Transition NEWS. Fremtidens nordiske arbeidsmarked. Tema: No. 2. Hos Logica er endringer helt vanlig side 10-11

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Transition NEWS. Fremtidens nordiske arbeidsmarked. Tema: No. 2. Hos Logica er endringer helt vanlig side 10-11"

Transkript

1 Transition NEWS No. 2 Tema: Fremtidens nordiske arbeidsmarked Norden i det globale marked De nordiske arbeidsministrene ser fremover side 4-5 Ledelse er nøkkelen til fremtiden i SEB side 8-9 Hos Logica er endringer helt vanlig side 10-11

2 2 Avslutning Nøytral sone Ny begynnelse Kilde: William Bridges Transisjoner En transisjon er den indre, psykologiske forandringsprosessen som settes i gang av en ytre hendelse eller endring. Transisjonen finner sted uansett om det er snakk om en selvvalgt eller ufrivillig, en positiv eller negativ endring, og uansett om personen er bevisst på transisjonen eller ikke. Transisjonsprosessen består av tre soner: en avslutning, en nøytral sone og en ny begynnelse. Sonene symboliserer forskjellige mentale tilstander i forandringsprosessen. Disse tilstandene kan ikke skilles entydig fra hverandre, men avløser hverandre i det tempo vi mentalt er klar til å bevege oss i. Bevegelsen foregår oftest ubemerket, og det er også mulig å bevege seg frem og tilbake mellom sonene. I hver av sonene er det fokus på forskjellige mentale tilstander i transisjonsprosessen. Avslutningen betegner den tilstanden hvor personen ennå ikke i tilstrekkelig grad har forholdt seg til betydningen av den ytre hendelsen. I avslutningen er det fokus på det personen sier farvel til eller legger bak seg. Dette betegnes ofte som omkostninger eller tap. Den nøytrale sonen betegner den tilstanden hvor personen ennå ikke har lagt det avsluttede bak seg, og heller ikke har tatt det nye til seg. I den nøytrale sonen fokuseres det på avklaring dels i forhold til den betydning de konkrete begivenhetene har for personen, dels i forhold til personens fremtidsønsker og -muligheter. Den nye begynnelsen betegner den tilstanden hvor personen er klar til å handle i overensstemmelse med de aktuelle vilkårene. I den nye begynnelsen ligger fokuset på handling og fremtidsrettede prestasjoner. En transisjon eller forandringsprosess er en helt naturlig reaksjon på en konkret hendelse og går som regel over helt av seg selv etter en gitt tidsperiode. Med den rette støtten kan prosessen målrettes, slik at både tids- og ressursforbruket reduseres betydelig. Selskapene i AS3 Companies støtter mennesker og organisasjoner gjennom de transisjoner som oppstår i forbindelse med forandringer i arbeidslivet. Kolofon Ansvarlig redaktør: Allan Gross-Nielsen Redaksjon: Jens Daa Hankert, Mikkel Errboe, Tine Hertz Jensen, Lise Schøyen Grafisk design og tryk: Grefta Tryk A/S Foto: Per Gudmann, Mikkel Errboe, Sara Arnald, Ilja C. Hendel, Tiina Jutila, Roberto Nyblin, Scanpix ISSN: Transition News trykkes i eksemplarer, som sendes til AS3s kunder og samarbeidspartnere i både den private og offentlige sektor i Danmark, Sverige, Finland og Norge. Kontakt:

3 3 Nordiske utfordringer må overvinnes i fellesskap AS3 Norge: Administrerende direktør Hilde Rugelsjøen Dam-Nielsen og styreformann Allan Gross-Nielsen. Båndet mellom de nordiske landene er sterkt. Det historiske og kulturelle fellesskapet, samfunnsforståelsen og respekten for individets rettigheter er noe av det som binder oss sammen. Vi har naturligvis også våre forskjeller, men i en global sammenheng oppfattes Norden med rette som en samlet region. Felles utfordringer Arbeidsmarkedene i Norge, Sverige, Finland og Danmark står i stor grad overfor de samme utfordringene i årene som kommer. Vi opplever allerede utflytting av bedrifter til lavtlønnende nasjoner samt en skjerpet konkurranse fra utlandet også på tradisjonelle nordiske kjerneområder som f.eks. design, innovasjon og utvikling. Konkurransen fra utlandet vil bare øke og samtidig vil den demografiske utviklingen lede til mangel på kvalifisert arbeidskraft og en større forsørgerbyrde for samfunnet. Konsekvensen blir at de nordiske velferdsmodeller og regionens konkurranseevne kommer under press. De viktigste problemstillingene I AS3 Companies tror vi at arbeidsmarkedet i Norden frem mot 2015 vil styres av behovet for å: Øke arbeidsstyrken Kunne tilpasse seg forandringer Beholde de dyktigste medarbeiderne Forebygge sykdom og sykefravær Redusere antallet mottakere av sykepenger AS3 Companies har nettopp gjennomført en undersøkelse av endringsklimaet i Danmark og Sverige blant mer enn 200 bedrifter. Barometeret indikerer, ikke overraskende, store endringer i næringslivet. 82 prosent av de danske bedriftene forventer å måtte gjennomføre store endringer de neste to årene, mens andelen i Sverige ligger på 74 prosent. Like viktig er det at bedriftene mener at evnen til å omstille seg, evnen til å skape trivsel på arbeidsplassen og evnen til å holde på medarbeidere blir avgjørende konkurranseparametere i tiden fremover. Sterkt nordisk samhold Nettopp derfor er det oppløftende å konstatere at Nordisk Ministerråd for Arbeidslivet i tillegg til de nasjonale tiltakene også arbeider med utfordringene på arbeidsmarkedet i et regionalt perspektiv. Rådet arbeider ut fra et samlet program som skal bidra til å sikre et bæredyktig grunnlag for et velfungerende arbeidsmarked i et konkurransedyktig Norden, blandt annet ved å: Fremme jobbtilbudet Fremme målrettet livslang læring Styrke insitamenter og krav til å påta seg arbeid Styrke balansen mellom lønnsmottakerbeskyttelse og fleksibilitet Fremme arbeidsmiljøet gjennom sunnhet og velferd Nøkkelen til fremtidens konkurranseevne I en tid med store endringer i sikte, bygger vårt samfunn heldigvis på verdier og en unik kompetanseplattform som gir Norden et veldig godt utgangspunkt: 1. Individets evne til og ønske om å ta ansvar, skaper initiativ, trivsel og utvikling i næringslivet 2. Samarbeid mellom det offentlige og det private skaper grunnlag for effektiv ressursutnytting og det at man beholder etisk sterke velferdsmodeller Vi er gode til dette, men vi må støtte og videreutvikle nettopp denne helt grunnleggende og unike kompetansen ved å bli enda mer omstillingsdyktige i næringslivet og ved å tenke nytt og styrke samarbeidet mellom offentlig og privat sektor. Her ligger spiren til nordisk konkurranseevne og en videreføring av vårt velferdssamfunn. I dette nummeret av Transition News gir de nordiske arbeids- og næringsministre sine tanker om fremtidens arbeidsmarked, og bedriftene SEB og Logica presenterer deres erfaringer med omstilling, utvikling og trivsel. Dette er vår felles nordiske fremtid. God leselyst!

4 4 Nordisk arbeidsliv ifølge Nordisk ministerråd Hvis Norden skal opprettholde sin posisjon i det globale markedet, er det nødvendig med handling for å minske konsekvensene av den avtakende arbeidsstokken og den økte internasjonale konkurransen. Vi har bedt de fire nordiske arbeidsministrene om å tegne et bilde av hvordan de tror det nordiske arbeidsmarkedet vil se ut i fremtiden Inger Støjberg, Danmark: Den danske arbeidsministeren Inger Støjberg fungerer for tiden som formann for Nordisk ministerråd for arbeidsliv, og ifølge henne stiller den hardere internasjonale konkurransen økte krav til effektivitet i det nordiske næringslivet. Nordiske virksomheter må konstant arbeide for å produsere mer, bedre og billigere. Men vi skal ikke konkurrere med utenlandske virksomheter når det gjelder lønn og arbeidsvilkår, fordi det vil være et kappløp mot bunnen, sier Inger Støjberg, som sammen med de øvrige medlemmene i rådet arbeider for å styrke samarbeidet innenfor kunnskap og innovasjon. Vi må forvente at det i fremtiden blir færre manuelle og ufaglærte jobber fordi de flyttes dit hvor omkostningene er lavere. I stedet må vi satse på å utvikle nye produkter, design og smarte løsninger, mener den danske ministeren. Inger Støjberg, Danmark Inger Støjberg fremhever arbeidskulturen i de nordiske virksomhetene som et godt utgangspunkt for å ta opp konkurransen. Vi har flate organisasjoner hvor den enkelte medarbeider har stor innflytelse, men hvor det til gjengjeld forventes at medarbeideren kan arbeide selvstendig og tar initiativ og ansvar. Det bidrar til å gi en uformell omgangstone og høy arbeidsdisiplin. I tillegg betyr den nordiske arbeidsmarkedsmodellen at våre arbeidsmarkeder er velfungerende Hanne Bjurstrøm, Norge og omstillingsklare, og derfor avløser nye og mer kvalifiserte arbeidsplasser de ufaglærte arbeidsplassene, som flytter ut, uttaler Inger Støjberg. Hanne Bjurstrøm, Norge: De små årskullene som er i ferd med å tre inn på arbeidsmarkedet i de nordiske landene, er ikke tilstrekkelig store til å kunne oppfylle behovet for arbeidskraft. Det betyr ifølge den norske arbeidsministeren Hanne Bjurstrøm at vi må øke arbeidsstyrken på andre måter. Nordisk ministerråd for arbeidsliv: I samarbeidsprogrammet for legger rådet vekt på: Å fremme arbeidstilbudet gjennom mobilisering av de interne arbeidskraftressursene og rekruttering av velkvalifisert arbeidskraft utenfra Å fremme produktiviteten ved å fremme helse og velferd i arbeidet Å sikre velfungerende arbeidsmarkeder som kan bidra til å bevare Nordens posisjon blant de mest innovative, konkurransedyktige og inkluderende En høy sysselsettingsgrad er nøkkelen til å bevare våre velferdsstater. De nordiske landene har relativt flere i arbeidsmarkedet sammenlignet med de fleste andre land. En av de store utfordringene for Norden er imidlertid å utvikle metoder for å begrense tilstrømningen til sosiale ytelser samt å oppmuntre de inaktive borgerne til å gjenoppta kontakten med arbeidsmarkedet, mener den norske ministeren.

5 5 Nordisk Ministerråd: Med Norge som forbilde arbeider Nordisk ministerråd med å tiltrekke og bevare flere utenlandske arbeidere i de kommende årene, for på den måten å øke arbeidsstyrken i Norden. Norge anerkjenner det verdifulle bidraget immigrerte arbeidere tilfører den norske økonomien, og derfor vil vi fortsatt føre en åpen og fleksibel innvandringspolitikk som er tilpasset arbeidsgivernes behov, sier Hanne Bjurstrøm, som likevel understreker at mobiliseringen av de interne arbeidskraftreservene er det viktigste elementet. Vi skal blant annet bevare seniorer lengre tid i arbeidsmarkedet, og vi skal investere i de unge, noe som etter min mening er en av de mest lovende veier å gå. Det skal spesielt skje gjennom utdanningssystemet og gjennom en tilpasning av arbeidsmarkedspolitikken. En spesifikk utfordring er å redusere antall studenter som dropper ut av videregående utdanning uten å ha fått sin eksamen, sier Hanne Bjurstrøm. Hillevi Engström, Sverige: Den nyinnsatte svenske arbeidsmarkedsministeren, Hillevi Engström, er enig med sin norske kollega om at et av fokusområdene for å øke den tilgjengelige interne arbeidskraftreserven bør være å støtte sykemeldte borgere i å komme tilbake på arbeidsmarkedet en oppgave hun på lik linje med kollegaene i Norden allerede er godt i gang med i Sverige. Hillevi Engström, Sverige Er de nordiske regjeringers offisielle samarbeidsorgan Består av representanter fra Danmark, Finland, Island, Norge og Sverige samt for de selvstyrte områdene Færøyene, Grønland og Åland Består av 10 fagministerråd herunder Nordisk ministerråd for arbeidsliv, hvor landenes sysselsettings- og arbeidsmarkedsministre er medlemmer Har årlig skiftende formannskap mellom medlemslandene. Danmark har formannskapet i 2010 Nordisk råd og Nordisk ministerråd ble grunnlagt i hhv og 1971 og er dermed blant de eldste og mest omfattende formaliserte regionale samarbeid i verden Målet for vår arbeidsmarkedspolitikk er at alle som vil og kan arbeide også skal ha mulighet til å gjøre det. Gjennom skattelettelser arbeider vi for å gjøre det mer lønnsomt å arbeide, samtidig som vi vil fjerne noen av barrierene for å komme inn på arbeidsmarkedet. Vi har dessuten gjort det enklere og billigere å ansette, og vi har gjort en innsats for å øke støtten til sykemeldte slik at de får mulighet til å vende tilbake til arbeidslivet, sier Hillevi Engström. Ifølge ministeren er det viktig å gjøre en innsats for å fremme næringslivets forutsetninger for å ta imot og beholde borgere som av en eller annen grunn står utenfor arbeidsmarkedet. I Sverige har vi blant annet fjernet arbeidsgiveravgiften for virksomheter som ansetter borgere med svak forankring i arbeidsmarkedet. I stedet mottar virksomheten tilsvarende beløp i støtte, sier ministeren, som mener at sykdom ikke behøver å utelukke kontakten med arbeidslivet. Arbeid gir ikke bare den enkelte borger mulighet til å forsørge seg selv og bidra Anni Sinnemäki, Finland til økt velferd i samfunnet. Det innebærer også et arbeidsfellesskap og dermed større livskvalitet, og på dette området står Norden sterkt i forhold til den globale konkurransen, sier ministeren. Anni Sinnemäki, Finland: Også den finske arbeidsministeren Anni Sinnemäki fremhever den nordiske arbeidsmarkedsmodellen som et godt grunnlag å konkurrere på. Vårt arbeidsliv bør være attraktivt og fremme arbeidsstyrkens kreativitet, og må derfor være tilrettelagt slik at det bringer frem skjult kompetanse i alle medarbeidere. For at arbeidslivet skal forbli attraktivt, må vi sikre at medarbeiderne får selvstendig ansvar og at vi hele tiden får mulighet til å tilegne oss ny kunnskap og ny kompetanse. Livslang læring er et viktig element i dette, forklarer Anni Sinnemäki, som også fremhever fleksibel arbeidstid og fokus på work-life balance som noen av de styrkene Norden må bygge videre på. Hovedelementet når vi skal videreutvikle vår organisasjon i arbeidsmarkedet, er at det bør foregå i tett samarbeid mellom arbeidsgivere og arbeidstakere, da det er den eneste måten å styrke engasjementet samt for motivasjonen på arbeidsplassene. Dette er viktige faktorer i forhold til kvalitet og medarbeidertrivsel, og dermed for produktiviteten og konkurransekraften i de nodiske virksomhetene, sier Anni Sinnemäki.

6 6 På vei mot en tankeøkonomi Ifølge fremtidsforsker Mats Lindgren blir vår evne til å utvikle sterke ideer og konsepter avgjørende for Nordens fremtidige posisjon i det globale markedet De nordiske landene topper ofte internasjonale undersøkelser, uansett hvilke parametre det måles etter. Vår økonomi er sterk, vår befolkning er dyktig, ansvarsfull og tilfreds, og vårt næringsliv og arbeidsmarked er innrettet med høy grad av sikkerhet og plass til individet. Mange av disse forholdene tar vi for gitt, men ifølge fremtidsforsker Mats Lindgren må vi innstille oss på at Nordens sterke posisjon vil presses i årene som kommer. Vi beveger oss mot en tankeøkonomi, hvor den globale konkurransen ikke lenger primært vil handle om lave produksjonskostnader, men i stigende grad vil handle om evnen til å utvikle flest mulig sterke ideer og konsepter per tidsenhet. I Norden har vi en sterk tradisjon på dette området, men i Kina alene utdannes det hvert år ingeniører og Indias arbeidsstyrke blir også stadig bedre utdannet, sier Mats Lindgren. Effektiv coolness Ifølge fremtidsforskeren har Norden et godt utgangspunkt for å kunne konkurrere om ideer og konsepter bl.a. fordi vi gjennom vår kultur og innstilling til arbeid har skapt oss en unik posisjon. Kort sagt kan våre land beskrives som effektivt cool, noe som betyr at vi er både tyske og italienske i vår måte å arbeide på. Vi kombinerer organisasjons- og leveransepresisjon med design, mote og en tilbakelent stil. Vi er både effektive og kule på samme tid, noe som gjør Norden unik i global sammenheng, sier Mats Lindgren, som understreker at dette er et godt utgangspunkt for den fremtidige konkurranseevnen, men at det også krever en innsats å opprettholde og utvikle denne posisjonen. En faktor som gir grunnlag for fremtidig suksess, er den nordiske lederstilen, som baserer seg på tillit, nettverking og en flat organisasjonsstruktur i høyere grad Mats Lindgren Fremtidsforsker Mats Lindgren Grunnlegger og administrerende direktør i den svenske konsulentog forskningsbedriften Kairos Future Doktorgrad i Business Admministration fra Henley Management College i England Mastergrad i teknisk fysikk og Human Services fra USA Sertifisert managementkonsulent og styremedlem i Management-konsulenternes Brancheorganisation i Sverige Foredragsholder med mer enn tusen gjennomførte foredrag Forfatter av et dusin bøker med diverse fremtidsrelaterte temaer

7 7 enn i andre deler av verden. Det gir oss umiddelbart en fordel, men det krever at næringslivet klarer å ta utfordringen med å øke tankekraften på både individ- og organisasjonsnivået. Det stiller store krav til skole og utdannelse, og for næringslivet innebærer det til dels at bedriftene må bli bedre til å velge ut og utvikle talenter, og dels at de må utvikle arbeidsganger og metoder som leder til tankeproduktivitet. Dette kalles i organisatorisk terminologi for åpen innovasjon. Det betyr at man åpner for idéog utviklingsarbeidet og inviterer medarbeidere, kunder, leverandører og andre relevante aktører til å komme med innspill, sier Mats Lindgren. Endringer på vei For fremtidsforskeren er det ingen tvil om at vi må innstille oss på endringer på arbeidsmarkedet og i arbeidsstyrken, hvis vi også fremover skal være konkurransedyktige. En av de store utfordringene blir å opprettholde en tilstrekkelig stor arbeidsstyrke som har den nødvendige intellektuelle bakgrunnen. Befolkningen i våre land blir stadig eldre, så om få år vil det bli vanskelig å finne den nødvendige arbeidskraften innenfor våre egne grenser. Næringslivet og samfunnet må på den ene siden bli bedre til å inkludere unge og folk med barrierer på arbeidsmarkedet og på den andre side kunne trekke til seg og beholde utenlandske arbeidere som har det nødvendige intellektuelle kunnskapsnivået. Vi må få et velkomstklima på arbeidsplassene, hvor balansen mellom arbeid og fritid blir viktig, og hvor lovgivning sikrer de best mulige vilkårene for utvidelse av arbeidsstyrken. På dette området kan vi som region bli inspirert av Norges åpenhet overfor fremmed arbeidskraft, av Finlands skole- og utdanningssystem, som er blant verdens beste og av det danske flexicuritysystemet på arbeidsmarkedet, som gjør det enkelt å ansette og si opp, samtidig som det gir en høy grad av sikkerhet for arbeidstakerne, sier Mats Lindgren. Næringslivet forventer forandringer Åtte av ti forventer avgjørende forandringer i bedriften innen to år AS3 Companies har gjennomført en undersøkelse i det private næringslivet i Sverige og Danmark, og den viser en utbredt forventning blant bedriftene om at forandringshastigheten fortsatt vil ligge høyt i årene som kommer. De fleste av de spurte administrerende direktører og HR-sjefer hele 82 prosent av de danske og 74 prosent av de svenske forventer å skulle gjennomføre én eller flere avgjørende endringer i bedriften i løpet av de neste to årene. Derfor mener mer enn sju av ti av respondentene at organisasjonens evne til å håndtere forandringer blir et avgjørende konkurranseparameter i tiden som kommer, sier nordisk markedsdirektør i AS3 Companies, Lars Krogh. Det virker som om bedriftene gjør seg klare til en bølge av forandringer i årene som kommer. Organisasjonsutvikling, omstrukturering, strategiske prosjekter og kulturendringer er blant de mest utbredte endringsaktivitetene. Dette tyder på at det generelt er snakk om positive, men nødvendige endringer. Det vil fortsatt komme et markant antall oppsigelser, men det gledelige 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Nordisk markedsdirektør Lars Krogh er at nivået tross alt vil være lavere enn under finanskrisen, sier Lars Krogh. Trivsel blir viktig Det stigende antallet endringer vil helt naturlig føre til endrede kompetansebehov fordi strukturer, prosesserer og kulturer er i stadig endring. Dette peker 76 prosent på, mens 74 prosent vurderer at trivsel vil være et avgjørende konkurranseparameter. Det blir stadig mer klart for næringslivet at den viktigste ressursen er kvalifiserte og motiverte medarbeidere. De ansattes trivsel er derfor et sentralt element for bedriftens fremtid, fordi den skal kunne holde på og tiltrekke seg de beste ressursene samtidig som organisasjonen hele tiden er i stadig endring. Dette er to forhold som vil motarbeide hverandre hvis de ikke behandles på rett måte, sier Lars Krogh. Forventer du forandringer i bedriften de kommende to årene? Ja, flere avjørende Ja, enkelte avjørende Ja, flere mindre Ja, enkelte mindre Nei DK S

8 8 Utviklingen stopper aldri I SEB er fremtidsforberedelsene en kontinuerlig prosess hvor bankens ledere er nøkkelen til suksess Skandinaviske Enskilda Banken SEB har alltid hatt profesjonelle og engasjerte medarbeidere og for det meste tilfredse kunder. Likevel besluttet ledelsen for noen år siden at banken skal bli enda bedre, fordi økt globalisering samt høyere innsikt og handlekraft hos kundene automatisk gir økt konkurranse om både kunder og medarbeidere fra andre banker rundt om i verden. Vi ønsker å tilføre våre medarbeidere økt mandat og gjøre dem mer selvstendige. Vi vil gjerne at den enkelte medarbeider finner sine evner og potensial, og på den måten vil arbeidsgleden og engasjementet bli større, og dette vil medføre at våre kunder vil få en bedre opplevelse, sier Head of HR Strategic Office hos SEB, Karin Lagerstedt Woolford. For å oppnå den ønskede effekten har SEB valgt å fokusere på ledelseskompetansen i banken altså ledernes måte å lede deres medarbeidere på. Når lederne tar ansvaret for deres egen vekst og er bevisst om hvor viktig deres rolle er for medarbeidernes utvikling, så kan vi som arbeidsplass utvikle en kultur med konstruktiv og støttende dialog mellom ledere og medarbeidere det er denne kulturen som er drivkraften i SEB. Det gir både ledere og medarbeidere større forståelse for verdien de tilfører SEB, noe som er en viktig variabel for medarbeidernes engasjement, sier Karin Lagerstedt Woolford. Optimal medarbeideromsetning SEB hadde tidligere en litt for høy medarbeideromsetning i noen deler av bedriften, mens den var for lav andre steder. En for høy omsetning er dyrt på mange måter. En alt for lav omsetning gjør det vanskeligere å gjennomføre endringer i organisasjonen, og dette betyr økt risiko for at medarbeiderne blir litt for bedagelig anlagt, sier Karin Lagerstedt Woolford, som peker på en medarbeideromsetning på ca. 5 prosent som det optimale, fordi det både sikrer en erfaren og trygg medarbeiderstab, samtidig som det tilfører entusiasme og nytenkning. God ledelse er nøkkelen SEB arbeider hele tiden med å forberede seg på fremtiden fra forskjellige vinkler. En SEB Skandinaviske Enskilda Banken AB (SEB) ble grunnlagt i Sverige i 1856 av familien Wallenberg I dag er SEB et nordeuropeisk bank- og pensjonsselskap med fem millioner kunder og ca medarbeidere i mer enn 20 land Med bakgrunn i de gode resultatene i Sverige implementerer SEB nå bl.a. utdanningen i Coachende lederskap i andre deler av organisasjonen Head of HR Strategic Office Karin Lagerstedt Woolford, SEB

9 9 av dem er den forretningsmessige, hvor markedsbevegelsene følges nøye og hvor forskjellige fremtidsscenarioer og mulige mottrekk testes ut og analyseres. En annen del er den personalmessige siden av forretningene, hvor et sentralt element er å holde fast på medarbeidere og tiltrekke nye. Et av de viktigste elementene med hensyn til å holde på og utvikle medarbeidere, er å sikre at de er engasjerte i arbeide sitt selv om det hele tiden kommer nye endringer som de må forholde seg til. I tilegg til de grunnleggende tingene, som en fornuftig lønn og gode ansettelsesvilkår, så sørger vi for at medarbeidernes arbeidsoppgaver er interessante og utfordrende. Dessuten er det viktig med individuell anerkjennelse og bekreftelse, slik at medarbeiderne forstår at de er viktige for utviklingen av forretningen, og at det blir satt pris på deres innsats, sier Karin Lagerstedt Woolford. Anerkjennelse og oppgaver kommer primært fra ett sted, og det er fra medarbeidernes nærmeste leder. Faor å beholde våre dyktige medarbeidere er det derfor avgjørende at alle ledere i SEB fokuserer på disse forholdene og er oppmerksomme på at det er deres ansvar at det fungerer, sier Karin Lagerstedt Woolford. Fremtidens ledere SEB gjør også en innsats for å markere seg i forhold til de forskjellige kategoriene av medarbeidere som på sikt skal drive forretningen videre. Vi arbeider mye med medarbeiderbranding for å posisjonere oss blant de kommende generasjoner, og evt. få dem inn på et utdannelse- og karrierespor som er relevant for oss og finanssektoren generelt. En tendens vi ser hos de unge er at mange gjerne vil være sjefer, men at de ikke helt er klar over hvilket ansvar som følger med en lederstilling og kanskje er de ikke innstilt på å ta et slikt ansvar. Derfor arbeider vi med å opplyse ungdommen om hvilke krav vi stiller til fremtidens ledere i SEB, slik at de medarbeidere som om noen år søker stillinger hos oss vet hva vi forventer, sier Karin Lagerstedt Woolford. Coachende lederskap Coachende lederskap er en lederstil som utvikler medarbeideres lyst og evne til å utvikle seg selv og løse problemer, i stedet for å vente på at lederen kommer med en løsning Målet med Coachende lederskap er å gi medarbeiderne høyere egenverd, ansvarsfølelse og selvtillit for at prestasjonene skal optimeres SEB har gjennomført utdannelser i Coachende lederskap som er tilpasset bankens forutsetninger og behov. Det har vist seg å være effektivt i forhold til de oppsatte målene Mer selvstendige medarbeidere Jeg er blitt mer oppmerksom på hvordan jeg best kan hjelpe den enkelte medarbeider. Altså om jeg skal coache, slik at vedkommende selv kan løse oppgaven neste gang, eller om spørsmålet ikke egner seg til coaching. Det er en viktig overveielse, for min erfaring sier meg at coaching ikke alltid er den beste fremgangsmåten, fordi medarbeidere noen ganger har mer bruk for et hurtig svar. Når medarbeiderne og jeg ser resultatet av coaching, er det klart at det er nyttig, for medarbeiderne er blitt mer selvstendige og dette er noe som gir dem en større glede i De siste fire årene har jeg vært vitne til en utvikling fra en forholdsvis produktorientert kundehåndtering til et større fokus på alle aspekter av SEBs tilbud til kundene. Så i stedet for å bare arbeide med spesifikke produktarbeid har jeg i dag støtte av en gruppe med fagpersoner som også arbeider med den samme kunden, noe som gir meg mulighet for å sparre og teste ut nye ideer med dem. Generelt har ledelsesstilen i SEB alltid vært veldig åpen og her Vivian Byrholt Ansvarlig aktuar, Aktuariatet SEB Pension Denmark det daglige. For meg som leder betyr det at jeg kan gå inn i oppgaven som sparringspartner. Jeg er overbevist om at det gir et bedre resultat og i tillegg er det mer interessant for meg. Åpen dialog er avgjørende for arbeidsmiljøet råder det en bevissthet om at god kommunikasjon er avgjørende for å oppnå et inspirerende arbeidsmiljø. Juha Ketola, Loan Origination, SEB Finance, Finland

10 10 Dorte Gade, HR-direktør i Logica, Danmark Endring er en normaltilstand I it-bedriften Logica er endringer en forutsetning for konkurranseevnen Siden bedriften ble grunnlagt under navnet WM-data i 1969 i Stockholm, har endringer vært en del av vilkårene for selskapets eksistens og utvikling. Ledelsens visjoner har gjennom årene ført til en lang rekke fusjoner og oppkjøp, noe som betyr at bedriften i dag er verdensomspennende under navnet Logica. Men det er ikke bare strategiske tiltak som har gitt utfordringer til selskapet og dets medarbeidere i form av en kontinuerlig tilpasning av organisasjonen. Endring er et av grunnvilkårene i itbransjen, hvor den nyeste utviklingen har kort foreldelsesfrist og hvor medarbeiderne må omstille seg løpende i forhold til ny teknologi, ny kunnskap og nye arbeidsmetoder. En av Logicas verdier er innovasjon og for å leve opp til det, er det nødvendig at vi har en kultur som er i stand til å endre seg kontinuerlig, sier HRdirektør i Logica Danmark, Dorte Gade. I en bedrift som vår er medarbeiderne det absolutt største aktivum, da det er hos dem hele Logicas kunnskap ligger. Det er en premiss for denne bransjen at medarbeiderne må være interessert i å utvikle seg og hele tiden være oppdaterte på egne fagområder. Hvis ikke faller de raskt igjennom i samarbeidet med kollegaene, sier Dorte Gade. Trivsel øker endringsvilligheten Humor og overskudd er med på å binde kollegaene tettere sammen og gjør dem mer endringsvillige. Humor er bl.a. en viktig sidegevinst i vårt arbeid med

11 11 Logica Ble grunnlagt i 1969 i Stockholm som WM-data Åpnet kontorer i Norge i 1977, Danmark i 1978 og i Finland i 1983 Har hele tiden ekspandert og fokusert forretningene gjennom oppkjøp, frasalg og fusjoner Fusjonerte i 2008 med LogicaCMG, hvor alle avdelingene i konsernet samtidig skiftet navn til Logica Har i dag ca medarbeidere i 36 land av disse ca i de nordiske landene De 800 medarbeiderne i Danmark er tilknyttet fem kontorer og spiser 65 tonn frukt og grønt om året Ni ut av ti danske medarbeidere har mulighet for å arbeide hjemmefra medarbeidernes sunnhet og trivsel. De forskjellige tilbudene vi stiller til rådighet for medarbeiderne i vårt KRAMS-program (Kost, Røyking, Alkohol, Mosjon, Stress) har nemlig også den effekten at kollegaer får mulighet til å ha det moro sammen på tvers av faglige grupperinger, og at man kan snakke om noe annet enn fag over lunsjen, sier Dorte Gade. HR-direktøren er initiativtaker til en mer strukturert tilnærming til de danske medarbeidernes trivsel, ikke minst gjennom forebygging og håndtering av stress. Det kan være et temmelig stort press på medarbeiderne i denne bransjen, og det er som oftest et høyt aktivitetsnivå. Men å ha det travelt er ikke ensbetydende med å være stresset det skal andre faktorer av mer personlig karakter på banen før det begynner å bli problematisk. Det kan f.eks. være arbeidsmessige relasjoner, men det kan også være helt andre og mer private årsaker. Nettopp derfor det veldig viktig for oss at våre medarbeidere skal være hele mennesker altså at det er en fornuftig balanse mellom arbeid og privatliv, sier HR-direktøren. Lokale forskjeller At de lokalt forankrede tiltakene om trivsel faktisk virker viser Logicas interne trivselsundersøkelse, hvor de nordiske landene ligger helt i topp selv om nordiske medarbeidere ifølge Dorte Gade generelt stiller andre og ofte større krav til sin arbeidsplass enn hva som er normalt blant medarbeidere andre steder i verden. I Danmark tar vi trivselsundersøkelser seriøst. Derfor arbeider vi også målrettet på de områder hvor tingene kan forbedres og det gjenspeiles i medarbeidernes trivselsnivå, sier Dorte Gade, som peker på at det også er et suksesskriterium at lederne ikke blir overrasket over resultatet i en trivselsundersøkelse. Ledernes oppgave er bl.a. å ha fingeren på pulsen. Det betyr at de skal kunne oppdage hvis det skjer noe som kan føre til mistrivsel i avdelingen deres og så skal de selvfølgelig reagere på det. Ledelse gjennom endringer er avgjørende for trivselen og dermed også for konkurranseevnen, sier HR-direktøren. Logikk i logistikken Nettopp trivsel er et av næringslivets sentrale verktøy for å kunne tiltrekke og holde på fremtidens talenter, en fremtid hvor tingene vil endre seg enda mer enn nå og hvor prognosene peker på at de nordiske landene vil komme til å mangle kvalifisert arbeidskraft. Trivsel er selvfølgelig avgjørende for produktivitetsnivået og for om folk har lyst til å arbeide i Logica. I tillegg til å tiltrekke og holde på gode medarbeidere satser vi på å sikre kompetanse og nok ressurser til våre prosjekter ved å utnytte Logicas størrelse og geografiske plasseringer. Vi kan forholdsvis lett flytte rundt på arbeidsoppgaver og medarbeidere internt i organisasjonen. Som konsulentbedrift er det selvfølgelig viktig at vi er til stede lokalt der hvor kundene er, men utviklingen av de systemer som kundene våre har behov for, kan i prinsippet utføres av medarbeidere på alle våre lokaliteter rundt om i verden, sier Dorte Gade.

12 Vi har spesialisert oss på å støtte mennesker ved forandringer i arbeidslivet. Dette fagfeltet kalles for Job Transition Management. Hver Business Unit i AS3 har sitt spesialiseringsfelt. AS3 Nordic Executive tilbyr profesjonell, individuell rådgivning til toppledere, direktører, styreledere og andre Executive på dette nivå. Med bakgrunn i de kompliserte valg og beslutninger som må utføres i en slik stilling har vi differensierte og skreddersydde tilbud. Executive Coaching er business coaching med fokus på sikring av suksess i nåværende jobb. Executive Outplacement sitt formål er sikring av fremtidig karriere i forbindelse med jobbskifte. AS3 Outplacement har sin forankring og ekspertise i å støtte organisasjoner og medarbeidere gjennom de endring som forekommer på bakgrunn av en nedbemanning. Vi støtter ledelsen, både før, under og etter planleggingen av nedbemanningsprosessen, slik at dette blir kvalitetssikret. Vi støtter også den enkelte medarbeider gjennom de jobbmessige forandringer i forbindelse med nedbemanningsprosessen, siden ivaretakelse av den berørte medarbeider er et suksesskriterium for en vellykket prosess. AS3 Development rådgir både enkeltindivider og organisasjoner i håndteringen av jobbmessige forandringer ved organisatoriske endringer. Vi er også inne som rådgivere i prosesser der det er ønske og behov for personlig og faglig utvikling for enkeltindivider i deres nåværende stilling. Dermed bidrar vi til å sikre resultater simultant med håndtering av endringer. AS3 Companies er det overordnede og samlende navn for samtlige brands i konsernet. AS3 Companies har selskaper i Danmark, Norge, Sverige og Finland. I tillegg har AS3 et internasjonalt samarbeid som gjør, at vi kan støtte virksomheter verden over. For ytterligere informasjon kontakt administrerende direktør i Norge, Hilde Rugelsjøen Dam-Nielsen på tlf eller på AS3 Companies Munkedamsveien 53b, 0250 Oslo Tel

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Nordisk samarbeid. Borgerne i Norden om nordisk samarbeid. En meningsmåling i Norge, Danmark, Finland, Island og Sverige

Nordisk samarbeid. Borgerne i Norden om nordisk samarbeid. En meningsmåling i Norge, Danmark, Finland, Island og Sverige Nordisk samarbeid Borgerne i Norden om nordisk samarbeid. En meningsmåling i Norge, Danmark, Finland, Island og Sverige Nordisk samarbeid. Borgerne i Norden om nordisk samarbeid. En meningsmåling i Norge,

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Motivasjon for læring på arbeidsplassen Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Deltakermønster Lite endring i deltakermønsteret, tross store satsinger Uformell læring gjennom det daglige arbeidet er

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?!

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Barnepleierkonferansen 26. april 2013 Tove Helen Tronstad En blekksprutjobb i konstant bevegelse krever God kompetanse Tilstedeværelse Ansvarlighet

Detaljer

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju:

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: 1. Hva er grunnen til at du søker denne stillingen? Jobben virker spennende for meg og jeg tror jeg har den riktige kompetansen og erfaringen som trengs

Detaljer

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Transition NEWS. Organisatorisk smidighet. Tema: No. 4. I endringenes frontlinje side 8-9. Første prioritet var å ivareta de ansatte side 6-7

Transition NEWS. Organisatorisk smidighet. Tema: No. 4. I endringenes frontlinje side 8-9. Første prioritet var å ivareta de ansatte side 6-7 Transition NEWS No. 4 Tema: Organisatorisk smidighet Transisjonsledelse på vei ut i verden side 4-5 Første prioritet var å ivareta de ansatte side 6-7 I endringenes frontlinje side 8-9 Omsorg til pasienter

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August

Detaljer

Transition NEWS. Endringenes menneskelige ansikt. Tema: No. 3. AS3 nyanserer transisjonsbegrepet. Samboerne ble. Transisjonsledelse som

Transition NEWS. Endringenes menneskelige ansikt. Tema: No. 3. AS3 nyanserer transisjonsbegrepet. Samboerne ble. Transisjonsledelse som Transition NEWS No. 3 Tema: Oppstart Omstilling Opphør AS3 nyanserer transisjonsbegrepet Side 4-5 Samboerne ble konkurrenter Side 6-7 Transisjonsledelse som vekstmedisin Side 8-9 Når empati blir til strategi

Detaljer

SkillsCamps. Korte og effektive treningsworkshops for ledere

SkillsCamps. Korte og effektive treningsworkshops for ledere SkillsCamps Korte og effektive treningsworkshops for ledere Feedback Vi trenger hjelp til å utvikle oss, vokse og lære. Hvorfor er det noen ganger vanskelig å akseptere tilbakemeldinger som er ment å hjelpe?

Detaljer

MU-samtaler med mening en vitalisering

MU-samtaler med mening en vitalisering MU-samtaler med mening en vitalisering Når virksomheter gjennomgår forandringer, spiller ledelsen en vesentlig rolle i å få koblet medarbeiderens kompetanser, ambisjoner og utviklingsmål til organisasjonens

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Great Place to Work Institute! Fokus på hva de beste gjør bedre! Samler de

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

2012-2015 STRATEGIPLAN

2012-2015 STRATEGIPLAN 2012-2015 STRATEGIPLAN Innhold Innledning... 3 Visjon og verdigrunnlag... 3 JobbIntros eierforhold... 3 Kvalitetspolitikk... 4 JobbIntros samfunnsoppdrag... 4 Tjenesteleveranser og utvikling... 5 Fagutvikling...

Detaljer

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

We power the world of work

We power the world of work We power the world of work The Human Age gir utfordringer Fokusér på din kjernevirksomhet.så skal vi fokusere på vår! Mia Holmaas, Regiondirektør Manpower Vest Helge Tvedt, Regionsjef Experis Engineering

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

Versjon: Dato: Forfatter: Avdeling: 1.0

Versjon: Dato: Forfatter: Avdeling: 1.0 ATFERDSREGLER Versjon: Dato: Forfatter: Avdeling: 1.0 Oktober 2011 Kathrin Aigner Etisk atferd på konsernnivå INNLEDNING Monier-gruppen tror på en verden der takets potensial realiseres for å forbedre

Detaljer

FORDELSAVTALE mellom Asker Næringsråd og Transformator AS for medlemsbedriftene i AN.

FORDELSAVTALE mellom Asker Næringsråd og Transformator AS for medlemsbedriftene i AN. FORDELSAVTALE mellom Asker Næringsråd og Transformator AS for medlemsbedriftene i AN. Transformator AS leverer kompetanse, trening og løsninger innenfor Transformasjonsledelse Lederutvikling Coaching Gruppe-/team

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Lederskap hands on eller hands off?

Lederskap hands on eller hands off? Manpower Work Life Rapport 2012 Lederskap hands on eller hands off? Hvordan kan bedrifter forbedre sitt rykte? Det finnes selvsagt mange faktorer som påvirker hvordan en bedrift oppfattes. Ifølge en Manpower

Detaljer

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederkonferanse 6 juni 2013 Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederens ansvar Strategier (veivalg for å nå mål og tilpasning til omgivelsene) Utfordringer (mål, midler, resultat) Muligheter

Detaljer

Teamutvikling. Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter. www.silsethconsulting.no

Teamutvikling. Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter. www.silsethconsulting.no Teamutvikling Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter www.silsethconsulting.no Team er til for åskape resultater Velfungerende team kan nå resultater som enkeltpersoner aldri kan klare på egen hånd

Detaljer

Quo Vadis. Hvor går du hen? Vi gir mennesker mulighet for utvikling, arbeid og aktivitet!

Quo Vadis. Hvor går du hen? Vi gir mennesker mulighet for utvikling, arbeid og aktivitet! Quo Vadis Hvor går du hen? Vi gir mennesker mulighet for utvikling, arbeid og aktivitet! Visjon Vår visjon forteller oss hvor vi skal: Vi gir Mennesker Mulighet for Utvikling, Arbeid og Aktivitet! Vi

Detaljer

SUNT = ATTRAKTIVT. Hvordan kan du gjøre din bedrift sunnere?

SUNT = ATTRAKTIVT. Hvordan kan du gjøre din bedrift sunnere? SUNT = ATTRAKTIVT Hvordan kan du gjøre din bedrift sunnere? LIVSKVALITET En sunn bedrift er summen av fornøyde enkeltindivid Forretningsidé Åpen Dialog skal utfordre og bistå bedrifter og ledere til å

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

Verdier og mål for Barnehage

Verdier og mål for Barnehage Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og

Detaljer

STRATEGIPLAN 2012-2016 VEDTATT AV HØGSKOLESTYRET 29.02.2012, HS SAK 13/12

STRATEGIPLAN 2012-2016 VEDTATT AV HØGSKOLESTYRET 29.02.2012, HS SAK 13/12 STRATEGIPLAN 2012-2016 VEDTATT AV HØGSKOLESTYRET 29.02.2012, HS SAK 13/12 HiHs rolle Høgskolen i Harstad skal være en lokal og regional vekstkraft. Høgskolen i Harstad skal, med forankring i nasjonal og

Detaljer

Policy for etikk og forretningsatferd

Policy for etikk og forretningsatferd Åpen 1/ 6 Policy for etikk og forretningsatferd 1. Formål Dette dokumentet definerer Skandiabanken ASA ( Banken ), sine etiske retningslinjer. De etiske retningslinjene er utformet på et overordnet nivå

Detaljer

VERDIER OG ETIKK I CRAMO

VERDIER OG ETIKK I CRAMO VERDIER OG ETIKK I CRAMO Kjære kollega og samarbeidspartnere, I Cramo er det gjennomført et omfattende arbeid for å utarbeide og implementere visjon, strategi og de verdier som skal prege konsernet. Disse

Detaljer

Effektivere markedsføring og kommunikasjon

Effektivere markedsføring og kommunikasjon Effektivere markedsføring og kommunikasjon Effektivere markedsføring og kommunikasjon med fokus på resultat! I dag opplever vi alle uansett om vi arbeider innenfor næringslivet eller i offentlig sektor

Detaljer

Congruent AS & Cani Gruppen AS

Congruent AS & Cani Gruppen AS Congruent AS & Cani Gruppen AS From inspired thinking comes inspired execution Felles tjenester for individer From inspired thinking comes inspired execution Congruent & Cani Gruppen AS inngår samarbeid

Detaljer

Innovativ Ungdom. Fremtidscamp 2015

Innovativ Ungdom. Fremtidscamp 2015 Innovativ Ungdom Fremtidscamp2015 TjerandAgaSilde MatsFiolLien AnnaGjersøeBuran KarolineJohannessenLitland SiljeKristineLarsen AnetteCelius 15.mars2015 1 Sammendrag Innovasjon Norge har utfordret deltagere

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Strategier og kompetanseplan i FLO

Strategier og kompetanseplan i FLO Strategier og kompetanseplan i FLO Presentert for Marineingeniørenes forening 2006-11-04 Kommandør Tom-Egil Lilletvedt Sjef FLO/Stab/Strategiavdeling Tjenesteområder i FLO Flight line tjenester Vedlikehold

Detaljer

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter

PERSONALBISTAND Når arbeidslivet byr på vanskeligheter Et unikt tilbud til virksomheter i Mosseregionen Arbeidsplassen er en viktig arena for utvikling og selvrealisering. Her møter vi gleder og sorger, her får vi ris og ros og her knytter vi viktige sosiale

Detaljer

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Målrettet utvikling Et godt ordtak sier at veien blir til mens du går. I mange sammenhenger kan dette være rett. Men, ofte er det vel slik at

Detaljer

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter

Detaljer

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen HR/HMS Agdering 2009 HR Funksjonen sett fra topplederstolen Visjonen og verdiene Agder Energi - en ledende norsk aktør innen klimavennlige energiløsninger Verdiene: Troverdighet Nærhet Handlekraft Nyskaping

Detaljer

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder -

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder - Introduksjon til boken Endringsledelse. Bli en bærekraftig endringsleder Om forfatter og boken Randi Næss har lang erfaring som leder i store nasjonale, nordiske og internasjonale selskaper. Randi har

Detaljer

MEDARBEIDERDREVET INNOVASJON. kristin@maaltidetshus.no kristin@fairwind.no

MEDARBEIDERDREVET INNOVASJON. kristin@maaltidetshus.no kristin@fairwind.no MEDARBEIDERDREVET INNOVASJON kristin@maaltidetshus.no kristin@fairwind.no Medarbeiderdrevet innovasjon er innvolvering av menneskene i hele organisasjonen i innovasjonsarbeidet, gjennom strategisk, systematisk

Detaljer

Kompetanse. Kompetanse er formell og uformell kunnskap. Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess. Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse?

Kompetanse. Kompetanse er formell og uformell kunnskap. Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess. Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse? Kompetanse Kompetanse er formell og uformell kunnskap Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse? Nordnorsk arbeidsmarked Tilbud Etterspørsel Høy kompetanse Nordnorske

Detaljer

Rogaland Personalforum i samarbeid med HR Norge presenterer HR-konferansen 2013. HR og. Er det mulig å koble. innovasjon. og HR?

Rogaland Personalforum i samarbeid med HR Norge presenterer HR-konferansen 2013. HR og. Er det mulig å koble. innovasjon. og HR? Rogaland Personalforum i samarbeid med HR Norge presenterer HR-konferansen 2013 HR og innovasjon Er det mulig å koble innovasjon og HR? Knut Netland er dagens konferansier og vil trygt lose oss gjennom

Detaljer

Tekna, LO og NHO inviterer til nasjonal dugnad om verdiskapingsstrategi. Marianne Harg, president i Tekna Ås, 25. september 2007

Tekna, LO og NHO inviterer til nasjonal dugnad om verdiskapingsstrategi. Marianne Harg, president i Tekna Ås, 25. september 2007 Tekna, LO og NHO inviterer til nasjonal dugnad om verdiskapingsstrategi Marianne Harg, president i Tekna Ås, 25. september 2007 Utgangspunktet Kunnskapsplattformen Arbeid med strategi Etter- og videreutdanning

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

GAME CHANGERS APPLICATION GUIDE

GAME CHANGERS APPLICATION GUIDE STEG 1: SØKNAD GAME CHANGERS APPLICATION GUIDE 1.1. Vennligst beskriv det sosiale problemet og utfordringene, for barn i ditt samfunn, som du ønsker å løse. Beskriv problemets omfang og bruk statistikk

Detaljer

Strategisk internasjonalt arbeid

Strategisk internasjonalt arbeid Strategisk internasjonalt arbeid 2014-2019 1 S i d e Internasjonalt elevengasjement Samarbeid og erfaringsutveksling er to esensielle deler av det internasjonale arbeidet vi gjør i Elevorganisasjonen.

Detaljer

GLOBAL FUTURE > T A L E N T E R - M A N G F O L D - F O R B I L D E R

GLOBAL FUTURE > T A L E N T E R - M A N G F O L D - F O R B I L D E R GLOBAL FUTURE > T A L E N T E R - M A N G F O L D - F O R B I L D E R HVA ER GLOBAL FUTURE? TALENTMOBILISERING AV INNVANDRERE MED HØYERE UTDANNELSE Global Future er et prosjekt som skal kvalifisere mennesker

Detaljer

VISJON INGEN SKAL DRUKNE

VISJON INGEN SKAL DRUKNE VISJON INGEN SKAL DRUKNE Overordnet strategidokument i Redningsselskapet, gjeldende for perioden Dette er Redningsselskapets strategi for perioden. Dokumentet er utarbeidet i en bred strategiprosess med

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund Ivaretagelse og motivasjon av ansatte Norges Svømmeforbund Agenda 1. Hvem er jeg? 2. Ideal lederen hvordan ser han/hun ut? 3. Ideallederen i forskning hva sier den? 4. Hva motiverer? 5. Hvordan ivareta?

Detaljer

INNHOLDS- FORTEGNELSE

INNHOLDS- FORTEGNELSE INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet

Detaljer

Kunst- og designhøgskolen i Bergen er en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning.

Kunst- og designhøgskolen i Bergen er en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning. STRATEGIPLAN 2012 2016 er en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning. Strategiplan 1 I 2016 er kunstnerisk utviklingsarbeid og forskning, utdanning og formidling

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne Jobbstrategien KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne En døråpner til arbeidslivet Unge, positive og motiverte medarbeidere er velkomne hos de fleste arbeidsgivere. Men unge med nedsatt funksjonsevne

Detaljer

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles.

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles. 1 FORMÅL Hovedformålet med vår personalpolitikk er å legge til rette for at Hydro skal nå sine forretningsmål. Ved å definere de gjensidige forpliktelsene som gjelder for Hydro og selskapets ansatte, skaper

Detaljer

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Pressenotat fra Manpower 7. mars 2011 Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Når arbeidsgiveren aktivt forsøker å skape likestilte muligheter for kvinner og menn på arbeidsplassen, ser

Detaljer

2007 - Gullet kom hem. Suksessfaktorer

2007 - Gullet kom hem. Suksessfaktorer 2007 - Gullet kom hem Suksessfaktorer Når forandringens vind blåser, setter noen opp levegger. Andre bygger vindmøller. 70 000 hyller Brann på festplassen Alt vi gjør som og sier som ledere, medarbeidere

Detaljer

Den enkelte må få ta ut det beste i seg

Den enkelte må få ta ut det beste i seg av John-Erik Stenberg, Å drive ledelse innebærer hele tiden å balansere dilemmaer, og det er denne praktiske balanseringen som gjør ledelse til en så spesiell og lite forstått disiplin 1. Det som særpreger

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon

Detaljer

PEDAGOGISK PLATTFORM FOR FRELSESARMEENS BARNEHAGER

PEDAGOGISK PLATTFORM FOR FRELSESARMEENS BARNEHAGER PEDAGOGISK PLATTFORM FOR FRELSESARMEENS BARNEHAGER Innledning Ordet «plattform» betyr grunnlag eller utgangspunkt. Frelsesarmeens barnehagers pedagogiske plattform danner utgangspunkt for alt arbeidet

Detaljer

-med livslang lyst til lek og læring. Årsplan for Sørumsand barnehage

-med livslang lyst til lek og læring. Årsplan for Sørumsand barnehage -med livslang lyst til lek og læring Årsplan for Sørumsand barnehage År 2013 INNHOLDSFORTEGNELSE PRESENTASJON AV SØRUMSAND BARNEHAGE... 4 VERDIGRUNNLAG... 5 OMSORG, LEK OG LÆRING... 6 FAGOMRÅDENE... 7

Detaljer

En ny arena for bedrifter, universitet og unge talenter. Arena Talenter Bedrifter Universitet

En ny arena for bedrifter, universitet og unge talenter. Arena Talenter Bedrifter Universitet rena alenter edrifter niversitet Oppdrag Rekruttering Coaching reningsleire eamwork Veiledning eknisk plattform kkreditering Web (live!) Personlig plan Kunnskapstrening I En ny arena for bedrifter, universitet

Detaljer