DELPROSJEKT «KULTURBYGGING OG VERDIAR» REFERAT FRÅ MØTE kl , Møterom på brannstasjon, Skodje Kommune

Transkript

1 DELPROSJEKT «KULTURBYGGING OG VERDIAR» REFERAT FRÅ MØTE Tid og stad for møte: Tilstades: Fråfall: kl , Møterom på brannstasjon, Skodje Kommune Mads Solberg, Tore Johan Øvstebø, Lars Marius Rindal, Ewa Hildre, Hildegard Mayer, Ingvild Vartdal, Elin Moen, Hilde Sørdal, Kim Andre Breivik, Malin Piegsa (ref) Geir Peter Aure, Lindis Dalebø, Dag Olav Tennfjord Saker 1. Referat frå sist møte, sakliste og innkalling godkjent 2. Mandat. Drøfting rundt mandatutkast rundt bordet. Tore Johan, Elin og Hilde innarbeidar innspel i nytt utkast som blir sendt ut i forkant av neste møte. På møte 15.juni bør gruppa finpusse og lande forslaget til mandat, slik at det kan bli vedteke i fellesnemnda over ferien. 3. Kartlegging. Som ei bakgrunn til ulike former for kartlegging viste Ingvild ei presentasjon med grunnleggande teori om organisasjonskultur (sjå vedlegg). Presentasjon tek mellom anna utgangspunkt i den norske organisasjonspsykologen Henning Bang. Oppsummert: Det er mange sider ved dette å kartlegge kultur. Vi må i større grad vite kvifor vi kartlegger og korleis vi skal bruke resultata. Vi vil vente med å ta ei avgjerd til vi har landa mål, mandat og gjennomført ei ROS-analyse på området kultur. Innspel i diskusjon er her lagt inn i ei SWOT-analyse: STYRKER: Gir oss eit bilete som betre kan styre kva tiltak vi setter inn for å styrke organisasjonskulturen og forhindre negative utfall. SVAKHETER: Usikkerheit om vi måler det vi vil måle. Kultur er noko som er individuelt (lokalt) og ikkje like lett å generalisere og analysere på eit overordna nivå. Gir oss ingenting nytt. Kan bli dyrt og tidkrevande både å førebu, gjennomføre og analysere.

2 MULIGHETER: Vi kan jamføre resultat neste gong vi gjennomfører kartlegginga. Ei kartlegging vil kunne bidra til kulturbygging i seg sjølv. TRUSSEL: Resultata karikerer / polariserer oss og vi mister fokus på målet og framtida. 4. Vegen vidare På neste møte (15.juni kl i Haram) har vi tre tema: Visjon /framtidsbilete (oppsummering frå gruppearbeid i styringsgruppa), ROS-analyse og mandat.

3 Organisasjonskultur kva er det og korleis kan vi kartlegge det? Delprosjekt Kulturbygging og verdier Møte

4

5

6 Normer Felles forventninger til hva som er passende og upassende atferd i gruppen med andre ord. Våre praktiserte spilleregler

7 Relativt stabile oppfatninger om hva som verdsettes i gruppen og som vekker følelser i oss med andre ord Verdier

8 Virkelighetsoppfatninger er.. Underliggende antakelser om hva som er sant og usant, hva ulike ting, ord og hendelser betyr med andre ord Det vi tror på og ikke stiller spørsmålstegn ved

9 Hvordan oppdage kulturen i egen organisasjon?

10

11 Hva er en god kultur? En kultur som hjelper oss til å nå våre mål og strategier En god kultur hjelper oss til å få gjort jobben vår

12 Metoder for kartlegging av organisasjonskultur

13 Organizational Culture Assessment Inventory Teoretisk rammeverk; Competing Values Framework (rammeverk for konkurrerende verdier) Mest brukte rammeverket for å vurdere kultur Måler organisasjonskultur ved hjelp av fire kulturtyper: Klan (samarbeid) Hierarki (kontroll) Adhokrati (entreprenør) Markeds- (konkurranse) Cameron & Quinn, 2013

14

15 Konkurrerende verdier Fleksibilitet KLAN Personlig utviklende Samarbeid Involvering ADHOCKRATI Nyskapende Endringsorientert Fremtidsrettet Internt fokus Eksternt fokus BYRÅKRATI Forutsigbarhet Strukturert Samordnet MARKED Brukerfokus Resultatorientert Målrettet Kontroll

16 Ekvall 10 kjennetegn på innovative organisasjoner Dimensjoner som går igjen hos de organisasjonene som lykkes med å være innovative 1. Utfordringer 2. Frihet 3. Idéstøtte 4. Tillit og åpenhet 5. Dynamikk og livlighet 6. Lekenhet og humor 7. Debatt 8. Liten forekomst av personlige konflikter 9. Risikotoleranse 10. Idétid

17 10-faktor Lai/KS Ny forskningsbasert medarbeiderundersøkelse 10 faktorer, 35 påstander Faktor 1: Oppgavemotivasjon Faktor 2: Mestringstro Faktor 3: Selvstendighet Faktor 4: Bruk av kompetanse Faktor 5: Mestringsorientert ledelse Faktor 6: Rolleklarhet Faktor 7: Relevant kompetanseutvikling Faktor 8: Fleksibilitetsvilje Faktor 9: Mestringsklima Faktor 10: Nytteorientert motivasjon

18 Hvorfor kartlegge kultur? Undersøke om det finnes kulturelle forskjeller som kan føre til utfordringer i sammenslåingsprosessen? Kartlegge risikovurdere foreslå tiltak

19 VERDIER

20 Virksomme verdier: Gir retning Gir mening Gir lyst

21

22

23

24

25