Universitetet i Stavanger Styret ved Universitetet i Stavanger

Transkript

1 Universitetet i Stavanger Styret ved Universitetet i Stavanger US 71/17 Kvalitetsmeldingen-oppfølging av utdanningsfaglig kompetanse Saksnr: 17/ Saksansvarlig: Halfdan Hagen, HR-direktør Møtedag: Informasjonsansvarlig: Halfdan Hagen, HR-direktør Dokumenter i saken: Stortingsmelding 16 ( ) Kultur for kvalitet i høyere utdanning (kvalitetsmeldingen) Bedre karrierepolitikk for vitenskapelig personale i UH-sektoren The European Charter for Researchers & The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers, Charter & Code) Charter & Code Action plan , (UiS) Vedlegg: Eksempel karriereplan for fast ansatte i vitenskapelige stillinger Saken gjelder: I denne saken inviteres styret til å slutte seg til planlagte tiltak for å styrke den utdanningsfaglige kompetansen blant universitetets ansatte som har undervisning som oppgave. I planen inngår utvikling av meritteringssystem for undervisning. Gjennom denne planen svarer universitetet på de krav og forventninger som stilles i Kvalitetsmeldingen med hensyn til utdanningsfaglig kompetanse. Videre er den en oppfølging av strategien når det gjelder å utvikle UiS til et enda mer attraktivt sted å søke seg til som student. Studiebarometeret har de siste fire årene vist at UiS har utfordringer med å forbedre studentenes tilfredshet med undervisning og veiledning samt redusere frafall og styrke gjennomføring på normert tid. I tillegg til å styrke vår utdanningsfaglige kompetanse har UiS krav fra EU om å utvikle en helhetlig rekrutterings- og karrierepolitikk som fremmer internasjonal mobilitet. I saken foreslås det derfor at merittering av undervisning settes inn i en helhetlig karriereutvikling for vitenskapelig ansatte sammen med forskning, formidling og innovasjon. Hovedtiltaket er styrking av enheten som arbeider med å utvikle de ansattes utdanningsfaglige kompetanse (Uniped), en kompetanse som skal dokumenteres og inngå i en helhetlig karriereutvikling. Forslag til vedtak: 1.Styret slutter seg til fremlagte plan om utvikling av utdanningsfaglig kompetanse i sammenheng med en helhetlig rekrutterings- og karrierepolitikk. 2.Uniped styrkes med to vitenskapelige stillinger med virkning fra Stavanger, Ole Ringdal Universitetsdirektør 1

2 US 71/17 Kvalitetsmeldingen-oppfølging av utdanningsfaglig kompetanse Bakgrunn I Stortingsmelding 16 ( ) Kultur for kvalitet i høyere utdanning (Kvalitetsmeldingen), er utdanningsfaglig kompetanse et sentralt tema. Merittering av pedagogisk kompetanse har fått mye oppmerksomhet etter fremleggelsen av stortingsmeldingen. Det dreier seg om at slik kompetanse skal være meritterende for vitenskapelig ansatte tilsvarende det som gjelder for forskning. Meritteringssystemer skal stimulere til økt undervisningsinnsats og det forventes at alle universiteter og høgskoler skal, alene eller sammen med andre, etablere meritteringsordninger i løpet av to år. Ett av målene med Kvalitetsmeldingen er at utdanningsvirksomhetens status skal øke og at undervisningskompetansen vektlegges tyngre enn i dag, ikke bare ved ansettelse, men gjennom hele karrieren. (Meld. St. 16, s. 22). NOKUT har på sin side fastsatt en ny studietilsynsforskrift inneværende år som henger sammen med kvalitetsmeldingen. Denne trekker opp sider ved utdanningskvaliteten som må følges opp før tilsynsrunder iverksettes i Flere institusjoner i sektoren har allerede innført ordninger for merittering. Dette er ordninger som i stor grad er basert på forslag fra en felles arbeidsgruppe ved NTNU og UiT Norges arktiske universitet. Ut fra dette forslaget kan vitenskapelig ansatte som har pedagogisk basiskompetanse kvalifisere seg til merittert underviser (nivå 1) og videre til fremragende utdanner (nivå 2). Den type tiltak som er nevnt i avsnittet foran er bare ett av en rekke tiltak som favner over et bredt felt som kan bidra til øke den utdanningsfaglige kompetansen til universitetet. Det dreier på den ene siden om tiltak knyttet til å rekruttere inn ansatte med god utdanningsfaglig kompetanse og på den andre siden hvordan vi skal utvikle kompetanse til dem som allerede er ansatt. Senere i saken følger omtale av konkrete tiltak i begge henseender. Utvikling av utdanningsfaglig kompetanse i lys av en helthetlig rekrutterings- og karrierepolitikk I tillegg til kvalitetsmeldingen og studietilsynsforskriften danner en rapport utarbeidet av Universitets- og høgskolerådet (UHR) i 2015, en viktig del av grunnlaget for en helhetlig rekrutterings- og karrierepolitikk for vitenskapelig ansatte. Rapporten fremmer konkrete tiltak for å styrke karrierepolitikken for vitenskapelig personale i universitets- og høgskolesektoren. Sektoren blir her utfordret til å profesjonalisere sin HR-virksomhet for å bli mer attraktiv for internasjonale og norske vitenskapelige talenter. Rapporten er utarbeidet med bakgrunn i EU kommisjonens «European Charter for Researchers og the European Code of Conduct for the Recruitment of Researchers» (Charter& Code) Charter & Code, består av rundt 40 prinsipper som beskriver forskeres, arbeidsgiveres og eksterne økonomiske bidragsyteres rettigheter og plikter når det gjelder rekruttering, arbeidsvilkår og karriereutvikling for vitenskapelige ansatte. Prinsippene er frivillige, men i praksis legges de til grunn i en rekke av EUs finansieringsordninger for forskning. UiS har lenge arbeidet for å kvalifisere seg til dette, og har nylig også fått tildelt logoen HR Excellence in Research, noe som i seg selv er svært fordelaktig med hensyn til attraktivitet og økt internasjonal mobilitet. Som en del av grunnlaget for denne godkjenningen fra EU inngår en forpliktende handlingsplan ved UiS. I denne inngår innføring av en helhetlig karrierepolitikk for vitenskapelig ansatte, hvor muligheter og forventninger til det vitenskapelige arbeidet bli synliggjort både for de som vurderer å søke stilling her og de som allerede er ansatt. I en helhetlig karrierepolitikk er det naturlig at også utvikling av utdanningsfaglig kompetanse inngår. Merittert underviser og fremragende utdanner vil kunne innskrives som en naturlig del av karriereforløpet til vitenskapelig ansatte sammen med forskning, formidling og innovasjon. 2

3 Som vedlegg til saken følger et eksempel på en karriereplan for fast ansatte i vitenskapelige stillinger hvor utdanningsfaglig kompetanse er innskrevet. Karriereplanen er hentet fra UHR sin rapport «Bedre karrierepolitikk for vitenskapelig ansatte i UH-sektoren». Tiltak Etter diskusjoner og innspill fra det universitetspedagogiske fagmiljøet og behandling i Utdanningsutvalget den , SAK 31/17, legger universitetsdirektøren frem følgende plan for oppfølging av kvalitetsmeldingen med hensyn til det som gjelder utdanningsfaglig kompetanse og en helhetlig karrierepolitikk: 1. Styrking av den universitetspedagogiske enheten (Uniped) Uniped sin oppgave er å utvikle den utdanningsfaglige kompetansen til universitetets vitenskapelig ansatte. Enheten er organisatorisk tilknyttet Fakultet for utdanningsvitenskap og humaniora (UH) og består av kun en fast stilling. I tillegg er noen få vitenskapelig ansatte frikjøpt i mindre stillingsprosenter for å delta i det universitetspedagogiske arbeidet. Hovedaktivitetene er gjennomføring av universitetspedagogisk kurs som er obligatorisk for vitenskapelig ansatte samt «NyTi» som er et kollegabasert veiledningsprogram for ansatte som nylig har tiltrådt stilling hvor undervisning inngår som oppgave. Satsing på utdanningskvalitet er et hovedelement i universitetsstrategien. De ansattes utdanningsfaglige kompetanse er helt avgjørende for at kvaliteten skal bedres og at universitetet skal score bedre på resultatindikatorer innenfor utdanning. Uniped har ikke fått økt ressursene sine i takt med universitetets vekst og utfordringer på utdanningsområdet. Det er behov for å videreutvikle de nåværende aktiviteter samt utvikle nye tilbud som kan bidra til å øke de ansattes utdanningsfaglige kompetanse. Universitetsdirektøren ber om at det gis anledning å øke bemanningen i Uniped med to stillinger fra Utvikle system for registrering av utdanningsfaglig kompetanse Som et grunnlag for merittering er det nødvendig å utvikle og innføre et system for registrering av utdanningsfaglig kompetanse (pedagogisk mappe) for den enkelte ansatte. Ideelt bør dette gjøres i samme system som forskning registreres (Cristin). UiS har allerede tatt opp dette med de ansvarlige for Cristin og med UHR, da vi anser at dette vil være hensiktsmessig for hele sektoren. 3. Krav til utdanningsfaglig kompetanse ved ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger Forskrift for ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstilling, gir mulighet for å utarbeide lokale retningslinjer, hvor det kan stilles krav for ansettelse og opprykk ut fra institusjonens egne strategier og behov. Eksisterende retningslinjer må gjennomgås og nye og eventuelt strengere krav knyttet til utdanningsfaglig kompetanse ved ansettelse og interne opprykk bør vurderes. Det er også aktuelt å vurdere om det skal stilles større krav til utdanningsfaglig kompetanse ved ansettelse som professor enn ved ansettelse som førsteamanuensis. Ved søknad om stilling og ved søknad om opprykk, vil det som er registrert av utdanningsfaglig utviklingsarbeid (pedagogisk mappe) brukes som dokumentasjon. 4. Retningslinjer for vurdering av undervisningskompetanse ved sakkyndig bedømming Ved ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstilling skal det oppnevnes sakkyndig komité som skal gjennomføre en vurdering av søkerne basert på innsendt dokumentasjon. Vurdering av utdanningsfaglig kompetanse inngår i dette. Universitetet har egne retningslinjer for hvordan sakkyndig komiteer skal vurdere utdanningsfaglig kompetanse. Disse retningslinjene bør revideres i lys av ønske om å styrke den utdanningsfaglige kompetansen ved ansettelse og opprykk. 5. Lønnspolitikk I de gjeldende lønnspolitiske retningslinjer er resultater og innsats innenfor forskning og undervisning likestilt når det gjelder kriteriene for lønnsopprykk ved lokale forhandlinger. Vi 3

4 ønsker nå likevel å gjøre en vurdering av de lønnspolitiske retningslinjene til UiS med hensyn til incentiver og belønning av gode resultater og innsats innenfor utdanning. 6. Arbeidsplanlegging tid til utdanningsfaglig kompetanseheving Det er viktig at den enkelte ansatte arbeider kontinuerlig med utdanningsfaglig kompetanse og at det tydeliggjøres forventninger om dette fra ledere. Vi foreslår at det innarbeides et nytt punkt i retningslinjer for arbeidsplanlegging hvor det avsettes tid til utdanningsfaglig kompetanseheving. Hvordan denne tiden skal brukes og er brukt skal tas opp i medarbeidersamtalen mellom leder og medarbeider. Det utdanningsfaglige arbeid som er gjennomført registreres i Cristin (pedagogiske mappe). 7. Utvikling av meritteringsordning som inngår i en helhetlig karrierepolitikk UiS vil utvikle en meritteringsordning med utgangspunkt i forventningen i Kvalitetsmeldingen. Vi ser da på de ordninger som er gjennomført ved andre universiteter og erfaringene med disse. Samtidig vil vi se dette arbeidet i lys av en helhetlig rekrutterings- og karriereutviklingssystem basert på rapporten fra UHR, Karrierepolitikk for vitenskapelig personale i universitets- og høgskolesektoren. Vurdering Gjennom kvalitetsmeldingen og studietilsynsforskriften legger KD opp til en markert styrking av utdanningsvirksomheten i sektoren. Det er flere resultatindikatorer som peker i retning av at det er betimelig. Resultater fra Studiebarometeret tilsier at vi har behov for å styrke denne siden av vår virksomhet. Studentene er lite tilfreds når det gjelder hvordan de blir undervist og veiledet. I forhold til sektorens finansieringssystem er det viktig å redusere antallet studenter som faller fra og styrke gjennomstrømmingen av studenter på normert tid. Universitetsdirektøren mener derfor at det er avgjørende å styrke den utdanningsfaglige kompetanse og at universitet må ha en personalpolitikk som støtter opp om dette. For å gi den utdanningsfaglige kompetanse en betydelig styrking, kreves det tiltak over et vidt felt, ikke kun meritteringsordninger som har fått mye oppmerksomhet. I saken er det derfor lagt frem en plan med ulike typer tiltak som vi ønsker å sette i gang med nå. Med bakgrunn i at UiS som ledd i arbeidet med internasjonal ansattmobilitet har forpliktet seg til å utvikle en helhetlig rekrutterings- og karrierepolitikk, og meritteringsordninger også dreier seg om karriereutvikling, så har universitetsdirektøren vurdert det som hensiktsmessig å samordne dette. Forslag til vedtak 1 Styret slutter seg til fremlagte plan om utvikling av utdanningsfaglig kompetanse i sammenheng med en helhetlig rekrutterings- og karrierepolitikk. 2. Uniped styrkes med to vitenskapelige stillinger med virkning fra Stavanger, Ole Ringdal Universitetsdirektør Halfdan Hagen HR-direktør Saksbehandler: Kjetil Kiil Halvorsen HR-rådgiver 4

5 Vedlegg Eksempel på karriereplan for fast ansatte i vitenskapelige stillinger, hentet fra UHR s forslag til karriereplan, det er med dette som utgangspunkt av vi ønsker også å inkludere det universitetspedagogiske utviklings arbeidet i en helhetlig karriereplan ved UiS. Her er eksempel på en konkretisering av hvilke elementer som kan inngå i en karriereplan, definert på førsteamanuensisnivå og professor (fase 3), og for internasjonalt ledende professorer, begge med fokus på forskning. Denne systematikken blir viktig å følge opp for instituttledere/forskergruppeledere i medarbeidersamtalene med den enkelte ansatte. Nivå FASE 3 - Førsteamanuensis Leveranse 1. Reviewer for tidsskrifter, veileder for masterstudenter, selvstendig forskningsarbeid Kvalitetskrav 2. Hoved- eller medveileder for ph.d-kandidater 3. Prosjektleder 4. Programrådsdeltaker eller leder av masterprogram 5. Medredaktør i tidsskrift 6. Får innvilget søknader hos Norges Forskningsråd. Kompetansekrav 1. Utføre selvstendig forskning innen sitt fagområde 2. Utføre selvstendig undervisning på masternivå 3. Bidra til utvikling av undervisningsprogrammer og emner på masternivå 4. Etablere og lede en forskergruppe bestående av ph.d.-kandidater 5. Skaffe finansiering til ph.d.-stipendier 6. Bidra til å utvikle egnede ph.d- temaer 7. Motivere ph.d -kandidater 7. Etablere nettverk og samarbeid med forskere ved utenlandske institusjoner. Nivå FASE 3 - Professor Leveranse 1. Leder for faggruppe Kvalitetskrav 2. Deltagelse i bedømmelseskomitéer. 3. Leder og initiator for større forskningsprogrammer 4. Programrådsleder for masterprogram og ph.d. 5. Forhandler fram forskningsprogrammer med støtte fra Norges Forskningsråd Kompetansekrav 1. Etablere og lede en forskergruppe bestående av ph.d.-kandidater, postdoktorer og hjelpepersonale. 2. Inngå allianser og samarbeid med andre forskergrupper. 3. Utføre selvstendig undervisning på master og ph.d.-nivå 4. Bidra til utvikling av internasjonalt ettertraktede undervisningsprogram på master- og ph.d.- nivå 5. Bidra til å utvikle undervisningsprogram/opplegg i samarbeid med relevant privat eller offentlig sektor 6. Selge forslag om etablering av forskningsprogrammer til industri og Norges forskningsråd. 7. Rekruttere studenter, kandidater og forskere 8. Må kunne selge forskningsprogrammer og -prosjekter til gruppen. Nivå FASE 4 - Internasjonalt ledende professor Leveranse Kvalitetskrav 1. Keynote foredrag på internasjonale konferanser. 2. Internasjonale priser og hedersbevisninger. 3. Invitasjoner til å undervise og forske ved ledende universiteter. 4. Vertskap for toneangivende gjesteforskere 5. Trendsetter for faglitteratur. 6. Arbeid med stor innflytelse på fagfeltet, også innen undervisning. 7. Tar initiativer overfor Norges Forskningsråd om hvordan forskning innen fagfeltet skal drives 8. 5

6 Kompetansekrav 1. Må kunne selge sin virksomhet som internasjonalt viktig. 2. Evne, mot og vilje til å være internasjonal trendsetter. 3. Må kunne inngå allianser og samarbeid med andre internasjonalt ledende forskningsgrupper 4. Initiere og inspirere til nye undervisningsopplegg på master- og ph.d.-nivå, inklusive internasjonalt rettet MOOCs og tilsvarende 5. Bidra til utvikling av faglig innovative og internasjonalt fremragende undervisningsprogram på master- og ph.d.-nivå 6. Inspirerer og initiere til nye og innovative undervisningsprogram/opplegg i samarbeid med relevant privat eller offentlig sektor 7. Evne til strategisk satsing på nye områder/felt. 8. Akkumulere kunnskap og metoder i gruppen. 9. Motivere gruppen til å satse på utvalgt fagområde. 10. Motivere medarbeidere til å benytte innovative arbeidsformer og metoder. 11. Premissgiver for etablering av nasjonale forskningsprogrammer og for etablering av forskningspolitiske virkemidler innen fagområdet 12. Gi plass til nye stjerner/mestre som skal ta forskningen videre på sine egne premisser 6