10-FAKTOR. Rådmannssamling Sandane, september Anne Margrete Fletre, fagsjef for leiing Avdeling for arbeidsgivarpolitikk

Transkript

1 10-FAKTOR Rådmannssamling Sandane, september 2017 Anne Margrete Fletre, fagsjef for leiing Avdeling for arbeidsgivarpolitikk «Ein sjølvstendig og nyskapande kommunesektor»

2 Agenda Kort om undersøkinga Gjennomgang av kunnskapen om dei ti faktorane Samanhengen med Guide til god leiing Skår og kurver Arbeidet med oppfølging av resultata Dialog/spørsmål Illustrasjon: Lisbeth Frydenlund, 2017

3 Ny medarbeidarundersøking

4 Arbeidsgivarpolitikk (verkemiddel og grunnstein) Aktørar Leiing Medarbeiderskap Partssamarbeid Verktøy 10-FAKTOR 10-FAKT0R Mål Godt leiarskap Godt arbeidsmiljø Omdøme/rekruttera/behalda Formål Utvikla tenestene i tråd med overordna mål

5 Kort om undersøkinga Forskingsbasert Måleindikatorane Bakgrunnsinformasjon om respondentane Fokusert og avgrensa Kvalitetssikra og godt validerte målemetodar Utviklingsorientert To typar enkle rapportar Skal ikkje blandast med andre spørsmål Viser samanhengar Både medarbeidarskaps- og leiingsorientert 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

6 Dei ti faktorane 1. Oppgåvemotivasjon 2. Meistringstru 3. Autonomi 4. Bruk av kompetanse 5. Meistringsorientert leiing 6. Rolleklarleik 7. Relevant kompetanseutvikling 8. Fleksibilitetsvilje 9. Meistringsklima 10. Nytteorientert motivasjon 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen.

7 Meistringstru 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

8 Autonomi 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

9 Opplevd sjølvstende (autonomi) Mange studiar viser at autonomi er ein hovudfaktor for jobbmotivasjon Kontroll er viktig for god helse Leiarar må tenkja over korleis dei kan auka arbeidstakar si sjølvbestemming Det har vore for lite merksemd kring dette i sjukefråværsdebatten Steinar Knardahl, Statens arbeidsmiljøinstitutt

10 Rolleklarleik 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

11 Rollekonflikt er ein av dei mest giftige faktorane Motstridande krav i jobben kan gi helsesvikt Uklare roller og rollekonfliktar verkar å auka risikoen for sjukefråvær I våre studiar kjem rollekonflikt ut som den mest konsistente faktoren som påverkar helsa Stein Knardahl ved Statens arbeidsmiljøinstitutt Idébanken

12 Dei ti faktorane 1. Oppgåvemotivasjon 2. Meistringstru 3. Autonomi 4. Bruk av kompetanse 5. Meistringsorientert leiing 6. Rolleklarleik 7. Relevant kompetanseutvikling 8. Fleksibilitetsvilje 9. Meistringsklima 10. Nytteorientert motivasjon 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen.

13 Meistringsklima utvikla og dela kompetanse 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

14 Nytteorientert motivasjon 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

15 Samanhengar mellom faktorane Kompetansemobilisering Rolleklarleik Meistringsorientert leiing Illustrasjon: Pia Olsen Autonomi Indre motivasjon

16 Meistringsorientert leiing Ein meistringsorientert leiar: gir individuelt tilpassa sjølvstende og viser tillit gir konkrete og nyttige tilbakemeldingar stiller krav set tydelege forventingar gir anerkjenning brukar eit inspirerande og positivt språk støttar for å betra yting inspirerer og motiverer 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen

17 Leiing nøkkelen til suksess! Leiarar som lykkast: Tillit og samspel Avgjerdskraft verdiar, mål og rammer Ser heilskap og samanheng Kommuniserer forventingar, gir anerkjenning og tilbakemeldingar Læring og utvikling, involvering, gir ansvar Skapar oppslutning Involverer andre aktørar

18 Å leia med tydelege verdiar Organisasjonen sine verdiar ligg til grunn for og kjem til uttrykk gjennom leiing Openheit, respekt, engasjement, ansvarskjensle, læring og utvikling Tillit Organisasjonskultur Kommunikasjon

19 Tillit Professor Bård Kuvaas, BI

20

21

22 Leiing nøkkelen til suksess! Illustrasjon: Pia Olsen

23 Når du har fått resultata

24 10-FAKTOR KS si medarbeiderundersøking Stab - Administrasjonsseksjonen Faktor Namn Stab - AdministrasjonsseksNoreg jonen Faktor 1 Oppgåvemotivasjon 4,0 4,3 Faktor 2 Meistringstru 4,5 4,3 Faktor 3 Sjølvstende 4,7 4,2 Faktor 4 Bruk av kompetanse 4,3 4,2 Faktor 5 Meistringsorientert leiing 4,6 3,9 Faktor 6 Rolleklarleik 4,5 4,3 Faktor 7 Relevant kompetanseutvikling 4,5 3,7 Faktor 8 Fleksibilitetsvilje 4,6 4,4 Eksempel - Tabell = rapport del 1 Faktor 9 Meistringsklima 4,4 4,1 Faktor 10 Nytteorientert motivasjon 4,2 4,7 Skildring Motivasjonen for oppgåvene i seg sjølve, det vil seia om oppgåvene opplevast som ei drivkraft og som spennande og stimulerande. (Også kalla indre jobbmotivasjon.) Meistringstrua gjenspeglar kvar einskilde medarbeider si tiltru til eigen kompetanse og moglegheit til å meistra utfordringar i jobbsamanheng. Medarbeiderne si oppleving av å ha moglegheit til å jobba sjølvstendig og gjera eigne vurderingar i jobben sin, basert på eigen kompetanse, og innan ei definert jobbrolle. Medarbeiderne si oppleving av å få brukt eigen jobbrelevante kompetanse på en god måte i sin noverande jobb. Leiing som legg vekt på at den einskilde medarbeider skal få utvikla seg og bli best mogleg ut frå sine eigne føresetnadar, slik at medarbeideren opplev meistring og yter sitt beste. Høg rolleklarleik inneber at forventingane til den jobben medarbeidaren skal gjera er tydeleg definerte og kommuniserte. Relevant kompetanseutvikling er avgjerande for at medarbeidarane til ei kvar tid er best mogleg rusta til å utføra oppgåvene sine med høg kvalitet, og er avgjerande for kvaliteten på dei tenestene som leverast, uansett kva type teneste me snakkar om. Medarbeidaren si vilje til å vera fleksibel på jobb og tilpassa sin måte å jobba på til nye behov og krav. I eit meistringsklima motiverast medarbeidarane av å læra, utvikla seg og gjera kvarandre gode, framfor å rivalisera om å bli best. Motivasjon for å gjera noko nyttig og verdifullt for andre, også kalla prososial motivasjon, er ei viktig drivkraft for mange og har ei rekkje godt dokumenterte, positive effektar.

25 Eksempel på svarfordelingsrapport

26 Eksempel på svarfordelingsrapport

27 Kommentarspørsmålet i spørjeskjemaet

28 MODELL FOR OPPFØLGING AV 10-FAKTOR FASE HVA OG HVORDAN DILEMMAER HVEM NÅR Trinn 1 Presentasjon av resultatene: Hvordan støtter vi dem som har utfordrende resultater? AMU Nov 2016 Refleksjon Bearbeiding Felles PP-presentasjon som tilpasses målgruppen Nærmeste leder tar initiativ til dialog med leder. Tilby veiledning og eller bistand hvis vedkommende ønsker det - f.eks BHT Rådmannens Forankring eller andre eksterne eller interne ressurser ledergruppe Innen 2016 Leder legger fram resultatene uten kommentarer om hva som er bra, ikke bra osv. Ikke bortforklare resultatene Refleksjon over resultatene : -Hva er bra? -Hva kan bli bedre? Verktøy: IGP Vurderingskrysset Hvordan håndterer vi tilbakemeldingene i kommentarfeltet? 1. Leder organiserer tilbakemeldingene etter tema f.eks ledelse, kompetanse, organisering 2. Anonymisere-begrunne hvorfor 3. Fortelle hvor mange tilbakemeldinger som har kommet inn Hvordan sikre tilstrekkelig tid til prosess og refleksjon i alle deler av organisasjonen? 1. God møtestruktur, tidsplan, milepæler 2. Vær fleksibel tilpass situasjonen etter behov 3. Hold fokus Gode måter å håndtere kompleksiteten i materialet på? 1. Leder må kunne systemet og tenkningen 2. Leder må ikke ha svaret og ikke være den som forteller og forteller 3. Leder må bruke tid og få til refleksjon sammen med personalet 4. Bevisst på språkbruk gjøre det forståelig 5. Gi rom for å «gå inn i materien» 6. Kan bruke kortene for enkel forklaring på hver faktor kan ta vekk den kompliserte tittelen på faktorene Etatsledergruppene Avd.sjefene og stabslederne Utvidet ledergruppe Virksomhetene Avdelingene Innen 2016 Innen Jan erfaringsdeling Innen jan 2017

29 Modell for oppfølging av 10-Faktor FASE HVA OG HVORDAN HVEM NÅR Trinn 2 Overordnede kommunale delmål: Rådmannens Innen jan 2017 Målsetting 1) Bygge inspirerende lederskap ledergruppe 2) Gjøre hverandre gode Målbeskrivelser: Konkrete kjennetegn på god praksis hva er det vi ser?/ hva er det vi gjør? Etatsleder-gruppene Avdelingssjefene Stabslederne Innen jan 2017 Innen jan 2017 Trinn 3 Tiltak Verktøy: Glansbildemetoden Handlingsplan tiltak med utgangspunkt i målbeskrivelser Tiltakene skal i stor grad handle om atferd: -Hva skal jeg/vi gjøre mer av? -Hva skal jeg/vi gjøre mindre av? Utvidet ledergruppe Virksomheter Virksomhetsavdelinger AMU 7.feb erfaringsdeling Innen februar 2017 Feb 2017 Verktøy: Prosesskarusellen Oppfølging Resultatene og tiltakene i 10 FAKTOR følges opp i medarbeidersamtaler og ledersamtaler Ha særlig fokus på de overordnede delmålene og valgte faktorer som støtter opp om disse

30 Analysekrysset 10-FAKTOR Analysekrysset 10-FAKTOR Med kva for to faktorar er me nøgde med skåren? Kva er det som gjer at vi skårar bra på desse faktorane? Kva for faktorar (1-2 stykk) bør me skåra betre på? Kvifor er det viktig at me betrar oss på desse faktorane? 1-2 faktorar F.eks.: Meistringsklima

31 Set mål ved hjelp av glansbiletemetoden Glansbiletemetoden målsetjing for utviklingsarbeidet Mål faktor 9 Meistringsklima Me har kultur for å samarbeida og gjera kvarandre gode Konkrete kjenneteikn på god praksis kva er det me ser / kva er det me gjer (skriv i presens) Medarbeidarane Leiar Organisasjonen

32 Glansbiletemetoden målsetjing for utviklingsarbeidet Mål faktor 3 Opplevd sjølvstende Konkrete kjenneteikn på god praksis kva er det me ser / kva er det me gjer (skriv i presens) Me opplev å ha tillit og moglegheit til å jobba sjølvstendig Medarbeidarane Leiar Organisasjonen Bruk IGP. Bli einige om kva for innspel som skal løftast fram i plenum.

33 Ein raud tråd

34 Medarbeidersamtaler i grupper Medarbeidere gjør en ekstra innsats De ansatte er med på å danne gruppene Det er frivillig Ser at det er lettere å løse problemer Åpenhet Kilde :Frøydis Perny Vasset, NTNU, Ukeavisen ledelse

35

36 Takk for meg August 2017

37