H R A - Rt

Transkript

1 HK-1999-J1-A - Kt / / <noscript>nui'l: 2l:U6</noscript> Side 1 av 11 H R A - Rt INSTANS: Høyesterett - Dom. DATO: DOKNR/PUBLISERT: HR A - Rt STIKKORD: (Nemkodommen) Arbeidsrett. Opprettholdelse av arbeidsforhold ved virksomhetsoverdragelse. SAMMENDRAG: I dette tilfelle var arbeidstakeren ikke forpliktet til - ved overdragelse av den del av arbeidsgiverens virksomhet som arbeidstakeren utøvet - å måtte akseptere at arbeidsforholdet ble overført til erververen, jfr. arbeidsmiljøloven kapittel XII A, jfr. EF-direktiv 77/187 om virksomhetsoverdragelse. Arbeidsgiveren hadde overført betjeningen av sentralbord og resepsjon til et vaktselskap. Den ene arbeidstakeren som fylte denne funksjonen, fikk beskjed om at hun fulgte med og var ansatt som vekter i vaktselskapet. En begrenset virksomhetsoverdragelse som her kan falle inn under reglene om virksomhetsoverdragelse, men den unntaksvise adgang for arbeidstakeren til å fastholde sin opprinnelige arbeidskontrakt kom til anvendelse. SAKSGANG: Oslo byrett - Borgarting lagmannsrett - Høyesterett HR A, nr. 348/1998. PARTER: Nemko AS (Advokat Einar Østerdahl Poulsson) mot Astrid Markussen (Advokat Nils H. Storeng - til prøve) FORFATTER: Oftedal Broch, Tjomsland, Stang Lund, Matningsdal og Aasland. Dommer Oftedal Broch: Saken gjelder spørsmålet om en arbeidstaker ved overdragelse av den del av arbeidsgiverens virksomhet som arbeidstakeren utøver, må akseptere at arbeidsforholdet overføres til erververen, jf. arbeidsmiljøloven kap. XII A, eller om hun kan kreve å fastholde sitt arbeidsforhold med overdrageren. Astrid Markussen var ansatt ved Nemko AS - heretter kalt Nemko - fra Hennes funksjon var å betjene resepsjonen og sentralbordet. Fra 1990 var hun den eneste som fylte denne funksjonen. Dette førte til en vanskelig arbeidssituasjon ved at hun var svært bundet opp i sitt arbeid og måtte ha avløsning både ved tilfeldige og korte pauser i løpet av dagen og i spisepausen. Hun hadde også problemer med å kunne nyttiggjøre seg bedriftens fleksitidordning. Nemko undergikk i begynnelsen av 1990-årene en sterk omstilling ved at arbeidsoppgavene - kontroll av elektrisk materiell - ble atskillig endret blant annet som følge av Norges EØSmedlemskap. Bedriften ble mer konkurranseutsatt, og flere tiltak ble satt i gang for å effektivisere virksomheten. I april 1996 ble det inngått avtale mellom Nemko og Securitas, hvoretter Securitas overtok ansvaret for resepsjons- og sentralbordtjenester på hverdager - mandag til fredag fra klokken til for en periode på 3 år. Forut for dette hadde Securitas 9. januar 1996 fremkommet med tilbud om en slik overtakelse. Astrid Markussen og tillitsmannsapparatet ble orientert om planene i mars, og 26. mars 1996 mottok Astrid Markussen brev fra Nemko, der det opplyses at en del av virksomheten - betjening av sentralbord og resepsjon - ville bli overdratt til Securitas og at Astrid Markussen, som varetok disse funksjonene, fulgte med ved overdragelsen. Bekreftelse på ansettelse i Securitas mottok Astrid Markussen 23. april Hun ble ansatt som vekter. Samtidig ble hun underrettet om at hun ville beholde sin lønn uregulert i 3 år for deretter å bli innplassert i Securitas' vekterregulativ. Markussen aksepterte ikke overgangen og underrettet Nemko om at en avslutning av arbeidsforholdet etter hennes syn krevet en oppsigelse. Hun reiste sak for Oslo byrett 11. mars a.html

2 HR A - Rt <noscript>ncit: 21:06</noscript> Side 2 av 11 Byretten avsa dom 25. november 1997 med slik domsslutning: "1. Astrid Markussen er ansatt i Nemko AS. Side Nemko AS erstatter Astrid Markussen saksomkostninger med kr trettinitusentohundre -. Oppfyllelsesfristen er 14 - fjorten - dager." Nemko påanket dommen til Borgarting lagmannsrett, som 4. desember 1998 avsa dom med slik domsslutning: " 1. Oslo byretts dom stadfestes. 2. I saksomkostninger for lagmannsretten betaler Nemko AS til Astrid Markussen femtitusen - kroner innen 2 - to - uker fra forkynnelsen av denne dom." Nemko har anket til Høyesterett. Anken gjelder rettsanvendelsen. Saken står i samme stilling for Høyesterett som for de tidligere retter. Det er opplyst at Astrid Markussen ble formelt oppsagt fra sin stilling ved Nemko 19. mai 1998, mens saken sto for lagmannsretten. Hun anla som følge av dette sak for Oslo byrett for å få prøvd oppsigelsens gyldighet etter arbeidsmiljøloven kap. XII. Oppsigelsessaken er blitt stilt i bero i påvente av at saken her avgjøres. En anførsel fra Markussen om at arbeidsmiljøloven 60 nr. 2 annet ledd får anvendelse på oppsigelsen er nå frafalt, fordi den hører hjemme i saken for Oslo byrett. Den ankende part, Nemko AS, gjør i det vesentlige gjeldende: Overdragelse av sentralbord- og resepsjonsfunksjonen ved Nemko til Securitas faller inn under arbeidsmiljøloven kap. XII A. Bestemmelsene i dette kapitlet skal tolkes i overens stemmelse med EF-direktiv 77/187 om virksomhetsoverdragelse, som kapitlet gjennomfører. Praksis fra EFdomstolen viser at direktivets omfang forstås meget vidt. At det her dreier seg om bare en arbeidstakers område, er således ikke avgjørende. Prinsipalt hevdes at ved en virksomhetsoverdragelse som faller inn under arbeidsmiljøloven kap. XII A, oppstår det en plikt for de arbeidstakere som arbeider innen vedkommende virksomhetsområde til å følge med virksomheten over til den nye eier, eventuelt som i dette tilfellet, den nye tjenesteyter. Arbeidstaker har således ingen reservasjonsrett i forhold til den nye arbeidsgiveren. Det er selve arbeidskontrakten som overføres, og det skal derfor ikke finne sted noen oppsigelse eller noen annen form for avslutning av det opprinnelige arbeidsforhold. Den her omtalte plikten for arbeidstaker til å følge med ved virksomhetsoverdragelse gjaldt i norsk rett allerede før arbeidsmiljøloven ble vedtatt i 1977 for det tilfelle at hele virksomheten ble overdratt. Etter innføringen av bestemmelsen i arbeidsmiljøloven 60 nr. 3 om at overdragelse av virksomheten i seg selv ikke var oppsigelsesgrunnlag, en bestemmelse som også ble ansett for å gjelde ved overdragelse av en del av virksomheten, var den alminnelige rettsoppfatning at arbeidstakerne heller ikke i disse tilfellene kunne motsette seg at arbeidsavtalen ble overført. Men i begge tilfeller kunne arbeidstakeren selvsagt gå til ordinær oppsigelse. Det anføres at det nå følger av arbeidsmiljøloven 73 B nr. 1, som fastsetter at overdragerens "rettigheter og plikter" går over til ervereren, at arbeidstakeren ikke har en reservasjonsrett. Dette følger også av EF-direktivet art. 3 nr. 1. De avgjørelsene - EF-domstolens sak 132/91 (691J0132 ), Katsikas og C-171/94 ( 694J0171 ), Merckx - som ankemotparten særlig påberoper til Side 979 støtte for at arbeidstakeren har reservasjonsrett, er ikke parallelle og dermed ikke avgjørende. For erververen er det viktig å vite at arbeidstakerne følger med ved en virksomhetsoverdragelse. Det er bare i spesielle tilfeller hvor overføringen får karakter av en bristende forutsetning for arbeidsavtalen, at det kan være tale om å akseptere en reservasjonsrett. Subsidiært anføres at arbeidstakeren iallfall ikke har noen rett til alternativt å holde seg til arbeidsavtalen med overdrageren, det som omtales som spørsmålet om "valgrett". Før vedtakelsen av kap. XII A hadde ikke arbeidstakeren rett til å kreve at arbeidsforholdet med overdrageren skulle

3 HR A - Rt <noscript>ncit: 21:06</noscript> Side 3 av 11 bestå etter at overdragelsen var gjennomført. EFdirektivet tar ikke sikte på å regulere dette spørsmålet, som er overlatt til nasjonal rett. Vedtakelsen av kap. XII A endret ikke denne rettstilstanden. Bestemmelsen i 73 B sammenholdt med 73 C viser at overføring ikke skal føre til oppsigelse. Når verken overdrageren eller erververen har rett til å si opp avtalen som en følge av overdragelsen, må lovens system medføre at arbeidstakeren ikke har noen adgang til å fremtvinge en oppsigelse fra den opprinnelige arbeidsgiver. At spørsmålet overhodet ikke er drøftet i forarbeidene, tyder på at lovgiveren har tatt denne regelen for gitt. I denne relasjon hevdes det at det heller ikke kan gjøres unntak under henvisning til påståtte bristende forutsetninger for avtalen. Bristende forutsetninger vil således bare medføre at en arbeidstaker kan fritas fra å arbeide for den nye arbeidsgiveren. En valgrett kan heller ikke begrunnes i reelle hensyn. Selv om arbeidsmiljøloven er en vernelov, er også arbeidsgiveren tilstått rettigheter. Kombinert med forbudet i 73 C nr. 1 mot oppsigelse, ville en valgrett sette arbeidsgiveren i en vanskelig situasjon. Ved overdragelse av en del av virksomheten tilsier dessuten hensynet til de øvrige arbeidstakerne at det ikke bør være valgrett. De ville i så fall, f.eks. som følge av kortere ansiennitet, risikere oppsigelse som følge av kollegaens valgrett, uten selv å ha hatt tilbud om å bli overført til den nye innehaveren. Nemko erkjenner at dersom enten kontrakten med Securitas faller utenfor arbeidsmiljøloven kap. XII A og således ikke anerkjennes som virksomhetsoverdragelse, eller det anerkjennes en rett for arbeidstakeren til å holde seg til Nemko som opprinnelig arbeidsgiver, eksisterer Markussens arbeidsavtale med Nemko fortsatt. I så fall betyr dette at gyldigheten av den oppsigelse som nå har funnet sted vil bli avgjort i saken som Markussen har anlagt for Oslo byrett, og som nå er stilt i bero. Nemko AS har nedlagt denne påstand: 1. Nemko AS frifinnes. 2. Nernko AS tilkjennes sakens omkostninger for byrett, lagmannsrett og Høyesterett." Ankemotparten, Astrid Markussen, har i det vesentlige anført: Det har ikke funnet sted noen virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven kap. XII A, og følgelig er Markussen fortsatt ansatt ved Nemko. Hun oppfattet det med god grunn som om det bare var hennes arbeidskontrakt som ble overført. Hun fortsatte med samme arbeid som før, men fikk nå sin lønn av Securitas. Kontrakten mellom Securitas og Nemko ledet heller ikke til andre forandringer. Securitas overtok intet utstyr eller materiell i forbindelse med overføringen. Side 980 Riktignok har EF-domstolen tolket anvendelsesområdet for overdragelsesdirektivet svært vidt. Det skal likevel skje en helhetsvurdering. I vår sak er det særlig av betydning at det ikke har funnet sted overdragelse av noe aktivum. Dertil kommer at etter EFdomstolens avgjørelse i sak C- 13/95 ( 695J0013 ), Ayse SUzen, vil Markussen ikke ha rett til overføring til et nytt vaktselskap dersom Securitas mister kontrakten med Nemko og et nytt selskap overtar oppdraget. Dette er et klart argument mot å la hennes arbeidstilknytning overgå til Securitas. Etter kort tid kan dette føre til at hun verken har arbeidsavtale eller arbeidsoppgaver tilknyttet Nemko. Subsidiært hevder Markussen at det etter EF-direktivet eksisterer en generell reservasjonsrett mot ny arbeidsgiver ut fra den grunnleggende rettighet enhver har til fritt å velge sitt arbeid og sin arbeidsgiver. En slik reservasjonsrett har også lange tradisjoner i norsk rett, og ble opprettholdt etter at arbeidsmiljøloven i 1977 uttrykkelig fastsatte at overdragelse av virksomhet i seg selv ikke var oppsigelsesgrunn, jf. den da gjeldende 60 nr. 3. Det bestrides at denne rettstilstanden ble endret ved vedtakelsen av kap. XII A. Kapitlet ble tilføyd som en konsekvens av EØS-avtalen, som blant annet forplikter Norge til å tilpasse seg EFs direktiv om virksomhetsoverdragelser. Dette direktivet tok sikte på å styrke arbeidstakerens rettsstilling - ikke på å svekke den. I flere avgjørelser har EF-domstolen lagt til grunn at arbeidstakeren etter rådsdirektivet har reservasjonsrett. Reservasjonsretten har endatil vært omtalt som en fundamental rettighet. Det finnes ikke holdepunkter for at man ved vedtakelsen av kap. XII A tok sikte på å innføre en motsatt regel i Norge. Før vedtakelsen av arbeidsmiljøloven kap. XII A hadde arbeidstakeren også en valgrett ved at a.html

4 HK A - Kt <noscript>ncit: 21:06</noscript> Side 4 av 11 vedkommende kunne velge å opprettholde ansettelsesforholdet, som i tilfelle måtte bringes til opphør ved oppsigelse. EF-direktivet overlater til nasjonal rett å fastlegge om arbeidstakeren skal ha valgrett eller ikke. Arbeidsmiljøloven 73 B nr. 1 annet ledd oppstiller et solidaransvar mellom overdrageren og erververen overfor arbeidstakeren. I land som på samme måte som Norge har valgt et solidaransvar, har det vært lagt til grunn at solidaransvaret medfører at arbeidstakeren har en valgrett. Solidaransvaret gir dermed støtte for valgretten. Ønsket om å sikre trygge tilsettingsforhold, som både fremgår av EFdirektivet og av arbeidsmiljøloven 1 nr. 2, trekker i samme retning. Valgretten har støtte i reelle hensyn: Selv om erververen er pliktig til å opprettholde arbeidstakerens rettigheter, gjelder dette ikke lenger enn til utløpet av tariffavtalen. Det vises også til at arbeidstakeren ikke beholder sin rett til pensjonsytelser, jfr arbeidsmiljøloven 73 B nr. 3. Det hevdes også å foreligge sterke reelle hensyn knyttet til den konkrete sak: Astrid Markussens situasjon vil kunne bli annerledes som ansatt i Securitas, hvis virksomhetsområde er vesensforskjellig fra Nemkos. Dette har allerede vist seg ved at hun i perioder er blitt plassert ut som vekter/stasjonær vakt ved et bygg og på et museum. Endelig er det begått grove feil under saksbehandlingen i forbindelse med overgangen til Securitas med blant annet vesentlige brudd på informasjonsplikten. Alt dette tilsier at Astrid Markussen ikke avholdes fra å få en oppsigelse fra sin stilling ved Nemko rettslig prøvet. Astrid Markussen har nedlagt slik påstand: " 1. Lagmannsrettens dom stadfestes. 2. Astrid Markussen tilkjennes saksomkostningene for Høyesterett, med 12 % morarente regnet fra forkynnelsen av dommen til betaling skjer." Mitt syn på saken: Side 981 Jeg tar først for meg spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse som faller inn under reglene i arbeidsmiljøloven kap. XII A. Det avgjørende er hvorvidt det foreligger en "overføring av virksomhet eller del av virksomhet til en annen innehaver". Denne problemstilling sto sentralt i de to høyesterettsdommene inntatt i Rt og Rt , der EF-rettens stilling på dette området drøftes på prinsipielt grunnlag, og det redegjøres for hovedlinjene i vurderingen. Jeg siterer fra dommen i Rt på side : "Kapittel XII A i arbeidsmiljøloven ble tilføyd ved lov 27 november 1992 nr 115, som et ledd i arbeidet med å tilpasse norsk rett til det regelverket i EF som er omfattet av EØS-avtalen. Det aktuelle EFdirektivet er Rådsdirektiv 14 februar 1977 om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om ivaretakelse av arbeidstakernes rettigheter ved overdragelse av foretak, bedrifter eller deler av bedrifter ( 77/187/EØF ). Et vesentlig formål med direktivet er å verne arbeidstakere når foretak m v skifter innehaver, og artikkel 7 fastsetter at direktivet ikke er til hinder for at statene fastsetter regler som er gunstigere for arbeidstakerne. EF-domstolen har i en rekke saker tatt stilling til det nærmere innholdet av direktivet, og det foreligger også flere uttalelser fra EFTA-domstolen. Når det gjelder den rettskildemessige betydning av avgjørelsene, nevner jeg at det følger av EØS-avtalen artikkel 6 at direktivet skal tolkes "i samsvar med" EF-domstolens avgjørelser fra før avtalen ble undertegnet. Om senere avgjørelser fra EF-domstolen heter det i artikkel 3 nr 2 i avtalen mellom EFTA-statene om opprettelsen av et Overvåkingsorgan og en Domstol at disse organene skal "ta tilbørlig hensyn til de prinsipper" som er fastlagt gjennom slike avgjørelser. Sondringene mellom tidligere og senere avgjørelser fra EFdomstolen får neppe betydning for vår sak. EFTA-domstolens uttalelser er rådgivende, jf artikkel 34 i den nevnte avtalen om opprettelsen av blant annet domstolen. Arbeidsmiljøloven 73 A svarer til artikkel 1 nr 1 i direktivet, og det må anses på det rene at bestemmelsene om hva som skal anses som overføring av virksomhet, har samme innhold i direktivet og i norsk rett. Jeg viser til side 30 i proposisjonen som lå til grunn for arbeidsmiljølovens kapittel XII A - Ot.prp.nr.71 ( ). Grunnleggende prinsipper for forståelsen av direktivbestemmelsen ble fastlagt av EF-domstolen i sak 24/85 (685J0024 ), Spijkerssaken (1986), a.html

5 HK A - Kt <noscript>ncit: 21:06</noscript> Side 5 av 11 og det er redegjort for denne dommen i proposisjonen side 31. Spijkersdommen fremhever som sentralt om det er overført en økonomisk enhet som "beholder sin identitet", og om enheten er overført som et "going concern". Dette skal avgjøres etter en helhetsvurdering, og dommen nevner en rekke momenter til denne vurderingen, gjengitt slik i proposisjonen: "- hvilken type/art virksomhet eller bedrift det er tale om - om det er overført fysiske aktiva - verdien av immaterielle aktiva på overdragelsestidspunktet - omfanget av overtakelsen av arbeidsstokken - om kundekrets overtas - i hvor stor grad de økonomiske aktiviteter før og etter overdragelsen er de samme, og - hvor lenge virksomhetens drift eventuelt har vært innstilt." Det er samtidig fremholdt i Spijkersdommen at momentlisten ikke er uttømmende, og at det ligger til de nasjonale domstoler å foreta helhetsvurderingen innenfor de rammer direktivet og EFdomstolen har trukket opp." Side 982 Jeg legger det som her er uttalt til grunn også for vår sak. Det sentrale er etter dette den helhetsvurdering som må foretas med hensyn til om vi står overfor en "økonomisk enhet" som "beholder sin identitet" etter overføringen. I en rekke senere saker har EF-domstolen opprettholdt og videreutviklet kriteriene fra Spijkersdommen. For vår sak er særlig avgjørelsen fra 1994 i sak C- 392/92 ( 692JO392 ), Christel Schmidt, av interesse. Her ble det slått fast at selv en virksomhet utført av en person kan oppfylle direktivets krav til en økonomisk enhet som beholder sin identitet etter overdragelsen: Christel Schmidt var ansatt i en sparebank for å gjøre rent i en av dens filialer. Hun ble oppsagt som følge av ombygging av filialen, idet sparebanken ønsket å overlate rengjøringen til firmaet Spiegelblank, som allerede varetok rengjøringen av de fleste av sparebankens øvrige bygninger. Firmaet Spiegelblank tilbød deretter Schmidt å fortsette sitt arbeid mot høyere månedlig vederlag, men - etter hennes mening - likevel lavere timelønn på grunn av større rengjøringsareal. Hun nektet å ta ansettelse, og anla i stedet sak mot sparebanken for uberettiget oppsigelse. Etter at hun hadde tapt saken i første instans, forela den tyske Landesarbeitsgericht følgende tolkningsspørsmål for EF-domstolen: "1) Kan rengøringsarbejdet på en virksomhed sidestilles med en del af en bedrift efter direktiv 77/187/EØF, når det ved aftale overdrages til et andet firma? 2) Såfremt spørgsmål 1) principielt besvares bekræftende, gælder dette da også, når rengøringsarbejdet indtil overdragelsen blev udført af en enkelt arbejdstager?" Til disse spørsmål, som ble besvart under ett, uttalte EF-domstolen: "12 Ifølge Domstolens praksis (jf. dom af , sag C-209/91 (691JO209 ), Watson Rask og Christensen, Sml. I, s. 5755, præmis 15) finder direktivet anvendelse i alle de tilfælde, hvor der som led i en aftale sker en udskiftning af den fysiske eller juridiske person, som er ansvarlig for virksomhedens drift, og som af den grund påtager sig en arbejdsgivers forpligtelser over for arbejdstagerne i virksomheden, og det har ingen betydning, om der er sket en overførsel af ejendomsretten til virksomheden. 15 Den omstændighed, at den pågældende aktivitet før overførselen blev varetaget af en enkelt ansat, er heller ikke tilstrækkelig til at afskære anvendelsen af direktivets bestemmelser, idet direktivets anvendelse ikke afhænger af antallet af arbejdstagere, der er ansat i den del af virksomheden, der er genstand for overførslen. Det bemærkes, at direktivet særlig har til formål - hvilket fremgår af den anden betragtning dertil - at beskytte arbejdstagerne i tilfælde af ny indehaver, især for at sikre varetagelsen af deres rettigheder. Denne beskyttelse omfatter alle arbejdstagere og skal derfor sikres, selv når overførslen kun berører en enkelt arbejdstager. 17 Ifølge Domstolens praksis (jf. ovennævnte dom i Spijkerssagen, præmis 11, Side 983 og dom af , sag C-29/91 (691JO029 ), Redmond Stichting, Sml. I, s. 3189, præmis 23) er a.html

6 HR A - Rt <noscript>n CIT : 21:06</noscript> Side 6 av 11 det ved vurderingen af, om der foreligger overførsel af en virksomhed eller en del af en virksomhed efter direktivet, afgørende, om den pågældende økonomiske enhed har bevaret sin identitet. Ifølge samme praksis fremgår opretholdelsen af denne identitet navnlig af den omstændighed, at den nye indehaver rent faktisk fortsætter eller genopptager de samme eller tilsvarende økonomiske aktiviteter. I den foreliggende sag, hvis væsentlige momenter foreligger oplyst i forelæggelseskendelsen, er ligheden mellem det rengøringsarbejde, der skulle udføres før og efter overførslen - hvilken lighed i øvrigt kom til udtryk ved, at den pågældende arbejdstager blev tilbudt genansættelse - kendetegnende for en transaktion, der falder ind under direktivets anvendelsesområde, og som giver den ansatte, hvis arbejdsopgaver er blevet overført, den beskyttelse, som dette direktiv yder." En senere sak, C-13/95 (695JO013 ) Ayse Si zen fra 1997, gjaldt 8 renholdsarbeidere som ble oppsagt fra sitt renholdsfirma da dette tapte en kontrakt til et konkurrerende renholdsfirma. Domstolen anså i dette tilfellet at det ikke forelå noen overdragelse av en økonomisk enhet som bevarte sin identitet, og dermed kom direktivet ikke til anvendelse: "11 Selv om den omstændighed, at der ikke foreligger et kontraktsforhold mellem overdrageren og erhververen eller som i dette tilfælde mellem de to entreprenører, hvor først den ene og derefter den anden har fået overdraget rengøringsarbejdet på en skole, kan pege i retning af, at der ikke i henhold til direktivet foreligger en overførsel, er det imidlertid ikke afgørende i denne forbindelse. 13 Det er imidlertid en forudsætning for, at direktivet finder anvendelse, at over førselen vedrører en økonomisk enhed, der er organiseret på stabil måde, og hvis aktiviteter ikke er begrænset til udførelsen af en nærmere bestemt entreprise (dom af , sag C-48/94 ( 694JO048 ), Rygaard, Sml. I, s. 2745, præmis 20). Begrebet enhed omfatter således en organiseret helhed af personer og aktiver, der gør det muligt at udøve en økonomisk virksomhed med et selvstændigt formål. 14 Ved bedømmelsen af, om betingelserne for, at der er tale om overførsel af en enhed, er opfyldt, må der tages hensyn til alle de faktiske omstændigheder omkring overførselen, herunder hvilken form for virksomhed eller bedrift der er tale om, hvorvidt der er sket en overførsel af de materielle aktiver... som f.eks. bygninger og løsøre, værdien af de immaterielle aktiver på tidspunktet for overførslen, hvorvidt den nye indehaver har overtaget størstedelen af arbeidsstyrken, om kundekredsen overføres, samt i hvor høj grad aktiviteterne før og efter overførselen er de samme, og hvor længe disse eventuelt har været indstillet. Alle disse omstændigheder kan dog kun indgå som enkelte elementer i den samlede bedømmelse, der skal foretages, og de kan derfor ikke vurderes isoleret (jf. bl.a. dommene i Spijkers- og Redmond Stichtingsagerne, præmis 13, henholdsvis præmis 24). 15 Som anført af de fleste af de parter, som har afgivet indlæg, er den omstændig hed, at den tjenesteydelse, som udføres af den gamle og den nye ordremodtager, er den samme, ikke i sig selv tilstrækkelig til, at der er tale om overførsel af en økonomisk enhed. En enhed kan ikke begrænses til den aktivitet, den udfører. Dens identitet består også af andre forhold, som f.eks. det personale, der er ansat i enheden, dens ydre rammer, tilrettelæggelsen af dens arbejde, dens driftsmåde og i givet fald også de driftsmidler, enheden råder over. Side Den forelæggende rets spørgsmål skal herefter besvares med, direktivets artikel 1, stk. 1, skal fortolkes således, at direktivet ikke finder anvendelse i en situation, hvor en ordregiver, som har overdraget rengøringen af sine lokaler til en entreprenør, opsiger aftalen med denne og indgår en ny aftale med en anden entreprenør vedrørende udførelsen af tilsvarende arbejde, hvis der i denne forbindelse hverken overdrages materielle eller immaterielle aktiver af betydning fra den ene entreprenør til den anden eller af den nye entreprenør overtages en efter antal og kvalifikationer betydelig del af den arbeidsstyrke, som hos forgængeren udførte det af aftalen omfattende arbejde." Etter min mening er saksforholdet i denne dommen lite sammenlignbart med vår sak. Dommen a.html

7 HK-1999-J1-A - Kt / / <noscrlpt>ncl'1': 21:06</noscript> Side 7 av 11 gjelder et tilfelle der en tjenesteytende bedrift måtte gi fra seg et oppdrag til en annen bedrift, og hvor det ikke var forutsatt at de ansatte skulle gå over til den andre bedriften. Det som etter dette gjenstår, er den betydelige grad av parallellitet som synes å eksistere mellom vår sak og Christel Schmidtsaken. Det er likevel enkelte forhold som kan gjøre det noe tvilsomt om overføring av sentralbord/resepsjonstjeneste i vår sak kan anses som en virksomhetsoverdragelse etter direktivet og dermed arbeidsmiljøloven kap. XII A. For det første kan det spørres om sentralbord/resepsjon er en tilstrekkelig selvstendig aktivitet til å utgjøre en "økonomisk enhet", jf. premiss 13 i Stizensaken. Mens kontorrengjøring er en avgrenset og selvstendig funksjon, er sentralbord/resepsjon mer preget av å være et vesentlig element i bedriftens løpende kommunikasjon med omverdenen. I tråd med dette vil vel også den eksterne ledelsesfunksjon være av mindre betydning ved resepsjon-/sentralbordtjeneste. Det kan endelig pekes på at en viss del av virksomheten fortsatt ble utført av Nemkos personell, nemlig under de daglige behov for avløsning. Selv om Christel Schmidtdommen i utgangspunktet tilsier at vi står overfor en virksomhetsoverdragelse i vår sak, kan altså de nevnte momenter trekke i retning av et annet resultat. Jeg finner det ikke nødvendig å trekke noen bestemt konklusjon her, fordi jeg er kommet til at uansett om det foreligger en virksomhetsoverdragelse, vil arbeidstakeren ut fra omstendighetene i vår sak måtte tilstås en valgrett - en adgang til å holde seg til opprinnelig arbeidsgiver - som i sitt innhold vil være identisk med den posisjon arbeidstakeren vil være i om det ikke foreligger en virksomhetsoverdragelse, og arbeidsavtalen følgelig fortsatt består. Jeg går dermed over til spørsmålet om arbeidstakers rett til å holde seg til opprinnelig arbeidsgiver dersom det foreligger en virksomhetsovergang etter arbeidsmiljøloven kap. XII A. Partene har i sine prosedyrer behandlet dette spørsmål i to ledd. Det første er om en arbeidstaker har rett til å nekte å arbeide for den som overtar virksomheten (reservasjonsretten). Det neste er om arbeidstakeren har rett til fortsatt å holde fast ved den opprinnelige arbeidskontrakt på tross av virksomhetsovergangen (valgretten). Valgretten forutsetter naturligvis at det foreligger en minst like omfattende reservasjonsrett. Men reservasjonsretten forutsetter ikke på samme måte en valgrett. Det første spørsmål er altså bare hvorvidt arbeidstaker har anledning Side 985 til å nekte å arbeide for erververen av virksomheten. En slik reservasjonsrett er lagt til grunn i flere avgjørelser av EF-domstolen. Men det er omtvistet hvorvidt domstolen bare har gitt uttrykk for at en reservasjonsrett - i den grad den finnes i nasjonal rett - ikke strider mot direktivet, eller om domstolen har lagt til grunn at en reservasjonsrett direkte er hjemlet i direktivet og altså binder medlemsstatene. Spørsmålet er omtalt i flere avgjørelser, jeg siterer fra den siste - sak C-171 og 172/94 ( 694JO171 ), Merckx - premiss 34: "... selv om direktivet gør det muligt for arbejdstageren at fortsætte sit ansættelses forhold med den nye arbejdsgiver på de selv samme betingelser, der var aftalt med overdrageren, forpligter det dog ikke arbejdstageren til at fortsætte sit arbejdsforhold med erhververen. En sådan forpligtelse ville tilsidesætte arbejdstagerens fundamentale rettigheder, idet denne skal være frit stillet ved valget af sin arbejdsgiver og ikke kan forpligtes til at arbejde for en arbejdsgiver, han ikke selv har valgt." Jeg går ikke nærmere inn på om det i dette ligger at direktivet hjemler en reservasjonsrett eller om det bare henviser spørsmålet til nasjonal rett. Spørsmålet om det er en reservasjonsrett foreligger ikke til avgjørelse i vår sak. Men jeg bemerker at uten en tilsvarende rett til å holde seg til den opprinnelige arbeidsgiver - med andre ord spørsmålet i vår sak - synes arbeidstakeren praktisk sett å ha liten glede av en reservasjonsrett. Ønsker han å komme ut av arbeidsforholdet, kan han under enhver omstendighet oppnå dette ved selv å si opp. For valgretten er på den annen side domstolspraksis om direktivet klar. EF-domstolen har i flere avgjørelser fastslått at direktivet ikke gir arbeidstaker noen rett til å henholde seg til opprinnelig arbeidsgiver ved en virksomhetsoverdragelse. Men siden direktivet er et minimumsdirektiv, jf. artikkel 7, kan slike rettigheter eksistere etter nasjonal rett. Dette fremgår av Katsikassaken ( 691JO132 ) i premiss 35: a.html

8 HK ') 1-A - Kt / / <noscript>nl11: 21:Ub</noscript> Side 8 av 11 "35. Direktivet forpligter følgelig ikke medlemsstaterne til at bestemme, at arbejds kontrakten eller arbejdsforholdet med overdrageren opretholdes i tilfælde, hvor arbejdstageren frit beslutter sig til ikke at videreføre arbejdskontrakten eller arbejdsforholdet med erhververen. Det tilkommer medlemsstaterne at bestemme, hvad der skal ske med arbejdskontrakten eller arbejdsforholdet i en sådan situation." Spørsmålet i vår sak må etter dette løses etter norsk rett. Astrid Markussen anfører at en alminnelig valgrett kan utledes av solidarregelen i arbeidsmiljøloven 73 B nr. 1 som har følgende ordlyd: 1. Rettigheter etter arbeidsavtalen Tidligere innehavers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeids forhold som foreligger på det tidspunkt overføringen finner sted, overføres til den nye innehaver. Krav etter første ledd kan fortsatt gjøres gjeldende overfor den tidligere innehaver." Spørsmålet er om de "krav" som omhandles i annet ledd også omfatter kravet etter den opprinnelige arbeidsavtalen på den måte at Side 986 avtalen fortsatt kan gjøres gjeldende. Dette ville etter min mening være en nokså kunstig forståelse av teksten, som heller ikke har støtte i forarbeidene. Bestemmelsen skal gi grunnlag for at krav oppstått før overdragelsen, f.eks. krav på lønn eller feriepenger, fortsatt skal kunne gjøres gjeldende mot den opprinnelige arbeidsgiver, slik det også tidligere var i norsk rett, mens første ledd innfører direktivets løsning, at det er den nye eier som er ansvarlig for slike krav, jf. Ot.prp.nr.71 ( ) side 33, sml. også NOU side 46. Nemko har på sin side hevdet at arbeidsmiljøloven 73 B nr. 1 på to grunnlag utelukker valgretten. Bestemmelsens første ledd må forstås som en plikt for arbeidstaker til å gå over til den nye innehaver, og dermed er valgretten utelukket. Dette er etter min mening ikke holdbart. Bestemmelsen gjengir direktivets regel i artikkel 3 nr. 1 om at tidligere rettighetshavers rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen overføres til den nye innehaver, og må forstås på samme måte som den. Som jeg tidligere har redegjort for, tar direktivet ikke stilling til om arbeidstakeren har en valgrett, men overlater dette spørsmålet til nasjonal rett. Nemkos annet grunnlag er at 73 B nr 1 annet ledd må forstås slik at den utelukker valgretten, fordi det anføres at bestemmelsen uttømmende angir området for opprinnelig arbeidsgivers ansvar, og dette gjelder bare krav oppstått før overdragelsen. Heller ikke dette kan etter min mening føre frem. I den utstrekning en valgrett eksisterte før kap XII A ble tilføyet i arbeidsmiljøloven, har det formodningen mot seg at lovgiver har innskrenket arbeidstakerens rettigheter på dette området uten at det er omtalt i forarbeidene. Ganske særlig gjelder dette når lovreglene for øvrig tok sikte på å styrke arbeidstakernes rettigheter ved en virksomhetsoverdragelse gjennom implementering av EFdirektivet. Det avgjørende blir således i hvilken utstrekning norsk rett uavhengig av reglene i arbeidsmiljøloven kapittel XII A anerkjenner en valgrett for arbeidstakere ved virksomhetsoverdragelse, jf. i samme retning NOU side 47 : "Hvorvidt en arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver, med den konsekvens at arbeidstakeren vil være berettiget til å fortsette arbeidsforholdet med den tidligere arbeidsgiver, vil derfor måtte baseres på et annet rettsgrunnlag enn de bestemmelser som følger av reglene i arbeidsmiljølovens kapittel XII A." Det alminnelige utgangspunkt i fremstillinger av arbeidsretten har vært at arbeidstakeren ikke kan kreve noen rett etter den opprinnelige arbeidskontrakt etter et eierskifte i virksomheten. Dette er hevdet allerede av Paal Berg i "Arbeidsrett" fra 1930 side Etter først å ha fastslått at det ikke er uten betydning for arbeidstakeren hvem som etter arbeidskontrakten har råderett over hans arbeidskraft, og at det derfor må være en formodning mot at arbeidsgiver kan sette en annen i sitt sted, uttaler han: l a.html

9 HK-1999-J1-A - Kt / / <noscrlpt>inlii: L1:U6</noscrlpt> J1cie 9 av 11 "Det kan uttrykkelig eller stilltiende være avtalt eller forutsatt at retten til å kreve arbeidsydelsen skal kunne overføres til andre. Selve avtalen kan også fra først av være sluttet til fordel for en tredjemann, således at det er ham som blir den virkelige arbeidsgiver. Side 987 Det kan ligge nær å regne overdragelsesretten for stilltiende forutsatt, når arbeidsavtalen gjelder arbeid i en bedrift av en sådan art at arbeidsgiverens person ikke kan ha spilt nogen rolle for arbeidstageren da arbeidsavtalen blev sluttet. Den som har arbeid i en stor fabrikk, spør som regel ikke efter hvem det er som eier bedriften. Det er i første rekke arbeidets art, og ikke bedriftsinnehaverens person, som interesserer ham. Om derfor fabrikken blir solgt og overtatt av en ny eier, vil det som oftest være uten all betydning for arbeiderens arbeidsforhold. I sådanne tilfelle vil det derfor være naturlig at arbeidsavtalen ikke regnes for å være knyttet til arbeidsgiverens person, men til bedriften. Arbeidsgiverens rett efter arbeidsavtalen skulde i så fall kunne overdrages sammen med bedriften til en kjøper av bedriften. Men arbeidstageren vil ha rett til å motsette sig at han flyttes over til en annen bedrift." Samme syn kommer til uttrykk hos Henning Jakhelln: Oversikt over arbeidsretten (1996) side : "En rett for arbeidstaker til å motsette seg at arbeidsforholdet blir overført til ny arbeidsgiver kan neppe legges til grunn som et alminnelig prinsipp. Arbeidsgivers person - den fysiske eller juridiske person - vil som regel være av underordnet beydning for arbeidsforholdet. Unntaksvis kan det likevel følge av arbeidsforholdet at den alminnelige forutsetning om at arbeidsforholdet overføres til den nye arbeidsgiver når virksomheten blir overført til denne, ikke kan legges til grunn. Arbeidstakeren kan i arbeidsavtalen ha reservert seg mot dette, eller arbeidsforholdets karakter kan innebære et særlig tillits- og samarbeidsforhold med arbeidsgiver slik forholdet blant annet vil kunne være mellom en daglig leder og arbeidsgiveren eller hovedaksjonæren. Det må dessuten antas at en arbeidstaker vil kunne motsette seg at arbeidsforholdet blir overført til en ny arbeidsgiver når virksomheten blir overført til denne, hvis den nye arbeidsgiver ikke har forsvarlig grunnlag for fortsatt drift." I de generelle obligasjonsrettslige fremstillinger er spørsmålet behandlet av Per Augdahl i Den norske obligasjonsretts almindelige del (1972) og av Carl Jacob Arnholm i Privatrett III (1974) side 72. Augdahl skriver på side 370: "Vi har imidlertid fremdeles viktige skyldforhold hvor kreditors person spiller en så viktig rolle for debitor at overgang av fordringen bare kan skje med debitors samtykke. Navnlig er dette meget ofte tilfelle med kreditors fordring efter en arbeidskontrakt. Det er vesentlig bare i forbindelse med overdragelse av selve den bedrift hvor arbeideren er ansatt, at der vil kunne bli spørsmål om plikt for arbeideren til å finde sig i en overdragelse av retten til hans arbeidsprestasjoner." Uttalelsene sondrer ikke mellom reservasjonsrett og valgrett. Det må likevel legges til grunn at de gir uttrykk for den oppfatning at en arbeidstaker etter norsk rett ikke har noen generell valgrett ved bedriftsoverdragelser, men at det finnes unntak. Uttalelsene synes basert på at det dreier seg om overtakelse av hele bedrifter. Et tilsvarende standpunkt er også inntatt i NOU på side 47 : "En rett for arbeidstaker til å motsette seg at arbeidsforholdet blir overført til ny arbeidsgiver kan imidlertid neppe legges til grunn som et alminnelig prinsipp. Side 988 Arbeidsgivers person, den fysiske eller juridiske person, vil som regel være av underordnet betydning for arbeidsforholdet. Unntaksvis kan det likevel følge av arbeidsforholdet, at den alminnelige forutsetning om at arbeidsforholdet overføres til den nye arbeidsgiver når virksomheten blir overført til denne, ikke kan legges til grunn. Arbeidstakeren kan i arbeidsavtalen ha reservert seg mot dette, eller arbeidsforholdets karakter kan innebære et særlig tillits- og samarbeidsforhold med arbeidsgiver, slik forholdet blant annet vil kunne være mellom en daglig leder og arbeidsgiveren eller hovedaksjonæren. Det må dessuten antas at en arbeidstaker vil kunne motsette seg at arbeidsforholdet blir overført til en ny arbeidsgiver når virksomheten blir overført til denne, hvis den a.html

10 ritc i ' ii f1 ltt-iyy'-yi / <noscrlpt>im_ii: zi:unvnoscrlpt> Jiae lu av ii nye arbeidsgiver ikke har forsvarlig grunnlag for fortsatt drift." Jeg oppfatter etter det jeg har referert at synet på arbeidstakers rett til etter en virksomhetsovertakelse å holde seg til opprinnelig arbeidsgiver har ligget fast over flere tiår. Det består en valgrett i visse spesielle tilfeller der selve overgangen antas å ha betydning for arbeidstakerens situasjon. Det må videre fremheves at spørsmålet stort sett synes å ha vært behandlet ut fra at hele bedriften eller en klart selvstendig del av bedriften skifter eier. Det er i disse tilfellene den anførte begrunnelsen for en plikt til overgang til ny arbeidsgiver slår til. Her spiller det liten rolle for arbeidstakeren hvem eieren er, jf. særlig at eieren kan sette andre til å lede og føre tilsyn med arbeidet i bedriften. I vår sak er vi på det motsatte ytterpunkt i forhold til å overdra en hel bedrift. Her dreier det seg om å overføre det arbeidsområdet som har hørt under en arbeidstaker. Sett fra arbeidstakerens side er forskjellen til bedriftsovertakelsen markert. Selv om Astrid Markussen har beholdt sitt arbeidsområde - og dette var forutsatt ved overdragelsen - mister hun fellesskapet i forhold til det å være ansatt i Nemko, selv om hun inntil videre fortsetter å ha bedriften som arbeidssted. Videre blir hun del av en annen bedrift med et helt annet virksomhetsområde. Innholdet i arbeidsgiverens styringsrett blir dermed i faktisk henseende et helt annet, slik også Markussen har opplevd i perioder ved å bli satt som stasjonær vakt i ulike bygg. Mot dette har det vært anført hensynet til arbeidsgiver. Ut fra bedriftens behov har Nemko funnet det mest rasjonelt å la sentralbord/resepsjon drives som en tjeneste ytet av en utenforstående entreprenør. Hvor store vansker en valgrett for arbeidstakeren vil medføre for arbeidsgiveren, vil avhenge av vedkommende arbeidstakers oppsigelsesvern i den foreliggende situasjon, jf. arbeidsmiljøloven kap XII. I vurderingen av hvorvidt oppsigelsen er saklig, vil det være et faktisk forhold av betydning at arbeidstakeren er tilbudt å fortsette i arbeidet som ansatt i den overtakende bedrift. Det har videre vært hevdet i skranken at dersom det skal være en adgang for arbeidstaker til å holde seg til tidligere arbeidsgiver ved visse typer virksomhetsoverdragelser, vil dette medføre en usikkerhet som i seg selv er skadelig for arbeidslivet. Jeg er i tvil om hvor langt dette argumentet rekker. For det første viser saken vår at det vil kunne oppstå tvil med hensyn til omfanget av selve begrepet virksomhetsoverdragelse, dersom dette begrepet skal være utslagsgivende. Men når først spørsmålet om arbeidstakers valgadgang ved bedriftsendringer som medfører at vedkommende får en ny arbeidsgiver, skal løses etter nasjonal - i dette Side 989 tilfellet norsk - rett, har jeg vanskelig for å se hvorfor EFs avgrensning av begrepet virksomhetsoverdragelse skal være avgjørende. Gjennom EF-direktivet og etterfølgende praksis fra EF-domstolen har området for virksomhetsoverdragelse blitt sterkt utvidet i den hensikt å styrke arbeidstakernes stilling. Det er ingen naturlig slutning at en gjennomføring av regelsettet i norsk rett skulle føre til en parallell innskrenkning i arbeidstakerens rett til å velge å holde seg til den opprinnelige arbeidsgiveren. Noen spesiell rettsusikkerhet finner jeg ikke at disse standpunktene skulle medføre. Det dreier seg om en normal tolkning av nasjonale rettsregler som ikke er nye, men som nok må avklares etter hvert som arbeidslivets organisering er undergitt endringer. Samlet sett mener jeg at ved overføring av begrensede deler av en virksomhet, vil arbeidssituasjonen og arbeidskontrakten lettere skifte realitetsinnhold slik at arbeidstakeren i så fall kan fastholde sin opprinnelige arbeidskontrakt. På denne bakgrunn er det min konklusjon at de endringer som har inntrådt i Astrid Markussens arbeidssituasjon og som jeg tidligere har beskrevet, klart leder til at hun har rett til å henholde seg til sin opprinnelige arbeidsgiver Nemko, og dermed rett til å få prøvet den oppsigelsen hun mottok 19. mai 1998 etter arbeidsmiljølovens regler. Anken har etter dette ikke ført frem. Astrid Markussen har krevet saksomkostninger for Høyesterett med kr , som helt ut er salær. Kravet tas til følge, jf. tvistemålsloven 180 første ledd. Jeg stemmer for denne dom: a.html

11 HK A - Kt <noscript>ncit: 21:06</noscript> Side 11 av Lagmannsrettens dom stadfestes. 2. I saksomkostninger for Høyesterett betaler Nemko AS til Astrid Markussen etthundreogførtitusen - kroner innen 2 - to - uker fra forkynnelsen av denne dom. Dommer Tjomsland: Jeg er i det vesentlige og i resultatet enig med førstvoterende. Dommer Stang Lund: Likeså. Dommer Matningsdal: Likeså. Dommer Aasland: Likeså. Etter stemmegivningen avsa Høyesterett denne dom: 1. Lagmannsrettens dom stadfestes. 2. I saksomkostninger for HØyesterett betaler Nemko AS til Astrid Markussen etthundreogførtitusen - kroner innen 2 - to - uker fra forkynnelsen av denne dom. Sist oppdatert 31. oktober a.html