Møteinnkalling GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE KAIVUONON KOMUUNI. Administrasjonsutvalg

Transkript

1 GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE KAIVUONON KOMUUNI Møteinnkalling Administrasjonsutvalg Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Rådhuset Dato: Tidspunkt: 10:00 Eventuell gyldig forfall må meldes snarest på tlf.: Vararepresentanter møter etter nærmere beskjed. Gáivuona suohkan Kåfjord kommune Kaivuonon komuuni 9146 Olderdalen, Svein O. Leiros (s.) ordfører Silje Renate Pedersen e.f. sekretær

2 Offentlig saksliste Utv.saksnr Sakstittel U.Off Arkivsaksnr RS 20/16 ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/1235 RS 21/16 ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2016/123 RS 22/16 ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2016/123 RS 23/16 ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2016/123 RS 24/16 ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2016/123 RS 25/16 ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2016/123 RS 26/16 ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/776 RS 27/16 ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/698 RS 28/16 ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/266 RS 29/16 ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/699 RS 30/16 ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/196 RS 31/16 ***** ***** ***** ***** ***** ***** X 2015/271 PS 4/16 Delegerte vedtak /448 PS 5/16 Ansattes ytringsfrihet i kommunene 2016/224 PS 6/16 Trepartssamarbeidet i Kåfjord kommune 2016/308

3 GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE KAIVUONON KOMUUNI Arkivsaksnr.: 2015/ Arkiv: 400 Saksbehandler: Silje-Renate Pedersen Dato: Saksfremlegg Utvalgssak Utvalgsnavn Møtedato 4/16 Administrasjonsutvalg Delegerte vedtak Henvisning til lovverk: Rådmannens innstilling: Delegerte vedtak tas til orientering Saksopplysninger: ADM-DEL 8/16 DS ID 36 - TILSETTING AV FLYKTNINGKONSULENT I 80% STILLING FRA /2016 F Ellen Olsen Rådmannens vedtak: 1. Inger K. Gaup tilsettes i 80 % fast stilling som Flyktningkonsulent ved NAV Kåfjord fra Det er mulighet for økning av stillingsstørrelse i forhold til antall flyktninger kommunen vil få ansvaret for. 2. Det fastsettes 6 mndr prøvetid i stillingen Reserver: 1. Arnt Furubakken 3. Tilsetting skjer administrativt i hht gjeldende lov, reglement og avtaler. 4. Avlønning skjer i hht gjeldende tariffavtale. ADM-DEL 9/16 DS ID 45 - VIKARIAT SOM ARBEIDER VED UTESEKSJONEN FRA M.M. FOR FORLENGELSE 3404/2016 F Ellen Olsen Rådmannens vedtak: 1. Oddgeir Nilsen, Melen, 9147 Birtavarre tilsettes i 100 % stilling som arbeider ved Driftog utviklingsavd, uteseksjonen fra til og med m.m. for forlengelse Reserve: 1. Gunnar Pedersen, Storslett, 9146 Olderdalen 2. Avlønning skjer i hht gjeldende tariffavtale. 3. Tilsetting skjer administrativt i hht gjeldende lov, reglement og avtaler.

4 ADM-DEL 10/16 DS ID 41 - TILSETTING I LÆRERSTILLINGER - FASTE STILLINGER OG ÅRSVIKARIAT 2016/ /2016 F Ellen Olsen Rådmannens vedtak: 1. Yngvil Sandel Lien tilsettes i 50 % fast stilling som lærer ved Manndalen skole fra I tillegg tilbys 50% årsvikariat for skoleåret 2016/2017 m.m. for forlengelse og større stillingsprosent som fast tilsatt. Dette under forutsetning av at fullført utdanning dokumenteres. Live Hoel Berg tilsettes i 100% vikarstilling som tegnspråklærer og tegnspråktolk ved Manndalen skole fra og til Hun tilsettes som lærer uten godkjent utdanning. Vera Eriksen tilsettes i 100% vikarstilling som lærer ved Manndalen skole fra og til som lærer uten godkjent utdanning. Det åpnes for mulighet for fast tilsetting når utdanningen er dokumentert som fullført. Daniel Simonsen tilsettes i 100% vikarstilling som lærer ved Olderdalen skole fra Han tilsettes som lærer uten godkjent utdanning. Silje Maritha Simonsen tilsettes i 100% vikarstilling som lærer ved Olderdalen skole fra Hun avlønnes i hht dokumentert utdanning 2. Det fastsettes 6 mndr prøvetid for nye ansatte og politiattest skal være levert ved tiltredelse. Reserver etter uprioritert liste: - Joakim Rønningen - Åshild Birkeland 3. Tilsetting skjer administrativt i hht gjeldende lov, reglement og avtaler og avlønning skjer i hht gjeldende tariffavtale. ADM-DEL 11/16 DS ID % FAST STILLING SOM SYKEPLEIER - HJEMMEBASERT OMSORG 4020/2016 F Ellen Olsen Rådmannens vedtak: 1. Hildegunn Myrland tilsettes i 100 % fast stilling som sykepleier ved hjemmebasert omsorg fra Det fastsettes 6 mndr prøvetid i stillingen. Reserve: 1. Siri Båhl 3. Tilsetting skjer administrativt i hht gjeldende lov, reglement og avtaler og avlønning skjer i hht gjeldende tariffavtale Vurdering:

5 GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE KAIVUONON KOMUUNI Arkivsaksnr.: 2016/224-2 Arkiv: 009 Saksbehandler: Ellen Olsen Dato: Saksfremlegg Utvalgssak Utvalgsnavn Møtedato 5/16 Administrasjonsutvalg Ansattes ytringsfrihet og lojalitetsplikt i kommunene Henvisning til lovverk: Brev fra Kommunal- og moderniseringsdepartementet. Vedlegg 1 Fylkeskommunene og kommunenes innsats for å styrke de ansattes ytringsfrihet 2 Bruk av sosiale medier: Vær-varsom-plakat for ansatte 3 Etiske retningslinjer for statstjenesten Rådmannens innstilling: 1. Saken legges frem for Administrasjonsutvalget som en diskusjonssak for innspill til å jobbe videre med ansattes ytringsfrihet og lojalitetsplikt. Saksopplysninger: Kommunal- og moderniseringsdepartementet har sendt et brev til kommunene og fylkekommunene vedr Fylkeskommunene og kommunens innsats for å styrke de ansattes ytringsfrihet i kommunene. Dette etter at Sivilombudsmannen i en uttalelse av til departementet fremholdt at det i kommunene «hersker usikkerhet om hvor grensene for de ansattes ytringsfrihet går». Det uttales videre at kommunene kan ha behov for økt kunnskap om temaet. Sivilombudsmannen sier videre at det er behov for konkrete tiltak for å styrke de ansattes ytringsfrihet i kommunene, og at dette lar seg løse best gjennom lokalt arbeid i de enkelte kommunene. Momenter som kan være med i diskusjonen: 1. Det er viktig at så vel folkevalgte, leder og ansatte er kjent med rammene for de ansattes ytringsfrihet.

6 2. Kommunene bør først og fremst sørge for at de ikke har retningslinjer eller reglement som går for langt i å begrense de ansattes ytringsfrihet. Legger ved vår Vær-varsomplakat begrenser den ansattes ytringsfrihet? 3. Andre konkrete tiltak for å sikre de ansattes ytringsfrihet kan være kurs, opplæringsprogram med ledere og medarbeidere hvor man sammen går gjennom hva som er lov og hva som ikke er lov. 4. Kommunen bør sette seg mål om å ha en ytringskultur i kommunen, der ansatte kan bruke ytringsfriheten sin og sikre seg at ledere og folkevalgte godtar at ansatte ytrer seg om kommunale forhold. Dette kan gjøres gjennom holdningsskapende arbeid om ytringsfrihetens grenser og innholdet i lojalitetsplikten.

7 DET KONGELIGE KOMMUNAL- OG MODERNISERINGSDEPARTEMENT Statsråden Kommunene ved ordføreren Fylkeskommunene ved fylkesordføreren Deres ref Vår ref Dato 16/ Fylkeskommunene og kommunenes innsats for å styrke de ansattes ytringsfrihet Kjære ordførere og fylkesordførere, I dag avholdes Etikkonferansen Arrangementet er et samarbeid mellom KS, Transparency International Norge og Kommunal- og moderniseringsdepartementet. Ett av temaene i år er ytringsfrihet. Dette er stadig et aktuelt tema. Oppslag i mediene, uttalelser fra Sivilombudsmannen og undersøkelser fra presseorganisasjoner viser at enkelte kommuner har et forbedringspotensial når det gjelder å sikre de ansattes ytringsfrihet. Sivilombudsmannen har i en uttalelse 22. desember 2015 til departementet fremholdt at det i kommunene "hersker usikkerhet om hvor grensene for de ansattes ytringsfrihet går". Sivilombudsmannen uttaler at kommunene kan ha behov for økt kunnskap om temaet. Sivilombudsmannen sier videre at det er behov for konkrete tiltak for å styrke de ansattes ytringsfrihet i kommunene, og foreslår blant annet nytt rundskriv til kommunene. En kopi av uttalelsen følger som vedlegg til dette brevet. Jeg tror de problemene Sivilombudsmannen peker på i uttalelsen best lar seg løse gjennom lokalt arbeid i de enkelte kommunene og fylkeskommunene. Derfor sender jeg dette brevet til dere som ordførere og fylkesordførere. I det videre gjelder betegnelsen kommuner både kommuner og fylkeskommuner. Postadresse: Postboks 8112 Dep, 0032 Oslo Kontoradresse: Akersg. 59 Telefon: Telefaks: Org. nr.:

8 Det er viktig at så vel folkevalgte, ledere og ansatte er kjent med rammene for de ansattes ytringsfrihet. Kommunestyret, som kommunens øverste organ, må ta sitt ansvar for at reglene om ytringsfriheten gjøres kjent. Den enkelte kommunen er best egnet til å vurdere hvilke tiltak som er mest hensiktsmessig for å sikre tilstrekkelig kunnskap hos folkevalgte, ledere og medarbeidere om grensene for de ansattes ytringsfrihet. Nedenfor viser jeg til noen tiltak som kommunene kan vurdere i sitt arbeid med å legge til rette for ytringsfrihet for sine ansatte. Kommunene bør først og fremst sørge for at de ikke har retningslinjer eller reglement som går for langt i å begrense de ansattes ytringsfrihet. Kommunene bør gjennomgå slike reglementer mv. og vurdere om de er i tråd med gjeldende rett. Slike reglementer skal ikke begrense ansattes ytringsfrihet som følger av Grunnloven I 00 og Den europeiske menneskerettskonvensjon artikkel 10, og bør heller ikke formuleres slik at de kan oppfattes som begrensende. Arbeidet for å sikre de ansatte en reell ytringsfrihet er en kontinuerlig prosess. Det krever mer enn bare gode retningslinjer og reglement. Kommunene bør derfor i tillegg til å gjennomgå reglement og rutiner, vurdere andre konkrete tiltak for å sikre de ansattes ytringsfrihet. Dette kan for eksempel være kurs, andre opplæringsprogram eller seminarer med både ledere og medarbeidere, hvor man sammen går gjennom hva som er lov og hva som ikke er lov. Det er nødvendig med en innsats for å veilede folkevalgte, ledere og medarbeidere. På den måten kan kommunene skape en felles forståelse av grensene for ytringsfriheten, og øke bevisstheten hos de folkevalgte og administrative lederne om hva en medarbeider har lov til å ytre seg om. Det er viktig å skape et arbeidsmiljø hvor de ansatte føler de kan ytre seg. Kommunene bør sette seg mål om å ha en ha en ytringskultur i kommunen, der ansatte i kommunen kan bruke ytringsfriheten sin. De ansatte i kommunene sitter på viktig kunnskap og har informasjon som kan bedre både samfunnsdebatten og kvaliteten på tjenestene. Samtidig må kommunene sikre at ledere og folkevalgte godtar at ansatte ytrer seg om kommunale forhold. Dette kan gjøres gjennom holdningsskapende arbeid om ytringsfrihetens grenser og innholdet i lojalitetsplikten. Jeg oppfordrer dere som ordførere og fylkesordførere til åta med dere dette brevet inn i kommunestyret og fylkestinget og begynne diskusjonene om hvordan dere kan bidra til å styrke de ansattes ytringsfrihet. Med hilsen Jan Tore Sanner Vedlegg Side 2

9 Aage Thor Falkanger Stortingets ombudsjtulllll for forvaltningen Uttalelse S 10M Sak: 2015/940 UNDERSØKELSE AV EGET TILTAK - OFFENTLIG ANSATTES YTRINGSFRIHET Sivilombudsmannen mottar jevnlig klager som gjelder offentlig ansattes ytringsfrihet. Temaet har blitt omtalt i flere av ombudsmannens årsmeldinger. I tillegg til klagene hit gir også andre henvendelser - blant annet fra flere kommuner - inntrykk av at det hersker usikkerhet både i statlig og kommunal forvaltningen om hvor grensen for ansattes ytringsfrihet går. Informasjon tilflytt ombudsmannen via andre kanaler, som media, forsterker dette inntrykket. Temaet ble derfor tatt opp i et møte mellom departementet og ombudsmannen 11. mars Etter møtet var det behov for ytterligere informasjon om departementets arbeid for offentlig ansattes ytringsfrihet. Sivilombudsmannen besluttet derfor å foreta en undersøkelse av eget tiltak. Ombudsmannens to brev og departementets svar i anledning undersøkelsen er publisert på ombudsmannens hjemmesider, Ombudsmannens syn på saken 1. Rettslig utgangspunkt og bakgrunnen for ombudsmannens undersøkelse Friheten til å ytre seg er en grunnleggende rettighet. Den er nedfelt i Grunnloven 100 og følger også av internasjonale forpliktelser, blant annet EMK artikkel 10. Disse bestemmelsene verner også om ansattes ytringsfrihet. Det er den ansattes rett til å ytre seg på egne vegne som er beskyttet. Når det gjelder ytringer fremmet på virksomhetens vegne, vil arbeidsgiver stå fritt til å styre hvem som

10 Uttalelse sak 2015/940 2 uttaler seg og hva som blir sagt. Spørsmålet om en ansatt oppfattes å ha ytret seg på egne eller arbeidsgiverens vegne, vil derfor kunne være avgjørende for om ytringen er beskyttet av ytringsfriheten. Ytringsfriheten har blant annet som formål å bidra til en best mulig opplyst debatt, og på den måten styrke demokratiet. Arbeidstakere vil ha en særlig innsikt i spørsmål som berører deres arbeid, både gjennom faglig kunnskap og tilgangen til informasjon som arbeidsforholdet fører med seg. Deres rett til å ytre seg på egne vegne, vil kunne bidra til å motvirke og avdekke ulovlige eller kritikkverdige forhold. For offentlig ansatte er ytringsfriheten også nært knyttet til allmennhetens rett til innsyn i offentlig virksomhet, og prinsippet om offentlighet er tatt inn som en del av den generelle ytringsfrihetsbestemmelsen i Grunnloven 100. Den ansattes rett til å ytre seg på egne vegne, er likevel ikke uten grenser. Skranker som følger av den alminnelige lovgivningen, som straffelovens bestemmelser om ærekrenkelser, gjelder også for ansatte. I tillegg kan ytringsfriheten begrenses av både lovfestet og avtalt taushetsplikt. En skranke som gjelder særlig for arbeidstakere, er den ulovfestede lojalitetsplikten. Lojalitetsplikten innebærer at ansatte har plikt til å opptre lojalt overfor virksomheten de arbeider i. Dette betyr likevel ikke at arbeidsgiver har fri adgang til å regulere eller sanksjonere ytringer som ansatte fremsetter på egne vegne, etter sin egen forventning til de ansattes lojalitet. Generelt skal det mye til før lojalitetshensynet utgjør en skranke for ytringsfriheten. Justisdepartementet har i St.meld. nr. 26 ( ) Om endring av Grunnloven 100 side 110 gitt uttrykk for at det som utgangspunkt bare bør være ytringer som påviselig skader eller påviselig kan skade arbeidsgiverens interesser på en unødvendig måte som må anses som illojale. Ombudsmannen har i flere tidligere uttalelser lagt til grunn som utgangspunkt at arbeidsgiver ikke har adgang til å reagere på en ansatts ytringer, med mindre det foreligger en åpenbar risiko for skade på arbeidsgiverens legitime og saklige interesser. Det er også pekt på at det skal mye til før grensene for den ansattes ytringsfrihet er overskredet. Ytringer som ikke er undergitt taushetsplikt, og som i hovedsak gir uttrykk for arbeidstakerens egne oppfatninger, vil det vanligvis være anledning til å komme med. Det gjelder også ytringer som arbeidsgiveren oppfatter som uønskede, uheldige eller ubehagelige. Offentlige ansatte har et vidt spillerom - både i form og innhold - for offentlig å gi uttrykk for sin mening, også om eget arbeidsområde og egen arbeidsplass. Det er i utgangspunktet arbeidsgiveren som må bevise at ytringen påfører eller kan påføre virksomheten skade. Når lovligheten av en ansatts ytring skal vurderes, må hensynene bak lojalitetsplikten i det konkrete tilfellet veies mot hensynene bak ytringsfriheten, i tråd med Grl. 100 og EMK artikkel 10 nr. 2. Ved avveiningen må det tas hensyn til at ytringsfriheten er en menneskerett, beskyttet av Grunnloven og EMK, mens lojalitetsplikten er et ulovfestet prinsipp, som - i denne sammenheng - skal ivareta arbeidsgiverens interesser. Dette innebærer at det er begrensningene i ytringsfriheten som må begrunnes, og at begrensningene må være forholdsmessige.

11 Uttalelse sak 2015/940 3 Dersom hensynene bak ytringsfriheten veier tyngre, vil en ytring fra en ansatt måtte vernes også når arbeidsgiverens interesser kan bli skadelidende. Hvorvidt en ytring er illojal på en slik måte at den ikke er beskyttet av ytringsfriheten, beror på en konkret og sammensatt vurdering. Denne vurderingen vil kunne gi ulike resultater avhengig av situasjon. For eksempel vil den ansattes stillingsnivå eller funksjon i virksomheten kunne være av betydning. Dette medfører at det kan være vanskelig å gi klare retningslinjer for hva ansatte kan ytre seg om. Som ombudsmannen tidligere har uttalt, blant annet i sak 2014/91, må offentlige arbeidsgivere derfor være forsiktige ved utarbeidelsen av slikt regelverk. Det bør fremheves at ytringsfriheten er en grunnleggende rettighet, og retningslinjene kan med fordel redegjøre for hensynene bak og fordelene med ansattes ytringsfrihet. Når det gjelder unntakene, bør det også her fokuseres på hensynene bak ytringsfriheten. På den måten kan retningslinjene lettere bidra til å være hjelpemiddel for tolkning, fremfor en rigid begrensning. 2. Sentral veileder til kommunene om ansattes ytringsfrihet Som nevnt innledningsvis har ombudsmannen en oppfatning om at det både i kommunal og statlig forvaltning hersker usikkerhet om hvor grensen for de ansattes ytringsfrihet går. Det er derfor behov for tiltak som sikrer økt kunnskap og veiledning om temaet. Når det gjelder kommunene, kan et virkemiddel for å oppnå økt kunnskap være å utforme en samlet veileder som beskriver de rettslige utgangspunktetene - og som gir anbefalinger om tiltak og retningslinjer som vil sikre vernet om ytringsfriheten. Tilsvarende veiledere for kommunene er utformet på departements- og direktoratsnivå innen flere andre fagområder. Kommunene vil da kunne velge om de vil bruke veilederen, eventuelt en justert versjon av den. Det er altså ikke snakk om en instruks, men et hjelpemiddel. På tidspunktet for ombudsmannens undersøkelse fantes det en veileder, rundskriv H-2098 «Om ytringsfridom og lojalitetsplikt for tilsette i kommunar og fylkeskommunar». Rundskrivet var fra oktober 1997, og ikke var oppdatert. Som nevnt ble det i St.meld nr 26 ( ) uttalt at departementet ville revidere dette rundskrivet. En slik revidering ble aldri gjennomført, og departementet har i brev 15. september 2015 forklart at dette «ikke har vært en prioritert oppgave», og dermed har den måttet vike for annet arbeid. Departementet kom etter en nærmere vurdering frem til at «en oppheving av rundskriv er det mest hensiktsmessige tiltaket nå». Departementets uttalelse om at «en eventuell nærmere regulering av ansattes ytringsfrihet i retningslinjer eller normalreglement... kan imidlertid oppfattes som å begrense den ytringsfriheten den ansatte har», kan tyde på at det heller ikke i fremtiden vil bli utarbeidet ny veileder. Det er i den forbindelse vist til Trygstad, Ytringsfrihet i arbeidslivet, Sosiologisk tidsskrift 01-02/2015. Videre er det vist til at det i ombudsmannens årsmelding for 2013 s. 22 er uttrykt at interne reglement fort blir statiske, og at de uten løpende oppdatering, informasjon og veiledning ikke vil fange opp den rettslige utviklingen. Både ombudsmannen og Trygstad har i ovennevnte tilfeller omtalt lokale kommunale reglementer. Departementet har anført at det samme vil gjelde retningslinjer for hele kommunesektoren, utformet på departementsnivå.

12 Uttalelse sak 2015/940 4 Ombudsmannen ser at man ved utarbeidelse av en sentral veileder må være varsom med ikke å bli for rigid, og det vises til det som er sagt om dette under punkt 1. Etter ombudsmannens syn har imidlertid ansvarlig fagdepartement innsikt, bevissthet og faglig kunnskap til å utarbeide gode retningslinjer. Ombudsmannen kan derfor vanskelig se at det er en reell fare for at en sentral veileder vil begrense ansattes ytringsfrihet. Som ombudsmannen kommer tilbake til under punkt 4, har også Kommunal- og modemiseringsdepartementet valgt å opprettholde etiske retningslinjer for statens tjenestemenn, der begrensningene i ytringsfriheten er relativt inngående behandlet. Ombudsmannens anbefaling er derfor at departementet oppdaterer gjeldende veileder, eventuelt at det utarbeides en ny felles veileder for kommunene om ansattes ytringsfrihet. Som nevnt i brev herfra er ombudsmannens anbefaling at mulighetene for lovlighetskontroll fremgår av veilederen. Når det gjelder spørsmålet om hvilket departement som skal stå ansvarlig for dette arbeidet, vises det til punkt 5 under. 3. Etiske retningslinjer for statstjenesten a. Retningslinjene del 2 bærer overskriften Lojalitet, og første avsnitt lyder: «Lojalitetsplikten er et alminnelig kontraktsrettslig prinsipp, og det følger av arbeidsforholdet at det er gjensidig lojalitetsplikt. Arbeidstakers lojalitetsplikt går ut på at arbeidstaker må opptre i samsvar med virksomhetens interesser. Blant annet skal arbeidstaker ikke uberettiget omtale arbeidsgiver eller virksomheten på en negativ måte» Etter ombudsmannens syn går dette for langt i å begrense den ansattes ytringsfrihet. Som nevnt under punkt 1 er det i utgangspunktet bare ytringer som påviselig skader eller påviselig kan skade arbeidsgivers interesser på en unødvendig måte, som er illojale. Som det fremgår av retningslinjene, vil risiko for skade i noen tilfeller heller ikke være tilstrekkelig for å begrense ytringsfriheten, jf. punkt 1. Det kan derfor ikke kreves at arbeidstakeren på egne vegne må ytre seg i «samsvar med virksomhetens interesser». Retningslinjene gir heller ikke noe klart svar på hva som ligger i at en omtale er <<Uberettiget». Dersom meningen er at ytringene skal være sanne, vises det til at ombudsmannen tidligere har fastslått at absolutte krav til sannhet fører med seg vanskelige bevisspørsmål som i praksis kan uthule ytringsfriheten, se blant årsmelding for 2006 s. 83 (sak 2006/530). Også i St.meld nr 26 ( ) s.103 er det er uttalt at «et sannhetskrav vanskelig kan oppstilles for rene meningsytringer». At det i utgangspunktet bare er ytringer som kan skade virksomhetens interesser som begrenses av lojalitetsplikten, nevnes ikke noe sted under punkt 2 i retningslinjene. Denne svakheten innebærer at beskrivelsen av lojalitetsplikten under dette punktet ikke gir tilstrekkelig veiledning. Først i kommentaren til punkt 3 presiseres det at ytringen må

13 Uttalelse sak 2015/940 5 medføre en risiko for skade. At en slik risiko i noen tilfeller heller ikke vil være tilstrekkelig for å begrense ytringsfriheten, fremgår ikke klart her heller. b. Som nevnt under punkt 1 står arbeidsgiver fritt til å bestemme hvem som skal uttale seg om hva på virksomhetens vegne. Det er kun ytringer som den ansatte fremsetter på egne vegne som er beskyttet av ytringsfriheten. I kommentarene til retningslinjene punkt 2. Lojalitet, står det i siste avsnitt «Lojalitetsplikten innebærer at en statsansatt kan ha snevrere adgang til å ytre seg på eget fagfelt enn på andre områder. For å unngå at egne uttalelser blir oppfattet som et uttrykk for virksomhetens standpunkter, må en ansatt som utaler seg innenfor virksomhetens ansvarsområde, alltid understeke at uttalelsene står for egen regning» Siste setning er i tråd med gjeldende rett. At det må fremgå at den ansatte ytrer seg på egne vegne, gjelder for så vidt uavhengig av om det skjer innen eget fagfelt eller øvrige deler av virksomhetens arbeidsområde. Isolert sett er det også riktig at en statsansatt kan ha snevrere adgang til å ytre seg på eget fagfelt. Det finnes tilfeller der den ansatte har en slik posisjon at forvekslingsfare - identifikasjon - ikke kan unngås. Ytringer fra den ansatte kan da bli tolket som et uttrykk for.virksomhetens standpunkt, selv om det det presiseres at de fremmes på egne vegne. Ytringen kan da skade virksomheten. Dette er likevel noe som helt unntaksvis vil være aktuelt. Også i St.meld nr 26 ( ) er dette omtalt som en problemstilling som <<neppe [er] aktuell for særlig mange personer». Etter ombudsmannens syn er setningen om at «en statsansatt kan ha snevrere adgang til å ytre seg på eget fagfelt» for generelt formulert og for lite utdypet under punkt 2 i de aktuelle retningslinjene til å være god veiledning. Om betydningen av at identifikasjonsfaren er nærmere omtalt andre steder i retningslinjene, se bokstav c nedenfor. Ombudsmannen ber departementet vurdere om formuleringen skal tas ut i sin helhet, eller omformuleres og utdypes. c. På samme måte som for kommunene mener ombudsmannen at lett tilgjengelig veiledning gjennom sentrale retningslinjer er et gode. Som departementet har fremhevet, kan det likevel være en fare for at skriftlige retningslinjer, rundskriv og veiledere er for rigid utformet, og dermed fremstå som en urettmessig begrensning i ytringsfriheten. Dette gjør at man ved utarbeidelse av retningslinjer for ansattes ytringsfrihet må være særlig bevisst denne risikoen, og formulere seg deretter. De etiske retningslinjene for statstjenesten må sies å være detaljerte. Inkludert forordet består dokumentet av sider, med relativt tettskreven tekst. Retningslinjene er inndelt

14 Uttalelse sak 2015/940 6 i fem deler, samt en avsluttende del om forholdet til øvrig regelverk. Del I tar for seg «Generelle bestemmelser», deretter følger egne deler om 2. Lojalitet, 3. Åpenhet, 4. Tillit til statsforvaltningen og 5. Faglig uavhengighet og objektivitet. Retningslinjene synes ikke å være et dokument som i hovedsak er ment å regulere ansattes ytringsfrihet, men er likevel det nærmeste vi kommer til en generell veileder om dette i statstjenesten. I lys av dette kan det være uheldig at lojalitetsplikten, som tross alt er et unntak, omtales allerede etter den generelle innledningen, altså under punkt 2. Hovedregelen om ytringsfrihet omtales først senere, i del 3, underpunkt 3.3. Som nevnt inneholder retningslinjene formuleringer som står i et anstrengt forhold til Grunnloven 100. Departementet har anført at retningslinjene lest i sammenheng ikke er i strid med Grunnloven, men ombudsmannen er i tvil om dette er riktig. I alle tilfelle er det uheldig at såpass omfattende retningslinjer krever en slik helhetlig lesning og tolkning som departementet synes å forutsette. 4. Ansvarlig departement Kommunal- og modemiseringsdepartementet har opplyst at det er Arbeids- og.sosialdepartementet som er rett ansvarlig fagdepartement å henvende seg til dersom ombudsmannen ser et behov for en generell regulering av ansattes ytringsfrihet. Saken ble tatt opp med Kommunal- og modemiseringsdepartementet, siden det er dette departementet som er ansvarlig for gjeldende veileder, og som ble angitt som ansvarlig for ajourføringen som ble bebudet i St.meld nr 26 ( ). Da all kommunikasjon i saken dessuten har skjedd med Kommunal- og modemiseringsdepartementet, oversendes denne uttalelsen dit til oppfølging. Det bes om at en eventuell overføring av deler av oppfølgingen til et annet departementet meddeles ombudsmannen. 5. Konklusjon Ombudsmannen mener det er behov for konkrete tiltak for å styrke offentlig ansattes ytringsfrihet, og at dette mest hensiktsmessig kan skje gjennom en mer aktiv veiledning fra departementets side. Anbefalte tiltak er å revidere/opprette rundskriv til kommunene om de ansattes ytringsfrihet, samt revidere Etiske retningslinjer for statstjenesten.

15 Bruk av sosiale medier Vær-varsom-plakat for ansatte i Gåivuona suohkan I Kåfjord kommune Vedtatt av Kåfjord Administrasjonsutvalg Sosiale medier er en del av vår hverdag, ikke bare på fritiden, men også i arbeidstiden, gjennom pc, nettbrett og mobiltelefon. Twitter, Facebook, blogger og andre nettsamfunn- og steder har forandret skillet mellom arbeid og privatliv, både for ansatte og arbeidsgivere. Bruk av sosiale medier har nytteverdi for offentlig virksomheter. Samtidig som sosiale medier gir økte muligheter for kommunikasjon med innbyggere og brukere av ulike tjenester, følger det en del utfordringer med denne utviklingen. I sosiale medier er du synlig for mange. Det du ytrer på nett, blir værende på nett og kan spre seg langt utenfor din kontroll. Som ansatt i Kåfjord kommune bør du være oppmerksom på disse vær-varsom-punktene når du bruker sosiale medier privat eller på jobb. Hva er sosiale medier Det finnes flere definisjoner av sosiale medier. I denne sammenheng tar vi utgangspunkt i medier slik vi har lært og kjenne den gjennom Facebook, Twitter og tilsvarende sosiale kanaler. Dette er kanaler som gjennom intemett åpner for samhandling mellom to eller flere brukere. Med samhandling mellom brukere menes bla deling, rating og tagging, eller å knytte kommentarer til bilder, artikler eller annet innhold og informasjon 1 Ytringsfrihet Ytringsfrihet er en grunnlovsfestet rettighet, og ingen virksomhet har rett til å begrense den ansattes rett til å ytre seg, også om jobbrelaterte saker. Når du opptrer som privatperson på sosiale medier gjelder lover og regler om taushetsplikt og personvern. Den ansatte har også en plikt til å utvise lojalitet som arbeidstaker, da det ikke er alle som skiller mellom deg som privatperson og ansatt i Kåfjord kommune. Integritet Ansatte må være bevisst i bruken av sosiale medier slik at vi ikke svekker egen og andres integritet og troverdighet som yrkesutøver. Eksempler på dette kan være å uttale seg på en nedverdigende måte om andre ansatte eller brukergrupper. Kildebruk Ansatte i Kåfjord kommune skal være nøye med å oppgi kilder og opphavspersoner til alt som blir publisert på sosiale medier i kommunens regi. Likedan må en være nøye med å vurdere kilden til informasjonen man selv får gjennom sosiale medier. Språkbruk Sosiale medier er ikke et fristed fra vanlige regler om språkbruk, høflighet og det som betegnes som god folkeskikk. V ÆR-VARSOM-PUNKTENE bør tas opp til diskusjon minst en gang i året på avdelingene og i kommunens ledergruppe. Dette for å vinne erfaringer med tanke på videreutvikling av punktene og øke bevisstheten omkring bruk av sosiale medier. 1 Definisjonen tatt utgangspunkt i

16 }R Regjeringen.no Etiske retningslinjer for statstjenesten Revidert 26. april 2012 BrosjyreNeiledning I Dato: I Kommunal- og moderniseringsdepartementet ( Etisk kvalitet på tjenesteyting og myndighetsutøvelse er en forutsetning for at innbyggerne skal ha tillit til statstjenesten. Målet med disse generelle etiske retningslinjene er at alle statsansatte skal være bevisste på dette. Etisk kvalitet på tjenesteyting og myndighetsutøvelse er en forutsetning for at innbyggerne skal ha tillit til statstjenesten. Målet med disse generelle etiske retningslinjene er at alle statsansatte skal være bevisste på dette. De etiske retningslinjene skal være av overordnet karakter, og er ikke detaljerte regler. De er ment å være generelle rettesnorer som igjen krever refleksjon av den enkelte ansatte. Retningslinjene skal gjelde generelt for hele statstjenesten, noe som innebærer at alle statlige forvaltningsorganer er omfattet av disse retningslinjene. Statsforetak og andre statlige selskap og institusjoner må vurdere behovet for å innføre egne etiske retningslinjer. Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet forutsetter at hver enkelt virksomhet med utgangspunkt i retningslinjene videreutvikler og styrker den etiske bevisstheten blant de ansatte, og slik legger et godt grunnlag for lederes og ansattes muligheter for etisk refleksjon. Den enkelte virksomhet må vurdere behovet for å supplere med egne retningslinjer tilpasset den enkelte virksomhets behov

17 .tmske remmgs1mjer ror statstjenesien i.')lut: L.. av.:> Etiske retningslinjer for statstjenesten Cpdf-dokumentl lhttp:// ngen.no/globalassets/upload/f ad/ved legg/ arbei dsgiverp.ol/etiske retningslinjer rev2012.pdf) Retningslinjene er også oversatt til engelsk, men ikke oppdatert etter revisjonen i april 2012: Ethical Guidelines for the Public Service Cpdf-documentl UillP-:llwww.regjeringen.no/globalassets/upload/kilde/mod/bro/2005/0001/ddd/pdfv/ etiske retningsl injer engelsk revidert.pdd Kommunal- og moderniseringsdepartementet TEMA Statlig arbeidsgiverpolitikk RELATERT > Veileder om gaver i tjenesten ( ) NOU 1993: 15 ( Regjeringen.no Ansvarlig for Kommunal- og moderniseringsdepartementets sider: Ansvarlig redaktør: Kjersti Bjørge Nettredaktør: Ann Kristin Lindaas Tlf / dokumenter/etiske-retningslinjer-for-statstjenesten/id&

18 Etiske retningslinjer for statstjenesten Revidert 26. april Forord Etisk kvalitet på tjenesteyting og myndighetsutøvelse er en forutsetning for at innbyggerne skal ha tillit til statstjenesten. Målet med disse generelle etiske retningslinjene er at alle statsansatte skal være bevisste på dette. De etiske retningslinjene skal være av overordnet karakter, og er ikke detaljerte regler. De er ment å være generelle rettesnorer som igjen krever refleksjon av den enkelte ansatte. Retningslinjene har sitt utspring i allmenngyldige etiske verdier og normer, som for eksempel rettferdighet, lojalitet, ærlighet, pålitelighet, sannferdighet og at man skal behandle andre slik man selv ønsker å bli behandlet. Vi har mange rettsregler (lovfestede og ulovfestede) som har innvirkning på de etiske verdier og normer i statsforvaltningen. De til enhver tid gjeldende etiske normene påvirker utformingen av lover og annet regelverk. Slik sett utfyller retningslinjene de eksisterende rettsreglene. Noen av de gjeldende rettsreglene er nærmere omtalt under punktet "Forholdet til lov- og regelverk". Retningslinjenes status og lokalt ansvar Retningslinjene skal gjelde generelt for hele statstjenesten, noe som innebærer at alle statlige forvaltningsorganer er omfattet av disse retningslinjene. Statsforetak og andre statlige selskap og institusjoner må vurdere behovet for å innføre egne etiske retningslinjer. Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet forutsetter at hver enkelt virksomhet med utgangspunkt i retningslinjene videreutvikler og styrker den etiske bevisstheten blant de ansatte, og slik legger et godt grunnlag for lederes og ansattes muligheter for etisk refleksjon. Den enkelte virksomhet må vurdere behovet for å supplere med egne retningslinjer tilpasset den enkelte virksomhets behov. Hensynet til de ansatte og ivaretakelsen av et godt arbeidsmiljø, er omtalt under flere av retningslinjene. Det er viktig at de ansatte blir sikret en faglig og personlig utvikling og at det tas hensyn til den enkeltes behov ved organisering av arbeidet. Hensynet til de ansatte vil fremgå av virksomhetens personalpolitikk, men den enkelte virksomhet må også kunne supplere de generelle etiske retningslinjene på dette området. Opptreden eller handlinger som bryter med de generelle etiske retningslinjene medfører ikke egne sanksjoner, men brudd på f.eks. habilitetsbestemmelsene vil kunne føre til at et vedtak blir ugyldig. En handling eller unnlatelse i tjenesten vil kunne bli bedømt som en tjenesteforsømmelse, og kan føre til tjenestelige reaksjoner. Handlinger eller unnlatelser i tjenesten kan også være så grove at de fører til påtale og straffereaksjoner. Klare brudd på lovbestemmelser vil normalt også være brudd på allmennetiske og forvaltningsetiske retningslinjer. Selv om en tjenestelig handling eller unnlatelse ikke medfører et direkte brudd på lover eller formelle regler, kan den bli tillagt vekt i en personalsak dersom den innebærer et brudd på etiske retningslinjer. Under forutsetning av at etiske retningslinjer er gjort kjent i virksomheten og for den enkelte, vil brudd på disse retningslinjene være et moment som kan tillegges vekt, f.eks. i en samlet vurdering av vedkommende statsansattes skikkethet eller ved en intern 1

19 søknad på ny stilling, hvor det er saklig å stille krav om etterlevelse av virksomhetens etiske retningslinjer. Arbeidsgivere, ledere og ansatte Staten som arbeidsgiver v/fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet har det overordnete ansvaret for de etiske retningslinjene og for at disse blir fulgt. Topplederne i departementene og underliggende virksomheter har et særlig ansvar for oppfølging. For det første fordi lederne gjennom ord, handlinger og lederstil har stor innflytelse på kulturen og normene for adferd i organisasjonen. For det andre fordi topplederne selv kan bli satt i situasjoner hvor valg og beslutninger krever etisk refleksjon og klokskap. For det tredje fordi det er toppledernes ansvar å sørge for at hele organisasjonen er seg bevisst de etiske kravene som stilles i virksomheten, og at det umiddelbart blir tatt opp i organisasjonen dersom det skjer brudd på lover og regler eller det utvikler seg en uheldig sedvane og kultur. Den enkelte ansatte plikter å gjøre seg kjent med de bestemmelser og instrukser som til enhver tid gjelder for vedkommendes stilling, og har et personlig ansvar for å følge retningslinjene på beste måte. Oppbyggingen av dokumentet I dette dokumentet er retningslinjene satt inn i blå rammer, mens den øvrige teksten er Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet kommentarer til de enkelte bestemmelsene. Innledningsvis under hvert hovedpunkt er det gitt merknader til det sentrale innholdet i hovedpunktet. I retningslinjene bruker vi generelt begrepet "innbygger", også i de tilfellene det ville være naturlig å benytte begreper som borger, publikum, kunde eller bruker. 2

20 Etiske retningslinjer for statstjenesten 1. Generelle bestemmelser Ansatte i statsforvaltningen skal ledes av både allmennetiske og forvaltningsetiske verdier og normer. Enhver ansatt har et selvstendig ansvar for å bidra til at virksomhetens tillit og anseelse blir ivaretatt. Statsansatte skal ikke la egne interesser påvirke saksbehandlingen eller arbeidet for øvrig, og heller ikke la hensynet til egen eller virksomhetens bekvemmelighet eller prestisje påvirke handlinger eller avgjørelser. 1.1 Hensynet til innbyggerne Både som myndighetsutøver, tjenesteyter og forvalter av betydelige samfunnsressurser, plikter statsforvaltningen - og dermed den enkelte ansatte - å ta hensyn til innbyggernes interesser, tilstrebe likebehandling og opptre med respekt overfor det enkelte individ. Kommentarer: Ved gjennomføring av forvaltningens oppgaver, og i særdeleshet ved utøvelse av forvaltningsmyndighet, vil det ofte måtte foretas en avveining mellom allmenne samfunnshensyn, ivaretakelse av rettsstatsprinsipper for innbyggerne (for eksempel rettsikkerhet) og den enkelte innbyggers saksinteresser. Først og.fremst må vi huske på at det er innbyggerne statstjenesten er til for. Både i myndighetsutøvelse og tjenesteytelse skal enhver statsansatt være hensynsfull, vennlig, høflig, korrekt og imøtekommende overfor publikum i så vel skriftlig som muntlig kommunikasjon. Dette gjelder selv om den annen part ikke er det. All kommunikasjon må utformes på en måte som er lett forståeligfor mottakerne. Alle lov- og forskriftsbestemmelser om taushetsplikt og personvern skal overholdes. Den enkelte statsansatte skal alltid respektere den enkelte innbyggers personlige integritet. Det er viktig å være oppmerksom på behov, verdier, normer ogforventninger hos medlemmer av etniske minoriteter, både i kommunikasjon og ved utforming av vedtak og levering av tjenester. 1.2 Hensynet til statens omdømme Den enkelte ansatte plikter å utføre sine oppgaver og opptre utad på en etisk forsvalilig måte, og slik at det ikke skader statens omdømme. Kommentarer: Enten en statsansatt opptrer i egen virksomhet, i andre offentlige eller private virksomheter innenlands eller i utlandet, vil vedkommende først og.fremst bli oppfattet som en representant for sin arbeidsgiver, men også for staten som helhet. Dette siste gjelder i særlig grad når ved kommende opptrer i offisielle sammenhenger utenlands eller mottar utenlandske statsborgere på offisielt besøk i Norge. 3

21 Det er i alle sammenhenger viktig å ha forståelse for andre lands kultur, religion og politiske system. Det vises her for øvrig til punkt 4.5 og 4.6 om mottak av og tilbud om gaver og andre fordeler. Videre vises til etiske retningslinjer mot kjøp og aksept av seksuelle tjenester (Statens personalhåndbok 2012, pkt ). I disse retningslinjene er det understreket at en ansatt ikke skal oppføre seg på en måte som kan krenke menneskeverd eller som er egnet til å bringe virksomheten eller Norge i miskreditt. Dette innebærer at en ansatt som er på oppdrag for statens regning i Norge eller i utlandet, skal avstå.fra kjøp m.v. av seksuelle tjenester. 4

22 2. Lojalitet Lojalitetsplikten er et alminnelig kontraktsrettslig prinsipp, og det følger av arbeidsforholdet at det er en gjensidig lojalitetsplikt mellom arbeidstaker og virksomheten. Arbeidstakers lojalitetsplikt går ut på at arbeidstaker må opptre i samsvar med virksomhetens interesser. Blant annet skal arbeidstaker ikke uberettiget omtale arbeidsgiver eller virksomheten på en negativ måte. Arbeidsgiver skal på sin side sikre at arbeidstakers interesser blir ivaretatt så langt det er mulig, og ledere har et særlig ansvar for å bidra til beskyttelse av arbeidstakere som avdekker og rapporterer kritikkverdige forhold. 2.1 Lydighetspli.kt Statsansatte plikter å følge de rettslige regler og etiske retningslinj~r som gjelder for virksomheten, samt å etterkomme pålegg fiia overordnete. Lydighetsplikten medfører ikke noen plikt til å følge pålegg om å gjøre noe ulovlig eller uetisk. Kommentarer: Det følger av lojalitetsplikten at statsansatte skal reise de nødvendige motforestillinger før en avgjørelse tas, slik at det gjennom saksforberedelsen presenteres et mest mulig fullstendig bilde av de hensyn og verdier som gjør seg gjeldende. Når avgjørelsen er tatt, følger det like klart av lydighetsplikten at avgjørelsen skal iverksettes hurtig og effektivt innenfor de opptrukne rammer, uansett hva de aktuelle statsansatte måtte ha av faglige og politiske oppfatninger om avgjørelsen. Statsansatte skal ikke bistå administrativt overordnete eller den politiske ledelse i departementene med å gi uriktige eller villedende opplysninger til medier eller allmennheten. Lydighetsplikten medfører ingen plikt for ansatte i sentraladministra~jonen til å utføre oppdrag som ligger utenfor det man vil anse som områdetfor statsrådens embetsgjerning, som f.eks. å utarbeide valgkampmateriell for den politiske ledelse, eller på annen måte direkte bidra til partipolitiske virksomhet. Ansatte i sentraladministrasjonenfølger ofte den politiske ledelsen i departementet på reiser, også på reiser som omfatter partipolitiske arrangementer. Også når en statsråd er på en reise til eller tilstede på et partipolitisk arrangement er statsråden departementssjef. Personer fra embetsverket må derfor kunne bistå statsråden i oppgaver som ligger til embetet som departementssjef. Ansattes ytringsfrihet må vurderes i forhold til lojalitetsplikten til virksomheten. Statsansatte kan delta i en åpen, fri og allsidig dialog om samfunnsspørsmål. Lojalitetsplikten innebærer at en statsansatt kan ha snevrere adgang til å ytre seg på eget fagfelt enn på andre områder. For å unngå at egne uttalelser blir oppfattet som et uttrykkfor virksomhetens standpunkter, må en ansatt som uttaler seg innenfor virksomhetens ansvarsområde, alltid understreke at uttalelsene står for egen regning. 5

23 ' I 2.2 Rapporteringsplikt Statsansatte plikter å melde fra til arbeidsgiver om forhold hun eller han blir kjent med og som kan påføre arbeidsgiver, ansatte eller omgivelsene tap eller skade, slik at det kan iverksettes tiltak med sikte på å \IIlngå eller begrense tapet eller skaden. Kommentarer: Brudd eller begrunnet mistanke om brudd på sikkerhetsbestemmelser eller andre forhold som medfører fare for liv eller helse for ansatte eller befolkningen, er eksempler på handlinger og forhold som skal rapporteres. Det samme gjelder korrupsjon og forbrytelser eller misligheter. Når det gjelder korrupsjon, vil det være særlig viktig at det gis så nøyaktig og utfyllende informasjon som mulig om både giver og mottaker av den utilbørlige fordelen, jf straffeloven 276 a-c. Et alternativ til å varsle internt kan etter omstendighetene være å henvende seg til politiet eller til kontroll- eller tilsynsmyndigheter. Dette vil normalt ikke kunne oppfattes som brudd på /ojalitetsplikten, jf pkt Uttrykket "andre misligheter" indikerer at forholdet må være av en viss alvorlighet, og man må i denne sammenheng ikke oppfordre til at det utvikles en "sladrekultur". Hvordan de ansatte i en virksomhet skal forholde seg til feks. kollegaers uheldige opptreden overfor andre kollegaer, klienter eller brukere generelt, er et spørsmål som må avklares gjennom den interne dialogen, knyttet til etablering av egne varslingsrutiner og eventuelt i egne retningslinjer. Rapportering bør normalt skje til nærmeste leder, som har ansvaret for hvordan saken skal håndteres videre. Hvis den ansatte finner det vanskelig å gå til nærmeste leder, skal rapportering skje til andre overordnete. Se også under pkt. 3.4, Varsling om kritikkverdige forhold, eventuelt i virksomhetens egne varslingsrutiner. Ledere har et særlig ansvar for at ansatte, som i god tro melder fra om ulovlige eller uetiske forhold eller handlinger, eller begrunnet mistanke om slike, ikke blir utsatt for gjengjeldelse eller liknende fra arbeidsgivers eller kollegers side. Se nærmere om arbeidsgivers plikt til å beskytte varslere i arbeidsmiljø/oven 2-5 og under pkt Effektivitetsplikt Statsansatte plikter å bruke og ta vare på statens ressurser på den mest økonomiske og rasjonelle måte, og skal ikke misbruke eller sløse med statens midler. For å nå de oppsatte målene på en god og effektiv måte, kreves det en avveining mellom effektivitet og ressursbruk, grundighet, kvalitet og god forvaltningsskikk. Kommentarer: Begrepet "statens midler" strekker seg selvsagt lenger enn til budsjettmidler, og omfatter alt fra bygninger, biler og maskiner til kontormateriell og elektroniske tjenester. I denne forbindelse kan det være naturlig å vise til at staten har relevante regelverk om reiser, innkjøp og bevertning m. v. 6

24 Effektivitetsplikten kan ikke vurderes isolert fra andre hensyn som forvaltningen må ta under utøvelsen av sin myndighet. Rask og effektiv produksjon og måloppnåelse må avveies mot kvalitet og grundighet, jf her forvaltningslovens regler og de uskrevne regler om god forvaltningsskikk. Kravene til effektivitet, grundighet og kvalitet vil kunne variere mellom de forskjellige saksområder. Generelt må vi likevel kunne si at jo mer inngripende et forvaltningsvedtak er for en part eller for en større gruppe, jo større krav må det stilles til grundighet og kvalitet. Effektivitetshensyn må ikke føre til at viktige forvaltningsrettslige prinsipper ikke blir ivaretatt. Effektivitetsplikten må også ses i sammenheng med intensjonene om et inkluderende arbeidsliv. Ansatte, og særlig ledere, har ansvar for å motvirke utstøting.fra arbeidslivet, bygge helsefremmende arbeidsplasser og forebygge stress og utbrenthet. 7

25 3. Åpenhet Statsforvaltningen må utvise åpenhet så vel utad mot innbyggerne som innad i egen virksomhet og mellom de forskjellige forvaltningsgrener. Dette er en nødvendig forutsetning for allmennhetens tillit til statstjenesten, og motvirker klanderverdig atferd og ukultur. Offentlighet og en åpen diskusjon er en forutsetning for et velfungerende demokrati. Det er en sammenheng mellom kravet til åpenhet, lojalitet og plikten til å rapportere om uheldige forhold i virksomheten. For å kunne danne seg en helhetlig oppfatning av f.eks. hvor langt rapporteringsplikten går, må det konkrete spørsmålet også vurderes i lys av kravet til åpenhet og lojalitet, noe som vil innebære at de svarene en kommer fram til og de dilemmaene som oppstår, vil variere fra sak til sak. 3.1 Offentlighet Det skal være åpenhet og innsyn i forvaltningen, slik at allmennheten kan gjøre seg kjent med statens virksomhet, og således kunne få innsikt i hvordan staten skjøtter sine oppgaver. Kommentarer: De viktigste lovbestemmelsene her er offentlighetslovens regler om allmennhetens rett til innsyn og meroffentlighet. Ikke bare bestemmelsenes ordlyd, men også formålet med bestemmelsene må etterleves. Bestemmelsene bør praktiseres på den mest innsynsvennlige måte. Hensynet til virksomhetens omdømme vil for eksempel ikke være et argument mot offentliggjøring. 3.2 Aktiv opplysningsplikt Staten har en aktiv opplysningsplikt. StatsQ.nsatte skal alltid gi korrekte og tilstrekkelige opplysninger, enten det er til andre myndigheter, selskaper, organisasjoner eller innbyggere. I noen sammenhenger vil dette innebære at man uoppfordret skal gi nødvendige opplysninger av betydning for behandling av saken. Kommentarer: Den aktive opplysningsplikten tar sikte på å støtte opp om innbyggernes demokratiske deltakelse, så vel som å imøtekomme ulike gruppers behov for informasjon om deres plikter, rettigheter og muligheter. Informasjonen må være både korrekt og tilstrekkelig. Dette innebærer at vesentlige opplysninger ikke må holdes tilbake, verken av bekvemmelighetshensyn eller av andre grunner. Verken administrativt eller politisk overordnete skal instruere eller oppfordre underordnete til å gi feilaktige eller villedende opplysninger. Det er en rett, og i noen tilfelle følger det også av lojalitetsplikten, at den underordnete skal gjøre den overordnete oppmerksom på dette. I noen tilfelle kan det være riktigfor statsansatte å gå utenfor virksomheten med sin kunnskap eller mistanke om uriktige eller villedende opplysninger som har blitt gitt. Se for øvrig pkt. 2.2 om rapportering og 3.4 om varsling. 8

26 3.3 Ansattes ytringsfrihet Statsansatte. så vel som alle andre, har en grunnleggende rett til å ytre seg kritisk om statens virksomhet og alle andre forhold. Kommentarer: Ytringsfriheten er en grunnleggende menneskerettighet som hviler på tungtveiende hensyn til samfunnet og den enkelte. Statsansatte omfattes av den samme grunnleggende ytringsfriheten som enhver annen innbygger, jf Grunnloven I 00. Det gjelder også på felter som har direkte tilknytning til virksomheten den statsansatte arbeider i. Av hensyn til allmennhetens krav på innsyn og informasjon, er det viktig at statsansatte med sin sakkunnskap har adgang til å formidle et kritisk og kompetent perspektiv i samfunnsdebatten. Innenfor taushetspliktens rammer har statsansatte anledning til å uttale seg på deres eget fagfelt, selv om lojalitetsplikten til virksomheten her kan sette snevrere grenser for ytringsfriheten. Kvaliteten på den offentlige debatten forringes når de som arbeider konkret med de aktuelle sakene ikke får, eller ikke ønsker å delta i debatten. Virksomhetens ledelse skal legge til rette for en kultur på arbeidsplassen som sikrer at relevant informasjon - herunder kritiske ytringer - når frem til relevant internt nivå, og derved sikrer aksept for at ansatte kan delta i den offentlige debatt innenfor rammene av lojalitetsbegrepet i arbeidsforhold. Innskrenkning i ytringsfriheten må begrunnes særskilt. Arbeidstakers lojalitetsplikt overfor virksomheten kan være en slik særskilt begrunnelse. Som utgangspunkt kan bare ytringer som kan skade virksomhetens interesser begrenses ut fra hensynet til lojalitetsplikten. Innskrenkningen i den ansattes ytringsfrihet må være både relevant og saklig i det enkelte tilfelle, og må ikke gå lenger enn nødvendig. Stillingen eller posisjonen til den som uttaler seg vil også være et moment i vurderingen av om en ytring kan anses som brudd på lojalitetsplikten til virksomheten. Jo mer sentral stilling vedkommende har, jo strengere vil lojalitetskravet være. Også den som i kraft av sin ekspertise naturlig vil kunne oppfattes som en representant for virksomheten, må være nøye med å skille mellom virksomhetens syn og egne standpunkter. For å unngå at egne uttalelser blir oppfattet som et uttrykkfor virksomhetens standpunkter, må en ansatt som uttaler seg innenfor virksomhetens ansvarsområde, alltid understreke at uttalelsene står for egen regning. For ansatte i departementene er det slik at jo nærmere den ansatte sitter den politiske ledelse, jo større grad av forsiktighet må utøves, slik at ikke embetsverket offentlig gir tilkjenne standpunkter på tvers av egen fagstatsråd. For ansatte ved universiteter, høyskoler og forskningsinstitusjoner regnes det som en del av deres arbeidsoppgaver å bidra til samfunnsdebatten, komme med sakkyndige uttalelser osv. Selv om ansatte også ved disse institusjonene har en lojalitetsplikt, er det en del av deres arbeidsoppgaver å bidra til kritisk debatt. De ansatte har dessuten, i kraft av sin stilling, forsknings- og formidlingsplikt, og har dermed rett og plikt til å gjøre forskningsresultatene kjent, også dersom de strider mot vedtatt politikk. Selv om det må gjelde visse begrensninger etter lojalitetsplikten, bør statsansatte, på linje med andre samfunnsborgere, oppmuntres til å delta i den offentlige debatt. Selv om virksomheten har utpekt en talsperson, betyr ikke dette at de øvrige ansatte gis munnkurv. Når en statsansatt ytrer seg på egne vegne, må det gå klart frem at den statsansatte ytrer seg på egne vegne og ikke som representant for virksomheten eller statstjenesten. Når dette skjer på en 9

27 forsvarlig måte, må verken arbeidsgiver eller kolleger lage vanskeligheter av noen art for den som offentlig ytrer seg kritisk om statstjenesten generelt eller egen virksomhet spesielt. Tillitsvalgte står i en særlig stilling i og med at de skal ivareta arbeidstakernes interesser. Dette kan tilsi at det skal mer til før uttalelsene til en tillitsvalgt anses å bryte med lojalitetsplikten i de tilfellene vedkommende opptrer som tillitsvalgt. Statens brevhode og logo skal aldri brukes i privat korrespondanse. 3.4 Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten Statsansatte må kunne varsle om kritikkverdige forhold i forvaltningen. Før varsling sltjer, bør forholdet være forsøkt tatt opp internt. Kommentarer: Prinsippene om åpenhet og innbyggernes kontroll medforvaltningen forutsetter at allmennheten får innsyn i kritikkverdige forhold i forvaltningen. Dette innebærer at statsansatte i noen tilfelle må kunne gi allmennhetenfaktiske opplysninger om klanderverdigeforhold. Som vi har påpekt under punkt 3. "Åpenhet", må spørsmålet om adgang til å gi opplysninger til allmennheten også vurderes i lys av hensynene til lojalitet og plikten til å rapportere (innad) om uheldige forhold i virksomheten. Arbeidsmiljøloven har egne regler som sikrer retten til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, og et forbud mot gjengjeldelse mot den som varsler i samsvar med lovens regler. Erfaringer fra Norge og andre land viser at selv om varsling blir applaudert i offentligheten og regnes som en samfunnsnyttig innsats, kan det for varsleren selv innebære en stor belastning, ikke minst i forhold til kolleger og overordnede. Det er derfor viktig å peke på at den som vurderer å varsle om et forhold som hun eller han oppfatter som alvorlig, bør stille seg selv spørsmål bl.a. om hva motivet for varslingen er og om forholdet objektivt sett må vurderes som alvorlig. Den enkelte skal også vurdere om det er mulig å ta opp saken internt. Et alternativ til å gå til media vil kunne være å henvende seg til en offentlig kontroll- eller tilsynsmyndighet med saken, noe som normalt ikke vil kunne opp fattes som brudd på lojalitetsplikten. Selv om varsling vil kunne innebære en stor belastningfor den enkelte, vil reglene for varsling og vernebestemmelsene i arbeidsmiljøloven for dem som varsler gjøre det lettere å varsle. Arbeidstaker som varsler i samsvar med virksomhetens interne regler for varsling, vil alltid ha varslet lojalt. Disse reglene tar også sikte på å bedre rutinene for intern rapportering og rette større oppmerksomhet mot arbeidet med kvalitetsforbedringer. Varslingen bør være motivert utfra et ønske om årette opp de kritikkverdigeforholdene, opplyse innbyggerne om slike kritikkverdige forhold og derigjennom fremme brukernes, virksomhetens eller samfunnets interesser. Den ansatte bør normalt ha henvendt seg til sine overordnede før hun eller han går ut offentlig med et varsel Før en ansatt vurderer å varsle offentlig, er det tre forhold som bør vurderes spesielt nøye: Er det grunn til å tro at det faktisk foreligger kritikkverdigeforhold (god tro)?. Er det mulig eller hensiktsmessig å varsle internt eller til offentlig tilsyns- eller kontrollmyndighet? Og til sist; vil andre utenfor virksomheten ha en berettiget interesse i åfå vite om de kritikkverdige forholdene? 10

28 Det er imidlertid ikke i alle situasjoner mulig å gå til overordnet først eller på annen måte varsle internt. Det kan for eksempel være mistanke om straffbare forhold i ledelsen. I en slik situasjon vil det i første omgang som oftest være tilstrekkelig å melde fra til politiet. Uttalelsene bør være holdbare med hensyn til de faktiske forhold. Det vil her være tilstrekkelig om den ansatte har gjort det han eller hun har kunnet for å legge riktige fakta på bordet. Nærmere opplysninger om kravet til forsvarlig varslingfinnes i kommentarene til arbeidsmiljøloven 2-4 og i Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementets retningslinjer for varslingsrutiner. Les retningslinjene her: http: l/ 1 dok/l over-og-reglerlretni ngslinjer/200 7 lretni ngsl i njer-for-utarbeidelseav-lokal. himl? id=4856 l 88 Vi viser også til Arbeidstilsynets retningslinjer for varsling, les retningslinjene her: 11

29 4. Tillit til statsforvaltningen For å ivareta og styrke befolkningens tillit til statsforvaltningen, er det særlig viktig at de avgjørelsene som tas, ikke blir påvirket av hensyn som er saken uvedkommende. Våre viktigste regler for å sikre tilliten til den offentlige forvaltning er habilitetsreglene i forvaltningsloven 6. I tillegg har vi regler om bierverv, karantenebestemmelser ved overgang til annen virksomhet og forbud mot gaver i tjenesten. Samlet sett dekker disse reglene ulike sider ved det å sikre at statsansatte ikke lar seg påvirke av usaklige hensyn, og at statens interesser og tilliten til statsforvaltningen blir ivaretatt. 4.1 Habilitet Statsansatte skal ikke opptre på en måte som er egnet til å svekke tilliten til deres upartiskhet. Kommentarer: Det vises her til forvaltningslovens 6 forste og annet ledd. I første ledd er det fastsatt at en offentlig tjenestemann er inhabil (ugild) til å tilrettelegge grunnlaget for en avgjørelse eller til å treffe avgjørelse i en forvaltningssak bl.a. når han eller hun selv eller vedkommendes familie er part i saken, og når han eller hun er partsrepresentant for en part i saken. Det er særlig viktig å være oppmerksom på avveiningen som må foretas etter annet ledd, hvor det fremgår at en tjenestemann er inhabil når andre særegne forhold foreligger som er egnet til å svekke tilliten til hans upartiskhet. Her skal det blant annet legges vekt på om avgjørelsen i saken kan innebære særligfordel, tap eller ulempe for tjenestemannen selv eller noen som han eller hun har nær personlig tilknytning til. Den enkelte har selv ansvaret for å opplyse om egen inhabilitet, og tre til side når saken krever det. Enkelte rollekombinasjoner vil kunne føre til at det oppstår interessekonflikter, eller påstander om dette, og at det stilles spørsmål ved tjenestemannens uavhengighet og integritet. Dette kanjeks. gjelde hvor statsansatte i sentralforvaltningen sitter i styrer og råd. m.v. Det vil derfor være viktig å unngå rollekombinasjoner hvor man ofte vil måtte erklære seg inhabil. 4.2 Ekstraerverv og bierverv En statsansatt kan ikke inneha ekstraerverv og bierverv, styreverv eller annet lønnet oppdrag som er uforenelige med den statlige arbeidsgivers legitime interesser, eller er egnet til å svekke tilliten til forvaltningen. Det må være åpenhet om statsansattes ekstraerverv og bierverv m.v. som kan ha betydning for tjenesteutøvelsen. 12

30 Kommentarer: Ifølge lojalitetsplikten er det tilfeller hvor den ansatte uoppfordret må gi opplysninger om bierverv. Dette gjelder også når det kan være tvil om biervervet er forenlig med arbeidsgivers legitime interesser. Arbeidsgiver kan ikke benytte styringsretten for generelt å pålegge alle arbeidstakere å gi opplysninger om bierverv. Arbeidsgiver kan imidlertid i konkrete tilfeller kreve slike opplysninger, dersom det er tvil om arbeidstaker har adgang til å inneha slike bierverv. En individuell arbeidsavtale kan være hjemmel for at arbeidstaker på kontraktrettslig grunnlag er forpliktet til å gi opplysninger om sitt bierverv. Det følger av Hovedtariffavtalen i staten pkt at statsansatte ikke må ha bistillinger eller andre lønnede oppdrag som hemmer eller sinker deres ordinære arbeid, med mindre det foreligger særskilt pålegg eller tillatelse. Arbeidstakeren kan heller ikke medvirke til illojal konkurranse med den statlige virksomhet hvor vedkommende er ansatt. Statsansatte kan bl.a. ikke ta arbeid eller drive ervervsvirksomhet som gjør at vedkommende kan bli inhabil i mer enn sporadiske tilfelle, eller komme i lojalitetskonflikt med den offentlige virksomhet hvor vedkommende er ansatt. Tvilstilfelle bør tas opp med arbeidsgiver i forkant for å unngå vanskeligheter for den ansatte eller arbeidsgiver og for å ivareta den alminnelige tillit til statstjenesten. Det vises også til administrative bestemmelser om ekstraerverv m.m., jf Statens personalhåndbok (2012) pkt Når det gjelder oppnevning av statsansatte i styrer og råd m. v., vises det til særlige bestemmelser i Statens personalhåndbok (2012) pkt Her fremgår det at embets- eller tjenestemenn ikke kan oppnevnes, eller foreslås oppnevnt eller velges til styrer, råd m. v., dersom vedkommende er ansatt i et departement eller i sentraladministrasjonen for øvrig, og som sitt saksområde der har behandling av klager over avgjørelser truffet av vedkommende virksomhet. Det samme gjelder dersom vedkommende som sitt saksområde har regulering, kontroll eller tilsyn med vedkommende virksomhet eller andre forhold av betydningfor virksomheten. 4.3 Overgang til annen virksomhet Ved overgang til stillinger utenfor statsforvaltningen er det viktig å sikre at innbyggernes tillit til forvaltningen ikke blir svekket, eller at statens interesser i et forhandlings- eller samhandlingsforhold ikke blir skadelidende. Arbeidsgiver må derfor vurdere om det for enkelte stillinger må innføres en katanteneklausul ved inngåelse av arbeidskontrakten. Kommentarer: Det vises her til retningslinjer for karantene og saksforbudfor embets- og tjenestemenn ved overgang til ny stilling, som trådte i kraft 15. februar Karantene og/eller saksforbud kan bare ilegges etter en særskilt klausul i arbeidskontrakten. Klausulen skal tas inn ved inngåelse av nye arbeidskontrakter dersom stillingens art er slik at det etter en nærmere vurdering anses påkrevd med en karantene- og/eller saksforbudsperiode når vedkommende skal fratre stillingen. Hensikten med å innføre regler om karantene og saksforbud er å sikre innbyggernes tillit til at forvaltningen er nøytral og uavhengig i forhold til eksterne aktører, og at statsansatte opptrer objektivt og saklig, og i samsvar medfastsatte regler og normer. Reglene skal også bidra til å 13

31 avverge risiko for at en bestemt virksomhet, gjennom ansettelse av en tidligere statsansatt, får uberettigede konkurransefortrinn. Dersom arbeidskontrakten ikke inneholder en karantene klausul, kan arbeidsgiver i stedet, innenfor arbeidsavtalens rammer, omplassere arbeidstaker til en mindre sentral funksjon eller et annet fagfelt i oppsigelsestiden. 4.4 Kontakt med tidligere kolleger Alle ansatte skal være varsomme med hvordan man behandler sensitive opplysninger. Dette gjelder bl.a. overfor tidligere kolleger, og spesielt der som de representerer en partsinteresse i forhold hvor staten er beslutningsmyndighet, eller er ansatt i virksomhet som er i et samhandlings- eller for.handlingsforhold til staten. Kommentarer: Som et supplement til bestemmelsene om karantene og saksforbud, er det viktig at de ansatte er varsomme med hvordan sensitive opplysninger behandles. Tidligere kolleger er bedre lifent med saksfelter og problemstillinger i virksomheten enn befolkningen ellers, og statsansatte må derfor være spesielt bevisst på hvilke opplysninger man deler med disse. Ikke minst gjelder dette de kollegene som har gått over til en virksomhet som står i et samhandlings- eller forhandlingsforhold til egen virksomhet, dersom disse kollegene skulle ønske å benytte seg av sitt tidligere kontaktnett. Dette betyr selvsagt ikke at man skal unngå sosial kontakt med tidligere kolleger. 4.S Mottak av gaver og andre fordeler Statsansatte skal ikke, verken for seg selv eller andre, ta imot - eller legge til rette for å motta - gaver. reiser, hotellopphold, bevertning, rabatter, lån eller andre ytelser eller fordeler som er egnet til, eller- som av giveren er ment, å påvirke deres tjenestehandlinger. Statsansatte må ikke bruke sin stilling til å skaffe seg selv eller andre en uberettiget fordel. Dette gjelder også i tilfelle hvor disse fordelene ikke vil påvirke deres tjeneste handlinger. Kommentarer: Forbudet mot gaver gjelder også for statsansa/le på tjenestereise eller oppdrag i utlandet. Dersom særskilte kulturelle forhold eller diplomatiske hensyn gjør at avslag kan virke fornærmende på giver, og således skade den norske statstjenestes interesser, kan en gave eller annen ytelse som ville være uakseptabel i Norge, likevel i visse tilfelle mottas hvis den er i samsvar med lokalt akseptert skikk. Mottakelse av slike gaver eller ytelser må imidlertid overlates til den statsansattes arbeidsgiver ved hjemkomst. Penger, eller verdier som kan sidestilles med penger, som for eksempel lån, rabatter m.v., må aldri mottas, uansell hva som måtte være skikk i vedkommende land. lforbindelse med sin tjenesteutøvelse vil statsansa/le kunne bli invitert til måltider, forestillinger og reiser m. v. Bespisning, og i en viss utstrekning også underholdning, vil kunne være 14

32 naturlige ledd i programmet ved feks. offisielle besøk i utlandet eller i Norge. Offisielle middager og kulturarrangementer representerer normalt ikke noe problem. Men dersom besøk utenlands eller innenlands skjer som et ledd i forhandlinger om kontrakter eller for åfå demonstrert produkter og I eller tjenester, bør som hovedregel alle reise- og oppholdsutgifter dekkes av den virksomhet som sender sine ansatte på tjenestereise. I noen sammenhenger mottar representanter for statlige virksomheter invitasjoner til sportseiler kulturarrangementer fra leverandører eller fra parter som er i søknads eller forhandlingsprosesser med virksomheten. Det bør i hvert enkelt tilfelle nøye vurderes om virksomheten bør ta imot slike invitasjoner. Alle utgifter i forbindelse med slike invitasjoner bør, dersom invitasjonene aksepteres, som hovedregel dekkes av virksomheten selv. Invitasjoner fra statlig eide virksomheter og private virksomheter bør i disse sammenhenger behandles likt. Brudd på korrupsjonsbestemmelsene kan medføre påtale og straff, jf strl. 276 a, 276 bog 276c. 4.6 Tilbud om gaver og andre fordeler Statsansatte skal ikke, som en del av sin tjenesteutøvelse, gi eller tilby gaver eller andre fordeler som er egnet til, eller som er ment å påvirke mottakerens tjenestehandlinger. Kommentar: Statsansatte må ikke gi eller tilby noen en gave eller fordel som et ledd i sin tjenesteutøvelse, i den hensikt å påvirke råd eller beslutninger fra mottakeren, feks. i forbindelse med kontraktsforhandlinger eller lignende. For statsansatte vil det kunne betegnes som korrupsjon å motta en slik gave eller fordel i kraft av sin stilling. Statsansatte vil også kunne bidra til korrupsjon dersom de i kraft av sin stilling tilbyr noen en slik gave eller fordel, feks.for åfå gjennomslag i forhandlinger om kjøp eller leveranser av varer eller tjenester. Selv om tilbudet rent faktisk ikke skulle påvirke vedkommendes råd eller beslutninger, vil selve det forhold at en statsansatt har forsøkt å påvirke andre på en utilbørlig måte, svekke befolkningens tillit til statstjenesten. Dette vil være uforenlig med gjeldende normer for godforvaltningsskikk. Det vil likevel være anledning til å gi oppmerksomhetsgaver ved statsbesøk, politiske besøk, delegasjonsbesøk og lignende, når gavens størrelse eller verdi er i samsvar med alminnelige høflighetsnormer. Det vil være uforenlig med ens stilling som statsansatt å tilby noen en fordel som skal oppfylles på et senere tidspunkt, feks. etter at vedkommende har sluttet i den aktuelle virksomheten, så som ansettelse, bonus eller lignende. Slike handlinger er straffesanksjonert, jf strl. 276 a, 276 bog 276 c. 15

33 5. Faglig uavhengighet og objektivitet Faglig uavhengighet må ses i sammenheng med lojalitet og nøytralitet. Kravet til faglig uavhengighet gjelder hele statsforvaltningen, både i forberedelse og avgjørelse av saker, i rådgivning og ved presentasjon av informasjon. S.1 Faglig uavhengighet Prinsippet om faglig uavhengighet betyr at statsansatte skal legge sine faglige kunnskaper og sitt faglige skjønn til grunn gjennom hele tjenesteutøvelsen. Kommentarer: Det er den faglige kunnskapen og det faglige skjønnet som skal være utgangspunktet for de statsansattes arbeid i forvaltningen. Graden av faglig uavhengighet varierer en del i statsforvaltningen med hensyn til formaliseringsgrad, jf at enkelte etater er mer eller mindre fristilt fra instruksjon fra overordnet nivå, men prinsippet gjelder likevel for alle ansatte i staten. De fleste statsansatte arbeider medforvaltning av vedtatt politikk, og spørsmålet om faglig uavhengighet blir her normalt ikke satt på prøve. De statsansatte må også legge til grunn at de skal kunne arbeide under skiftende politiske regimer. Prinsippet om faglig uavhengighet innebærer en rett og plikt til å reise faglig begrunnete innvendinger eller motforestillinger til politiske og administrative overordnetes synspunkter og til etablert praksis, der det måtte være nødvendig. Plikten til å gjøre ledelsen oppmerksom på svakheter i synspunkter eller praksis, kan imidlertid også begrunnes ut fra lojalitetsprinsippet. Prinsippet om faglig uavhengighet innebærer ikke noen rett til å ignorere standpunkter, beslutninger, praksis m. v. som den politiske eller administrative ledelse fastholder etter at den underordnete har gitt uttrykkfor sine betenkeligheter, med mindre det skulle dreie seg om ulovlige eller uetiske beslutninger m. v. I tilfelle hvor en saksbehandlers faglig velbegrunnete forslag til løsning av en sak blir tilsidesatt til fordel for en løsning som han eller hun mener er faglig uholdbar eller dårlig, har ved kommende rett til å få dette syn gjort kjent i saken (evt. tatt inn i de saksforberedende dokumentene). I departementene finnes det en egen regel om dette. En departementsansatt har, uavhengig av arbeidsformen, plikt og rett til å legge fram sitt syn på en slik måte at det kan bli gjort kjent for departementssjefen (dvs. statsråden), jf Reglement for departementenes organisering og saksbehandling 2 nr 3 siste ledd. Ansatte i departementene møter spesielle utfordringer siden departementene også er sekretariater for politisk ledelse. De ansatte her tjener statsråden i sin rolle både som leder av et departement og som medlem av regjeringen, men ikke som partimedlem. De ansatte i departementene skal på den ene siden gi faglig holdbare råd til politisk ledelse, uavhengig av hvilken politisk farge den politiske ledelsen har. Samtidig skal de iverksette vedtatt politikk fattet av den samme politiske ledelse. I andre sammenhenger vil de ansatte kunne opptre i en myndighetsrolle og skal ta stilling til pålegg, tillatelser og klager m. v. i forhold til enkelt individer. Det er viktig at det i den enkelte virksomhet føres en dialog om hvilke roller virksomheten er satt til å ivareta, hvilke utfordringer disse rollene skaper og hvordan rollene skal ivaretas. En gjennomtenkt rolleforståelse vil kunne være til hjelp for den enkelte ansatte når han eller hun står overfor et etisk dilemma eller en etisk utfordring. 16

34 Forholdet til lov- og regelverk Forvaltningsloven inneholder en rekke saksbehandlingsregler som har etiske aspekter. Vi har bestemmelser om grundighet i saksbehandlingen, bl.a. at en sak skal være så godt opp lyst som mulig før vedtak treffes. Den enkelte medarbeider skal behandle sakene så raskt og effektivt som mulig. I avveiningen mellom grundighet og hurtighet bør den enkelte virksom het ha etablert en praksis for hva som er "godt nok" i forhold til de forskjellige sakstyper. Vi har bestemmelser om varsling av den/de saken gjelder. Denne parten skal gis adgang til å uttale seg om saken før vedtak treffes. Parten er også gitt rett til å klage på forvaltningsvedtak. Forvaltningsloven har habilitetsregler som har som formål å sikre tilliten til forvaltningen. Dersom det er omstendigheter som kan være egnet til å svekke beslutningstakerens upartiskhet, må vedkommende tre til side. I tillegg har forvaltningsloven regler om partsoffentlighet, veiledningsplikt og taushetsplikt. Offentlighetsloven har regler om åpenhet og meroffentlighet. Ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper, som for eksempel læren om myndighetsmisbruk, setter normer for hvordan skjønn skal utøves. Statsansatte skal vurdere alle relevante hensyn, behandle like tilfeller likt, ikke ta utenforliggende eller vilkårlige hensyn og ikke fatte urimelige beslutninger. I tillegg har vi generelle ulovfestede prinsipper om "god forvaltningsskikk". Straffeloven har bestemmelser om korrupsjon og påvirkningshandel i straffeloven 276 a, 276 bog 276 c. Grov korrupsjon har en strafferamme på inntil 10 år. Ved avgjørelsen av om et forhold er å anse som grov korrupsjon, skal det blant annet legges vekt på om handlingen er utført av en offentlig tjenestemann eller overfor en offentlig tjenestemann. Ellers har kap. 11 i straffeloven regler om "Forbrydelser i den offentlige Tjeneste". Det vises i denne sammenheng også til menneskerettsloven som gir flere internasjonale menneskerettighetskonvensjoner status som norsk lov. Tjenestemannsloven 20 er også sentral innenfor dette feltet. Her er bestemmelser om at en statsansatt ikke kan motta en gave, provisjon, tjeneste eller lignende som er egnet til, eller som av giveren ment, å påvirke hans eller hennes tjenestlige handlinger. Arbeidsmiljøloven inneholder bestemmelser som ivaretar liv og helse til den enkelte ansatte og sikrer ivaretakelsen av arbeidsmiljøet. Blant annet har arbeidstakerne en plikt til å underrette arbeidsgiver, verneombud og, i nødvendig utstrekning, andre arbeidstakere om feil eller mangler som kan medføre fare for liv og helse. Arbeidsgiver og alle ansatte i staten har et felles ansvar for å vise respekt for andre, forebygge helseskader, utvikle et godt arbeidsmiljø, ivareta god kvalitet og sikkerhet i arbeidsutførelsen og sørge for at miljøhensyn blir ivaretatt i den daglige drift. Statstjenesten er avhengig av en god sikkerhetskultur. Alle ansatte i staten plikter å overholde gjeldende sikkerhetsbestemmelser, herunder lokale bestemmelser om ITsikkerhet og taushetsbelagte opplysninger. Denne loven inneholder også regler om varsling, se nærmere under pkt. 3.4 foran. 17

35 Om forholdet til Stortinget - Vi viser her til veiledningen fra Statsministerens kontor: "Om forholdet til Stortinget - Enkelte spørsmål i forholdet mellom regjeringen og Stortinget"; se kapittel 10: "Enkelte spørsmål knyttet til embets- og tjenestemenns kontakt med Stortinget". Se lenke: /0m forholdet til Stortinget hefte.pdf 18

36 GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE KAIVUONON KOMUUNI Arkivsaksnr.: 2016/308-1 Arkiv: 030 Saksbehandler: Ellen Olsen Dato: Saksfremlegg Utvalgssak Utvalgsnavn Møtedato 6/16 Administrasjonsutvalg Trepartssamarbeidet i Kåfjord kommune Henvisning til lovverk: Vedtak 4/10 i Kåfjord Administrasjonsutvalg Vedlegg 1 Særutskrift - Lokal samarbeidsavtale for trepartssamarbeidet i Kåfjord kommune 2 Lokal samarbeidsavtale for trepartssamarbeidet i Kåfjord kommune Rådmannens innstilling: Saken legges frem for Administrasjonsutvalget som en diskusjonssak i forhold til om trepartssamarbeidet skal avsluttes, fortsette eller om det kan ivaretas av f.eks Administrasjonsutvalget? Saksopplysninger: Kåfjord kommune var med i Kvalitetskommuneprosjektet siden august Et av kriteriene for å være med i prosjektet var at det ble opprettet trepartssamarbeid i styringsgruppa (administrasjon, tillitsvalgte og politikere). Prosjektet ble avsluttet våren 2010 og styringsgruppa avviklet. Arbeidsutvalget (trepartsamarbeid) skulle arbeide videre med å utvikle trepartssamarbeidet i kommunen fram til evaluering i april I vedtaket til Adminstrasjonsutvalget 4/10 den , pkt 6 er ordlyden følgende: 6. Trepartssamarbeidet evalueres innen april Arbeidsutvalget vurderer om det er behov for utvalget videre, når evalueringa er gjennomført. Vurdering: Evalueringa er ikke gjort i hht vedtaket og saken legges frem for Administrasjonsutvalget til diskusjon for å avgjøre veien videre.

37 GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE Rådmannen Rådmann Einar Pedersen Postboks OLDERDALEN Mearrádus die ihuvvo/melding om vedtak Du ujuhus/deres ref: Min uj./vår ref Arkiiva oavdda/arkivkode Beaivi/Dato 2010/ SÆRUTSKRIFT: Lokal samarbeidsavtale for trepartsamarbeidet i Kåfjord kommune Vedlagt følger vedtaket i den saken, som ble behandlet i administrasjonsutvalget Dearvvuo aiguin/med hilsen Greta Larsen sekretær Direkte innvalg: Kopi til: fagorganisasjoner Økonomileder Håkon Jørgensen 9148 Olderdalen Ordfører Bjørn Inge Mo 9148 Olderdalen Saksbehandler Agnes Nilsen 9148 Olderdalen Etatsleder Helse Liv Solvang Poasta ujuhus/postadresse: Fitnan ujuhus/besøksadresse: Telefovdna/Telefon: Telefáksa/Telefaks: E-poasta/E-post: Interneahtta/Internett: Organisašuvdnanr/Org.nr:

38 GÁIVUONA SUOHKAN KÅFJORD KOMMUNE Arkivsaknr: 2010/ Arkiv: 030 Saksbehandler: Agnes Nilsen Dato: Særutskrift Utvalgssak Utvalgsnavn Møtedato 4/10 Kåfjord Administrasjonsutvalg Lokal samarbeidsavtale for trepartsamarbeidet i Kåfjord kommune Henvisning til lovverk: Saksprotokoll i Kåfjord Administrasjonsutvalg Behandling: Rådmannens innstilling enstemmig vedtatt. Vedtak: 1. Foreslått Lokal samarbeidsavtale for trepartsamarbeid i Kåfjord kommune, godkjennes. 2. Det opprettes et arbeidsutvalg for trepartsamarbeid med 2 representanter for hver av partene (administrasjon, tillitsvalgte og politikere). 3. Hver av partene velger sine representanter til styringsgruppa innen 17. mai Det utpekes en leder for arbeidsutvalget. 5. Koordinator for trepartsamarbeidet er rådmann. 6. Trepartsamarbeidet evalueres innen april Arbeidsutvalget vurderer om det er behov for utvalget videre, når evalueringa er gjennomført. Side 2 av 2