Prosjektplan. Prosjekt Trainee, Avdeling for omsorg. Side 1 av 10. Dato:

Transkript

1 Prosjektplan Prosjekt Trainee, Avdeling for omsorg Side 1 av 10

2 Innhold 1.0 Bakgrunn Økonomi Hovedprosjektets målsetting Delmål Langsiktige mål Organisering Styringsgruppe Prosjektgruppe Arbeidsgruppe Referansegruppe Traineeordningen Gjennomføring Prosjektfaser Oppstartsfasen Driftsfase Avslutningsfase Aktuelle samarbeidspartnere Kommunikasjonsplan Møteplan Utfordringer/Risiko Evaluering Forskning Prosjektperioden Videreføring og informasjonsspredning Fast implementering i kommunen Alternativ Alternativ Informasjonsspredning... 9 Side 2 av 10

3 1.0 Bakgrunn Samhandlingsreformen retter fokus mot en bærekraftig utvikling av helse- og omsorgstjenestene. Strategien er å forebygge mer, og samhandle bedre mellom ulike instanser i helsetjenesten. Pasienter og brukere skal få hjelp tidligere, og nærmest mulig der de bor. Kommunene gis nå et større ansvar for helsetjenester og erstatter enkelte behandlingstilbud i spesialisthelsetjenesten. For å imøtekomme nåværende og fremtidige behov innen omsorgstjenester er kommunen nødt til å rette fokus mot et kompetanseløft av helsepersonell i egen organisasjon. Samhandlingskompetanse, og derfor organisatorisk kompetanse er en viktig faktor for å forstå egen fagkompetanse i en større sammenheng. Høgskolen i Nord-Trøndelag utdanner ett betydelig antall nye sykepleiere i året. Steinkjer Kommune har derfor stor mulighet for å rekruttere nyutdannede sykepleiere til primærhelsetjenesten. Steinkjer kommune befinner seg geografisk mellom to sykehus, henholdsvis sykehuset i Levanger og Namsos. Dette medfører at helseforetaket er en stor konkurrent i forhold til rekruttering av sykepleiere til kommunen. Steinkjer kommune må derfor benytte seg av andre rekrutteringsstrategier for å sikre nok arbeidskraft. Steinkjer Kommune ønsker å redusere omfanget av ufrivillig deltidsarbeid. I en studie gjennomført i forbindelse med forprosjektet kommer det frem at samtlige av informantene ønsker fast arbeid, 51 % ønsker 100 % stilling og 28 % ønsker stillinger fra 70 % til 100 %. Videre kommer det frem at 97 % av informantene ønsker faglig oppfølging fra en mentor i starten av karrieren, noe et traineeprogram vil kunne tilby. Systematisk fagutvikling traineeprogram rettet mot nyutdannede sykepleiere ser ut til å være en god måte å imøtekomme aktuelle utfordringer på. Ordningen samsvarer med flere av punktene i studentorganisasjonenes "10 råd for å hindre en kommunekrise" (Andresen 2015). Et traineeprogram vil kunne gi den nyutdannede verdifull faglig innsikt i ulike deler av primærhelsetjenesten. Ordningen vil også kunne fremstille Steinkjer Kommune som en attraktiv arbeidsplass for nyutdannede. Traineeordningen er forankret kommunens rekrutterings- og kompetansestrategi og er ett av flere virkemidler for å rekruttere og beholde sykepleiere i kommunen. 1.1 Økonomi Gjennomføring av et hovedprosjekt vil medføre et behov for totalt ,- i ekstern finansiering over en 2 års periode. Steinkjer kommune vil bidra med en egenandel på ,- for å dekke lønnskostnader til traineesykepleiere. Restmidler fra forprosjekt søkes overført til hovedprosjekt. Side 3 av 10

4 Kostnader Finansiering Kostnadsart Beløp Kilde Beløp Prosjektleder 50% st. kr Steinkjer kommune kr Sykepleier 90% st. x2 kr Fylkesmannen? Sykepleier 10% st. x2 kr Overføring av restmidler kr Mentor x2 kr Egenfinansiering adm Adm: Sum: kr kr Balanse kr tabell viser finansieringsbehov for hele prosjektperioden på 2 år 2 traineestillinger i totalt 100 % stilling 2 mentorer, tilleggslønn og frikjøp Prosjektleder, 50 % stilling, ut prosjektperiode. 2.0 Hovedprosjektets målsetting Sikre rekruttering av sykepleiere til kommunen. 2.1 Delmål Videreutvikle en rammeplan for traineeordning som tilrettelegger for et helhetlig traineeløp Utrede muligheter for samhandling med eksterne aktører 2.2 Langsiktige mål Rekruttere og beholde kompetente sykepleiere med bred generalistkompetanse og stimulere sykepleiere til videreutvikling av faget Utvikle sterke fagmiljø gjennom læring innad i organisasjonen. Fremme heltidskultur Utvikle forskerkompetanse innad i egen organisasjon. Profilere Steinkjer Kommune som en attraktiv arbeidsgiver Utrede muligheter for å implementere traineeordning fast i organisasjonen Side 4 av 10

5 3.0 Organisering Prosjekteier er Steinkjer Kommune 3.1 Styringsgruppe Iren Hovstein Haugen, omsorgssjef Marthe Persgård, enhetsleder Bo og habilitering Hilde Jensen, enhetsleder Hjemmetjenesten sør Brit Eli Nordal, enhetsleder Sykehjem Torill Strugstad, enhetsleder Hjemmetjenesten nord, leder styringsgruppen Lena Mathisen Bjørkås, Hovedtillitsvalgt NSF 3.2 Prosjektgruppe Prosjektleder Seksjonsledere 3.3 Arbeidsgruppe Mentorer fra enhetene hvor traineesykepleier arbeider. 3.4 Referansegruppe Evt. bidragsytere til prosjektet vil kunne delta i referansegruppen, for eksempel personalsjef, avdelingens fagkonsulent, representant fra DMS Inn-Trøndelag og enhet for Dag- og døgnrehabilitering. 3.5 Traineeordningen 90 % av traineestillingen organiseres i eksisterende stillinger i aktuelle enheter og vil inngå i turnus drift. Hvorvidt det er hensiktsmessig å organisere traineesykepleiere i ulike enheter samtidig er under diskusjon, og det gjenstår å se hva som praktisk lar seg gjennomføre. Dette avklares på ledernivå. Resterende 10 % av stillingen må organiseres i egen frittstående prosjektert enhet. I denne enheten organiseres prosjektgruppe og mentorer i tillegg til traineesykepleier. Prosjektenheten muliggjør teoretisk undervisning og refleksjonsarbeid for traineesykepleier uten at dette påvirker arbeidsplassen hvor traineesykepleier jobber. Side 5 av 10

6 4.0 Gjennomføring 4.1 Prosjektfaser Pr er forprosjektet gjennomført. Det søkes om midler for å videreføre arbeidet som er gjort i forprosjektet og gjennomføre hovedprosjektet. I hovedprosjektet vil traineeordningen detaljplanlegges, gjennomføres og evalueres. Det vil underveis i prosjektet hovedsakelig benyttes ansatte innad i organisasjonen til undervisning og mentorering av traineesykepleier, men det vises åpenhet for å trekke inn eksterne samarbeidspartnere hvis det er behov og økonomien tillater det Oppstartsfasen Aktuelle seksjoner hvor traineesykepleier skal ha et løp avklares og forberedes. Avgangsstudenter ved Nord Universitet informeres om traineeordningen. Stillinger lyses ut Tilsetting er gjennomført Oppstartssamling gjennomføres Driftsfase 2-årig traineeordning er startet i aktuelle avdelinger Kontinuerlig evaluering av måloppnåelse og kompetanseutvikling Følgeforskning gjennomføres xx Avslutningsfase Evaluering av prosjektet sluttføres Følgeforskning analyseres og ferdigstilles i foreløpig rapport Sluttrapport ferdigstilles Evaluering av implementeringsplan iverksettes xx.xx Aktuelle samarbeidspartnere DMS Inn-Trøndelag som mottakende avdeling for traineesykepleier, samt mulig bidragsyter i undervisning. Helse Nord-Trøndelag for gjensidig samarbeid i forbindelse med opprettelse av et evt. traineenettverk i Nord - Trøndelag. Enhet for Dag- og døgnrehabilitering for undervisningsbidrag og/eller mulighet for hospitering. Side 6 av 10

7 4.3 Kommunikasjonsplan Møteplan Møte Dato Tidspunkt Styringsgruppemøte når finansiering avklares Videre møteplan fastsettes ved igangsetting av hovedprosjekt Med aktuelle avdelinger og enheter, fortløpende Seksjonsledermøter, infomail til alle berørte ansatte Samarbeidsmøte tillitsvalgte Informasjonsmøte for avgangsstudenter ved Nord Universitet, raskest mulig Media, senest ved stillingsutlysning o Kommunens nettside o Trønder-Avisa o NRK Midt Nytt o Facebook 4.5 Utfordringer/Risiko At aktuelle enheter ikke tilrettelegger for gjennomføring av hele traineeperioden At prosjektets økonomi er tilstrekkelig for å gjennomføre hovedprosjektet o Ressurser til oppfølging gjennom mentor o Ressurser til fagsamlinger Å profilere prosjektet på god nok måte slik at en klarer å rekruttere kvalifiserte søkere Å opprettholde motivasjon og faglig utvikling gjennom hele 2. års perioden. At kommunen beholder sykepleier etter gjennomført traineeprogram At organisasjonen har tilstrekkelig kompetanse til å drive følgeforskning At eksterne aktører etablerer tilsvarende konkurrerende prosjekter som vanskeliggjør rekruttering av nyutdannede sykepleiere. Side 7 av 10

8 5.0 Evaluering Gjennomføre evaluering av prosjektet underveis i prosessen v/prosjektleder Tilbakemeldinger fra trainee, mentorer, og aktuelle seksjonsledere Gjennomføre evaluering av prosjektets organisering, struktur, økonomi v/prosjektleder Gjennomføre evaluering av om prosjektet kan implementeres som fast del av organisasjonen v/styringsgruppe Evaluere hvorvidt det kan være aktuelt å inngå et fremtidig samarbeid med eksterne aktører. Fokusgruppeintervjuer kan være aktuelt å gjennomføre overfor ansatte ved avdelinger som mottar traineesykepleiere for å evaluere i hvilken grad traineeordningen har påvirket deres kompetanse. 6.0 Forskning Et prosjekt som baseres på innovativ metodikk stiller krav til forskning/følgeforskning i gjennomføringen av selve prosjektet. Det presiseres at følgende eksempler er utarbeidet med bakgrunn av forfatters kompetanse. Videre forskning i hovedprosjektet må avgjøres av fremtidig prosjektleder i samarbeid med styringsgruppen. 6.2 Prosjektperioden Det finnes flere problemstillinger og tema tilknyttet prosjektet som lar seg eksplorere. Det er dog to som skiller seg ut, henholdsvis "Traineesykepleiere, kohort sammenligning" og "Bekjempelse av ufrivillig deltid, et salutogent perspektiv". Dette er tema som kan gi en signifikant forbedret forståelse for begrepet traineesykepleier og betydningen av en traineeordning for fremming av heltidskultur på både individuelt og gruppenivå. Tematikk som sense of coherence, sosiokulturelle faktorer o.l er av interesse. Videre arbeid med hovedprosjektet vil avdekke flere tematikker som kan være aktuelle. Side 8 av 10

9 7.0 Videreføring og informasjonsspredning 7.1 Fast implementering i kommunen Det skisseres to foreløpige alternativer for fast implementering av traineeordningen i organisasjonen. Disse alternativene presenteres for å belyse hovedprosjektet i et strategisk perspektiv. Endelig evaluering av hovedprosjektet vil avgjøre hvordan traineeprogrammet kan implementeres som en fast ordning Alternativ 1 Den prosjekterte enheten (hvor traineesykepleier har 10 % av stillingen) kan med tilstrekkelig finansiering opprettes som en seksjon. Dette fordrer at kommunen påtar seg de kostnader som under prosjektet er blitt finansiert av eksterne tilskudd. Størst kostnad for kommunen utgjør oppretting av leder stilling for aktuell seksjon. Denne stillingen bør opprettes som en 100 % kombinert stilling i henholdsvis "bemanningsseksjon" og i stab som fagutvikler/prosjektleder. Dette alternativet vil bidra til kompetanseløft for hele organisasjonen gjennom kombinertstillingen. Dette vil også gi mulighet for å gjennomføre flere og hyppigere prosjekter i fremtiden. Videre vil fagutvikler fungere som overordnet sykepleier 1 i seksjonene Alternativ 2 Den prosjekterte seksjonen (hvor traineesykepleier har 10 % av stillingen) kan med tilstrekkelig finansiering opprettes som en fast seksjon. Dette fordrer at kommunen påtar seg de kostnader som under prosjektet er blitt finansiert av eksterne tilskudd. I tillegg til å organisere den teoretiske delen av traineeordningen, organiseres også ekstra vikarer for avdeling omsorg i samme seksjon. Dette medfører opprettelse av en 100 % stilling i bemanningsseksjonen. Dette alternativet vil kunne være et godt middel for å motkjempe ufrivillig deltid. I tillegg til traineeordningen vil flere ansette kunne øke egen stillingsprosent gjennom kombinertstillinger i bemanningsseksjonen. 7.2 Informasjonsspredning Under prosjektet vil informasjon være tilgjengelig for interesserte, herunder offentlige dokumenter. Prosjekteier vil aktivt benytte informasjon anskaffet i tilknytning prosjektet innad i kommunen. Forskning som gjennomføres vil være offentlig tilgjengelig for interesserte ved publikasjon. Side 9 av 10

10 Litteratur: Andresen, M. (2015) Studentenes 10 råd for å hindre en kommunekrise, NSF Student, [lest ] Side 10 av 10