Sak 45/2015. Vedtak av 2. november Sakens parter: A - Likestilling- og diskrimineringsombudet

Transkript

1 Sak 45/2015 Vedtak av 2. november 2015 Sakens parter: A - Likestilling- og diskrimineringsombudet Likestillings- og diskrimineringsnemndas sammensetning: Susann Funderud Skogvang (møteleder) Johans Tveit Sandvin Jon Østensvig 1

2 Saken gjelder: Saken gjelder Likestillings- og diskrimineringsombudets avgjørelse om avvisning av 4. mai Sakens bakgrunn: A er 51 år. Han er dataingeniør og har vært ansatt i X selskap i 17 år. X selskap er ifølge egen hjemmeside Norges største IT-selskap og har omfattende leveranser til nordisk næringsliv, finanssektoren og offentlige virksomheter innen stat, kommune og helsesektor. X selskap er et resultat av en sammenslåing av Norges to største IT-selskap Y og Z i X selskap utfører tjenester for Norges Bank og forestår det alt vesentlige av Norges Banks ITsystemer, blant annet Norges Banks oppgjørssystem for innskudd i sentralbanken og transaksjoner mellom banker. Videre forestår X selskap statens konsernkontoordning for styring av likviditet mellom betalinger til staten og statlige virksomheter. A skrev en bloggpost 22. oktober 2010 i forbindelse med utnevnelsen av ny sentralbanksjef. Bloggposten var kritisk til Norges Bank som institusjon og ga uttrykk for at den nye sentralbanksjefen burde trekke seg fra stillingen. Bloggposten ble mailet til den kommende sentralbanksjefen 25. oktober I brev av 14. desember 2010 varslet A Norges Bank om at det ville bli avholdt en politisk markering i anledning sentralbanksjefens årstale den 17. februar Den 17. desember 2010 kontaktet Norges Bank X selskap per telefon. Norges Bank v/sikkerhetsdirektør informerte deretter X selskap om følgende i brev av 6. januar 2011: «Vi har vurdert at A med sin kompetanse og ansettelsesforhold kan være en potensiell kandidat for å utføre tjeneste for banken. Vedkommendes handling og holdninger som er gitt uttrykk for i hans e-post anses uforenlig med å utføre tjeneste for Norges Bank. Vi ber derfor om at han ikke benyttes til dette i fremtiden.» A mener at han har blitt utsatt for diskriminering på grunn av politisk syn i strid med arbeidsmiljøloven 13-1 første ledd ved at Norges Bank har anmodet X selskap om at han ikke skal utføre tjenester for banken og at Norges Bank har innhentet opplysninger om hans politiske engasjement i strid med arbeidsmiljøloven A mener også at han har blitt trakassert på grunn av politisk syn ved at Norges Bank har foretatt en person- og sikkerhetskontroll av ham. Ombudet henvendte seg til Norges Bank ved brev av 8. desember 2014 og ba om en redegjørelse for saken. Norges Bank presiserte i sitt brev av 16. januar 2015 til ombudet at banken aldri har mottatt forslag fra X selskap om at A skal utføre tjenester for banken, eller anmodning fra selskapet om at han skal godkjennes for tjeneste i banken. Norges Bank har dermed ikke hatt kontakt med A i den forbindelse. Norges Bank har videre opplyst at banken bestiller tjenester fra X selskap, men bestiller ikke generell kapasitet eller innleie av ansatte i X selskap til å utføre oppgaver på lik linje med egne ansatte. Det er på bakgrunn av tjenestebestillingen fra Norges Bank at X selskap fremmer forslag til hvem som skal utføre de bestilte tjenestene. Norges Bank må likevel godkjenne de tilbudte ressursene sikkerhetsmessig og kompetansemessig. Varigheten av tjenestene som ansatte fra X selskap utfører, varierer etter type tjeneste. Norges Bank opplyser at det finnes en «Norges-Bank-pool» som primært utfører onsite-tjenester (det vil si at tjenesten utføres i Norges Banks lokaler). Ansatte i «poolen» utfører tjenester Norges Bank bestiller fra X selskap. Enkelte X selskap-ansatte i 2

3 «poolen» er tidligere ansatte i Norges Bank. Norges Bank opplyser at A aldri har vært ansatt i Norges Bank eller har vært tilknyttet «poolen». Ansatte hos X selskap er ikke underlagt Norges Banks styringsrett eller organisasjons- og instruksjonsmyndighet ved utøvelse av oppdrag. X selskap har alle sine funksjoner som arbeidsgiver i behold. Arbeidstakerne fra X selskap arbeider på oppdrag fra sin arbeidsgiver. Norges Bank opplyser at banken heller ikke leier inn arbeidstakere fra X selskap. Norges Bank viser dessuten til at banken for øvrig ikke har foretatt en sikkerhetsklarering eller personovervåkning av A. Saksgang hos Likestillings- og diskrimineringsombudet og videre saksbehandling A klaget Norges Bank inn til Likestillings- og diskrimineringsombudet (ombudet) i brev av 19. oktober Ombudet avviste saken 4. mai 2015 fordi den etter ombudets vurdering falt utenfor det lovverket ombudet er satt til å håndheve, jf. lov om Likestillingsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven nr. 40/2005) 1 andre ledd. A klaget over ombudets avvisning ved brev av 27. mai Ombudet vurderte saken på nytt, men fant ikke at det hadde vært lagt frem nye opplysninger som tilsa et annet resultat. Ombudet oversendte saken til behandling i Likestillings- og diskrimineringsnemnda (nemnda) ved brev av 17. juni Saken ble behandlet i nemndas møte 20. oktober I behandlingen deltok nemndas medlemmer Susann Funderud Skogvang, Johans Tveit Sandvin og Jon Østensvig. A deltok i nemndas møte. Fra Likestillings- og diskrimineringsombudet møtte Elisabeth Lier Haugseth og Warvin Ringkjøb. Mari Haus deltok som observatør fra ombudet. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sekretariat var representert ved Anette Klem Funderud og Ingeborg Aas. Partenes argumenter A har i hovedsak anført følgende: Hans tilknytning til Norges Bank er omfattet av arbeidsmiljøloven kapittel 13, og nemnda må sende saken tilbake til ombudet for realitetsbehandling. Foreliggende sak gjelder en kontraktspart under entreprise. Den opprinnelige innklagede, Norges Bank (som tjenestemottaker), har instruert/diktert den andre kontraktspart X selskap (som tjenesteleverandør) på en måte som begrenser As yrkesutøvelse. Spørsmålet som må avklares er hvorvidt gjeldende diskrimineringsbestemmelser gir vern mot diskriminering og trakassering på grunn av politisk syn av arbeidstakere i et underleverandørselskap. Ombudet har i sitt vedtak kommet til at arbeidsmiljøloven 13-2 andre ledd uttømmende regulerer rammene for diskrimineringsvernet, og at hans forhold til Norges Bank ikke kan sidestilles med det forhold arbeidsgivere har til innleide arbeidstakere eller selvstendig næringsdrivende. Ombudets oppfatning hviler på en feil fortolkning av rettsgrunnlaget. Ombudet legger i sitt vedtak til grunn at det bare kan behandle saker som faller inn under de lover og bestemmelser ombudet håndhever. Det sentrale spørsmålet i vedtaket av 4. mai 2015 er hvorvidt utøvelsen av de tjenester Norges Bank kjøper av X selskap befinner seg innenfor rammen av arbeidsmiljøloven 13-2 annet ledd, som lyder: 3

4 «Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.» Lovteksten sier at diskrimineringsvernet ikke bare omfatter arbeidsgivers egne ansatte, men også selvstendig næringsdrivende og innleid arbeidskraft. Diskrimineringsvernet er følgelig ikke begrenset til bare å dekke forholdet mellom en arbeidstaker og dennes arbeidsgiver. Spørsmålet er om vernet stopper her, altså at bestemmelsen uttømmende beskriver vernets utstrekning, eller om også andre sider av yrkesutøvelsen er dekket. Ombudet har uprøvd og ukritisk lagt til grunn at Norges Bank ikke påvirker eller kan påvirke X selskaps virksomhet (utøve styringsrett) knyttet opp til den tjeneste som ytes banken. Videre har ombudet lagt til grunn Norges Banks uprøvde påstand om at virksomheten ikke leier inn arbeidskraft, samtidig som man har funnet at tjenesteytere som er bundet til entreprisekontrakter ikke anses som innleid arbeidskraft og dermed faller utenfor lovens ordlyd og beskyttelse. Ombudet fant heller ikke holdepunkter for at diskrimineringsvernet også gjelder tjenesteytere under entreprise, eller andre sider ved en yrkesutøvelse. I sitt vedtak la ombudet til grunn at diskrimineringsforbudet kun gjelder forholdet mellom arbeidsgiver på den ene siden og arbeidstakere, selvstendig næringsdrivende og innleid arbeidskraft på den andre siden. Med dette som grunnlag la ombudet opp til en vurdering av hvorvidt tjenesteyters arbeid for kontraktsmotparten kunne likestilles med arbeidsgivers forhold til innleid arbeidskraft eller selvstendig næringsdrivende. Etter ukritisk å ha lagt til grunn Norges Banks feilaktige og villedende oppfatning av bankens påvirkningsmuligheter med hensyn til X selskap-ansattes arbeidsoppgaver, fant ombudet at Norges Bank ikke kunne anses å være arbeidsgiver overfor X selskap-ansatte i arbeidsmiljølovens forstand. Følgelig vil enhver diskriminerende handling utøvet av Norges Bank mot arbeidere som yter banken tjenester, ikke være omfattet av diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Denne tolkningen strider mot prinsippene som diskrimineringsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven bygger på. Dernest fremstår tolkningen som noe inkonsekvent i lys av arbeidsmiljøloven 2-2 første ledd, hvor man for så vidt har benyttet samme ordlyd som 13-2 annet ledd. Arbeidsmiljøloven 2-2 lyder: «Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver: a) sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, b) samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, c) sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid er i samsvar med bestemmelsene i kapittel 10.» Av arbeidsmiljøloven 2-2 første ledd går det klart frem at arbeidsgiver har et HMS-ansvar også overfor andre enn egne ansatte, innleid arbeidskraft og selvstendig næringsdrivende. Det vil dermed være naturlig at samme arbeidsgiver, her Norges Bank, også har ansvar for å 4

5 hindre diskriminering eller trakassering av disse «andre» yrkesutøvere som medvirker i bankens produksjon av tjenester for sine kunder. Som det fremgår av arbeidsmiljøloven 13-2 første ledd gjelder diskrimineringskapittelet alle sider ved arbeidsforholdet. Det sies ikke noe konkret om hva som menes med arbeidsforholdet. ILO-konvensjonen nr. 111 artikkel 1 og 2 og Rådsdirektiv 2000/78/EF avklarer for så vidt dette spørsmålet. Det fremgår av de nevnte bestemmelser at vernet omfatter vernet alle sider ved en yrkesutøvelse. Det finnes dermed ikke grunnlag for å hevde at vernet er begrenset til bare å gjelde de forhold som måtte oppstå i den bedrift arbeidstakeren er ansatt i. Norge er folkerettslig bundet av inngåtte konvensjoner, så som Den Europeiske menneskerettskonvensjonen (EMK) artikkel 11 og 14 og ILO-konvensjonen nr Gjennom sistnevnte konvensjon har Norge påtatt seg å lempe på enhver administrativ instruks eller praksis som ikke samsvarer med den politikk som er nedfelt i konvensjonen, jf. konvensjonens artikkel 3 bokstav c. Dersom ombudets praksis gjenspeilet i foreliggende sak finnes å være i strid med ILO-konvensjonen, skal praksisen lempes til den er på linje med konvensjonen. Arbeidsmiljøloven kapittel 13 er en gjennomføring av EUs Rådsdirektiv 2000/78/EF. Retningsgivende for tolkning av arbeidsmiljøloven på diskrimineringskapittelets område vil derfor være EMK, ILO-konvensjonen og det nevnte rådsdirektiv, dette selv om direktivet ikke regulerer politisk diskriminering. Direktivet er et minimumsdirektiv. Det fremgår av selve direktivet at man på generelt grunnlag ønsker å bekjempe diskriminering i sysselsetting og yrke, og at dette skal gjelde for alle personer hvor det stilles vilkår for tilgang til arbeid, selvstendig næringsvirksomhet eller yrke. Av dette kan man utlede at all diskriminerende virksomhet som er listet opp i lovgivningen og som hindrer den frie utfoldelse av yrket, vil være ulovlig. Alle aktørene i arbeidslivet er pålagt å etterleve direktivet, ikke bare arbeidsgiverne. I lys av de forpliktende internasjonale avtalene Norge har bundet seg til, kan man dermed legge til grunn at diskrimineringsvernet gjelder alle sider ved en lovlig yrkesutøvelse. Denne forståelse av loven støttes av forarbeidene til diskrimineringskapittelet hvor man har understreket at det overordnede målet med diskrimineringsvernet var å legge til rette for et arbeidsliv med plass for alle, samt hindre utstøting fra arbeidslivet. Ombudet har ikke grunnlag for å si at han ikke er avskåret fra å bli leid inn til arbeid i eller for Norges Bank. Det fremgår klart av dokumentasjonen i saken at han er fullstendig avskåret fra å bli leid inn. Norges Banks handlemåte medfører at han vil bli diskriminert på samme måte som om han skulle søke tjeneste hos banken som selvstendig næringsdrivende, via en annen tjenesteleverandør, eller ved å søke på en utlyst stilling i banken. Norges Bank har erklært overfor ombudet at virksomheten ikke har foretatt en sikkerhetseller personkontroll av ham. Samtidig er det dokumentert overfor ombudet at Norges Bank har instruert X selskap til å sørge for at han ikke utfører tjenester for Norges Bank. Denne instruksen hviler på informasjon som ikke bare er innhentet gjennom en hemmeligholdt, og for øvrig uhjemlet sikkerhets- og personkontroll, men som også i all hemmelighet og i strid med sikkerhetsloven er videreformidlet til X selskap. Bankens redegjørelse til ombudet fremstår derfor som lite troverdig. Det fremgår av dokumentasjonen at yrkesforbudet som er ilagt, alene bygger på bankledelsens reaksjoner på hans politiske syn. 5

6 Hans politiske engasjement og klage til ombudet og nemnda har fått store konsekvenser for ham. På tidspunktet for hans politiske aktivitet overfor Norges Bank, var han ikke kjent med at Norges Bank hadde blitt en kunde i forbindelse med sammenslåingen av IT-selskap Y og Z i Han er en av relativt få i X selskap som har kompetanse til å jobbe med Norges Banks systemer. At han ikke får jobbe opp mot Norges Bank skaper problemer for X selskap, særlig ved sommerferieavvikling. Arbeidsgiver har nå også opprettet en personalsak på ham i forbindelse med at han tok kontakt med Norges Bank for å varsle om det diskriminerende forholdet. Han frykter at han nå står i fare for å miste jobben i X selskap. Han har forsørgeransvar for tre barn. Konklusjonen i personalsaken mot ham vil ventelig foreligge om noen uker. Saken er ikke tilstrekkelig opplyst til at nemnda kan beslutte å avvise denne, da ikke alle opplysninger av betydning for saken foreligger. Nemnda anmodes i alle tilfeller om å avvente eventuell avvisning av saken inntil utfallet av personalsaken er kjent. Likestillings- og diskrimineringsombudet har i hovedsak anført følgende: Ombudet håndhever arbeidsmiljøloven kapittel 13, med unntak av 13-1 tredje ledd og 13-9, jf. diskrimineringsombudsloven 1 andre ledd nr. 5. Det følger av arbeidsmiljøloven 13-1 første ledd at direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn er forbudt. Det fremgår av arbeidsmiljøloven 13-2 første ledd at diskrimineringsvernet i 13-1 gjelder alle sider av arbeidsforholdet, herunder utlysning, ansettelse, omplassering og forfremmelser. Det fremgår videre av lovens forarbeider, Ot.prp. nr. 49 ( ) side 326 at listen i 13-2 første ledd ikke er uttømmende. Arbeidsmiljøloven gjelder i utgangspunktet for «virksomheter som sysselsetter arbeidstaker, med mindre annet er uttrykkelig fastsatt i loven», jf. arbeidsmiljøloven 1-2 første ledd. Det fremgår av arbeidsmiljøloven 1-8 at med «arbeidstaker» menes «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste», og med «arbeidsgiver» menes «enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste». Dette innebærer at man er omfattet av vernet i arbeidsmiljøloven kapittel 13 dersom det foreligger en form for arbeidsforhold eller muligheter for et fremtidig arbeidsforhold mellom partene. A er imidlertid ansatt i X selskap og ikke Norges Bank. Saken gjelder heller ikke spørsmål om mulig ansettelse i Norges Bank. Det fremgår av arbeidsmiljøloven 13-2 andre ledd at diskrimineringsvernet i kapittel 13 «gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere». Vernet mot diskriminering er dermed gitt et videre anvendelsesområde enn arbeidsmiljøloven for øvrig. Arbeidsmiljøloven kapittel 13 viderefører bestemmelser som ble tatt inn i kapittel X A i arbeidsmiljøloven av 1977 i Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 13 bygger på EUs rådsdirektiv 2000/78/EF om forbud mot diskriminering i arbeidslivet (rammedirektivet) i norsk rett. Norge er ikke forpliktet etter EØS-avtalen til å gjennomføre direktivet, men valgte likevel å gjøre det, ved lov av 26. mars 2004 nr. 15, ved endringer i arbeidsmiljøloven av Bestemmelsene ble deretter videreført i arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 nr. 62 kapittel 13. Det følger av etablert høyesterettspraksis at arbeidsmiljøloven kapittel 13 må tolkes og anvendes i tråd med rammedirektivet, jf. blant annet Rt s. 424 avsnitt 30 med ytterligere henvisninger. 6

7 Det følger av rammedirektivet artikkel 3 nr. 1 bokstav a at direktivet omfatter alle personer med hensyn til «vilkårene for adgang til lønnet beskæftigelse, udøvelse af selvstændig erhvervsvirksomhed og erhvervsmæssig beskæftigelse, herunder udvælgelseskriterier og ansættelsesvilkår, uanset branche og uanset niveau i erhvershierarkiet, herunder i henseende til forfremmelse». Det fremgår av Ot.prp. nr. 104 ( ) punkt «Vernet personkrets» at det var nødvendig å utvide anvendelsesområdet for forbudet mot forskjellsbehandling i arbeidsmiljøloven for å gjennomføre EUs rammedirektiv i norsk rett. Departementet nevner i proposisjonen at det finnes flere eksempler på at arbeidsmiljøloven er gjort gjeldende for selvstendig næringsdrivende som enmannsbedrifter. Videre fremgår det av forarbeidene at det ikke finnes noen god grunn til å behandle selvstendig næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere annerledes enn arbeidstakere når det gjelder forbud mot forskjellsbehandling. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 2005 fremgår det av merknaden til 13-2 andre ledd på side 326 i Ot.prp. nr. 49 ( ) at bestemmelsen videreføres og følgende legges til grunn: «Bestemmelsen innebærer at innleide arbeidstakere og selvstendige næringsdrivende er vernet av diskrimineringsforbudet, på linje med arbeidstakere i privat virksomhet. Bestemmelsen betyr ikke at innleide og selvstendig næringsdrivende skal behandles tilsvarende fast ansatte, men at innleide og selvstendig næringsdrivende kan påberope seg diskrimineringsbestemmelsene på lik linje med arbeidstakere dersom de blir diskriminert på grunnlag av noen av diskrimineringsgrunnene nevnt i 13-1 første ledd.» Det er på det rene at A ikke er selvstendig næringsdrivende. Ombudet kan for øvrig heller ikke legge til grunn at A er avskåret fra å bli innleid til Norges Bank. Norges Bank avviser at banken foretar innleie av arbeidstakere fra X selskap. Det er heller ikke fremlagt andre holdepunkter som tyder på at Norges Bank leier inn arbeidstakere fra X selskap. Det er videre ikke etablert et kontraktsforhold mellom Norges Bank og ansatte hos X selskap. Dette bidrar også til å underbygge at forholdet ikke er omfattet av vernet i arbeidsmiljøloven 13-2 andre ledd. Arbeidsmiljøloven 13-2 andre ledd nevner eksplisitt selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere for å inkludere disse to gruppene utover ordinære arbeidsforhold, jf. arbeidsmiljøloven 13-2 første ledd. Det er ikke grunnlag i lovteksten, lovforarbeidene eller forvaltningspraksis for å tolke bestemmelsen utvidende til å gjelde andre forhold. Likestillings- og diskrimineringsnemnda konkluderte i sin sak 27/2006 med at arbeidsmiljølovens forbud mot aldersdiskriminering ikke kom til anvendelse i sak om søknad om personlig postdoktorstipend fra Norges forskningsråd. Det forelå ikke et arbeidsforhold, og forholdet kunne heller ikke sidestilles med en arbeidsgivers forhold til selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven 13-2 andre ledd. Nemnda la vekt på at vedkommende ikke skulle arbeide på oppdrag for Forskningsrådet. Det hadde ikke blitt etablert noen arbeidskontrakt mellom Forskningsrådet og vedkommende søker dersom søknaden ble innvilget. Heller ikke hadde vedkommende blitt underlagt rådets 7

8 styringsrett, instruksjons- eller organiseringsmyndighet. Vedkommende skulle heller ikke stille sin arbeidskraft til disposisjon for rådet. På spørsmålet om As forhold til Norges Bank likevel kan sidestilles med en arbeidsgivers forhold til innleide eller selvstendig næringsdrivende, har ombudet lagt til grunn at X selskapansatte utfører oppdrag på vegne av X selskap og ikke Norges Bank, og at de ansatte stiller sin arbeidskraft til disposisjon for X selskap. Disse momentene peker i retning av at forholdet ikke kan sidestilles med en arbeidsgivers forhold til innleide eller selvstendig næringsdrivende i arbeidsmiljøloven 13-2 andre ledd. Ombudet har også lagt til grunn at Norges Bank ikke kan sies å ha styringsrett overfor X selskap-ansatte, da banken kun godkjenner de tilbudte ressursene sikkerhetsmessig og kompetansemessig. A viser i sin klage til nemnda blant annet til ILO-konvensjonen nr. 111 om diskriminering i sysselsetting og yrke av 25. juni 1958, som Norge har ratifisert. Konvensjonen omfatter adgang til yrkesutøvelse generelt og er dermed ikke begrenset til å omfatte forhold i den bedriften arbeidstakeren er ansatt. Ombudet kan imidlertid ikke se at virkeområdet i arbeidsmiljøloven kapittel 13 ikke tilfredsstiller de krav ILO-konvensjon nr. 111 stiller. Nemndas vurdering A anfører at han er utsatt for diskriminering på grunn av «politisk syn», jf. arbeidsmiljøloven 13-1 nr. 1. Det følger av diskrimineringsombudsloven 1 andre ledd nr. 5 at nemnda har kompetanse til å føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av arbeidsmiljøloven kapittel 13, med unntak av 13-1 tredje ledd og Ombudet har avvist saken med hjemmel i diskrimineringsombudsloven 3 femte ledd: «Ombudet skal også avvise en sak dersom vilkårene for å behandle saken ikke er oppfylt.» I henhold til lovens forarbeider brukes betegnelsen avvisning «om det å unnlate å ta en sak til behandling fordi de formelle vilkårene for å behandle saken ikke er oppfylt jf. Ot.prp. nr. 34 ( ) s Ifølge diskrimineringsombudsloven 3 femte ledd, tredje setning kan ombudets avgjørelse om å avvise en sak påklages til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. En sak skal avvises av nemnda dersom de formelle vilkårene for å behandle saken ikke er oppfylt. Avvisning kan for eksempel være aktuelt dersom det forholdet som skal prøves faller utenfor den aktuelle lovens virkeområde, eller generelt faller utenfor de lovene som ombud og nemnd i henhold til diskrimineringsombudsloven 1 andre ledd skal håndheve. Dersom nemnda finner at de formelle grunnene for avvisning ikke er til stede, eller at saken er avvist på et utilstrekkelig grunnlag, innebærer det at ombudet må realitetsbehandle saken. Spørsmålet for nemnda er om As tilknytning til Norges Bank omfattes av arbeidsmiljøloven kapittel 13. Hvem og hvilke tilfeller som omfattes av diskrimineringsvernet i arbeidsmiljøloven kapittel 13 følger av arbeidsmiljøloven 13-2 første og andre ledd: 8

9 «1. Bestemmelsen i dette kapittel gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder: a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse, b) lønns- og arbeidsvilkår, c) opphør 2. Bestemmelsen i dette kapittel gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.» Arbeidsmiljøloven 13-2 andre ledd innebærer at diskrimineringskapitlet gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Det er etter nemndas oppfatning ikke grunnlag i lovteksten, lovforarbeidene eller forvaltningspraksis for å tolke bestemmelsen utvidende til å gjelde andre forhold. Det vises her til ombudets redegjørelse ovenfor. A anfører at ombudet har tolket arbeidsmiljøloven 13-2 andre ledd feil og i strid med EUs rådsdirektiv 2000/78/EF og ILO-konvensjon nr Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 13 bygger på EUs rådsdirektiv 2000/78/EF om forbud mot diskriminering i arbeidslivet (rammedirektivet) i norsk rett. Norge var ikke forpliktet etter EØS-avtalen til å gjennomføre direktivet, men valgte likevel å gjøre det ved lov av 26. mars 2004 nr. 15. Det følger av etablert høyesterettspraksis at arbeidsmiljøloven kapittel 13 må tolkes og anvendes i tråd med rammedirektivet, jf. blant annet Rt s ILO-konvensjon nr. 111 om diskriminering i sysselsetting og yrke ble ratifisert av Norge 24. september 1959, og trådte i kraft 15. juni Det er nemndas oppfatning at arbeidsmiljøloven 13-2 oppfyller de krav som stilles i rådsdirektivet og er i samsvar med øvrige internasjonale forpliktelser. Det er på det rene at A ikke er selvstendig næringsdrivende, og hans tilknytning til Norges Bank kan ikke sies å være et innleie-/utleieforhold. Nemnda har på denne bakgrunn kommet frem til at As tilknytning til Norges Bank ikke faller inn under arbeidsmiljøloven kapittel 13. Saken må følgelig avvises. As klage er ikke tatt til følge. Vedtaket er enstemmig. 9

10 Sak 45/2015 Likestillings- og diskrimineringsnemnda har fattet følgende vedtak: Klagen på Likestillings- og diskrimineringsombudets vedtak om avvisning tas ikke til følge. Susann Funderud Skogvang(sign.) møteleder Johans Tveit Sandvin(sign.) Jon Østensvig(sign) 10