Lene Bore, Torgeir Nyen, Kaja Reegård og Anna Hagen Tønder. Internopplæring i varehandelen

Transkript

1 Lene Bore, Torgeir Nyen, Kaja Reegård og Anna Hagen Tønder Internopplæring i varehandelen

2

3 Lene Bore, Torgeir Nyen, Kaja Reegård og Anna Hagen Tønder Internopplæring i varehandelen Fafo-rapport 2012:23

4 Fafo 2012 ISBN (papirutgave) ISBN (nettutgave) ISSN Omslagsfoto: Berit Roald / SCANPIX Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

5 Innhold Forord... 5 Sammendrag Innledning Tema og problemstilling Forprosjektet Litt om metode og datagrunnlag Disposisjon av rapporten Overblikk over kompetanseutvikling i varehandelen Noen trekk ved de ansatte i varehandelen Kompetanseutvikling i varehandelen Teoretiske perspektiver på internopplæring Investering i humankapital Segmenterte arbeidsmarkeder Ulike typer kompetanse Internopplæringens rolle og funksjon Kjedeskolenes opplæringstilbud Typer opplæring Læringsformer i opplæringen Tilbydere av opplæringen Samarbeid med andre virksomheter om opplæring Initiativ og styring Formell kompetanse Testing av kompetanse Dokumentasjon Det interne arbeidsmarkedet Veien inn i varehandelen Fagopplæring Veien inn til lederstillinger

6 5.4 Muligheter for intern mobilitet Internopplæringens betydning for arbeidsmulighetene utenfor foretaket (ekstern mobilitet) Overførbarhet av kompetanse Relevans for andre handelsvirksomheter og verdikjeden i handel Relevans i arbeidslivet for øvrig Internopplæringen i varehandelen i et samfunnsperspektiv Åpen rekruttering og intern karriereutvikling Lite samvirke med utdanningssystemet Også andre rekrutterings- og utviklingsmodeller innenfor handel Videre utvikling av varehandelens rolle i kompetansepolitikken? Utviklingstrekk som påvirker kjedeskolene og deres rolle i framtiden Litteratur

7 Forord Denne rapporten handler om internopplæringen i varehandelen. Varehandelen er en stor næring med mange sysselsatte. Næringen gir også en inngang til arbeidslivet for mange som har relativt lite formell kompetanse. Hvilke systemer som finnes innenfor varehandelen for utvikling av kompetanse, og hvilke muligheter denne kompetanseutviklingen gir i arbeidsmarkedet innenfor og utenfor handel, er derfor av bred interesse. Rapporten er et resultat av et forskningsprosjekt som er finansiert av arbeidsgiverorganisasjonen Virke (tidligere HSH). Et forprosjekt ble gjennomført forut for hovedprosjektet. Forprosjektet er dokumentert i Fafo-notat 2010:02 Kjedeskoler internopplæring i varehandelen. Rapporten som nå er klar, bygger på et langt bredere datagrunnlag enn forprosjektet, med både casestudier i noen foretak og bredere kvantitative undersøkelser. Vi takker Tormod Skjerve, Inger Lise Blyverket og Anne Eggen Lervik fra Virke for gode kommentarer underveis i prosjekt. Prosjektet har vært ledet av Torgeir Nyen. Kaja Reegård har deltatt i kvalitative intervju og hatt hovedansvaret for kapittel 3 i denne rapporten. Lene Bore har hatt hovedansvaret for kapittel 4 og 5. Oslo, april 2012 Torgeir Nyen 5

8 Sammendrag Internopplæringen i større foretak i varehandelen i Norge er temaet for denne rapporten. Begrepet kjedeskole brukes gjerne for å betegne slik internopplæring. En kjedeskole er en måte å organisere systematisk opplæring på innenfor foretak med mange enheter av samme type, som enten har samme eier eller på annen måte er nært sammenknyttet. Et viktig trekk ved kjedeskolene er at det enkelte foretak har beslutningsmyndigheten over hva som skal læres, og hvordan opplæringen skal gis. Denne rapporten bygger på kvalitative intervjuer med opplæringsansvarlige, ledere, ansatte og tillitsvalgte i tre større handelsforetak som i varierende grad har bygget opp kjedeskoler. Ett av foretakene er en dagligvarekjede, det andre en møbelkjede, mens det tredje er et foretak som selger varer til andre virksomheter og foretak. I tillegg er det gjennomført spørreundersøkelser blant utvalg av opplæringsansvarlige, rekrutteringsansvarlige i og utenfor varehandelen og ansatte i en virksomhet for å kartlegge utbredelsen av ulike forhold. Vi har også brukt data fra Lærevilkårsmonitoren, som er en årlig undersøkelse av lærevilkår i den norske befolkningen, med særlig vekt på arbeidslivet. Datagrunnlaget er omfattende og gir grunnlag for å forstå casene og for å få et representativt bilde av internopplæringen. Stort omfang av internopplæring i varehandelen Internopplæringen har et ganske stort omfang. I tillegg til begynneropplæring er selgeropplæring den mest utbredte formen for opplæring innenfor varehandelen. Tre av fire foretak har slik opplæring, og antallet deltakere i løpet av et år ligger på en femtedel av det totale antallet årsverk i foretakene. I gjennomsnitt har slike tilbud en varighet på 33 timer. Lederopplæring når færre, til gjengjeld er varigheten lengre, i gjennomsnitt 83 timer per deltaker. Omtrent halvparten av foretakene i varehandelen har slik opplæring. Lageropplæring og annen funksjonsbasert opplæring forekommer sjeldnere og finnes i henholdsvis en tredjedel og en femtedel av foretakene. Flertallet av virksomhetene har et fast opplæringstilbud som blir gjennomført en eller flere ganger årlig. Noen virksomheter har et opplæringstilbud hvor delene bygger på hverandre, det vil si som krever at man har deltatt i andre interne tilbud først. Flertallet har det likevel i liten grad eller ikke i det hele tatt. Deltakelse i opplæringen 6

9 er mer eller mindre obligatorisk for de ansatte. I noen foretak er den enkeltes «navigeringskompetanse» viktig, man må selv finne fram til den opplæringen som er relevant for å nå dit man vil. I andre foretak er det som oftest ledelsen som ber ansatte om å delta, og deltakelsen er mer knyttet til endring av stilling eller ansvarsområde. Interne krefter står for opplæringen Varehandelen er i stor grad «selvforsynt» med kompetanse. Svært ofte brukes interne krefter til å stå for selve opplæringen. Casestudiene viser riktig nok at opplæring som leverandører står for, forekommer i betydelig grad i kjeden som har profesjonelle kunder, men leverandøropplæringen inngår ikke som en del av den virksomhetsstyrte internopplæringen. Samarbeid med andre virksomheter om opplæringen forekommer i liten grad. Eksterne kurstilbydere brukes i en viss utstrekning, særlig i lederutdanningen, mens det formelle utdanningssystemet i liten grad trekkes inn i den interne opplæringen. Formell kompetanse lite vektlagt Opplæringen gir sjelden formell kompetanse. I våre case forekommer det i svært liten grad at den gir formell kompetanse. I den kvantitative undersøkelsen blant opplæringsansvarlige forekommer det i 15 prosent av virksomhetene. Noen virksomheter ønsker et sterkere samarbeid med det formelle utdanningssystemet for å få sertifisert sine interne kurs, men de fleste ønsker det ikke. Dokumentasjon på gjennomgått opplæring gis av de fleste foretakene. Denne forteller gjerne hva man har vært igjennom i opplæringen, men oppleves å ha liten selvstendig betydning. Formell kompetanse er ganske lite vektlagt ved ansettelse innen varehandelen, også i lederstillinger. Det har derfor hatt liten betydning for den interne karriereutviklingen og for arbeidsmulighetene i varehandelen for øvrig om internopplæringen har gitt formell kompetanse eller ei. Dette er en viktig grunn til at opplæringen sjelden er knyttet til det formelle utdanningssystemet slik at den gir formell kompetanse. Et internt arbeidsmarked Varehandelen kjennetegnes ved å være en kombinasjon av et internt arbeidsmarked og et åpent arbeidsmarked. I et internt arbeidsmarked stilles det få krav til formell 7

10 kompetanse. Ufaglært arbeidskraft rekrutteres inn på grunnplanet i virksomheten og kan gjennom arbeidsinnsats og internopplæring jobbe seg opp. Denne modellen passer godt med det bildet som tegnes av varehandelen i denne rapporten. Mulighetene for intern mobilitet innad i handelsforetakene oppleves som gode. Det går an å jobbe seg opp uten å måtte vende tilbake til det formelle utdanningssystemet. En høy andel av det midtre ledernivået i handelsforetakene har jobbet seg opp internt, og ganske mange har ikke høyere utdanning. Internopplæringen er ansett som viktig for den interne mobiliteten og karriereutviklingen innenfor foretaket, langt viktigere enn å skaffe seg mer formell kompetanse i form av fagbrev, studiekompetanse eller annen formell utdanning. Samtidig er det et innslag av et åpent arbeidsmarked innenfor varehandelen. I et åpent arbeidsmarked stilles det få krav til formell eller annen kompetanse, men i et slikt arbeidsmarked har man små muligheter for videre utvikling. I et arbeidsmarked som det norske, vil slikt arbeid ofte være deltidsarbeid eller midlertidig arbeid, men det kan også være snakk om mer permanent arbeid. Innen deler av varehandelen vil det være behov for en relativt stor gruppe av deltidsansatte, som kan ha en løsere tilknytning til foretaket og virksomheten. Data fra Lærevilkårsmonitoren viser at deltidsansatte i varehandelen deltar mindre i kompetanseutvikling enn heltidsansatte. Det gjelder også dem som har ganske høye deltidsprosenter. Internopplæringen gir uttelling internt i foretaket, men i mindre grad utenfor En fare med måten kompetanseutviklingen skjer på i varehandelen, er at kompetansen kan bli «låst inne» i de foretakene der den er utviklet. Internopplæringen synes å ha stor betydning for intern karriereutvikling, men bare noe betydning for ansettelse i andre handelsvirksomheter, til tross for at kompetansen både av ansatte og opplæringsansvarlige oppleves å være relevant for annen handelsvirksomhet og for leverandørindustrien. Internopplæring fra andre virksomheter blir mer vektlagt for ansettelser på ledernivå enn for ansettelser på grunnplanet. Kjedeskoler bidrar med andre ord til intern mobilitet, men mindre til ekstern mobilitet. Imidlertid gjør kombinasjonen av arbeidserfaringen og internopplæringen de ansatte interessante for andre foretak og virksomheter innenfor handel, slik at mobilitetsmulighetene likevel er til stede. Ser man på betydningen av internopplæringen for den enkeltes muligheter i arbeidsmarkedet utenfor handel, er det vanskeligere å få uttelling for opplæringen, selv når kompetansen oppleves som relevant utenfor næringen. I om lag halvparten av handelsvirksomhetene som har en internopplæring, tror opplæringsansvarlig at internopplæringen gir en kompetanse som i stor grad er overførbar også utenfor handelsnæringen. Viktige overførbare elementer i internopplæringen i handel er salg, 8

11 ledelse og i en viss grad produktkunnskap. De ansatte i casene opplever også at deler av opplæringen er relevante for arbeid utenfor handelen. Flere av de ansatte uttrykker likevel tvil om arbeidsmarkedet utenfor handelen kjenner til og verdsetter dette. Casene viser at gode utviklingsmuligheter i det interne arbeidsmarkedet kan ha en tosidig betydning for mobiliteten i arbeidsmarkedet for øvrig. På den ene siden får man utviklet sin kompetanse, også i bredden. På den annen side kan det være vanskelig å få samme uttelling for denne kompetansen i form av stilling, lønn og ansvar i andre virksomheter, særlig hvis man har lite formell kompetanse å vise til. Surveyundersøkelsen blant rekrutteringsansvarlige utenfor handel viser at det for 37 prosent av virksomhetene har noe (eller stor) betydning for deres interesse for å rekruttere en person om han/hun har deltatt i funksjonsbasert internopplæring innen handel. Denne andelen øker til 55 prosent når det gjelder lederopplæring. Lederopplæring har altså større betydning for jobbmulighetene utenfor handel enn annen internopplæring. Formell utdanning i form av fagbrev i salgsfaget har ikke større betydning for jobbmulighetene enn ikke-formell internopplæring i salg. Derimot har formell lederutdanning litt større betydning for jobbmulighetene utenfor handel enn virksomhetsintern lederopplæring som ikke gir formell kompetanse. Varehandelen kan spille en større rolle i kompetansepolitikken Kan varehandelen spille en større rolle i kompetansepolitikken? Varehandelen sysselsetter mange unge med lite formell utdanning, ikke bare som ekstrahjelp, men også i fulle stillinger eller nesten fulle stillinger. Internopplæringen i varehandelen spiller en viktig rolle ved å gi disse unge opplæring og arbeidserfaring og dermed et bedre fotfeste i arbeidslivet. Kompetansen de får, blir ofte ikke anerkjent utenfor handelsnæringen. Internopplæringen kan derfor spille en enda større samfunnsmessig rolle dersom de som kommer inn i næringen, oppnår formell kompetanse på videregående nivå samtidig som de jobber. Å oppnå formell kompetanse vil kunne ha en positiv effekt for den enkelte ved å styrke hans/hennes posisjon på arbeidsmarkedet. Det kan også ha en positiv effekt for foretaket ved å styrke den ansattes tilhørighet til foretaket. For å oppnå dette må internopplæringen ses mer i sammenheng med fagopplæringen. Å satse mer på fagopplæringen og ta inn flere lærlinger er en viktig måte varehandelen kan bidra på til at flere oppnår formell kompetanse på videregående nivå. Varehandelen skiller seg markant ut fra de øvrige ungdomsarbeidsmarkedene ved at en så liten del av ungdommene som jobber i næringen, er lærlinger (Høst 2010). Noen av foretakene vi har intervjuet, er åpne for lærlingordningen som plattform for rekruttering, men lærlinginntaket er lavt og tilfeldig og ikke en del av en bevisst rekrutteringspolitikk. 9

12 Rapporten viser at det er lite sannsynlig at kjedene vil gå over til å rekruttere gjennom fagopplæringen i stedet for å la ansatte gjennomgå et internt opplæringssystem. Derimot er det mulig at kjedene kunne ta inn lærlinger, som i læretiden gjennomgår internopplæringen som en del av opplæringen fram mot fagbrevet. Dette gjelder særlig salgsfaget. Også logistikkfaget kan være relevant for noen kjeder, men her satser kjedene langt mindre på internopplæring. Fagopplæringen og internopplæringen må ses i sammenheng, enten det er innenfor rammen av en ordinær modell eller i form av alternative modeller. En sterkere satsing på fagopplæringen forutsetter at kjedene får mulighet til å ta vare på sin egen internopplæring. Internopplæringen spiller en viktig rolle i å formidle og bygge opp kjedenes verdier og kultur, hvor innstillingen til jobben i seg selv er en viktig del av læringen. Dette er viktig for måten kjedene sikrer kvaliteten i oppgaveløsningen på. En satsing på fagopplæringen kan også innebære at ansatte får mulighet til å ta fagbrev gjennom praksiskandidatordningen. Det finnes eksempler på kjeder som har satset på dette i salgsfaget eller logistikkfaget, enten på sentralt nivå i kjeden eller lokalt i en avdeling (Hagen og Nyen 2010). En tredje måte kjedene kan bidra til at flere får formell kompetanse på, samtidig som de jobber, er ved å legge til rette for at de som kun mangler et par fag på å oppnå studiekompetanse, kan gå opp til eksamen i disse fagene og dermed oppnå formell kompetanse på videregående nivå. Også på høyere utdanningsnivå finnes det formelle tilbud rettet mot varehandelen, primært innenfor ledelse. Også her eksisterer det formelle tilbud og intern opplæring side om side, selv om det også finnes eksempler samarbeid mellom formelle tilbydere og handelsforetak. Økte forventninger til formalisering av lederkompetanse kan trekke i retning av et nærmere samarbeid mellom foretakene og utdanningssystemet. 10

13 1 Innledning Kjedeskoler er systematisk internopplæring som kan finnes i større foretak innenfor varehandelen. I denne rapporten forsøker vi å beskrive denne formen for opplæring i arbeidslivet mer detaljert. Vi vurderer også hvilken rolle slik opplæring spiller for den enkelte, for foretaket, og hva den betyr i en videre kompetansepolitisk sammenheng. 1.1 Tema og problemstilling Varehandelen er en del av arbeidslivet hvor det er mulig å komme inn med lite formell utdanning. Næringen kan derfor være en viktig inngangsport til arbeidslivet også for ungdom og andre som ikke har så mye formell utdanning. Hvilken kompetanse internopplæringen i handelen gir, og hvordan denne vurderes, er derfor viktig i et samfunnsmessig perspektiv. I hvilken grad gir kjedeskoler et grunnlag for en yrkeskarriere innenfor og utenfor varehandelen? Må man tilbake til det formelle utdanningssystemet for å kvalifisere seg videre? Dette er områder man har lite forskningsdokumentasjon på. Det er generelt forsket lite på internopplæringene innenfor ulike næringer, på hvilken rolle de spiller, og hvilken relasjon de har til det formelle utdanningssystemet. Handelsnæringen er imidlertid spesielt interessant nettopp fordi den er åpen også for dem med lite formell utdanning. Denne rapporten har to hovedtema. For det første ønsker vi å beskrive internopplæringen (kjedeskoler) i større foretak i varehandelen i Norge. Vi vil blant annet beskrive hvilke målgrupper som omfattes, hvilket omfang opplæringen har, hvordan opplæringen gis, hvordan den dokumenteres, osv. For det andre ønsker vi å beskrive hvilken betydning kjedeskolenes opplæring har for karriereutviklingen innenfor foretaket (intern mobilitet) og arbeidsmulighetene utenfor foretaket, både innenfor varehandelen og utenfor (ekstern mobilitet). En sentral problemstilling er hvilken rolle kjedeskolenes opplæring spiller for den enkeltes videre muligheter i arbeidsmarkedet. Her er det særlig interessant å vite hvilket samvirke det er mellom internopplæringen, arbeidserfaring og eventuelt formell utdanning på videregående nivå og på universitets- og høyskolenivå. 11

14 1.2 Forprosjektet Forut for dette prosjektet ble det gjennomført et forprosjekt med kvalitative intervjuer med opplæringsansvarlige i fire virksomheter (Hagen og Nyen 2010). I forprosjektet ble det etablert en inndeling av opplæringen i tre ulike kategorier, som vi kalte begynneropplæring, funksjonsbasert opplæring og lederopplæring. Begynneropplæringen innbefatter i tillegg til opplæring for nyansatte, også all øvrig opplæring om bedriftens rutiner, verdier og historie. Den funksjonsbaserte opplæringen dreier seg om dyktiggjøring i jobben, enten i en jobb man har, eller skal begynne i. Et eksempel på hva vi kaller funksjonsbasert opplæring, er opplæring for frukt- og grøntansvarlige og ferskvareansvarlige i dagligvarehandelen og opplæring i salgsarbeid for selgere i virksomheten som leverer utstyr til profesjonelle kunder. Lederopplæring omfatter ledelsesutvikling på alle nivåer fra mellomledelse til toppledelse. Typene av opplæring kan gå litt over i hverandre. I flere tilfeller vil for eksempel opplæring om bedriftens rutiner og verdier også være integrert i den øvrige opplæringen. Begrepene er likevel nyttige for å beskrive opplæringen. 1.3 Litt om metode og datagrunnlag Denne rapporten har et omfattende datagrunnlag. Det er tre hovedtyper av datakilder som ligger til grunn for denne rapporten: 1) casestudier av internopplæringen i tre større handelsforetak i Norge, 2) kvantitative undersøkelser (surveyer) foretatt i prosjektet og 3) allerede eksisterende data fra Lærevilkårsmonitoren om kompetanseutvikling i varehandelen. Mens casestudiene gir mulighet til å gå i dybden av hvordan internopplæringen fungerer i noen foretak, gir surveyene mulighet for å få representative data som kan si noe om utbredelsen av ulike holdninger og effekter. Lærevilkårsmonitoren gir mulighet for å sammenligne kompetanseutviklingen i varehandelen med arbeidslivet for øvrig. I prosjektet har det vært et særlig ønske om å gå i dybden og la mange personer innenfor varehandelen komme til orde og gjennom det få en mer inngående forståelse av hvilken betydning internopplæringen har. Hovedvekten har derfor vært lagt på casestudiene. I dette kapittelet gir vi en kortfattet beskrivelse av datagrunnlaget, slik at man får en oversikt over hva funnene i rapporten hviler på. De ulike datakildene er beskrevet i mer detalj i vedlegget om metode og datagrunnlag, se vedlegg 1. Casestudiene I tre handelsforetak har vi kartlagt internopplæringen nærmere gjennom kvalitative intervju med ulike personer og grupper innenfor foretaket. De tre foretakene fordeler 12

15 seg med ett foretak innenfor dagligvarehandel, ett foretak som selger varige forbruksgoder og ett foretak som retter sin virksomhet mot det profesjonelle markedet. Et viktig kriterium for valg av foretak har vært at de møter ulike kundegrupper, med ulike forventninger til de ansattes produktkunnskap og kompetanse for øvrig. Innenfor hvert foretak har vi intervjuet opplæringsansvarlig, ledelse med ansvar for rekruttering, tillitsvalgte og grupper av ansatte som har gjennomført henholdsvis grunnopplæring, funksjonsbasert opplæring og lederopplæring. I to av foretakene hadde begynneropplæringen et lite omfang, slik at det ikke var naturlig å gjennomføre intervjuer i grupper som har gjennomført grunnopplæringen. Ett av foretakene hadde ikke tillitsvalgt for de butikkansatte på sentralt nivå, slik at ett tillitsvalgtintervju også falt bort. Kvantitative undersøkelser De kvantitative undersøkelsene har til hensikt å gi representative data om internopplæringen i varehandelen og om hvilken rolle internopplæringen spiller for rekruttering og karriereutvikling innenfor varehandelen og i arbeidslivet for øvrig. Det er gjennomført kvantitative undersøkelser i følgende målgrupper: opplæringsansvarlige i virksomheter innenfor varehandelen ledelse/rekrutteringsansvarlige i virksomheter innenfor varehandelen ansatte innenfor varehandelen ledelse/rekrutteringsansvarlige i arbeidslivet for øvrig Undersøkelsene blant opplæringsansvarlige og blant rekrutteringsansvarlige i virksomheter innenfor varehandelen er gjennomført i virksomheter med 15 ansatte eller flere. Vi har svar fra 91 opplæringsansvarlige og 115 rekrutteringsansvarlige. En del respondenter har begge funksjoner. Begge undersøkelsene ble gjennomført som telefonintervjuundersøkelser. Utvalget for undersøkelsene ble trukket fra Virkes medlemsregister. Virksomheter som er medlem av Virke, kan tenkes å skille seg ut med å ha andre opplæringsordninger og andre synspunkter på kompetanse enn andre handelsvirksomheter. A priori er det imidlertid ikke klart at de har det, eller på hvilken måte. Virke har dessuten en høy dekningsgrad (47 prosent) blant handelsvirksomheter. Det er et frafall i selve datainnsamlingsfasen ved at en del personer i de to målgruppene ikke ønsket å delta i undersøkelsen eller ikke var mulige å gjennomføre intervju med innenfor intervjuperioden. De som er intervjuet, kan tenkes i gjennomsnitt å ha større interesse for kompetanse og kompetanseutvikling enn de som ikke er intervjuet. Undersøkelsen blant rekrutteringsansvarlige i arbeidslivet for øvrig er gjennomført som en elektronisk undersøkelse i Synovates (nå Ipsos) lederpanel. Antallet rekrutteringsansvarlige utenfor handel er på 243 personer. I tillegg kommer 240 ledere som ikke nevner rekrutteringsansvar blant sine ansvarsområder. Innenfor tidsrammen for dette prosjektet har det ikke vært mulig å gjennomføre en landsomfattende representativ 13

16 undersøkelse blant ansatte. I tillegg til de kvalitative intervjuene med ansatte er det imidlertid gjennomført en surveyundersøkelse blant ansatte i ett av de tre case foretakene. Alle undersøkelsene er gjennomført mellom desember 2011 og februar Vår vurdering er at de kvantitative undersøkelsene av opplæringsansvarlige og rekrutteringsansvarlige innenfor handelsnæringen gir et godt bilde for disse gruppene. Eventuelle feilkilder vil trekke i retning av en viss overvurdering av omfanget av internopplæring i næringen. Undersøkelsen blant rekrutteringsansvarlige utenfor handelen er det vanskeligere å vurdere representativiteten av. Vi har imidlertid ikke holdepunkter for å anta at den har bestemte skjevheter. For å få et samlet representativt bilde av internopplæringens betydning ville det ha vært ønskelig å ha en bred representativ undersøkelse av ansatte innenfor varehandelen. Ansattes synsvinkel kommer nå imidlertid til syne gjennom en kvantitativ undersøkelse i ett foretak samt gjennom de kvalitative intervjuene med ansatte i casene. Lærevilkårsmonitoren Lærevilkårsmonitoren er en årlig undersøkelse av vilkårene for kompetanseutvikling blant voksne, med særlig vekt på læring i arbeidslivet. Fafo tok initiativet til opprettelsen av monitoren, og den har vært gjennomført årlig siden Data innhentes gjennom Statistisk sentralbyrås arbeidskraftundersøkelser fra et representativt utvalg i befolkningen i alderen år. Ettersom antallet respondenter i undersøkelsen er svært høyt, typisk i størrelsesordenen , kan Lærevilkårsmonitoren brukes til å beskrive sentrale trekk ved kompetanseutviklingen i varehandelen sammenlignet med arbeidslivet for øvrig. Dette danner et bakteppe for å analysere de øvrige dataene i dette prosjektet. I rapporten brukes data fra publiserte rapporter fra monitoren, men det er i kapittel 2 også foretatt enkelte analyser av monitordata spesielt for denne rapporten. 1.3 Disposisjon av rapporten De nye dataene som vi presenterer i denne rapporten, finner man i hovedsak i kapitlene 4 til 6. Lesere som vil gå rett til dataene, kan derfor gå til kapittel 4. Kapittel 2 og 3 er imidlertid et viktig bakteppe for den empiriske delen. I kapittel 2 i denne rapporten presenterer vi noen data om varehandelen og kompetanseutviklingen innen denne delen av arbeidslivet. Grunnlaget er hentet fra offentlig statistikk og egne analyser av Lærevilkårsmonitoren. I kapittel 3 diskuterer vi internopplæringen i varehandelen som en måte å utvikle kompetanse i samfunnet på og beskriver ulike teoretiske innfalls vinkler til å vurdere slik opplæring. I kapitlene 4 til 6 presenterer vi datamaterialet som er samlet inn i forbindelse med dette prosjektet. I kapittel 4 beskriver vi internopplæringen i 14

17 varehandelen i Norge, slik den framstår i våre case og i de kvantitative undersøkelsene. I kapittel 5 analyseres effektene av internopplæringen på arbeidsutførelse, mobilitet og karriereutvikling innenfor foretakene/kjedene, mens vi i kapittel 6 analyserer effektene av internopplæringen på arbeidsmulighetene utenfor det foretaket / den kjeden som opplæringen er gjennomført i. I kapittel 6 skiller vi mellom arbeidsmulighetene innenfor og utenfor verdikjeden i varehandelen. I kapittel 7 prøver vi å vurdere hva funnene sier om hvilken rolle internopplæringen i varehandelen spiller og kan spille i et videre kompetansepolitisk perspektiv. Temaet for kapittelet er hvilken samfunnsmessig betydning slik opplæring har. 15

18 16

19 2 Overblikk over kompetanseutvikling i varehandelen I dette kapittelet beskriver vi noen strukturtrekk i varehandelen som kan påvirke omfanget av kompetanseutvikling i næringen. Vi ser også på hva eksisterende statistikk sier om kompetanseutvikling i varehandelen. Hensikten med kapittelet er ikke å gå i dybden, men å se varehandelen i et fugleperspektiv og sammenligne varehandelen med arbeidslivet for øvrig. Dette gir et bakteppe for presentasjonen av dataene fra forskningsprosjektet vi har gjennomført om kjedeskoler i varehandelen. 2.1 Noen trekk ved de ansatte i varehandelen Varehandelen sysselsetter per 2009 cirka personer i følge Arbeidskraftsundersøkelsen til Statistisk sentralbyrå (SSB 2011). Det utgjør cirka 14 prosent av alle som er i betalt arbeid i Norge. Med det er varehandelen den største næringen i privat sektor. Over én av fem som jobber i privat sektor, jobber i varehandelen. Næringen har hatt en vekst i antallet sysselsatte de seneste tyve årene. Økningen har vært litt større enn den generelle veksten i sysselsettingen. Andelen av alle sysselsatte som jobber i varehandelen, har derfor økt siden Varehandelen står for en stor del av ungdomssysselsettingen personer i alderen år jobbet i varehandelen i 2011 (SSB 2011). Dette utgjør 27 prosent av all sysselsetting i denne aldersgruppen. Her er både heltids- og deltidsansatte medregnet. Ser man kun på dem under 20 år som jobber heltid eller lang deltid, så var det i varehandelen per fjerde kvartal 2010 til sammen ungdommer under 20 år som jobbet 20 timer eller mer i uka. Varehandelen sto med det for 17 prosent av sysselsettingen i denne gruppen. Innenfor varehandelen er det en blanding av heltids- og deltidssysselsatte. I 2002 jobbet én av tre deltid innenfor varehandelen (Lohne og Næsheim 2003). Data fra Arbeidskraftundersøkelsen (SSB 2011) viser at denne andelen har økt til 37 prosent i Dette er høyere enn i arbeidslivet som helhet (26 prosent). De som jobber deltid i varehandelen, fordeler seg med 15 prosent på lang deltid (tyve timer eller mer) og 22 prosent på kort deltid (under tyve timer). I enkelte jobber innen varehandelen er det 17

20 mer vanlig å jobbe deltid enn heltid, for eksempel jobber 72 prosent av butikkansatte deltid (Nergaard 2010). Økningen i andelen som jobber deltid, gjelder hovedsakelig i detaljistleddet, noe som blant annet har sammenheng med utvidede åpningstider. I de fleste tilfellene ønsker de ansatte selv å jobbe deltid, men det forekommer også tilfeller hvor de ansatte ønsker å jobbe mer (Nergaard 2010). Deltidsansatte deltar generelt mindre i opplæring enn heltidsansatte. Hvis det er mange deltidsansatte i en næring, vil deltakelsen i kurs og annen opplæring normalt være lavere enn i næringer med flere heltidsansatte. Deltidsansatte kan ha en løsere kobling til arbeidslivet, og bedriftene kan være mindre interessert i å bygge opp deres kompetanse, særlig hos dem med kortere deltid. I arbeidslivet som helhet deltok 54 prosent av heltidsansatte i kurs og annen opplæring i løpet av Tilsvarende tall for dem med lang deltid var 47 prosent, og 30 prosent for dem med kort deltid. Med lang deltid menes her 20 timer eller mer i uka. Varehandelens høye bruk av deltidsansatt arbeidskraft kan isolert sett svekke insentivene for virksomhetene til å satse på kompetanse for denne delen av arbeidsstokken. Et annet karakteristisk trekk ved varehandelen er at mange har lite formell utdanning. Særlig er det få som har høyere utdanning. Data fra 2005 viser at 17 prosent av de sysselsatte i næringen har påbegynt en høyere utdanning, mens gjennomsnittet i arbeidslivet er 36 prosent. (Nyen 2005:48). De fleste som jobber innen varehandelen, har imidlertid påbegynt en videregående utdanning, selv om ikke alle har fullført. Bare 10 prosent har kun grunnskole. I arbeidslivet som helhet deltar de med høyere utdanning vesentlig mer i kurs og annen opplæring enn de med videregående opplæring. Tilsvarende deltar de med videregående opplæring vesentlig mer enn de med kun grunnskole. At mange i varehandelen har relativt lite formell utdanning, gjør derfor at man vil forvente at deltakelsen i kompetanseutvikling vil være lavere i varehandelen enn i andre næringer. Det er med andre ord strukturelle forhold i varehandelen som kan tenkes å svekke satsingen på kompetanseutvikling i næringen. Både den utstrakte bruken av deltidsansatte og det relativt lave formelle utdanningsnivået trekker i den retningen. I kapittel 2.2 ser vi nærmere på hva statistiske indikatorer sier om faktisk deltakelse i kompetanseutvikling og vilkår for læring i næringen. 2.2 Kompetanseutvikling i varehandelen Varehandelen ligger noe under gjennomsnittet for arbeidslivet som helhet på statistiske indikatorer for vilkår for læring og kompetanseutvikling i arbeidslivet. Dette er som man kunne forvente ut fra de strukturelle forholdene som er beskrevet i kapittel 18

21 2.1. Næringen ligger likevel på noen indikatorer noe høyere enn man kunne forvente ut fra disse forholdene. Varehandelen ligger omtrent på linje med industrien på flere indikatorer. Varehandelen ligger lavere enn næringer med mange høyt utdannede, som finans, forsikring og privat tjenesteyting, men høyere enn hotell- og restaurantnæringen, en annen næring med mange unge ansatte med lite formell utdanning. Kurs og annen opplæring Kurs og opplæring er ofte initiert av arbeidsgiver, og den enkeltes motivasjon for å delta er ofte knyttet til å gjøre en bedre jobb (Nyen, Hagen og Skule 2004). Figur 2.1 viser andelen av de sysselsatte i alderen år i ulike næringer som har deltatt i kurs eller annen opplæring i løpet av det siste året i perioden Kun kurs og opplæring som ikke gir formell kompetanse, er regnet med. Figur 2.1 Andel som har deltatt i kurs eller annen opplæring som ikke gir formell kompetanse i løpet av de siste tolv månedene, etter næring. Utvalgte næringer. Prosent. Prosent 100 Deltakelse i kurs og opplæring Offentlig forv Undervisning Helse, sosial Finans, forsikring, tjenesteyting Varehandel Industri

22 Figur 2.1 viser at varehandelen ligger på omtrent det samme nivået i kursdeltakelse som industrien. I arbeidsmarkedet som helhet hadde 51 prosent av de sysselsatte deltatt i kurs eller annen opplæring i I varehandelen hadde 40 prosent deltatt i Næringer som bygg og anlegg (44 prosent) og transport og kommunikasjon (46 prosent) ligger noe høyere (ikke vist i figuren), mens næringer som sysselsetter mange med høyere utdanning, ligger over gjennomsnittet. Høyest ligger olje, kraft og bergverk (ikke vist i figuren) og offentlig forvaltning (Dæhlen og Nyen 2009a, 2009b). Ser man på utviklingen over tid, har kursdeltakelsen i arbeidslivet variert gjennom perioden, men trenden i kursdeltakelsen er generelt nedadgående fra 2003 til Kursdeltakelsen i arbeidsmarkedet falt ytterligere til 46,5 prosent i 2010 (Wiborg, Sandven og Skule 2011). Den samme nedadgående trenden gjør seg også gjeldende i varehandelen, med et fall i deltakelsen fra 40 prosent i 2009 til 36 prosent i Kursdeltakelsen i arbeidslivet som helhet har dermed falt fra 58 til 46,5 prosent fra 2003 til 2010, og kursdeltakelsen i varehandelen fra 49 prosent til 36 prosent. Fallet i kursdeltakelsen er ikke så lett å forklare. Ettersom den nedadgående trenden gjør seg gjeldende både i offentlig og i privat sektor, skyldes ikke fallet konjunkturendringer alene. Varehandelen har, som tallene viser, falt omtrent like mye i kursdeltakelse som arbeidslivet for øvrig. Videreutdanning Videreutdanning er utdanning som gir formell kompetanse, og som skjer etter at man har vært ute i arbeidslivet en periode. Den formelle kompetansen kan for eksempel være fullført videregående opplæring eller studiepoeng i høyere utdanning. Videreutdanning er oftere enn kurs noe den enkelte selv tar initiativ til, og er oftere motivert i et ønske om å kvalifisere seg for annet arbeid eller generelt å stå sterkere i arbeidsmarkedet. Videre utdanning kan imidlertid også være en bevisst del av arbeidsgivers/ virksomhetens kompetansestrategi. Videreutdanning som gir formell kompetanse, foregår i liten utstrekning i varehandelen. 5 prosent av de sysselsatte i varehandelen deltok i slik utdanning i løpet av Dette plasserer varehandelen blant de næringer hvor det skjer minst formell kompetanse givende videreutdanning. I dette tallet inngår både videreutdanning for å søke seg ut av næringen og videreutdanning rettet mot en karriere innenfor varehandelen. I tillegg kan det være en del deltidsarbeidende skoleelever og studenter som tar formell utdanning, som ikke regnes som videreutdanning. Fordelt på alder er det 6 prosent i alderen år i næringen som deltar i videreutdanning innenfor varehandelen, 5 prosent i alderen år og 2 prosent i alderen år som gjør det. I andre næringer er det særlig i alderen år at deltakelsen er høy, men aldersfordelingen i videreutdanningsdeltakelsen er mer jevn i varehandelen. 20

23 Figur 2.2. Andel som har deltatt i videreutdanning som gir formell kompetanse i løpet av de siste tolv månedene, etter næring. Utvalgte næringer. Prosent. Prosent 50 Deltakelse i formell videreutdanning Undervisning Offentlig forv Helse, sosial Finans,forsikring, tjenesteyting Industri Varehandel I arbeidslivet som helhet var det 8 prosent som deltok i videreutdanning i Enkelte næringer, særlig undervisning og offentlig forvaltning, ligger betydelig over dette gjennomsnittet. Videreutdanning er en sentral del av kompetanseutviklingen i enkelte yrker, for eksempel læreryrket, men i varehandelen er ikke formell videreutdanning en utbredt strategi for videre kompetanseutvikling, verken for den enkelte eller for virksomhetene. En næring som hotell- og restaurantnæringen ligger høyere enn varehandelen i andelen som deltar i videreutdanning. Dette skyldes at det er flere i hotell- og restaurantnæringen som videreutdanner seg for arbeid utenfor næringen. Fra 2009 til 2010 har andelen som deltar i videreutdanning i arbeidslivet som helhet, falt til 7 prosent, mens andelen i varehandelen fortsatt ligger på 5 prosent. I perioden har andelen som tar videreutdanning i varehandelen, fluktuert mellom 3 og 7 prosent. 21

24 Læringsintensivt arbeid Figur 2.3 Andel som har et læringsintensivt arbeid, etter næring Prosent. Prosent 100 Læringsintensivt arbeid Olje, kraft og bergverk Finans, forsikring og annen tjenesteyting Undervisning Offentlig forvaltning Helse og sosial med mer Bygg og anlegg Industri Varehandel Primær Transport og kommunikasjon Hotell og restaurant I Lærevilkårsmonitoren finnes det også et mål på læringen i det daglige arbeidet. Målet er sammensatt av svarene på to ulike spørsmål. Arbeidet defineres som læringsintensivt dersom man: a) oppgir at jobben i stor grad krever at man stadig må lære seg noe nytt eller sette seg inn i nye ting, samtidig som b) det daglige arbeidet gir gode muligheter for å skaffe seg de kunnskaper og ferdigheter man trenger. Figur 2.3 viser andelen sysselsatte innen hver næring som i 2009 hadde et læringsintensivt arbeid, definert på denne måten. Varehandelen ligger noe under gjennomsnittet for arbeidslivet som helhet. 63 prosent i arbeidslivet som helhet hadde et læringsintensivt arbeid, mens tilsvarende andel i varehandelen var 55 prosent. Forskjellen er mindre enn 22

25 man kunne forvente ut fra utdanningsnivået og andelen som jobber deltid i næringen. En næring som hotell- og restaurantnæringen ligger til sammenligning betydelig lavere. Andelen som har et læringsintensivt arbeid, har i de fleste næringer vært nokså stabil de senere årene. I 2010 ligger andelen som har et læringsintensivt arbeid i varehandelen, på 54 prosent, med andre ord praktisk talt ingen endring fra I arbeidslivet som helhet er det heller ingen endring av betydning, 61,5 prosent hadde et læringsintensivt arbeid i Sysselsatte i varehandelen skiller seg litt ut ved at flere enn ellers i arbeidslivet foretrekker å lære gjennom praktisk opplæring og jobberfaring framfor korte kurs eller mer formell utdanning. I 2003 oppga 43 prosent i varehandelen at de ønsket å lære på denne måten, mot 36 prosent i arbeidslivet som helhet. Heltid og deltid Varehandelens omfattende bruk av deltidsansatte gjør det interessant å sammenligne heltids- og deltidsansatte. Tabell 2.1 viser læringsindikatorene for varehandelen og for arbeidslivet som helhet, fordelt på heltids- og deltidsansatte. Tabell 2.1 Andel som har deltatt i formell videreutdanning, kurs og annen opplæring i 2005, etter heltid/deltid for arbeidslivet som helhet og for varehandelen. Prosent. Arbeidslivet som helhet Varehandel Heltid Lang deltid Kort deltid Heltid Lang deltid Kort deltid Videreutdanning 6,8 7,9 10,6 3,5 4,3 8,7 Kurs 52,5 45,1 36, ,8 27,9 Læringsintensivt arbeid 64,1 50,3 38,2 65,6 43,5 32,4 Som nevnt i kapittel 2.1 deltar heltidsansatte mer enn deltidsansatte i kurs og annen opplæring som ikke gir formell kompetanse. Dette gjelder både i varehandelen og i arbeidslivet som helhet. Forskjellene i kursdeltakelse mellom dem med heltid og dem med lang deltid er imidlertid mye større i varehandelen enn i arbeidslivet som helhet. I varehandelen er deltakelsen 15 prosentpoeng lavere blant dem med lang deltid, i arbeidslivet som helhet er deltakelsen bare 7 prosentpoeng lavere. Heltidsansatte i varehandelen ligger bare cirka 5 prosentpoeng lavere enn arbeidslivet som helhet i kursdeltakelse, men de med lang deltid i varehandelen ligger hele 13 prosentpoeng lavere enn dem med lang deltid i arbeidslivet som helhet. Blant dem med kort deltid er imidlertid differansen mindre igjen, cirka 9 prosentpoeng. Skillet i kursdeltakelsen 23

26 i varehandelen går derfor i større grad mellom heltids- og deltidsansatte, mens de med lang deltid i en del andre næringer i større grad deltar på linje med heltidsansatte. Når det gjelder videreutdanning, er mønsteret det motsatte. Her deltar deltidsansatte mer enn heltidsansatte, både i arbeidslivet som helhet og i varehandelen. Deltakelsen i videreutdanning kan nettopp være årsaken til at man jobber deltid og ikke heltid. Jo kortere deltid, desto høyere andel deltar i videreutdanning. Deltakelsesmønsteret i varehandelen skiller seg her ikke fra arbeidslivet for øvrig. Varehandelen ligger jevnt lavere i videreutdanningsdeltakelse, uavhengig av arbeidstid. Vilkårene for den mer uformelle læringen i arbeidet er derimot mer ulikt fordelt i varehandelen enn i arbeidslivet for øvrig. Blant heltidsansatte er andelen som har et læringsintensivt arbeid, like høy i varehandelen (66 prosent) som i arbeidslivet som helhet (64 prosent). Varehandelens tall er bemerkelsesverdig høyt, tatt i betraktning av at det formelle utdanningsnivået i næringen ligger lavere enn gjennomsnittet. Blant deltidsansatte er derimot andelen som har et læringsintensivt arbeid, lavere enn i arbeids livet som helhet, både blant dem med lang og kort deltid. Sett sammen med lignende funn når det gjelder kursdeltakelsen, kan det tyde på at det er et skarpere skille i utviklingsmulighetene mellom dem som jobber heltid, og dem som jobber deltid i varehandelen, enn ellers i arbeidslivet. 24

27 3 Teoretiske perspektiver på internopplæring I dette kapittelet presenterer vi studiens analytiske rammeverk. Den analytiske rammen er basert på teoretiske perspektiver og gir grunnlag for å forstå mønstrene i dataene om internopplæring i varehandelen og hvilken betydning den har for intern og ekstern mobilitet. Kapittelet starter med en redegjørelse av humankapitalteorien. Deretter beskriver vi teorier om ulike typer arbeidsmarkeder, etterfulgt av en typologi over ulike former for kompetanse, både på individ- og bedriftsnivå. Avslutningsvis presenterer vi teorier om kompetanseutvikling i ulike arbeidsmarkeder for å forstå internopplæringens rolle i den samlede kompetanseutviklingen i samfunnet. 3.1 Investering i humankapital Humankapital er et begrep hentet fra samfunnsøkonomi og betegner summen av de verdiskapende kunnskaper, holdninger og ferdigheter som finnes samlet i virksomheten. Denne ideen har røtter tilbake til økonomifagets far Adam Smith, men det var nobelprisvinnerne Theodore Schultz på slutten av 1960-tallet, og senere Gary Becker, som definerte kunnskapen og ferdighetene ansatte opparbeider seg gjennom utdanning, kurs og trening, som en form for kapital (Nafukho et al. 2004). Med overgangen fra industrisamfunnet til det postindustrielle samfunnet kom økende vektlegging av bedriftenes humankapital. I dag er det anerkjent som en svært viktig faktor som påvirker bedriftens suksess (Zula og Chermack 2007). Humankapitalteorien tar utgangspunkt i at både individer og virksomheter vil investere i kompetanse så lenge gevinstene er større enn kostnadene. Tilnærmingen i teorien er altså at rasjonelle aktører ut fra sine egne interesser foretar beslutninger om investering etter at både kortsiktige og langsiktige kostnader og gevinster er vurdert opp mot hverandre. Videre antas det at utdanning, trening, ferdigheter og kunnskap har positiv innvirkning på produktivitet og lønn. Generell opplæring (som er nyttig i flere bedrifter) vil betales av den enkelte, mens spesifikk opplæring vil bli betalt av bedriften (Becker 1992). Innen humankapitalteorien vurderes økt utdanning eller annen kompe tanseheving altså som en «investering» i bedriftens og individenes 25

28 humankapital. På samme måte som investeringer i realkapital, for eksempel produksjonsutstyr, har investeringer i humankapital både en kostnads- og en inntektsside. Kostnadene kan deles i direkte kostnader, som kursavgift ved formell opplæring og ressursbruk for å arrangere kursene ved intern opplæring. Indirekte kostnader dreier seg om at læringsprosessen er tidkrevende for den som får opplæring. Tiden har en alternativverdi, for eksempel ved at personen i stedet kunne ha utført produktivt arbeid. Humankapital utvikles best gjennom kompetanseutvikling i et langsiktig perspektiv og med søkelys på resultatmål for virksomheten. Kompetanseutvikling kan ta utgangspunkt i et samspill mellom virksomhetens behov for kompetanse og ansattes behov for egenutvikling. Kompetanseoverføring og intern opplæring utvikler og styrker kontoen for humankapital i bedriften totalt. En viktig innvending mot humankapitalteorien er at verken individer eller bedrifter har god nok oversikt og kunnskap om de gevinstene de får ved investering i humankapital. Norske empiriske undersøkelser viser at bedrifters investeringer i kompetanse i liten grad kan ses som langsiktige vurderinger av kompetansebehov, men er heller tilpasset dagens behov basert på det markedet og produksjonen krever (Larsen et al. 1997; Ure 2007; Nordhaug og Gooderham 1996). Selv om humankapitalteorien i rendyrket form møter kritikk, har troen på verdien av de ansattes kunnskaper og ferdigheter for bedriftens suksess fått sterkt fotfeste. Dette har bidratt til omfattende litteratur om ledelse av «den menneskelige faktor» (Human Resource Management, HRM) innen organisasjonsteori samt framvekst av HR-avdelinger (Human Relations) i større bedrifter (Bakka et al. 2004; Thompson og McHugh 2002). Parallelt med denne utviklingen har det vokst fram økende interesse for læring som skjer på eller i nær tilknytning til arbeidsplassen. Økt endrings- og omstillingstakt i samfunns- og arbeidsliv stiller nye krav til kompetanse. De fleste arbeidstakere opplever i dag at jobben krever at man stadig må lære seg noe nytt (Nyen et al. 2004). Evnen til å forholde seg på en åpen og hensiktsmessig måte til oppgaver som stadig endrer karakter, er derfor viktigere i et moderne arbeidsliv. Slik endringskompetanse vil ofte være lettere å utvikle og oppdatere på en arbeidsplass enn i formelle utdanningssystemer (Illeris 2006). En viktig del av den uformelle læringen skjer gjennom praktisk arbeid utført i det daglige. Denne læringen vil ofte være preget av tilfeldigheter og ha en svak teoretisk forankring. Gjennom satsing på internopplæring kan bedrifters kompetanseutvikling gjøres bredere og mer systematisk (Hagen og Nyen 2010). 26

29 3.2 Segmenterte arbeidsmarkeder For å belyse betydningen av internopplæring for karriereutvikling innad i bedriften (intern mobilitet) og karrieremuligheter utenfor bedriften innenfor og utenfor bransjen (ekstern mobilitet), vil vi trekke veksler på teoretiske perspektiver om ulike typer arbeidsmarkeder og segmenterte arbeidsmarkeder. Varehandelen befinner seg i en del av arbeidslivet der mange kommer inn med lite formell utdanning, sammenlignet med andre mer kunnskapsintensive bransjer som stiller høyere krav til sertifisering og formelle kvalifikasjoner. Dette kan få implikasjoner for intern og ekstern mobilitet. I litteraturen om hvordan arbeidsmarkedsstruktur påvirker lønnsdannelse og mobilitet, presenteres en rekke typologier om arbeidsmarkedssegmentering og duale økonomiske systemer. 1 I denne litteraturen antas det at arbeidsmarkedenes dynamikker er mer uniforme innad enn mellom sektorer (Smith 1983). Doeringer og Piore (1971) opererer med et analytisk skille mellom to former for interne arbeidsmarkeder: bransjebaserte og bedriftsbaserte. 2 Bedriftsbaserte interne arbeidsmarkeder kjennetegnes ved at nyansatte i hovedsak rekrutteres inn som ufaglært arbeidskraft nederst i stillingshierarkiet. De ansatte får bred opplæring internt og avanserer langs interne karrierestiger. Her er det ansiennitet og produktivitet som er de dominerende kriteriene ved avansement i hierarkiet. Opplæringsformen i bedriftsinterne arbeidsmarkeder er kjennetegnet av intern opplæring på arbeidsplassen (onthe-job-training). Et viktig kjennetegn ved bransjebaserte interne arbeidsmarkeder er at det stilles bestemte inngangskrav til yrkeskompetanse og ferdigheter for å komme inn på arbeidsmarkedet. Dette kan eksempelvis være faglige standarder og normer eller formelle krav til yrkesutøvere. Reglene som styrer inntreden, er dermed mer rigide sammenlignet med bedriftsbaserte interne arbeidsmarkeder, mens kriteriene som styrer videre avansement, kan være av mer fleksibel karakter. Opplæringstypen i bransjebaserte interne arbeidsmarkeder er preget av felles ordninger for standardisert og omfattende opplæring (Olberg 2003). Inspirert av Doeringer og Piore skiller Marsden (1986, 1992) mellom tre analytiske hovedtyper av arbeidsmarkeder: i) yrkesbaserte (bransjebaserte) arbeidsmarkeder der kompetanse og kvalifikasjoner er overførbare mellom bedrifter, ii) interne arbeids 1 Piores (1975) teori om primære og sekundære arbeidsmarkeder (forbindelse til Atkinsons (1984) fleksible bedrift og kjerne periferi-modellen) innebærer at man i det primære arbeidsmarkedet har jobber preget av stabilitet, trygghet, høye lønninger og karrieremuligheter. Det sekundære arbeidsmarkedet er kjennetegnet av lavt lønnsnivå, høy turnover, høy risiko og små muligheter til karriere. Averitts (1968) teori handler om at den industrielle økonomiske strukturen har en kjernesektor og en perifer sektor. Førstnevnte består av store, stabile virksomheter med multiple produksjonslinjer, mens virksomheter innen den perifere sektoren er små, ustabile med én produksjonslinje. 2 I tillegg finnes arbeidsmarkeder som ikke krever noen former for inngangskriterier, og der det ikke gis noen særskilt form for internopplæring. 27