Prosjektrapport. Forprosjekt Trainee, Side 1 av 19. Dato

Transkript

1 Prosjektrapport Forprosjekt Trainee, Side 1 av 19

2 Forord Denne rapporten er sluttrapport for forprosjekt Trainee i Steinkjer kommune gjennomført i tidsperioden september 2015 til februar Prosjektet er et innovasjonsprosjekt i Steinkjer kommune finansiert av innovasjonsmidler fra Fylkesmannen i Nord-Trøndelag. Prosjektet planlegges videreført i Målsetningen med forprosjektet er å skape et tilfredsstillende kunnskapsgrunnlag for å kunne starte et hovedprosjekt hvor et traineeprogram for nyutdannede sykepleiere kan utprøves i kommunehelsetjenesten.. Resultatet av forprosjektet bidrar til at traineeprogrammet raskt kan settes i gang. Steinkjer, Side 2 av 19

3 SAMMENDRAG Steinkjer kommune søkte i 2015 om økonomiske midler fra Fylkesmannen i Nord-Trøndelag til å finansiere et prosjekt for et traineeprogram for nyutdannede sykepleiere i kommunehelsetjenesten. Dette som et av flere tiltak for å sikre bedre rekrutering av sykepleiere til kommunen ,- ble tilført prosjektet i 3. kvartal. Grunnet tidspunkt for utbetaling, samt et manglende kunnskapsgrunnlag ble det tydeliggjort et behov for et forprosjekt. Midlene ble nyttet til ansettelse av prosjektleder i 50 % stilling. Det er gjennomført en spørreundersøkelse av 3. års sykepleiestudenter ved daværende Høgskolen i Nord-Trøndelag (HINT) avd. Levanger og Namsos. Resultatene fra denne gir Steinkjer kommune et innblikk i hvilken type stilling som ønskes etter utdanning, samt hva respondentene anser som viktige faktorer for en god arbeidsgiver. Resultatene brukes således til utforming av et kompetanseprogram for traineesykepleiere til bruk i et fremtidig hovedprosjekt. Det er gjennom arbeidet med forprosjektet blitt tydeliggjort flere ulike utfordringer ved å starte et hovedprosjekt. Disse utfordringene ansees hovedsakelig som administrative, og lar seg løse med god innsats på ledernivå. Videre utfordringer vil være å skape et traineeprogram som er så attraktivt at det vil bli et prioritert valg blant nyutdannede sykepleiere som søker jobb. Prosjektrapporten for forprosjekt Trainee konkluderer med at et adekvat kunnskapsgrunnlag er etablert, samt at retningsgivende dokumenter er utarbeidet i god nok forstand til at arbeidet bør videreføres i et hovedprosjekt. Traineeprogram for sykepleiere er utprøvd ved flere helseforetak, og flere kommuner har inngått samarbeid med, eller har egne traineeprogram. Steinkjer kommune må for å være konkurransedyktig i arbeidsmarkedet for sykepleiere tenke nytt, og forsøke å være forut andre kommuner med gode ordninger som prioriterer utvikling og dannelse av dyktige generalistsykepleiere. Generalistsykepleieren må ha tilfredsstillende kompetanse på flere fagområder for å kunne møte ulike utfordringer i kommunehelsetjenesten. Et traineeprogram vil bidra til å utvikle den nyutdannede sykepleiers kliniske blikk i den hensikt å møte aktuelle utfordringer. Traineeprogrammet er forankret i kommunens rekrutterings og kvalifiseringsstrategi. Side 3 av 19

4 Innhold 1.0 INNLEDNING Begrepsavklaring Mandat for forprosjektet Organisering Bakgrunn for prosjektet Undersøkelser Prosjektleders arbeid Traineeordningen i Steinkjer kommune Utvelgelse Gjennomføring av traineeperioden Følgeforskning Samarbeidspartnere Utfordringer Økonomi Konklusjon Vedlegg 1 Traineeprogram Vedlegg 2 Prosjektplan Vedlegg 3 Spørreskjema Vedlegg 4 Resultater spørreundersøkelse Side 4 av 19

5 1.0 INNLEDNING Denne rapporten dokumenter aktiviteten i forprosjekt Trainee i perioden 20.september - ultimo januar Hovedfokus i forprosjektet har vært å innhente kunnskap og informasjon om traineeordning som grunnlag for å planlegge innhold i et kompetanseprogram for traineesykepleiere, samt utrede hvordan en slik ordning kan organiseres i Avdeling for omsorg. 1.1 Begrepsavklaring Trainee Trainee er en fagutdannet person som tas inn som praktikant for videre opplæring. Under trainee-perioden vil praktisk og teoretisk arbeid blandes. Trainee vil få arbeide i ulike deler av organisasjonen og med ulike brukergrupper i kommunehelsetjenesten. Trainee vil utvikle egen organisatorisk- og faglig breddekompetanse samt et nettverk innad i organisasjonen. Som sykepleie-trainee vil en gjennom breddekompetanse styrke fokuset på dyktige generalistsykepleiere. 1.2 Mandat for forprosjektet Traineeordningen er forankret i kommunens rekrutterings- og kvalifiseringsstrategi og er ett av flere virkemidler for å rekruttere og beholde sykepleiere i kommunen. 1.3 Organisering Styringsgruppe Iren Hovstein Haugen, omsorgssjef, Avdeling for omsorg Marthe Persgård, enhetsleder Bo og habilitering Hilde Jensen, enhetsleder Hjemmetjenesten sør Brit Eli Nordal, enhetsleder Sykehjem Torill Strugstad, enhetsleder Hjemmetjenesten nord, leder for styringsgruppe Lena Mathisen Bjørkås, Hovedtillitsvalgt NSF Prosjektgruppe Bjarne Søraa Ellingsen, Prosjektleder Side 5 av 19

6 1.4 Bakgrunn for prosjektet Samhandlingsreformen retter fokus mot en bærekraftig utvikling av helse- og omsorgstjenestene. Strategien er å forebygge mer, og samhandle bedre mellom ulike instanser i helsetjenesten. Pasienter og brukere skal få hjelp tidligere, og nærmest mulig der dem bor. Kommunene gis nå et større ansvar for helsetjenester og erstatter enkelte behandlingstilbud i spesialisthelsetjenesten. For å møte nåværende og fremtidige behov innen omsorgstjenester er kommunen nødt til å rette fokus mot et kompetanseløft av helsepersonell i egen organisasjon. Samhandlingskompetanse, og derfor organisatorisk kompetanse er en viktig faktor for å forstå egen fagkompetanse i en større sammenheng. Nord Universitet utdanner ett betydelig antall nye sykepleiere i året. Steinkjer Kommune har derfor stor mulighet for å rekruttere nyutdannede sykepleiere til primærhelsetjenesten. Steinkjer kommune befinner seg geografisk mellom to sykehus, henholdsvis sykehuset i Levanger og Namsos. Dette medfører at helseforetaket er en stor konkurrent forhold til rekruttering av sykepleiere til kommunen. Steinkjer kommune må derfor benytte seg av andre rekrutteringsstrategier for å sikre kompetent arbeidskraft. Et systematisk traineeprogram rettet mot nyutdannede sykepleiere ser ut til å være en god måte å imøtekomme aktuelle utfordringer på. Ordningen samsvarer også med studentorganisasjonenes 10 råd for å hindre en kommunekrise (Andresen 2015). Et traineeprogram vil kunne gi den nyutdannede verdifull faglig innsikt i ulike deler av primærhelsetjenesten. Ordningen vil også kunne fremstille Steinkjer kommune som en attraktiv arbeidsplass for nyutdannede sykepleiere. Side 6 av 19

7 2.0 Undersøkelser Det er i regi av prosjektet gjennomført en spørreundersøkelse blant 3. års sykepleiestudenter ved daværende Høgskolen i Nord-Trøndelag avd. Levanger og Namsos. 77,5 % (147stk) av studentene besvarte undersøkelsen som ble gjennomført under lunsjpausen på en vanlig studiedag. Se vedlegg 3 for kopi av spørreskjema, samt vedlegg 4 for samlede resultater. Under følger noen av resultatene som ansees som relevant ift. prosjektet. Ønsket arbeidsplass etter studier 9 % 69 % 22 % Primærhelsetjenesten Spesialisthelsetjeneste n Annet Figur 1, Ønsket arbeidsplass etter studier Kun 22 % av respondentene ønsker å arbeide i primærhelsetjenesten etter endt studier. Flere av studentene kommer fra andre steder enn Steinkjer kommune, og en kan anta at flere av disse ønsker tilbake til egen hjemkommune. Andelen studenter som i realiteten søker stillinger i Steinkjer kommune er betydelig lavere. Side 7 av 19

8 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ønsket stillingsstørrelse 51% 15% 12% 8% 6% 5% 3% 1% 100 % 90 % 80 % 75 % >80% >75% >70% <70% Figur 2, Ønsket stillingsstørrelse Omtrent halvparten av respondentene ønsker fulltidsstilling etter endt utdanning. Totalt 28 % av respondentene ønsker stilling fra henholdsvis 70, 75 og 80 % opp til 100 %. Dette betyr at Steinkjer kommune ved å tilby store stillinger gjennom en traineeordning vil kunne tilby noe som studenter finner attraktivt, og derfor utmerke seg som en aktuell arbeidsplass. Ønsker å delta i et traineeprogram Vet ikke 58 % Ja 40 % Nei 2 % Figur 3, Ønsker å delta i et traineeprogram Kun 2 % stiller seg negativt til deltakelse i et traineeprogram. 58 % svarer "vet ikke". Dette begrunnes med for lite kjennskap til en traineeordning. Dette betyr at Steinkjer kommune i forkant av ansettelser i hovedprosjektet aktivt må profilere prosjektet ved Nord Universitet for å kunne rekruttere fra en større andel av studentene. God informasjon om traineeprogrammet er viktig for at studentene skal kunne ta velinformerte valg. Side 8 av 19

9 Ønsker oppfølging fra mentor Nei 3 % Ja 97 % Figur 4, Ønsker oppfølging fra mentor Hele 97 % av respondentene ønsker faglig oppfølging fra en mentor i starten av arbeidslivet. Dette er noe Steinkjer kommune vil kunne oppnå gjennom traineordningen. Trainee vil få tildelt en veileder ved hver avdeling en jobber med. Prosjektleder vil også ha overordnet ansvar for denne støtteordningen. Side 9 av 19

10 3.0 Prosjektleders arbeid Informasjonsinnhenting fra lignende prosjekter Det er gjennomført samtaler med andre aktører som har gjennomført lignende prosjekter. Det er spesielt hentet informasjon fra pilotprosjektet til Førde kommune, Flora kommune og Helse Førde. Gjennomført spørreundersøkelse bland avgangsstudenter ved daværende Høgskolen i Nord-Trøndelag. Det er gjennomført innledende samtaler med Distrikts medisinsk senter (DMS) Inn- Trøndelag. Samtalene har tatt utgangspunkt i foreløpig utarbeidet traineeprogram (Vedlegg 1), hvor DMS benyttes for en traineepperiode på 3 måneder, samt som en kompetansekilde ifm. utdanning av traineesykepleiere. Det er innledet samtaler med Helse Nord-Trøndelag og Overhalla kommune som starter et traineeprosjekt med fokus på samhandling mellom kommune- og spesialisthelsetjeneste. Steinkjer kommune er med i referansegruppe. Det ønskes å opprettholde et godt forhold for å muliggjøre et evt. fremtidig samarbeid om et traineenettverk for sykepleiere i Nord- Trøndelag. Det er avholdt 5 styringsgruppemøter hvor prosjektleder har presentert det arbeid som er gjennomført på aktuelt tidspunkt. Det er videre avholdt 2 veiledningsmøter mellom prosjektleder og leder styringsgruppe, samt et oppklarende møte. Det er i møtene diskutert ulike fremgangsmåter for hvordan en traineeordning kan gjennomføres i kommunen. 3.1 Traineeordningen i Steinkjer kommune Under oppsummeres hovedpunktene fra utarbeidet traineeprogram. For nærmere informasjon se vedlegg 1. Totalt ønskes det å tilsette 2 traineesykepleiere i 100 % stilling i en fremtidig traineeordning. Dette medfører at man lettere får skapt en arena hvor en kan reflektere over egne opplevelser under traineeprogrammet. 3.2 Utvelgelse For å sikre kvalifiserte søkere til en fremtidig traineeordning i Steinkjer kommune vil det stilles et karakterkrav til søkere. Dette for at fremtidige sykepleiere i kommunen skal kunne ha muligheten til å gjennomføre videreutdanning på et senere tidspunkt. Karakterkravet settes til snittkarakter på C. Videre stilles det krav til gyldig førerkort klasse B. Dette da flere av tjenesteenhetene hvor traineesykepleier skal arbeide stiller krav til bruk av kjøretøy. Side 10 av 19

11 3.3 Gjennomføring av traineeperioden Traineesykepleier ansettes på kommunale vilkår og omfattes av samme rettigheter og plikter som en vanlig lønnsmottaker. Traineeperioden vil foregå over 2 år fra ansettelsestidspunkt. Traineesykepleier vil ansettes i totalt 100 % fast med ulike arbeidsplasser innad i Steinkjer Kommune under perioden. Aktuelle arbeidsplasser som traineesykepleier skal ansettes i er henholdsvis: - DMS, Avdeling for helse, 3mnd - Sykehjem, Avdeling for omsorg, 7 mnd - Bo og habilitering, Avdeling for omsorg, 7mnd - Hjemmetjeneste, Avdeling for omsorg, 7 mnd Under traineeperioden vil traineesykepleier være ansatt i 90 % stilling i den aktuelle enheten hvor han/hun i perioden skal utføre sitt arbeid. Resterende 10 % av stillingen organiseres i en prosjektstilling, og vil benyttes til fagdager hvor det gjennomgås og undervises i ulike aktuelle emner som nærmere vil spesifiseres ut i fra organisasjonens behov. Etter endt traineeperiode vil traineesykepleier gå over til ordinær 100 % fast stilling som sykepleier i Avdeling for omsorg, Steinkjer kommune. Det presiseres at hjemmel for fast stilling vil avklares i løpet av traineeperioden og kan være delt mellom flere seksjoner/arbeidsplasser innen en enhet. 3.4 Følgeforskning For å opprettholde kravet om følgeforskning ifm. innovasjonsmidler ønskes det at prosjektleder for hovedprosjektet ansettes i en 50 % stilling inndelt i 30 % prosjektledelse og 20 % følgeforskning. For å kunne bygge forskningskompetanse innad i egen organisasjon ønskes det at kandidat til denne stillingen rektruteres fra egen organisasjon. Praksisnær forskning er svært aktuelt for kommunehelsetjenesten, og bør vektlegges mer for å imøtekomme fremtidige krav til primærhelsetjenesten. Det er i vedlegg 2, Prosjektplan, utarbeidet mulige problemstillinger som tar for seg arbeidshelse som tema. 3.5 Samarbeidspartnere Det er innledet et samarbeid med DMS Inn-Trøndelag v/ leder Inger Risan hvor DMS stiller med 90 % stilling i turnus i to x tre mnd. Perioder. Perioder for traineesykepleiere. Disse stillingene opprettes fra vakanser o.l., og vil derfor ikke kreve ekstra finansiering gjennom prosjektmidler. Side 11 av 19

12 Det er innledet samtaler med tjenesteenhetsleder for dag- døgnrehabilitering for å diskutere muligheter for et samarbeid ift. evt. hospitering eller undervisning for traineesykepleiere. Det er innledet et samarbeid med Helse Nord-Trøndelag (HNT) hvor Steinkjer kommune vil være representert i referansegruppen til et lignende prosjekt i regi av HNT og Midtre Namdal samkommune. Avhengig av prosjektets gang vil det være aktuelt å inngå et fremtidig samarbeid ift. kompetanseheving av traineesykepleiere i ett større trainee-nettverk hvor også Steinkjer kommune er representert. 3.6 Utfordringer At aktuelle enheter ikke tilrettelegger for gjennomføring av hele trainee-perioden At prosjektets økonomi er tilstrekkelig for å gjennomføre hovedprosjektet o Ressurser til oppfølging gjennom mentor o Ressurser til fagsamlinger Å profilere prosjektet på god nok måte slik at en klarer å rekruttere kvalifiserte søkere Å opprettholde motivasjon og faglig utvikling gjennom hele 2. års perioden. At kommunen beholder trainee etter endt trainee-periode At organisasjonen har tilstrekkelig kompetanse til å drive følgeforskning At eksterne aktører etablerer tilsvarende konkurrerende prosjekter som vanskeliggjør rekruttering av nyutdannede sykepleiere. 3.7 Økonomi Kostnader Finansiering Kostnadsart Beløp Kilde Beløp Lønn prosjektleder kr , Sosiale utgifter kr ,- PC prosjektleder kr ,- Fylkesmannen i Nord-Trøndelag kr ,- SUM kr ,-- REST kr ,- Restbeløp kr ,- søkes overført til 2016 til gjennomføring av hovedprosjektet. Egenfinansiering i 2015 er anslått til ca. kr ,- Egenfinansiering januar 2016 (inkl. lønn prosjektleder 1 mnd.): kr ,- Side 12 av 19

13 4.0 Konklusjon Det anbefales at forprosjektet videreføres i ett hovedprosjekt. Dette forutsetter at det tilføres friske prosjektmidler. Videreføring av prosjektet vil bety at Steinkjer kommune, Avdeling for omsorg, tar et stort skritt i det å fremstå som en attraktiv og konkurransedyktig arbeidsgiver. Et traineeprogram vil kunne bidra til et kompetanseløft blant ansatte ved Avdeling for omsorg. Dette da traineesykepleier vil tilegne seg breddekompetanse fra hele organisasjonen gjennom traineeprogrammet, som vil være et godt faglig fundament når man går over i ordinær fast stilling. Gjennom et traineeprogram vil traineesykepleier tilegne seg organisasjonskompetanse. Dette kan være medvirkende til at samhandling mellom ulike enheter i avdelingen vil kunne foregå mer smidig. Organisasjonskompetanse vil kunne bidra til bedre informasjonsflyt mellom ulike avdelinger, også eksterne som eksempelvis spesialisthelsetjenesten. Side 13 av 19

14 Vedlegg 3: Spørreskjema Anonym spørreundersøkelse ifm. prosjekt Trainee, Steinkjer Kommune Aldersgruppe 2. Biologisk kjønn 1 <20 1 Kvinne Mann 3 >30 Hvilken arbeidsplass ønsker du å søke etter endt utdanning? Spesifiser. 1 Primærhelsetjenesten 2 Spesialisthelsetjenesten 3 Annet Hvor stor stillingsprosent ønsker du? Ønsker du fast stilling eller vikariat? 1 Fast stilling 2 Vikariat Hvor viktig mener du det er med kompetanse på flere felt for å imøtekomme utfordringer i forbindelse med samhandlingsreformen? 1 Svært viktig 2 Viktig 3 Mindre viktig 4 Vet ikke Hvor viktig mener du det er med kunnskap om egen organisasjon sett opp mot samhandling? 1 Svært viktig 2 Viktig 3 Mindre viktig 4 Vet ikke Har du tidligere hørt om trainee-program for sykepleiere, evt. hvor? 1 Ja 2 Nei Kan et traineeprogram være aktuelt for deg? 1 Ja 2 Nei 3 Vet ikke Kunne du tenke deg faglig oppfølging fra en mentor den første tiden av arbeidslivet? 1 Ja Side 14 av 19

15 2 Nei Hva mener du gjør en arbeidsgiver attraktiv for deg? Benytt stikkordsform og baksiden ved behov. Side 15 av 19

16 Vedlegg 4: Resultater spørreundersøkelse Totalt antall respondenter 147 av ca studenter (77,5 % svar) Rådata 1. Aldersgruppe 1-3 % 2-89 % 3-8 % 2. Kjønn 1-88 % 2-9 % 3-3 % 3. Ønsket arbeidsplass etter studier 1-22 % 2-69 % 3-9 % 4. Ønsket stillingsstørrelse 100 % stilling - 51 % 90 % stilling - 1 % 80 % stilling - 12 % 75 % stilling - 6 % >80 % stilling - 15 % >75 % stilling - 8 % >70 % stilling - 5 % <70 % stilling - 3 % 5. Fast stilling eller vikariat 1-99 % 2-1 % 6. Viktighet av breddekompetanse sett opp imot samhandling 1-73 % 2-26 % 3-1 % 4-1 % 7. Viktighet av organisasjonskompetanse sett opp imot samhandling 1-58 % 2-39 % 3-1 % 4-1 % 8. Har tidligere hørt om trainee-program for sykepleiere Side 16 av 19

17 1-24 % 2-76 % 9. Aktualitet for deltakelse i trainee-program 1-40 % 2-2 % 3-58 % 10. Oppfølging fra mentor 1-97 % 2-3 % 11. Faktorer som gjør en arbeidsgiver attraktiv Nærmeste leder Arbeidsgiver Arbeidsmiljø 55,5 % 26 % 18,5 % Imøtekommende God lønn Kompetent Rettferdig, forståelsesfull Tilbyr store faste stillinger God oppfølging fra andre Deltakende og synlig Tilrettelegger for videreutd. Respektfull Tilrettelegger for fagutvikling Positiv og hyggelig Ønsketurnus Kommuniserer godt Utfordrende arbeid Engasjert Har godt rykte Har innovative visjoner Ansvarsfull, tillitsfull Endringsvillig 55,5 % av respondentene beskriver faktorer som angår nærmeste leder som de viktigeste. 26 % beskriver overordnede faktorer som angår arbeidsgiver som viktigste. 18,5 % beskriver faktorer som angår arbeidsmiljø som viktigeste. Selv om prosentilene oppsummert antyder nærmeste leder som viktigeste faktor er det viktig å bemerke seg "Kompetent arbeidsmiljø" som den meste gjengående enkle faktoren med 16 %. Side 17 av 19

18 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Hva gjør en arbeidsgiver attraktiv? 16% 9% 8% 6% 6% 6% 6% 6% 5% 5% 5% 5% 4% 4% 3% 3% 2% 1% ,63** 0,04-0,11 2 0,63**.- 0,56**.-0,25* 3 0,04 0,56**.- 0,24 4-0,11.-0,25* 0,24.- *p <,05; **p <,01. (1 Viktighet av organisasjonskompetanse, 2 Tilrettelegger for videreutdanning og fagutvikling, 3 Full stilling, 4 Ønske om god lønn) Korrelasjonsanalyse antyder positiv sammenheng mellom 1 viktighet av organisasjonskompetanse og at arbeidsgiver 2 tilrettelegger for videreutdanning og fagutvikling. Det antydes positiv sammenheng mellom 3 full stilling og at arbeidsgiver 2 tilrettelegger for videreutdanning og fagutvikling. Det antydes en negativ sammenheng mellom 4 ønske om god lønn og at arbeidsgiver 2 tilrettelegger for videreutdanning og fagutvikling Side 18 av 19

19 Nb. Disse resultatene kan kun antyde en sammenheng. For økt forståelse av resultatene bør en T2 gjennomføres med etterfølgende regresjonsanalyse mot slutten av hovedprosjektperioden. Side 19 av 19