Gjerstad kommune Møteinnkalling

Transkript

1 Gjerstad kommune Møteinnkalling Utvalg: Administrasjonsutvalg Møtested: frivilligsentralen, Gjerstadsenteret Dato: Tid: 18:30 Lovlige forfall meldes på fastsatt skjema: Vararepresentanter møter kun ved spesiell innkalling. I starten av møtet vil enhetsleder for pleie og omsorg, Ellen C. Kveim, møte og orientere om status i RO-prosjektet. Innkalling er sendt til: Navn Funksjon Representerer Egil Nicolay Haugland Leder AP Knut Erik Ulltveit Nestleder SP Inger Haldis Løite Medlem AP Halvard Skaaland Medlem FRP May Yvonne Hjellvik Medlem H Ole Lund Ansattrepresentant Janette Bråten Ansattrepresentant

2 Saksliste Saksnr Innhold PS 17/9 Godkjenning av protokoll fra forrige møte PS 17/10 Referatsak PS 17/11 Delegerte saker Tilbud om 100 % stilling som barnevernkonsulent PS 17/12 Årsmelding for 2016 PS 17/13 Introduksjonsprogram for nytilsatte PS 17/14 Lønnspolitiske retningslinjer, justering PS 17/15 Eventuelt:

3 PS 17/9 Godkjenning av protokoll fra forrige møte PS 17/10 Referatsak PS 17/11 Delegerte saker Tilbud om 100 % stilling som barnevernkonsulent

4 Gjerstad kommune Administrasjonsenheten Saksfremlegg Dato: Arkivref: /248-4 / 004 Kai Høgbråt kai.hogbrat@gjerstad.kommune.no Saksnr Utvalg Møtedato 17/15 Råd for mennesker med nedsatt funksjonsevne Eldreråd 17/12 Administrasjonsutvalg /7 Arbeidsmiljøutvalg Formannskapet Kommunestyret Årsmelding for 2016 Rådmannens innstilling: Årsmeldingen for 2016 tas til etterretning. Vedlegg: Kommunens samlede årsmelding for 2016 Saksdokumenter: Saksopplysninger: Årsmeldingen er en rapportering på de målsettinger som kommunestyret har vedtatt i handlingsprogram og årsplan. Meldingen gir oss en vurdering av måloppnåelse og aktivitet, og beskriver status for året som er lagt bak oss. Årsmeldingen er bygd opp etter samme struktur som handlingsprogrammet for , og den er formelt sett rådmannens årsmelding. Nytt av året er «glimt fra virksomheten», der enhetene presenterer en historie, eller bilder, fra driften. Dette innebærer i praksis at den ikke skal vedta av kommunestyret, men tas til etterretning. Kontrollutvalget og de politiske organer som meldingen blir sendt til på høring, kan komme med kommentarer og merknader til årsmeldinga. Rådmannens vurdering/merknader: Måloppnåelsen i 2016 har stort sett vært god når det gjelder kommunens virksomhet, og det har vært arbeidet bevisst med overordnede felles mål. I den forbindelse viser rådmannen til kapitlene for de enkelte enhetene i årsmeldingen når det gjelder tjenesteyting og drift. Gjerstad kommunes regnskap for 2016 er gjort opp med et underskudd (netto driftsresultat) på

5 kr som utgjør ca. 1,7 % av sum driftsinntekter. Tar man hensyn til bruk av tidligere avsatte fondsmidler og fondsavsetninger gjort i 2016, er resultatet likevel kr bedre enn budsjettert. Flere av enhetene hadde mindreforbruk i 2016, deriblant skole, barnehage og Samfunnsenheten. Gledelig er det at det i det første driftsåret for Barneverntjenesten Øst i Agder (Gjerstad er vertskommune) var et samlet mindreforbruk på 3,8 mill. Dette beløpet skal fordeles på deltakende kommuner. Enkelte enheter hadde et merforbruk på drifta. Dette har politikerne vært kjent med gjennom løpende økonomirapportering. Tiltak ble satt i verk, og det bidro til å redusere overforbruket for disse, men av ulike årsaker som vi ikke fullt ut er herre over, var det ikke mulig å rette opp alt. Det dreier seg hovedsakelig om kostnader til særlig ressurskrevende tjenester, og høyere personalkostnader for å holde nødvendig tjenestetilbud i gang. Rådmannen viser ellers til årsmeldingen og til regnskapet for 2016 og finner ikke grunn til å gi ytterligere kommentarer i saksutredningen. Melding om vedtak sendes til:

6 Gjerstad kommune Administrasjonsenheten Saksfremlegg Dato: Arkivref: /455-1 / Lasse Fosse lasse.fosse@gjerstad.kommune.no Saksnr Utvalg Møtedato 17/13 Administrasjonsutvalg Introduksjonsprogram for nytilsatte Rådmannens innstilling: Introduksjonsprogrammet vedtas slik det foreligger. Vedlegg: Introduksjonsprogram for nytilsatte. Saksopplysninger: Administrasjonsutvalget har tidligere etterlyst et introduksjonsprogram for nytilsatte. Det ble i kommunesstyresak 13/3 den vedtatt Personalpolitisk plan, hvor introduksjonsprogram var et vedlegg til denne. I de siste årene har retningslinjer og reglementer blitt revidert og godkjent ved behov. Det har de siste årene vært mange tilsettinger, og for at nytilsatte skal få en enda bedre opplevelse av Gjerstad kommune vil et nytt felles introduksjonsprogram være godt å få på plass. Rådmannens vurdering/merknader: Ingen merknader utover saksopplysningene. Melding om vedtak sendes til: Enhetene og fagorganisasjonene.

7 Introduksjonsprogram for nytilsatte Versjon 1.0 Side 1 av 6

8 Innhold 1.0 Nytilsatt i Gjerstad kommune Fadder Oppfølgingssamtaler i prøveperioden Introduksjonsseminar Tiltakslister Del 1: Generell tiltaksliste Del 2: Tiltaksliste for egen enhet Del 3: Tiltaksliste for tilsetting av leder...6 Side 2 av 6

9 1.0 Nytilsatt i Gjerstad kommune Det første møtet med Gjerstad kommune er viktig. En godt forberedt start gjør et godt førsteinntrykk på den nytilsatte. Informasjon og opplæring er ofte fokusert, men det er også viktig å klargjøre krav og forventninger, vise oppmerksomhet og interesse. Dette vil være med å skape trygghet i og tilhørighet til organisasjonen vår. Enhetsleder har hovedansvar for at nye medarbeidere blir mottatt og veiledet på en tilfredsstillende måte. Som ellers i organisasjonen er det opp til leder å overlate noen av oppgavene til andre medarbeidere eks. en oppnevnt fadder. 2.0 Fadder Det kan være naturlig at deler av introduksjonen blir gjort av en fadder som enhetsleder utpeker. En fadder vil ha et spesielt ansvar for den nytilsatte. Total varighet på fadderskapet bør være 2-3 mnd. De 2-3 første ukene vil ha et mer formelt preg enn de neste ukene. Oppdrag som naturlig kan ligge til en fadder: Være en positiv kultur- og verdiformidler. Gjøre den nye medarbeideren kjent med praktiske ting på enheten. Sørge for omvisning. Trekke den nytilsatte med i det sosiale miljøet. Sette nytilsatt inn i det praktiske arbeidet. 3.0 Oppfølgingssamtaler i prøveperioden Det er viktig med god tilrettelegging og oppfølging i prøvetiden. Det skal avholdes samtaler i tråd med tabellen i pkt. 5. I denne perioden skal leder sørge for regelmessige oppfølgingssamtaler med den nytilsatte. I disse samtalene settes fokus på arbeidstakerens evne til å ivareta stillingens innhold, progresjon, oppgaveløsning, samarbeid med andre og innpass i arbeidsmiljøet. Vurdering av faktisk kompetansenivå, evt. behov for bedre opplæring og tilrettelegging av arbeidssituasjon inngår. Det skal ved behov settes konkrete resultatmål for neste periode. Samtalene dokumenteres skriftlig. Naturlige tema kan være: Hvordan har introduksjonsopplegget fungert, og hva bør eventuelt endres? Hvordan har opplæring og veiledning fungert, og hvilket opplæringsbehov er aktuelt fremover? Er arbeids- og ansvarsforholdene klargjort/oppfattet? - Vær konkret! Hvordan er trivsel, sosial kontakt og samarbeid med kollegaer? Er arbeidsgivers forventninger innfridd? Er den nytilsattes forventninger innfridd? Side 3 av 6

10 4.0 Introduksjonsseminar 1-2 ganger i året holdes et introduksjonsseminar der alle nytilsatte samles. Dette holdes fortrinnsvis i september og evt. i mars. Målsettingen med seminaret er å gjøre nytilsatte bedre kjent med Gjerstad kommune, introdusere kommunens ledelse, utvikle nettverket, bidra til felles verdigrunnlag, holdninger, stolthet og organisasjonsidentitet. 5.0 Tiltakslister 5.1 Del 1: Generell tiltaksliste TILTAK FØR 1. DAG UTFØRES AV UTFØRT Velkomstbrev/hilsen fra øverste overordnet (dvs. rådmann eller Rådmann/enhetsleder enhetsleder) sendes gjerne som epost. Tiltredelsesdato står i tilsettingsbrevet, men enhetsleder sørger for nærmere avtale om oppmøte når det gjelder tidspunkt, sted, kontaktperson og evt. fadder. I forkant orienteres kollegaer om den nytilsatte og leder vurderer om det skal oppnevnes en fadder. Evt. nødvendig telefon, pc, e-post, posthylle, tilgangsrettigheter på datasystemet, arbeidsplass og evt. arbeidsklær ordnet før oppstart. Enhetsleder Enhetsleder Enhetsleder kontakter IKT og evt. andre TILTAK 1. DAG UTFØRES AV UTFØRT Ta imot ny medarbeider til avtalt tid og eventuelt informere om Enhetsleder fadderordningen og introdusere fadder for nytilsatt. Gjennomgå stillingens oppgaver. Sørge for evt. taushetserklæring. Gjøre avklaringer rundt lønnsutbetaling, forventninger til den nytilsatte, hva den nytilsatte kan forvente av Gjerstad kommune. Enhetsleder Tildele oppgaver de første dagene. Informasjon om Gjerstad kommune og den aktuelle tjenesteenheten. Enhetsleder Gi informasjon om tillitsvalgtordningen/arbeidstakerorganisasjoner i kommunen. Omvisning på enheten, post, arkiv, toalett, garderobe osv. Tid til å bli kjent med arbeidsstedet, oppgaver, verktøy og utstyr. Orientere om brann og andre sikkerhetsrutiner. Enhetsleder/Fadder Presentasjon av kolleger - de nærmeste først. Dette porsjoneres opp der det er mange tilsatte. Ta med nytilsatt til lunsj. Utlevere nøkler og annet nødvendig utstyr. Enhetsleder/Fadder Enhetsleder Side 4 av 6

11 TILTAK DE FØRSTE 1-3 MND UTFØRES AV UTFØRT Orientere om: Enhetsleder og evt. fadder HMS. IA bedrift. Etiske retningslinjer. Politisk og administrativt organisasjonskart. Arbeidstid og systemet rundt den. Telefon, IKT og service. Arbeidsgiverpolitikk. Mediehåndtering. Rutine for matbestilling ved møter osv. Varsling. Orientere om prøvetid og veilede nytilsatt i jobben, gjennomgang av rutiner som er viktige og evt. introdusere aktuell programvare. Sørge for at nytilsatt blir med på aktuell opplæring. Fullføre presentasjonsrunden. Introdusere nytilsatt i naturlige sosiale sammenhenger. Være tilgjengelig for å svare på spørsmål. Sette nytilsatt inn i det praktiske arbeidet. Bli kjent med de andre aktuelle enhetene. Veiledning og vurdering av jobbutførelse oppfølgingssamtale etter 1 uke: Fokusere på praktiske forhold og viktige spilleregler i enheten. Veiledning og vurdering av jobbutførelse oppfølgingssamtale etter 3 mnd: Fokusere på forventningsoppfyllelse. Veiledning og vurdering av jobbutførelse oppfølgingssamtale etter 5 mnd: Fokusere på kompetanse, oppgaver og arbeidsmiljø. Introduksjonsseminar: Eget program Enhetsleder Enhetsleder/Fadder Enhetsleder/Fadder Enhetsleder Enhetsleder Enhetsleder Rådmann/enhetsleder/personal Side 5 av 6

12 5.2 Del 2: Tiltaksliste for egen enhet TILTAK DE FØRSTE 2-6 MND (leder utarbeider denne) UTFØRES AV UTFØRT 5.3 Del 3: Tiltaksliste for tilsetting av leder TEMA UTFØRES AV UTFØRT Visjon, verdier, holdninger, etiske retningslinjer. Politisk og administrativ organisering. Delegasjonsreglement og økonomireglement. Arbeidsgiverpolitikk. Styringssystem, planlegging og rapportering. Rådmann/enhetsleder Gjennomgang av lederavtale og forventninger. Opplæring: HR/personal. Økonomi fakturering, kontering/anvisning, MVA osv. Budsjett/økonomiarbeid tertialrapportering. Saksbehandlingsverktøy, fagsystem. Nærværsarbeid/helsefremmende tenkning. Reglementer/retningslinjer, HA/HTA herunder samarbeid med de tillitsvalgte/arbeidstakerorganisasjonene. Saksgang tilsettinger/orientering om administrative rutiner, lønn, sykefraværsoppfølging osv. Arkiv. Rådmann/enhetsleder Egen plan: Personal Økonomi Økonomi Enheten Personal Personal Personal Fellestjenesten Side 6 av 6

13 Gjerstad kommune Administrasjonsenheten Saksfremlegg Dato: Arkivref: /47-11 / 500 Lasse Fosse lasse.fosse@gjerstad.kommune.no Saksnr Utvalg Møtedato 17/14 Administrasjonsutvalg Lønnspolitiske retningslinjer, justering Rådmannens innstilling: Lønnspolitiske retningslinjer vedtas slik de fremlegges. Vedlegg: Lønnspolitiske retningslinjer Høringssvar Saksopplysninger: De Lønnspolitiske retningslinjene skal ihht. retningslinjenes kap justeres etter hvert hovedoppgjør. Det var i 2016 et hovedoppgjør, og følgelig må det gjøres justeringer i retningslinjene. Det er ikke store endringene, men det har vært fokus på presiseringer spesielt i kap. 4.1 Lønnspolitiske prinsipper, kap Uttelling og virkningstidspunkt for kompetanse. Det er også gjort endringer i kap. 9.1 Funksjonstillegg. Her er bla. satser endret og beskrivelser av funksjoner justert. Rådmannens vurdering/merknader: Ingen merknader utover saksopplysningene. Melding om vedtak sendes til: Enhetene og fagorganisasjonene.

14 Lønnspolitiske retningslinjer Versjon 1.2 Side 1 av 11

15 Innhold 1.0 INNLEDNING FORMÅLET MED DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN GRUNNLAGET FOR DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN GRUNNLEGGENDE VERDIER, LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER Lønnspolitiske prinsipper LØNNSNIVÅ OG LØNNSRELASJONER LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lokale drøftinger Lokale forhandlinger etter kap og kap Særskilte forhandlinger etter kap. 4 punkt 4.2.2, og kap. 5 punkt Særskilte forhandlinger etter kap. 4 punkt KOMPETANSE LÆRING OG UTVIKLING Kriterier for uttelling for etter-/videreutdanning Uttelling og virkningstidspunkt for kompetanse Bonusavlønning etter kap Lønnsfastsetting ved nytilsetting FUNKSJONTILLEGG LOKAL FORHANDLINGSORDNING OG MYNDIGHETSFORDELING Mal for kravprosessen GOD FORHANDLINGSSKIKK Uorganiserte arbeidstakere Rullering og ajourhold av retningslinjene...11 Side 2 av 11

16 1.0 INNLEDNING De lønnspolitiske retningslinjene skal bidra til å konkretisere og skape oversikt over vesentlige prinsipper, verdier, holdninger, regler og kriterier som arbeidsgiver legger til grunn ved lokal lønnsfastsettelse. Retningslinjene gir føringer for lønnsfastsettelse ved nyansettelser, motivere til mer heltid, jfr. HTA kap. 3.2 samt viktige føringer for lokale lønnsforhandlinger. Lønnspolitikken er likevel bare ett av flere elementer i en samlet personal- og arbeidsgiverpolitikk. Retningslinjene avløser tidligere lønnspolitiske dokumenter. 2.0 FORMÅLET MED DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN Lokal lønnspolitikk skal fremme følgende formål: Retningslinjene skal bidra til at de mål som er satt i handlingsprogram for de ulike enheter og virksomhetsområder oppnås, med fokus på gode tjenester og god forvaltning. Bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. 3.0 GRUNNLAGET FOR DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN Rammebetingelsene for den lokale lønnspolitikken er lagt gjennom sentralt lovverk, særlig gjennom Hovedavtalen (HA) og Hovedtariffavtalen (HTA). 4.0 GRUNNLEGGENDE VERDIER, LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER Den lokale lønnspolitikken forvalter en relativt liten del av lønnsmassen. Det er likevel viktig at lønnsarbeidet bygger på et konkret og avklart grunnlag både når det gjelder prinsipper, verdier og virkemidler. 4.1 Lønnspolitiske prinsipper Lønnspolitikken i Gjerstad kommune skal bygge på følgende prinsipper: Funksjon og kompetanse skal være de styrende prinsipper Likelønn - Ref. likestillingsloven 5. Marked - lønn brukes som virkemiddel for å kunne rekruttere eller beholde nødvendig og kompetent arbeidskraft. Ytelse er vanskelig å anvende så lenge vi ikke har objektive og målbare kriterier, men i helt spesielle tilfelle kan enhetsleder eller organisasjonene fremme slike saker i lokale forhandlinger når en arbeidstaker eller gruppe har oppnådd ekstraordinære resultater utover det som forventes. 5.0 LØNNSNIVÅ OG LØNNSRELASJONER Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser består av kapittel 4A, 4B og 4C, ref. HTA kapittel 4. Side 3 av 11

17 Kommunen har i tillegg et lokalt lønns- og stillingsregulativ hjemlet i kap. 5 i hovedtariffavtalen samt et lønnssystem for ledere i kap. 3. For de to sistnevnte grupper foreligger ingen sentral pott eller minstelønnssatser. 6.0 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønn fastsettes ved ansettelse i Gjerstad kommune. 6.1 Lønns- og forhandlingssystemet Lønn til kommunalt ansatte blir fastsatt med utgangspunkt i bestemmelser i 3 ulike kapitler i Hovedtariffavtalen: Kap. 3., pkt. 3.4: Stillinger innplassert i stillingskode 9xxx. Kap. 3., pkt. 3.5: Hovedtillitsvalgt. Kap , 4.2.2, og 4.2.4: Stillinger innplassert i stillingskode 6xxx, 7xxx. Kap. 5: Stillinger innplassert i stillingskode 8xxx. 6.2 Lokale drøftinger Gjennomføres ihht. Hovedtariffavtalen Kap. 3 punkt I tillegg til Hovedtariffavtalens bestemmelser skal følgende gjelde under dette punktet: I drøftingsmøtet skal partene komme til enighet om hvilke stillinger, grupper og funksjonstillegg som skal prioriteres, innenfor rammen av de lønnspolitiske retningslinjene. Side 4 av 11

18 6.3 Lokale forhandlinger etter kap og kap Lokale forhandlinger gjennomføres etter HTA kap For kap er det ingen definert sentral pott, og her formes ramme og nivå lokalt. I Gjerstad kommune skal følgende hovedkriterier og hensyn legges til grunn ved de lokale forhandlingene: Resultatet av og eventuelle føringer fra det sentrale lønnsoppgjøret. Eventuelle føringer fra tidligere lokale forhandlinger i h.h.t. tosidig protokoll. Rette opp lønnsmessige skjevheter som ikke er begrunnet i: o Ansvars- og oppgavebelastning o Kompetansenivå og krav til kompetanse o Rekrutteringsproblematikk Hensynet til å beholde kvalifisert personale. Relevant kompetanseheving, forutsatt at ny tilegnet kompetanse blir nyttiggjort i organisasjonen. Ansatte som planlegger å gå av med pensjon. Konklusjonene fra det lokale drøftingsmøtet. Innenfor rammen av nevnte hovedkriterier og med bakgrunn i de prinsipper og verdier som man ble enige i det lønnspolitiske drøftingsmøtet, skal de mer detaljerte disposisjoner og prioriteringer settes. Herunder vil det også være mulig å ta inn andre viktige hensyn enn de som er nevnt ovenfor. Med unntak av de to første punktene er opplistingen uprioritert. 6.4 Særskilte forhandlinger etter kap. 4 punkt 4.2.2, og kap. 5 punkt 5.2. I henhold til HTA kan partene lokalt ha fortløpende forhandlinger etter disse punktene. I Gjerstad kommune skal følgende gjelde: Kommunen vil sette svært strenge krav til å imøtekomme krav om lønnsendring i h.h.t. kap. 4 punkt 4.2.2, og kap. 5 punkt 5.2, 2. ledd, men likevel innenfor rammen av det som Hovedtariffavtalen åpner for. Kommunen vil forhandle om endret lønnsplassering for å beholde godt kvalifisert arbeidstakere, når slike behov oppstår. Det samme er tilfelle der slik kompetanse er vanskelig å rekruttere inn i organisasjonen. 6.5 Særskilte forhandlinger etter kap. 4 punkt Ref. Kap. 7.1 og Kap. 7.2 i dette dokument. Side 5 av 11

19 7.0 KOMPETANSE LÆRING OG UTVIKLING I henhold til HTA kap. 3 punkt 3.3 har arbeidsgiver ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og analysere kommunes behov. Kompetanseutvikling i form av etter- /videreutdanning tas opp fortløpende. I det sentrale hovedoppgjøret i 2016 ble det for Kap. 4 innført en ny stillingsgruppe fra for fagarbeider med ytterligere ett års relevant fagskoleutdanning (minimum 60 studiepoeng). Fagarbeidere som fyller vilkårene for innplassering i denne nye stillingsgruppen skal overføres til den nye stillingsgruppen. 7.1 Kriterier for uttelling for etter-/videreutdanning Det skal inngås skriftlig avtale med arbeidsgiver før etter-/videreutdanning påbegynnes. Dette er et vilkår for å få godkjent kompetansetillegg. Dersom det ikke er inngått avtale om etter-/videreutdanning gis det ikke automatisk uttelling for utdanningen. Det er rådmannens/enhetsleders ansvar å inngå avtale med arbeidstaker om etter-/videreutdanning. Stillinger tilhørende kap , og 5 kommer ikke under ordningen med standardiserte tillegg for etter-/videreutdanning Vurderingen skjer etter følgende kriterier: Om utdanningen er relevant i forhold til nåværende stilling. Om det er utdanning som er etterspurt/ønsket av arbeidsgiver. Om vedkommende bruker kompetansen i utførelse av stillingen. Om utdanningen er i tråd med enhetens kompetanseplan. Om den ansatte tidligere har fått lønnsuttelling for lignende kompetanse skal det ikke gis nytt tillegg. Definisjon vedtatt av Kunnskapsdepartementet: Videreutdanning gir ny formell kompetanse på universitets- og høyskolenivå. Dette er spesielt tilrettelagt enkeltemner eller videreutdanningsprogram på lavere eller høyere grads nivå. Videreutdanning er underlagt eksamens- og vurderingsordninger og gir uttelling i form av studiepoeng innenfor eller utenfor gradssystemet. Med spesiell tilrettelegging menes her at tilbudene både mht. målgruppe, faglig innhold og pedagogisk tilnærming har en intensjon om å være videreutdanning tilpasset behov i samfunns- og arbeidsliv. Med etterutdanning menes kortere kurs som sikter mot fornyelse og ajourhold av en grunnutdanning, uten å gi formell kompetanse i form av studiepoeng eksempelvis timebasert kurs- eller seminarvirksomhet. Side 6 av 11

20 7.2 Uttelling og virkningstidspunkt for kompetanse Kompetanse: Studiepoeng: Tillegg: Relevant videreutdanning tatt ved høyskole, universitet eller andre relevante utdanningsinstitusjoner 60 studiepoeng 30 studiepoeng 15 studiepoeng Kr ,- Kr ,- Kr ,- Relevant kurs/opplæring * Minimum 3 måneder varighet Kr ,- Tabellen brukes i de tilfeller hvor det tas skriftlig avtalt videreutdanning som ikke fører frem til en bachelor- eller mastergrad. Ved planlagt og skriftlig avtalt videreutdanning som fører frem til en bachelor- eller mastergrad (180 eller 300 studiepoeng) gis det opprykk i henhold til tabell, jfr. HTA kap I slike tilfeller brukes ikke tabellen ovenfor. Når en ansatt har nådd maks stigeopprykk i lønnstabellen for sin stilling, og det tas videreutdanning som er avtalt og relevant for stillingen kan tabellen over for uttelling benyttes. Hvis den ansatte senere tar ny videreutdanning som gir stigeopprykk i lønnstabellen bortfaller dette tillegget. Dette gjelder fra og med Eksempel 1: En adjunkt med tilleggsutdanning, som ligger plassert innenfor lønnstabellen, tar 30 studiepoeng. Den ansatte får uttelling for dette, men hvis den ansatte senere tar lektorutdanning går tillegget inn i lønnstabellen, dvs. tillegget bortfaller. Eksempel 2: En ansatt har stilling med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning, tar 30 studiepoeng. Den ansatte får uttelling for dette, men hvis den ansatte senere tar lektorutdanning går tillegget inn i lønnstabellen, dvs. tillegget bortfaller. Gjennom en helhetlig vurdering og uttalelse fra leder skal søkerens kvalifikasjoner vurderes i forhold til ovenfor nevnte. Det gis ikke uttelling for realkompetanse alene. Vurdering av realkompetanse gjelder som hovedregel for stillinger der det ikke stilles krav til høgskole- og/eller universitetsutdanning. Når godkjent dokumentasjon for utdanningen er utstedt fra lærestedet leveres denne så raskt som mulig til enhetsleder som sjekker dokumentasjonen mot inngått avtale, og påtegner at denne er i orden. Arbeidstaker skal ha kopi. Dokumentasjon sendes administrasjon for registrering og ny personalmelding skrives. Endringer i lønn vil gjelde fra den første i måneden etter utstedelse av godkjent dokumentasjon fra lærested. Hvis godkjent dokumentasjon er eldre enn 6 måneder, godkjennes endring i lønn fra den første i måneden etter at dokumentasjon er skannet og stemplet i postmottaket. Dette gjeler også fagbrev og annen dokumentasjon som skal gi uttelling i form av lønn. For undervisningspersonell gjelder egne regler, ref. HTA Vedlegg 6. Side 7 av 11

21 7.3 Bonusavlønning etter kap I hovedsak benyttes ikke bonusordninger, men det kan gjøres avtaler om bonusordninger i spesielle tilfeller. Det kan f.eks. være hvis det er behov for at driften av enheten skal kunne gjennomføres for at sommerferie skal kunne avvikles. 7.4 Lønnsfastsetting ved nytilsetting Når stilling blir ledig eller i forbindelse med opprettelse av ny stilling, kan arbeidsgiver ved ansettelsesutvalget innenfor de rammene som Hovedtariffavtalen gir fastsette hvilken lønnsplassering som skal gjelde for stillingen. I Gjerstad kommune skal følgende gjelde: Arbeidsgiver ved ansettelsesutvalget fastsetter lønn i forbindelse med ordinær tilsetting. Lønnsfastsettingen skal bygge på en vurdering av den lønnsplassering som tidligere ansatt hadde i stillingen. For øvrig vektlegges rekrutteringssituasjonen samt lønnsnivået for tilsvarende eller sammenliknbare stillinger i kommunen. Ved fastsetting av lønn må det ellers tas hensyn til utlysningstekst som ligger til grunn for tilsettingen. *Realkompetanse defineres som kunnskaper søkeren har fått gjennom yrkespraksis, organisasjonsarbeid, utdanning eller på annen måte. Realkompetanse vil i denne sammenheng være summen av de kunnskaper, ferdigheter, holdninger og den innsikt en person utviser i sin stilling i kommunen. Vurderingen vil gjelde realkompetanse som er tilegnet etter tiltredelse i stillingen. Side 8 av 11

22 8.0 FUNKSJONTILLEGG En funksjon defineres som en tidsbegrenset og ekstraordinær oppgave som ikke naturlig hører til den stillingen man skal ivareta. Funksjonstillegg skal avgrenses til den tiden funksjonen utføres, dvs. fra måned til måned. Følgende funksjonstillegg er for tiden gjeldende i Gjerstad kommune: Nr.: Funksjonstillegg: Beskrivelse: Beløp: Kriterier: Gjelder for: 1 Skolebibliotek Ansvar for skolens bibliotek. Enhetsleder avgjør behovet. 2 IKT fast Ansvar for skolens pedagogiske programvare Abel ungdomsskole. Mulighet for Gjerstad og Fiane barneskole også Abel ungdomsskole Fiane skole Gjerstad skole 3a Kontaktlærer Abel ungdomsskole Fiane skole Gjerstad skole 3b Tillegg pr. elev over Kontaktlærer Skolene 4 Rådgiver fast Abel ungdomsskole 5 Spesialpedagogikk Abel ungdomsskole Fiane skole Gjerstad skole 6 SU Samarbeidsutvalget Abel ungdomsskole Fiane skole Gjerstad skole Visedal barnehage 7 SMU Skolemiljøutvalg Abel ungdomsskole Fiane skole Gjerstad skole 8a Teamleder, skole Fiane skole Gjerstad skole 8b Teamleder, andre Familiehuset Barnevern Evt. andre 9 Fast vikar for kirketjener Teknisk drift 10 Utvidet faglig ansvar Enhetsleder definerer Alle enheter oppgaven. 11 Primærkontakt Innkjøp av varer, klær, HH16/22 regnskap osv. for bruker. Bindeledd mellom bruker og verge. 12 Pedagogisk leder Visedal barnehage 13 Psykososialt kriseteam Familiehuset PLO Barnevern Evt. andre 14a Stedfortreder for enhetsleder Alle enheter 14b Stedfortreder for enhetsleder NAV Tillegget er ½ parten av differansen mellom leder og stedfortreder de dager dette gjelder. 15 Veileder lærling Fortrinnsvis egnet fagarbeider. - NAV Gjelder for læreperioden i enheten. Alle enheter 16 Veileder for student Regler utarbeides mai Alle enheter 17 Hovedtillitsvalgt Lønn drøftes med Alle enheter HTV, settes av rådmann 18 Hovedverneombud Velges av Alle enheter verneombudene 19 Verneombud Alle enheter 20 Nattevakt Brukes til rene eller hovedsakelig nattstillinger Fagarbeidere Sykepleiere PLO Funksjonstillegg som omfatter alle fagorganisasjoner forhandles utenom lokale forhandlinger. Funksjonstilleggene skal gjennomgås i forbindelse med det lønnspolitiske drøftingsmøtet ved hvert hovedoppgjør. I møtet kan nye og eksisterende tillegg tas opp til drøfting. Side 9 av 11

23 9.0 LOKAL FORHANDLINGSORDNING OG MYNDIGHETSFORDELING 9.1 Mal for kravprosessen Aktivitet Tidspunkt Ansvar Orientering om det sentrale lønnsoppgjøret. Umiddelbart etter at oppgjøret er godkjent. Forhandlingsutvalget. Forberedende møte i utvidet samarbeidsforum forut for det lønnspolitiske drøftingsmøte. Kriterier og kravskjema drøftes. Tilpasning av kravprosess. Forberedende møte i ledergruppa forut for det lønnspolitiske drøftingsmøte. Kriterier og kravskjema drøftes. Tilpasning av kravprosess. Lønnspolitisk drøftingsmøte. Kriterier og kravskjema fastsettes. Organisasjonens arbeid med innhenting og prioritering av krav. Enhetens vurdering av innkommende krav. Enhetene avholder evt. møter med forhandlingsutvalget. Forhandlingsutvalgs arbeid med kravene. Medio mai. Innen 31. mai. Innen 30. juni. Kravfrist settes til 8. september. Tilbudsarbeidet jobbes med i perioden 8. september til 15. september. Forhandlingsutvalget. Rådmann. Forhandlingsutvalget. Organisasjonene. Forhandlingsutvalget og enhetene. Tilbud til organisasjonene. Tilbud fremsettes innen 15. september. Forhandlingsutvalget. Gjennomføring av forhandlingene. Forhandlinger ferdig innen 22. september. Forhandlingsutvalget. Møte med enhetene for tilbakemelding etter oppgjøret. Tilbakemelding til den ansatte Evaluering ledergruppa. Evaluering i utvidet Samarbeidsforum. Alle organisasjoner deltar. Justering av lønnspolitiske retningslinjer, mal for kravprosess osv. Umiddelbart etter sluttføring av forhandlingene. Umiddelbart etter forhandlingsutvalgets informasjon er gitt til enhetsleder. Snarest mulig og senest innen to måneder etter sluttføring av forhandlingene. Snarest mulig og senest innen to måneder etter sluttføringa av forhandlingene. Som resultat av evalueringsrunden, sluttføres innen utgangen av februar måned påfølgende kalenderår. Forhandlingsutvalget. Enhetsleder. Rådmann. Leder/sekretær. Etter nærmere avtale. For et mellomoppgjør tilpasses oppsettet i malen. Etter gjeldende hovedavtale er det anledning til å etablere lokale forhandlingssammenslutninger, etter mønster av de sentrale eller andre konstellasjoner. En slik løsning vil kunne forenkle den lokale forhandlingsprosess betydelig. I dag er praksis at alle registrerte fagforeninger har likeverdig forhandlingsrett. Side 10 av 11

24 10.0 GOD FORHANDLINGSSKIKK Gode lokale forhandlinger skal foregå ihht. vedlegg 3 til Hovedtariffavtalen. I Gjerstad kommune skal følgende gjelde: Opplysninger som framkommer i løpet av forhandlingsprosessen om krav og tilbud skal behandles konfidensielt av alle parter. Opplysninger som framkommer om enkeltpersoner i løpet av forhandlingsprosessen skal ikke bringes videre av noen av partene. Det er enhetsleder som orienterer den ansatte om oppgjøret. Det er kronetillegget gitt av forhandlingsutvalget som skal bekjentgjøres. Dersom det foreligger lønnskrav på noen som selv deltar i en forhandlingsdelegasjon, skal vedkommende fratre når eget krav behandles. Alle parter har taushetsplikt med hensyn til krav og tilbud på navn som legges fram under forhandlingsmøtene. Det er resultatet av forhandlingene som skal gjøres kjent, dvs. protokollen/referatet Uorganiserte arbeidstakere Uorganiserte arbeidstakere har ikke forhandlingsrett eller rett til å inngå avtale med arbeidsgiver om endret lønnsplassering. Arbeidsgiver vurderer uorganisertes lønn Rullering og ajourhold av retningslinjene Retningslinjene rulleres i forbindelse med hovedoppgjøret annet hvert år etter at de lokale lønnsforhandlingene er avsluttet. Før saken fremmes for administrasjonsutvalget, sender rådmannen forslaget på endret plan til de ansattes organisasjoner og enhetsledere på høring. Retningslinjene vedtas i Administrasjonsutvalget. Side 11 av 11

25 Lønnspolitiske retningslinjer HØRINGSUTKAST Hørings svar fra: FO, NSF, DELTA, UDF, FAGFORBUNDET Rødt: Fjernes. Blå: kommentarer. Grønt: tilføyelser. Side 1 av 12

26 Innhold 1.0 INNLEDNING FORMÅLET MED DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN GRUNNLAGET FOR DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN GRUNNLEGGENDE VERDIER, LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER Lønnspolitiske prinsipper LØNNSNIVÅ OG LØNNSRELASJONER LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lokale drøftinger Lokale forhandlinger etter kap. 4.A.1 og kap Særskilte forhandlinger etter kap. 4 punkt 4.A.2, 4.A.3 og kap. 5 punkt Særskilte forhandlinger etter kap. 4 punkt 4.A KOMPETANSE LÆRING OG UTVIKLING Kriterier for uttelling for etter-/videreutdanning Uttelling og virkningstidspunkt for kompetanse Bonusavlønning etter kap Lønnsfastsetting ved nytilsetting FUNKSJONTILLEGG LOKAL FORHANDLINGSORDNING OG MYNDIGHETSFORDELING Mal for kravprosessen GOD FORHANDLINGSSKIKK Uorganiserte arbeidstakere Rullering og ajourhold av retningslinjene...10 Side 2 av 12

27 1.0 INNLEDNING De lønnspolitiske retningslinjene skal bidra til å konkretisere og skape oversikt over vesentlige prinsipper, verdier, holdninger, regler og kriterier som arbeidsgiver legger til grunn ved lokal lønnsfastsettelse. Retningslinjene gir føringer for lønnsfastsettelse ved nyansettelser, motivere til mer heltid, jfr. HTA kap. 3.2 samt viktige føringer for lokale lønnsforhandlinger. Lønnspolitikken er likevel bare ett av flere elementer i en samlet personal- og arbeidsgiverpolitikk. Retningslinjene avløser tidligere lønnspolitiske dokumenter. 2.0 FORMÅLET MED DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN Lokal lønnspolitikk skal fremme følgende formål: Retningslinjene skal bidra til at de mål som er satt i handlingsprogram for de ulike enheter og virksomhetsområder oppnås, med fokus på gode tjenester og god forvaltning. Bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. 3.0 GRUNNLAGET FOR DEN LOKALE LØNNSPOLITIKKEN Rammebetingelsene for den lokale lønnspolitikken er lagt gjennom sentralt lovverk, særlig gjennom Hovedavtalen (HA) og Hovedtariffavtalen (HTA). 4.0 GRUNNLEGGENDE VERDIER, LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER Den lokale lønnspolitikken forvalter en relativt liten del av lønnsmassen. Det er likevel viktig at lønnsarbeidet bygger på et konkret og avklart grunnlag både når det gjelder prinsipper, verdier og virkemidler. 4.1 Lønnspolitiske prinsipper Lønnspolitikken i Gjerstad kommune skal bygge på følgende prinsipper: Funksjon og kompetanse skal være de styrende prinsipper Likelønn - Ref. likestillingsloven 5. Marked - lønn brukes som virkemiddel for å kunne rekruttere eller beholde nødvendig og kompetent arbeidskraft. Ytelse er vanskelig å anvende så lenge vi ikke har objektive og målbare kriterier, men i helt spesielle tilfelle kan enhetsleder eller organisasjonene fremme slike saker for forhandlingsutvalget. Dette må differeres bedre, til hvilken bruk og når den blir brukt. Eller så må den fjernes. 5.0 LØNNSNIVÅ OG LØNNSRELASJONER Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser består av kapittel 4A, 4B og 4C, ref. HTA kapittel 4. Rettes etter HTA. Side 3 av 12

28 Kommunen har i tillegg et lokalt lønns- og stillingsregulativ hjemlet i kap. 5 i hovedtariffavtalen samt et lønnssystem for ledere i kap. 3. For de to sistnevnte grupper foreligger ingen sentral pott eller minstelønnssatser. 6.0 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønn fastsettes ved ansettelse i Gjerstad kommune. 6.1 Lønns- og forhandlingssystemet Lønn til kommunalt ansatte blir fastsatt med utgangspunkt i bestemmelser i 3 ulike kapitler i Hovedtariffavtalen: Hele kap.6 Rettes etter HTA. Kap. 3., pkt. 3.4: Stillinger innplassert i stillingskode 9xxx. Kap. 3., pkt. 3.5: Hovedtillitsvalgt. Kap. 4A, 4B og 4C: Stillinger innplassert i stillingskode 6xxx, 7xxx. Kap. 5: Stillinger innplassert i stillingskode 8xxx. 6.2 Lokale drøftinger Gjennomføres ihht. Hovedtariffavtalen Kap. 3 punkt I tillegg til Hovedtariffavtalens bestemmelser skal følgende gjelde under dette punktet: I drøftingsmøtet skal partene komme til enighet om hvilke stillinger, grupper og funksjonstillegg som skal prioriteres, innenfor rammen av de lønnspolitiske retningslinjene. Side 4 av 12

29 6.3 Lokale forhandlinger etter kap. 4.A.1 og kap Lokale forhandlinger gjennomføres etter HTA kap. 4.A.1. For kap er det ingen definert sentral pott, og her formes ramme og nivå lokalt. I Gjerstad kommune skal følgende hovedkriterier og hensyn legges til grunn ved de lokale forhandlingene: Resultatet av og eventuelle føringer fra det sentrale lønnsoppgjøret. Eventuelle føringer fra tidligere lokale forhandlinger i h.h.t. tosidig protokoll. Rette opp lønnsmessige skjevheter som ikke er begrunnet i: o Ansvars- og oppgavebelastning o Kompetansenivå og krav til kompetanse o Rekrutteringsproblematikk Hensynet til å beholde kvalifisert personale. Relevant kompetanseheving, forutsatt at ny tilegnet kompetanse blir nyttiggjort i organisasjonen. Ansatte som planlegger å gå av med pensjon. Konklusjonene fra det lokale drøftingsmøtet. Innenfor rammen av nevnte hovedkriterier og med bakgrunn i de prinsipper og verdier som man ble enige i det lønnspolitiske drøftingsmøtet, skal de mer detaljerte disposisjoner og prioriteringer settes. Herunder vil det også være mulig å ta inn andre viktige hensyn enn de som er nevnt ovenfor. Med unntak av de to første punktene er opplistingen uprioritert. 6.4 Særskilte forhandlinger etter kap. 4 punkt 4.A.2, 4.A.3 og kap. 5 punkt 5.3. I henhold til HTA kan partene lokalt ha fortløpende forhandlinger etter disse punktene. I Gjerstad kommune skal følgende gjelde: Kommunen vil sette svært strenge krav til å imøtekomme krav om lønnsendring i h.h.t. kap. 4 punkt 4.A.2, 4.A.3 og kap. 5 punkt 5.3, 2. ledd, men likevel innenfor rammen av det som Hovedtariffavtalen åpner for. Kommunen vil forhandle om endret lønnsplassering for å beholde godt kvalifisert arbeidstakere, når slike behov oppstår. Det samme er tilfelle der slik kompetanse er vanskelig å rekruttere inn i organisasjonen. 6.5 Særskilte forhandlinger etter kap. 4 punkt 4.A.4. Ref. Kap. 7.1 og Kap. 7.2 i dette dokument. Side 5 av 12

30 7.0 KOMPETANSE LÆRING OG UTVIKLING I henhold til HTA kap. 3 punkt 3.3 har arbeidsgiver ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og analysere kommunes behov. Kompetanseutvikling i form av etter- /videreutdanning tas opp fortløpende. 7.1 Kriterier for uttelling for etter-/videreutdanning Det skal inngås skriftlig avtale med arbeidsgiver før etter-/videreutdanning påbegynnes. Dette er et vilkår for å få godkjent kompetansetillegg. Dersom det ikke er inngått avtale om etter-/videreutdanning gis det ikke automatisk uttelling for utdanningen. Det er rådmannens/enhetsleders ansvar å inngå avtale med arbeidstaker om etter-/videreutdanning. Stillinger tilhørende kap , og 5 kommer ikke under ordningen med standardiserte tillegg for etter-/videreutdanning Vurderingen skjer etter følgende kriterier: Om utdanningen er relevant i forhold til nåværende stilling. Om det er utdanning som er etterspurt/ønsket av arbeidsgiver. Om vedkommende bruker kompetansen i utførelse av stillingen. Om utdanningen er i tråd med enhetens kompetanseplan. Om den ansatte tidligere har fått lønnsuttelling for lignende kompetanse skal det ikke gis nytt tillegg. Definisjon vedtatt av Kunnskapsdepartementet: Videreutdanning gir ny formell kompetanse på universitets- og høyskolenivå. Dette er spesielt tilrettelagt enkeltemner eller videreutdanningsprogram på lavere eller høyere grads nivå. Videreutdanning er underlagt eksamens- og vurderingsordninger og gir uttelling i form av studiepoeng innenfor eller utenfor gradssystemet. Med spesiell tilrettelegging menes her at tilbudene både mht. målgruppe, faglig innhold og pedagogisk tilnærming har en intensjon om å være videreutdanning tilpasset behov i samfunns- og arbeidsliv. Med etterutdanning menes kortere kurs som sikter mot fornyelse og ajourhold av en grunnutdanning, uten å gi formell kompetanse i form av studiepoeng eksempelvis timebasert kurs- eller seminarvirksomhet. Side 6 av 12

31 7.2 Uttelling og virkningstidspunkt for kompetanse Kompetanse: Studiepoeng: Tillegg: Relevant videreutdanning tatt ved høyskole, universitet eller andre relevante utdanningsinstitusjoner 60 studiepoeng 30 studiepoeng 15 studiepoeng Kr ,- Kr ,- Kr ,- Relevant kurs/opplæring * Minimum 3 måneder varighet Kr ,- Forbundene krever en drøfting av 7.2 i høringsutkastet, før den blir vedtatt. Ved planlagt og skriftlig avtalt videreutdanning som fører frem til en bachelor- eller mastergrad (180 eller 300 studiepoeng) gis det opprykk i henhold til tabell, jfr. HTA kap I slike tilfeller brukes ikke tabellen ovenfor. Tabellen brukes i de tilfeller hvor det tas skriftlig avtalt videreutdanning som ikke fører frem til en bachelor- eller mastergrad. Gjennom en helhetlig vurdering og uttalelse fra leder skal søkerens kvalifikasjoner vurderes i forhold til ovenfor nevnte. Det gis ikke uttelling for realkompetanse alene. Vurdering av realkompetanse gjelder som hovedregel for stillinger der det ikke stilles krav til høgskole- og/eller universitetsutdanning. Når godkjent dokumentasjon for utdanningen er utstedt fra lærestedet leveres denne så raskt som mulig til enhetsleder som sjekker dokumentasjonen mot inngått avtale, og påtegner at denne er i orden. Arbeidstaker skal ha en kopi. Dokumentasjon sendes administrasjon for registrering og ny personalmelding skrives. Endringer i lønn vil gjelde fra den første i måneden etter utstedelse av godkjent dokumentasjon fra lærested. Hvis godkjent dokumentasjon er eldre enn 6 måneder, godkjennes endring i lønn fra den første i måneden etter at dokumentasjon er skannet og stemplet i postmottaket. Dette gjeler også fagbrev og annen dokumentasjon som skal gi uttelling i form av lønn. For undervisningspersonell gjelder egne regler, ref. HTA Vedlegg Bonusavlønning etter kap I hovedsak benyttes ikke bonusordninger, men det kan gjøres avtaler om bonusordninger i spesielle tilfeller. Det kan f.eks. være hvis det er behov for at driften av enheten skal kunne gjennomføres for at sommerferie skal kunne avvikles. 7.4 Lønnsfastsetting ved nytilsetting Når stilling blir ledig eller i forbindelse med opprettelse av ny stilling, kan arbeidsgiver ved ansettelsesutvalget innenfor de rammene som Hovedtariffavtalen gir fastsette hvilken lønnsplassering som skal gjelde for stillingen. I Gjerstad kommune skal følgende gjelde: Arbeidsgiver ved ansettelsesutvalget fastsetter lønn i forbindelse med ordinær tilsetting. Lønnsfastsettingen skal bygge på en vurdering av den lønnsplassering som tidligere ansatt hadde i stillingen. For øvrig vektlegges rekrutteringssituasjonen samt lønnsnivået for tilsvarende eller sammenliknbare stillinger i kommunen. Ved fastsetting av lønn må det ellers tas hensyn til utlysningstekst som ligger til grunn for tilsettingen. *Realkompetanse defineres som kunnskaper søkeren har fått gjennom yrkespraksis, organisasjonsarbeid, utdanning eller på annen måte. Realkompetanse vil i denne sammenheng være summen av de kunnskaper, ferdigheter, holdninger og den innsikt en person utviser i sin stilling i kommunen. Side 7 av 12

32 Vurderingen vil gjelde realkompetanse som er tilegnet etter tiltredelse i stillingen. Side 8 av 12

33 8.0 FUNKSJONTILLEGG En funksjon defineres som en tidsbegrenset og ekstraordinær oppgave som ikke naturlig hører til den stillingen man skal ivareta. Funksjonstillegg skal avgrenses til den tiden funksjonen utføres, dvs. fra måned til måned. Følgende funksjonstillegg er for tiden gjeldende i Gjerstad kommune: Nr.: Funksjonstillegg: Beskrivelse: Beløp: Kriterier: Gjelder for: 1 Skolebibliotek Ansvar for skolens bibliotek. Enhetsleder avgjør behovet. 2 IKT fast Ansvar for skolens pedagogiske programvare Abel ungdomsskole. Mulighet for Gjerstad og Fiane barneskole også Abel ungdomsskole Fiane skole Gjerstad skole 3a Kontaktlærer Abel ungdomsskole Fiane skole Gjerstad skole 3b Tillegg pr. elev over Kontaktlærer Skolene 4 Rådgiver fast Abel ungdomsskole 5 Spesialpedagogikk Abel ungdomsskole Fiane skole Gjerstad skole 6 SU Samarbeidsutvalget Abel ungdomsskole Fiane skole Gjerstad skole Visedal barnehage 7 SMU Skolemiljøutvalg Abel ungdomsskole Fiane skole Gjerstad skole 8a Teamleder, skole Fiane skole Gjerstad skole 8b Teamleder, andre Familiehuset Barnevern Evt. andre 9 Fast vikar for Teknisk drift kirketjener 10 Utvidet faglig ansvar Enhetsleder definerer Alle enheter oppgaven. 11 Primærkontakt Innkjøp av varer, klær, HH16/22 regnskap osv. for bruker. Bindeledd mellom bruker og verge. 12 Pedagogisk leder Visedal barnehage 13 Psykososialt kriseteam Familiehuset PLO Barnevern Evt. andre 14 Stedfortreder for enhetsleder Alle enheter 15 Veileder lærling Fortrinnsvis egnet fagarbeider Gjerder for læreperioden i enheten. Alle enheter Alle enheter 16 Veileder for student Regler utarbeides januar Hovedtillitsvalgt Lønn drøftes med HTV, settes av rådmann Alle enheter 18 Hovedverneombud Velges av Alle enheter verneombudene 19 Verneombud Alle enheter 20 Nattevakt Brukes til rene eller hovedsakelig nattstillinger Fagarbeidere Sykepleiere PLO 14B For Nav skal stedfortredert tillegget være ½ parten av differansen mellom leder og stedfortrederslønn for de dager dette gjelder. ( se protokoll) Funksjonstillegg som omfatter alle fagorganisasjoner forhandles utenom lokale forhandlinger. Side 9 av 12

34 Funksjonstilleggene skal gjennomgås i forbindelse med det lønnspolitiske drøftingsmøtet ved hvert hovedoppgjør. I møtet kan nye og eksisterende tillegg tas opp til drøfting. Side 10 av 12

35 9.0 LOKAL FORHANDLINGSORDNING OG MYNDIGHETSFORDELING 9.1 Mal for kravprosessen Aktivitet Tidspunkt Ansvar Orientering om det sentrale lønnsoppgjøret. Umiddelbart etter at oppgjøret er godkjent. Forhandlingsutvalget. Forberedende møte i utvidet samarbeidsforum forut for det lønnspolitiske drøftingsmøte. Kriterier og kravskjema drøftes. Tilpasning av kravprosess. Forberedende møte i ledergruppa forut for det lønnspolitiske drøftingsmøte. Kriterier og kravskjema drøftes. Tilpasning av kravprosess. Lønnspolitisk drøftingsmøte. Kriterier og kravskjema fastsettes. Organisasjonens arbeid med innhenting og prioritering av krav. Enhetens vurdering av innkommende krav. Enhetene avholder evt. møter med forhandlingsutvalget. Forhandlingsutvalgs arbeid med kravene. Medio mai. Innen 31. mai. Innen 30. juni. Kravfrist settes til 8. september. Tilbudsarbeidet jobbes med i perioden 8. september til 15. september. Forhandlingsutvalget. Rådmann. Forhandlingsutvalget. Organisasjonene. Forhandlingsutvalget og enhetene. Tilbud til organisasjonene. Tilbud fremsettes innen 15. september. Forhandlingsutvalget. Gjennomføring av forhandlingene. Forhandlinger ferdig innen 22. september. Forhandlingsutvalget. Møte med enhetene for tilbakemelding etter oppgjøret. Tilbakemelding til den ansatte Evaluering ledergruppa. Evaluering i utvidet Samarbeidsforum. Alle organisasjoner deltar. Justering av lønnspolitiske retningslinjer, mal for kravprosess osv. Umiddelbart etter sluttføring av forhandlingene. Umiddelbart etter forhandlingsutvalgets informasjon er gitt til enhetsleder. Snarest mulig og senest innen to måneder etter sluttføring av forhandlingene. Snarest mulig og senest innen to måneder etter sluttføringa av forhandlingene. Som resultat av evalueringsrunden, sluttføres innen utgangen av februar måned påfølgende kalenderår. Forhandlingsutvalget. Enhetsleder. Rådmann. Leder/sekretær. Etter nærmere avtale. For et mellomoppgjør tilpasses oppsettet i malen. Etter gjeldende hovedavtale er det anledning til å etablere lokale forhandlingssammenslutninger, etter mønster av de sentrale eller andre konstellasjoner. En slik løsning vil kunne forenkle den lokale forhandlingsprosess betydelig. I dag er praksis at alle registrerte fagforeninger har likeverdig forhandlingsrett. Side 11 av 12

36 10.0 GOD FORHANDLINGSSKIKK Gode lokale forhandlinger skal foregå ihht. vedlegg 3 til Hovedtariffavtalen. I Gjerstad kommune skal følgende gjelde: Opplysninger som framkommer i løpet av forhandlingsprosessen om krav og tilbud skal behandles konfidensielt av alle parter. Opplysninger som framkommer om enkeltpersoner i løpet av forhandlingsprosessen skal ikke bringes videre av noen av partene. Det er enhetsleder som orienterer den ansatte om oppgjøret. Det er kronetillegget gitt av forhandlingsutvalget som skal bekjentgjøres. Dersom det foreligger lønnskrav på noen som selv deltar i en forhandlingsdelegasjon, skal vedkommende fratre når eget krav behandles. Alle parter har taushetsplikt med hensyn til krav og tilbud på navn som legges fram under forhandlingsmøtene. Det er resultatet av forhandlingene som skal gjøres kjent, dvs. protokollen/referatet Uorganiserte arbeidstakere Uorganiserte arbeidstakere har ikke forhandlingsrett eller rett til å inngå avtale med arbeidsgiver om endret lønnsplassering. Arbeidsgiver vurderer uorganisertes lønn Rullering og ajourhold av retningslinjene Retningslinjene rulleres i forbindelse med hovedoppgjøret annet hvert år etter at de lokale lønnsforhandlingene er avsluttet. Før saken fremmes for administrasjonsutvalget, sender rådmannen forslaget på endret plan til de ansattes organisasjoner og enhetsledere på høring. Retningslinjene vedtas i Administrasjonsutvalget. Side 12 av 12

37 Fra: Kveim, Ellen Dato: :42:07 Til: Postmottak Tittel: Høringsuttalelse Lønnspolitiske retningslinjer 8.0 Funksjonstillegg Listen over funksjonstillegg må gjenspeile innledning; En funksjon defineres som en tidsbegrenset Nr 11 bør utgå, å være primærkontakt er en del av stillingsbeskrivelser for sykepleiere, vernepleiere/miljøterapeuter og fagarbeidere Nr. 20 bør utgå, plo har døgnbemanning, ble opprinnelig gitt som personlige tillegg i en periode det var vanskelig å rekruttere. Nr 17: HVO bør ha tillegg som gjenspeiler omfanget, pr i dag lavere till. enn HTV, HVO er for alle ansatte i kommunen Nytt pkt : till. for å være koordianator (individuell plan) Nytt pkt: ansatte med min 50% stilling med fleksibel arbeidstid gis till. Nytt pkt: ansatte som arbeider utover hver 3. helg får till. pr helg Ledergruppa Plo

38 PS 17/15 Eventuelt: