Introduksjonssenteret og arbeidsmiljø

Transkript

1 Introduksjonssenteret og arbeidsmiljø Orientering for partssammensatt samarbeidsutvalg 2. februar 2015 Utdanningsdirektør Jan Sivert Jøsendal

2 Kort om introduksjonssenteret

3 Bosatte i Drammen pr Nasjonalitet 2014 Afghanistan 4 Eritrea 30* Etiopia 1 Irak 3 Iran 5 Khasakistan 1 Kina 1 Nigeria 2 Pakistan 6 Russland 4 Siere leone 3 Somalia 19 Sudan 7 Statsløs 2 Syria 29 Sum bosatt

4 DRAMMEN KOMMUNE Introduksjonssenteret EKA GSU NOP SPT DRIFT Økonomi,service internt og eksternt Introduksjonsprogram Undervisning: norsk, ANO, samf, diverse kurs Kurs, prosjekter, utviklingsarbeid tolking og oversetting internt og eksternt Veien til arbeid, skole, utdanning Kunnskap, forståelse og deltakelse Større ansvar lokalt og nasjonalt, premissleverand ør Mangfold og inkludering i det lokale samfunnet

5 Resultat personer fra Drammen avsluttet program. 61% ut i arbeid eller utdanning Ut i arbeid 12 Utdanning 19 Grunnskole for voksne 6 Stans NAV 8 Introduksjonsprogram 2013

6 Om arbeidsmiljøet ved introduksjonssenteret

7 Mandat for kartlegging/analyse av introduksjonssenteret Utdanningsdirektøren bestilte bistand fra BHT til å gi en vurdering av arbeidsmiljøet ved Introduksjonssenteret generelt og av det psykososiale arbeidsmiljøet ved driftsavdelingen spesielt Ansatte som ønsket å formidle egen opplevelse knyttet til dagens arbeidsmiljø ved virksomheten ble invitert til individuelle samtaler med BHT. Ansatte som ønsket dette, måtte selv ta kontakt med BHT

8 Om kartleggingen Kartleggingen skulle være todelt: 1. En samlet vurdering av arbeidsmiljøet ved Introduksjonssenteret generelt På bakgrunn av funnene skulle Synergi helse anbefale tiltak til veien videre 2. En vurdering av driftsavdelingen spesielt

9 Metode I Introduksjonssenteret 14 av i alt 86 ansatte har blitt intervjuet Driftsavdelingen Alle ansatte har blitt intervjuet. I alt 7 ansatte 2 skriftlige tilbakemeldinger fra ansatte Enhetsleder og avdelingsleder har også blitt intervjuet 8 samtaler med personer i vernetjenesten og tillitsvalgte Intervjuene ble gjennomført av BHT v/synergi Helse Intervjuene ble gjennomført av BHT v/synergi Helse

10 Metode II Metoden setter store begrensninger til hva som kan konkluderes ut av rapporten. BHT mener likevel at det som fremkommer er viktige opplysninger for å vurdere og se etter forbedringspotensialet til den praksis som drives i dag

11 Hva formidles om arbeidsmiljøet? BHT mener at håndtering av spesifikke arbeidsmiljøproblemer (konflikter, enkeltpersoners opptreden og varsling av kritikkverdige forhold) skaper støy og misnøye blant en betydelig andel av de ansatte I 2012 skårer senteret lavere enn resten av kommunen og landet for øvrig på ansattes forhold til nærmeste leder. Driftsavdelingen utmerker seg med dårlig resultat Arbeidsmiljørapporter BHT har innhentet fra 2009 til 2012 viser at de fleste ansatte rapporterer om et normalt fungerende arbeidsmiljø

12 Oppsummering av anbefalte tiltak I BHTs hovedvurdering er at Introduksjonssenteret tydelig bør skille klart mellom prosesser egnet for å utvikle organisasjonen, uten at det mistenkes brudd på arbeidsmiljøloven, og de metoder som benyttes i saker der ansatte eller andre parter i arbeidslivet mener noen har blitt utsatt for belastninger utover det påregnelige. BHT tror dette er den eneste måten å få til en håndtering av de sakene de ansatte opplever som kritikkverdige

13 Oppsummering av anbefalte tiltak II Gjennomgang av rutiner og prosedyrer for håndtering av konflikter, trakassering og varsling av kritikkverdige forhold. Evaluering og gjennomgang av egen praksis. Klargjøre rolleforståelsen og funksjonen til alle aktører i slike saker. BHT anbefaler at dette gjøres i regi av arbeidsgiver, i samarbeid med vernetjenesten lokalt og sentralt, og tillitsvalgte. Markere ovenfor ansatte at det er ønskelig å få frem klager og varslinger. Skape trygghet og forutsigbarhet i hvordan disse sakene vil håndteres. Fokus på alvorligheten av gjengjeldelse. Fortsette utviklingsarbeid i grupper og plenum for å utvikle og forbedre organisasjonen på områder som: Samarbeid mellom avdelinger, prosessmål/arbeidsform for å nå felles målsetting, beslutningsprosesser og informasjon. Gjennomgå rutiner og praksis for oppfølging av ansatte som har vært i belastende/kritiske hendelser

14 Forankringsprosess etter rapport fra fra BHT Felles oppsummering av analyse fra BHT i regi av HVO og UTDIR Møte mellom HR, HVO, HTV DELTA og UTDIR Plenumspresentasjon på INTRO av UTDIR og HVO Avklart deltakere i oppfølgingsprosess. UTDIR og HVO Avklart design for oppfølgingsprosess. HVO, HTV, UTDIR og v.leder

15 Møteplan for partssammensatt arbeidsgruppe 14/15 5. nov des jan feb mar møte 2. møte 3. møte 4. møte 5. møte Partene er enig om at det videre arbeidet skal følges tett av en partssammensatt gruppe. I denne gruppa inngår HVO, lokale verneombud, HTV og lokale tillitsvalgte som er representert i virksomheten, virksomhetsleder og utdanningsdirektør. Møtene vil bli ledet av utdanningsdirektøren i nært samarbeid med rådgiver fra HRseksjonen

16 Formål med prosessarbeidet Arbeide konkret og løsningsorientert med anbefalingene til BHT v/synergi Helse Ansvarliggjøre alle berørte parter på lokalt og sentralt nivå Sikre at introduksjonssenteret ivaretar og implementerer anbefalingene til BHT v/synergi Helse

17 Hva skal vi måle? Rutiner og prosedyrer for håndtering av konflikter, trakassering og varsling av kritikkverdige forhold Klargjøre rolleforståelsen og funksjonen til alle aktører ved håndtering av konflikter, trakassering og varsling av kritikkverdige forhold Skape trygghet og forutsigbarhet for håndtering av konflikter, trakassering og varsling av kritikkverdige forhold Kvalitetssikre rutiner og praksis for oppfølging av ansatte som har vært i belastende/kritiske hendelser Fremme utviklingsarbeid som utvikler og forbedrer organisasjonen når det gjelder arbeidsformer, samarbeid mellom avdelinger, beslutningsprosesser, medbestemmelse og informasjon

18 Oppsummert