Nord Korea - Hvor langt går de? Vi nådde målene våre i Faryab Lokal lønnsdannelse i Forsvaret? KOL akademikerne i Forsvaret.

Transkript

1 VÅRT VERN Krigsskoleutdannede offiserers landsforening Nyhetsblad Juni årgang Nord Korea - Hvor langt går de? Vi nådde målene våre i Faryab Lokal lønnsdannelse i Forsvaret? KOL akademikerne i Forsvaret

2 Leder Illustrasjon KOL har de siste månedene vært igjennom en turbulent periode. KOLs leder, Knut Bremerthun, har vært igjennom en lengre fraværs og sykdomsperiode, hvorpå oberst Per Lausund, ny veterinærinspektør i Forsvaret, ble kontituert som leder frem til 1 august. Bremerthun er nå tilbake i sin lederfunksjon, og Lausund er utnevnt til oberst og Veterinærinspektør i Forsvaret. I forhold til sekretariatets arbeid de første 6 månedene av året så har dette vært meget interessant. I tillegg til kontinuerlig Vårt Vern Utgitt av KOL Krigsskoleutdannede offiserers landsforening Postadresse: Pb 2765, Solli 0204 Oslo Besøksadr.: Løkkevien 7, 0253 Oslo Tlf: Fax: E-post: kol@kol.no Hjemmeside: Ansatte og tillitsvalgte i KOL Leder: Oblt Knut Bremerthun Tlf: Nestleder: Oberst Per Lausund Tlf: Nestleder: OK Kim A. Sabel Tlf: Generalsekretær: Oberst Tor Erik Drangsholt Tlf: Forhandlingssjef: Seniorrådgiver Svein Håkon Forvik Tlf: Rekrutteringsansvarlig: Lt Tevje R. Eggan Tlf: utvikling av Forsvarets personellhåndbok (FPH), personellforvaltingsprosessene i Forsvaret, oppfølging av de overordnede omstillingsprosessene gjennom en OU referansegruppe i regi av FST P og periodiske tarifforhandlinger, har arbeidet med ny Arbeidstidsavtale for Forsvaret (ATF) tatt mye tid. Dessverre valgte to av foreningene (NOF og NTL) å gå til brudd da alle de øvrige foreningene valgte å inngå avtale. Dette har vært forsinkende for prosessen, og har etter KOLs syn skapt mye unødvendig skepsis og uro blant alle Forsvarets ansatte. KOL vil understreke det faktum at hele 15 av 17 forhandlingsparter valgte å signere avtale om ny ATF, noe som i seg selv skulle indikere at dette er et godt produkt for både militære og sivile i Forsvaret. KOL har holdt en rekke kurs/foredrag om ATF for medlemmer og ansatte over hele landet, og har utelukkende fått positive tilbakemeldinger etter at tilhørerne har fått svar på sine spørsmål. KOL er åpne på at det sikkert finnes uklarheter også i den nye avtalen, på samme måte som det gjorde i tidligere ATM, men dette skal vi selvsagt bidra til å utbedre så snart det eventuelt oppdages. I perioden som har gått har KOL også brukt betydelige ressurser på å følge opp og bidra inn mot stortingsmelding nr 14, Kompetansereformen i Forsvaret. Dette er en prosess vi vil bruke mye tid på i tiden som kommer. FD har nå tatt ledelsen i det videre arbeidet, og KOL har allerede fremsendt grundige utredninger omkring, ny befalsordning, ny utdanningsordning, nytt disponeringssystem mv. Herunder sentrale elementer omkring spesialistbefalsordning, masternivå etter krigsskoleutdanning, behovet for mer forskning på egen etat for å fremskaffe holdbare styringsparametere, særaldersgrenser og kjønnsnøytral verneplikt. KOL kommer til å holde seg engasjert i alle arbeidsgruppene som blir aetablert på disse områdene fremover HTV Hæren: Maj. Morten Ragnvald Johansen Tlf: HTV Sjøforsvaret KK Christian Oseberg Tlf: HTV Luftforsvaret: Maj. Tore Bjørnetrø Tlf: HTV FLO: Maj Petter H. Nesse Tlf: Krigsskolenes kadettforum (KSKF): Leder: Fenrik Fredrik From Tlf: Advokatfirmaet Kulblik og Sagen Eriksen Advokat: Trond Vegard Sagen Eriksen Tlf: Advokat: Roy Kulblik Tlf: ANSVARLIG REDAKTØR: Knut Bremerthun Nord Korea - Hvor langt går de I 2013 har konflikten på den koreanske halvøya igjen tilspisset seg. Ordbruken er usedvanlig aggressiv og de provoserende handlingene mange. Er konflikten virkelig så truende som den ved første øyesyn kan virke som? All tekst og bilder krediteres Norsk Utenrispolitisk institutt (NUPI) ved nettstedet www. hvorhenderdet.nupi.no, forfatter Sverre Lodgaard og redaktør Ivar Windheim KOL takker for at vi fikk lov til å trykke denne artikkelen, og derigjennom bidra til kunskapsutveksling blant Forsvarets ansatte. Nord-Koreas kjernefysiske historie Atomprogrammet til Nord-Korea har røtter tilbake til 1960-tallet. Da ga sovjeterne en forsknings reaktor til Kim Il-sung-regimet. Sammen med sovjetisk opplæring av koreanere ble dette starten på et program som i økende grad ble drevet av koreanerne selv i tråd med deres selvforsyningspolitikk jucheideologien. USA plasserte atomvåpen i Sør-Korea allerede i På begynnelsen av 1970-tallet drev sørkoreanerne sitt eget atomvåpenprogram, men USA presset dem til å oppgi det. I 1977 ba Sovjetunionen Nord-Korea ratifisere Ikke-spredningsavtalen (Non-Proliferation Treaty, NPT) som vilkår for å levere lettvannsreaktorer. Den endelige godkjenningen kom i 1985, men reaktorene uteble. Omtrent samtidig gjenopptok sørkoreanerne sitt atomvåpenprogram. Nok en gang overtalte USA dem til å stoppe, men det gjorde ikke Nord-Korea. Kim Il-sung strakte derfor hånden ut til sine tradisjonelle fiender USA, Japan og Sør-Korea i et forsøk på å bilegge konflikt, utvikle samarbeid og redusere avhengigheten av Kina. Internasjonal politikk var i så kraftig forandring at det syntes riktig å ta forholdsregler mot ytterligere kinesiske steg i Nord-Koreas disfavør. Den nye nordkoreanske politikken ble oppmuntret av den amerikanske tilbaketrekningen av atomvåpen fra Sør-Korea i : Alarmen går I 1992 konstaterte IAEA (Atomenergibyrået ) gjennom sin kontrollvirksomhet at Nord-Korea hadde gjenvunnet plutonium ikke bare i 1990 slik de selv hevdet, men også i 1989 og Gjenvinningen ga nok plutonium for en bombe eller to. Dette USA inngikk da en rammeavtale med Kim Ilsung. Den falt riktignok fra hverandre noen år seinere, men den var bygd over en mal som ble fulgt helt til 2012: Nord-Korea skulle avvikle atomvåpenprogrammet og begrense sitt rakettprogram, Mot å få sikkerhetsgarantier, en fredsavtale, normalisering av forholdet til USA og andre land, og økonomisk bistand. I 2002 kuttet USA under George Bush jr. alle bånd til Nord-Korea da de inkluderte landet i ondskapens akse sammen med Iran og Irak. Nord-Korea brukte det diplomatiske tomrommet som fulgte, til å produsere nok plutonium for 4 8 bomber og teste en kjernefysisk ladning i Det førte USA tilbake til forhandlingsbordet noen måneder seinere Etter en periode med betydelig framgang plutoniumprogrammet ble deaktivert under internasjonal overvåking fra USA og IAEA ble samarbeidet igjen brutt våren Da hadde Sikkerhetsrådet samlet seg om en uttalelse som fordømte en fersk nordkoreansk rakettest, og sanksjoner ble iverksatt mot tre firmaer som drev handel med raketteknologi. Nord-Korea reagerte med å kaste ut både de amerikanske spesialistene og inspektørene fra IAEA. Deretter fulgte en ny atomtest. 2012: ja til forhandlinger uenighet flere tester I februar 2012 ble USA og Nord-Korea enige om å gjenoppta forhandlingene. Nord- Korea sa seg i forkant villig til en midlertidig stans (moratorium) på testing av atomvåpen og langtrekkende raketter samt stille det nye anrikingsanlegget i Yongbyon i bero. I tillegg skulle IAEA få gjenoppta inspeksjonene. Til gjengjeld lovte USA tonn i matvarehjelp fordelt over 12 måneder. Det skar seg imidlertid da Nord-Korea skjøt Da Sovjetunionen falt sammen (1991) og ut en satellitt ved hundreårsmarkeringen Kina orienterte seg mot USA, Sør-Korea og av Kim Il-sungs fødsel. Nord-Korea sa de Russland, ble Nord-Korea overlatt til seg førte til en vanskelig og etter hvert dramatisk hadde tatt forbehold om dette mens USA selv. Handelen med Russland forsvant og diplomatisk prosess som brakte USA og hevdet med rette at det var i strid med Kinas markedsøkonomi pekte i alle andre Nord-Korea til randen av krig i forutsetningene, for en satellittoppskyting har 2 retninger enn Nord-Korea. omtrent samme militær verdi som en test. 3

3 Oppskytingen var riktignok mislykket og viste at Nord-Korea ikke klarer å levere atomvåpen over lange avstander. Men nettopp derfor kunne man forvente flere tester. Det skjedde 12. desember Da skjøt Nord-Korea ut en Unha-3-raket t som bar en satellitt ut i verdens-rommet. Fortsettelsen ble som i 2009: Først fordømte Sikkerhetsrådet oppskytingen og skjerpet sanksjonene, så kom en ny nordkoreansk atomtest 12. februar Deretter fulgte nok en fordømmelse fra Sikkerhetsrådet og varsel om flere nye straffetiltak. Tidspunktene for de nordkoreanske atomtestene falt sammen med kjente amerikanske merkedager Columbus Day i 2006; Memorial Day i Poenget er tydelig: Nord-Korea vil ha USA i tale. Amerikanerne vil nødig belønne Nord- Korea for dårlig oppførsel, men samtidig ser de at uten forhandlinger og avtaler, vokser problemet. For da kjører nordkoreanerne videre med sine atom- og rakettprogrammer. Ut fra sin situasjon og tenkemåte har de ikke noe bedre valg. Får de ikke sikkerhetsgarantier på politisk vei, må de skaffe seg sikkerhet gjennom atomavskrekking. Nord-Korea er særlig opprørt over FN-reaksjonene på rakettoppskytingene, og kjenner seg urettferdig behandlet. Det kan de ha grunn til. Mange land tester langtrekkende raketter, og stadig flere skyter opp satellitter (bl.a. Iran og Sør-Korea) uten reaksjoner fra Sikkerhetsrådet. Kjernefysiske prøvesprengninger er imidlertid Nord-Korea alene om. Etter at India og Pakistan testet i 1998, har ingen andre gjort det heller ikke de anerkjente atommaktene. Konflikten trappes opp Utenrikspolitisk synes tankegangen å være at man kan få USA i tale ved å skape en situasjon som er så farlig at «alle» må skjønne at det ikke kan fortsette slik. Nok en gang I de siste årene har Nord-Korea opplevd Konflikten fikk enda en alvorlig omdreining prøver Nord-Korea å true seg til forhan- Videre har Nord-Koreas atomprogram vært atomvåpen, er det ikke så mye vi kan gjøre moderat økonomisk vekst. Flere forsiktige uviss mars Da vedtok Sikkerhetsrådlingsbordet. Det har de lyktes med før. en viktig kilde til eksportinntekter. Ra- med dem lenger. markedselementer er innført. Mer privat 5 det nye sanksjoner som reaksjon på atomtesten 12. februar. Nord-Korea trakk seg da fra våpenhvileavtalen, kuttet den militære kommunikasjonslinjen til Seoul, og brukte et enda mer truende språk enn tidligere. Noe av forklaringen kan være at flere hendelser som hver for seg pleier å framkalle nordkoreanske reaksjoner, falt sammen i tid : Sikkerhetsrådets vedtak kom samtidig med koreansk-amerikanske militærøvelser, som Nord-Korea betrakter som forberedelser for angrep. Dessuten var en ny president nettopp blitt innsatt i Sør-Korea, og Nord-Korea har hatt for vane å «prøve» nye sørkoreanske presidenter ved å «myke dem opp». Viktigere er det kanskje at Kim Jong-un prøver å styrke sin stilling innad ved å framstå som en beslutningssterk og fryktløs leder. Nord-Korea har ikke vært alene om å høyne spenningen. Da USA sendte B- 2-bombefly (vanskelig å oppdage på radar) til Sør-Korea for å øve på angrep mot bakkemål, sa Kim Jong-un at det eksisterte krigstilstand på halvøya. B-2 ble brukt i de første angrepsbølgene mot Rest-Jugoslavia, Afghanistan og Irak. For et angstbitersk regime var dette et særlig urovekkende trekk. Under den unge Kim har regimet erklært at det vil prioritere atomarsenalet; det er etter sigende ikke forhandlingsbart. Arsenalet kan bare avvikles hvis trusselen mot landet forsvinner. I tillegg har landet grunnlovsfestet at det er en atombevæpnet stat. Mer til sivile formål Nord-Korea synes nå å satse på atomavskrekking for å kunne redusere de ressurskrevende konvensjonelle styrkene. Dermed kan penger frigjøres og overføres til sivil sektor, hvor landbruk og forbruksvarer skal prioriteres. Kim har innført flere markedselementer i økonomien og samkvemmet med Kina har vokst, sanksjonene til tross. Det trenger ikke være noen motsetning mellom økt satsing på atomvåpen og bedring av økonomien. Kim Jong-un sier han satser på begge. En reformvennlig politiker er innsatt som statsminister. Satsingen på atomvåpen omtales nå som livbøyen for den nordkoreanske staten. Sikkerhetspolitisk er begrunnelsen avskrekking liksom alle andre atommakter. Innenrikspolitisk er argumentet at kjernefysisk sprengkraft er billigere enn konvensjonelt krutt også det et velkjent argument fra andre atommakter. Hvordan forstå Nord-Koreas utenrikspolitikk? De som hevder at målet alltid har vært atomvåpen, kan ikke forklare hvorfor all gjenvinning av plutonium ble stanset i 1991 og ikke ble gjenopptatt før i Heller ikke at gjenvinningen stoppet i 2007 og ble gjenopptatt i Landet har med andre ord produsert langt mindre plutonium enn det kunne ha gjort. Hadde det utnyttet hele sitt potensial på begynnelsen av 1990-tallet til produksjon av våpen, kunne det hatt over 100 atomladninger i dag. I stedet har det kanskje 4 8. Andre framhever at Nord-Korea krever kompensasjon for kriser det selv skaper. I 1994 løste krisen seg i en avtale som skulle gi Nord-Korea to store, dyre lettvannsreaktorer (da avtalen brøt sammen, var reaktorene langt fra ferdigstilt). På papiret var det en stor suksess for nordkoreanerne.. Også atomtesten i 2006 ga økonomisk uttelling gjennom de avtalene som ble inngått i ketteknologi har gått til Pakistan, Myanmar og flere land i Midtøsten, og kjernefysisk teknologi til Libya, trolig til Syria og kanskje til Myanmar. En fjerde tolkning framhever at nordkoreanerne alltid har gjengjeldt samarbeid med samarbeid, og når USA har ignorert dem eller brutt inngåtte avtaler har de reagert med heftige utspill i kjent stil. For også amerikanerne har tatt seg friheter. Sommeren 2008 hadde USA lovt å stryke Nord-Korea fra listen over stater som støtter terror. Da USA likevel ikke gjorde det, stanset nordkoreanerne den avtalte nedbyggingen av plutoniumanleggene og begynte å bygge dem opp igjen. Litt seinere ble nedbyggingen gjenopptatt etter at USA likevel fjernet dem fra listen. Høsten 2008 forsøkte USA å endre de avtalte kontrollbestemmelsene. Nord-Korea svarte med å gjøre en ny test av den langtrekkende raketten Taepodong 2. Da Sikkerhetsrådet fordømte testen og vedtok nye sanksjoner, foretok Nord-Korea en ny atomtest våren I det internasjonale mediebildet starter det som regel med nordkoreanske avtalebrudd, for mediemessig er Nord-Korea fritt vilt. De fleste journalistene spør «hva har de funnet på igjen nå, da» også når det er andre som ikke har gjort som avtalt. Uansett: Vi er nå inne i det femte året uten forhandlinger og avtaler, og i slike perioder vokser problemet: I produserte nordkoreanerne atomladninger basert på plutonium, og nå bygger de en kapasitet til å produsere ladninger basert på anriket uran. Samtidig sitter ønsket om lettvannsreaktorer (for å produsere energi til sivile formål) dypt. Først prøvde de å få slike reaktorer fra Sovjetunionen, deretter fra partnerne i rammeavtalen av 1994, og nå prøver de på egen hånd. Det betyr at de er i ferd med å etablere seg på samme plattform som Iran med et anrikingsprogram som har en fredelig begrunnelse, men som samtidig er våpenrelevant. Forskjellen er at Nord-Korea allerede har bomber med en avskrekkingseffekt som etter manges mening holder fiendene fra livet. Saddam Husseins Irak og Muammar Gaddafis Libya hadde ikke slike våpen og ble angrepet. I dag snakker israelske ledere samme språk når de sier at hvis Iran får Kinas rolle Kineserne vil ikke la det nordkoreanske regimet bryte sammen. Ikke av kjærlighet til en kommunistisk nabo, for jucheideologien avviser marxismen-leninismen og foreskriver økonomisk, kulturell og ideologisk uavhengighet. Regimet bedriver dessuten en bisarr personkultus rundt Kim-familien. Kineserne støtter regimet fordi de ikke vil ha amerikanske styrker nærmere inn på seg. Nord-Korea er en buffer. Hvis regimet faller sammen, kan det dessuten skape kaos og flyktningestrømmer som vil koste dem dyrt. Kina sier ikke nei til enhver tanke om gjenforening, men det må skje i ordnede former som sikrer kinesiske interesser. Der er ikke nordkoreanerne til å stole på, for de har antydet at de kan akseptere amerikanske styrker også i et gjenforent Korea underforstått, fordi det vil redusere avhengigheten av Kina. Kineserne liker regimet i Nord-Korea like lite som mange andre, og for hver gang de forgjeves advarer landet mot å teste raketter og atomladninger, uten å bli hørt, taper de ansikt. I 2010 nektet Kina likevel å kritisere Nord-Korea for torpederingen av den sørkoreanske korvetten Cheonan og beskytningen av øya Yeonpyeong i Det gule hav. I flere omganger har de trappet opp kritikken av Nord-Korea og stemt for Sikkerhetsrådets resolusjoner der de tidligere avsto. Den nye kinesiske lederen Xi Jinping har uttrykt støtte til naboen i nord, som sine forgjengere, og det økonomiske samkvemmet har utviklet seg raskt. I perioden ble handelen mellom de to landene tredoblet. Andre deler av det økonomiske samkvemmet er økte kinesiske investeringer i Nord-Korea, nye frihandelssoner, og bygging av veier og havner til gjensidig nytte. produksjon og omsetning har gitt resultater. Noe gjennombrudd er det likevel ikke snakk om verken for markedsøkonomi eller vekst, og det meldes om fortsatt matmangel og feilernæring våren Kim Jong-un har flere ganger sagt at han vil bedre levestandarden i Nord-Korea. Hvis han greier å trygge sin posisjon og vinne legitimitet blant de militære gjennom vellykte rakett- og atomtester og en djerv utenrikspolitikk, kan han kanskje redusere det enorme forsvarsbudsjettet og fortsette på reformveien. Virkninger for internasjonal politikk i Øst-Asia Handelen med Russland er tilnærmet null. Det politiske forholdet er korrekt, men ganske innholdsløst. Sør-Korea svinger i sin holdning til brødrene i nord. Solskinnspolitikken ved inngangen til dette århundret ble belønnet med Nobels fredspris, men fikk det glatte lag av George Bush jr.. Under president Lee ( ) var forholdet bistert, og senkingen av Cheonan og beskytningen av Yeonpyeong høynet spenningen. Før hun tiltrådte i 2013, varslet president Park Geun-hye en mer samarbeidsorientert politikk igjen, men de siste nordkoreanske utspillene gjør fortsettelsen

4 Nord Korea - Hvor langt går de forts. Etter senkingen av Cheonan brøt Sør-Korea de økonomiske forbindelsene med Nord. Et unntak var industriparken Kaesong, som gir Nord-Korea en kjærkommen årlig inntekt i hard valuta. Sør-Korea lot denne virksomheten fortsette av hensyn til stabiliteten på halvøya. Dessuten ser de parken som et brohode for markedsreformer i nord. Sør-Korea har én felles historisk interesse med Japan : Å klarlegge historien til hundrevis av japanere og koreanere som er bortført av Nord-Korea. I alt annet er historien, dvs. den japanske okkupasjonshistorien, fortsatt en stor belastning for forholdet mellom dem. Begge er alliert med USA, men på samme lag bare gjennom USA. Historiens skygger er lange i denne delen av verden. Vi nådde målene våre i Faryab Av seniorforsker Svein Martinussen, Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) For USA er alliansene med Japan og Sør-Korea grunnleggende for hele Asiastrategien. Politikken overfor Nord-Korea er bare en begrenset del av den. Forholdet til Kina er hovedsaken. For landet med den globale ledertrøyen, USA, er det land nummer to det landet som ligger nærmest i det internasjonale makthierarkiet som er problemet, utfordringen og eventuelt fienden. Land nummer to er Kina. Andre stater følger oppmerksomt med i denne rivaliseringen. Mønsteret er at tilfredse land slutter opp om lederen hegemonen. Utilfredse tar heller parti for utfordreren. Japan og Sør-Korea er om ikke tilfredse så relativt komfortable i sitt kompaniskap med USA. Da jeg kom hjem til Norge, etter å ha deltatt i den siste kontingenten i Faryab, møtte jeg ofte utsagn av typen den norske militære innsatsen var mislykket. Undersøkelsen av soldatenes psykiske helse, som ble offentliggjort i februar, viser at mange av soldatene deler dette inntrykket. Ser vi på hva som er oppnådd av konkrete militære mål derimot, er ikke inntrykket riktig. Den militære innsatsen i Faryab var vellykket. Kina øver geopolitisk motvekt gjennom sitt voksende militære fotavtrykk i regionen, gjennom samarbeid med Pakistan, og ved å etablere støttepunkter langs forsyningsruten fra Midtøsten. Kineserne prøver samtidig å dempe uroen over sin egen vekst ved å dyrke samarbeid til gjensidig nytte harmoni er et ord som ofte brukes. De mindre landene i Sørøst-Asia samarbeider mer og mer med Kina uten å bryte båndene til USA, ikke fordi de er redde for Kina, men fordi det er i deres egen beste interesse. I denne sammenhengen, hvor hegemonen og utfordreren føler hverandre på tennene, kan det atombesittende, stalinistiske og provoserende regimet i Pyongyang brukes til å styrke demningen mot Kina. Når det manes til samordning mot Nord-Korea, skal det ikke alltid tas bokstavelig; de konkrete tiltakene kan være vel så mye ment mot Kina. framtiden, følelsen av sikkerhet, og tilgangen på mat og rent vann. I dette arbeidet støtter vi oss på spørreundersøkelser, innsamlet etterretningsinformasjon og Forsvarets egne detaljerte oversikter over hva de norske styrkene har gjort minutt for minutt. Slike informasjonskilder gjør det i mange tilfeller mulig å tallfeste om vi oppnådde det vi ønsket. Planprosesser politisk styrt Alle som har deltatt i planarbeidet vil ha sett at det har vært forankret i ISAFs overordnede planer, og tilpasset planen for helhetlig innsats i Faryab, som ble utarbeidet i samarbeid mellom det norske justisdepartementet, utenriksdepartementet og forsvarsdepartementet i På alle nivå i det militære systemet er planene koordinert og utarbeidet i samarbeid med afghanske institusjoner. I Faryab, som i mange andre provinser i Afghanistan, var planprosessene styrt av den politiske ledelsen, og utarbeidet i samarbeid med afghanske kollegaer i de lokale sikkerhetsstyrkene. Selv om sikkerhetsstyrkene vi trente og mentorerte, og etter hvert samarbeidet med, ikke når opp til norsk standard, fungerte de godt på afghansk vis. Seniorforsker Svein Martinussen, FFI, i full oppakning på hovedveien mellom Maimanah og Masar-e-Sharif der de norske styrkene rykket hjem i fjor 28. september For øyeblikket arbeider vi ved FFI med å analysere data etter avsluttet oppdrag i Faryab. Vi ser blant annet på problemstillinger av typen: hvordan har utviklingen vært i Faryab, oppnådde vi det vi planla, forårsaket vårt nærvær mer uro osv. Mange har jobbet med analyse av forholdene i Afghanistan. For de som ønsker mer informasjon om hvordan det går, finnes det mange gode kilder til informasjon ( / com / Faktabasert vurdering For å gjøre en faktabasert vurdering av innsatsen i Faryab har vi sett på ordrene det norske bidraget har fått fra ISAF. Vi har sett på hvordan disse er konkretisert med egne planer. Militære planer har ofte flere områder som binder sammen aktivitetene. Fra ISAF har vi mottatt ordre, gjennom mange år, om å gjøre en helhetlig innsats for å: gjøre de afghanske sikkerhetsstyrkene i stand til å ta sikkerhetsansvar selv bekjempe opprøret beskytte befolkningen fremme utvikling og godt styresett Med dette som utgangspunkt er det mulig å analysere hvilke aktiviteter vi kom i mål med, og hvilke vi ikke kom i mål med. Det bildet som tegner seg er tydelig. Rene militære aktiviteter er gjennomført på en god måte, og vi har kommet i mål med nesten alt vi planla å gjennomføre. Norske soldater, som i stor grad har arbeidet side om side med afghanske kollegaer, har gjort en god jobb, og har grunn til å være stolte. Vi har oppfylt allianseforpliktelsene våre, vi etterlater oss verdifull infrastruktur som nå benyttes av afghanske sikkerhetsstyrker. I tillegg er de afghanske sikkerhetsstyrkene kommet opp på et nivå der de greier å gjennomføre sikkerhetsoperasjoner på egenhånd. Sivil-militær koordinering mislykket Men dette er altså bare en del av det vi hadde ordre om å gjøre på oppdrag fra ISAF. Det er også bare en liten del av det vi hadde av forhåpninger på begynnelsen av engasjementet i Faryab. Når vi ser på graden av måloppnåelse for bekjempelse av opprøret, beskyttelse av befolkningen og ikke minst fremme av utvikling og godt styresett, er det klart at graden av måloppnåelse er lav. Dette er de områdene som er mest avhengige av en koordinert sivil og militær innsats. En familie spaserer forbi rett utenfor leiren i Maimanah. Etterlatte russiske kjøretøy står i bakgrunnen. Bildet er tatt rett før de norske styrkene pakket pent sammen og reiste i fjor høst. Gjennom de siste årene er det skrevet mye om den norske modellen. Norge har ønsket å skille militære og sivile aktiviteter fra hverandre. Dette ble gjennomført i den helhetlige tilnærmingen som ble utarbeidet fra justis-, utenriks- og forsvarsdepartementet i Sivil innsats for å bygge skoler, skaffe rent vann, bygge helseinstitusjoner, forbedre fengselsvesenet, utbedre veier, skaffe tilgang til strøm er noe av det farligste vi kan gjøre i et samfunn som Afghanistan. Amerikanske organisasjoner støttet norske militære operasjoner med hjelpearbeid og infrastrukturbygging. De var helt avhengige av robust militær støtte i gjennomføringen. Alt tyder på at den norske modellen ga mindre effekt i det afghanske samfunnet enn det en bedre koordinert militær og sivil innsats ville gitt. Tung å bære Mange norske soldater og offiserer har sett dette på nært holdt. Derfor er det mange av oss som drar hjem med en følelse av å ha mislyktes. Følelsen av å ha mislykkes er tung å bære, men byrden bør ikke legges på norske soldater, for det er ikke dem som har utformet rammebetingelsene for det helhetlige norske bidraget i Afghanistan. Vår gjennomgang av planene for den militære innsatsen i Faryab viser at Forsvaret har gjort en god jobb. De har lojalt fulgt politiske vedtak fattet av regjeringen, og støttet av et samlet storting. De har med begrensede ressurser utført ordrene de har blitt gitt av ISAF. Norske soldater og offiserer har sett på nært hold alt som ikke fungerte og alt som mislyktes. Det preger manges inntrykk av det de har vært med på. Våre analyser viser likevel at vi passerte nesten alle de milepælene vi satte oss på militær side. Til tross for at den helhetlige innsatsen åpenbart kunne vært bedre tilpasset utfordringene i Faryab, har vi oppnådd mye. Vi har bygget sikkerhetsstyrker, vi etterlater oss infrastruktur og vi har formidlet verdier gjennom samarbeid med afghanske kollegaer. I en nasjon uten tradisjon for statsbærende institusjoner er det kanskje det beste vi kan håpe på. Gjennom de siste fire årene har forskere fra Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) deltatt i Seniorforsker Svein Martinussen, FFI, på planleggingen av de militære operasjonene kontoret sitt i Maimanah der han som i Faryab. Vi hadde kort og godt i oppgave operasjonsanalytiker støttet det norske militære bidraget fra mai 2012 til de avsluttet å bidra til å vurdere effekten av den norske oppdraget i september samme år. innsatsen. Som en del av arbeidet har vi sett på utviklingen av volden i provinsen, gjennom tellinger av ulike hendelser. Vi har også studert hvordan befolkningens syn på situasjonen 6 har endret seg, for eksempel synet på 7

5 Lønnsforhandlingene i 2012 og 2013 Lokal lønnsdannelse i Forsvaret? KOL og Akademikerne og har over lengre tid arbeidet for å endre lønns- og forhandlingssystemet i staten og har iverksatt Prosjekt I hovedoppgjøret i 2014 skal arbeidet opp til eksamen. Lønnsoppgjørene i 2012 og 2013 har ikke ført til at vi har endret fokuset på endring tvert imot. Vi ønsker en langt større grad av lokal lønnsdannelse uten sentrale diktater og en til tider utidig direkte politisk påvirkning under selve forhandlingsprosessen. Hvorfor har samtlige virksomheter som har gått ut av det statlige tariffområdet valgt andre lønnssystemer? Hvilken betydning kan ønsket endring få for Forsvaret? Svein-Håkon Forvik Forhandlingssjef KOL Lønnsforhandlingene i 2012 og 2013 I det siste hovedoppgjøret i 2012 ble forhandlingene, etter KOLs mening, preget av at statens forhandlingsdelegasjon gav særdeles uklare signaler i de innledende forhandlingsprosessene, både om målsetning og innretning av oppgjøret. Konkrete skriftlige tilbud ble innledningsvis ikke gitt men kun skisser. Var Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementets (FADs) forhandlingsdelegasjon utstyrt med reelle fullmakter? Hvordan forløp prosessen rundt den politiske innblandingen? Mangelen på skriftlighet førte raskt til uklarheter ift hva som faktisk var lagt på bordet av tilbud og krav. Dette gir i tillegg ekstra utfordringer når et lønnsoppgjør går til megling. Generelt sett ble resultatet av dette oppgjøret som normalt, der en stor del av potten gikk til generelle tillegg. Positivt var det dog at man ikke la vesentlig kroner i justeringsforhandlingene, herunder gruppejusteringer, slik at man fikk noe mer enn normalt til lokale forhandlinger. Til tross for dette lille lyspunktet, står vi fortsatt overfor en situasjon der lokale arbeidsgivere er underlagt en sterk sentral styring av lønnsdannelsen i staten. Sentral styring Forhandlingslederne for 4 hovedsammenslutninger (HSL) 1 samt personaldirektøren i Staten sitter sentralt i Oslo og avklarer nærmest hele lønnsutviklingen for det enkelte arbeidssted. Er vi tjent med at en liten gruppe mennesker sitter med så stor makt i forhold til å bestemme den enkelte arbeidstakers lønnsutvikling i forhold lokale behov? I tillegg erfarer vi at tre av hovedsammenslutningene (LO, YS og Unio) opptrer som en samlet forhandlingsdelegasjon. Er dette smart og hensiktsmessig? Normalen har jo vært at sentrale justeringsforhandlinger har gitt uttelling til store kategorier ansatte uten at dette nødvendigvis har dekket det spesifikke behovet den enkelte virksomhet, med underliggende enheter, har hatt. Det er også flere eksempler på at de sentralt styrte lønnstilleggene har gjort vondt verre i forhold til lokale behov. Forsetter vi slik vil fortsatt 85% av lønnspotten styres fra sentralt hold. I Forsvaret har man til alt overmål en kutyme for å rette opp de «skjevheter» som den sentrale fordelingen med gruppejusteringer har medført og ofte brukt mer enn halvparten av gjenstående midler til dette. Etter at Forsvaret har foretatt egne sentrale justeringer, er det kun smuler igjen til den enkelte lokale forhandlinger ved den enkelte DIF. selv og ved forvaltningen av dette ofte blir total skivebom i forhold til opprinnelig intensjon og muligheten for lokal lønnsdannelse. Her kan blant annet nevnes Ingeniørtillegget med utbetaling på kr ,- i 2012 og Skoletillegget utbetalt med kr ,- samme år. 2 Ingeniørtillegget er smurt ut jevnt på alle ingeniørene i FLO, kun avhengig av utdanningsnivå. For dette tillegget som var ment som et beholderincentiv, tas det ikke hensyn til arbeidstedets lokale situasjon i forhold til det private næringslivet mv. Vi kan anta at behovet kan være svært forskjellige i Bergen og Lillehammer hvor ingeniøren med maritim bakgrunn antakelig har noe ulik markedsverdi. Hva gjelder skoletillegget har antakelig forvaltningen av dette sklidd helt ut når dette utbetales til personell som aldri har hørt om leseplikt. KOL mener man med rette bør stille spørsmål ved om det er hensiktsmessig å legge ned mye arbeid på tariffområdet ved å utarbeide lokal lønnspolitikk/-lønnsstrategi mv. Hvilken myndighet har egentlig DIF i forhold til å håndtere egne utfordringer? Er vi i ferd med å gro fast i konseptene og etablerte sannheter innenfor tariffområdet i Forsvaret uten å stille kritiske spørsmål? Lønnsforhandlinger uten direkte politisk påvirkning Under Akademikernes inntektspolitiske konferanse våren 2013 ble det gitt en orientering om den svenske modellen av generaldirektør i Arbetsgivarverket, Ulf Bengtson. I Sverige har man etablert et frittstående Arbetsgivarverk, som blant annet er gitt hele forhandlingsretten for offentlige virksomheter i Sverige. Generaldirektøren kunne opplyse at han i Sverige, slik som i Norge, må forholde seg til oppgjørene i frontfagene 3. Resultatet her setter den økonomiske rammen for oppgjøret. Deretter får direktøren et mandat av Arbeidsgivarverkets styre som består av I Forsvaret har vi i tillegg etablert ordninger sjefene i de største virksomhetene. Til slutt Vi tror imidlertid ikke Forsvarets vekslende ret har dette medført, som tidligere beskrevet, 8 innenfor lønns- og tariffsystemet som i seg forhandler generaldirektørens 12 forhand- sjefsinvolvering og fokuset på tariffarbei- store utbetalinger av B-tillegg, en rekke 9 lere for hele den svenske statssektoren og enkelte halvstatlige foretak, dette uten politisk innblanding. Forut for forhandlingene har generaldirektøren gjennom året, i tillegg til politiske avklaringer hatt direkte møter med alle sjefene for virksomhetene som er medlemmer av Arbeidsgivarverket (ca. 250 stk). Han understreket viktigheten av denne kontakten for å treffe virksomhetenes ulike behov. Statens personaldirektør Merethe Foss Liverød ble utfordret ift om dette kunne være en modell for Norge. Liverød understreket at dette var et politisk spørsmål og at FAD arbeider under de forutsetninger og føringer som har ligget til grunn for de statlige lønnsoppgjørene. I tillegg kunne hun opplyse at FAD i fm lønnsoppgjørene har god dialog med virksomhetene fra departements- /direktoratsnivå og nedover. Vi kan gi Personaldirektøren noe ros for en bedring hva gjelder skriftlighet i det nylig avsluttede mellomoppgjør i 2013, men lite tyder på at vi går mot en styrkning av lokal lønnsdannelse. KOL antar at noe av utfordringene på arbeidsgiversiden, ut over den ofte utidige politiske innblandingen under selve forhandlingsprosessen, faktisk ligger i FADs dialog med de ulike virksomhetene. Dersom Forsvarets kontakt med FAD i denne sammenheng er representativ for de øvrige virksomhetene, er vi noe betenkt. I den grad vi sitter inne med riktige opplysninger, foregår denne kontakten mellom FAD og virksomheten reelt bare på mellomledernivå. Dette ser vi både i Forsvarsdepartementet (FD) og Forsvaret hva gjelder utveksling av behov, strategier og til slutt selve tariffprosessene. KOL vil påstå at ift den økonomiske størrelsen og de konsekvenser vi her står ovenfor, ser det ut som om tariffarbeidet i virksomhetene blir tillagt for liten vekt blant virksomhetens toppledere. Det synes å være vesentlig mangel på strategi der man har som utgangspunkt at lønnspolitikken, herunder lønnstrategien, kan brukes som et målrettet personalpolitisk virkemiddel for å oppnå resultater. I tillegg må det skapes rom for fleksibilitet, slik at lønnsmidlene kan benyttes der man har særlige behov ut fra hensyn til rekrutterings- og konkurransesituasjonen eller særskilte kompetansebehov. det er enestående i staten. Hvordan står det til med god empiri og analyser ift ønsket lønnsdannelse i øvrige virksomheter? Har den sentralt styrte lønnsdannelsen basert på diktater gjennom årtier skapt vakuum og handlingslammelse i det lokale tariffarbeidet i staten? KOL mener at det må iverksettes et konkret arbeid for å vurdere alternative modeller for lønnsforhandlingene i Staten. Dette er viktig fordi vi mener at lønnsdannelsen og selve lønnsforhandlingsprosessen i staten må skje uten direkte politisk innblanding og at det kan legges til rette for lokal lønnsdannelse. KOL mener svenskenes frittstående Arbeidsgiververk fremstår som et interessant alternativt som absolutt bør vurderes ift dagens forhandlingsregime. Hvorfor og hvordan oppnå et nytt lønnssystem som gir muligheter for lokal lønnsdannelse En rekke virksomheter har blitt flyttet ut av statlig virksomhet siden 1991 hovedsakelig tjenesteytende virksomheter. Virksomhetene som har gått ut, har endret sine lønnssystemer. Staten har også endret seg i den forstand at det har vært og fremdeles er, et økende tilfang av arbeidskraft med høyere utdanning. Det er i dag stor kamp om arbeidskraften og staten må i større grad konkurrere med privat sektor. Det er ikke noe grunn til å tro at dette vil endre seg i positiv retning, da den yrkesaktive delen av befolkningen vil bli færre i forhold til den yrkespassive i årene som kommer. Virksomhetene som har gått ut av staten har valgt mere fleksible systemer, der man i stort fjerner seg fra lønnsrammer og lønnsstiger. Det betyr at de gjenværende i Staten, ca. 10 % av den totale arbeidsstyrken, fortsatt må leve med et sentralisert, lite målrettet og rigid lønnssystem. Akademikerne og KOL vil hevde at systemet hindrer virksomhetene i å gjøre den jobben de skal! Det brukes relativt mye ressurser på å justere systemet til lokale behov. I Forsva-

6 2.3.4-forhandlinger (rekruttere og beholde) mv. Ved lokal råderett over lønnsdannelsen må systemene kunne tilpasses Forsvarets lokale behov. Partene lokalt må da selv kunne velge hvilke systemer de vil ha og kan velge å beholde systemer etter mønstre fra statlig sektor om det passer best. Som et eksempel er de nye lønnsrammene i Forsvaret, LR 35 og 38, hensiktsmessige for å ivareta spesialister i et horisontalt karriereløp. Lønnssystemer hos privatiserte statsetater I NRK valgte mann en modell som innebar at noen organisasjoner forhandlet på ramme og årslønn, mens ande beholdt stillingskoder og lønnstrinn. Noe av det samme har skjedd i sykehusene, Telenor og en rekke andre foretak som har blitt privatisert og skilt ut av statlig sektor. I Telenor lagde man sitt eget lønnssystem, med 10 lønnsnivåer og tok bort automatiske opprykk og fokuserte mer på nybegynnerlønn og nivåer. For deler av de ansatte har man måtte forholde seg til markedslønn i privat sektor og lønnstrinn ble faset ut ganske raskt. Enkelte foretak har fortsatt bruk for hierarkiske systemer og har laget grupper og systemer for det mer eller mindre etter modell fra statlig sektor. Forsvaret vil nok fortsatt ha behov for noe her i forhold til blant annet grads- og avansementsordingen for offiserene. I kommunene forlot man systemet med lønnstabeller allerede i 2002! Verken arbeidstaker- eller arbeidsgiversiden har opplevd nye innretninger av lønnssystemene som spesielt problematiske. Lokal lønnsdannelse i Forsvaret Lønnsutviklingen må i hovedsak baseres på mer lokal styring av lønn og da med bakgrunn i de rammefaktorene som har betydning for den enkelte DIF. Dette må gjenspeiles tydelig i en dynamisk lokal lønnspolitikk og ikke minst lønnstrategi. Slik vil den lokale enhets største utfordringer i denne sammenheng kunne ivaretas. For én DIF kan markedstilpasning av lønnen mot det sivile arbeidsmarkedet vær viktig, for en annen kan stimuli for ønsket større turnover for enkelte kategorier være ønsket. De tillitsvalgte vil kunne få langt større medvirkning ved at det lokalt kan forhandles om betydelige summer. Den enkelte ansatte kan bli sett og belønnet av egen arbeidsgiver ved en reell bruk av lønnssamtaler som holdes med nærmeste sjef som faktisk nå kan gis fullmakt til å følge dette opp! Alle skal fortsatt sikres en lønnsutvikling! KOL og akademikerne er fortsatt opptatt av at den enkelte skal ha en reallønnsvekst! I et system med lokal lønnsdannelse bør de sentrale parter fortsatt forhandle frem den rammen for lønnsoppgjøret. De sentrale parter bør derfor også forhandle fellesbestemmelser og pensjonsforhold, akkurat som i dag. Når de sentrale partene er enige om den økonomiske rammen, fellesbestemmelsene i hovedtariffavtalen og pensjon, overlates resten av oppgjøret til de lokale tillitsvalgte (HTV) og deres arbeidsgivere. De lokale parter skal ta seg av den økonomiske fordelingen og kan benytte alle virkemidler herunder for eksempel tidligere kjente verktøy som generelle tillegg, gruppejusteringer og individuelle tillegg. Hva gjelder individuelle lønnstillegg vil KOL påpeke at lønnsutviklingen bør baseres på realkompetanse, innsats, faglig og administrativt ansvar, ledelse og ikke minst oppnådde resultater. Akademikerne vokser og er nå statens nest største hovedsammenslutning med ca medlemmer. Det stilles stadig større krav til kompetanse ved tilsetning i stillinger i staten, medlemstallet ser således ut til å få enda mer vind i seilene. KOL og akademikerne vil således bli en stadig mer betydningsfull gruppe i staten med økende mulighet til å kunne påvirke lønnsdannelsen. KOL er meget interessert i hva du mener om lønnsdannelsen i Forsvaret. Send gjerne dine synspunkter til kol@kol.no 1 Akademikerne, LO, YS og Unio 2 Kilde; Forsvarets personelltjenester 3 Frontfagsmodellen; tarifforhandlingsmodell hvor avtaleområdet med stort innslag av konkurranseutsatt virksomhet har gått inn i tariffoppgjøret først og hvor at utfallet av disse tariffoppgjørene fungerer som veiledende norm for andre tariffområder. Dinamo Foto: Thomas Ekström Gleder blir større når de deles. I år har vi gleden av å dele over 2 milliarder av overskuddet med kundene våre. De beste øyeblikkene kan være de du deler med andre. I disse dager gleder vi oss over at kundene våre mottar et rekordstort kundeutbytte. Dette skjer når Gjensidigestiftelsen, vår største eier, gir sitt aksjeutbytte på over to milliarder kroner til Gjensidiges kunder. 10 For mer informasjon om tidenes største kundeutbytte ring 03100, se gjensidige.no/kundeutbytte eller kom innom et av våre kontorer.

7 KOL akademikerne i Forsvaret KOL akademikerne i Forsvaret, Utredning mot kompetansemeldingen herunder befals- og utdanningsordning 1 Innledning KOL akademikerne i Forsvaret viser til Stortingsmelding nr 14 ( ) Kompetanse for en ny tid. Denne stortingsmeldingen fremhever viktigheten av å sette kompetanse i sentrum i et moderne innsatsforsvar av meget høy kvalitet. Stortingsmeldingen berører også viktige forhold vedrørende personell- og befalsording, lønn- og intensiver, utdanning og forsvarspersonelloven. KOL vil berømme Forsvarsdepartementet for å ha satt disse viktige områdene for Forsvaret og de ansatte på dagsorden. KOL mener at et nytt moderne innsatsforsvar som på kort varsel skal kunne settes inn i operasjoner både nasjonalt og internasjonalt krever en moderne og fleksibel befalsordning med et dertil egnet personellforvaltningssystem. KOL vil ha fokus på at vi etablerer en befalsordning som er fleksibel og tilpasset det nye innsatsforsvaret. KOL mener det er viktig at man etablerer befals- og utdanningsordninger som gir best mulig Forsvar. Det er da viktig at det ikke blir en debatt om politiske og sosiale prinsipper, men hva som er til Forsvarets beste. I det etterfølgende velger KOL å redegjøre for våre synspunkter i forbindelse med utredningsprosessen, herunder befals, utdannings- og avansementsordningen, som naturlig vil følge av kompetansereformen. materiell. Dette krever personell med høy kompetanse. Etter KOLs oppfatning har man ikke i nødvendig grad evnet å omstille personell- og utdanningsstrukturen i tråd med det nye Forsvaret. KOL mener det er avgjørende at Forsvaret tilrettelegger for en struktur som understøtter Forsvarets primæroppgaver på best mulig måte. Da er både organisasjonsstruktur, personellsammensetning, utdanningsordning, avansementsordning og tariff- og incentivsystemer helt vesentlig å se i sammenheng. Målet er at Forsvaret skal produsere mest mulig målrettet kampkraft for hver tildelte krone. Gjeldende befalsordning trådte i kraft 1 september 1998 og er senere justert flere ganger. Videre er Forsvarsdepartementet, gjennom forsvarspersonelloven, gitt myndighet til å utforme nødvendige tilpasninger og regelverk til befalsordningen. Befalsordningen består av en utdanningsordning, avansementsordning og disponeringsordning. I tillegg regulerer befalsordningen, sammen med forsvarspersonelloven, inndeling i befalskategorier, herunder yrkesbefal, avdelingsbefal og kontraktsbefal. innretter en fremtidig befalsordning slik at den ivaretar alle disse forholdene for alle forsvarsgrenene. KOL mener at et fremtidig befalskorps skal bestå av yrkesbefal og spesialistbefal, hvor spesialistbefalet skal utgjøre kontinuiteten og arbeide side om side, samt bistå i opplæring og utvikling av yngre spesialistbefal og yrkesoffiserer. Engasjert befal på kontrakt skal kun brukes for ad hoc situasjoner i samsvar med Arbeidsmiljølovens bestemmelser og for kadetter på militære og sivile skoler. Uavhengig av hva som blir resultatet i fremtiden mener KOL at kadetter ikke skal være avdelingsbefal. Det tør være kjent at Hæren, med GIH i spissen, er største pådriver for etablering av et spesialistbefalskorps. GIH uttaler at dagens befalsordning ikke gir ham optimale forhold ift å kunne bidra med godt tilpassede styrker til de NATO oppdrag som storting og regjering har valgt at vi skal delta i. og avansementssystem ville problemet etter KOLs syn være løst. Dette innebærer at det etableres en egen karrierestige for spesialistbefalet parallelt med yrkesoffiserenes. KOL har grunn til å anta at mye av motstanden mot å etablere en spesialistbefalsordning skyldes usikkerhet om konseptet, samt at enkelte mener det er en usosial ordning som fremhever et klasseskille mellom ulike grupper militært ansatte i Forsvaret. KOL vil understreke at innføring av spesialistbefalsordning vil gjenspeile en yrkesinnretning man har i resten av samfunnet. Eksempelvis: Leger og sykepleier, Byggmester og snekker, dekksmannskap og skipper etc. Videre vil KOL fremheve at personellkategoriene som en fremtidig spesialistbefalsordning vil omfatte, i all hovedsak allerede er synliggjort i dagens befalsstruktur. Dette gjennom å være yrkestilsatt på befalsskole (BS-nivå) eller krigsskolenivå (KS-nivå). KOL mener at inngangsverdien for offiserssøylen og spesialistsøylen skal være lik, man kan enten være grenader, matros, sivil eller menig. Gjennom et bevisst valg søker man seg til et karriereløp i den sivile søylen, offiserssøylen eller spesialistbefalssøylen, illustrert ved figur under. KOL mener at Stabsskole fortrinnsvis bør gis etter søknad før fylte 35 år. Annen utdannelse via Forsvarets høgskole gis etter søknad i takt med Forsvarets behov. Yrkesbefalet skal disponeres etter søknads og beordringssystem etter mønster av dagens ordning frem til pensjonsalder. KOL mener det bør gis anledning til at offiserer med general- og admiralsgrad kan fortsette på åremålskontrakt utover pensjonsalder med dispensasjon fra Forsvarsdepartementet Avansement KOL foreslår følgende regler for avansement: Etter gjennomført grunnleggende befalsutdanning Under krigsskoleutdanning Etter gjennomført krigsskole (masterutdanning) Øvrig avansement skal skje i konkurranse på stilling sersjant/ kvartermester kadettfenrik løytnant kaptein/kaptlt og høyere. personell som ikke velger yrkesbefalsløpet. Spesialistbefal vil være personell som har gjennomgått befalsutdanning og militær eller sivil fagutdanning. Tjenestemønsteret for spesialistbefalet påbegynnes ved at man etter en befalsskole konkurrerer seg til en stilling med mulighet for tilsetting som spesialistbefal til år. I løpet av de kommende årene bygger man erfaring, og det gis anledning til å ta nødvendige kurs og etterutdanning. I tiden før fylte 35 år kan man søke seg til ulike stillinger som spesialistbefal. En gitt del av spesialistbefalsstillingene i Forsvaret må være av en slik karakter at den som tilsettes blir funnet skikket til en livslang tilsetting som spesialistbefal til fylte 60 år. Det må legges opp til egne kurs- og utdanningsløp for spesialistbefal. Dette kan også innebære høyere sivil utdanning, se skisse i vedlegg A. Tilsetting som spesialistbefal skal skje etter Forsvarets behov i samsvar med tjenestemannslovens bestemmelser og de skal gis samme pensjonsalder og rettigheter som yrkesbefalet. De som konkurrerer seg til stilling disponeres og avanserer ut i fra et eget grads- og avansementssystem og gis betegnelsen spesialistbefal, jf tabell i pkt Spesialistbefal som ikke ønsker eller kvalifiserer seg til tilsetting frem til fylte 60 år, må avslutte sitt tilsettingsforhold ved fylte 35 år, med en bonus. Dette etter mønster av dagens bonusordning for avdelingsbefal. Det skal fremdeles være en aldersgrense med tvungen avgang ved fylte år for spesialistbefal som ikke har konkurrert seg til stillinger som gir tilsetting til pensjonsalder. På denne måten ivaretas fremdeles Forsvarets behov for å kunne styre og føre kontroll med avgang, fast tilsetting, samt at man understøtter Forsvarets behov for å redusere gjennomsnittsalderen i Forsvaret. Selv om Sjøforsvaret og Luftforsvaret anfører at de klarer seg tilfredsstillende med dagens KOL mener at en fremtidig befalsordning ordning, så betyr ikke det at en ny ordning KOL forutsetter at spesialistbefal, før fylte 30 må innrettes slik at vi blir best mulig i stand ikke vil fungere her. Deres løsning på utfordringene 2.1 Yrkesbefal Gradssystem år, til enhver tid skal kunne søke om kon- til å gjennomføre de oppgavene Forsvaret har vært å yrkestilsette offiserer på Yrkesbefal skal i fremtiden kun bestå av of- Yrkesbefalet avanserer innen gradene løytvertering av sin tilsetting, gjennom opptak er satt til å utføre, samtidig som vi må tilpasse befalsskolenivå. Problemet med en slik løsfiserer som har gjennomgått krigsskole eller nant general/admiral (fenrik skal kun bru- til krigsskole eller kvalifiseringskurs, som gir oss utviklingen i øvrige NATO land. Det er ning er at dette personellet neppe vil klare tilsvarende sivil utdanning med tillegg av kes som kadettgrad). krigsskole (master) og rett og plikt til tilset- derfor viktig at Forsvaret evner å produsere å konkurrere seg til stillinger fra kaptein og militær utdanning. ting som yrkesoffiser. Dersom man konkurrerer kompetente offiserer til de høyere gradsnivåene høyere i det nåværende disponeringssyste- Yrkesoffisersutdannelsen skal normalt på- 2.2 Spesialistbefal seg til slik utdanning vil man ikke len- gjennom krigskole, stabsskole og met. På denne måten skaper Forsvaret seg begynnes ved at befalet konkurrerer seg til Gjennom å innføre en spesialistbefalsordgre være spesialistbefal. Spesialistbefal som høgskole. Videre må vi også innse, som i et problem med disponering av offiserer på befals og krigsskole tilsvarende sivil utdanning. ning vil Norge tilnærme seg det systemet selv har skaffet seg mastergrad av relevans 2 Personell- og befalsordning samfunnet for øvrig, at Forsvaret har behov lavere gradsnivå i årene fremover. Dersom Etter graduering fra krigsskole eller som nær alle andre NATO land benytter seg for Forsvaret, kan søke overgang til yrkesning Forsvaret har omstilt sin struktur til et moderne for dyktige spesialister innen alle våpengre- derimot dette personellet hadde vært spe- tilsvarende med kvalifiseringskurs, blir man av i dag. befalsløpet og eksempelvis gis et kvalifise- 12 innsatsforsvar med høyteknologisk ner og fagområder. Det er derfor viktig at vi sialistbefal med dertil hørende lønns-, grads- yrkestilsatt som løytnant med mastergrad. Spesialistbefal skal i fremtiden kun bestå av ringskurs innen fylte 30 år. 13

8 2.2.1 Gradssystem KOL foreslår at det etableres et eget gradssystem for spesialistbefal fra sersjant (OR5 OR 9) Grad Hæren Luftforsvaret Sjøforsvaret Lønn Ramme/spenn OF grader Lønn Ramme/spenn OR 1 Menig Flysoldat Menig OR 2 Visekorporal Vingsoldat Visekonstabel OR 3 OR 4 Korporal Korporal Konstabel OR5 Sersjant Sersjant Kvartermester LR OR 6 Stabssersjant Stabssersjant Tilsvarende LR 34 Fenr og lt LR 34/36 OR 7 Sersjantmajor Sersjantmajor Tilsvarende LR 35 Kapt/kl LR 37 OR 8 Seniorsersjant Seniorsersjant Tilsvarende LR 38 Maj/ok Ltr OR 9 Sjefssersjant Sjefssersjant Tilsvarende Ltr Oblt// kk Ltr I vedlegg C følger, til orientering, en oversikt over ulike OR grader det svenske forsvaret innførte fra 1 januar Avansement KOL foreslår følgende regler for avansement for spesialistbefal: Etter gjennomført grunnleggende befalsutdanning sersjant/kvartermester (OR 5) Avansement til stabssersjant etter 4-5 års tjeneste som sersjant (OR 6) Avansement til sersjantmajor etter 6-10 års tjeneste som stabssersjant (OR 7) Avansement til seniorsersjant etter 6-10års tjeneste som sersjantmajor (OR 8) Avansement til sjefssersjant etter 6-10 års tjeneste som seniorsersjant (OR 9). 2.3 Vervet personell Dette er personell som tegner kontrakt for et begrenset tidsrom (2x3 år). Dette personellet har gjennom sitt arbeidsforhold opparbeidet seg en meget god kompetanse som er viktig for Forsvaret. Denne kompetansen går tapt etter endt vervingsperiode og man må da inngå vervingskontrakt med tilhørende ny opplæring. Dette er ikke kosteffektivt, eller særlig personellvennlig. Ved den maksimale vervingsperiodens slutt bør den vervede få tilbud om befalsutdanning. Etter endt befalsutdanning velger den enkelte karriereløp enten som yrkesbefal eller spesialistbefal. 2.4 Sivilt personell Sivilt personell må gis kurs i grunnleggende militære ferdigheter dersom de skal kunne være gripbare til tjeneste i internasjonale operasjoner. Innføring av særaldersgrense for yrkesbefal er bl.a begrunnet i krav om spesielle fysiske For å øke operativiteten ved Forsvarets avdelinger, 2.5 Verneplikt og psykiske egenskaper for å kunne utføre og ikke minst for å bidra til å bedre KOL mener at vernepliktsloven bør opprettholdes 3.2 Fellesstillinger og interna- arbeidet på en sikker måte. Fysisk skikkethet sikkerheten under øvelser og operasjoner, og at det i samsvar med Grunnlovens sjonale operasjoner er et sentralt argument for særaldersgrensen mener KOL det er helt nødvendig å øke 109 gjøres en endring slik at verneplikten Fellesstillinger og stillinger i internasjonale i Forsvaret. kompetansen hos lavere befal - spesialistbefalet. blir gjort kjønnsnøytral. KOL mener det er KOL foreslår at det opprettes et stillingstorg operasjoner skal kunngjøres og tilsettes av overlater mye av behovsvurderingen til per- 14 viktig at man tør diskutere førstegangstje- hvor stillinger legges ut straks de blir Forsvarets personell- og vernepliktssenter sonellet selv i forhold til hvilke stillinger de Dette gjelder spesielt personell som tjenes- 15 nesten i lys av hvordan Forsvarets fremtid vil se ut. De siste års teknologiske utvikling har gjort Forsvarets kampverktøy mye mer komplisert. Dette medfører at det tar lengre tid å trene mannskaper til et operativt akseptabelt nivå. Dermed blir nyttetiden av mannskapene svært kort i forhold til økt bruk av vervede. 2.6 Tilsettingsvilkår Alt tilsatt personell, yrkesbefal, spesialistbefal og sivile tilsettes etter Tjenestemannslovens bestemmelser (Tjml). Dette personellet kan sies opp etter tjenestemannslovens 9 og 10 og gis avskjed etter 15. Dette skal avdømmes av Forsvarssjefens tilsettingsråd. Yrkesbefal tilsatt før 1 januar 2005 kan ikke sies opp etter Tjml 10 utover det unntaket som gjelder for sykdom. Avskjed med hjemmel i Tjml 15 gjelder for øvrig for alt personell. 3 Disponeringsordning KOL mener at dagens tilsettings- og disponeringsordning er foreldet, kostnadskrevende og lite fleksibel. Ordningen med masseutlysning av stillinger gjennom to disponerings- og tilsettingsråd i året hvor man behandler flere tusen stillinger i sentrale råd er meget ressurskrevende. ledige. En slik ordning er allerede i ferd med å etablere seg, og ser ut til å fungere meget tilfredsstillende. Videre at det etableres tilsettings- og disponeringsråd hos generalinspektørene som foretar tilsetting- og disponering av befal hvert kvartal. Det blir da følgende tilsettingsregimer: 3.1 Yrkes- og spesialistbefal Alle gradsnivå for yrkesbefal og spesialistbefal opp til oberstløytnant/-kommandørkaptein/or 9 kunngjøres og tilsettes av generalinspektør. Oberst/kommandør kunngjøres og tilsettes av Forsvarsstaben. Brigader/flaggkommandør tom general/ admiral kunngjøres av Forsvarsstaben og tilsettes (bestalles) av kongen i statsråd. KOL erkjenner at store deler av styrkeproduksjonen ikke utelukkende lenger er tillagt generalinspektør, men også andre av Forsvarssjefens direkte underlagte sjefer. Etter KOLs mening bør det vurderes om sjef FLO, sjef INI, sjef FSAN, sjef FAKT (for musikere), sjef E-tjenesten og generalinspektøren for Heimevernet bør gis innstillingsmyndighet for personell tilhørende respektive DIFsjefers tjenestefelt. Videre bør personell fra og med stabsoffisersnivå fortsatt tilsettes og disponeres i FSJs råd. Dette fordi GIs andel av denne personellgruppen er relativt sett mindre enn det totale antall i Forsvaret og at disponering bør skje etter Forsvarets samlede behov og ikke forsvarsgrenenes særinteresser. (FVPS). For gradene oberst/kommandør tom general følges hva som er anført i pkt Rotasjon Det hevdes at det er for høy rotasjon på stillinger i Forsvaret. Etter KOLs syn vil innføring av en spesialistbefalsordning i stor utstrekning dempe rotasjonen for en stor del av de ansatte. KOL vil imidlertid understreke viktigheten av at det i karrierestillinger og kvalifiserings-stillinger for yrkesbefalet må være en viss rotasjon for at yrkesbefalet skal kvalifisere seg til stillinger på de høyere gradsnivå. Videre må man heller ikke glemme at jobbskifte er et godt incentiv for økte utfordringer, variasjon i arbeidsoppgaver og jobbtilfredshet. Forsvaret bør derfor forvente å ha noe høyere rotasjon enn det som er gjennomsnittet i andre deler av staten. 3.4 Karriereplaner KOL mener det er viktig at det utarbeides karriereplaner for alle personellkategorier i Forsvaret. Karriereplanene skal stille krav til erfaring og utdanning for å bekle stillinger på ulike nivåer innen ulike fagfelt, herunder sjefs- og lederstillinger. 3.5 Strategisk kompetansestyring Forsvaret preges av stort kompetansebehov og stor kompetanseproduksjon. KOL mener det er viktig at det utarbeides systemer for styring av bruken av kompetanse, med tilhørende kompetanseutviklingsmål for alle personellkategorier i Forsvaret. En helt nødvendig innføring av et nytt, helhetlig HRM-system vil muliggjøre en større grad av kompetansestyring enn det som oppnås med dagens ordninger. En Forsvarskarriere er preget av en kombinasjon av tjeneste og utdanning, noe som bidrar sterkt til den store realkompetansen personellet besitter. Det er imidlertid en mindre grad av overordnet styring i retning av kompetansebyggingen enn ønskelig i forhold til Forsvarets behov, og en lite synlig styring av bruken av opparbeidet kompetanse i forbindelse med villighetsavgivelse eller søknad til stillinger. Dette søker. Til tider kan dette fungere godt, men det gir også et resultat styrt av tilfeldighet heller enn en plan. Forsvaret bør forsterke styringen av kompetansebyggingen både på overordnet og individuelt nivå. På individnivå vil man kunne oppnå større grad av selvrealisering og dermed større arbeidstilfredshet, mens organisasjonen målrettet produserer nødvendig kompetanse i forhold til oppgaveløsning og krav, og bruker denne til beste for bade arbeidstager og arbeidsgiver. Virkemidlene må tilpasses slik at de oppleves som belønnende og givende, samtidig som de ivaretar en målsetning om best mulig kombinasjon av person, kompetanse og funksjon. 3.6 Internasjonale operasjoner KOL mener at alt personell som er tilsatt i Forsvaret under visse vilkår, jfr Forsvarspersonelloven 11, jf lov 23 juni 200 nr 56 om helsemessig og sosial beredskap 4-1.pkt 4 skal kunne beordres til internasjonale operasjoner. 3.7 Særaldersgrenser Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn m.fl av 21 desember 1956 nr 1 danner grunnlaget for særaldersgrenser i offentlig sektor. For alt militært personell i Forsvaret (yrkesbefal) er aldersgrensen 60 år, fastsatt i lov av 2 juli 2004 nr 59 om personell i Forsvaret. KOL mener det er viktig at særaldersgrensen for yrkesbefal opprettholdes. Debatten må ikke dreie seg om særaldersgrenser og likhetsprinsipp, men om hvorfor og om det i det hele tatt det er nødvendig å ha en særaldersgrense for yrkesbefalet. tegjør i operative strukturer og ikke minst befal som deployeres til internasjonale operasjoner. Et viktig argument for å opprettholde særaldersgrense for yrkesbefal er at befalet skal være gripbare i hele sin yrkesaktive karriere. Arbeidets art, risiko og belastning, herunder hyppige beordringer og flyttinger, gjør en spesiell aldersgrense påkrevd for denne yrkesgruppen. Dette forsterkes ved et endret operasjons- og tjenestemønster med hyppige deployeringer til internasjonale operasjoner og til NATO-beredskap som en del av tjenesten i Norge. En endring eller opphevelse av særaldersgrensen, som tilfører flere årganger militært personell, vil kunne få konsekvenser for produksjon av yngre befal, og påvirke Forsvarets operative evne. Et annet viktig forhold er at Forsvaret har begrensede muligheter til å skaffe alternative arbeidsoppgaver til befal med høy grad og alder som har viet en hel karriere. Muligheten for å flytte befal med høy grad ut av det militære hierarkiet og over i rene fagstillinger, f.eks prosjekter, utredningsarbeid eller mentorstillinger vil være svært begrenset. Videre ser KOL det nesten som utenkelig med innplassering i andre statsetater. Dette som følge av at man da bør innplasseres i stillinger på noenlunde samme nivå, både med hensyn til utdanning, kompetanse og ikke minst avlønning. Man vil også komme i konflikt med krav til stillingsutlysning og tilsetting i konkurranse med andre søkere. KOL mener særaldersgrensen for yrkesbefal bør opprettholdes og også gjøres gjeldende for spesialistbefalet. 4 Utdannning 4.1 Militært personell Forsvaret mangler i dag en utdanningsordning og et karrieremønster som blant annet sikrer tilstrekkelig kompetanse og kontinuitet i stillinger på lavere nivå. Forsvarets kompetansebehov preges i større grad av innføring av høyteknologisk materiell og mer komplekse og krevende operasjoner i inn- og utland.

9 Utdanningsordningen i Forsvaret må tilpasses dagens kompetansebehov på alle nivå og for alle yrkeskategorier. Det er avgjørende at Forsvaret tilpasser utdanningskravene i forhold til ønsket kompetansenivå og bemanningsstruktur. Etter det KOL erfarer har Forsvarsdepartementet allerede identifisert et behov for offiserer med høyere utdanning på mange nivå i Forsvarsstrukturen. Ved dagens utdanningssystem uteksamineres man fra krigsskole etter 5 års utdanning etter videregående skole. Det man da bør stille seg spørsmål om er hva, og hvilket utdanningsnivå man sitter igjen med etter så vidt lang skolegang og ikke minst om kostnadene man har investert i denne utdanningen står i forhold til det utdanningsnivået man oppnår. Et annet aspekt er om man ikke i større grad bør vurdere å rekruttere personell som har bachelor fra sivil skole som opptakskriterium på krigsskole. Ved f.eks Sandhurst Military Academy i England rekrutteres personell med bachellor og gis 42 ukers intensivopplæring i militære fag og deretter sendes for videre trening og utdanning ved avdeling. Dette blant annet under oppsyn og opplæring med bistand fra deres spesialistbefal. En slik ordning er etter KOLs syn meget kostnadseffektiv i forhold til dagens ordning i det norske Forsvaret, og minner mye om vårt eget system med å gi krigsskolenes kvalifiseringskurs til offiserer med sivil bachelor. KOL mener det er avgjørende for anerkjennelse av Forsvarets eget utdanningssystem at vi evner å heve nivået på utdanningsinstitusjonene våre, og således på våre egne offiserer, på en slik måte at det samsvarer med forventningene fra samfunnet rundt oss. KOL har grunnlag for å hevde at det er mange dyktige offiserer som slutter i Forsvaret fordi de ikke oppnår samme utdanningsnivå og sosiale status som sine sivile venner ved andre utdanningsinstitusjoner. uteksamineres på masternivå. Eksempelvis med en master i militært lederskap, logisikk/økonomi/forvaltning/ingeniørfag etc. Fagplanene fra befalsskole og krigsskole må bygge på hverandre og skape en helhet som til sammen gir et masternivå innen et relevant område. KOL vil understreke at masternivå som et resultat av krigsskoleutdanning ikke må forveksles med at militær stabsskole bør gis på et tidligere tidspunkt i karrieren. I dag er det stabsskole som danner grunnlag for masternivået i Forsvaret, og det er her KOL mener at Forsvaret må tenke nytt. Dette for å bevare opparbeidet kompetanse, samt for å sørge for at Forsvaret har personell med tilstrekkelig dybdekompetanse til å kunne kalle seg en kompetansebedrift. Stabsskole og Forsvarets høgskole, som fellesoperativ utdanning, bør etter KOLs syn videreføres som i dag og det skal være mulig å kvalifisere seg til en phd grad innenfor forsvarsspesifikke områder. 4.2 Sivilt personell Ved ansettelse av sivilt personell angis det i stillingsannonse hvilken utdanning man etterspør. Da vil man søke stilling alt etter hvilken utdanning man besitter. Det vil derfor etter KOLs syn ikke ikke like stor grad være nødvendig å tilrettelegge for å gi høyre sivil utdanning for sivilt personell i Forsvaret, på samme måte som for offiserer. Dette da disse presumptivt allerede har ønsket utdanningsnivå ved ansettelse. Sivilt tilsatte må gis anledning til å søke Stabsskole og Forsvarets høgskole. I tillegg må det gis kompetansegivende forsvarsspesifikke kurs. 5 Rekruttering KOL mener det er særdeles viktig at Forsvaret gjør seg konkurransedyktig i det fremtidige arbeidsmarkedet, slik at vi evner å rekruttere, utvikle, lønne og anvende riktig personell med rett kompetanse. Forsvaret skiller seg fra store deler av samfunnet ved at befal har en vertikal rekrutteringsstruktur. Fordi Forsvarets oppgaver i siste instans er krig, og det ville være utenkelig i et demokratisk samfunn å akseptere konkurrerende organisasjoner til Forsvaret, vil det kun være Forsvaret som kan utdanne og trene det personellet som skal utføre de militærspesifikke oppgavene. To av forsvarsgrenene har tradisjonelt vært inndelt i tre bransjer operativ, forvaltning og teknisk og personellet er utdannet i fag innen bransjen. I Hæren finnes i praksis ikke denne tredelingen. Det må utarbeides hensiktsmessige løsninger for å rekruttere kvinner til befalsyrket. For å få dette til vil det være nødvendig med tilpasninger. Det tenkes her særlig på at kvinner i svært liten grad avtjener frivillig førstegangstjeneste og således ikke kan rekrutteres fra førstegangstjeneste til befalsutdanning. Forholdene må således legges til rette slik at kvinner fortsatt må kunne rekrutteres direkte fra videregående skole. Samtidig må opptakskravene være av en slik art at kvinner ikke stiller dårligere enn menn ift fremtidige søknader om opptak til skoler og kurs, nye stillinger etc. 6 Familiepolitikk KOL mener at det må etableres fleksible ordninger som styrker den ansatte og familiens rettigheter under tjeneste, nasjonalt og internasjonalt. Det skal ikke være nødvendig å bryte forbindelse til slekt og venner fordi man tjenestegjør i Forsvaret. Det ligger en særlig utfordring der begge parter i et forhold er ansatte i Forsvaret, eller der den ansatte er enslig eller eneforsørger. KOL mener: At det i familiepolitikken settes fokus på mangfold, aksept og likeverd, og at det tas hensyn til det absolutte likestillingskravet mht kjønn, livssyn, etnisitet, seksuell orientering og minoritetstilhørighet. At Forsvaret tilrettelegger disponeringssystemet og avtaleverket for offisers- og At det utarbeides retningsliner som sikrer par der begge har Forsvaret som arbeidsgiver. At det utvikles en livsfaseorientert personellpolitikk med fleksible virkemidler relatert til pendling, barn, utdanning, pensjon intops, redusert stillingsbrøk mv. Å skape trygghet for den ansatte og deres familie. Å bedre vilkår for enslige, enslige forsørgere og skillsmissefamilien. Å videreutvikle sosiale vernebestemmelser og rettigheter. Å beholde fellesoperativ utdanning ved stabsskolen/høgskolen. KOL er av den oppfatning av at dagens regelverk i for stor grad stimulerer til flytting (man flytter etter lommeboka). Det gis lite rom for valgfrihet sett ut fra et økonomisk perspektiv. Den ansatte og dennes familie må selv vurdere og beslutte om det er hensiktsmessig å flytte eller pendle. Det må derfor etableres ordninger hvor dette blir økonomisk mulig uavhengig av hva familien velger. 7 Lønn- og incentiver KOL mener at det er viktig at det etableres et konkurransedyktig lønns- og incentivsystem, som sikrer at Forsvaret fremstår som en attraktiv arbeidsgiver som evner å rekruttere, beholde og videreutvikle personellet. Lønnssystemet skal og må være et målrettet personellpolitisk virkemiddel for å oppnå resultater, og ikke kun et redskap for gjennomføring av en politisk villet fordelingspolitikk i én sektor. Lønn er arbeidsgivers kompensasjon for utført arbeid. KOL mener derfor at lønnsdannelsen best skjer på det nivået arbeidet blir utført. KOL innser likevel samfunnets behov for overordnet styring av lønnsdannelsen i offentlig sektor, og erkjenner samtidig at partsmangfoldet i de statlige lønnsoppgjør innebærer at ikke alle parter fullt ut deler KOLs oppfatning av hvor lønnsdannelsen best skjer. KOL mener at personell i forsvarssektoren skal sikres forutsigbarhet og stabilitet i inntektsutviklingen. Blant annet bør resultatoppnåelse, også over tid, tillegges større vekt, samtidig som den aktivitetsbaserte kompensasjonen ikke skal utgjøre hoveddelen av den totale inntekten. I vedlegg B følger en plansje fra Lønnsprosjektet som viser forhold mellom faktisk A- lønn og brutto utbetalt lønn- og tillegg for de ulike gradsnivåene. Som det fremgår av plansjen er det liten differanse i total inntekt fra gradene sersjant general. KOL er av den klare oppfatning at utdanning bør lønne seg. Det bør derfor utvikles en ordning som gir høyere lønn etter fullført kompetansegivende utdanning. Sikringsregelen i Lønnsregulativets fellesbestemmelser 5 B, hvor det er anført at; ved tilsetting innplasseres arbeidstager med høyere utdanning i ltr 47 og gis tilsvarende fiktiv tjenesteansiennitet må etter KOLs syn også gjelde for kadetter uteksaminert fra krigsskole (master) utdanning. 8 Forskning og utvikling Forsvaret må bedre sin evne til å styre opptak til utdanning og tjeneste ut i fra et langsiktig helhetsperspektiv basert på gode verktøy for personellforvaltning. I denne sammenhengen bør man i større grad både iverksette og benytte resultatene etter gjennomført forskning på egen etat. Etter KOLs syn er kunnskapen om effekten og verdien av iverksatte tiltak innen eksempelvis styring av personell og kompetanse, rekrutteringstiltak mv svært mangelfull. Dette gir forsvarets ledelse for få og for svake styringsparametere til å kunne ansette de riktige menneskene, eller til å kunne forvalte sine ansatte på et strategisk tilfredsstillende nivå. 9 Anbefalinger KOL mener at omstruktureringen av Forsvaret fra et mobiliseringsforsvar til et topp moderne innsatsforsvar krever endringer i personellordning, befalsordning og utdanningsordning, samt en rekke andre understøttende forhold som lønn- og incentiver. Det er viktig for KOL at man ser alle disse forholdene i sammenheng, slik at de ordningene man kommer frem til gir de mest optimale ordningene for Forsvaret og de ansatte. Ordningene må være fleksible slik at man slipper å gå til Stortinget for endringer dersom operasjonsmønstrene endrer seg: KOL anbefaler følgende: at Forsvaret og politikerne tar en prinsippdebatt om hvorvidt det skal innføres en spesialistbefalsordning med eget lønnsog gradssystem som KOL anbefaler. at krigsskolene faglig legges under Forsvarets høgskole som fakulteter og at krigsskolene utarbeider undervisningsplaner som gjør at KS- utdanningen blir godkjent av NOKUT som master. at særaldersgrensene for yrkesoffiserer opprettholdes. at alt tilsatt personell i Forsvaret underlegges beordringsplikt til internasjonale. operasjoner at det etableres en fleksibel utlysnings, tilsettings- og disponeringsordning. at det blir utarbeidet karriereplaner for alle bransjer og fagfelt. at det utarbeides en enhetlig famile, lønnsog personalpolitikk. at det etableres en kjønnsnøytral verneplikt. at Forsvaret gjennomfører mer forskning på egen etat slik at ledelsen utrustes med tilfredsstillende styringsparametere, baser på empiri, for å kunne operere på et målrettet strategisk nivå. KOL forutsetter at tjenestemannsorganisasjonene i Forsvaret blir involvert ifm det videre arbeidet med å utmeisle befalsordning, avansementsordning, utdanningsordning og lønns- og incentiver for det fremtidige Forsvaret. KOL akademikerne i Forsvaret, Oslo, den 27 mai Det har i alle år vært forbundet med status å ha gjennomført en militær krigsskole, men dette er i ferd med å endre seg KOL mener tokarriere familien både nasjonalt og internasjonalt. 16 derfor man må tilrettelegge for at kadettene 17

10 Forsikringer Fordi det går litt opp og ned Du vet selv hvor fort det kan svinge fra perioder med romslig økonomi til trange regningsmåneder hvor du må strekke lommeboka i alle retninger. Med Cresco Unique kan du jevne ut svingningene med lån og sparing på samme smarte konto til svært gode vilkår. Sommerferie Bilreparasjon Julegaver Cresco Unique Først og fremst MELD DEG INN I KOL Klipp ut hele siden - fyll ut - postlegg. (evt. fax scann og send e-post til kol@kol.no) KOL har mye å tilby - alltid rask og pålitelig medlemsassistanse prøv oss! - en organisasjon som tør å tenke nytt - kort avstand mellom medlemmet og sekretariatet - konsekvent fokus på yrkesoffiseren og de med langtidsutdanning NAVN: ADRESSE: POSTNR./STED: FØDSELSDATO/ÅR: TLF: PRIVAT E-POST: Arb.sted/avdeling: Veiavgift Men også UTDANNELSE: KS MASTER VOU ANNET SKOLE: - forsikringsavtale med Gjensidige - gjelder også i utlandet - bankavtale med DNB - juridisk bistand hos Kulblik og Sagen Eriksen DA - flere gunstige medlemsavtaler Ta kontakt med sekretariatet for informasjon og kontakt opp mot våre samarbeidspartnere. PERS.KATEGORI: YRKES. AVD.BEF. NÅVÆRENDE MEDL. AV: NOF SIVIL ANNET: BFO UTMELDING GJØRES AV: KOL MEG MELDING TIL KOL: DATO/UNDERSKRIFT: ANNET: KOL Svarsending OSLO JANUAR FEBRUAR MARS APRIL MAI JUNI JULI AUGUST DESEMBER Smarte fordeler for medlemmer i KOL: 2,8 % sparerente fra første krone Ingen begrensninger i antall uttak Gebyrfrie varekjøp i hele verden Gebyrfri betaling av regninger i nettbanken Inntil kroner i kreditt Halv kredittrente sammenlignet med ordinære kredittkort Fleksibel tilbakebetaling Alltid. Fleksibilitet. H * K Reklamebyrå Bestill nå og les mer på Nom. kredittrente:10,65 %. Eff. rente: 19,3 % ,- o/12 mnd. totalt Cresco Unique et produkt fra DNB Bank ASA. Kundeservice tlf

11 Krigsskoleutdannende offiserers landsforening akademikerne i Forsvaret nytenkende analytisk beslutningsdyktig Løkkeveien Oslo tlf: fax: epost militær: kol kontakt epost sivil: kol@kol.no