81)e-~-k~~ Møteinnkalling GÅ.IVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE

Transkript

1 GÅ.IVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE Møteinnkalling Utvalg: Administrasjonsutvalg Møtested: Formannskapssalen, Rådhuset Dato: l 5 Tidspunkt: 10:00 Eventuell gyldig forfall må meldes snarest på tlf eller pr. sms , husk forfallsgrunn og avsender. Vararepresentanter møter etter nærmere beskjed. Gåivuona suohkan I Kåfjord kommune, 9146 Olderdalen, for Bjørn Inge Mo (s.) ordfører 81)e-~-k~~ Silje-Renate Pedersen e.f. sekretær

2 Saksliste Utv.saksnr Sakstittel U.Off Arkivsaksnr RS 6/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/48 RS 7/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/569 RS 8/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/769 RS 9/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/663 RS 10/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/568 RS 11/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/170 RS 12/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/757 RS 13/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/171 RS 14/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/499 RS 15/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/897 RS 16/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/214 RS 17/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/511 RS 18/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/896 RS 19/15 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/214 RS 20/15 Utdanningspermisjon kommunalt ansatte, samisk språk 2015/723 RS 21/15 Kommunale og fylkeskommunale reglementer om folkevalgtes taushetsplikt ved lukking av 2015/27 møter PS 3/15 Delegerte vedtak /448 PS 4/15 KÅFJORD KOMMUNES MÅL FOR ARBEIDET OM ET INKLUDERENDE ARBEIDSLIV /648 PS 5/15 Tiltak Friluftslivets år 2015/242 PS 6/15 PROSJEKT KOMPETANSELØFT I NORD- 2015/855 TROMS - KOMMUNEPROSJEKTET

3 GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE Arkivsaknr: 2015/448-4 Arkiv: 400 Saksbehandler: Silje-Renate Pedersen Dato: Saksfremlegg Utvalgssak Utvalgsnavn Møtedato 3/15 Administrasjonsutvalg Delegerte vedtak Henvisning til lovverk: Rådmannens innstilling Delegerte vedtak tas til orientering. Saksopplysninger ADM-DEL 1/15 DS ID TILSETTING AV OPPMÅLER I 100% STILLING I INNTIL 2 ÅR M.M. FOR FORLENGELSE 727/2015 J Ellen Olsen Rådmannens vedtak: 1. Mikkel A. Kristiansen tilsettes i 100 % stilling som oppmåler ved drift- og utviklingsavd fra og i inntil 2 år m.m. for forlengelse. 2. Det fastsettes 6 mndrs prøvetid i stillingen. 3. Avlønning skjer i hht gjeldende tariffavtale. 4. Tilsetting skjer administrativt i hht gjeldende lov, reglement og avtaler. ADM-DEL 2/15 DS TILBUD OM UTVIDELSE AV STILLING - UØNSKET DELTID 2486/2015 F Ellen Olsen Rådmannens vedtak: 1. Ann Karin Pedersen tilsettes i fast 50% stilling som sekretær ved servicekontoret fra Stillingen avlønnes i hht gjeldende tariffavtale. 3. Tilsettingen skjer administrativt i hht gjeldende lov, reglement og avtaler.

4 ADM-DEL 3/15 DS TILBUD OM UTVIDELSE AV STILLING - UØNSKET DELTID 2489/2015 F Ellen Olsen Rådmannens vedtak: 1. Silje R. Pedersen tilsettes i fast 50% stilling som fagarbeider IT ved IT-/servicekontoret fra Stillingen avlønnes i hht gjeldende tariffavtale. 3. Tilsettingen skjer administrativt i hht gjeldende lov, reglement og avtaler. ADM-DEL 4/15 DS SØKNAD OM STUDIEPERMISJON- YAWAR ZAIDI 2522/2015 F Liv Dagny Berg Rådmannens vedtak: Kommunelege II Yawar Zaidi innvilges studiepermisjon uten lønn for perioden i forbindelse med spesialisering innen allmennmedisin/akuttmedisin. ADM-DEL 5/15 DS ID NR 2 - TILSETTING AV BARNEVERNSKONSULENT 2607/2015 F Ellen Olsen Rådmannens vedtak: 1. Sandra M. Larsen innvilges økning av sin stilling fra 50 til 100 % stilling som barnevernskonsulent fra med hjemmel i AML Den resterende 50% faste stillingen og 50% vikariat ut 2015 m.m. for forlengelse/fast tilsetting tilbys 1. reserve fra Reserver: 1. Jon-Runar Larssen Tone Hernes innstilles med forbehold om at hun består utdanningen. 3. Avlønning skjer i hht gjeldende tariffavtale. 4. Tilsetting skjer administrativt i hht gjeldende lov, reglement og avtaler. ADM-DEL 6/15 DS ID 5 - Pedagogisk leder i Birtavarre barnehage fra /2015 F Ellen Olsen Rådmannens vedtak: 1. Caroline Vatne tilsettes i 100 % stilling som pedagogisk leder ved Birtavarre barnehage fra Reserve: Isabell Warsla Det fastsettes 6 mndrs prøvetid for reserve. 2. Avlønning skjer i hht gjeldende tariffavtale. 3. Tilsetting skjer administrativt i hht gjeldende lov, reglement og avtaler. ADM-DEL 7/15 DS SØKNAD OM FAST TILSETTING- VERONIKA SKIRIDOVA 4006/2015 F Liv Dagny Berg

5 Rådmannens vedtak Veronika Skiridova er å betrakte som fast ansatt i 80 % stilling med hjemmel i AML 14-9, Pkt 5 pr med f.t. arbeidssted Kåfjord Helsesenter, avd. sykehjemmet. Vurdering

6 GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE Arkivsaknr: 2015/648-2 Arkiv: 440 Saksbehandler: Liv Dagny Berg Dato: Saksfremlegg Utvalgssak Utvalgsnavn Møtedato 2/15 Arbeidsmiljøutvalg /15 Administrasjonsutvalg KÅFJORD KOMMUNES MÅL FOR ARBEIDET OM ET INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Henvisning til lovverk: AML Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne (1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l. (2) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres. 1 Samarbeidsavtale 2 KÅFJORD KOMMUNES IA- MÅL Rådmannens innstilling Kåfjord kommunes måldokument for arbeidet om et inkluderende arbeidsliv for perioden godkjennes. Saksopplysninger Kåfjord kommune har inngått ny samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv. Samarbeidsavtalen bygger på «Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 4. mars desember 2018 (IA-avtalen). IA- avtalens overordnede mål er å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. De lokale avtalepartene er NAV arbeidslivssenter i Troms, HTV fra Fagforbundet som de ansattes representant og Kåfjord kommune v/rådmannen.

7 Vurdering Kåfjord kommune har vært IA-bedrift siden IA- ordningen ble evaluert høsten 2009 og Kåfjord kommunestyre gjorde følgende enstemmige vedtak i møte den : «Kåfjord kommune vil fortsatt være en IA bedrift. Vi ønsker å forlenge avtalen om et inkluderende arbeidsliv dersom de sentrale parter vedtar en videreføring av IA-avtalen». Kommunen har hatt godt samarbeid med NAV lokalt og med NAV Arbeidslivssenter for å oppnå målene om et mere inkluderende arbeidsliv. I tillegg har vi gode rutiner for samarbeid med legetjenesten og bedriftshelsetjenesten for å kunne tilrettelegge arbeidsplassen og arbeidsoppgaver så langt som råd, jfr. AMl 4-6 nr. 1 og 2. Kåfjord kommune vil være bundet av Arbeidsmiljøloven og folketrygdloven m.h.t. tilretteleggings- og oppfølgingsplikten uansett om vi er en IA bedrift eller ikke. Gjennom avtalen om inkluderende arbeidsliv får arbeidsgiver både økonomiske virkemidler og tilgang på fagkunnskap som hjelp i arbeidet med tilretteleggingen. IA avtalen har m.a.o. virkemidlene for å nå målet om et mer inkluderende arbeidsliv, samt bistand til arbeidsgiver slik at de kan oppfylle vilkårene i Arbeidsmiljøloven og Folketrygdloven. Saksprotokoll i Arbeidsmiljøutvalg Behandling: Rådmannens innstilling ble enstemmig vedtatt. Vedtak: Kåfjord kommunes måldokument for arbeidet om et inkluderende arbeidsliv for perioden godkjennes.

8 Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Revidert versjon Organisasjonsnr. Intensjonsavtale Bedriftsnr. raped,-. " K muni Ikifipe,e

9 AMI INKLU 1 SLIV mettom kc IZS: ce.kca aten ved NAV kiet Arbeidslivssenter 'M."1".%" N.) +1. (virksomheten) og Arbeids- og velfer Denne samarbeidsavtalen bygger på "Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 4. mars desember 2018 (IA-avtalen)". IA-avtatens overordnede måt er: å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. IA-avtatens tre delmåt på nasjonalt nivå er: 1. Reduksjon i sykefraværet med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal Dette innebærer at sykefraværet på nasjonalt nivå ikke skal overstige 5,6 prosent. 2. Hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne. 3. Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder. Med dette menes en økning sammenlignet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år). Denne samarbeidsavtalen erstatter tidligere samarbeidsavtaler. 1 Samartlids-nvahi Ved å inngå samarbeidsavtale om å bli 1A-virksomhet, stiller den enkelte virksomhet seg bak målene i IA-avtalen. Inngåelse av denne samarbeidsavtalen innebærer at arbeidsgiver, tillitsvalgte, verneombud og øvrige ansatte i virksomheten samarbeider målrettet for å oppnå en mer inkluderende arbeidsplass. 1 virksomheter som ikke har tillitsvalgte, kan en ansatterepresentant ivareta de ansatte i IA-arbeidet. En viktig forutsetning for å nå IA-avtalens mål, er at virksomheten har et systematisk forebyggende HMS-arbeid. Virksomhetens IA-arbeid skal være en del av dette arbeidet. IA-virksomheter rar til gjengjeld rettigheter som er forbeholdt disse virksomhetene: Egen kontaktperson i NAV Arbeidslivssenter Forebyggings- og tilretteleggingstilskudd fra Arbeids- og velferdsetaten Utvidet bruk av egenmelding 2 I for virkso ens,- Virksomheten skal på grunnlag av de tre delmålene i IA-avtalen fastsette egne mål for IA-arbeidet. Mål utarbeides i fellesskap av arbeidsgiver, tillitsvalgt, verneombud og øvrige ansatte innen 12 uker etter inngåelse av samarbeidsavtalen. Den nasjonale IA-avtalen understreker at de ulike delmålene må ses i sammenheng for å oppnå intensjonen om et mer inkluderende arbeidsliv. Virksomheten skal så langt det er hensiktsmessig sette mål på alle tre delmål. Delmål 1: Sykefravær Utarbeide aktivitetsmål for sykefraværsarbeidet og sette resultatmål for sykefraværsutviklingen. Delmål Personer med nedsatt funksjonsevne a) Sette aktivitetsmål for oppfølgings- og tilretteleggingsarbeidet overfor egne arbeidstakere med nedsatt arbeidsevne, for å hindre frafall fra arbeidslivet. b) Sette aktivitetsmål for hvordan virksomheten skal åpne for personer som Arbeids- og velferdsetaten har avklart og som har behov for utprøving av sin arbeids- og funksjonsevne i det ordinære arbeidsliv. Delmål 3: Avgangsalder Sette aktivitetsmål for hvordan virksomheten kan stimulere eldre arbeidstakere til å stå lenger i arbeid Ha et livsfaseperspektiv som skal inngå som en del av virksomhetens personalpolitikk og i det systematiske forebyggende arbeidet.

10 3 Fc:plikt:As Inngåelse av denne samarbeidsavtalen forplikter virksomheten, de ansatte og Arbeids- og velferdsetaten. Tilretteleggingsplikten i arbeidsmiljøloven 4-6 er ufravikelig og vidtrekkende. Pliktens omfang avhenger av arbeidsgiverens reelle muligheter for tilrettelegging og gjelder "så langt det er mulig". IA-avtalen endrer ikke dette Arbeids- og ve(ferdsetatens forpliktelser Arbeids- og velferdsetaten skal sørge for at virksomheten får en egen kontaktperson ved NAV Arbeidslivssenter. Kontaktpersonen er virksomhetens faste kontaktledd i Arbeids- og velferdsetaten, og har ansvar for å informere om og koordinere etatens tilbud til virksomheten. Det betyr ikke at kontaktpersonen selv skal utøve all bistand, men sørge for at de tjenester og den infonnasjon man er enige om, blir gitt av den mest kompetente på aktuelle fagområder og av de rette instanser. Dette skal sikre virksomheten den beste faglige tjeneste. Oppgaver for kontaktpersonen: a) I dialog med ledere, tillitsvalgte og verneombud aktivt bistå virksomhetene i å arbeide målrettet og resultatorjentert med utvikling av mer inkluderende arbeidsplasser, herunder virksomhetens arbeid for å forebygge sykefravær og overgang til trygdeytelser. b) Sørge for at virksomheten får informasjon og veiledning om: Rutiner for sykefraværsoppfølging og fraværsregistrering IA-virkemidler og tiltak innenfor rammen av IA-avtalen Arbeids- og velferdsetatens øvrige tiltak og virkemidler i forbindelse med oppfølging av medarbeidere i virksomheten og ved rekruttering av personer som ikke har et arbeidsforhold c) Gi råd og veiledning i vanskelige enkeltsaker. d) Bidra til at økonomiske virkemidler i enkeltsaker utløses raskt og effektivt og basert på skriftlig dokumentasjon. e) Samarbeide med virksombetens bedriftshelsetjeneste. f) Ta initiativ overfor andre samarbeidsaktører som kan bistå virksomheten i IA-arbeidet, for eksempel NAV-kontor, Arbeidstilsynet og leverandører av helse- og rehabiliteringstjenester. Gjennom øvrige generelle virkemidler vil myndighetene legge til rette for virksomheters arbeid med å hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne. I tillegg har Arbeids- og velferdsetaten en rekke virkemidler til rådighet til bruk i oppfølgings- og tilretteleggingsarbeidet. Arbeidslivssentrene skal bistå med infonnasjon om og formidling av disse generelle virkemidlene overfor IA-virksomheter, herunder gi IA-virksomhetene informasjon om Raskere tilbake-ordningen. Arbeids- og velferdsetaten skal levere statisti sykefraværsstatistikk. IA-virksomheter over virksomhetens/bransjens sykefravær fra sentral 3.2 Arbeidsgivers forpliktelser Arbeidsgiver skal sørge for et godt og inkluderende arbeidsmiljø i samarbeid og i tett dialog med tillitsvalgte, verneombud og øvrige ansatte. IA-arbeidet skal to ganger i året settes på agendaen som en integrert del av virksomhetens arbeidsmiljoarbeid hvor både ledelse, tillitsvalgte og verneombud er representert. Felles opplæring bør inngå for å oppnå omforent forståelse for IA-arbeidet Oppfølging av egne ansatte HMS- og IA-arbeidet forutsetter langsiktighet, og arbeidsgiver må sørge for at ledere, tillitsvalgte og verneombud har den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet. a) Tilrettelegge arbeidsforholdene for arbeidstakere med spesielle behov. b) Føre sykefraværsstatistikk og bruke denne i det systematiske sykefraværsarbeidet Personer som ikke er tilknyttet virksomheten a) Virksomheten skal åpne for at personer som Arbeids- og velferdsetaten har avklart og som har behov for utprøving, får utprøvd sin arbeids- og funksjonsevne i det ordinære arbeidsliv. Dette forutsetter at Arbeids- og velferdsetaten fonnidler aktuelle kandidater, sikrer bistand gjennom økonomiske og kompetansemessige tiltak, samt annen tilrettelegging.

11 3.3 Tillitsvalgtes forpliktelser a) Tilegne seg nødvendig kunnskap om HMS- og IA-arbeid sammen med arbeidsgiver og verneombud. b) Som avtalepart skal tillitsvalgte gjennom medvirkning og samarbeid med ledelsen bidra aktivt i utformingen av virksomhetens planer, målsettinger og rutiner i IA-arbeidet. c) Delta i dialogmøter hvis den ansatte ønsker det. 3.4 Arbeidstakers forpliktelser a) Delta aktivt i HMS- og IA-arbeidet på arbeidsplassen slik at det settes forpliktende resultatmål i virksomheten som bidrar til å nå IA-avtalens nasjonale mål. b) Opplyse om hvorvidt eget sykefravær har sammenheng med arbeidssituasjonen. Arbeidstaker skal bidra aktivt til dialog med nærmeste leder om egen arbeidsevne, medvirke aktivt i utarbeidelse og gjennomføring av egen oppfølgingsplan og nødvendige tiltak for å være i - eller komme tilbake til - arbeid helt eller delvis. 4 Kontaktpersoner Kontaktperson for NAV Arbeidstivssenter: Kontaktperson for virksomhetens ledelse:..... /. 2Q Kontaktperson for tillitsvalgte/ansatte: 5 Avtalens varighet Denne avtalen gjelder fra 16/-f ts, og har samme varighet som IA-avtalen om den ikke bringes til opphør av en av partene. Arbeidsgiver og tillitsvalgt/ansatterepresentant er likeverdige avtaleparter i virksomheten, og kan si opp avtalen med en måneds varsel. Arbeidsmiljøutvalget eller virksomhetens andre samarbeidsorganer skal avgjøre oppsigelse av avtalen. Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter kan si opp avtalen og dermed frata virksomheten status som IAvirksomhet. For virksomheten leder tillitsvalgt/ansatterepresentant For Arbeids- og velferdsetaten, NAV Arbeidslivssenter i ro leder kfidcu LvdanoL III April 2014 Opplag Trykkerl 07 rnedla Lay-ounKonynunikasjonsstaben // RådgivnIngssekslonen ISEIN

12 KÅFJORD KOMMUNE IA-MÅL DELMÅL 1 ØKE JOBBNÆRVÆRET. Kåfjord kommune har som mål om å ha et jobbnærvær på minst 93 % i 2015, 93,2% i 2016, 93,5 i 2017 og 93,5% i Tiltak: - Fokus på det psykososiale arbeidsmiljø der trivselsfaktor for ansatte kartlegges og prioriteres. Ansvarlig: Nærmeste leder i samspill med de ansatte. - Jobbnærvær tas opp på personalmøte og drøftes i fht tiltak. - Fravær følges opp etter gjeldende retningslinjer. - Tiltakene evalueres og formidles til de ansatte og rapporters i årsmeldingen. - Bruk av ibedrift. - Opplæring i nye endrede rutiner for sykefraværsoppfølging for ledere, HTV og HVO. - Månedlig rapportering til ledergruppe, hovedtillitsvalgte og hovedverneombud - Inkludere sykemeldte og ansatte i permisjon ved personalmøter og sosiale sammenkomster. DELMÅL 2 BEHOLDE/TILSETTE FLERE MED REDUSERT FUNKSJONSEVNE. Mål: - Beholde flest mulig arbeidstakere med redusert arbeidsevne. - Legge til rette for utprøving og ev. nytilsetting av personer med redusert arbeidsevne. Tiltak: - Tilrettelegging på arbeidsplassen. Bedriftshelsetjenesten kan koples inn. - Vurdere omplassering/ arbeidsutprøving i samråd med ansatte/ tillitsvalgte. DELMÅL 3- FOKUS PÅ ANSATTE I ULIKE LIVSFASER. Mål: - Kåfjord kommune skal ha et livsfaseperspektiv som skal inngå som en del av personalpolitikken og i det systematiske forebyggende arbeidet. Det skal være attraktivt å stå lengre i jobb. Tiltak: - Aktiv seniorpolitikk, jfr. gjeldende seniorpolitiske plan. - Vurdere mulighet for kombinasjon arbeid/pensjon. - Informere ansatte om rettigheter og plikter i forbindelse med permisjoner samt tidsbegrensede tilrettelegginger.

13 GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE Arkivsaknr: - Arkiv: Saksbehandler: Dato: Saksfremlegg Utvalgssak Utvalgsnavn Møtedato 1/15 Arbeidsmiljøutvalg /15 Administrasjonsutvalg Henvisning til lovverk: Saksprotokoll i Arbeidsmiljøutvalg Behandling: Forslag fra Arbeidsmiljøutvalget: 1. Saken sendes til alle avdelinger/etater for utarbeiding av gode løsninger for den enkelte avdeling som har til hensikt å motivere ansatte til mer fysisk aktivitet. Formålet er å fremme bedre helse, arbeidsglede og fellesskap i arbeidshverdagen. 2. Velferdspengene foreslås økt og benyttet til felles fysiske tiltak i arbeidskollegiet. Forslaget ble enstemmig vedtatt. Vedtak: 1. Saken sendes til alle avdelinger/etater for utarbeiding av gode løsninger for den enkelte avdeling som har til hensikt å motivere ansatte til mer fysisk aktivitet. Formålet er å fremme bedre helse, arbeidsglede og fellesskap i arbeidshverdagen. 2. Velferdspengene foreslås økt og benyttet til felles fysiske tiltak i arbeidskollegiet. Rådmannens innstilling Legges fram uten innstilling.

14 Saksopplysninger Siden det er friluftslivets år i år synes jeg Kommunen bør komme med noen tiltak for å få arbeidstakere i mer aktivitet. Vi er alt for inaktiv. Skal vi få i gang en form for Fysak igjen? Det er bevist at folk som er i aktivitet minimum 30 min. daglig får en bedre helse, er mer opplagt på jobb og yter bedre. Eva Asbjørnsen HVO Kåfjord kommune. Vurdering

15 GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE Arkivsaknr: 2015/855-2 Arkiv: 433 Saksbehandler: Einar Pedersen Dato: Saksfremlegg Utvalgssak Utvalgsnavn Møtedato 6/15 Administrasjonsutvalg Hovedutvalg oppvekst og omsorg Kåfjord kommunestyre PROSJEKT KOMPETANSELØFT I NORD-TROMS - KOMMUNEPROSJEKTET Henvisning til lovverk: Vedlegg 1 Rapport om Kompetanseprosjektet i Nord-Troms mars 2015 korrekturversjon 2 Helsfagarbeiderløftet, - søknadsskjema Fylkesmannen 3 Tabelloversikt nærings- og utviklingsplan 4 Oversendelsesbrev vekslingsmodellen 5 Vekslingsmodell saksutredning Rådmannens innstilling 1. Kåfjord kommunestyre ønsker å videreføre prosjektet over i en iverksettelsesfase, fase Prinsippene om medvirkning og medinnflytelse ivaretas ved at rådmannen i dialog med HTV oppretter en bredt sammensatt arbeidsgruppe internt i kommunen. Nærmere om sammensetning, antall mv overlates til rådmannen i samarbeid med partene. 3. Kåfjord kommunestyre forutsetter at arbeidet i fase 3 skjer som et interkommunalt samarbeid og at Nord-Troms studiesenter inngår i dette samarbeidet. Prosjekteier lokalt er rådmannen, interkommunalt er prosjekteier rådmannsutvalget. Kåfjord kommunestyre forutsetter at medvirkning og medinnflytelse ivaretas også på det interkommunale nivået. 4. Nord-Troms videregående skole går i gang med vekslingsmodellen for fagutdanning fra høsten Kåfjord kommune vil følge avlønning for lærlinger i hht Hovedtariffavtalen. Videre vil Kåfjord kommune i samarbeid med de øvrige kommuner i Nord-Troms, bidra til at vekslingsmodellen blir en attraktiv modell for å øke rekruttering og kompetanse innen helse- og oppvekstfag i Nord-Troms.

16 Saksopplysninger Rådmannen sammen med den øvrige administrative ledelsen i Kåfjord kommune har over tid viet oppmerksomhet til problemstillinger og aktuelle spørsmål knyttet til bla alderssammensetning og kompetanse blant våre ansatte. Med bakgrunn i dette har vårt lønnsog personalkontor gjort ulike analyser og sammenstillinger av personalsammensetningen med hensyn til alder, kjønn og kompetanse. Ulike tilnærminger og vinklinger til disse problemstillingene medførte de samme konklusjoner: Kåfjord kommune som arbeidsgiver står overfor store utfordringer knyttet til å erstatte arbeidskraft som i nær fremtid vil gå av med pensjon. Med bakgrunn i dette fikk kommuneledelsen den 27. juni 2013 oversendt fra lønn-/personal ved konsulent Liv Dagny Berg en bemanningsoversikt. Oversikten hadde med seg opplysninger om fagkompetanse, gjennomsnittsalder på enhetene og aldersgrupperinger. Liv Dagny Berg hadde kvalitetssikret dette slik: Jeg har ikke fått noen tilbakemeldinger fra ledergruppa m.h.t. endringer i bemanningsoversikten slik vi ble enige om i ledergruppemøtet. Stillingsstørrelse og antall stillingshjemler er i forhold til det som faktisk blir utbetalt over lønnssystemet. Liv Dagny Berg oppsummerte hovedtrekk fra oversikten slik: Aldersfordelingen viser at blant våre ansatte på til sammen 292 personer: 50,68% (148 personer) er over 50 år 31,51% ( 92 personer) er over 57 år 22,26% ( 65 personer) er over 60 år Like i etterkant av dette ble det herfra tatt et initiativ overfor rådmannsutvalget i Nord-Troms, Nord-Troms studiesenter og universitetet i Tromsø med spørsmål om å undersøke dette nærmere i alle Nord Troms kommunene, inklusive Kåfjord. Det ble gitt tilslutning til dette i møte i rådmannsutvalget høsten I første omgang ønsket utvalget å avgrense dette til fagutdanningen innen omsorgstjenestene i det man la til grunn at det i nær fremtid ville de største utfordringene være knyttet til dette yrket. Den 28. januar 2014 ( sak 10/14) gjorde Nord-Troms Regionråd følgende vedtak: 1. Nord-Troms Regionråd godkjenner «Strategi Nord-Troms Studiesenter» som delplan av Nord-Troms Strategier. 2. Handlingsplanen tas til etterretning og danner grunnlag for det pågående arbeidet med rullering av tiltaksplan for Nord-Troms Strategier Prosjektet er finansiert gjennom RDA midler og at kommunene bidrar gjennom studiebibliotek og i arbeidsgrupper. 2

17 Den 24. mars vedtok rådmannsutvalget i Nord-Troms å gjennomføre en strategisk kompetansekartlegging inne helse og omsorgstjenestene i de 6 kommunene. Det ble forutsatt at Nord-Troms studiesenter koordinerte arbeidet og at UIT bidro med analysedelen. Det har vært en god progresjon i arbeidet og rådmannsutvalget og Regionrådet har vært orientert om arbeidet underveis. Fasene i prosjektet fremkommer i tabellen nedenfor. Skisse til faser (fra grunnlagsnotat ved behandling i rådmannsutvalget) FASE MED-AKTØRER ANSVAR FASE 1: TEGNE KARTET Kartlegge behovet beholdningen - utviklingsbildet FASE2: ANALYSERE OG LEGGE STRATEGIER Hvis vi skal løyse dette, må vi FASE 3: TILTAK: Dette må gjøres fordi (begrunnelsen) Kompetansetiltak iverksettes UiT v/ RESULT bidrar i kartleggingsarbeidet, utarbeider kartleggingsverktøy UiT v/ RESULT bidrar i analysearbeidet Flere nivå i kommunene må kobles inn for å legge strategier Kompetanseplan iverksettes av utdanningsaktører lokalt i samarbeid med fagskoler, høgskoler, universitetet etc *) Nord-Troms Studiesenter / rådmenn i medvirkende kommuner Nord-Troms Studiesenter / rådmenn i medvirkende kommuner Nord-Troms Studiesenter koordinerer arbeidet Fase 1 og 2 gjennomført og resultatet og vurderinger foreligger i rapport av mars 2015 fra UIT v/gunnar Grepperud og Ådne Danielsen, jfr vedlegg. I grove trekk er rapporten for Kåfjord sin del i samsvar med det bildet kommune hadde på forhånd. De samme trekk synes også i stor grad å være aktuelle for de øvrige kommunene i Nord-Troms. Gjennom rapporten pekes det på følgende kompetanseutfordringer knyttet til: stillingssammensetninger og antall stillinger. andelen ufaglærte alder på ansatte deltid videreutdanning Det er særdeles relevant at forfatterne av rapporten trekker frem St.melding nr 25, ( ): Mestring, muligheter og mening fremtidas omsorgsutfordringer. Stortingsmeldingen trekker frem fem hovedutfordringer for den kommunale helsetjenesten: De nye brukerne, under 67 år Økende antall eldre med omsorgsbehov Tilgang på omsorgsytere Samhandling og medisinsk oppfølgning Aktiv omsorg 3

18 Problemstillinger og utfordringer som knytter seg til kulepunktene er til stede også i Kåfjord kommune. Under forutsetning av at kommunestyret gir sin tilslutning skal prosjektet nå over i siste fase, fase 3. Denne fasen handler om å iverksette tiltak for å møte utfordringene. Arbeidsgruppe opprettet av rådmannsutvalget har kort oppsummert anbefalt at tiltakene må rette seg mot følgende dimensjoner: Rekrutteringsdimensjonen Med dette tenker vi på aller former for tiltak som kan bidra til å styrke rekrutteringen av i første omgang helsefagarbeidere til kommunen og regionen. Vekslingsmodellen som er utviklet ved Nord-Troms videregående skole betyr en enda mer strukturerte og fininnstilte praksisarenaer i alle regionens kommuner ved at elever på et tidligere stadium skal inn i sine praksiser (allerede fra andre året av). Nærmere om vekslingsmodellen vises det vedlagte oversendelsesbrev med saksutredning fra Nord-Troms videregående skole Kommunen må altså finne frem til tiltak som gjør den til en god praksisarena. I dette ligger det også at kommunene må utvikle sin veilederkompetanse for sine elever som er i praksis. Også en rekke andre tiltak må settes i verk for å sikre rekrutteringen. I den overordnede modellen ser vi at en faktor som et sted å bo kan spille inn. I prosjektet bør med andre ord deltakerne finne frem til hva slags faktorer som samlet sett kan bidra til å styrke rekrutteringen, og ikke minst ta tak i de faktorene som allerede er kjent, men som man vet trenger lokal tilrettelegging. Mobiliseringsdimensjonen Med dette tenker vi på alle former for tiltak som kan bidra til å få den kompetansen som faktisk finnes i kommunens helse- og omsorgssektor satt i spill. Her er det mest nærliggende å kunne finne ut av hva slags barrierer for å få flere i deltidsstillinger til å påta seg større stillingshjemler. Motivasjonsarbeid kan være en viktig faktor her, og også arbeid med karriereplaner. Kompetanseutviklingsdimensjonen Ved siden av rekruttering og mobilisering av kompetanse, så er også utvikling av kompetanse egen tematikk. Hva slags tiltak er det som burde iverksettes for at medarbeidere i kommunen skal kunne gjennomføre kompetanseutviklende tiltak? Her blir blant annet samarbeid med lokale og regionale utdanningsaktører viktig. Et eksempel på det er samarbeidet med UiT om desentralisert sykepleierutdanning. Hvordan kan man lokalt og regionalt legge til rette for at et slikt samarbeid kan utvikle seg videre. Logistikk og utstyr som relevante innsatsområder å se nærmere på. Nord-Troms Studiesenter har strukturert og oppsummert besvarelsene. Arbeidsgruppa har hatt en gjennomgang av oppsummeringene og foretatt en prioritering som anbefalinger til framstilling for K-styrene vår

19 Dette ligger også til grunn for søknad til Fylkesmannen om tilskuddsmidler for gjennomføring av fase 3. Søknaden antas å få sin avgjørelse i månedsskiftet juni / juli. Universitetet v/gunnar Grepperud, Nord-Troms studiesenter v/lisbeth Holm og Kåfjord kommune v/kirsti Blomli vil møte ved kommunestyrets behandling for nærmere å redegjøre for rapporten og oppfølgningen av denne. Vurdering Utvilsomt står Kåfjord kommune og de øvrige samarbeidskommunene overfor store utfordringer knyttet til å sikre fremtidig kompetent arbeidskraft innen flere tjenestegrener, spesielt innen helse- og omsorgsfagene. Arbeidet gjennom de to første fasene har vært utført på en god og effektiv måte. Resultatet er tydelig og slår fast at kommunene står overfor utfordringer som kommunene må løse, enten alene eller i samarbeid med øvrige kommuner og utdanningsinstitusjoner. Det er også pekt på mulige tiltak. Disse tiltakene og eventuelle andre ideer til handlinger må utredes og vurderes nærmere. Dette vil slik rådmannen ser det best kunne ivaretas gjennom lokale og interkommunale arbeidsgrupper. Det er med dette som formål at rådmannen legger frem saken med innstilling til vedtak. En effektiv gjennomføring av fase 3, konkrete handlinger, krever en solid politisk forankring i den enkelte kommune og helst også regionen sett under ett. En tydelig lokalpolitisk forankring vil være et nødvendig grunnlag for de administrative prioriteringer som må foretas. Selv om det allerede nå foreligger tanker og forslag til mulige tiltak gjenstår det svært mye arbeid før konkrete valg gjøres og handlinger iverksettes. Kåfjord kommunestyre har allerede vedtatt å gjøre en betydelig satsning på å tilby lærlingeplasser. Fra høsten 2015 vil Kåfjord kommune ha 9 lærlinger inn oppvekst- og omsorgsfagene. Rådmannen vil allerede nå peke på viktigheten av et raskt utviklingsløp knyttet til å skape gode praksisarenaer for elever / studenter innen helse- og oppvekstfagene vil være viktig. 5

20 Mars 2015 En kartlegging av kompetansebeholdningen i helse - og omsorgsektoren i Nord - Troms kommunene Gunnar Grepperud & Ådne Danielsen UIT NORGES ARKTISK E UNIVERSITET

21 1

22 Innhold 1. Presentasjon av kartleggingen Resultater for regionen som helhet Antall stillinger og stillingsprofil Grunnutdanningsprofil Videreutdanninger samlet, i kommunene og fordelt på stillingskategorier og videreutdanningstyper Stillingsandeler totalt og fordelt på kommunene Aldersfordelingen i helse og omsorgssektoren i kommunene Kompetanseutfordringene i helse- og omsorgssektoren i Nord-Troms Utfordringer knyttet til stillingssammensetning og antall stillinger Andelen ufaglærte som utfordring Utfordringer knyttet til alder Deltidsutfordringen Videreutdanningsutfordringen Tanker om mulige tiltak Tanker om tiltak basert på funnene fra datamaterialet Betraktninger om tiltak fra arbeidsgruppemedlemmene Konklusjoner

23 1. Presentasjon av kartleggingen Denne rapporten inneholder en kartlegging av kompetansesituasjonen innenfor helse- og omsorgssektoren i seks Nord-Tromskommuner. I det følgende beskrives bakgrunnen for at denne kartleggingen har blitt gjort. I januar 2014 vedtok Regionrådet i Nord-Troms en ny strategi for Nord-Troms Studiesenter (NTSS) for perioden (Nord-Troms Regionråd, Sak 10-14). Grunnlaget for strategien ble lagt gjennom et samarbeid mellom studiesenterets ledelse, styringsgruppen for Studiesenteret og Nord-Troms Regionråd. Det overordnede fokuset i strategien er vektleggingen av studiesenterets arbeid med strategisk kompetanseutvikling i både kommunal sektor og lokalt- og regionalt næringsliv. Arbeidet med strategisk kompetanseutvikling ble spisset til gjennom følgende målsetninger: Et mål om at NTSS inngår i et tettere og mer strategisk samarbeid med kommunene for å møte utfordringene kommuneorganisasjonene står overfor, hva angår rekruttering og tilpasset kompetanse for framtidige behov. o Dette betyr blant annet en satsning på profesjonsstudier. Etter - og videreutdanninger innenfor velferdsstatens yrker vil fortsatt være et prioritert område for studiesenterets virksomhet. Et mål om et tettere og mer strategisk samarbeid med næringslivet og næringskonsulenter (i nettverk) med fokus på 3 bransjer: - Reiseliv, - Havbruk - Matvareproduksjon Et sentralt punkt i strategien er altså, foruten næringslivssatsningen, en tettere kobling til kommuneorganisasjonene og de behov for strategisk kompetanseutvikling som her måtte finnes. I den forbindelse forankret studiesenteret sin strategi til rådmannsutvalget i regionen. Det ble av studiesenterets daglige leder Lisbeth Holm, utarbeidet et forslag til strategisk tenkning som ble forelagt dette utvalget. Hovedmomenter i forslaget handler om å søke en forståelse av dagens kompetansesituasjon eller kompetansebeholdning i kommunal sektor med vekt på en fremtidsrettet tenkning. Det ble da særlig fokusert på den sektoren som man antar vil by på størst kompetansemessige utfordringer i årene som kommer. Hvordan ser bildet her ut om 5 til 10 år? Hvilke nye oppgaver skal kommunene da løse? Det kommer stadig nye planer fra statlig hold knyttet til helse og omsorg, for eksempel stortingsmeldinger som «Morgendagens omsorg», det snakkes om omsorgsteknologi, om innovasjon og om utvikling, men hva betyr alt dette for hvordan kommunene skal planlegge sin egen kompetanse? Og hvordan står alt dette seg i forhold til den foreskrevne 3

24 demografiske utviklingen i regionen, med stadig flere eldre, samtidig som at andelen yngre går ned? Et trekk ved demografien blant medarbeiderne i Nord-Troms-kommunene innenfor helse og omsorg er slik at 3,8 % av de ansatte nå er under 30 år, mens cirka 29 % er over 57 år. Har man beredskap for kompetansetap når så mange omtrent samtidig går over i pensjonisttilværelsen? På en helse- og omsorgsavdeling i en av Nord-Troms kommunene er gjennomsnittsalderen 58 år (fordelt på 12 stillinger). Hvordan ser avdelingen ut litt lengre frem i tid? Vil man greie å rekruttere nye inn i disse stillingene, eller må det bidras til å utdanne egne medarbeidere? Dette var spørsmål rådmannsutvalget ble forelagt, og på bakgrunn av studiesenteret sin strategi og de initiativer som ble tatt, vedtok utvalget i sak 17/14 å delta i en kompetansekartlegging som skulle starte ut med å se nærmere på helse- og omsorgssektoren i alle 6 medlemskommunene (i møte avholdt den 24.mars). Følgende faser i arbeidet ble skissert: FASENE MULIGE AKTØRER ANSVAR FASE 1: TEGNE KARTET Kartlegge behovet, beholdningen og utviklingsbildet FASE2: ANALYSERE OG LEGGE STRATEGIER Hvis vi skal løse dette, må vi gjøre hva da? FASE 3: TILTAK: Dette må gjøres fordi (begrunnelsen) Kompetansetiltak iverksettes UiT v/ RESULT bidrar i kartleggingsarbeidet og påtar seg ansvar med å utarbeide et enkelt kartleggingsverktøy UiT v/ RESULT bidrar i analysearbeidet Flere nivå i kommunene må kobles inn for å legge strategier Kompetanseplan iverksettes av utdanningsaktører lokalt i samarbeid med fagskoler, høgskoler, universitetet osv.) Nord-Troms Studiesenter/ rådmenn og arbeidsgruppe i medvirkende kommuner Nord-Troms Studiesenter/ rådmenn og arbeidsgruppe i medvirkende kommuner Nord-Troms Studiesenter koordinerer arbeidet Status så langt i prosjekter er at fase 1 er gjennomført og at man nå er i gang med fase 2. Fase 2 har underveis vært ankret opp til to seminarer, der prosjektet har blitt adressert som tema. Det første ble døpt for Helsedag 1 og ble avholdt 26.mai Det andre seminaret ble døpt Helsedag 2. Det ble avholdt den 8.oktober samme år. Her ble noen foreløpige resultater lagt frem. På bakgrunn av dette ble det gjort noen justeringer i kategoriseringen. Prosjektet ledes av Nord-Troms studiesenter v/lisbeth Holm. I den oppnevnte arbeids- og styringsgruppa sitter følgende personer: 4

25 Gro Karlstrøm, Kvænangen; Bodil Mikkelsen, Nordreisa; Tommy Arne Hansen, Skjervøy; Magnhild Grønvoll, Lyngen; Kirsti Blomli, Kåfjord og Anne Lena Dreyer, Storfjord. Professor Gunnar Grepperud og Førsteamanuensis Ådne Danielsen bistår de prosjektansvarlige med gjennomføring av kartleggingen, systematisering av data og rådgivning og veiledning i arbeidet med å sette i verk relevante kompetansetiltak (samt dokumentasjon av prosjektets resultater i form av skriving av denne rapporten). 10.november ble et utkast til endelig analyse av kartleggingsresultatene sendt til kommunene. Dette medførte at ytterligere data ble registrert, slik at det per 18.november samlet sett var registrert 939 stillinger for de 6 Nord-Troms kommunene. Det er også kommet til noen ytterligere «etteranmeldelser», men disse er ikke inkludert i kartleggingen. I tilknytning til presentasjonen av data er det for de aktuelle kommunene angitt hva som ikke er tatt med. Utgangspunktet for en kartlegging av kompetansebeholdningen i Nord-Troms regionen var at den måtte kombinere enkelhet med tilstrekkelig informasjon. Det var enighet i prosjektets arbeidsgruppe at man i kartleggingen ikke måtte inkludere flere variabler enn nødvendig, og de som ble inkludert måtte de mest relevante ut fra formålet med arbeidet, nemlig at arbeidsgiver fikk gode oversikter over «tingenes tilstand». Det var derfor enighet om å inkludere følgende forhold: Alder Stilling Grunnutdanning Videreutdanning Stillingsandel Kartleggingsarbeidet er administrert og samlet inn av deltakerne i arbeidsgruppa. Under gjengis tallene fra hele kartleggingen fra alle 6 kommuner. Det gis en oversikt over den samlede situasjonen og en sammenlikning mellom kommunene. Videre angis tallene for hver enkelt kommune, slik at de som ønsker dette kan gå nærere inn på disse. Totalt antall registrerte stillinger fordelt på både kommune og stillingskategori fremkommer av materialet. Utdanningsnivå, videreutdanningsfrekvens, status i stillingene (deltid, heltid, sykemeldingsnivå osv.) og aldersfordeling vil fremgå av den utarbeidede statistikken. Tallene oppfattes til å være nøyaktige nok til at man kan bruke det til videre strategisk og operativt arbeid i prosjektet. Som det vil framgå av tabellene er tendensene både klare og utfordrende. Sånn sett bereder det statistiske materialet grunnen for at prosjektet kan gå inn i fase 3. 5

26 Som en inngang til fase 3 presenteres det også i denne rapporten en oppsummering av innspill som styringsgruppemedlemmene har gitt på det datamaterialet som her har blitt presentert. Denne oppsummeringen kommer i rapportens siste kapittel (kapittel 4). 6

27 2. Resultater for regionen som helhet I dette kapitlet presenteres det løpende tabeller som gir innsikt i det innsamlede datamaterialet. Vi begynner med antall stillinger og stillingsprofiler i de gjeldende kommunene. 2.1 Antall stillinger og stillingsprofil I tabell 2.1 gis en oversikt over antall stillinger som er registrert innenfor helse- og omsorgsektoren i de seks kommunene som utgjør undersøkelsen i Nord-Troms. Tabell 2.1 Oversikt over registrerte stillinger (antall og andel) for Nord-Troms kommunene. Kommune Antall Andel Storfjord 95 10,1 Kåfjord ,0 Lyngen ,0 Skjervøy ,3 Nordreisa ,7 Kvænangen 84 8,9 Totalt ,0 Til sammen er det registrert 939 stillinger. Det reelle tallet er noe større. Fire av kommunene har for eksempel ikke registrert legestillingene, og for fire av kommunene, Lyngen Kvænangen og Storfjord, er det vist til andre stillingskategorier som ikke inngår i kartleggingen. 1 Samlet sett ligger nok antallet ikke langt unna 1000 stillinger. Helse- og omsorgssektoren er det suverent største virksomhetsområde i Nord-Troms. En oversikt fra 4. kvartal 2011 viser for eksempel at ansatte innen helse og omsorg utgjør om lag 28 prosent av alle sysselsatte i kommunene. Til sammenlikning utgjør ansatte innen skole- og undervisning 10 prosent av de sysselsatte, mens andelen innen fiske, fiskeindustri, oppdrett, nye marine arter ligger på om lag ni prosent. 2 Andelen sysselsatte innen helse- og omsorgsektoren for Nord-Troms ligger langt over landsgjennomsnittet for kommunene. Dette ligger på ca. 20 prosent. Tallene for de enkelte 1 Fra Kvænangen er det ikke angitt stillinger for rus og psykiatri og helsesøster, fra Storfjord er det ikke angitt stillinger tilknyttet «Helsehuset» (lege, fysio, helsesøster etc). For Kvænangen angis 10 ledige (deltids-)stillinger uten stillingsangivelse, det samme er tilfelle for Kåfjord angis det at man har 14 ledige stillinger i tilknytning til helgevakter. Disse er mellom prosent med arbeid hver 3. helg. For Kvænangen mangler 2.8 stillinger innen psykisk helse. For Lyngen mangler 2,96 årsverk fordelt på 5 personer innen renhold og 2 årsverk fordelt på 3 personer innen barnevern. 2 Utdanning for utvikling (Rapport nr.2, Result 2015, tabell 4.3); NORUT ALTA vedleggstabell

28 Nord-Troms kommunene er følgende når det gjelder andel av ansatte innen helseomsorgssektoren: 3 Lyngen Storfjord Kåfjord Skjervøy Nordreisa Kvænangen 27.6 prosent 29.2 prosent prosent 22.9 prosent 25.2 prosent 32.4 prosent Oppsummert viser altså tallene at helse- og omsorgssektoren ikke bare er viktig for å ivareta innbyggernes helse, det utgjør også en betydelig del av arbeidsmarkedet i regionen. Å sikre stillinger og kompetanse innen sektoren er derfor på alle måter et bidrag til bærekraftige og levende lokalsamfunn. Men her er det samtidig viktig å understreke at tilgangen på lokal arbeidskraft også skal fordeles mellom alle de oppgavene som skal ivaretas i et lokalsamfunn, enten disse tilhører privat eller offentlig sektor. Det blir derfor viktig å også finne ut av hvordan man i årene som kommer på best mulig måter kan organisere helse- og omsorgsektoren i regionens 6 kommuner. Vi ser av tallene at sektoren allerede i dag spiser mye arbeidskraft ut av det regionale arbeidsmarkedet og denne situasjonen vil tilspisses i årene som kommer. Til dette kommer så at behovet for flere stillinger for å løse et bredere sett av utfordringer innen sektoren er økende. En estimering av fremtidig tjenestebehov i årsverk pr.1000 innbyggere i yrkesaktiv alder, dvs. mellom år viser for eksempel at det vil øke med 8 årsverk i perioden og fram til 2040 vil økningen være 38.8 årsverk. En ikke uvesentlig del av denne økningen skyldes den demografiske endringen i befolkningen med flere eldre med lengre levealder. I NORUT-rapporten «Attraktive lokalsamfunn og arbeidsmarkedsregioner i Nord-Norge (2013:130) angis et konservativt estimat som tilsier at man i Nord-Norge vil ha behov for flere sysselsatte innen helse- og omsorgsektoren i I tillegg til å beholde, utvide og kvalifisere arbeidsstokken vil utviklingen fremover også forutsette visse endringer og prioriteringer i stillinger og kompetanse. I tabell 2.2 gis en oversikt over hvordan de ulike stillingene innen sektoren fordeler seg. For oversiktens skyld er stillingene inndelt i 15 yrkeskategorier. Kåfjord og Kvænangen er de to kommunene som har færrest stillingskategorier. Det er tre stillings-/yrkesgrupper som dominerer; helsefagarbeiderne, assistentene og sykepleierne. Til sammen utgjør disse om lag 70 prosent av stillingene. Helsefagarbeiderne (som her omfatter hjelpepleiere, omsorgsarbeidere og helsefagarbeidere) er den suverent største gruppen med sine 40 prosent av alle stillingene i sektoren. 3 Andel betyr her andel av alle sysselsatte i kommunene, både innen privat og offentlig sektor. 8

29 I tabell 2.2 vises personene som er registrert inn i undersøkelsen fordelt på ulike stillinger. Tabell 2.2 Oversikt over antall stillinger innen Helse- og omsorgssektoren i Nord-Troms (antall og andel). Stilling Antall Andel Helsefagarbeider ,7 Assistent ,9 Sykepleier ,8 Leder/avd. leder 51 5,4 Spesialsykepleiere* 40 4,3 Adm. Stillinger 33 3,5 Vernepleier 27 2,9 Hjemmehjelp 27 3,0 Miljøarbeider** 26 2,7 Pleiemedhjelper 23 2,4 Fysio/ergo/aktivitør 15 1,6 Kjøkkenpers.*** 13 1,4 Lege/overlege**** 12 1,3 Andre stillinger 12 1,3 Støttekontakt 7 0,8 Totalt *Omfatter alle sykepleiefaglige videreutdanninger, også helsesøster og jordmor **Omfatter både miljøarbeidere og miljøterapeuter *** Omfatter primært kokk **** Registrert for tre av kommunene, Nordreisa, Skjervøy og Lyngen 9

30 Vi finner en del nokså klare forskjeller mellom kommunene når det gjelder stillingsfordelingen. Disse fremkommer av tabell 2.3. Tabell 2.3 Fordeling av 8 stillingskategorier på Nord-Troms kommunene. Andel. H.f. arb Ass. Sykepl. Leder Spes. sykpl Adm V.pl Hj.hj. Storfjord Kåfjord Lyngen Skjervøy Nordreisa Kvænangen Tot (382) (140) (130) (51) (40) (44) (27) (27) I alle kommuner er helsefagarbeiderne den største yrkesgruppa, men den varierer fra 33.7 prosent i Storfjord til 44.4 prosent i Skjervøy. Det er sistnevnte, sammen med Kåfjord og Lyngen, som har flest stillinger innen denne yrkeskategorien. Når det gjelder sykepleiere varierer andelen mellom 19.1 prosent i Nordreisa til 9.5 prosent i Storfjord og 9.8 prosent i Lyngen. Kåfjord, Skjervøy og Kvænangen ligger på om lag samme andel. Ser vi på assistentgruppa finner vi den største andelen i Kvænangen og Kåfjord med h. h. vis 22.6 og 25.2 prosent. Skjervøy har den klart minste andelen med 5.6 prosent. 10

31 2.2 Grunnutdanningsprofil I tabell 2.4 gis en oversikt over de ansattes grunnutdanning. Denne følger, naturlig nok, langt på vei stillingskategoriene siden det til de fleste av dem er gitt nasjonale krav og sertifiseringer. Tabell 2.4 Stillingsinnehavernes grunnutdanning. Antall Andel Helsefagarbeiderutd ,7 Sykepleierutd ,9 Ufaglært ,9 Vernepleierutd 43 4,6 Annen utdanning 38 4,2 Fys-/ergo-/aktivitørutd 22 2,3 Kokkeutdanning 18 1,9 Sosionom-/barnevernutd 13 1,4 Legeutdanning 12 1,4 Helsesekretærutd 8 0,9 Ikke oppgitt 6 0,6 Totalt Om lag 20 prosent av arbeidsstokken er ufaglærte, disse er primært tilknyttet assistent og pleiemedhjelpergruppene. 11

32 I tabell 2.5 ser vi på hvordan stillingstyper fordeles på kommunene. Tabell 2.5 Grunnutdanning hos ansatte i helse- og omsorgsektoren fordelt på Nord-Troms kommunene. Andel. H. fag Spl.utd Ufagl. V.pl. Annet Fys/erg /akt. Kokk Sos.n/ b.vern H.sekr Storfjord Kåfjord Lyngen Skjervøy Nordreisa Kvænangen Total (381) (206) (187) (43) (43) (2.3) (18) (14) (8) Her ser vi at det til dels er slik at grunnutdanninger fordeles nokså likt mellom kommunene når det gjelder hvilke typer stillinger som har størst omfang. I alle kommunene er det helsefagarbeiderutdanning som går hyppigst igjen. Men ser vi mer detaljert på fremstillingen her så er det også en del forskjeller. Blant ufaglært er det Nordreisa som kommer ut med færrest (14,9 %), mens det for Kvænangen er hele 28,6% som er ufaglært, altså over hver fjerde arbeidstaker. 12

33 Ser vi hvordan de ufaglærte fordeler seg etter alder fremkommer det at andelen er størst blant de eldste arbeidstakerne prosent av de ufaglærte er 51 år eller mer, og 20.3 prosent er over 60 år. Tabell 2.6 Andel ufaglærte etter alder. Alder Antall Andel Under 25 år år år år år år år år Over 60 år Ikke angitt Totalt Dette må bety at mangel på utdanning nok delvis kompenseres med god realkompetanse. Samtidig tyder dette på at det nå er langt mer vanlig å ansette unge med grunnleggende utdanninger enn hva som var tilfellet tidligere der mer ufaglært arbeidskraft ble brukt i sektoren. 13

34 2.3 Videreutdanninger samlet, i kommunene og fordelt på stillingskategorier og videreutdanningstyper. Når vi ser på videreutdanninger så er det slik at et stort flertall ikke har tatt noen form for videreutdanninger. Tabell 2.7 Ansattes videreutdanning. Har videreutdanning ,1 Har ikke videreutdanning ,7 Ikke oppgitt 76 8,1 Men nesten 200 medarbeidere har en eller flere videreutdanninger. For noen av stillingene, som helsesøster og jordmor, er relevant videreutdanning en forutsetning for å virke i stillingen, for de fleste andre er slik utdanning langt på vei knyttet til frivillighet. Videreutdanning defineres her som gjennomføring av eksamensrettet utdanning etter grunnutdanning. Det betyr at kortere kurs og andre ikke-formelle utdanninger ikke er tatt med her. Bl. a. annet innebærer det at de såkalte ABC-kursene innen demens og eldreomsorg ikke er registrert. Dette er opplegg som flere av helsepersonellet i Lyngen har gjennomført. Dette er såkalte bedriftsinterne tilbud knyttet til Demensplan 2015 og Kompetanseløftet Utdanningen bygger på at det settes sammen selvdrevne, tverrfaglige grupper med fem til åtte deltakere. Disse møtes som regel hver andre eller tredje uke. Her gjennomgås studiehefter som inneholder en rekke eksempler og arbeidsoppgaver. I perioden hadde 85 prosent av kommunene startet og i hovedsak gjennomført dette opplegget for noen av sine ansatte. 14