde en verdi på.59. Siden alpha øker når antall variabler på skalaen øker (Cortina, 1993) er.59 å betrakte som tilfredsstillende (Field, 2009), da egenvurdert helsefaktoren kun består av tre variabler. Gitt de små avvikene fra.70 og at all gjennomsnittlig korrigert item total korrelasjon var godt over minimum på.30, samt at disse målene er validert tidligere (se Skogstad et al., 2001), ble reliabiliteten til skalaene vurdert å være tilfredsstillende (se tabell 3). Skalaen med høyest indre konsistens var jobbengasjement, med en alphaverdi på.95.

44 30 Tabell 4: Deskriptiv statistikk og reliabilitet for faktorene inkludert i denne undersøkelsen. Variabel N Min Max Gj.snitt range SD N Krav Kontroll Sosial støtte Ledelse Tillit og troverdighet Organisasjonsklima Jobbengasjement Positive følelser Negative følelser Egenvurdert helse Jobbtilfredshet Arbeidsprestasjon Produktivitet (bonus) 95* Fravær (i prosent) % 66 % 6.8 % *Kvinner er ekskludert grunnet for få kvinner. Utvalgets representativitet Tabell 5 viser forskjeller i faktorskårer på utvalgte variabler i QPS Nordic mellom vårt utvalg og det skandinaviske normeringsgrunnlaget for testen. T-testene viste signifikante forskjeller i alle variablene. Tabell 5: Forskjeller mellom faktorskårer i QPS i det skandinaviske normeringsgrunnlaget (N=2010) og denne undersøkelsen (N=226). Variabel Normeringsgrunnlag Vårt utvalg EFFEKT M SD M SD t Cohen s d Krav *** -.98 Kontroll * -.15 Sosial støtte ***.20 * p <.05 (tohalet), ** p <.01 (tohalet), *** p <.001 (tohalet) Resultatene viser at det er forskjeller fra utvalget vårt og normgrunnlaget. Dette kan tyde på at utvalget vårt opplever generelt mindre krav og kontroll i jobben sin, mens de opplever mer

45 31 sosial støtte. Det er viktig å påpeke at selv om resultatet er signifikant kan forskjellene betegnes som små, med unntak av variabelen krav, ut fra Cohen s d (jfr. Cohen, 1988). Det ble funnet store forskjeller mellom utvalget og normgruppen når det gjelder krav (-.98), hvor utvalget opplever mindre krav, mens forskjellene i skårer på kontroll (-.15) og sosial støtte (.20) er små. Dette betyr at utvalget vårt opplever mindre krav i sitt arbeid i forhold til normeringsgrunnlaget. Faktoranalyse: Prinsipalkomponenters metode av variablene inkludert i denne oppgaven Eksplorerende faktoranalyse (prinsipalkomponenters metode) ble utført med ortogonal, varimax rotasjon og uttrekking av tre faktorer. Tre faktorer ble trukket ut med utgangspunkt i en teoretisk antagelse basert på JK-R modellen, om at en kan gruppere arbeidsmiljøfaktorer inn i jobbkrav, organisatoriske ressurser og personlige ressurser. Faktorene som ble trukket ut hadde egenverdi (eigenvalue) på 4.2, 1.6 og 0.8. Uttrekkingen av tre faktorer forsvares gjennom at skreddiagrammet (scree plot) brekker på den tredjefaktoren. Faktorladninger større enn.4 er markert. (N=226). En faktorladning bør være på minst +/-.3 for å kunne si at faktoren har betydning for variabelen. En høy faktorladning forteller at den observerte variabelen er et godt mål på den latente variabelen (eksempelvis jobbkrav). Som vi ser av tabell 6 lader sosial støtte, lederskap, tillit og troverdighet og organisasjonsklima alle sterkt og rent på organisatoriske ressurser. Dette er i tråd med JK-R modellen som samler organisatoriske variabler under en fane: organisatoriske ressurser. Kontroll skulle også forventes å lade på organisatoriske ressurser, men lader i stedet strekt på jobbkrav. Jobbengasjement og positive følelser lader begge på personlige ressurser, mens negative følelser ikke lader på denne faktoren. Krav, lader på både personlige ressurser og jobbkrav. Dette strider mot den teoretiske antakelsen basert på JK-R modellen som samler jobbkrav i en egen faktor.

46 32 Tabell 6: Faktormatrise Variabel Faktorladning Kommunalitet Organisatoriske ressurser Personlige ressurser Jobbkrav Krav Kontroll Sosial støtte Lederskap Tillit og troverdighet Organisasjonsklima Jobbengasjement Positive følelser Negative følelser Eigenvalue (egenverdi) Forklart varians 47% 18% 9% 74% Forskjeller mellom de med høyt nærvær og de med sykefravær Det ble kjørt uavhengig t-tester for å undersøke om det var noen forskjeller mellom gruppen ansatte med høyt nærvær (< en prosent pr år) og gruppen med sykefravær (> fem prosent pr år). Disse viste at det var en forskjell mellom gruppene på variablene sosial støtte (p =.000, d = -.72), lederskap (p =.001, d = -.63), tillit og troverdighet (p =.000, d= -.92) og organisasjonsklima (p =.000, d = -.78), hvor de som har høyt nærvær skårer høyere. Det er også en signifikant forskjell i egenvurdert helse (p =.000, d = -1.02). Ansatte med høyt nærvær vurderer sin egen helse som mye bedre enn de med sykefravær. Det ble ikke funnet noen forskjell i opplevde krav eller kontroll. Dette strider i mot teori (jf. K-K-S modellen).

47 33 Tabell 7: Forskjeller mellom høyt nærvær (N=74) og sykefravær (N=80) Variabel Høyt Sykefravær EFFEKT nærvær Cohen s M M t Df p d Krav Kontroll Sosial støtte *** Lederskap ** Tillit og troverdighet *** Organisasjonsklima *** Jobbengasjement Positive følelser Negative følelser Andre utfall: Egenvurdert helse *** Jobbtilfredshet Produktivitet (Bonus) Egenvurdert arbeidsprestasjon * p <.05 (tohalet), ** p <.01 (tohalet), *** p <.001 (tohalet) Forskjeller med hensyn til produktivitet (bonus) I tabell 8 presenteres forskjeller på de inkluderte variablene i denne undersøkelsen mellom ansatte som har lav produktivitet, altså bonus >1600 kr (N = 49), og ansatte med høy produktivitet, som da har en gjennomsnittlig bonus > 1600 kr (N = 46) per måned. 1 For å teste om variansen i skårene er den samme for hver gruppe ble Levines test utført, dette er en homogenitetstest for variansen. Denne testen skal være ikke-signifikant for at vi ikke skal overtre antagelsen om homogenitet i variansen. Denne variabelen bryter denne antagelsen, og har altså ulik innengruppe varians. Dette kontrolleres for i SPSS og gir t-verdi også for ulik innengruppe varians. Det er denne som er rapportert her. 2 Ikke alle ansatte har bonus, N=14 for nærværs gruppa og N= 66 for de med fravær.

48 34 Tabell 8: Forskjeller mellom ansatte med lav produktivitet (N=49), og ansatte med høy produktivitet (N=46). Variabel Lav bonus Høy bonus EFFEKT M M t Df p Cohen s d Krav Kontroll Sosialstøtte Lederskap Tillit og troverdighet Organisasjonsklima * Jobbengasjement *** Positive følelser *** Negative følelser Alder Andre utfall: Egenvurdert helse Jobbtilfredshet ** Sykefravær (i prosent) Egenvurdert Prestasjon * * p <.05 (tohalet), ** p <.01 (tohalet), *** p <.001 (tohalet) Tabell 8 viser hvordan skårene på de ulike variablene inkludert i denne undersøkelsen skiller seg fra hverandre avhengig om de er har høy eller lav produktivitet. Ansatte med høy produktivitet skårer signifikant høyere på variablene organisasjonsklima (p =.021, d = -.53), jobbengasjement (p =.001, d = -.67) og positive følelser (p =.001, d = -.61), samt høyere på utfallsmålene jobbtilfredshet (p =.005, d = -.65) og arbeidsprestasjon (p =.028, d = -.44). Resultatene viser ingen signifikante forskjeller mellom høy og lav produktivitet i forhold til egenvurdert helse, faktisk sykefravær eller alder. Sammenhenger mellom arbeidsmiljøvariablene Tabell 9 viser korrelasjonen mellom de variablene som er inkludert i denne undersøkelsen. Det er anbefalt at data er utforsket gjennom familiær statistikk slik som korrelasjon før multivariate tester benyttes (Kinnear & Gray, 2006). På denne måten, kan forholdet av den avhengige variabelen til den uavhengige variabelen bli undersøkt for å avgjøre om det er noen

49 35 uavhengige variabler som ikke er relatert til den avhengige variabelen og dermed vurderes å utelates fra videre analyser. Videre kan sammenhengen mellom de uavhengige variablene undersøkes for å avsløre mulig multikolinearitet. Sammenhengen mellom variablene ble undersøkt ved bruk av Pearson s korrelasjon, se tabell 9. Tabellen viser at det eksisterer signifikante korrelasjoner mellom de uavhengige variablene (lederskap, tillit og troverdighet, organisasjonsklima, sosial støtte, krav, kontroll, jobbengasjement og positive og negative følelser) og de avhengige variablene (jobbtilfredshet, sykefravær, egenvurdert helse, produktivitet og egenvurdert arbeidsprestasjon). Jobbtilfredshet korrelerer med alle variablene med unntak av sykefravær. Sykefravær ser vi av tabell 9 har en negativ sammenheng med lederskap (r = -.13, p <.05), tillit og troverdighet (r = -.25, p <.05) og organisasjonsklima (r = -.17, p <.05). Videre er utfallsvariabelen egenvurdert helse (r = -.30, p <.001) og produktivitet (r = -.22, p <.05), samt kontrollvariabelen alder (r =.20, p <.001) korrelert med sykefravær. Videre har produktivitet en svak positiv sammenheng med tillit og troverdighet (r =.19, p <.05) organisasjonsklima (r =.19, p <.05), jobbengasjement (r =.24, p <.01), og positive følelser (r =.27, p <.01). Produktivitet har signifikant sammenheng med kontrollvariabelen kjønn (r =.27, p <.001). Som omtalt i metodedelen er kvinner ekskludert fra regresjonsanalysen på produktivitet, grunnet få kvinner med bonus. Det kan altså se ut til at menn er mer produktive i denne jobben enn kvinner, men jeg velger ikke å følge opp dette da gruppestørrelsene er svært ulike og hovedfokus for oppgaven er å peke på faktorer bedriften kan gjøre noe med. Verken krav eller kontroll viser signifikant sammenheng med verken sykefravær, egenvurdert helse eller produktivitet. Dette er motstridene med tidligere funn (jf. K-K-S modellen). Riktignok er det en sammenheng mellom disse variablene og jobbtilfredshet og arbeidsprestasjon, som samsvarer med tidligere funn (jf. K-K-S modellen). Sosial støtte korrelerer signifikant med egenvurdert helse, men ikke med faktisk sykefravær. Jeg velger likevel å inkludere krav, sosial støtte og kontroll i alle regresjonsanalysene, dette for å kunne sammenligne eventuelle ulik forklaringsbidrag, samt at tidligere forskning har vist deres bidrag som viktige.

50 36 Tabell 9: Pearson s korrelasjon av variablene inkludert i undersøkelsen Sykefravær 1 (i prosent per år) Egenvurdert helse -.30** 1 Jobbtilfredshet.05.16* 1, Produktivitet -.22*.11.21* 1 (Gjennomsnittlig mnd. bonus) Egenvurdert **.31**.10 1 arbeidsprestasjon Krav **.17.16* 1 Kontroll **.15.14*.37** 1 Sosial støtte **.44** *.35** 1 Lederskap -.13*.28**.46** **.46**.67** 1 Tillit og troverdighet -.25**.30**.34**.19*.08.14*.37**.66**.64** 1,00 Organisasjonsklima -.17*.25**.46**.19*.08.20**.38**.74**.72**.75** 1,00 Jobbengasjement.05.16*.71**.24**.17*.52**.26**.40**.51**.33**.48** 1, Positive følelser.01.18**.48**.27**.18**.49**.27**.33**.38**.20**.31**.67** 1,00 Negative følelser ** -.24** ** ** -.43** -.34** -.40** -.37** -.19** Kjønn **.27** * -.19** Alder.20** -.27**.22** * **.132* ** 1 N = , N = 120 (Bonus); * p <.05, ** p <.01 *** p <.001

51 Hva predikerer faktisk sykefravær og produktivitet? For å undersøke om JK-R modellen gir økt forklaringskraft, og at de positive faktorene ville bidra til å forklare varians i utfallsmålene faktisk sykefravær og produktivitet, i tillegg til kjente jobbkarakteristikker som krav, kontroll og sosial støtte, ble det gjort to hierarkisk regresjonsanalyser. I tillegg ble det gjort tre hierarkisk regresjonsanalyser med jobbtilfredshet, egenvurdert helse og egenvurdert arbeidsprestasjon som avhengig variabel for å undersøke om mål basert på selvrapportering bidrar i samme grad til å forklare objektive ekvivalente mål. Blokk regresjonsanalyse ved bruk av Enter metoden ble benyttet med følgende kontinuerlige avhengige variabler: jobbtilfredshet, sykefravær, egenvurdert helse, faktisk produktivitet og arbeidsprestasjon (egenvurdert produktivitet). Kontrollvariablene kjønn og alder, ble lagt inn i blokk en, kjente jobbkarakteristikker som krav, kontroll og sosial støtte ble lagt inn i blokk to, i blokk tre ble organisatoriske ressurser: tillit og troverdighet, ledelse og organisasjonsklima, lagt inn og i blokk fire ble personlige ressurser: jobbengasjement, positive og negative følelser lagt inn. For produktivitet ble indeksen organisatoriske ressurser ( =.86) bestående av ledelse, tillitt og troverdighet, og organisasjonsklima, og indeksen personlige ressurser ( =.68) bestående av jobbengasjement og positive følelser benyttet. Dette for å tilfredsstille regresjonsanalysens krav til utvalgsstørrelse (se metodedel). Resultatene av regresjonsanalysene presenteres i følgende rekkefølge: jobbtilfredshet, sykefravær, egenvurdert helse, produktivitet og arbeidsprestasjon (egenvurdert produktivitet). Dette gjøres for å lettere kunne se likheter og forskjeller i forhold til bruk av objektive og subjektive utfallsmålene. Hva påvirker jobbtilfredshet? Kontrollvariablene kjønn og alder (blokk en) forklarte seks prosent (R 2 ) av variansen, F(2, 208) = 7.05, p =.001. Kjente jobbkarakteristikker som krav, kontroll og sosial støtte (blokk to) gir en betydelig forklaringsverdi, ved å forklare 38 prosent (R 2 ) av variansen, F(5, 205) = 25.15, p =.000. Når organisatoriske ressurser (blokk tre) legges til gir ikke dette et signifikant tillegg i forklart varians, men forklarer nå 40 prosent (R 2 ), F(8, 202) = 16.50, p =.000, mens når personlige ressurser legges til (blokk fire) øker den forklarte variansen til 56 prosent (R 2 ), F(11, 199) = 22.88, p =.000 (se tabell 10). Alder predikerer jobbtilfredshet i blokk i en to og tre, men mister forklaringskraft i blokk fire. Krav predikerer jobbtilfredshet positivt i blokk to og tre, men mister forklaringskraft i blokk fire. I blokk fire gir sosial støtte (p =.033), kontroll (p =.004) og jobbengasjement (p =.000) forklaringskraft til jobbtilfredshet, mens ingen av kontrollvariablene lenger har prediktiv styrke.

52 38 Tabell 10: Hierarkisk regresjon med jobbtilfredshet som avhengig variabel Blokk 1 t Blokk 2 t Blokk 3 t Blokk 4 Kjønn Alder.19** * * Krav.33*** *** Kontroll.14* ** 2.88 Sosial støtte.33*** * * 2.15 Ledelse Tillit og troverdighet Organisasjonsklima Jobbengasjement.58*** 7.68 Positive følelser Negative følelser R Dublin- R adj Watson: F change 7.1*** 34.9*** *** 1.8 N = 211; * p <.05, ** p <.01, *** p <.001 t Hva påvirker sykefravær? Kontrollvariablene kjønn og alder (blokk en) forklarte seks prosent (R 2 ) av variansen, F(2, 206) = 6.42, p =.002. Kjente jobbkarakteristikker som krav, kontroll og sosial støtte (blokk to) gav ikke dette et signifikant tillegg i forklart varians, men forklarer syv prosent (R 2 ) av variansen, F(5, 203) = 3.22, p =.008. Når organisatoriske ressurser (blokk tre) legges til øker den samlede forklarte varians til ti prosent (R 2 ), F(8, 200) = 2.80, p =.006, mens når personlige ressurser legges til (blokk fire) øker den forklarte variansen til tolv prosent (R 2 ), F(11, 197) = 2.37, p =.009 (se tabell 11). Tabell 11 viser at alder er en viktig i forhold til hvor mye du er borte fra jobb. Høyere alder har sammenheng med høyere sykefravær. I blokk tre gir Tillit og troverdighet et signifikant forklaringsbidrag (p =.038), men mister prediktiv styrke / forklaringskraft i blokk fire. Tillit og troverdighet predikerer sykefravær ved at de som skårer høyt på denne faktoren, altså de som sier seg ening i at en kan stole på ledelsen og medarbeiderne sine, og føler at tilliten er

53 gjensidig, er færre dager borte fra jobb. Det er kun alder og tillit og troverdighet som er signifikante prediktorer. 39 Tabell 11: Hierarkisk regresjon med faktisk sykefravær som avhengig variabel Blokk 1 t Blokk 2 t Blokk 3 t Blokk 4 t Kjønn Alder.21** ** ** * 2.27 Krav Kontroll Sosial støtte Ledelse Tillit og -0.22* troverdighet Organisasjonsklima Jobbengasjement Positive følelser Negative følelser R Dublin- R adj Watson: F change 6.42** N=209; * p <.05, ** p <.01, *** p <.001 Hva påvirker egenvurdert helse? Kontrollvariablene kjønn og alder (blokk en) forklarte åtte prosent (R 2 ) av variansen, F(2, 210) = 10.13, p =.000. Kjente jobbkarakteristikker som krav, kontroll og sosial støtte (blokk to) forklarer 22 prosent (R 2 ) av variansen F(5, 207) = 11.72, p =.000. Når organisatoriske ressurser (blokk tre) legges til øker den samlede forklarte variansen til 24 prosent (R 2 ), F(8, 204) = 7.81, p =.000 og når personlige ressurser legges til (blokk fire) øker den forklarte variansen til på 27 prosent (R 2 ), F(11, 201) = 6.69, p =.000 (se tabell 12). Tabell 12 viser at alder er en viktig i forhold til hvordan du vurderer din egen helse. Høyere alder (p =.000) har sammenheng med dårligere helse. I blokk to, tre og fire gir sosial støtte et signifikant forklaringsbidrag (p =.000), som betyr at sosial støtte bidrar til bedre egenvurdert helse. I blokk fire bidrar negative følelser (p =.01) med forklaringskraft. Dette betyr at færre negative følelser, bidrar til bedre egenvurdert helse.

54 40 Tabell 12: Hierarkisk regresjon med egenvurdert helse som avhengig variabel Blokk 1 t Blokk 2 t Blokk 3 t Blokk 4 t Kjønn Alder -.30*** *** *** *** Krav Kontroll Sosial støtte.34*** *** ** 2.97 Ledelse Tillit og troverdighet Organisasjonsklima Jobbengasjement Positive følelser Negative følelser -.18* R Durbin- R adj Watson: F change 10.13*** 11.75*** * 2.0 N = 213; * p <.05, ** p <.01, *** p <.001 Hva påvirker produktiviteten (faktisk arbeidsprestasjon)? Kontrollvariablene kjønn og alder (blokk en) forklarte ikke noe av variansen i produktivitet. Kjente jobbkarakteristikker som krav, kontroll og sosial støtte (blokk to) forklarer syv prosent (R 2 ) av variansen. Det skjer minimale endringer når organisatoriske ressurser (blokk tre) legges til, og modellen forklarer nå åtte prosent (R 2 ) av variasjonen i produktivitet. Når personlige ressurser legges til (blokk fire) øker den forklarte variansen til 16 prosent (R 2 ) (se tabell 13). Kun personlige ressurser viser å predikere produktivitet med positivt fortegn (p <.01). Dette betyr at jo høyere skår på personlige ressurser, altså jo flere positive følelser de har i arbeidet og jo mer engasjert de er i jobben, desto mer produktive er de. Det er kun blokk fire som gir en signifikant modell, F(6, 88) = 2.75, p <.05.

55 Tabell 13: Hierarkisk regresjon med produktivitet som avhengigvariabel Blokk 1 t Blokk 2 t Blokk 3 t Blokk 4 Alder Krav Kontroll Sosial støtte Organisatoriske ressurser (ledelse, org.klima, og tillit og troverdighet) Personlige ressurser 0.38** 2.93 (engasjement og positive følelser) R Durbin R adj F change ** N = 95 ; * p <.05, ** p <.01, *** p <.001 t 41 Watson: 1.97 Hva påvirker den egenvurderte arbeidsprestasjonen (egenvurdert produktivitet)? Kontrollvariabelen alder (blokk en) forklarte en prosent (R 2 ) av variansen i egenvurdert arbeidsprestasjon. Kjente jobbkarakteristikker som krav, kontroll og sosial støtte (blokk to) forklarer fem prosent (R 2 ) av variansen. Det skjer minimale endringer når organisatoriske ressurser (blokk tre) legges til. Når personlige ressurser legges til (blokk fire) økes den forklarte variansen til ni prosent (R 2 ) (se tabell 14). Det er kun er personlige ressurser: jobbengasjement og positive følelser, og alder som gir signifikante forklaringsbidrag (p <.01). Det er kun blokk fire som gir en signifikant modell, F(6, 171) = 2.84, p <.05.

56 42 Tabell 14: Hierarkisk regresjon med arbeidsprestasjon (egenvurdert produktivitet) som avhengig variabel Blokk 1 t Blokk 2 t Blokk 3 t Blokk 4 Alder * Krav Kontroll Sosial støtte Organisatoriske ressurser (ledelse, org.klima, og tillit og troverdighet) Personlige ressurser 0.24* 2.47 (engasjement og positive følelser) R Durbin R adj F change * N = 177; * p <.05, ** p <.01, *** p <.001 t Watson: 1.6

57 DISKUSJON 43 Den følgende seksjonen er innholdsmessig firedelt. Den første delen vil det bli gitt en kort gjennomgang av funnene i denne undersøkelsen med utgangspunkt i hypotesene. I del to vil jeg forklare resultatene fra denne undersøkelsen ut fra tidligere teori og empiri. Her vil de uventede funnene vektlegges, og i slutten av denne delen vil det redegjøres for hvilke teoretiske og praktiske implikasjoner funnene fra denne undersøkelsen kan ha innenfor arbeidsmiljøfeltet. I tredje del vil det bli redegjort for metodiske betraktninger vedrørende denne undersøkelsen. I siste del vil det presenteres forslag til videre forskning ut fra betraktningene jeg har gjort meg i de foregående delene. Oppsummering av hovedfunn Resultatene fra denne undersøkelsen gav delvis støtte hypotesen (H2a) basert på den teoretiske antagelsen i JK-R modellen om at arbeidsmiljøfaktorer kan grupperes i jobbkrav, organisatoriske ressurser og personlige ressurser. Resultatene gav også delvis støtte til hypotesen (H1a) som forventet signifikante forskjeller mellom ansatte med høyt nærvær (< en prosent sykefravær) og sykefravær (> fem prosent sykefravær). Ansatte med høyt nærvær var mer fornøyd og opplever mer sosial støtte (p <.001, d = -.72), lederskap (p <.01, d = -.62), organisasjonsklima (p <.001, d = -.78) og var mye mer fornøyd og opplevde mye mer tillit og troverdighet (p <.001, d = -.92) enn ansatte med sykefravær (> fem prosent), samtidig vurderte de sin egen helse som mye bedre (p <.001, d = -1.02). Det ble ikke funnet noen forskjell mellom de to gruppene med hensyn til opplevde krav eller kontroll. Resultatene gav også delvis støtte til hypotesen (H1b) der det ble forventet signifikante forskjeller mellom ansatte med høy produktivitet og ansatte med lav produktivitet. Ansatte med høy produktivitet var mer fornøyd med organisasjonsklima (p <.05, d = -.53), hadde mer jobbengasjement (p <.001, d = -.67) og flere positive følelser (p <.001, d = -.61). De var samtidig mer tilfredse med jobben sin (p <.01, d = -.65), og vurderte egen arbeidsprestasjon (p <.05, d = -.44) som litt bedre enn ansatte med lav produksjon. Det ble ikke funnet signifikante forskjeller mellom ansatte med høy produktivitet og ansatte med lav produktivitet i forhold til sykefravær, egenvurdert helse eller alder. Dette betyr at helsetilstanden eller alderen til den ansatte ikke nødvendigvis har sammenheng med produktiviteten. Resultatene gav ikke støtte for hypotesen som forventet at krav, kontroll og sosial støtte ville predikere sykefravær og produktivitet direkte, men fant støtte for at kontroll og sosial støtte, ville predikere jobbtilfredshet direkte (H2b). Undersøkelsen fant delvis støtte for at enkelte organisatoriske ressurser og personlige ressurser gav økt forklaringskraft av de avhangige variablene jobbtilfredshet, egenvurdert helse, produktivitet og egenvurdert arbeidsprestasjon.

58 44 Organisatoriske og personlige ressurser viste kun tendenser til å være viktige for faktisk sykefravær (H2c og H2d). Hypotesen om at JK-R modellen ville bidra til økt forklaringskraft støttes dermed delvis av resultatene fra undersøkelsen (H2e). Et overraksende funn var at faktisk produktivitet ikke var korrelert med selvrapporteringsmålet på produktivitet arbeidsprestasjon (H3a). Forventningen om en sterk sammenheng mellom faktisk sykefravær og selvrapportert egenvurdert helse (H3b), støttes ikke fult ut da resultatene kun viste en svak negativ sammenhengen. Dette betyr at å oppleve sin egen helse som dårlig har sammenheng; men ikke så sterk som forventet, med hvor mye sykefravær du har. Det ble ikke funnet en sammenheng mellom faktisk sykefravær og jobbtilfredshet (H3b), som indikerer at hvor tilfreds du er med jobben ikke har sammenheng med faktisk sykefravær. Dette strider i mot teori og empiri som benytter jobbtilfredshet til å si noe både om helsetilstand og nærvær på jobben. Resultatene støttet i stor grad hypotesen om at det er de samme faktorene som predikerer det objektive utfallsmålet på produktivitet og dets subjektive ekvivalente mål, arbeidsprestasjon (H3c). Med alle forklaringsvariablene inkludert, forklares i midlertidig kun 16 og ni prosent (R 2 ) av variansen i henholdsvis produktivitet og arbeidsprestasjon, som viser at det er andre faktorer som har betydning for produktiviteten. Likevel bekreftes hypotesen om at utfallsmålene gir tilnærmet lik forklart varians (H3e). I forhold til sykefravær og dets subjektive ekvivalente mål, egenvurdert helse, finnes det ikke støtte i at det er de samme faktorene som predikerer målene (H3d). Det var heller ikke funn som tydet på at de gir tilnærmet lik forklart varians (H3f). Resultatene viste også at forklaringsvariablene heller ikke gav lik forklart varians i jobbtilfredshet og sykefravær. Teoretisk tolkning av funn Hva kjennetegner arbeidere med høyt nærvær? Resultatene fra denne undersøkelsen bekrefter delvis at det er forskjeller i hvordan ansatte med høyt nærvær (< en prosent sykefravær) og sykefravær (> fem prosent sykefravær) opplever faktorer i arbeidsmiljøet. Arbeidstakere med høyt nærvær har høyere nivå av, eller flere organisatoriske ressurser enn ansatte med sykefravær. De opplever mer sosial støtte, både fra kolleger og overordnede og de er mer fornøyd med lederskapet, de stoler på ledelsen, de opplever at ledelsen stoler på dem, og de vurderer også organisasjonsklimaet som bedre. Ansatte med høyt nærvær er også mye mer fornøyde og opplever mye mer tillit og troverdighet enn ansatte med sykefravær. Dette innebærer at de stoler på informasjonen som kommer fra ledelsen og hverandre, at de kan gi utrykk for sine meninger og at de føler at

59 45 lederene stoler på dem. Ut fra dette er det i følge Lazarus og Folkman (1984) mindre sjanse for at de opplever distress, siden stress er avhengig av tre forhold: Situasjon og krav, vår subjektive vurdering av situasjonen, og vår oppfattelse av ressurser tilgjengelig for å møte kravene. De ansatte med høyt nærvær har høyere nivå av organisatoriske ressurser enn de med fravær, og teorien støttes ytterligere ved at gruppen med høyt nærvær også opplever sin egen helse som bedre. Det ser altså ut som at de opplever mindre distress ved at de har tilgang til resurser for å takle kravene i arbeidet. Dette samsvarer med JK-R modellen som proklamerer at dersom man har personlige og organisatoriske ressurser så vil ikke jobbkravene være like helsefarlige, som om man har lave personlige og organisatoriske ressurser. I JK-R modellen hevdes det også at økte personlige og organisatoriske ressurser vil ha positiv effekt på nærværet, noe som samsvarer med disse funnene. Et annet funn er at ansatte med høyt nærvær vurderer sin egen helse som bedre enn ansatte med sykefravær, mens det kun ble funnet en svak sammenheng mellom sykefravær og helse (se korrelasjonsmatrisen: tabell 9). Dette kan tyde på at de som er på jobb vurderer sin helse som god. Samtidig kan det se ut som at det også er andre årsaker enn vurdering av egen helsetilstand som gjør at ansatte ikke går på jobb. Funnene indikerer at sykefravær og egenvurdert helse er to ulike begreper, og at det er mulig å vurdere sin helse som svært dårlig mens du fremdeles har høyt nærvær, og motsatt. Dette peker på viktigheten av å inkludere flere elementer for å få et riktigere bilde og derigjennom kunne legge til rette for at ansatte både er på jobb og har god helse. Et overraskende funn, som strider mot etablert teori, er at det ikke ble funnet noen forskjell i opplevde krav eller opplevd kontroll mellom de med høyt nærvær og de med sykefravær. I K-K-S modellen hevdes det at høye krav kan ha negativ effekt på ansattes helse over tid. Eksempelvis har studier funnet støtte for at økte krav har sammenheng med økt hjerterytme og økt blodtrykk (Karasek & Theorell, 1990). Manglende effekter av krav i denne undersøkelsen bør ses i sammenheng med at faktorskårene i denne undersøkelsen er funnet å være noe forskjellig fra normgrunnlaget, og krav er funnet å være svært forskjellig fra normgrunnlaget. Dette betyr i første rekke at resultatene og slutningene fra denne undersøkelsen bør vurderes med dette i bakhodet. Videre kan det være med på å forklare hvorfor tidligere forskningsresultater som viser at krav kan predikere helse og sykefravær, ikke støttes i denne undersøkelsen. Utvalget i denne undersøkelsen opplever mindre krav enn hva normgrunnlaget gjør, og siden det i første rekke er høye krav som er utslagsgivende for ansattes helse, vil den gjennomsnittlige lavere kravverdien kunne virke inn på resultatene. Det er også et funn i seg selv at de ansatte ved denne type bedrift skårer lavere enn normgrunnlaget på opplevde krav. Ut i fra mine observasjoner av denne type arbeid hadde jeg en forventning om at de ansatte skulle skåre høyere enn normgrunnlaget på opplevde krav. En

60 46 mulig forklaring til at utvalget skårer lavere enn normgrunnlaget kan ligge i at de vet hva som forventes av de til en hver tid, samt at kravene først og fremst er fysiske, fremfor psykiske. Dersom dette er gjeldende for andre bedrifter med høye fysiske krav, vil likevel disse resultatene kunne være veiledende for en rekke bedrifter, da omlag % av jobbene i industrialiserte land krever god fysisk styrke (Arbeidstilsynet, 2011). Det er altså mange bedrifter som har høye fysiske krav, og da muligens som det fremkommer av denne undersøkelsen, ikke nødvendigvis har høye psykologiske krav. Resultatene av denne undersøkelsen vil med utgangspunkt i dette i noen grad kunne være veiledende for en rekke bedrifter. Dette betyr ikke at krav er en faktor man ikke skal ta hensyn til, men at det er andre faktorer som ser ut til å være viktigere for sykefravær og egenvurdert helse enn krav. Hva kjennetegner de produktive arbeiderne? Det som kjennetegner de produktive arbeiderne er at de er mer tilfredse med organisasjonsklima, de er mer engasjert i jobben, og opplever mer positive følelser. Liknende resultater kan spores helt tilbake til Hawtornstudiene som viste at produktivitet ikke bare er avhengig av det fysiske arbeidsmiljøet, men også psykologiske faktorer og mellommenneskelige forhold. For å øke produktiviteten vil det ha effekt å sette inn tiltak for å bedre organisasjonsklima, samt arbeide for å øke positive følelser på arbeidsplassen. Dette støtter opp om JK-R modellen som hevder at organisatoriske og personlige ressurser vil ha effekt på arbeidsprestasjonen til den enkelte. At produktive ansatte opplever mer positive følelser enn ansatte med sykefravær støttes også av Kaplan et al. (2009) som fant at positive og negative følelser unikt predikerte hvordan ansatte utførte arbeidsoppgavene sine. Et noe overraskende funn i denne undersøkelsen er at det ikke finnes noen signifikante forskjeller i produktivitet i forhold til egenvurdert helse, faktisk sykefravær eller alder. Dette strider noe i mot generell tankegang om at hvordan du oppfatter din egen helse og hvor gammel du er, er avgjørende for enkeltansattes produktivitet. Hvilke organisatoriske og psykososiale faktorer påvirker nærvær (jobbtilfredshet, sykefravær, helse) og produktivitet (produktivitet og arbeidsprestasjon)? Undersøkelsen viser at det er signifikante korrelasjoner mellom de uavhengige variablene (lederskap, tillit og troverdighet, organisasjonsklima, sosial støtte, krav, kontroll, jobbengasjement og positive og negative følelser) og de avhengige variablene (jobbtilfredshet, faktisk sykefravær, egenvurdert helse, produktivitet og egenvurdert arbeidsprestasjon). Psykologiske variabler har innvirkning på de avhengige variablene, men det er ulike variabler som gir forklaringsbidrag for de ulike kriteriene. Det er også slik at det samlede forklaringsbidraget fra variablene ikke i like stor grad kan forklare variasjonen i de enkelte kriteriene. Dette betyr at det dermed ikke er likegyldig hvilke utfallsvariabler man

61 47 benytter når en ønsker å undersøke nærværsfaktorer og hva som gjør at ansatte produserer godt. I de neste avsnittene vil det i første rekke bli gjennomgått hvilke faktorer som er viktige for nærvær (jobbtilfredshet, faktisk sykefravær, egenvurdert helse) og produktivitet (produktivitet og egenvurdert arbeidsprestasjon). Det vil følge avsnitt hvor det blir sett på eventuelle forskjeller som oppstår ved å benytte seg av subjektive versus objektive mål. Hva påvirker jobbtilfredshet? Å være fornøyd med arbeidet og å trives på jobb anses som viktige forhold for å skape jobbnærvær. Jobbtilfredshet brukes gjerne som en helhetsvurdering på arbeidsmiljøet og tenkes å ha sammenheng med om du er på jobb eller ikke. Det viser seg imidlertid at jobbtilfredshet ikke korrelerer med fraværet, samt at det ikke ble funnet noen forskjell i jobbtilfredshet avhengig av om ansatte har høyt nærvær eller sykefravær. Det kan likevel tenkes at jobbtilfredshet har en indirekte sammenheng med fravær da jobbtilfredshet korrelert med alle de inkluderte faktorene, med unntak av sykefravær. K-K-S modellen har i stor grad blitt benyttet med ulike mål på helse som utfallsvariabler, eksempelvis fysisk helse, egenvurdert helse og jobbtilfredshet. Funnene fra denne undersøkelsen gir støtte til K-K-S modellen, som hevder at det er forholdet mellom kravene og den kontrollen den ansatte føler, samt graden av opplevd sosial støtte som vil være avgjørende for den ansattes helse, i dette tilfellet målt gjennom jobbtilfredshet. Av regresjonsanalysen (tabell 10) kommer det frem at faktorene som predikerer jobbtilfredshet er kontroll, sosial støtte og jobbengasjement. De tradisjonelle jobbkarakteristikkene som krav, kontroll og sosial støtte predikerer jobbtilfredshet, ved å forklare 38 prosent (R 2 ) av variansen, men når bidraget fra JK-R modellen inkluderes mister variabelen krav forklaringskraft. Dette kan forklares gjennom K-K-S modellen som hevder at det viktige er å ha høye krav og høy kontroll da er dette som vil være helsemessig gunstig for en arbeidstaker. Ved å gi ansatte økt kontroll og / eller økt sosial støtte vil dette ifølge både K-K-S modellen og JK-R modellen kunne eliminere stressfaktoren, uten at man reduserer kravene. Dette betyr at sosial støtte og kontroll er viktigere for jobbtilfredsheten enn de faktiske kravene. Ved nærmere undersøkelse av bidraget fra JK-R modellen kommer det tydelig frem at organisatoriske ressurser og personlige ressurser gir økt forklaringskraft, ved å forklare 56 prosent (R 2 ) av variansen i jobbtilfredshet (se tabell 10). Alder og krav mister forklaringsstyrke når personlige ressurser legges til, mens sosial støtte, kontroll og jobbengasjement gir forklaringskraft til jobbtilfredshet. Funnene samsvarer med Hackman & Oldham (1980) jobbkarakteristikk teori som hevder at motivasjonspotensialet av jobbressurser på oppgavenivå, inkluderer autonomi (kontroll), tilbakemelding (støtte), og oppgavens betydning. Tidligere forskning har også funnet støtte for at jobbressursene driver frem en motiverende prosess som fører til

62 48 jobbrelatert læring, jobbengasjement, og organisasjonstilhørighet (se for eksempel Demerouti et al., 2001; Salanova, Bakker & Llorens, 2006; Taris & Feij, 2004). Det bør legges merke til at når personlige ressurser legges til, økes forklaringskraften til modellen. Dette betyr at jobbengasjement er en stor bidragsyter i jobbtilfredshet. Dette strider noe imot tidligere forskning som hevder at jobbtilfredshet og jobbengasjement er to urelaterte begreper (Christian, Garza & Slaughter, 2011). Hva påviker sykefraværet? I regresjonsanalysen av faktisk sykefravær ser det ut til at verken tradisjonelle jobbkarakteristikker eller organisatoriske ressurser og personlige ressurser gir betydelig bidrag til forklart varians. Mens kontrollvariablene kjønn og alder forklarer seks prosent (R 2 ) av variansen, bidrar de tradisjonelle (K-K-S) kun med en prosent og jobbressurs (JK-R) faktorene kun med fem prosentpoeng mer forklart varians, til 12 prosent (R 2 ) (se tabell 11). At krav, kontroll og sosial støtte ikke predikerer faktisk sykefravær er tankevekkende, da K-K-S modellen har blitt grundig studert i sammenheng med stress og helse, og er svært anerkjent. Tidligere studier (se for eksempel Bakker & Bal, 2010; Roelen et al., 2007; Halbesleben & Buckley, 2004) har funnet at jobbkrav slik som høyt arbeidspress, emosjonelle krav og rolletvetydighet kan føre til søvnproblemer, utmattelse, og svekket helse, som igjen fører til sykefravær. I denne undersøkelsen ble det ikke funnet støtte for en direkte sammenheng, men en medierende sammenheng kan ikke utelukkes av den grunn. Da et av målene med denne undersøkelsen var å undersøke bidraget organisatoriske og personlige ressurser (JK-R modellen) ville gi i tillegg til de tradisjonelle jobbkarakteristikkene (K-K-S modellen), var det derfor enda mer overraskende at krav og kontroll ikke hadde noe signifikant effekt på det faktiske sykefraværet. En mulig forklaring kan ligge i at K-K-S modellen er basert på kombinasjonen av krav, kontroll og sosial støtte, og at de derfor som uavhengige variabler ikke vil gi signifikante egenbidrag. Det kan tenkes at kombinasjonen av høye krav og lav kontroll ville hatt en effekt på sykefraværet om dette hadde blitt testet for. Det skal likevel poengteres at det kan være at det er andre faktorer som er viktigere for hvor mye sykefravær en ansatt har. Resultatene viser at alder er viktig i forhold til hvor mye du er borte fra jobb; jo høyere alder jo høyere sykefravær. Når organisatoriske ressurser legges til, gir tillit og troverdighet et signifikant forklaringsbidrag, men mister forklaringskraft når personlige ressurser legges til. Tillit og troverdighet predikerer faktisk sykefravær ved at de som stoler på ledelsen og medarbeiderne sine, og føler at tilliten er gjensidig, er færre dager borte fra jobb. Tidligere forskning har vist at jobbressurser ser ut til å drive frem en motiverende prosess som fører til jobbrelatert læring, jobbengasjement, og organisasjonstilhørighet (se for eksempel Demerouti et al., 2001; Salanova et al., 2006; Taris

63 49 & Feij, 2004), som igjen tenkes å føre til en reduksjon av sykefraværet. Tendensen støttes av andre resultater i denne undersøkelsen, som viser at sykefraværet har en negativ sammenheng med lederskap, tillit og troverdighet og organisasjonsklima (tabell 9). Dette stemmer også overens med variansanalysen som viser at de med høyt nærvær skårer høyere på de organisatoriske variablene enn ansatte med sykefravær (tabell 7). I forhold til arbeidstakere betyr dette at det vil være viktig å legge til rette for flere organisatoriske ressurser, for å redusere sykefraværet. Dette samsvarer med funnene til Xanthopoulou et al. (2007) som indikerer at det kan være mer effektfullt å jobbe med organisatoriske aspekter ved arbeidsmiljøet fremfor å jobbe med enkeltindividenes mestringsstrategier for å redusere sykefraværet. Det er her viktig å poengtere at regresjonsmodellen kun forklarte 12 prosent (R 2 ) av variasjonen i sykefraværet, noe som betyr at det er helt klart andre faktorer som er mer avgjørende for sykefraværet enn de inkludert i denne undersøkelsen. Et viktig poeng som det bør tas tak i er den negative sammenhengen til egenvurdert helse, og den positive korrelasjonen alder har med faktisk sykefravær. Dette betyr at høy alder og dårlig helse har sammenheng med sykefravær. Dette er ikke overraskende funn, men betyr at det vil være viktig å tilrettelegge for eldre og de som har helsemessige plager så de kan være på jobb, fremfor å bli sykemeldt. Hva påvirker egenvurdert helse? Som for faktisk sykefravær er det også bemerkelsesverdig at verken krav eller kontroll heller ikke predikerer egenvurdert helse. Men i motsetning til faktisk sykefravær viser sosial støtte å predikere egenvurdert helse. Som nevnt tidligere var ønsket med denne undersøkelsen å undersøke bidraget organisatoriske og personlige ressurser (JK-R modellen) ville gi i tillegg til de tradisjonelle jobbkarakteristikkene (K-K-S modellen), og det er derfor overraskende at krav og kontroll ikke hadde noe signifikant effekt. En mulig forklaring kan ligge i at K-K-S modellen er basert på kombinasjonen av krav og kontroll, og at de derfor som uavhengige variabler ikke vil gi signifikante egenbidrag. Det kan tenkes at kombinasjonen av høye krav og høy kontroll ville hatt en effekt på egenvurdert helse dersom dette hadde blitt testet for. Det skal likevel poengteres at det kan være at det er andre faktorer som er viktigere for hvordan ansatte opplever helsa si. Alder er naturlig nok viktig i forhold til hvordan du vurderer din egen helse. Høyere alder har sammenheng med dårligere egenvurdert helse, og kjønn og alder forklarte ni prosent (R 2 ) av variansen i egenvurdert helse. Sosial støtte viste seg å gi et signifikant forklaringsbidrag, som betyr at sosial støtte bidrar til bedre egenvurdert helse. Når personlige ressurser ble lagt til var det negative følelser som gav signifikant forklaringskraft. Dette betyr at færre negative følelser, er knyttet til bedre egenvurdert helse. Disse resultatene strider noe i mot tidligere

64 50 funn som hovedsakelig viser at det er jobbkrav, slik som høyt arbeidspress, emosjonelle krav og rolletvetydighet som fører til utmattelse og svekket helse (Karasek, 1979; Bakker & Bal, 2010; Roelen et al., 2007; Halbesleben & Buckley, 2004). K-K-S modellen støttes likevel delvis av disse resultatene da sosial støtte fungerer som en viktig moderator i forhold til jobbkrav. I denne undersøkelsen sees det kun på direkte effekter, og sosial støtte viser seg som viktig i forhold til hvordan de ansatte opplever sin egen helse. Sosial støtte og få negative følelser bidrar til å øke skåren på egenvurdert helse. Dette betyr at hvordan en ansatt opplever den sosiale støtten fra kolleger og leder på jobb, samt mengden negative følelser den ansatte har vil influere på den ansattes egenopplevde helse. Å oppleve sin egen helse som god eller dårlig påvirkes av andre faktorer enn kun faktisk sykdom, og samsvarer med påstanden om at positiv eller god helse er noe mer enn fravær av sykdom. Disse funnene gir støtte til Hobfoll (1998) som hevder at menneskers motstandskraft (resilience) i forbindelse med stressende situasjoner, er avhengig av individets ressurser. Dette betyr at en ansatt med mye sosial støtte på jobben og som opplever lite negative følelser i større grad vil oppfatte stressende situasjoner som eustress fremfor disstress, noe som igjen vil virke inn positivt på den enkeltes helsetilstand. Videre gir disse resultatene støtte til JK-R modellen som hevder at individets og bedriftens resurser er avgjørende for helseutviklingen hos ansatte. Å igangsette tiltak for å øke den sosiale støtten både blant de ansatte og fra leder til ansatt, samt søke å redusere negative følelser hos den enkelte ansatte, vil kunne bidra til økt egenvurdert helse. At negative følelser er viktig for egenvurdert helse støttes av Cohen et al. (2003) som også har funnet støtte for at mennesker som typisk rapporterer å oppleve negative følelser er i større fare for sykdom. De fant at negativ emosjonsstil var assosiert med mere rapportering av ubegrunnede symptomer, og positiv emosjonsstil med færre rapporteringer Cohen et al. (2003). Dette støtter funnene fra denne undersøkelsen som tyder på at negative følelser har negativ innvirkning på egenvurdert helse, og at det å redusere negative følelser kan være viktig for å øke egenvurdert helse. Økt sosial støtte og reduksjon av negative følelser vil være viktig for å øke egenvurdert helse. Egenvurdert helse eller faktisk sykefravær? I forhold til hvilke mål en skal benytte seg av for å undersøke helse gir ikke denne undersøkelsen noe svar. Jeg ønsker kun å vekke interesse og skape bevissthet rundt det faktum at valg av utfalsmål er vel så viktige som både gode modeller og valg av faktorer. De samme faktorene i samme modell gir samlet ulikt forklaringsbidrag avhengig av utfallsmål. Hele modellen forklarte 12 prosent (R 2 ) av variasjonene i sykefraværet, mens de samme faktorene forklarte 27 prosent (R 2 ) i egenvurdert helse. Begge disse målene blir gjerne brukt om hverandre for å avdekke helsetilstanden til de ansatte. Spørsmål om antall sykedager, er

65 51 ofte underlag for variabelen helse, langtidsfriskhet og sykefravær. I denne undersøkelsen er disse skilt og det blir benyttet egenrapportert vurdering av egen helse som mål på helse, samt faktisk antall sykedager som mål på sykefravær. Viktigheten av å skille begrepene ligger i at det er mulig å oppleve sin helse som dårlig samtidig som man er på jobb, og oppleve sin helse som god selv om man er hjemme fra jobb. Syke barn, konflikter på jobb etc. kan også være årsak til fravær. Dette bekreftes av resultatene hvor det verken ble funnet støtte for tilnærmet lik forklart varians eller hvilke faktorer som hadde prediktiv validitet i faktisk sykefravær og egenvurdert helse. Dette kan tyde på at det å oppfatte sin egen helse som god eller dårlig ikke nødvendigvis ikke er det samme eller har sterk sammenheng med om man går på jobb eller ikke. Det kan også være at noen går på jobb selv om de burde vært hjemme, såkalt nærværspress, som tidligere forskning har vist forekommer og er funnet negativt for langtidsfravær over tid (Aronsson & Gustafsson, 2005), samt sammenhenger med økt stress og dårlig helse (Bergström et al, 2009). Resultatene av denne undersøkelsen viser at faktisk sykefravær har negativ sammenheng med de organisatoriske resurssene, det være seg sosialt samspill, lederskap, tillit og troverdighet, og organisasjonsklima. Videre viser resultatene også at de med høyt nærvær skårer høyere på egenvurdert helse og på de organisatoriske resurssene enn de med sykefravær. Dette tyder på at det å jobbe med å bedre de organisatoriske faktorene kan bidra til økt nærvær. Det er likevel viktig å understreke at det å oppleve sin egen helse som dårlig, har sammenheng med faktisk sykefravær, noe det finnes delvis støtte for i resultatene, ved en lav korrelasjon. Denne sammenhengen bekreftes også gjennom variansanalysen hvor de som har høyt nærvær vurderte sin helse som bedre enn de som var mye borte fra jobb. Av den relativt lave forklaringsprosenten (henholdsvis 12 og 27 prosent) fremkommer det at det også er andre faktorer i tillegg til de uavhengige variablene inkludert i undersøkelsen som spiller inn på både faktisk sykefravær og egenvurdert helse. Er det de samme faktorene som reduserer sykefravær og skaper jobbtilfredshet? En interessant observasjon er at det samlede forklaringsbidraget kun forklarte 12 prosent (R 2 ) av variasjonene i sykefraværet, mens de samme faktorene forklarte hele 56 prosent (R 2 ) i jobbtilfredshet som ofte benyttes som utfallsvariabel i forskning på arbeidsmiljø. Dette viser at det er langt fra likegyldig hvilke utfallsvariabler arbeidsmiljøforskningen benytter seg av. K-K-S modellen har i stor grad blitt benyttet med egenvurdert helse eller jobbtilfredshet som utfallsvariabler. Funnene i oppgaven har vist at jobbtilfredshet og egenvurdert helse ikke nødvendigvis er det samme som faktisk helse (sykefravær). Resultatene viser at jobbtilfredshet ikke har direkte sammenheng med faktisk sykefravær, og kun har en svak sammenheng med egenvurdert helse. Dette betyr at tiltak for å øke jobbtilfredshet og forsøk på å fremme helsen til de ansatte ikke nødvendigvis vil føre til en reduksjon i sykefraværet. Resultatene av denne undersøkelsen støtter dermed opp om at valg av utfallsvariabler er

66 52 vesentlig. Argumentasjonen ligger i at K-K-S modellen i stor grad blir bekreftet ved å benytte tilfredshet som utfallsvariabel, mens den kun får delvis støtte ved å benytte egenvurdert helse som utfallsvariabel. Dersom faktisk sykefravær benyttes som utfallsvariabel, får modellen ikke støtte. Konsekvensene av disse funnene betyr ikke at det å være fornøyd med arbeidet og trives på jobb ikke er en naturlig del av det som skaper jobbnærvær, men at det ikke direkte har sammenheng med hvor mye du er borte fra jobb. Dette bekreftes av resultatene som viser at jobbtilfredshet er korrelert med alle faktorene, med unntak av faktisk sykefravær (tabell 9). Selv om det er et overraskende funn at den direkte sammenhengen mellom jobbtilfredshet og sykefravær ikke lar seg påvise, viser resultatene at organisatoriske og psykologiske faktorer forklarer mye av om ansatte trives og er fornøyd med jobben. Videre har ansatte med høyt nærvær høyere skårer på de organisatoriske faktorene enn de med sykefravær. Det kan derfor ikke utelukkes at jobbnærværet kan økes gjennom å jobbe med de organisatoriske faktorene. På denne måten vil tilfredshet med de organisatoriske resurssene kunne være en viktig nærhetsfaktor. Like fullt er det i følge resultatene i all hovedsak andre årsaker enn om du trives eller ikke på jobb som gjør at du er borte fra jobb. Hva påvirker produktiviteten? Ansattes produktivitet har en svak positiv sammenheng med mer opplevd tillit og troverdighet de ansatte har til ledelsen, bedre opplevd organisasjonsklima, mer jobbengasjement og mere positive følelser (tabell 9). Variansanalysen viste at det som kjennetegner de produktive arbeiderne er at de er mer tilfredse med organisasjonsklima, de er mer engasjert i jobben, og har mer positive følelser (tabell 8). I forhold til hva som predikerer produktivitet direkte forklarte kjente jobbkarakteristikker som krav, kontroll og sosial støtte kun syv prosent (R 2 ) av variansen, mens organisatoriske og personlige ressurser bidro med ni prosentpoeng, til en forklart varians på 16 prosent (R 2 ) (se tabell 13). Personlige ressurser øker modellens forklaringskraft, og av tabell 13 fremkommer det at det kun er de personlige ressursene jobbengasjement og positive følelser som gir signifikant forklaringsbidrag. Dette betyr at jo høyere skår på personlige ressurser, jo flere positive følelser de har i arbeidet og jo mer engasjert de er, desto mer produktive er de. Funnene støttes av Hakanen (2009) som fant at jobbressurser predikerte jobbengasjement, som igjen virket positivt inn på arbeidsprestasjoner over tid. Resultatene gav ikke støtte for Hakanens funn om at jobbkrav hadde negativ innvirkning på jobbengasjement og arbeidsprestasjoner. Dette kan skyldes at vårt utvalg hadde lavere krav enn normgrunnlaget, og at denne sammenhengen i Hakanens funn var svakere enn sammenhengen mellom

67 53 jobbressurser, jobbengasjement og arbeidsprestasjoner. Resultatene viste også svake sammenhenger mellom produktivitet og både jobbengasjement og positive følelser, mens det ikke ble funnet sammenhenger mellom negative følelser og produktivitet. Dette støttes delvis av Kaplan et al. (2009) som fant at positive og negative følelser unikt predikerete jobbadferd. Det er viktig å påpeke at det er små effekter det er snakk om. Kun 10 prosent (justert R 2 ) av variasjonen i produktivitet kan forklares, selv når alle variablene inngår. Dette var også tilfelle for Baker et al. (2008) som viste at JK-R modellen forklarte åtte prosent av objektiv teamprestasjon. Det er tydelig at andre faktorer som eksempelvis ferdigheter som er viktige for produktivitet, men at likevel noe kan forklares gjennom JK-R modellen. Hva påvirker arbeidsprestasjonen? For både faktisk produktivitet og egenvurdert arbeidsprestasjon viser resultatene at personlige ressurser bidrar til å forklare variasjonen. Personlige ressurser øker med andre ord modellens forklaringskraft og av tabell 13 fremkommer det at det kun er de personlige ressursene jobbengasjement og positive følelser som gir signifikant forklaringsbidrag. Dette betyr at jo høyere skår på personlige ressurser, jo flere positive følelser de har i arbeidet og jo mer engasjert de er, desto bedre opplever de sin egen arbeidsprestasjon. Her er det også kun den siste modellen som gir en signifikant modell. Det er riktignok snakk om svært små effekter da kun ni prosent (R 2 ) av variasjonen i arbeidsprestasjon forklares selv om alle variablene inngår. Like fullt kan noe av arbeidsprestasjonen forklares og dette støttes av Xanthopoulou et al. (2007) som forklarer jobbengasjement som en motivasjonsprosess der tilgjengelige jobbressurser stimulerer til aktivitet, effektivitet og ytelse i jobben. Jobbengasjement kan altså sies å være evnen til å tro på at det man gjør er riktig, viktig og interessant, og at man har tilbøyelighet til å gi seg fullt og helt inn i arbeidets kontekster (Schaufeli & Bakker, 2004). I følge JK-R modellen kan både individuelle og arbeidsrelaterte faktorer bidra til jobbengasjement, som igjen viser seg å kunne bidra til bedre arbeidsprestasjoner. Resultatene av regresjonsanalysen (tabell 13 og 14) viser at det objektive målet på produktivitet forklares bedre av variablene inkludert i denne undersøkelsen enn de forklarer det subjektive målet arbeidsprestasjon. Dette er motsatte funn i forhold til hva som er funnet tidligere. Kaplan et al. (2009) fant at forholdene var sterkest for subjektiv vurdert arbeidsprestasjon sammenliknet med objektive mål på arbeidsprestasjon. Riktignok bør det understrekes at hele modellen kun forklarte 16 og ni prosent (R 2 ) av variansen i henholdsvis produktivitet og arbeidsprestasjon. Dette er på linje med det andre har funnet før, eksempelvis for Baker et al. (2008) som viste at JK-R modellen kun forklarte åtte prosent av objektiv teamprestasjon. Dette viser likefullt at det er andre faktorer her som har mest betydning for produktiviteten og den opplevde arbeidsprestasjonen.

68 54 Kontrollvariablene. Alder spiller inn når det kommer til egenvurdert helse, ved at de ansatte vurderer helsen sin som dårligere med økt alder. Økt alder fører også til mer sykefravær. Når det gjelder prestasjoner vurderer yngre sin prestasjon som høyere enn eldre, mens denne sammenhengen ikke kan finnes for faktisk produktivitet. Om du er mann eller kvinne har ingen innvirkning på hvordan du vurderer din egen helse eller faktisk sykefravær. Men det er ser ut til at kvinner er litt mer tilfredse med jobben, organisasjonsklima og har litt høyere jobbengasjement. Det ser derimot ut til at menn er litt mer produktive, men vurderer ikke egen jobbprestasjon som bedre enn kvinner. Hvordan bidrar JK-R modellen utover K-K-S modellen? Tredeling av jobbkarakteristikker. Den preliminær faktoranalysen (prinsipal komponenters metode) over variablene som er inkludert i analysen, bekreftet delvis JK-R modellens antagelse om at jobbkarakteristikker kan deles inn i jobbkrav, organisatoriske ressurser og personlige ressurser (H2a). De grunnleggende prinsippene for JK-R modellen (Demerouti et al., 2001) er at jobbkarakteristikker kan bli delt inn i to kategorier: jobbkrav og jobbressurser (som består av underkategoriene organisatoriske ressurser og personlige ressurser). Av resultatene lader sosial støtte, lederskap, tillit og troverdighet og organisasjonsklima alle sterkt på faktoren organisatoriske ressurser (tabell 6). Dette er i tråd med JK-R modellen som samler ulike organisatoriske variablene under faktoren organisatoriske ressurser. Kontroll var også forventet å lade på faktoren organisatoriske ressurser, men lader i stedet sterkt på faktoren jobbkrav. Jobbengasjement og positive følelser lader begge på faktoren personlige ressurser, mens negative følelser ikke lader på denne faktoren. Dette, samt korrelasjonsmatrisen som viser at positive og negative følelser er ukorrelert, støtter tidligere forskning på positiv og negativ affekt som har vist at dette er to separate dimensjoner (Watson et al., 1988). Krav, lader på både faktoren personlige ressurser og faktoren jobbkrav. At krav lader sterkest på personlige faktorer strider i mot hva som tidligere er antatt. Gir JK-R modellen økt forklaringskraft? JK-R modellen bidrar til økt forklaringskraft i alle utfallsmålene: faktisk sykefravær, produktivitet, egenvurdert helse, jobbtilfredshet og arbeidsprestasjon. Verken krav eller kontroll viser signifikant sammenheng med verken faktisk sykefravær, egenvurdert helse, jobbtilfredshet eller produktivitet. Dette er motstridene med tidligere funn (jf. K-K-S modellen). Riktignok er det en sammenheng mellom disse variablene og egenvurdert arbeidsprestasjon (se tabell 9), og krav predikerte jobbtilfredshet før jobbengasjement ble lagt

69 55 inn. Funnene viser i midlertidig at sosial støtte korrelerer med egenvurdert helse, men ikke med faktisk sykefravær. Et interessant funn er at jobbengasjement korrelerer moderat positivt med krav (r =.346, p <.001). Dette kan være årsaken til at krav mister sin styrke når personlige ressurser legges til, ved at det å ha høye krav fører til økt jobbengasjement. Flere studier (Bakker, et al., 2003; Schaufeli, et al., 2002; Maslach, et al., 2001) viser en tendens til at en reduksjon av jobbkrav alene, ikke nødvendigvis fører til høyere jobbengasjement. Her fremkommer det nok en gang at resultatene er avhengige av hvilke utfallsmål som benyttes. I forhold til K-K-S modellen, fremheves to dimensjoner ved arbeidsforholdene som sentrale for fysisk og psykisk helse, nemlig krav og kontroll, samt forholdet mellom disse. Det ble heller ikke funnet støtte for at kontroll ville predikere faktisk sykefravær (H2b). Det er viktig å påpeke at utvalget vårt opplever mindre krav, men også noe mindre kontroll enn normgrunnlaget. Ut fra resultatene ser det ut som det er andre forhold som er viktigere for faktisk sykefravær og egenvurdert helse enn krav og kontroll. I forhold til sosial støtte opplever utvalget vårt mer sosial støtte enn normgrunnlaget, og det ble funnet støtte for at det er forskjeller mellom ansatte med høyt nærvær og ansatte med fravær i opplevd sosial støtte (H1a). Resultatene viser likevel at sosial støtte ikke direkte påvirker faktisk sykefravær (H2b), mens sosial støtte hadde forklaringskraft både på jobbtilfredshet og egenvurdert helse. Disse funnene støtter delvis K-K-S modellen som hevder at graden av opplevd sosial støtte vil være avgjørende for om en ansatt opplever stress eller ikke. Teoretiske og praktiske implikasjoner I denne undersøkelsen fant jeg at organisatoriske ressurser viser tendenser til å kunne predikere sykefraværet og at personlige ressurser predikerte både økt produktivitet og egenvurdert arbeidsprestasjoner, jobbtilfredshet og hvordan ansatte vurderte egen helse. Siden resultatene viser at enkelte organisatoriske ressurser og personlige ressurser gir økt forklaringskraft av de avhangige variablene jobbtilfredshet, egenvurdert helse, produktivitet og egenvurdert arbeidsprestasjon og viser tendenser til å være viktige for sykefravær, vil det være viktig å inkludere disse faktorene i fremtidig forskning på arbeidsmiljø. Ut fra disse funnene vil JK-R modellen i så måte være et godt utgangspunkt. En annen sammenheng som fortjener mer oppmerksomhet er den svake negative sammenheng mellom faktisk sykefravær og selvrapportert egenvurdert helse. I forhold til faktisk sykefravær og jobbtilfredshet, er det også interessant at disse ikke er korrelerte da dette indikerer at hvor tilfreds du er med jobben ikke har sammenheng med faktisk sykefravær. Dette strider i mot teori og empiri som benytter jobbtilfredshet til å si noe både om helsetilstand og nærvær på jobben. Denne undersøkelsen viser at negative følelser har

70 56 sammenheng med egenvurdert helse, men denne sammenhengen ble ikke funnet for positive følelser. Det kan dermed tyde på at det er tilstedeværelsen av negative følelser som fører til dårligere helse, mens fraværet eller tilstedeværelsen av positive følelser ikke har betydning. Dette er resultater som kan være viktige å følge opp. Videre viser resultatene at jobbkrav ikke predikerer sykefravær. Dette strider både mot K-K-S modellen og JK-R modellen som peker på at jobbkrav er den viktigste prediktor for stress / utbrenthet og i neste rekke sykefravær. Dette kan skyldes at det i denne undersøkelsen kun sees på direkte sammenhenger. Samtidig er det viktig å huske at utvalget i denne undersøkelsen skårte lavere på krav enn normgrunnlaget, og kan være vesentlig i forhold til hvorfor krav ikke hadde betydning. Det vil dermed være interessant å undersøke hvilken betydning krav har i andre typer bedrifter ved å se på direkte sammenhenger. Et annet funn som gjør krav til en viktig faktor å undersøke nærmere, er at krav ladet sterkt på to av tre faktorer da JK-R modellens tredeling av arbeidsmiljøfaktorer ble undersøkt. Krav ladet både på jobbkravfaktoren sammen med kontroll, og på faktoren personlige ressurser sammen med jobbengasjement og positive følelser. Dette kan tyde på at krav kan være viktig også i personlige ressurser. Disse funnene er i tråd med eustresstenkningen. Jobbkrav fører til en form for stressreaksjon for den enkelte, men dersom denne stressreaksjonen gir en følelse av tilfredshet eller andre positive følelser, kalles dette stresset eustress (Lazaruz, 1974). En kan tenke seg at krav som ikke hemmer, men engasjerer kan ses på som slikt sunt stress. Om stress oppleves som eustress eller distress avhenger av individets ressurser (Hobfoll, 1998), og dette kan være med å forklare hvorfor krav også lader på personlige ressurser. Dette vil dermed være interessant å følge opp dette ved å undersøke hvordan krav og jobbengasjement og positive følelser henger sammen. I resultatene finnes det støtte for at det er forskjeller med tanke på organisatoriske ressurser i forhold til om ansatte har høyt nærvær eller fravær. De med høyt nærvær skårer høyere på organisatoriske ressurser, noe som betyr at de har mer / opplever disse faktorene som bedre. Tillit og troverdighet viste seg også som eneste signifikante prediktor av sykefravær i tillegg til alder. Forklaringskraften reduseres riktignok når personlige ressurser legges til modellen. Likefullt er disse resultatene en indikasjon på at organisatoriske ressurser er viktige i forhold til sykefravær. Disse funnene og tendensene bør dermed tas hensyn til når bedrifter ønsker å gjennomføre tiltak for å redusere sykefraværet. I forhold til forskning bør denne tendensen undersøkes nærmere med et større og mer variert utvalg.

71 57 For økt produktivitet gir personlige ressurser det viktigste forklaringsbidraget. Det vil dermed være viktig for bedrifter som ønsker produktive ansatte å legge til rette for at ansattes jobbengasjement og at ansatte får flere positive følelser i jobben sin. Et interessant funn i den forbindelse som bør undersøkes nærmere er at personlige ressurser viste seg å predikere både produktivitet og egenvurdert arbeidsprestasjon, men disse to utfallsmålene viste seg å være ukorrelerte. Dette betyr at hvor produktiv du er ikke har sammenheng med hvor godt du selv vurderer din egen arbeidsprestasjon og omvendt. Dette er et noe overraskende funn som det vil være interessant å følge opp. Funnene fra denne undersøkelsen støtter opp om at å sørge for at arbeidstakere har mer jobbressurser (personlige og organisatoriske ressurser) enn jobbkrav, vil både kunne øke jobbtilfredsheten, øke produktiviteten og redusere sykefraværet. Dette kan gjøres gjennom å bygge tillit og troverdighet til ledelsen, arbeide for å øke den sosiale støtten både fra ledelse og kolleger, samt sette inn tiltak som kan øke den enkeltes positive følelser og jobbengasjement. Det kan være andre jobbressurser som vil være viktige for en konkret ansatt i en annen type bedrift, da hvilke ressurser som er viktigst kan ifølge Demerouti et al. (2001) avhenge av den spesifikke arbeidssituasjonen, og hvilket yrke og stilling den ansatte har. Tidligere undersøkelser har vist at det er forskjeller mellom for eksempel omsorgsyrker, industriarbeidere og transportarbeidere når det gjelder hvilke jobbkrav og jobbressurser som har størst betydning. Det er sannsynlig at ytterligere forskjeller vil gjelde mellom andre yrkesgrupper. Det kan dermed være viktig å velge en modell som kan fange opp disse forskjellene, som passer til det som skal studeres. JK-R modellen åpner for å inkludere spesifikke jobbkrav og jobbressurser for den konteksten som studeres. Det vil være fordelaktig å bruke JK-R modellen videre for å videreutvikle og teste de sammenhengene som er funnet i denne undersøkelsen. For å øke jobbtilfredshet hos en ansatt, betyr dette at bedriften må gjøre en konkret arbeidsanalyse med tanke på krav, kontroll, sosial støtte og jobbengasjement. Eksempelvis vil større frihet til å kontrollere eget arbeid, gjøre at man kan opprettholde høye krav. Kontroll kan f. eks. være muligheten til å bestemme hastigheten en arbeider i, bestemme sine egne pauser, ha fleksitid, eller i større grad selv bestemme hvordan en selv ønsker å løse en oppgave. Medbestemmelse i forhold til arbeidsmål og tidsfrister, vil også være viktig for opplevd kontroll. Med tanke på sosial støtte-dimensjonen vil det være viktig å legge til rette for bedre og eventuelt flere sosiale relasjoner mellom de ansatte og ansatt/leder. I forhold til jobbengasjement viser resultatene at krav og jobbengasjement er positivt korrelert, noe som kan tyde på at krav ikke nødvendigvis er negativt.

72 58 Objektive eller subjektive mål? Som nevnt tidligere er det typisk for arbeidsmiljøforskning å basere seg på subjektive mål. Richman et al. (2005) poengterer at subjektiv vurdering av egen helse kan føre til en metodisk svakhet pågrunn av hukommelsesbias. Et annet anliggende er definisjonen av helse. Er det antall sykedager som skal definere god helse eller er det hvordan den enkelte opplever sin egen helse, og har disse valgene innvirkning på hvilke faktorer som får betydning for hva som skaper god helse. Aronsson og Lindh (2004) definerer god helse som ikke mer enn en gang borte fra jobb ved et maksimum av fem dager og samt en gang på jobb selv om en skulle vært borte. I denne undersøkelsen er faktisk sykefravær antall sykedager i prosent per år. Ikke mer enn to dager er definert som høyt nærvær, mens mer enn 12 dager er definert som sykefravær. Helse er definert som hvordan den enkelte ansatte selv vurderer sin egen helse som god. For å forstå og øke jobbnærvær vil det viktig å identifisere faktorer som gjør at ansatte er på jobb (redusere sykefraværet), i tillegg til å identifisere faktorer som gjør at ansatte har det bra (positiv helse) og vil være på jobb (jobbtilfredshet). Denne undersøkelsen har derfor sett på alle disse tre utfallsmålene, men det kan være det vil være hensiktsmessig å kombinere disse faktorene i større grad i senere studier. Et forslag vil være å legge til egenvurdert helse som kontrollvariabel i sykefravær og jobbtilfredshet. Metodiske betraktninger I denne delen vil det bli sett på designet av denne undersøkelsen med fokus på aspekter som utvalg, representativitet, validitet og reliabilitet, valg av analyser og utfallsvariabler. Det er viktig å påpeke at denne oppgaven ser på direkte sammenhenger og forklaringer. De fleste andre studier med utgangspunkt i K-K-S og JD-R modellene tar utgangspunkt i medierende effekter. Jeg mener at å også undersøke og sette fokus på faktorer som direkte kan innvirke på produktivitet og sykefraværet er svært relevant da dette vil gi et godt tillegg til den eksisterende litteraturen. Utvalg. Som omtalt i metodedelen består utvalget av for få personer som har produktivitetsmål (bonus) til å kunne kjøre regresjon med det antall variabler som er benyttet i de tidligere regresjonsanalysene. For produktivitet og egenvurdert arbeidsprestasjon ble derfor indeksen personlige ressurser ( =.68) bestående av jobbengasjement og positive følelser, og indeksen organisatoriske ressurser ( =.86) bestående av ledelse, tillitt og troverdighet, og organisasjonsklima benyttet. Faktormatrisen som ble presentert i resultatdelen, basert på antagelsen til JD-R modellen, samt Cronbach s alpha.7 på begge skalaene forsvarer denne

73 løsningen. Det at utvalget vårt er for lite til å kjøre like regresjonsanalyser er likevel en svakhet ved undersøkelsen. 59 Et annet anliggende er forskjellen i antall kvinner og menn i undersøkelsen. Det ble derfor kjørt t-tester for å se om det var forskjeller mellom menn og kvinner med tanke på variablene inkludert i undersøkelsen. Dette ble gjort selv om kjønn verken var en signifikant prediktor i faktisk sykefravær, egenvurdert helse eller jobbtilfredshet, og at resultatene ble tolket deretter. Den eneste signifikante forskjellen mellom menn og kvinner ble funnet i jobbengasjement, som ikke er en signifikant prediktor i sykefravær eller egenvurdert helse, men variabelen er signifikant i jobbtilfredshet. Dette innebærer at jobbengasjements forklaringskraft i jobbtilfredshet kan være berørt av kjønnsforskjellen. Som tidligere nevnt bestod utvalget vårt av kun 17 % kvinner, av disse var det igjen svært får som var en del av bonusordningen, (i antall var det kun 15 kvinner hvor fordelingen på høy og lav produktivitet ville kommet i konflikt med etiske standarder om ikke å rapportere grupper på mindre enn ti individer). At kvinner kun representerte 12 % av de som hadde bonus, medførte også et problem i forhold til å kjøre regresjonsanalyse med kjønn som kontrollvariabel. Kvinner ble derfor utelatt fra analysene av produktivitet. Som følge av dette sier denne undersøkelsen kun noe om hva som har innvirkning på menns produktivitet. Valget ble tatt og begrunnet i at denne type bedrift er mannsdominert, og ønsket var å se om det er andre faktorer enn kjønn som er viktige for faktisk produktivitet. Det vil være interessant å følge opp dette ved å undersøke om det er ulike faktorer som fører til kvinner og menns produktivitet. Størrelsen på utvalget kan være årsak til at noen av hypotesene ikke ble signifikante. For å avdekke signifikante sammenhenger må man ha tilstrekkelig statistisk styrke, noe som er en funksjon av flere variabler. Signifikansnivå, spredning, utvalgsstørrelse spiller inn når en beregner om et resultat er signifikant eller ikke. Dersom de andre nevnte variablene holdes kontant er det vanskeligere å oppnå et signifikant resultat i et utvalg på 90 enn i et utvalg på 300 personer. Regresjonskoeffisienten må dermed være større for å oppnå et signifikant resultat i et mindre utvalg. I denne undersøkelsen var utvalget begrenset til denne bedriften, men det er helt klart viktige funn og tendenser her som bør følges opp ytterligere med et større og mer variert utvalg. Missing. Problemet med manglende data er at det kan føre til skjevhet i resultatene (Field, 2009). I denne undersøkelsen var det mellom tre til seks respondenter som utelot å svare på

74 60 enkeltspørsmål i indeksene. I tillegg var den manglende dataen relativt jevnt fordelt på spørsmålene og respondentene. Respondentene med manglende svar på enkelte spørsmål i de aktuelle indeksene ble utelatt av de spesifikke analysene. Virkningen av manglende data i forhold til gyldigheten av forskningsresultatene avhenger av mekanismene som førte til manglende data, mønster av manglende data, og andelen av data som mangler (Tabachnick & Fidell, 2001). I denne undersøkelsen var svarprosenten svært høy, samtidig som at spørreskjemaet var relativt omfattende, dette kan bidra til at ikke alle respondentene orker å svare på alt. Dette tatt i betraktning er det relativt lite manglende data og siden det ikke er enkeltpersoner som har mye manglende data eller at det er enkelt spørsmål som har mye manglende data, ser det ikke ut til å være et mønster for de manglende dataene. Ulempen med listwise sletting er at det ofte resulterer i en betydelig reduksjon i størrelsen på utvalget tilgjengelig for analyse. I regresjonsanalysene ble listwise sletting benyttet da denne metoden har viktige fordeler. På bakgrunn av tidligere argumenter, er det antatt at data mangler helt tilfeldig, og listwise sletting fører da til objektive parameter estimater, noe som er viktig for denne type undersøkelser. Dessverre, er det slik at denne metoden vil føre til tap av kraft. Dette kan føre til at resultater som hadde blitt signifikante ved et større utvalg, i denne undersøkelsen ikke blir gitt støtte til. Det vil derfor være viktig å også se på tendenser, selv om resultatene ikke er signifikante, særlig når utvagsstørrelsen er lav. Representativitet. For å undersøke om utvalget er representativt er det gjort analyser med tanke på om dette utvalget skiller seg fra det nordiske normeringsgrunnlaget med hensyn til ulike variabler inkludert i undersøkelsen. Resultatene viser at det er forskjeller fra utvalget vårt og normgrunnlaget. Det ble funnet store forskjeller mellom utvalget og normgruppen når det gjelder krav, hvor utvalget opplever mindre krav, mens forskjellene i skårer på kontroll og sosial støtte er små. Dette betyr at utvalget vårt utvalg opplever mindre krav i sitt arbeid i forhold til normeringsgrunnlaget. Dette kan tyde på at utvalget vårt opplever generelt mindre krav og kontroll i jobben sin, opplever ledelsen som dårligere, mens de opplever mer sosial støtte. Det er viktig å påpeke at selv om resultatet er signifikant kan forskjellene betegnes som små, med unntak av variabelen krav der det ble funnet at utvalget skårte svært forskjellig. Dette kan forklare hvorfor det ikke ble funnet støtte til sammenhenger som tidligere forskning har påvist. I forhold til representativitet er ikke en kvinneandel på 17% nødvendigvis problematisk, da den gjennomsnittlige kvinneandel i engroshandelen ligger mellom prosent (Olberg & Jordfald, 2000). Dette betyr at utvalget vårt ligger noen under gjennomsnitt, men reflekterer likefullt kjønnsmønstret i denne type arbeid.

75 61 Validitet og reliabilitet. Spørreskjemaet baserer seg i stor grad på QPS Nordic, som er et av de mest benyttede spørreskjemaer til arbeidsmiljøkartleggingsundersøkelser (Skogstad et al., 2001). Alle indeksene som blir benyttet i denne oppgaven er hentet fra allerede validerte måleinstrument, eksempelvis QPS, SHEFA, PANAS og UWES. Siden utvalget avvek noe fra normgrunnlaget ble det besluttet å undersøke at indeksene benyttet i denne undersøkelsen var reliable. Alle indeksene tilfredsstilte kravet om indre konsistens reliabilitet over.70, med unntak av egenvurdert helse, som oppnådde en alpha på.60. Indeksen ble likevel akseptert, da målet for egenvurdert helse består av få variabler, kun tre, noe som ifølge Fields (2009) gjør at en noe lavere alpha kan aksepteres. Analysemetoder. I denne undersøkelsen er det benyttet lineære modeller til å predikere de avhengige variablene. Dette er en vanlig fremgangsmåte innen arbeidsmiljøforskning, og er en god metode dersom en forventer lineære sammenhenger mellom prediktor og utfallsvariabler. Eksempelvis vil en regresjonsanalyse av faktisk sykefravær (avhengig variabel) gi at en høyere skåre på jobbengasjement vil ha en direkte (positiv eller negativ sammenheng) på hvor høyt sykefravær en arbeidstaker vil ha. Det kan være grunn til og i større grad sette spørsmålstegn ved denne antagelsen, om at en lineær modell er det som passer best innenfor arbeidsmiljøforskning. Tidligere studier har vist at det muligens er kurvlineære forhold mellom jobbkrav og jobbressurser, og jobbengasjement (Sawang, Brough & Barbour, 2009). Mens andre hevder at det er lineære forhold, men at det er to relativt uavhengige psykologiske prosesser som avgjør den ansattes velvære: en helsesvekkende prosess og en motiverende prosess (Demerouti et al., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004). Forslag til videre forskning For å øke jobbnærværet og produktiviteten i en bedrift har denne undersøkelsen pekt på at det er viktig å definere utfallsvariablene i like stor grad som de uavhengige variablene. Det å bruke jobbtilfredshet som eneste utfallsmål kan føre til at viktige aspekter av arbeidsmiljøet, hva som gjør at ansatte blir syke, hva som er viktig for at de opplever sin helse som god, og hva som gjør at de opplever egen prestasjon som god, ikke fanges opp. Undersøkelsen viser at det er formåltjenelig å inkludere organisatoriske og personlige ressurser i tillegg til tradisjonelle jobbkarakteristikker (KKS) for å undersøke hva som er viktig for jobbnærvær (i form av redusert sykefravær, økt egenvurdert helse og økt jobbtilfredshet) og produktivitet. Resultatene viser at det er forskjeller i hvordan ansatte opplever en del arbeidsmiljøfaktorer avhengig av om de har høyt nærvær eller sykefravær, og også i forhold til om de har høy eller

76 62 lav produktivitet. Begrunnelsen for at sykefraværet ble delt inn i grupper var nettopp å kunne undersøke om det var forskjeller i hvordan de med høyt nærvær og de med sykefravær opplevde arbeidsmiljøet. Det vil være interessant å følge opp dette ved å kjøre logistisk regresjonsanalyse, med den dikotome variabelen på sykefravær som er delt inn i høyt nærvær og sykefravær som avhengig variabel. Dette for å se om det er ulike forhold som fører til høyt nærvær enn det motsatte av risikofaktorer som fører til sykefravær. Det undersøkelsen har funnet er at tilstedeværelsen av negative følelser predikerer dårlig egenvurdert helse, mens fraværet av positive følelser har ingen innvirkning her. Dette er viktig funn i forhold til symmetri versus asymmetri diskusjonen av helse (Aronsson & Lindh, 2004) som omhandler om der er de samme faktorene som predikerer både god og dårlig helse, eller om det er ulike faktorer. Dersom prediktorene av god helse ikke er de samme som prediktorene for dårlig helse, kan dette støtte opp om at helse ikke kan ses på som et kontinuum, men er to separate dimensjoner: god helse og dårlig helse. Det vil da være enda viktigere å undersøke hva som skaper god helse, og ikke bare undersøke hva som fører til dårlig helse som tradisjonelt har vært fokus innen arbeidsmiljøforskningen. For videre forskning vil det være viktig å spesifisere og definere begrepet helse, slik at det blir enklere å kunne sammenligne ulik forskning. Her vil det være viktig å differensiere god og dårlig helse, og om målet er subjektivt eller objektivt. Det kan som nevnt tidligere også være interessant å forsøke å sammenfatte et mål på helse bestående av både fysisk og egenvurdert helse. Å inkludere egenvurdert helse som en kontrollvariabel i regresjonsanalysene kan også være interessant, da resultatene viser at egenvurdert helse har sammenheng med både jobbtilfredshet, faktisk sykefravær og egenvurdert arbeidsprestasjon og kan dermed ha forklaringskraft, samt muligens bidra til å redusere forklaringskraften som vanligvis blir tillagt kjønn og alder.

77 KONKLUSJON 63 Denne undersøkelsen har gitt tre viktige bidrag til litteraturen. For det første har denne undersøkelsen identifisert faktorer som kan øke jobbnærværet gjennom å identifisere hvilke faktorer som reduserer sykefraværet, bidrar til at ansatte har god helse og trives på jobb, og gjør en god jobb (økt produktivitet). Undersøkelsen har identifisert forskjeller i hvordan ansatte med høyt nærvær (< en prosent pr år) og ansatte med sykefravær (> fem prosent pr år) opplever faktorer i arbeidsmiljøet, så vel som å identifisere hvilke faktorer som er viktigst for å direkte predikere faktisk sykefravær og produktivitet. Resultatene har vist at det er formåltjenelig å inkludere organisatoriske og personlige ressurser i tillegg til tradisjonelle arbeidskarakteristikkvariabler når en vil undersøke hvilke faktorer som påvirker jobbnærvær i form av reduksjon av sykefravær, økt egenvurdert helse og økt jobbtilfredshet, samt hvilke faktorer som påvirker produktivitet og arbeidsprestasjon. Dette gir støtte til å benytte JK-R modellen i arbeidsmiljøforskning, da denne modellen gir mer forlaringskraft fremfor kun å benytte seg av etablerte mål som krav, kontroll og sosial støtte (jf. K-K-S modellen). Det vil i så måte være hensiktsmessig å benytte denne type modell i arbeidsmiljøundersøkelser, da dette i større grad kan peke på flere aspekter av arbeidsmiljøet som er viktige for å kunne møte utfordringene samfunnet står ovenfor. Antagelsen i JK-R modellen, om at en kan gruppere arbeidsmiljøfaktorer inn i jobbkrav, organisatoriske ressurser og personlige ressurser ble også delvis bekreftet. Det andre bidraget gis i form av at det er funnet støtte for at psykologiske faktorer har direkte innvirkning på faktisk sykefravær og produktivitet, og deres ekvivalente subjektive mål. Resultatene viste også at enkelte organisatoriske ressurser og personlige ressurser gav økt forklaringskraft av de avhangige variablene jobbtilfredshet, sykefravær, egenvurdert helse, produktivitet og egenvurdert arbeidsprestasjon. Det siste bidraget til psykologisk arbeidsmiljøforskning er gitt gjennom å peke på viktigheten av utfallsmål. Resultatene har vist at det er vesentlig å velge og å begrunne utfallsmål, da dette har konsekvenser både for hvilke faktorer som har forklaringskraft samt det samlede forklaringsbidraget til modellen. Resultatene avkrefter at objektive mål på sykefravær gir de samme resultantene som dets subjektive ekvivalente mål; egenvurdert helse og jobbtilfredshet. Men de bekrefter delvis at objektive mål på produktivitet gir de samme resultantene som dets subjektive ekvivalente mål; arbeidsprestasjon. Resultatene viser at det er ulike faktorer som gir forklaringskraft avhengig av hvilke utfallsmål som blir benyttet, og at valg av utfallsmål har konsekvenser for det samlede forklaringsbidraget til modellen. Denne undersøkelsen peker på at subjektive mål ikke kan erstatte objektive eller omvendt og

78 64 at de bringer frem ulike aspekter, som kan være viktige for å skape et godt og produktivt arbeidsmiljø. Selv om svarene er langt fra konkluderende kan denne undersøkelsen bidra med innspill til bedrifter og forskere om hvilke faktorer som er viktige for at ansatte skal være på jobb og prestere godt.

79 REFERANSER 65 Arbeidsmiljøloven (2005). Lov, 17. juni 2005 nr. 609, om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. Oslo: Arbeidsdepartementet. Arbeidstilsynet (2011). En av fire har for tung jobb. Lastet ned: , kl:15.18 fra Aronsson, G. & Gustafsson, K. (2005). Sickness Presenteeism: Prevalence, Attendance-Pressure Factors, and an Outline of a Model for Research. American College of Occupational and Environmental Medicine, 47(9), Aronsson, G. & Lindh, T. (2004). Långtidsfriskas arbetsvillkor. En populationsstudie. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Ashford, S. J. & Tusi, A. S. (1992). Self-regulation for managerial effectiveness: The role of active feedback seeking. Academy of Management Journal, 37, Avery, D.R., McKay, P.F. & Wilson, D.C. (2007). Engaging the aging workforce: the relationship between perceived age similarity, satisfaction with coworkers, and employee engagement. Journal of Applied Psychology, 92(6), Bakker, A. B. & Bal, P. M., (2010). Weekly work engagement and performance: a study among starting teachers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(1), Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13, Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2003). Dual Processes at Work in a Call Centre: An Application of the Job Demands-Resources Model. European Journal of Work & Organizational Psychology, 12,

80 66 Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2005). Crossover of burnout and work engagement among working couples. Human Relations, 58, Bakker, A.B., Demerouti, E., Taris, T., Schaufeli, W.B. & Schreurs, P. (2003). A multi-group analysis of the Job Demands - Resources model in four home care organizations. International Journal of Stress Management, 10, Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P. & Taris, T.W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22, Bergström, G., Bodin, L., Hagberg, J., Lindh,T., Aronsson, G. & Josephson, M. (2009). Does sickness presenteeism have an impact on future general health? International Archives of Occupational and Environmental Health, 82, Bolstad, E. (2008). Omstilling og nedbemanning. Lastet ned fra: Bowling A. (1991). Measuring health: A review of quality of life measurement scales. NY: Open University Press. Brief, A P. & Weiss, H. M. (2002). Organizational Behavior: Affect in the Workplace. Annual Review of Psychology, 53, Christensen, M. (2008). Positive factors at work. The First Report of the Nordic Project. (TemaNord 2008:501). København: Nordic Council of Ministers. Christian, M. S., Garza, A. S. & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64, Cohen, S. (1988). Psychosocial models of social support in the etiology of physical disease. Health Psychology, 7, Cohen, S., Doyle, W. J., Turner, R., Alper, C.M. & Skoner, D. P. (2003). Sociability and susceptibility to the common cold. Psychological science, 14(5),

81 Cortina, J.M. (1993). What Is Coefficient Alpha? An Examination of Theory and Applications. Journal of Applied Psychology, 78(1), Demerouti, E., Bakker, A.B., De Jonge, J., Janssen, P.P.M. & Schaufeli, W.B. (2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and control. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 27, Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W.B. (2001). The Job Demands- Resoursces model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, De Rijk, A. E., Le Blanc, P. M., Schaufeli, W. B. & De Jonge, J. (1998). Active coping and need for control as moderators of the job demand-control model: Effects on burnout. Journal of occupational and organizational psychology, 71(1), Eiken, T. & Saksvik, P. Ø (2004). Det psykososiale arbeidsmiljøet- hvor har det blitt av den sosiale dimensjonen? I P.Ø Saksvik & K. Nytrø (Red.), Ny personalpsykologi for et arbeidsliv i endring. Nye perspektiver på samspillet organisasjon og menneske (ss ). Oslo: Cappelens Forlag AS. Erikson, E.H. (1963). Childhood and Society. (2nd ed.). New York: Norton. Faragher, E. B., Cass, M. & Cooper, C. L. (2005). The relationship between job satisfaction and health: a meta-analysis. Occupational & Environmental Medicine, 62(2), Field, A. (2009). Discovering Statistics Using SPSS. (3rd ed.). London: SAGE Publications Ltd. Folkehelseinstituttet (2008a). Levealder i Norge, fakta om forventet levealder. Lastet ned fra: =5648:0:15,2917:1:0:0:::0:0&MainLeft_5648=5544:72449::1:5647:43:::0:0 Folkehelseinstituttet (2008b). Helsetilstanden i Norge: Egenvurdert helse. Lastet ned fra: Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broadenand-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56,

82 68 Frese, M. (1989). Theoretical models of control and health. I S.L. Sauther, J.J. Hurrell Jr. & C.L. Cooper (Red.), Job Control and Worker health (ss ). Chichester: Wiley. Hackman, J. R. and Oldman, G. R. (1975). General job satisfactioin scale. I Cook, J. D., Hepworthe, S. J., Wall, T. D. & Warr, P. B. (Red.), (1981). The experience of work: A compendium and review of 249 measures and their use. London: Academic Press. Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1980). Work redesign. Boston: Addison-Wesley. Hakanen, J. J. (2009). Do engaged employees perform better at work? The motivating power of job resources and work engagement on future job performance. I M. Christensen (Red.), Validation and test of central concepts in positive work an organizational psychology The second report of the Nordic Project. (TemaNord 2009:564, ss ). København: Nordic Council of Ministers. Hakanen, J. J. & Roodt, G. (2010). Using the job demands-resources model to predict engagement: Analysing a conceptual model. I A. B. Bakker & M. P Leiter (Red.), Work Engagement. A handbook of essential theory and research (ss ). NY: Psychology Press. Halbesleben, J. J. & Wheeler, A. R. (2008). The relative role of engagement and embeddedness in predicting job performance and turnover intention. Work and Stress, 22(3), Halbesleben, J. R. B. & Buckley, M. R. (2004). Burnout in Organizational Life. Journal of Management, 30, Hamblelton, R. K. (1993). Translating achievement tests for use in cross- national studies. European Journal of Psychological Assessment, 9, Hobfoll, S.E. (1998). Stress, Culture, And Community: The Psychology And Philosophy Of Stress. NY: Plenum Press.

83 69 Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, Kaplan, S., Bradley, J. C., Luchman, J. N. & Haynes, D. (2009). Journal of Applied Psychology, 94(1), Karasek, R. A. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), Karasek, R.A. & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. NY: Basic Books. Kiecolt-Glaser, J. K., McGuire, L., Robles, T. F. & Glaser, R. (2002). Emotions, morbidity, and mortality: New perspectives from psychoneuroimmunology. Annual Review of Psychology, 53, Kinnear, P.R. & Gray, C.D. (2006). SPSS 14 made simple. NY: Psychology Press Kirkengen, A. L. & Ulvestad, E. (2007). Overlast og kompleks sykdom et integrert perspektiv. Tidsskrift for Den norske legeforening, 24, Landsberger, H. A. (1958). Hawthorne Revisited, NY: Cornell University. Lazarus, R. S. (1974). Psychological stress and coping in adaptation and illness. International Journal of Psychiatry in Medicine, 5, Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. NY: Springer Publishing Company, Inc. Lin, J.-D., Lee, T-N., Yen, C-F., Loh, C-H., Hsu, S-W., Wu, J-L. & Chuf, C. M. (2009). Job strain and determinants in staff working in institutions for people with intellectual disabilities in Taiwan: A test of the Job Demand-Control-Support model. Research in Developmental Disabilities, 30(1),

84 70 Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, McDowell, I. & Newell, C. (1996). Measuring Health: A Guide to Rating Scales and Questionnaires. Oxford University Press: New York. McEvoy, G. M. & Cascio, W. F. (1989). Cumulative evidence of the relationship between employee age and job performance. Journal of Applied Psychology, 74(1), Menard, S. (1995). Applied Logistic Regression Analysis. California: Sage Publications. Mount, M., Ilies, R. & Johnson, E. (2006). Relationship of personality traits and counterproductive work behaviors: The mediating effects of job satisfaction. Personnel Psychology, 59, Murphy, K.R. & Saal, F. E. (1990). Psychology in organizations: integrating science and practice. NJ: Erlbaum. Myers, R. (1990). Circularity and multiple comparisons in repeated measures designs. British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, 34, Nunnally, J.C. (1978). Psychometric theory. NY: McGraw-Hill. Olberg, D. & Jordfald, B. (2000). Det nye arbeidsmarkedet i varehandelen. En kartlegging av personalsammensetning, arbeidstidsordninger og organisasjonsforhold. (Fafo-rapport 327). Oslo: Forskningsstiftelsen Fafo. Parker, S. K. & Sprigg, C. A. (1999). Minimizing strain and maximizing learning: The role of job demands, job control, and proactive personality. Journal of Applied Psychology, 84(6), Pressman, S.D. & Cohen, S. (2005). Does positive affect influence health? Psychological Bulletin, 131, Rain, J.S., Lane, I.M. & Steiner, D.D. (1991). A current look at the job satisfaction/life satisfaction relationship: Review and future considerations. Human Relations, 44,

85 71 Richman, L. S., Kubzansky, L.D., Maselko, J., Kawachi, I., Choo, P. & Bauer, M. (2005). Positive Emotion and Health: Going Beyond the Negative. Health Psychology, 24(4), Roelen, C. A. M., Koopmans, P. C., de Graaf, J. H., van Zandbergen, J. W. & Groothoff, J. W. (2007). Job demands, health perception and sickness absence. Occupational Medicine, 57, Rosenzweig, M.R., Breedlove, S.M. & Watson, N.V. (2005). Biological psychology. Massachusetts: Sinauer Associates, Inc. Saari, L. M. & Judge, T. A. (2004). Employee attitudes and job satisfaction. Human Resource Management, 43, Salanova, M., Agut, S. & Peiró, J.M. (2005). Linking organizational resources and Work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediating role of service climate. Journal of Applied Psychology, 90, Salanova, M., Bakker, A. & Llorens, S. (2006). Flow at Work: Evidence for a Gain Spiral of Personal and Organizational Resources. Journal of Happiness Studies, 7, Salanova, M. & Schaufeli, W.B. (2008). A cross-national study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behaviour: A cross-national study. International Journal of Human Resources Management, 19, Sawang, S., Brough, P. A. & Barbour, J. P. (2009). Curvilinear Relationships Between The Job Demands-Resources (JD-R) Model, And Work Engagement: A Police Service Study. Proceedings of the 8th Industrial & Organisational Psychology Conference, Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2003). The Utrecht Work Engagement Scale. Preliminary Manual. Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University. Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25,

86 72 Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. & van Rhenen, W. (2009). How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30, Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66, Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V. & Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, Seligman, M.E.P. & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology. An introduction. American Psychologist, 55, Selye, H. (1976). The stress of life. NY: McGraw-Hill. Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), Skogstad, A., Knardahl, S., Lindström, K., Elo, A.L., Dallner, M., Gamberale, F., Hottinen, V. & Ørhede, E. (2001). Brukerveiledning. QPSNordic. Generelt spørreskjema for psykologiske og sosiale faktorer i arbeid. (STAMI-rapport Årg. 1, nr. 2). Oslo: Statens arbeidsmiljøinstitutt. SSB (2008). Antall høyt utdannede kvinner øker raskest. Lastet ned fra SSB (2011). Stadig økende andel med høyere utdanning. Lastet ned fra Tabachnick, B.G. & Fidell, L. S. (2001). Using multivariate statistics. Boston: Allyn and Bacon. Taris, T.W. & Feij, J.A. (2004). Learning and strain in newcomers: a three-wave study on the effects of job demands and job control. Journal of Psychology 138,

87 73 Theorell, T. & Karasek, R. A. (1996). Current issues relating to psychosocial job strain and cardiovascular disease research. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), Torp, S. & Grimsmo, A. (2007). StatoilHydros kartleggingsverktøy for helsefremmende arbeidsplasser (SHEFA). HENÆR-rapport nr: 2008/01. Torp, S., Hagen, S. & Grimsmo, A. (2008). The workplace Health Promotion Questionnaire (WHPQ). Proceedings, IUPHE European Conference on Health Promotion and Education. Torino. Van Yperen, N. & Snijders, T. (2000). A multilevel analysis of the demands-control model: is stress at work determined by factors at the group level or the individual level? Journal of Occupational Health Psychology, 5, Watson, D., Clark, L. A. & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS Scales. Journal of Personality and Social Psychology, 47, Wegge, J., Schmidt, K., Parkes, C. & van Dick, K. (2007). Taking a sickie : Job satisfaction and job involvement as interactive predictors of absenteeism in a public organization. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80, WHO (1946). Official Records of the World Health Organization. Preamble to the Constitution of the World Health Organization as adopted by the International Health Conference, New York. Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., Schaufeli, W.B. (2007). The role of personal resources in the job demands-resources model. International Journal of Stress Management, 14,

88

89 APPENDIKS

90 II

91 Appendiks A: Spørreskjema III

92 IV

93 V

94 VI

95 VII

96 VIII

97 IX

98 X

99 Appendiks B: Godkjenningsbrev NSD XI

100 XII

101 Appendiks C: Godkjenningsbrev fra REK XIII