EUs UTVIDELSE, ARBEIDSINNVANDRING OG NORSK ARBEIDSLIV

Transkript

1 1 EUs UTVIDELSE, ARBEIDSINNVANDRING OG NORSK ARBEIDSLIV RAPPORT FRA EN NHO-ARBEIDSGRUPPE Oslo, 15. oktober 2003

2 2 Innhold: 1. Innledning/sammendrag 2. Gruppens mandat og sammensetning 3. Fri bevegelse av arbeidskraft og tjenester innenfor EØS-området 3.1 EØS-retten fri bevegelse for personer/arbeidskraft 3.2 EØS-retten - fri bevegelse for tjenester 3.3 Hvorfor er det viktig å skille mellom de to friheter? 3.4 Hvordan er aktuell EØS-rett implementert i norsk rett? Utlendingslovgivningen Arbeidsmiljølovens regler om utsendte arbeidstakere, kapittel XII B Lov om allmenngjøring av tariffavtaler Konkurranseregelverket/reglene om offentlige anskaffelser 4. Endringer etter utvidelsen 4.1 Personer/arbeidskraft Erfaringer innen EU Erfaringer om innvandring til Norden og Norge Sannsynligheten for økt arbeidsinnvandring Konklusjon 4.2 Tjenesteyting 5. Mulige konsekvenser av endringer i arbeidsmarkedet og tjenestemarkedet etter østutvidelsen 5.1 Det ordinære arbeidsmarkedet 5.2 Tjenestemarkedet 6. Drøftelse av mulig tiltak samt gruppens anbefalinger 6.1 Beskyttelsestiltak/overgangsordninger Generell beskyttelsesklausul Særbestemmelser for personbevegelse/arbeidsmarkedet Den politiske bakgrunn Situasjonen i de andre nordiske land Forholdet til tjenestemarkedet Arbeidsgruppens anbefaling 6.2 Allmenngjøring av tariffavtaler et egnet virkemiddel? Arbeidsmarkedet Tjenesteyting Arbeidsgruppens anbefaling 6.3 Minstelønn Vurderinger Arbeidsgruppens anbefaling 6.4 Andre tiltak Arbeidsgruppens anbefaling

3 3 1. Innledning/sammendrag EU, og dermed EØS, utvides med ti nye medlemsland fra 1. mai EUs indre marked, de fire friheter og mye av den felles lovgivning vil fra da av omfatte 28 europeiske land med ca. 460 millioner innbyggere. Denne rapporten, som er utarbeidet av en arbeidsgruppe fra de ulike deler av NHO-systemet, omhandler noen av konsekvensene for norsk arbeids- og næringsliv. Gruppens overordnede utgangspunkt er en grunnleggende positiv holdning til EUs utvidelse. Utvidelsen vil være til fordel for hele Europa, økonomisk så vel som politisk og sikkerhetsmessig. Den vil gi ny kraft til EUs indre marked og skape nye forutsetninger for vekst og sysselsetting. Ikke minst vil den bidra til utvikling i de nye landene selv. Også i et norsk perspektiv vil utvidelsen virke positivt. Vårt lands behov for arbeidskraft vil, på tross av en forbigående oppgang i arbeidsledigheten akkurat nå, øke sterkt i årene som kommer. Et utvidet europeisk arbeidsmarked vil gi større muligheter for å rekruttere velutdannet arbeidskraft til aktuelle sektorer. Kan Norge så vente seg en flom av østeuropeiske arbeidssøkere? Gruppen tror ikke det, av grunner som det er redegjort for i kap. 4. Norges og hele Europas demografiske utvikling nødvendiggjør økt tilflytting av utenlandsk arbeidskraft. Befolkningen og antall arbeidsføre personer synker i alle europeiske land, i et lengre perspektiv også i de nye medlemslandene. Østeuropeiske arbeidstakere er generelt sett dyktige, og konkurransen om dem blir stor. Derfor blir Norges oppgave ikke å begrense innvandringen, men snarere å stimulere den. Med utgangspunkt i to av EUs friheter; fri bevegelse for personer og for tjenester drøfter rapporten juridiske og praktiske sider ved EUs utvidelse. Den behandler sannsynligheten for økt arbeidsinnvandring og de særlige utfordringer bedriftene vil møte i forbindelse med tjenesteyting og entrepriser. Her vil det på flere av NHOs bransjeområder ligge an til økt konkurranse og kan hende tap av oppdrag og arbeidsplasser. Dette omtales nærmere under kap. 5. I kap. 6 drøfter rapporten mulighetene for å anvende overgangsordninger samt andre tiltak som kan være aktuelle for å motvirke eventuelle uheldige følger av økt arbeidsinnvandring. Eventuell innføring av overgangsordninger og spørsmålet om allmenngjøring av tariffavtaler er viet bred plass. En av rapportens hovedkonklusjoner er at NHO bør vurdere en lovbestemt, nasjonal minstelønn med tilhørende håndhevingsorgan og sanksjonering. 2. Gruppens mandat og sammensetning Mandat Arbeidsgruppens mandat har vært å utrede de sannsynlige konsekvensene for norsk arbeidsliv av EUs utvidelse, herunder å behandle mulighetene for og ønskeligheten av eventuelle regulerende tiltak fra norske myndigheter. Gruppens rapport skal tjene som veiledning for NHO-systemet og for bedriftene. Rapporten skal også gi det faglige grunnlag for en NHOkonferanse om temaet 27. november 2003 og forøvrig for NHOs deltakelse i den offentlige debatt. Sammensetning Gruppen har vært ledet av Vidar Lindefjeld og hatt følgende medlemmer:

4 4 Carl Rønneberg, NBL, Inge Stordahl, RBL, Tor Chr. Hansteen, LTL, Brit Semner, TBL, Henrik Munthe, MBL, Kirsti Stokland, BNL, Børre Jacobsen, PIL, Håvard Hauan, OLF, Lise Bogen Behrens, SBL, Nina Melsom, NHO-S, Jan Kåre Berglid, NHO-S, Olav Magnussen, NHO-S, Pernille Aga, NHO-S, Odd Stemsrud, NHO-Brussel og Mona Sandersen, NHO-S (gruppens sekretær). Den korte tidsfrist arbeidsgruppen har fått har medført at det ikke er blitt anledning til noen organisasjonsmessig behandling i de respektive landsforeninger eller i NHO-S. De vurderinger og forslag som fremmes reflekterer gruppens diskusjoner, men må ikke oppfattes som offisielle standpunkter for NHO eller noen av NHOs landsforeninger. De skal nå behandles i NHOs og landsforeningenes ledelse som står helt fritt i å tiltre, endre eller forkaste dem. 3. Fri bevegelse av arbeidskraft og tjenester innenfor EØS-området EUs indre marked er tuftet på fire grunnleggende prinsipper eller friheter: Fri bevegelse for personer, tjenester, varer og kapital. De fire friheter bygger på ikke-diskriminering og på mest mulig fri konkurranse. Sammen med EUs tilhørende lovgivning utgjør de helt sentrale elementer i EØS-avtalen. Arbeidsgruppens rapport er særlig knyttet til to av frihetene: Fri bevegelse for personer og fri bevegelse for tjenester. Både regelverket, konsekvensene og handlingsmulighetene er forskjellige under disse to friheter. Den offentlige debatt om utvidelsen vi har sett sommeren/høsten 2003 har etter arbeidsgruppens mening vært preget av manglende kunnskap om dette forhold og som følge av det, av en lite konstruktiv tilnærming til de løsninger og virkemidler som står til rådighet. Gruppen antar derfor at en kort (og langt fra uttømmende) gjennomgåelse av grunnleggende karakteristika ved disse to friheter kan være formålstjenlig. 3.1 EØS-retten: Fri bevegelse for personer/arbeidskraft Etter EØS-avtalen artikkel 28 og de rettsakter som er referert i avtalens vedlegg V omfatter retten til fri bevegelse av arbeidskraft: Rett til innreise og opphold i et EØS-land i den hensikt å søke ledige stillinger i inntil 6 måneder Rett til å ta arbeid i annet EØS-land på samme vilkår som for innenlandske arbeidstakere, og til å oppholde seg der sammen med familie Rett til sosiale ytelser på samme vilkår som for innenlandske arbeidstakere Rett til å bli boende sammen med familien etter avsluttet arbeidsforhold (på visse vilkår) Innholdet i EØS-avtalen artikkel 28 er nærmere presisert i forordning 1612/68/EØF, som er den sentrale rettsakten for fri bevegelse av arbeidskraft i EØS. Prinsippet om ikkediskriminering som følge av nasjonalitet er et grunnleggende element i forordningen. Verken EØS-avtalen artikkel 28 eller forordning 1612/68/EØF inneholder noen klar definisjon av begrepet arbeidstaker. Imidlertid har EF-domstolen avsagt flere dommer på området. Disse indikerer at en arbeidstaker i EU/EØS-rettens forstand er en person som (i) har et reelt arbeidsforhold av et visst omfang, (ii) arbeider under en arbeidsleder, (iii) mottar

5 5 lønn. Det må dreie seg om reell økonomisk aktivitet og i en avgjørelse har EF-domstolen sagt at 10 timer pr. uke i lønnet arbeid er tilstrekkelig til å oppfylle vilkåret. I tillegg til ordinære arbeidstakere omfattes også arbeidssøkere (inntil seks måneder og under forutsetning av at man kan forsørge seg selv) samt studerende hvis utdannelsen har tilknytning til et tidligere ansettelsesforhold i det aktuelle EØS-land. Et kjennetegn ved fri bevegelse av arbeidskraft er bortsett fra sesongarbeid - dens permanente karakter. EØS-borgeren tar varig opphold i Norge, skatter hit, integreres i arbeidsmarkedet på normale vilkår og får rett til alle aktuelle sosiale ytelser. 3.2 EØS-retten: Fri bevegelse for tjenester/tjenesteytere Fri tjenesteyting er, på samme måte som fri bevegelse for varer, knyttet nært opp til EUs konkurransepolitikk. Utgangspunktet er at alle EØS-borgere fritt kan tilby sine tjenester i Norge på samme vilkår som nordmenn. Den frie bevegelsen av tjenester reguleres av EØSavtalen artikkel 36 flg. I denne sammenheng vil den bl. a. omfatte: Rett til fra hjemlandet å yte tjenester til norske oppdragsgivere, f. eks. ved utføre delproduksjon eller ta oppdrag gjennom tjenesteutsetting ( outsourcing ) Rett til i Norge å utføre tjenester for norske oppdragsgivere, f. eks i form av entrepriser Et viktig utslag av dette siste punktet er at virksomheter fra alle EØS-land kan gi anbud på kontrakter i Norge på lik linje med norske bedrifter. De kan konkurrere fritt med norske foretak om tjenesteleveranser i Norge (og selvsagt også i andre EØS-land), enten direkte som hovedleverandør eller som en underentreprenør under en norsk hovedleverandør. Dette skjer bl. a. på grunnlag av regelverket om offentlige innkjøp, som medfører at alle norske offentlige innkjøp/oppdrag over en viss størrelse skal ut på anbud i EØS-området. Også mange norske private bedrifter legger oppdrag og underentrepriser ut på anbud i EØS. Et kjennetegn ved entrepriser er deres midlertidige karakter. Arbeidstakerne er ansatt av entreprenøren i dennes hjemland og de er bosatt der. De følger sitt hjemlands lover og regler inntil de ankommer Norge, og drar tilbake når oppdraget er utført. De er med andre ord ikke ansatt i Norge av norsk arbeidsgiver og er ikke en del av det norske arbeidsmarked. Under oppholdet i Norge gjelder viktige deler av norsk arbeidsmiljølov, men verken lov eller tariffavtale stiller spesifikke krav til avlønning, jfr. nærmere omtale i kap og Hvorfor er det viktig å skille mellom de to friheter? De to friheter for personer og for tjenester bygger på ulike regler i EUs traktater, i EUs avledete lovgivning og i norsk lov. For å illustrere dette vil arbeidsgruppen i det følgende se nærmere på hvordan EØS-retten er implementert i Norge på en del viktige områder. Innledningsvis peker vi på en grunnleggende viktig forskjell: De overgangsordninger som Norge kan anvende overfor de nye medlemsland med hjemmel i EØS utvidelsesavtale gjelder bare for den frie bevegelse av arbeidskraft. Tjenesteytere kan fritt tilby sine tjenester i Norge uavhengig av om det blir innført overgangsordninger på den frie bevegelse av arbeidskraft. Riktignok forhandlet Tyskland og Østerrike under utvidelsesforhandlingene frem en mulighet for å innføre overgangsordninger og begrensninger også i den frie bevegelse for tjenester. Det gjorde ingen andre, heller ikke Norge.

6 6 3.4 Hvordan er aktuell EØS-rett implementert i norsk rett? Utlendingslovgivningen Utlendingsloven og utlendingsforskriften regulerer utenlandske arbeidstakeres adgang til å arbeide i Norge. Det har vært innvandringsstopp i Norge siden 1975 og hovedregelen er at utlendinger ikke kan reise til Norge og ta arbeid her uten arbeidstillatelse. Men det gjelder forskjellige regler for borgere fra land utenfor EØS/EFTA-området (tredjelandsborgere) og EØS/EFTA-borgere og deres nærmeste familiemedlemmer. EØS/EFTA-borgere trenger ikke arbeidstillatelse, men de må søke om oppholdstillatelse etter tre måneders opphold dersom de er i arbeid. Er de arbeidssøkende kan de oppholde seg i seks måneder uten oppholdstillatelse. EØS-borgere har samme rettigheter som nordmenn når det gjelder ansettelser, lønn og arbeidsvilkår. Det gjelder visse unntak for offentlig sektor, spesielt hvor det dreier seg om utøvelse av forvaltningsmyndighet (f. eks. politi, diplomati og domstoler). I utlendingsforskriftens 175 fremgår det at for å bli betraktet som arbeidstaker må det normalt dreie seg om minst en halv stilling. Dersom det ikke dreier seg om heltidsarbeid må det godtgjøres at arbeidsforholdet er reelt og av et visst omfang. Ved vurderingen skal det tas i betraktning om lønnen er tilstrekkelig til søkerens underhold. Utlendingsdirektoratet har lagt til grunn at dette kriteriet er oppfylt når lønnen tilsvarer lønnstrinn 1 i Statens lønnsregulativ. Ellers gjelder altså ikke absolutte vilkår, og myndighetene må foreta en skjønnspreget vurdering. Det finnes en relativt rikholdig rettspraksis på dette området som vil være av betydning når avgjørelse skal treffes. Det som er sagt ovenfor gjelder for arbeidstakere og deres familier. Tilsvarende regler kommer ikke nødvendigvis til anvendelse på tjenesteytere Arbeidsmiljølovens regler om utsendte arbeidstakere, kapittel XII B Arbeidsmiljølovens kapittel XII B gjelder arbeidstakere utsendt fra utenlandsk arbeidsgiver til Norge i forbindelse med tjenesteyting. Kapittelet ble tilføyd ved lov 7. januar 2000 nr. 3, og skal anvendes for alle arbeidstakere som utsendes til Norge. Kapittelet er en gjennomføring i norsk rett av EUs direktiv 96/71EF om utsending av arbeidstakere i forbindelse med tjenesteyting. Direktivet har som formål å lette utveksling av tjenester mellom landene i tråd med EUs prinsipp om fri bevegelse for tjenester. Videre er formålet å sikre arbeidstakernes rettigheter (hindre såkalt sosial dumping), samt å fremme rettferdig konkurranse. Det sikrer at arbeidstakere skal omfattes av de bestemmelser vertslandet har når det gjelder nærmere angitte arbeids- og ansettelsesvilkår. De arbeids- og ansettelsesvilkår som direktivet omfatter, er arbeidstid og hviletid, minste antall feriedager med lønn pr. år, minstelønn, vilkår for utleie for arbeidstakere særlig gjennom vikarbyråer, helse, sikkerhet m.m. Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven bygger i hovedsak på dette direktivet. I motsetning til en del andre land har imidlertid Norge ingen lovfestede regler om minstelønn. Bestemmelser om lønn er nedfelt i tariffavtaler og individuelle arbeidsavtaler. Etter direktivet skal imidlertid bestemmelser om minstelønn også gjelde for utsendte arbeidstakere hvis slike bestemmelser er nedfelt i allmenngjorte tariffavtaler. Denne bestemmelsen i direktivet er videreført i aml 73 M annet ledd. Her er det bestemt at om arbeidsforholdet til en utsendt arbeidstaker faller inn under anvendelsesområdet for et vedtak om allmenngjøring av tariffavtaler, så skal de bestemmelser som er allmenngjort, og som gjelder lønn eller arbeids- og ansettelsesvilkår, gjelde for arbeidsforholdet.

7 Lov om allmenngjøring av tariffavtaler I forbindelse med EØS-avtalen ble lov om allmenngjøring av tariffavtaler av 28. mai 1993 nr. 52 vedtatt. Hensikten med loven er å sikre utenlandske arbeidstakere lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdige med dem norske arbeidstakere har. Dette har to aspekter: Dels ville lovgiveren hindre urimelig behandling av utenlandsk arbeidskraft (sosial dumping), dels ønsket man å hindre at norske bedrifter og ansatte blir utkonkurrert i Norge av lavtlønnet utenlandsk arbeidskraft. Kongen skal oppnevne en tariffnemnd som består av fem personer, hvorav et medlem skal representere arbeidstakerinteresser og et medlem arbeidsgiverinteresser. Dessuten kan departementet oppnevne inntil ytterligere to personer, for at de aktuelle tariffparter i den avtalen som kreves allmenngjort skal være representert. Nemnda velges for tre år av gangen. Tariffnemndas nåværende medlemmer er lagdommer Ellen Mo (leder), direktør Tore Lindholt, sorenskriver Anne Austbø, LO-sekretær Ellen Stensrud og fra NHO viseadm. direktør Lars Chr. Berge. Tariffnemnda kan treffe vedtak om at en landsomfattende tariffavtale helt eller delvis skal gjelde for alle arbeidstakere innenfor en bransje, eller for en del av en bransje. I særlige tilfeller kan Tariffnemnda fastsette andre lønns- og arbeidsvilkår enn dem som følger av tariffavtalen. Tariffnemnda kan også av eget tiltak treffe vedtak om allmenngjøring, dersom allmenne hensyn tilsier det. De lønns- og arbeidsvilkår som er fastsatt i Tariffnemndas vedtak gjelder som ufravikelige minstevilkår i de arbeidsforhold som omfattes, altså for både utenlandske og norske arbeidstakere. Loven er hittil aldri blitt brukt, og det har inntil nå rådet skepsis til bruk av den både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden (se nærmere under kap. 6.2) Konkurranseregelverket/reglene om offentlige anskaffelser EØS-avtalens regler om offentlige anskaffelser er nedfelt i artikkel 65 og vedlegg XVI med blant annet vare-, tjeneste-, bygge- og anleggsdirektivet. Disse direktivene er gjennomført i norsk rett gjennom lov om offentlige anskaffelser av 16. juli 1999 nr. 69. Bestemmelsene får anvendelse på f. eks. innkjøp og entrepriser fra stat og kommune og offentlig eide virksomheter. De utgjør et viktig element i det norske markedet for tjenesteyting, og åpner dette markedet for tjenesteytere fra EØS-området ved at alle anskaffelser over visse beløp skal legges ut på anbud i hele EØS. Det hersket tidligere tvil om hvilket lands lovgivning som skal gjelde hvor en entreprenør tar med seg arbeidstakere fra sitt hjemland for å utføre arbeid i et annet land. Denne tvil er stort sett ryddet av veien gjennom EF-domstolens praksis og EUs lovgivning; som også norsk rett er basert på. Hovedprinsippene er: Entreprenører fra land innen EØS-området skal fritt kunne benytte egne arbeidstakere til å utføre arbeid i et annet land. Vertslandet kan anvende sin lovgivning og eventuelle tariffavtaler som er inngått mellom partene på arbeidsmarkedet på slikt arbeid, også om det bare er tale om kortvarige oppdrag. Lovgivningen i både EU og i Norge pålegger staten å innføre virkemidler som sikrer ansatte fra andre EØS-land lønns- og arbeidsvilkår tilsvarende dem vertslandets egne arbeidstakere har. Som nevnt er dette i Norge gjennomført ved lov om allmenngjøring av tariffavtaler.

8 8 Det kan derfor ikke anses å være i strid med EØS-avtalen å sette som betingelse i anbudsdokumentene at anbydere skal anvende norske lønns- og arbeidsvilkår, eventuelt de vilkår som følger av aktuelle tariffavtaler på området, så lenge denne betingelse gjøres gjeldende for alle anbydere i EØS-området. Likevel kan det å stille krav om tariffavtale med vilkår som i de landsomfattende norske overenskomster vil kunne bli tolket som diskriminerende overfor anbydere som kan garantere at deres ansatte har samme rettigheter som i en tariffavtale uten å ha inngått en sådan. Dette vil igjen føre til et brudd på de forpliktelser offentlige oppdragsgivere har etter EØS-avtalen. I en uttalelse fra Kommunal- og arbeidsdepartementet av angående anbudsbetingelser i Odda kommune inntar departementet den holdning at krav om tariffavtaler i konkurransegrunnlaget er i strid med art. 4, art. 28 og art. 36 i EØS-loven. 4. Endringer etter utvidelsen 4.1 Personer/arbeidskraft Erfaringer i EU EU er også tidligere blitt utvidet med befolkningsrike, fattigere områder med høy arbeidsledighet. De søreuropeiske landene Hellas, Portugal og Spania ble medlemmer i EU på 1980-tallet. Medlemslandene fryktet en massiv arbeidsinnvandring fra de nye landene. Overgangsordninger for å begrense dette ble iverksatt for syv år, men frykten viste seg ubegrunnet. Utvidelsen resulterte i svært liten endring i migrasjonen mellom de nye og gamle medlemmene. Innvandringen fra disse landene økte heller ikke etter 1992, da det indre marked skulle vært ferdigstilt og resterende formelle hindre for mobilitet var fjernet 1. Arbeidskraften i EU er generelt lite mobil. Under to prosent av EUs innbyggere er bosatt i et annet medlemsland enn sitt opprinnelsesland. Årlig flytter under 0,4 prosent (eller 1,5 mill personer) av innbyggerne til et annet EU-land 2. Mobiliteten mellom regioner innen samme land er også lav. Som det mest folkerike landet fremstår Polen som det potensielt største avsenderlandet for arbeidskraft. I dag er ca personer fra de kommende medlemslandene bosatt i EU av disse er arbeidstakere Erfaringer om innvandring til Norden og Norge EØS-landene hadde nettoinnvandring fra nesten alle de nye medlemslandene i Innvandringen var av relativ beskjeden karakter, men flyttingen til Norge var ikke helt ubetydelig sammenlignet med flyttingen til andre små EØS-land. Blant de nye medlemslandene er det nettoutvandring av betydning til Norden fra Polen og de baltiske land. Tall indikerer at det er Tyskland og Norden som er viktigste flyttemål for personer fra Polen og Baltikum. 1 DG Employment and Social Affairs, Boeri og Brücker, 2000, The impact of Eastern enlargement on Employment and labour markets in the EU Member States 2 EU:s utvidgning och arbets- kraftens rörlighet, SOU 2002:116

9 9 Nettoinnvandringen fra Baltikum og Polen utgjorde 700 personer i Norge og Danmark har lik nettoinnvandring fra disse landene, noe som kan tyde på at Norge, på tross av lengre større geografiske og kulturelle avstander, spiller en rolle som flyttemål. I perioden har innflyttingene til Norge fra de nye medlemslandene økt med 50 %. Polen alene står for en tredjedel, og Baltikum står for en fjerdedel av innflyttingene fra de nye medlemslandene. Ved inngangen til 2002 var det i Norge ca innvandrere fra de nye medlemslandene, mens det var vel innvandrere fra de ikke-vestlige land. Innvandrere fra de nye medlemslandene utgjorde følgelig ikke mer enn 6 % av totalen. Litt over halvparten av innvandrerne fra de nye medlemslandene er mellom 20 og 44 år, og det er et betydelig kvinneoverskudd. Den regionale fordeling i Norge er omtrent som for øvrige europeiske innvandrere: 25 % bor i Oslo, 15 % bor i Akershus, Østfold, Rogaland og Hordaland har 6-8 % hver. Nord-Norge har generelt en betydelig innvandring, men kun få fra de nye medlemslandene. Utdanningsnivået blant innvandrere fra de nye medlemslandene er i stor grad ukjent. De yngre innvandrerne kjennetegnes imidlertid av gjennomgående høyt kompetansenivå. I aldersgruppene år og år er andelen med høyere utdanning større for innvandrere fra de nye medlemslandene enn for gjennomsnittet av den norske befolkningen. Innvandrere fra de nye medlemslandene i Norge er for det meste sysselsatt innen varehandel, restaurantvirksomhet, helsetjenester og industri. Inntekstnivået for innvandrere fra de nye medlemslandene er lavere enn for nordmenn og vestlige innvandrere, men høyere enn gjennomsnittsnivået for hele Øst-Europa og for den tredje verden. En stor del av den totale innvandring som skjer til Norge skyldes familiegjenforeninger. Av familiegjenforeninger totalt i 2002 var 819 fra de nye medlemslandene, det vil si i underkant av 6 %. I gjennomsnitt er 57 prosent av innflyttere fra de nye medlemslandene fortsatt i Norge etter 5 år, mens denne andelen varierer mellom 30 og vel 50 prosent for innvandrere fra vestlige land. Muligens vil fri bevegelighet kunne føre til at flere blir i Norge for kortere tid, ettersom det vil være enklere å komme tilbake til Norge senere. Midlertidig innflytting til Norge fra de nye medlemslandene har økt vesentlig de siste årene. Antall sesongarbeidere, særlig fra Polen og Baltikum, har økt mest, og det er først og fremst landbruket og skogbruket som synes å benytte seg av denne type arbeidskraft. Spesialistarbeidere og au pairer øker mest i prosent. Arbeidstillatelse som spesialist, hvor ca. halvparten av alle tillatelser gis til personer fra de nye medlemslandene, er muligens en forløper til ordinær innvandring. Et tankekors er det likevel at spesialister fra tredjeland (utenfor EØS/EFTA) i år ikke engang vil fylle halvparten av tillatt kvote på 5000 spesialister. Personer fra søkerlandene utgjør ca 60 % av spesialistene som har fått arbeidstillatelse i år. Antall studenter som kommer til Norge fra de nye medlemslandene har også vist en økende tendens de senere år, men disse utgjør ikke i første omgang noen tilvekst til arbeidsmarkedet.

10 Sannsynligheten for økt arbeidsinnvandring Det finnes ingen gode fremskrivninger av innvandringen til Norge eller utviklingen av innvandringsbefolkningen. Utviklingen i det framtidige flyttemønsteret vil være påvirket av utviklingen i arbeidsmarkedet og økonomien i Norge. Flyttemønsteret vil også være avhengig av hva som skjer i de andre EU-landene og utviklingen i de nye EU-landene. Mange forhold ved den kommende utvidelsen er imidlertid annerledes enn ved utvidelsene på 1980-tallet. Disse forholdene gir økt sannsynlighet for at arbeidsinnvandringen fra de nye EØS-landene vil bli større enn hva erfaringene fra de tidligere utvidelsene tilsier: Utvidelsen er langt mer omfattende; 75 millioner nye innbyggere. Av disse er om lag 50 millioner i arbeidsfør alder Det økonomiske gapet mellom EØS-landene, spesielt i Norden, og de nye landene er større enn det var ved utvidelsene på 1980-tallet Utviklingen i EU har siden 80-tallet gitt et tettere samarbeid og integrasjon mellom landene i Europa, noe som har bygget ned grensene og gjort mobiliteten enklere De nye landene ligger geografisk nærmere de nordlige EØS-land, og spesielt nær de mest velstående landene med lavest arbeidsledighet i Europa Norge er allerede kjent som sesongarbeidsland blant polske og baltiske arbeidstakere. Norsk lønns- og velferdsnivå vil også kunne virke tiltrekkende på dem som søker permanent arbeid Norge har lavere arbeidsledighet enn i Norden for øvrig, og bare halvparten av gjennomsnittsnivået på arbeidsledighet i EU 15 (7,3 % i 2001). I de nye medlemslandene er arbeidsledigheten høyere enn i EU (Polen og Slovakia %, Baltikum % i 2001). Forskjellene i arbeidsledigheten blant unge er enda større. Norge har en kjøpekraft som er langt høyere enn i Norden for øvrig og i EU. Med kjøpekraften i EU som gjennomsnitt er Norges kjøpekraft 140, Danmark 113, Sverige 102, mens Polen, Estland og Litauen har ca. 40 og Latvia har 34. Et liv i Norge vil følgelig kunne bidra til en vesentlig vekst i kjøpekraft. EU-kommisjonens analyse regner med en årlig migrasjonsstrøm til det nåværende EUområdet fra de nye medlemslandene på til personer. I løpet av de første årene vil om lag 4-7 % av befolkningen i de nye landene kunne ventes å immigrere til dagens EU-område. Spørreundersøkelser viser at 80 % av disse ventes å dra til Tyskland og Østerrike som ligger nærmest. Kun 3 % svarer at de foretrekker Skandinavia. 3 Både Tyskland og Østerrike vil iverksette overgangsordninger for å begrense arbeidsinnvandringen i opptil syv år. Dermed må det ventes at en andel av emigrantene som i utgangspunktet ville til disse landene isteden vil forsøke å finne arbeid i andre land som ikke har tilsvarende begrensninger. Irland, Nederland, Storbritannia, Danmark og Sverige har i likhet med Norge opprinnelig erklært at man ikke vil innføre begrensninger på mobilitet av arbeidskraft fra de nye landene. Nederland vil beholde systemet med arbeidstillatelser. Østerrike, Finland, Frankrike, Italia, og Tyskland vil innføre ulike former for overgangsordninger. Det er uklart hva Spania Hellas, Portugal, Belgia, og Luxembourg vil foreta seg. 3 Kommunal- og regionaldepartementet 2003, EU-utvidelsen, arbeidstakere og velferdsordninger.

11 Konklusjon Det foregår allerede i dag en begrenset flytting over landegrensene i Europa uten at dette medfører problemer i arbeidsmarkedene. EØS-utvidelsen fra 1. mai 2004 kan gi en ny situasjon og det er ikke uten videre slik at man kan tallfeste virkningene ut fra tidligere erfaringer. Gruppen antar på bakgrunn av det som er sagt ovenfor at det etter utvidelsen vil bli en noe større tilflytting til Norge fra EUs nye medlemsland. Tilflyttingen vil sannsynligvis være størst de første årene for så å flate ut. Dette skyldes bl. a. at det i de nye medlemsland vil bli økt etterspørsel etter egen arbeidskraft på grunn av den generelle økonomiske utvikling i landene. Arbeidsgruppen minner om at det i årene som kommer blir behov for en betydelig arbeidsinnvandring til Norge for å dekke behovet for arbeidskraft, blant annet pga den befolkningsmessige utvikling. Gjennomgåelsen under 4.1 ovenfor indikerer at det etter utvidelsen neppe vil finne sted en arbeidsinnvandring som overstiger disse behov. 4.2 Tjenesteyting Heller ikke på dette området finnes data eller erfaringer som det er mulig å bygge særlig sikre antagelser på. Deler av tjenestemarkedet som er eksponert for internasjonal konkurranse har allerede lenge møtt konkurranse fra EØS-området. Verkstedsindustrien er ett eksempel, deler av bygg - og anleggsbransjen et annet. Arbeidsgruppen antar at EUs utvidelse ikke vil by på noe prinsipielt nytt, selv om antall konkurrenter vil øke. Likevel vil nok byggenæringen kunne møte hardere konkurranse enn hittil om oppdrag i Norge fra bedrifter i Øst-Europa. I servicenæringene er meningene delte. Turistnæringen ser utfordringer, men tror ikke det oppstår nevneverdige konsekvenser for arbeids- og lønnsforholdene. Noe av begrunnelsen er at det på mange områder i næringen vil være nødvendig med språk- og kulturkunnskaper. For renhold/vakt, der oppdragene lettere kan utføres av folk uten slik kompetanse, ser man økt mobilitet som en større trussel. 5. Mulige konsekvenser av endringer i arbeidsmarkedet og tjenestemarkedet etter østutvidelsen 5.1 Det ordinære arbeidsmarked Som nevnt er arbeidsgruppen av den oppfatning at det ikke blir noen problematisk tilstrømning av EØS-borgere til det norske arbeidsmarked etter utvidelsen. Noen bransjer nevner at flere arbeidstakere fra søkerlandene vil være positivt fordi man i noen grad mangler arbeidskraft. Det kan derimot være grunn til å frykte utviklingen av et svart arbeidsmarked. Norge har allerede i dag et svart arbeidsmarked i visse regioner, særlig i Østlandsområdet. Med utvidelsen vil dette kunne øke. For arbeidssøkende som etter 6 måneders opphold i Norge fortsatt står uten jobb vil det vil være svarte oppdrag å hente både blant privatpersoner og i visse bedrifter og bransjer, noe som kan føre til at et relativt stort antall illegale arbeidstakere. Det er av gode grunner ikke mulig å tallfeste dette ennå men problemstillingen er aktuell, kanskje særlig for håndverksbransjen. I denne forbindelse nevnes at det også vil kunne oppstå en gråsone mellom det illegale, svarte arbeidsmarked og det i utgangspunktet legale tjenestemarkedet. Denne kontraktør problematikken går arbeidsgruppen ikke nærmere inn på her.

12 12 Gruppen går heller ikke inn på den eventuelle fare for misbruk av norske velferdsordninger som kan bli en følge av økt arbeidsinnvandring. Dette spørsmålet er allerede behandlet i en utredning fra KRD (juli 2003), og er dessuten ikke et egentlig arbeidsmarkedsspørsmål. 5.2 Tjenestemarkedet Arbeidsgruppen er som nevnt av den oppfatning at det er på tjenestemarkedet de største utfordringer for norske bedrifter vil ligge. På grunnlag av erfaringer hittil og forventet konkurranseøkning etter utvidelsen er det grunn til å regne med at det særlig i forbindelse med anbud om entrepriser vil kunne bli en tøffere hverdag for mange norske bedrifter. Det er videre sannsynlig at også norske virksomheter vil etablere seg i Øst-Europa for å tilby tjenester til Norge derfra, i direkte konkurranse med norske bedrifter som forblir her i landet. I kap. 6 diskuterer arbeidsgruppen hvordan slike situasjoner kan møtes. 6. Drøftelse av mulige tiltak samt gruppens anbefalinger Arbeidsgruppen vil innledningsvis peke på at den anser konkurranse innenfor rammen av EUs regelverk som et gode. EUs utvidelse vil føre til skjerpet konkurranse, noe vi prinsipielt ønsker velkommen. Sunn konkurranse mellom seriøse aktører er til fordel for alle. Likevel kan man ikke lukke øynene for at problemer kan oppstå, særlig på tjenestemarkedet. I en nylig publisert FAFO-undersøkelse sier over halvparten av de spurte bedriftslederne at de har fått tilbud om særdeles billig arbeidskraft fra ulike byråer og utleiefirmaer. FAFOs konklusjon er at mange bedrifter befinner seg i et marked hvor det konkurreres på ulike vilkår, og hvor lov- og avtalebrudd og annen useriøs praksis blir et virkemiddel i konkurransen. I dette kapitlet vil gruppen drøfte en del tiltak som kan stå til rådighet for myndighetene og for partene i arbeidslivet for å bøte på eventuelle skadevirkninger utvidelsen kan medføre Etter en fakta- og analysedel fremmer gruppen for hvert tiltak en anbefaling til NHO. Vi bemerker at mye av den offentlige debatt rundt arbeidsinnvandring har dreiet seg om faren for sosial dumping, og om tiltak for å forhindre dette. Dette er en debatt der også NHO må ta standpunkt. NHO kan som landets største arbeidsgiverorganisasjon ikke akseptere sosial dumping, slik begrepet gjerne defineres: Lønns- og arbeidsvilkår som medfører en urimelig forskjellsbehandling mellom norske og utenlandske arbeidstakere. NHO bør aktivt medvirke til å etablere mekanismer som hindrer slikt. I lys av debatten vil arbeidsgruppen imidlertid minne om at mange bedrifter i Norge selvsagt driver seriøst, forsvarlig og lovlig selv om de ikke har tariffavtaler og eventuelt ligger på et lønnsnivå som avviker noe fra tariffavtaler på området. Det er heller ikke slik at alle de forslag som har vært fremmet virkelig hindrer sosial dumping. Dessuten har mange av dem mer karakter av å beskytte norske interesser mot uønsket konkurranse enn av å beskytte utenlandske arbeidstakere. Gruppen har valgt å se nærmere på beskyttelsestiltak/overgangsordninger allmenngjøring av tariffavtaler

13 13 lovfestet minstelønn andre tiltak - kontroll 6.1 Beskyttelsestiltak/overgangsordninger EFTA/EØS-landene har anledning til på ulike grunnlag å fravike det regelverk som ellers regulerer den fri bevegelse av arbeidskraft i EU/EØS Generell beskyttelsesklausul Utgangspunktet er den generelle beskyttelsesklausul i EØS-avtalens art. 112: 1. If serious economic, societal or environmental difficulties of a sectorial or regional nature liable to persist are arising, a Contracting Party may unilaterally take appropriate measures under the conditions and procedures laid down in art Such safeguard measures shall be restricted with regard to their scope and duration to what is strictly necessary in order to remedy the situation. Priority shall be given to such measures as will least disturb the functioning of this Agreement. 3. The safeguard measures shall apply with regard to all Contracting Parties. Bestemmelsen er helt generell, og gjelder på alle avtalens områder herunder både arbeidsmarkedet og tjenestemarkedet. Den er videreført i den reviderte EØS-avtale av 16. april Det antas lite praktisk å anvende den på de problemstillinger gruppen behandler, dels fordi den forutsetter helt ekstraordinære situasjoner, dels fordi avtalen inneholder egne unntaksregler for personbevegelser/arbeidsmarkedet. Dessuten vil bruk av klausulen kunne utløse mottiltak fra de øvrige avtaleparters side Særbestemmelse for personbevegelser/arbeidsmarkedet Det er EUs lovgivning, herunder forordning 1612/68, som i hovedsak regulerer rettigheter og plikter for borgere som benytter seg av den frie personbevegelse og retten til fritt å ta opphold for å søke arbeid på en annen EØS-stats territorium. Egne bestemmelser i utvidelsesavtalen medfører at unntaks/overgangsordninger kan avtales på lik linje med det som gjelder for EUlandene. Dette innebærer for Norges del en rett til å utsette implementeringen av regelverket, ved ensidig å innføre overgangsordninger (f. eks. krav om arbeidstillatelse) i først to år, så inntil tre år til, med adgang til forlengelse i ytterligere 2 år, altså i alt 7 år. For de siste to år må følgende vilkår være oppfylt: serious disturbances of its labour market or threat thereof. en rett til å suspendere allerede innført regelverk, ved i ettertid, dersom uforutsette problemer oppstår, å innføre unntak. Vilkåret er strengt: When a Member State ( ) undergoes or foresees disturbances on its labour market which could seriously threaten the standard of living or level of employment in a given region or occupation, that Member State may request the Commission to state that the application of articles 1-6 of Regulation (EEC) 1612/68 be wholly or partially suspended in order to restore to normal the situation in that region or occupation. I Norges tilfelle vil det være ESA som eventuelt gir samtykke som nevnt. Videre: A Member State ( ) may in urgent and exceptional cases suspend the application of articles 1-6 of Regulation (EEC) 1612/68, followed by a reasoned ex-post notification to the Commission. Igjen vil det være ESA som er adressat for en slik notifikasjon. Norge må, i disse helt spesielle tilfellene, antas å kunne treffe suspensjonsvedtaket selv.

14 14 Det er således klart at det formelle grunnlag er til stede for at Norge om ønskelig kan innføre nødvendige tiltak på arbeidsmarkedet. Slike tiltak kan også gjelde for en bestemt sektor eller i et bestemt geografisk område. Et annet spørsmål er om Norge bør innføre slike tiltak Den politiske bakgrunn Norge og de øvrige EFTA-land har i vedlegg til den nye EØS-avtalen avgitt en erklæring vedrørende fri bevegelse for arbeidstakere: Joint Declaration by the EFTA States on Free Movement of Workers The EFTA States stress the strong elements of differentiation and flexibility in the arrangements for the free movement of workers. They shall endeavour to grant increased labour market access to nationals of the Czech Republic, Estonia, Latvia, Lithuania, Hungary, Poland, Slovenia and the Slovak Republic under national law, with a view to speeding up the approximation to the acquis. As a consequence, the employment opportunities in the EFTA States for nationals of the Czech Republic, Estonia, Latvia, Lithuania, Hungary, Poland, Slovenia and the Slovak Republic should improve substantially upon these States accession. Moreover, the EFTA States will make best use of the proposed arrangements to move as quickly as possible to the full application of the acquis in the area of free movement of workers. Arbeidsgruppen har merket seg at Regjeringen i St. Prp. Nr. 3 ( ) av 10. oktober 2003 ikke tar til orde for overgangsordninger Situasjonen i de andre nordiske land Danmark ser i skrivende øyeblikk ut til å ville gjennomføre krav om arbeids- og oppholdstillatelse for borgere fra de nye medlemsland. Begrunnelsen synes å være av kontrollmessig art - det er ikke meningen å vanskeliggjøre arbeidsinnvandring som sådan, da Danmarks behov for arbeidskraft er stort og økende. Man vurderer også å frata slike borgere arbeids- og oppholdstillatelsen dersom de mister arbeidet. Sverige har ennå ikke tatt endelig standpunkt til spørsmålet om overgangsordninger, men Svenskt Näringsliv opplyser at regjeringen ikke har signalisert konkrete ønsker i den retning. Finland forbereder lovgivning som tar sikte på å innføre overgangsordninger. Disse vil etter lovforslaget bestå i at det vil bli krevd arbeids- og oppholdstillatelse for borgere fra de nye medlemsland, fra det øyeblikk de får arbeid i Finland. De kan imidlertid fritt oppholde seg der i seks måneder mens de søker arbeid. Forholdet til tjenestemarkedet Det som ovenfor er sagt om beskyttelsesmekanismer gjelder for arbeidsmarkedet. De gjelder ikke for tjenestemarkedet. Et konkret eksempel kan belyse problemstillingen: Et firma fra et av de nye medlemsland får etter en anbudskonkurranse oppdraget med å bygge et veistykke eller en bro i Norge. Bedriften sender 100 ansatte som oppholder seg her i 4 måneder mens jobben utføres. Anbudskalkylen bygger på hjemlandets lønnsnivå. La oss forutsette at dette gjentar seg i mange anbudsrunder, over lang tid og kanskje i flere bransjer. Det vil kunne føre til at norske bedrifter ser sin konkurransemessige posisjon truet, og til tap av kontrakter og av norske arbeidsplasser. I den norske debatten har det vært hevdet at dette må kunne danne grunnlag for overgangsordninger. Arbeidsgruppen mener at dette ikke er i overensstemmelse med EUs regler om fri tjenesteflyt; og at overgangsordninger bare kan benyttes i arbeidsmarkedet.

15 Gruppens anbefaling Arbeidsgruppen har ovenfor konkludert med at utvidelsen neppe vil gi skadevirkninger på det ordinære arbeidsmarked. Vi kan ikke se at den praksis som overveies innført i de andre nordiske land vil få noen avgjørende innflytelse på flyttemønsteret i de nye landene og dermed øke presset mot det norske arbeidsmarkedet. Ut fra slike betraktninger det neppe noen grunn til at NHO skal anmode myndighetene om å iverksette overgangsordninger fra 1. mai Som nevnt har heller ikke Regjeringen gått inn for noe slikt. All den stund verken overgangsordninger eller suspensjon får virkning for tjenesteyting, anser gruppen behovet for slike tiltak som minimalt. 6.2 Allmenngjøring av tariffavtaler et egnet virkemiddel? Allmenngjøring av tariffavtaler er et mulig virkemiddel for å unngå eventuelle negative konsekvenser av EUs utvidelse i Arbeidsmarkedet I det regulære arbeidsmarked vil situasjonen i det overveiende antall tilfelle være at de utenlandske arbeidssøkere som får jobb i Norge inngår i virksomhetenes ordinære arbeidsstokk. De vil få de lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i bedriftene, hva enten disse er bundet av tariffavtale eller ikke. I denne forbindelse minner vi om at et stort antall norske bedrifter ikke er bundet av tariffavtale. Et lønnsnivå som ligger under tariffavtale er følgelig på ingen måte uvanlig og enda mindre urimelig, og kan i seg selv ikke gi grunnlag for anklager om sosial dumping. Det kan heller aldri isolert sett begrunne allmenngjøring. Dette betyr selvsagt ikke at NHO skal godta et hvilket som helst lønnsnivå som akseptabelt. Det finnes eksempler på lønns- og arbeidsvilkår som er klart urimelige og hvor det faktisk dreier seg om sosial dumping. Likevel må ikke slike enkeltstående tilfelle få legge premissene for en diskusjon om allmenngjøring i regulære, individuelle arbeidsforhold. Gruppen ser det slik at i de tilfelle urimeligheter avdekkes er andre virkemidler mer adekvate enn anvendelse av allmenngjøringsloven Tjenesteyting Når det gjelder tjenesteyting og entrepriser er situasjonen mer sammensatt. Her kan f. eks. et anbud basert på østeuropeisk lønnsnivå innebære sosial dumping vurdert etter norske forhold. Arbeidsgruppen registrerer at Fellesforbundet og El & It Forbundet nylig har tatt til orde for allmenngjøring av tariffavtaler innenfor bestemt angitte tariffområder på en rekke store anlegg rundt om i landet. Forbundene krever mange elementer i overenskomstene allmenngjort, blant annet lønnssatser for h.h.v. verkstedsområdet, byggfagsområdet og elektrofagsområdet. De lønnssatser som kreves allmenngjort er imidlertid så høye at det neppe kan være hensynet til de utenlandske arbeidstakere som har veid tyngst. Hadde formålet vært å hindre sosial dumping, ville etter gruppens mening en langt lavere lønn vært tilstrekkelig. Grunnen er at i det i disse tilfellene dreier seg om ansatte i et utenlandsk firma som utfører relativt kortvarige oppdrag i Norge, og som har det vesentligste av sine levekostnader og økonomiske forpliktelser knyttet til hjemlandets kostnadsnivå. Arbeidstakere som oppholder seg i Norge i mindre enn seks måneder vil dessuten normalt skatte til hjemlandet, med et lavt skattenivå sammenlignet med det norske. Norsk tarifflønn, som ligger mange ganger over deres nasjonale lønnsnivå, blir derfor dobbelt gunstig. Realiteten vil være at disse arbeidstakere kommer langt bedre ut økonomisk enn de aller fleste av sine norske kolleger på

16 16 samme anlegg. I et slikt perspektiv blir krav om norsk tarifflønn meningsløst dersom formålet er å hindre sosial dumping. Slik arbeidsgruppen ser det, dreier den norske allmenngjøringsdebatten seg primært ikke om sosial dumping og om fagbevegelsens bekymring for behandlingen av utenlandske kolleger. Den gjelder norske bedrifters konkurranseevne i et stadig mer utfordrende europeisk tjenestemarked, og den dreier om bevaring av norske arbeidsplasser. Det er en viktig og legitim debatt, der både arbeidsgivere, fagbevegelse og myndigheter har interesser å ivareta. Debatten er ikke enkel for noen av aktørene, men den vil tjene på at den ikke skjer under dekke av etiketten sosial dumping. I det følgende vil arbeidsgruppen fremheve en del sentrale elementer som bør påvirke NHOs samlede vurdering av allmenngjøring når det gjelder tjenesteyting: Forholdet til EØS-retten: På tjenestemarkedet vil allmenngjøring utfordre et av EØSavtalens grunnleggende prinsipper: Den frie konkurranse om tjenester. Et vedtak om allmenngjøring vil innebære et unntak fra eller inngrep i dette prinsipp. Det vil kreve tungtveiende grunner, og avveiningen vil avhenge av de ulike aktørenes ståsted og interesser. For myndighetene vil det dessuten kunne innebære en krevende juridisk argumentasjon: Et vedtak om allmenngjøring vil lett kunne bli møtt med klage/saksanlegg fra den utenlandske bedrift det går ut over. Begrunnelsen kunne være at norsk tarifflønn fratar bedriften grunnlaget for å konkurrere i et fritt marked, og dermed er i strid med EUs konkurranseregler. Spørsmålet kan også formuleres slik: Er allmenngjøringsloven gitt for stor rekkevidde i forhold til de hensyn EU-direktivet om utstasjonering av arbeidstakere tar sikte på å ivareta? Muligheten til å allmenngjøre tariffavtalene overfor kortvarige tjenesteoppdrag kan hevdes å være en for sterk beskjæring av en av de mest fundamentale pilarene for EU/EØS; ikke-diskriminering og fri konkurranse. Tariffnemndas arbeid og vedtak: Her kan det reises flere spørsmål: Når får et vedtak i tariffnemnda virkning? Skal det anvendes mot kontrakter/entrepriser som allerede var inngått på vedtakstidspunktet (tilbakevirkende kraft), eller for kontrakter som inngås etter at vedtaket om allmenngjøring er truffet. Hvis vedtaket får virkning overfor allerede inngåtte kontrakter, og det ikke finnes reforhandlingsklausuler i kontraktene, hvem skal da bære kostnadene ved de økte kostnader allmenngjøringen innebærer? Hvor lenge kan et vedtak i Tariffnemnda bli stående? Etter allmenngjøringsloven 4 første punktum vil nemndas vedtak gjelde frem til det treffes et nytt vedtak. Etter annet punktum i samme bestemmelse opphører likevel vedtaket å gjelde dersom partene i tariffavtalen ikke har krevd nytt vedtak innen en måned etter at tariffavtalen er avløst av ny avtale. Hvis partene etter en tariffrevisjon ønsker en fortsatt allmenngjøring må de således sende et krav om dette til nemnda. Gruppen peker på at selv et tidsbegrenset vedtak i nemnda kan få varige virkninger. Det vil kunne skje der hvor vedtaket har etablert et lønnsnivå på et område eller i en bransje. Dette nivå vil lett bestå selv etter vedtakets utløp. Mangel på regler om høring. Et vedtak i nemnda vil i henhold til KRD være å forstå som en forskrift. Det er likevel ikke opplagt at en saken på forhånd skal sendes ut på ordinær høring. I forarbeidene er det blant annet uttalt at "av hensyn til fremdriften i den enkelte sak for nemnda er departementet kommet til at kravene til høring kan tilfredsstilles ved at forhandlinger om saken foregår i møte",

17 17 jf. Ot. prp nr side 25. Det kan stilles spørsmål ved at en nemnd allmenngjør tariffavtaler slik at disse får anvendelse overfor parter som ikke har inngått avtalen, uten at disse er gitt tilstrekkelig anledning til å uttale seg. Det er ikke godt nok at det i forarbeidene er uttalt at nemnda i den enkelte sak må vurdere hvem som skal innkalles til møtet og få mulighet til å uttale seg". I så viktige saker må det sikres at personer og bedrifter som blir direkte berørt gis en reell mulighet for å uttale seg. Vedtakets betydning for den individuelle arbeidsavtalen: Arbeidsgruppen peker på at det her ligger mye upløyd juridisk mark. La oss forutsette at arbeidsgiver i den individuelle arbeidsavtalen har gitt arbeidstakeren noe lavere lønn enn det som følger av den tariffavtalen som blir allmenngjort, men samtidig yter arbeidstakeren andre goder som mer ferie, fri bil etc. Hvilke forpliktelser vil da nemndas vedtak pålegge arbeidsgiveren? Må arbeidsgiver sette opp lønnen? Kan den individuelle arbeidsavtalen i så fall reforhandles? Hva hvis vedtak om allmenngjøring ikke etterleves? Spørsmålet er om manglende etterlevelse kan bringes inn for domstolene, og i så fall av hvem. Dersom en bedrift unnlater å følge det allmenngjøringsvedtak som er truffet, antar arbeidsgruppen at bedriftens arbeidstakere kan ha rettslig interesse i å bringe saken inn for domstolene. Kan også andre ha rettslig interesse? Vil eksempelvis LO kunne bringe en slik sak for retten selv om man ikke har organiserte arbeidstakere i arbeid i bedriften? Og vil NHO kunne bringe en sak inn for domstolene med påstand om at en annen bedrift bryter et nemndsvedtak? Dette er viktige, men uavklarte spørsmål. Ulike interesser blant NHOs medlemsbedrifter: Det er et faktum at allmenngjøringsinstituttet vurderes ulikt blant NHOs landsforeninger. Mange vil mene at allmenngjøring gjør bedriftene mindre konkurransedyktige internasjonalt. De vil ikke kunne anvende ikke-tariffbundne underentreprenører, og vil måtte operere med konstant høyere kostnadsnivå enn sine konkurrenter. Allmenngjøring kan dermed bli et insitament til utflagging av norske virksomheter. Den tar dessuten store deler av forhandlingsfriheten vekk fra bedriftene. Andre vil hevde at allmenngjøring vil kunne bli avgjørende for at mange norske bedrifter kan opprettholde sin virksomhet. I bransjer der lønnskostnadene utgjør den største delen av totalkostnadene vil store forskjeller i lønns og arbeidsvilkår medføre at tariffbundne bedrifter ikke kan klare konkurransen med bedrifter som har vesentlig lavere lønnskostnader. Allmenngjøring kan dessuten sikre seriøsitet i bransjer der det ellers er stor fare for oppblomstring av useriøse aktører. Erfaringsmessig gjelder det innenfor deler av servicesektoren/håndverksbransjen der det kreves lite av driftsmidler/kapital for å kunne etablere seg Arbeidsgruppens anbefaling På bakgrunn av de ulike oppfatninger som finnes i NHO-systemet vil ikke arbeidsgruppen fremme noen konkret anbefaling om anvendelse av allmenngjøringsinstituttet. Dette henger også sammen med gruppens anbefaling under neste punkt, minstelønn, der vi antar at en oppfølging av forslaget vesentlig vil redusere behovet for allmenngjøring av tariffavtaler Dersom saker skulle bli reist for Tariffnemnda, må medlemmene søke å avdekke de virkelige hensyn bak et krav om allmenngjøring av en tariffavtale. Grundig saksbehandling og høring av alle berørte parter blir avgjørende. Her kan NHOs medlem spille en viktig rolle.

18 18 Det bør vurderes å etablere en arbeidsgruppe som skal utrede de rettslige spørsmål knyttet til allmenngjøring herunder dem som er reist ovenfor under En slik utredning må følges opp videre i forhold til myndighetene med tanke på lovendringer etc. 6.3 Minstelønn Norge ikke har lovbestemt minstelønn. En rekke andre land har slik lovgivning, deriblant 9 av de15 EU-landene og de fleste av de nye medlemslandene Vurderinger I forbindelse med et høringsnotat om sosial dumping fra Kommunal- og Arbeidsdepartementet i 1992 uttalte NHO følgende: Næringslivets Hovedorganisasjon er enig i at en tilslutning til en EØS-avtale som medfører fri bevegelighet av arbeidskraft innebærer fare for såkalt sosial dumping. Lønnsavtaler hvor utenlandsk arbeidskraft er involvert, blir påvirket av ønsket om å unngå svekkelse av norsk arbeidskrafts konkurransemuligheter. Slike hensyn kan bidra til å presse norsk lønnsnivå oppover. Dette vil NHO forhindre. Departementets forslag til kompromiss mellom disse to hensyn synes for NHO å være en fornuftig løsning. NHO vil derfor støtte departementets forslag til lov om fastsettelse av minstelønninger, som innbærer at Rikslønnsnemnda gis hjemmel til å treffe slike avgjørelser. Forslaget ble aldri realitetsbehandlet fordi det ble avløst av Ot.prp. nr. 26, Lov om allmenngjøring av tariffavtaler. Det kan i lys av den aktuelle situasjonen være grunn til å vurdere spørsmålet om innføring av minstelønn på nytt. Det kan begrunnes med at NHO som seriøs arbeidsgiverorganisasjon bør bidra til at utenlandsk arbeidskraft ikke blir utsatt for sosial dumping. Det er videre i NHOs og bedriftenes interesse at konkurranse ikke skjer på vilkår som favoriserer virksomheter som baserer sine anbud på urimelig lave lønns- og arbeidsvilkår for sine ansatte. Det er samtidig slik at for mange av NHO-bedriftene vil allmenngjøring av tariffavtaler ikke være et godt svar på noen av disse utfordringer. En lov om minstelønn vil kunne avhjelpe problemer som eventuelt kan oppstå ved utvidelsen. Forutsetningen er at lønnsnivået bestemmes slik at det gir arbeidstakerne den nødvendige sosiale beskyttelse bedriftene sikres mot useriøs konkurranse det ikke virker lønnsdrivende i norske bedrifter UDI har i flere år, med utgangpunkt i Utlendingsforskriftens krav om at arbeidstakere fra EØS-land bør ha en lønn tilstrekkelig til søkerens underhold, lagt til grunn at slik lønn minst bør tilsvare lønnstrinn 1 i Statens regulativ. I regulativet fra 1. mai 2002 utgjør dette kr ,- pr. år. Legger man et årstimetall på 1950 til grunn blir timelønnen på ca. kr. 82,50. Dette beløpet kan selvsagt diskuteres, men arbeidsgruppen antar at man her er i nærheten av et nivå som vil tilfredsstille de ovennevnte kriterier. Det vil ellers være en fordel om lønnsbeløpet reguleres automatisk, slik det skjer med Statens regulativ. Det må selvsagt tas hensyn til at en vilkårspakke også gjerne inneholder andre elementer enn lønn, slik at man ved

19 19 en vurdering av hvorvidt et minstelønnkrav er oppfylt, må medregne f. eks. diett- og overnattingsgodtgjørelse eller verdien av fri kost/bopel, ferie og fritid, arbeidstid etc. Skulle man velge et slikt minstelønnssystem må både håndheving og sanksjoner vurderes. Det er neppe ønskelig med nye organer. En løsning kunne være å anvende som håndhevingsorgan den tariffnemnd som er opprettet etter lov om allmenngjøring. Nemndas virkeområde ligger ikke langt fra det som vil følge av en minstelønnslov. Nemndas sammensetning kan passe godt til formålet. Allmenngjøringsloven inneholder også sanksjonsbestemmelser som kunne anvendes ved brudd på minstelønnssatsene (straff og boikott). Tidspunktet for når en minstelønnslov bør introduseres kan diskuteres. Det er mulig man bør vente til virkningene av utvidelsen blir mer tydelige. Arbeidsgruppen peker på at en slik lov ikke er å betrakte som noen overgangsordning, og at den derfor kan innføres på et hvilket som helst tidspunkt, også etter 1. mai En nasjonal minstelønn vil regulere både arbeidsavtalene på det ordinære arbeidsmarked og tjenestemarkedet. For eksempel vil enhver entreprise eller kontrakt som omfatter bruk av innleid arbeidskraft måtte ha som basis den vedtatte minstelønnssats, hva enten arbeidskraften er norsk eller utenlandsk Arbeidsgruppens anbefaling: NHO bør vurdere å foreslå en egen lov om minstelønn. Det nedsettes en intern arbeidsgruppe som får i oppdrag å utforme et konkret forslag i tråd med de kriterier som er nevnt ovenfor under Andre tiltak Arbeidsgruppen har vurdert om andre tiltak kan være aktuelle. Man har herunder drøftet behov for ulike kontrollordninger, herunder styrking av relevante offentlige etater. Det vil for eksempel bli påkrevet med økt innsats fra Arbeidstilsynet, for å kunne slå ned på de useriøse firmaer. Gruppen er blitt stående ved at man ikke på dette tidspunkt vil foreslå konkrete tiltak. Det eksisterer for liten faktisk kunnskap om de reelle konsekvenser av utvidelsen, og det synes lite fruktbart å foreslå ordninger som kan vise seg både overdimensjonerte og utjenlige. I dette ligger imidlertid en erkjennelse av at spørsmålet må undergis en løpende vurdering. Prinsipielt mener gruppen at eventuelle ordninger håndheves av eksisterende kontrollorganer, om nødvendig ved en styrking av disse. Det er ikke behov for etablering av nye og byråkratiske kontrolltiltak Arbeidsgruppens anbefaling Gruppen anbefaler at NHO for tiden ikke foreslår ytterligere tiltak. NHO bør følge utviklingen etter 1. mai 2004 nøye, og ta opp de problemstillinger som eventuelt måtte melde seg når erfaringer er vunnet.

20 20