Kompetansekartlegging i Telenor Nordic

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Kompetansekartlegging i Telenor Nordic"

Transkript

1 Kompetansekartlegging i Telenor Nordic Hvorfor og hvordan? Toril Lindstad, Telenor Nordic, HR Utvikling

2 Strategiske utfordringer Utvidelse Insourcing Generasjonsskifte Ledelsesmessige utfordringer? Teknologiskift IP Nye tjenester Konkurranse

3 Strategisk HR-arbeid Etter mange og store runder med omorganisering og effektivisering samt utfordringer i forhold til fremtidig kompetanse, er det vokst fram en erkjennelse av at HR er like forretningskritisk som systemer og prosesser Målet er en mer forretningsorientert kultur der organisasjonen er et konkurransefortrinn å få til en dreining fra å være en bedrift med mye kompetanse til å være en kompetansebedrift Effekten er en markant dreining fra personaladministrasjon til personalutvikling En konsekvens: Vi må ha oversikt over eksisterende kompetanse for å vite hva, hvordan, når og hvor vi trenger å utvikle den.

4 En modell for kompetanseutvikling og -styring Visjoner, mål og strategier Evaluering av tiltak og utvikling 8 1 Kompetanseplattform 2 Oppfølging gjennom medarbeidersamtalen 7 3 Rolleplattform 6 Utvikle og gjennomføre tiltak 5 4 Kompetanseprofiler for medarbeidere Analyse - Kompetansematch per individ, team, enhet og for hele org.

5 Hva er en kompetanseplattform? 1. Oversikt over kritisk kompetanse organisasjonen må inneha for å nå sine mål og levere de produkter/tjenester som kundene etterspør 2. Grunnlag for å: Vurdere medarbeidernes kompetanse og kompetansebehov Definere kompetansekrav til roller 3. Ofte delt inn i Kjernekompetanse, Ledelsekompetanse og Støttekompetanse 4. For å være et effektivt redskap er det viktig at en kompetanseplattform ikke er for detaljert Eks Kompetanseplattform 3 grupper Kjernekompetanse Ledelseskompetanse Støttekompetanse I tillegg kommer personlige egenskaper

6 Utarbeide kompetanseplattform Workshop 1 Identifisere Kompetanseområder Beskrive kompetanseområder Utkast til høring Justere Workshop 2 Ledergruppe Justere og godkjenne plattform Identifisere og prioritere kompetanseområder Prosjektgruppe konkretiserer og beskriver kompetanseområder (møter med nøkkelpersoner) Versjon 0.1 av kompetanseplattformen gj.gås på avd.møter med medarbeidere Prosjektteam innarbeider kommentarer fra avd.møter. Ny versjon 0.2 sendes ut før workshop nr. 2 Gjennomgang og godkjenning av kompetanseplattform Prosjektgruppe foretar nødvendige oppdateringer etter workshopen Kompetanse plattform Versjon 0.1 Kompetanse Kommentarer plattformtil kompetanse Versjon 0.1 plattform Versjon 0.1 Kompetanse plattform Versjon 0.2 Kompetanse plattform Versjon 1.0

7 Når kompetanseplattformen foreligger Har vi definert tre hovedkompetansegrupper: Kjernekompetanse Ledelseskompetanse Støttekompetanse I tillegg kommer personlige egenskaper Kompetanseplattformen legges inn i støttesystemet WebCompetence Leder får opplæring i prosess og støttesystem Medarbeider får informasjon via sin leder om at kompetansekartlegging skal gjennomføres Leder og medarbeider gjennomfører en kartleggingssamtale

8 Slik kan kjernekompetanse se ut i støttesystemet, her med registreringer:

9 Ledelseskompetanse

10 Støttekompetanse

11 Noen erfaringer Vit hva du skal bruke plattformen til! Tenk strategi først jobb med hva sier strategien at vi skal ha kompetanse på i dag og i morgen Forankre og forplikte kompetanseplattformen er divisjonens eiendom - de må ville dette, og sette av ressurser. Jobb mye med kommunikasjon fokuser på gevinster Lag kompetanseplattformen passe detaljert For detaljert gjør det vanskelig å vedlikeholde den og justere ift organisatoriske endringer Såpass detaljert at dere kan skille folk ut fra en kompetansesynsvinkel Såpass detaljert at det er tilstrekkelig til å identifisere utviklingsbehov Medarbeiderne vil etterspørre kompetansehevende tiltak etter kartlegging. Sørg for å innhente behov for kompetanse mens plattformen utvikles, lag /foreslå tiltak etterpå Let etter suksesshistorier - kommuniser disse! God kompetanse innen et kompetanseområde må ikke smitte over på scoren på andre kompetanseområder.

12 Vedlegg..

13 Skala ved kartlegging av kompetanse Nivå 0 Ingen Beskrivelse Ingen utdanning eller jobberfaring på kompetanseområdet Noe kompetanse God kompetanse Meget god kompetanse Ekspert Kjenner til teori og begreper. Har fått kjennskap til kompetanseområdet gjennom utførelse av egen jobb. Har ikke jobbet mye direkte med kompetanseområdet selv Kan utføre dagligdagse og/eller rutinepregede oppgaver selvstendig, Kjenner teori og begreper. Noe praktisk erfaring med kompetanseområdet Kan arbeide selvstendig på området. Har god innsikt og praktisk erfaring på området. Kan veilede andre Har svært god innsikt og erfaring på området. Fungerer som "ekspert"/rollemodell/instruktør for andre. Evne til å utvikle konsepter

14 Skala ved bruk av kartlegging av personlige egenskaper Nivå Beskrivelse Anvendelse 0 Ikke tilstede Den personlige egenskapen anses som ikke tilstede Uegnet i jobb hvor denne egenskapen kreves 1 Svak Den personlige egenskapen anses som svak og under gjennomsnittet Vil ikke egne seg i jobb hvor denne egenskapen er viktig 2 God Den personlige egenskapen anses som tilfredstillende og rundt gjennomsnittet Passer i jobb hvor egenskapen kreves men passer ikke i jobb hvor denne egenskapen er viktig 3 Meget God Den personlige egenskapen anses som god og over gjennomsnittet Passer til jobb hvor denne egenskapen er viktig 4 Svært god Den personlige egenskapen anses som god og langt over gjennomsnittet Passer til jobb hvor denne egenskapen er meget viktig

15 Mål og strategi Kompetanse og kompetansebegreper Nødvendige kompetanseområder for å lede og utvikle utførelsen av kjerne- og støtteprosesser. Baseres på Telenors lederkrav. Lederkompetanse Kjernekompetanse Differensiatorkompetanse det som skiller - nødvendig kompetanse du må ha for å utføre kjerneprosessene i Telenor Nødvendige kompetanser for å støtte utførelsen av kjerneprosesser i Telenor

16 Grad av detaljering i kompetanseplattform? Liten detaljering gir: Lett å utarbeide og endre plattformen ift mål og strategi Lett å administrere Lett å iverksette tiltak som går på et overordnet nivå Lav detaljeringsgrad krever gode og detaljerte forklaringer slik at alle bruker den likt Kjappere å gå igjennom av leder/medarbeidere Vanskeligere å skille mellom medarbeidernes kompetanse Gir mindre svar i forhold til den enkeltes utviklingsbehov i forhold til å nå de forretningsmessige målene Kan ikke benyttes til for eksempel produksjonsstyring.

17 Grad av detaljering i kompetanseplattform? Høy grad av detaljering gir: Mye arbeid for å utarbeide plattformen Grad av involvering fra divisjonens side er mye større men involvering kan også gi større eierskap til resultat Kan være vanskelig /ikke opplagt å navigere i dersom kommunikasjon og opplæring ikke har vært tilstrekkelig Endring, og administrasjon av plattformen kan være tid- og ressurskrevende Lett å avdekke hvor den enkelte trenger å bygge kompetanse ift krav i rollen/strategi. Lettere å skreddersy tiltak Lettere å skille mellom medarbeidernes kompetanse Lett å finne medarbeidere med en gitt spisskompetanse Kan benyttes til produksjonsstyring dvs. rute personer med riktig kompetanse til gitte arbeidsoppdrag

18 Rolleplattform - Hva og hvorfor Definisjon: En rolle er et logisk ansvars- og oppgaveområde med klart identifiserbar rolleprofil (dvs. kompetansekrav). Ledelseskompetanse Støttekompetanse Kjernekompetanse Personlige egenskaper Hensikt: Etablere et meningsfylt uttrykk for sammenhengen mellom arbeidsoppgaver og kompetanse Rolle 1 Rolle n Rolle 2 Rolle 3 Rolle 4 Rolle Rollene skal brukes til 1. Sammenligne medarbeiders kompetanseprofil opp mot kompetansekrav satt til rolle og derigjennom etablere medarbeiders kompetansematch / gap 2. Jobbe med kompetanseutvikling basert på match/gap resultater

19 Metodikk for utarbeide rolleplattform Målsetting: Bygge en organisasjonsuavhengig, robust og fleksibel rolleplattform 1. Tenke rolle ikke person! Unngå hver mann sin spesifikke rolle. En person kan heller være allokert til flere roller / rollemoduler 2. Rendyrke roller slik at de ikke blir for like 3. Bygge roller i moduler Trekke ut fellestrekk fra stilling/funksjoner til grunnmoduler Bygge fagmoduler som supplement for å komplettere kompetansebildet Gruppere i metodiske roller og fagroller, hvor fagroller er rendyrket på fag og ikke inneholder for eksempel personlige egenskaper 4. Ved behov for differensiering av kompetansenivå innenfor en rolle er det laget to (eller flere) sett av kompetansekrav I. Juniorrolle ikke fullt så høye kompetansekrav som senior II. Seniorrolle med strengere krav til kompetanse Delingen gjøres for å sikre at kompetansematch på individnivå blir så relevant som mulig. Kompetanseområdene det settes krav til vil i hovedsak være de samme for disse rollene det vil være nivået som varierer

20 Hva vil du som medarbeider oppnå? 1. Din egen kompetanseprofil med oversikt over hvor du har match og gap i forhold til den rollen du innehar 2. Match / gap brukes som underlag til utviklingssamtalen du har med din leder og gir et godt grunnlag for å sette i gang målrettede tiltak 3. Systematisk oppfølging av din kompetanseutvikling gjennom oppdatering av din kompetanseprofil i fremtidige utviklingssamtaler 4. Divisjonen vil etablere og tilby utviklingstiltak som er relevante for flere avdelinger / grupper 5. Det arbeides med å få på plass en oversikt over eksisterende utviklingstiltak slik at de blir tilgjengelig for flere 6. Din kompetanse er synliggjort og kan gjøre deg til kandidat til andre roller i divisjonen Oppfølging gjennom medarbeidersamtalen Eksempel kompetansematch og gap Modell for kompetanseutvikling og styring Evaluering av tiltak og utvikling Utvikle og gjennomføre tiltak 7 6 Visjoner, mål og strategier Analyse - Kompetansematch per individ, team, enhet og for hele org. 2 Kompetanseplattform 3 Rolleplattform Kompetanseprofiler for medarbeidere

Har du behov for å kartlegge, utvikle og dokumentere kompetansen i din bedrift?

Har du behov for å kartlegge, utvikle og dokumentere kompetansen i din bedrift? Har du behov for å kartlegge, utvikle og dokumentere kompetansen i din bedrift? www.kompetanseoversikt.no Bruksområder Få oversikt over kritisk kjernekompetanse Definer bedriftens kompetanseområder og

Detaljer

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Nasjonalt topplederprogram Berit Kalgraff Molde, høst 2015 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven «En medarbeidersamtale (MAS) er en godt forberedt,

Detaljer

Har du behov for å kartlegge, utvikle og dokumentere kompetansen i din bedrift?

Har du behov for å kartlegge, utvikle og dokumentere kompetansen i din bedrift? Har du behov for å kartlegge, utvikle og dokumentere kompetansen i din bedrift? www.kompetanseoversikt.no Bruksområder Få oversikt over kritisk kjernekompetanse Definer bedriftens kompetanseområder og

Detaljer

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF 1 Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF Innledning I Styresak 19/07 ble NTNUs personalpolitikk vedtatt og som en oppfølging og implementering av denne ble HR-prosjektet Fra personal til HR

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides.

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides. IIkke Det utarbeides overordnede føringer for å sette mål og krav til kompetanse. tilpasset det reelle behovet De overordnede føringene er kjent i foretaket Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen

Detaljer

Kompetansestrategi Forskningsrådet. Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009

Kompetansestrategi Forskningsrådet. Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009 Kompetansestrategi Forskningsrådet Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009 Forskningsrådets hovedroller Forskningspolitisk rådgiver Finansiere forskning Skape møteplasser og bygge allianser Rådet kanaliserer

Detaljer

1 "Litlmolla from Svolvær 2, 2010 September" by Ximonic, Simo Räsänen. Licensed under GFDL via Wikimedia Commons. UNIT4 Kompetanse

1 Litlmolla from Svolvær 2, 2010 September by Ximonic, Simo Räsänen. Licensed under GFDL via Wikimedia Commons. UNIT4 Kompetanse 1 "Litlmolla from Svolvær 2, 2010 September" by Ximonic, Simo Räsänen. Licensed under GFDL via Wikimedia Commons. UNIT4 Kompetanse Bente Løvseth Seniorkonsulent i EVRY Statsviter med Master i strategisk

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 Vedtatt av Vadsø bystyre. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Strategi for utdanning og kompetanse i Helse Midt-Norge

Strategi for utdanning og kompetanse i Helse Midt-Norge Strategi for utdanning og kompetanse i Helse Midt-Norge Formål: Regional strategi for utdanning og kompetanse i Helse Midt-Norge skal bidra til at; RHF ivaretar sørge-for-ansvaret HF-ene ivaretar det lovpålagte

Detaljer

Bevis(s)t kompetanseutvikling en avgjørende faktor for å beholde dyktige medarbeidere

Bevis(s)t kompetanseutvikling en avgjørende faktor for å beholde dyktige medarbeidere Lønnsdagen 2008 Bevis(s)t kompetanseutvikling en avgjørende faktor for å beholde dyktige medarbeidere Hvis du/dere er interessert i Hartmarks konseptbeskrivelse for strategisk kompetanseutvikling eller

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN

SAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN SAKSFREMLEGG Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Planlagt behandling: Hovedutvalg for Oppvekst og kultur Administrasjonens innstilling: 1. Hovedutvalg

Detaljer

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis Praktiske verktøy og eksempler Strategisk kompetansestyring KOMPETANSEPLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK

Detaljer

Hva er risikostyring?

Hva er risikostyring? Hva er risikostyring? EBL workshop - DNV innlegg Tore Magler Wiggen, Senior Consultant / Lawyer, Cleaner Energy, DNV Energy. 22.10.2008 Agenda Risiko definisjon og begreper Risikovurdering risikoanalyse

Detaljer

Kompetansestyring sett med et tilsynsperspektiv Avd. dir. Sjur Sæteren Statens jernbanetilsyn

Kompetansestyring sett med et tilsynsperspektiv Avd. dir. Sjur Sæteren Statens jernbanetilsyn Sikkerhet, samtrafikkevne, passasjerrettigheter og markedsovervåking ESRA 30.11.2010 Kompetansestyring sett med et tilsynsperspektiv Avd. dir. Sjur Sæteren Statens jernbanetilsyn Side 1 Innhold Hva er

Detaljer

Skjema for medarbeidersamtale

Skjema for medarbeidersamtale Skjema for medarbeidersamtale Eksempel på medarbeidersamtale med et seniorperspektiv Medarbeider: Virksomhet/ avdeling: Leder: Dato: Medarbeidersamtale med et seniorperspektiv Medarbeidersamtaler er et

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

OU seminar for FBF. Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger. Jon Fredrik Alfsen 17.

OU seminar for FBF. Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger. Jon Fredrik Alfsen 17. OU seminar for FBF Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger Jon Fredrik Alfsen 17. November 2010 Noen perspektiver på endring Identitet og image Fra ansettelsestrygghet

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

Din egen HR avdeling. profesjonelt og økonomisk

Din egen HR avdeling. profesjonelt og økonomisk Din egen HR avdeling profesjonelt og økonomisk Hvis du vil ha de beste medarbeiderne, oppleve få problemer i arbeidshverdagen og ha tilfredse og trygge ansatte, må du ha fokus på menneskene i organisasjonen.

Detaljer

Kompetanseutvikling på arbeidsplassen

Kompetanseutvikling på arbeidsplassen Kompetanseutvikling på arbeidsplassen Ved Trond Stiklestad NiT 26. mars 2015 Trond Stiklestad Siviløkonom og organisasjonssosiolog 1. lektor ved handelshøyskolen i Trondheim/ 1. lektor II Handelshøyskolen

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08 SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Forslag til vedtak: 1. Styret ønsker

Detaljer

Finanstilsynets HR-strategi

Finanstilsynets HR-strategi Administrasjonsavdelingen Fastsatt av Finanstilsynsdirektøren 12. november 2012 DATO: 12.11.2012 FORFATTERANSVARLIG: TLR/VMO SEKSJON/AVDELING: SEKSJON FOR HR 2 Finanstilsynet Innhold 1. Innledning 4 2.

Detaljer

MODELL FOR UTVIKLING AV KLINISK KOMPETANSE

MODELL FOR UTVIKLING AV KLINISK KOMPETANSE MODELL FOR UTVIKLING AV KLINISK KOMPETANSE BARNESYKEPLEIER IRENE RØD AVD. FOR NYFØDTE AHUS 1 VEKST og ENERGI 2 Ny Barne og Ungdomsklinikk - nye løsninger Overordnede prinsipper Pasienten i fokus Kvalitet

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Unik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no

Unik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Unik og ettertraktet Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004 Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Agenda Mytenes makt Hva er organisasjonsidentitet? Hvordan måle identitetsstyrke? Hvilke

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice

Detaljer

Fra ord til handling Når resultatene teller!

Fra ord til handling Når resultatene teller! Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater 4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater Revisjon: 01-2014 1 Hovedlinjer i modellen Krav og ressurser påvirker hverandre både positivt og negativt Høye krav og lite ressurser kan gi

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Kompetansestrategi for NAV

Kompetansestrategi for NAV Kompetansestrategi for NAV Ingar Heum Strategiseksjonen Arbeids- og velferdsdirektoratet Kompetansestrategien understøtter virksomhetsstrategien og skal bidra til at virksomhetsstrategiens målbilde realiseres.

Detaljer

Veileder for samhandling

Veileder for samhandling Veileder for samhandling Entreprenørens interesser/mål Rådgivers interesse/mål Byggherrens interesser/mål Vegdirektoratet, 03. desember 2015. Veileder for samhandling Generelt. Å avsette tid til en samhandlingsperiode

Detaljer

Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon. Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010, Eva Schwencke, HiAk

Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon. Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010, Eva Schwencke, HiAk Hva tilbyr HiAk? Bedriftspedagogikk og Kreativ Kommunikasjon Innlegg på ASVLs fagkonferanse, oktober 2010,, HiAk Studium i Bedriftspedagogikk, 60 stp Ca 70 fra ASVL-bedrifter gjennomført 60 stp - Derav

Detaljer

Plan for endring av styrings- og ledelsesmodell

Plan for endring av styrings- og ledelsesmodell 1 av 12 US 15/2016 Plan for endring av styrings- og ledelsesmodell Universitetsledelsen Saksansvarlig: Rektor Saksbehandler(e): Jan Olav Aarflot, Elizabeth de Jong Arkiv nr: 16/00948 Vedlegg: 1. Overordnet

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013. ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren

Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013. ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013 ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren Kartlegginger hvorfor? Ledere skal ha kunnskap om virksomhetens fysiske, psykososiale og organisatoriske

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

Fylkesmannen i Buskerud 22. august 2011. Risikostyring i statlige virksomheter. Direktør Marianne Andreassen

Fylkesmannen i Buskerud 22. august 2011. Risikostyring i statlige virksomheter. Direktør Marianne Andreassen Fylkesmannen i Buskerud 22. august 2011 Risikostyring i statlige virksomheter Direktør Marianne Andreassen 11.10.2011 Senter for statlig økonomistyring Side 1 Senter for statlig økonomistyring (SSØ) -

Detaljer

Velkommen. Prestasjonsledelse i kunnskapsbedrifter - Utviklingssamtalen

Velkommen. Prestasjonsledelse i kunnskapsbedrifter - Utviklingssamtalen Velkommen Prestasjonsledelse i kunnskapsbedrifter - Utviklingssamtalen Presentatører Bernhard Rikardsen: Sjefskonsulent i Sariba innen lederrådgivning Konserndirektør i SAS frem til 2007. Bjørn Bakken

Detaljer

Lederkriterier i norske domstoler

Lederkriterier i norske domstoler Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse

Detaljer

Kompetanse omfang og nivå

Kompetanse omfang og nivå Læring i If Kompetanse omfang og nivå HR: Kompetanseområder Kompetansenivå Kompetansekartleggingsverktøy Industri Commercial Privat If Future Employee Basic Advanced Spesialist If Future Employee - funksjonsbasert

Detaljer

Samling hjå fylkesmannen 23.januar 2013

Samling hjå fylkesmannen 23.januar 2013 Samling hjå fylkesmannen 23.januar 2013 Lindås kommune si erfaring med utvikling av Plan for strategisk kompetansestyring Helse-og omsorgstenester 2012-2015 - Korleis me gjekk fram for å laga planen -

Detaljer

Effektivisering av HR-forvaltningen

Effektivisering av HR-forvaltningen Nordisk statistikermøte 2013, tema 1. Rammeverk Effektivisering av HR-forvaltningen Jan Byfuglien jby@ssb.no og Ingvild Maanum Møller imm@ssb.no, Seksjon for personal og kompetanse, Statistisk sentralbyrå

Detaljer

MEDARBEIDER- SAMTALER

MEDARBEIDER- SAMTALER MEDARBEIDER- SAMTALER I MANDAL KOMMUNE Medarbeidersamtaler i Mandal kommune Side 1 Medarbeidersamtaler skal gjennomføres på alle arbeidsplasser i Mandal kommune. God arbeidsgiverpolitikk er evnen til å

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Strategisk kompetanseutvikling Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Berit Skjerve, utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune 26.11.2012 Innhold Strategisk

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging

Strategisk kompetanseplanlegging Strategisk kompetanseplanlegging Radisson BLU, Bodø 21. februar 2012 Åsbjørn Vetti seniorrådgiver og daglig leder Hva skal være resultatet av vår kompetanseplanlegging (eller hva er kjennetegnene på at

Detaljer

Enklere, mer effektivt e-læringssystem

Enklere, mer effektivt e-læringssystem Enklere, mer effektivt e-læringssystem MORTEN. OMVIK @ ORACLE. COM APRIL 2003 Agenda kompetansestyring e-læringssystem portal live demo 1 Kompetansestyring kompetanse krav for roller medarbeidersamtale

Detaljer

Oddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Kommunikasjon Leder - Medarbeider Dato: 15. november 2010

Oddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Kommunikasjon Leder - Medarbeider Dato: 15. november 2010 Oddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Dato: 15. november 2010 Oddvar Lavik konsulent OL Kompetanseutvikling 56 år, gift og bosatt i Drammen Nøkkelkvalifikasjoner: Bred og variert erfaring

Detaljer

Medarbeidersamtale i ledelse

Medarbeidersamtale i ledelse Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål

Detaljer

Forretningsutvikling og ledelse viktige komponenter i et helhetlig prosessorientert styringssystem Qualisoft brukermøte 24.

Forretningsutvikling og ledelse viktige komponenter i et helhetlig prosessorientert styringssystem Qualisoft brukermøte 24. Forretningsutvikling og ledelse viktige komponenter i et helhetlig prosessorientert styringssystem Qualisoft brukermøte 24. oktober Oddvar Bakken, Inner AS oddvar@inner.no, www.inner.no Innledning Hvorfor

Detaljer

Kompetansestyring i NAV Tone Mørk

Kompetansestyring i NAV Tone Mørk Kompetansestyring i NAV Tone Mørk Kompetanse = kunnskap, holdninger, ferdigheter Verdier Holdninger Vurderinger Ferdigheter i handling Holdning Handlinger Kunnskap 2 NAV, 14.05.2009 Side Kompetansestyring

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:

Detaljer

Rutinebeskrivelse for Kompetanseportalen

Rutinebeskrivelse for Kompetanseportalen Rutinebeskrivelse for Kompetanseportalen Versjon 2 3.12.08 Innledning For å sikre at Helse Vest forblir en fremtidsrettet kompetanseorganisasjon peker virksomhetsstrategien (Helse 2020) på at foretakene

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Hva karakteriserer god ledelse i sykehus som er spredt på mange lokasjoner? Nasjonalt topplederprogram. Elin M.

Utviklingsprosjekt: Hva karakteriserer god ledelse i sykehus som er spredt på mange lokasjoner? Nasjonalt topplederprogram. Elin M. Utviklingsprosjekt: Hva karakteriserer god ledelse i sykehus som er spredt på mange lokasjoner? Nasjonalt topplederprogram Elin M. Skei Skien, 4.11.2011 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Organisering og ledelse av LEAN-innføring i Skatteetaten. Lucie Aunan, Programleder KF Øyvind Roseth, Prosjektleder KF Skatt

Organisering og ledelse av LEAN-innføring i Skatteetaten. Lucie Aunan, Programleder KF Øyvind Roseth, Prosjektleder KF Skatt Organisering og ledelse av LEAN-innføring i Skatteetaten Lucie Aunan, Programleder Øyvind Roseth, Prosjektleder Skatt Vi kommer til å fokusere på Skatteetatens tilnærming til lean Organisering og fokus

Detaljer

Bakgrunn. Målgruppe 10.01.2012. Studieprogram i næringsutvikling, innovasjon og kompetanseutvikling i SMB

Bakgrunn. Målgruppe 10.01.2012. Studieprogram i næringsutvikling, innovasjon og kompetanseutvikling i SMB Studieprogram i næringsutvikling, innovasjon og kompetanseutvikling i SMB Bakgrunn Spørsmål om tilbud på kompetanseheving for lokale / regionale ressurspersoner har jevnlig kommet i den senere tid. Blilyst

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

MEDARBEIDERDREVET INNOVASJON. kristin@maaltidetshus.no kristin@fairwind.no

MEDARBEIDERDREVET INNOVASJON. kristin@maaltidetshus.no kristin@fairwind.no MEDARBEIDERDREVET INNOVASJON kristin@maaltidetshus.no kristin@fairwind.no Medarbeiderdrevet innovasjon er innvolvering av menneskene i hele organisasjonen i innovasjonsarbeidet, gjennom strategisk, systematisk

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Medarbeiderundersøkelser et pliktløp eller innspill til gode samtaler og utviklingsprosesser?

Medarbeiderundersøkelser et pliktløp eller innspill til gode samtaler og utviklingsprosesser? Medarbeiderundersøkelser et pliktløp eller innspill til gode samtaler og utviklingsprosesser? Presentasjon ved Astrid Flothyl Semb, HR-avd. Skien kommune og Marianne Hauan Molstad, leder og forfatter av

Detaljer

Hvordan oppnå målenei

Hvordan oppnå målenei 1. April Ledelse og virksomhetsstyring (LV7) Hvordan oppnå målenei Christian Fredrik Mathisen Senior konsulent - EVRY Målet med foredraget Dette er det siste foredrag i ledelses og virksomhetsstyrings

Detaljer

Kompetanseregistreringsverktøy

Kompetanseregistreringsverktøy Saksfremstilling Råd/utvalg Ledergruppen Møtedato 27.01.2013 Saksnummer Saksbehandler Anne Grethe Vhile Sakstittel Kompetanseregistreringsverktøy Forslag til vedtak Kompetansemodulen i Gat starter i en

Detaljer

MU-samtaler med mening en vitalisering

MU-samtaler med mening en vitalisering MU-samtaler med mening en vitalisering Når virksomheter gjennomgår forandringer, spiller ledelsen en vesentlig rolle i å få koblet medarbeiderens kompetanser, ambisjoner og utviklingsmål til organisasjonens

Detaljer

Ny i HR-ROLLEN DETTE MÅ DU HA KONTROLL PÅ. Versjon 1.1 (november 2016)

Ny i HR-ROLLEN DETTE MÅ DU HA KONTROLL PÅ. Versjon 1.1 (november 2016) Ny i HR-ROLLEN DETTE MÅ DU HA KONTROLL PÅ Versjon 1.1 (november 2016) Ny i HR-rollen 2 Innhold side 3 side 4 side 5 side 6 Side 8 Side 9 Side 10 Side 12 Innledning Forventninger til HR-rollen Så, hvor

Detaljer

Bilag 1 Kravspesifikasjon

Bilag 1 Kravspesifikasjon Bilag 1 Kravspesifikasjon Kundens krav til Bistanden beskrives her Om Politiets IKT-tjenester I 2014 ble Politiets IKT-tjenester (PIT) etablert som en egen organisatorisk enhet underlagt Politidirektoratet.

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2014-2017 [Skriv inn tekst]

KOMPETANSEPLAN 2014-2017 [Skriv inn tekst] [Skriv inn tekst] KOMPETANSEPLAN 2014-2017 Innhold Formål og prosess... 3 1. Regnskapsrevisjon... 4 1.1. Mål... 4 1.2. Etter- og videreutdanning... 5 1.3. Kurs og annen faglig oppdatering... 5 1.4. Nyansatte...

Detaljer

360 graders lederevaluering

360 graders lederevaluering 360 graders lederevaluering Eidsberg kommune 2013-2014 Jon Einar Jacobsen Hvorfor skal vi gjøre dette? 1 Eidsberg kommune ønsker å utvikle sine ledere Hvorfor 360 graders lederevaluering? For å utvikle

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Erfaringsutveksling om kompetansesituasjonen i statlige virksomheter Parallellsesjon for ledere, Kundeforum 2012

Erfaringsutveksling om kompetansesituasjonen i statlige virksomheter Parallellsesjon for ledere, Kundeforum 2012 Erfaringsutveksling om kompetansesituasjonen i statlige virksomheter Parallellsesjon for ledere, Kundeforum 2012 Kompetansebehov. I endring? Kompetansestudie 2012 DFØ skal lage en oversikt over kompetansesituasjonen

Detaljer

Outsourcing i Posten - utfordringer og erfaringer med konkurranseutsetting av lønns- og personaltjenester

Outsourcing i Posten - utfordringer og erfaringer med konkurranseutsetting av lønns- og personaltjenester Outsourcing i Posten - utfordringer og erfaringer med konkurranseutsetting av lønns- og personaltjenester Svalaug Handagard Posten Norge AS 2011.08.25 1 Posten Norge AS Agenda Posten Norge Prosessen vi

Detaljer

Studieadministrative prosesser. Oppsummering av kartlegging Studieavdelingen - Rekruttering

Studieadministrative prosesser. Oppsummering av kartlegging Studieavdelingen - Rekruttering 1 Studieadministrative prosesser Oppsummering av kartlegging Studieavdelingen - Rekruttering 2 Kartleggingsinformasjon Arbeidsmøte gjennomført 29.06.06 Deltakere: Catharina Lindheim Anne Berit Heieraas

Detaljer

Hvordan møte fremtiden? Medarbeidersamtalen en del av skolens strategiske utvikling. reidar.hillesund@craftinghouse.no

Hvordan møte fremtiden? Medarbeidersamtalen en del av skolens strategiske utvikling. reidar.hillesund@craftinghouse.no Hvordan møte fremtiden? Medarbeidersamtalen en del av skolens strategiske utvikling McGregorsteori X og teori Y X-teorien hard tilnærming Lederatferd: Tvang, stram kontroll, trusler og straff. Resultat

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

Fremtidens medarbeider i Statistisk sentralbyrå kompetanseprofil og opplæringsbehov

Fremtidens medarbeider i Statistisk sentralbyrå kompetanseprofil og opplæringsbehov Nordisk statistiskermøte. Tema 1. Udvikling av statistikken Fremtidens medarbeider i Statistisk sentralbyrå kompetanseprofil og opplæringsbehov Jan Byfuglien og Beate Johnsen jby@ssb.no, bej@ssb.no Statistisk

Detaljer

Strategisk kompetansestyring

Strategisk kompetansestyring Strategisk kompetansestyring Fosnavågkonferansen 13. juni 2013 Agenda Introduksjon Hvorfor investere i HR? Strategisk kompetansestyring Avslutning Innledning Mediebildet de siste årene Side 4 Ser vi konturene

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Verdiskapende standardisering. Nasjonal strategi for standardisering (sammendrag)

Verdiskapende standardisering. Nasjonal strategi for standardisering (sammendrag) Verdiskapende standardisering Nasjonal strategi for standardisering (sammendrag) 2 Med liberalisering av internasjonal handel og økende globalt samarbeid øker interessen for standardisering i mange land.

Detaljer

Utdanningskonferansen NSH 31/10/2008

Utdanningskonferansen NSH 31/10/2008 Utdanningskonferansen NSH 31/10/2008 Kompetansestyring i Helse Vest Innføring av kompetanseportal og felles E læringsplattform Anne Mette Koch, regional prosjektleder for Kompetanseportalen, Anita Lyssand,

Detaljer

Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020

Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Innhold side 4 Sunnaas sykehus HF mot 2020 5 Premissleverandør i utvikling av rehabilitering i Norge 7 Strategiske målsettinger 8 Grunnleggende forankring

Detaljer

Nytt mål- og resultatstyringssystem for Innovasjon Norge. Econa 12. november 2013 Nicolai Seip, underdirektør, Nærings- og handelsdepartementet

Nytt mål- og resultatstyringssystem for Innovasjon Norge. Econa 12. november 2013 Nicolai Seip, underdirektør, Nærings- og handelsdepartementet Nytt - og resultatstyringssystem for Innovasjon Norge Econa 12. november 2013 Nicolai Seip, underdirektør, Nærings- og handelsdepartementet Fire steg til bedre styring 1 Evaluering Hvor står Innovasjon

Detaljer

Metodikk for systematisk strategiarbeid hvordan lage strategier lokalt.

Metodikk for systematisk strategiarbeid hvordan lage strategier lokalt. Metodikk for systematisk strategiarbeid hvordan lage strategier lokalt. BFI lederdager, 19.10.2016 Aina Merethe Løhre, Avdelingssjef, Helse Stavanger HF 1 Hvorfor? For å prioritere? For å planlegge. Hva

Detaljer

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner 2 BAKGRUNN Dette notatet bygger på at lederopplæring og lederutvikling må sees i sammenheng med organisasjonsutvikling, det vil si knyttes opp mot organisatoriske endringer og konkrete utviklingsprosjekter.

Detaljer

Revisjon av virksomhetsstyring. Nettverk for virksomhetsstyring 12. desember 2014 Therese Johnsen, Riksrevisjonen

Revisjon av virksomhetsstyring. Nettverk for virksomhetsstyring 12. desember 2014 Therese Johnsen, Riksrevisjonen Revisjon av virksomhetsstyring Nettverk for virksomhetsstyring 12. desember 2014 Therese Johnsen, Riksrevisjonen Virksomhetsstyring Ledelsens viktigste redskap for å sikre god måloppnåelse. Omfatter krav

Detaljer

BEDRIFTSØKONOMI. På kun 5 til 7 timers kurs vil deltagerne lære blant annet:

BEDRIFTSØKONOMI. På kun 5 til 7 timers kurs vil deltagerne lære blant annet: BEDRIFTSØKONOMI På kun 5 til 7 timers kurs vil deltagerne lære blant annet: Økonomiforståelse - verdiskapning. Lære å sette opp balanseregnskap. Lære å sette opp resultatregnskap. Bruk av nøkkeltall og

Detaljer

Studieplan 2017/2018. Verdiskapende prosjektledelse (vår 2018) Studiepoeng: 15. Målgruppe. Opptakskrav og rangering. Arbeids- og undervisningsformer

Studieplan 2017/2018. Verdiskapende prosjektledelse (vår 2018) Studiepoeng: 15. Målgruppe. Opptakskrav og rangering. Arbeids- og undervisningsformer 1 / 5 Studieplan 2017/2018 Verdiskapende prosjektledelse (vår 2018) Studiepoeng: 15 Målgruppe Prosjekt som arbeidsform anvendes i stor utstrekning i dagens arbeidsliv og en forståelse for fenomenet og

Detaljer

Risikovurdering ved omstilling, «sånn gjør vi det hos oss»

Risikovurdering ved omstilling, «sånn gjør vi det hos oss» Risikovurdering ved omstilling, «sånn gjør vi det hos oss» Innlegg på fagdager for bedriftssykepleiere 7.september 2017 v/seniorrådgiver Kristine Mollø-Christensen,Enhet for BHT,UiO 7.september 2017 Kristine

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

Målbilde for XXX. Januar Versjon ARBEIDS OG VELFERDSETATEN Postadresse: Postboks 5, St. Olavs plass // 0130 OSLO

Målbilde for XXX. Januar Versjon ARBEIDS OG VELFERDSETATEN Postadresse: Postboks 5, St. Olavs plass // 0130 OSLO Målbilde for XXX Januar 2016 Versjon 0.10 ARBEIDS OG VELFERDSETATEN Postadresse: Postboks 5, St. Olavs plass // 0130 OSLO Besøksadresse: Økernveien 94 Tel: 21 07 00 00 // Faks: 21 07 00 01 www.nav.no //

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer