Tilbud. Forskningsprosjekt: utprøving av innsats -belønningsmodellen blant ansatte i Den norske kirke. Tilbud fra Arbeidsforskningsinstituttet (AFI)

Transkript

1 Tilbud Forskningsprosjekt: utprøving av innsats -belønningsmodellen blant ansatte i Den norske kirke. Tilbud fra Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) 1. august 2011 Kontaktopplysninger: Arbeidsforskningsinstituttet AS Bjørn Lau Tlf: E-post: bjorn.lau@afi.no 1

2 1. Prosjektets målsetninger Hensikten med dette prosjektet vil være å gjennomføre en empirisk uttesting av Siegrists innsats-belønningsmodell blant kirkelig tilsatte. Studiens resultater vil bli relatert til funn fra tilsvarende studier i andre deler av norsk arbeidsliv, samt internasjonale studier. Undersøkelsen vil bli gjennomført ved hjelp av et elektronisk spørreskjema (quest-back), samt en pilotundersøkelse i forkant for å tilpasse denne modellen arbeidshverdagen til kirkelige ansatte. Sistnevnte vil gjennomføres ved kvalitative intervjuer i fokusgrupper. Det vil bli utarbeidet en forskningsrapport som inneholder en kort teoretisk gjennomgang av innsatsbelønningsmodellen, samt de kvalitative og kvantitative resultatene fra denne undersøkelsen. Det vil bli utviklet et valid spørreskjema som måler ulike aspekter ved innsatsbelønningsmodellen som er tilpasset ansatte i Den norske kirke. Eiendomsretten til spørreskjemaet som utvikles vil være offentlig, mens AFI vil ha eiendomsrett til de innsamlede data. Dette begrunnet i anonymitetshensyn for deltagerne i undersøkelsen. Det vil være ønskelig å kunne søke om eksterne midler for videre forskning på et slikt datamateriale. En slik søknad forutsettes å være et samarbeid mellom AFI og oppdragsgiver 2. Innledning Vi vil med dette søke på det utlyste forskningsprosjektet hvor hensikten er å belyse arbeidsmiljømessige forhold i Den norske kirke, gjennom en empirisk uttesting av Siegrists innsats-belønningsmodell på kirkelig tilsatte. Prosjektet vil utfylle allerede utførte arbeidsmiljøkartlegginger utført på oppdrag fra bispedømmeråd/kirkelig fellesråd og tidligere gjennomført forskning på feltet. Resultatene vil belyse forhold som kan bidra til forebygging av psykososialt stress blant kirkelige tilsatte og dermed bidra til en positiv arbeidsplassutvikling i Den norske kirke. Studiens resultater vil bli relatert til funn fra tilsvarende studier i andre deler av norsk arbeidsliv, samt internasjonale studier. Denne søknaden inneholder en gjennomgang av hvordan vi ser for oss at det utlyste prosjektet kan gjennomføreres. Vi ønsker å gjennomføre en uttesting av innsats-belønningsmodellen blant ansatte i den norske kirke ved hjelp av et elektronisk spørreskjema (quest-back), samt en pilotundersøkelse i forkant for å tilpasse denne modellen arbeidshverdagen til kirkelige ansatte. Sistnevnte vil gjennomføres ved kvalitative intervjuer i fokusgrupper samt intervjuer av enkeltindivider. 3. Teoretisk bakgrunn for prosjektet I bestrebelsene på å skape et godt arbeidsmiljø som både er helsefremmende og inkluderende, samt motiverende og engasjerende, fokuseres det ofte på det som går under betegnelsen psykososialt arbeidsmiljø. Men begrepet psykososialt arbeidsmiljø byr på utfordringer. Hva ligger i et slikt begrep? Dreier det seg om subjektive oppfatningene av arbeidsmiljøet, eller er det objektive størrelser? Westlander (1979) henviste til Erikson s bruk av begrepet psykososial og mente at dette kunne brukes parallelt i arbeidslivet. Det vil si at begrepet psykososialt arbeidsmiljø skulle vise til en totalitet av organisatoriske og sosiale betingelser i arbeidsmiljøet sett gjennom enkeltindividenes øyne. Helseskadelig og helsefremmende psykososialt arbeidsmiljø kan da ses på som en interaksjon mellom ansattes kognisjoner, emosjoner og atferd og deres faktiske organisatoriske og sosiale arbeidsmiljø. Ved hjelp av observasjon av det objektive arbeidsmiljøet kan man kartlegge forhold ved arbeidsplassen som kan være helsefremmende eller helseskadelig. Men om dette arbeidsmiljøet oppleves som belastende eller berikende får man best innsikt i gjennom selvrapporterte data målt ved intervjuer og spørreskjema. 2

3 Fordi arbeidsrelaterte psykososiale faktorer omfatter et enormt og komplekst felt, er det en fordel at målinger av dette er teoribasert. Ved å benytte teoretiske modeller blir det lettere å fokusere på faktorer i det psykososiale arbeidsmiljøet som kan forklare dette komplekse landskapets direkte eller indirekte effekter på helse, trivsel og motivasjon. En helt klar forutsetning for å benytte en modell er at den har vist god evne til å forklare utvikling av slike forhold. Det er med andre ord ikke nok at vi tror på en modell, eller av ulike personlige grunner skulle foretrekke en teori framfor en annen. Den eller de modellene man benytter må ha vist sin eksistensberettigelse gjennom adekvat forskning. Flere slike modeller har blitt utviklet og testet, hvorav to har mottatt særlig oppmerksomhet de siste årene. Den første av disse er krav-kontroll modellen (the demand-control modell) (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990), mens den andre er innsats-belønning modellen (the model of effort reward imbalance) (Siegrist, 1996). De to modellene er for tiden de rådende modellene innenfor forskning som undersøker ulike effekter av psykososialt arbeidsmiljø. Krav-kontroll-støtte modellen har blitt utforsket i flere år, mens innsatsbelønningsmodellen kom til på et senere tidspunkt (Siegrist, 1996). Forskning har også vist at modellene i liten grad overlapper hverandre. Det vil si at ansatte som har et gunstig arbeidsmiljø sett gjennom for eksempel krav-kontroll-støtte modellen, men som har et ugunstig arbeidsmiljø slik det måles gjennom innsats-belønningsmodellen, likevel har en forhøyet risiko for arbeidsrelatert stress og utvikling av dårlig helse. Innsats-belønningsmodellen Det var den tyske sosiologen Johannes Siegrist som utviklet innsats-belønningsmodellen. Modellen baserer seg på at innsatsen man utfører i arbeidslivet delvis blir utført som en del av en sosial kontrakt basert på en norm om sosial gjensidighet. Denne sosiale kontrakten innebærer at man som motytelse til egne anstrengelser i arbeidet forventer å motta belønning i form av penger, verdsettelse og karrieremuligheter, samt jobbtrygghet (Siegrist, 1996, 2001). Denne modellen fremmer tre hypoteser. For det første at ansatte som opplever at arbeidet krever store anstrengelser, men mottar liten belønning, løper en større risiko for stressrelaterte lidelser utover det hver av disse faktorene gir alene. For det andre at de som skårer høyt på en dimensjon som betegnes som overengasjement har høyere risiko for å utvikle stressrelaterte lidelser (Lau, 2007; Lau, 2008). Den tredje hypotesen er at den høyeste risikoen for utvikling av stressrelaterte lidelser vil oppstå blant ansatte som tilfredsstiller kriteriene i begge de to første hypotesene. Det har vist seg at en vedvarende spenningsreaksjon i det autonome nervesystemet oppstår hos personer som opplever en ubalanse mellom innsatsen de yter i jobben, og belønningen de mottar (Siegrist, Klein, & Voight, 1997). En permanent opplevelse av utilstrekkelig belønning og verdsettelse i en så viktig sosial rolle som arbeidsrollen kan dermed føre til en vedvarende påkjenningsreaksjon (Siegrist, 2001), som på sin side kan føre til økt risiko for ulike sykdommer. Antagelsen om at arbeidstakere som er overengasjerte i forhold til jobben løper en høyere risiko enn andre for å bli overbelastet i arbeidssituasjoner hvor belønningen ikke står i forhold til innsatsen man legger inn i arbeidet, baserer seg på at disse personene har et særlig behov for anerkjennelse og belønning. Overengasjement er definert som et sett av holdninger, atferd og emosjoner som reflekterer overdrevne forsøk på å lykkes i jobben, kombinert med et sterkt ønske om anerkjennelse og verdsettelse. Personer som er overengasjerte utsetter seg derfor oftere enn andre for høye krav i arbeidet, eller de anstrenger seg utover det som er forventet. Dette gjør at de vil ha behov for mer belønning enn andre for å oppleve en balanse mellom 3

4 innsatsen de yter og belønningen de mottar. Det er reist en hypotese om at de overdrevne anstrengelsene kan være et resultat av en feilpersepsjon som innebærer en undervurdering av utfordringene man står overfor, og en overvurdering av mestringsressursene man har tilgjengelig (Siegrist, 1996). Siegrists modell har fått sterk støtte i en rekke empiriske studier. Siegrist oppsummerte i 2005 (Siegrist, 2005) 11 prospektive epidemiologiske studier som hadde benyttet innsatsbelønnings modellen til å forklare utviklingen av en rekke sykdommer hos arbeidstakere i England, Finland, Tyskland og Frankrike. I disse studiene fulgte man de samme personene over tid, og i flere av dem koblet man svarene fra spørreskjemaene til registerdata om sykdomsforløp. Undersøkelsene ble gjennomført i forskjellige typer virksomheter som administrasjon, produksjon og service i både offentlig og privat sektor. De 11 studiene som det ble referert til undersøkte utviklingen av sykdommer som hjerte/kar sykdommer, milde og moderate psykiske lidelser (hovedsakelig depresjon), utvikling av dårlig funksjonsevne og alkoholisme. Arbeidstakere som opplevde en ubalanse mellom anstrengelser og belønningen hadde i gjennomsnitt dobbelt så høy risiko for å utvikle slike lidelser, sammenlignet med arbeidstakere som ikke opplevde en slik ubalanse. Disse resultatene var kontrollert for andre faktorer som også kunne ha ført til lidelsene man studerte. I de senere årene har det kommet noen flere prospektive studier som støtter disse funnene. Oppsummerende kan man derfor si at det er solid dokumentasjon på at opplevd ubalanse mellom innsatsen man yter i arbeidet og belønningen man opplever å motta representerer en uavhengig risikofaktor for utvikling av dårlig helse. En begrensning med mye av forskningen som har blitt gjennomført på innsatsbelønningsmodellen er at den primært fokuserer på effekter en slik ubalanse har på jobbstress, utbrenthet, dårlig helse, muskel skjelett problemer og sykefravær. Dermed neglisjeres ofte potensielt positive effekter ved arbeidsmiljøet. Det vil si at man i mindre grad har fokusert på mulige positive effekter av opplevd god balanse mellom innsatsen man yter og ulike belønningsforhold. Etter vår mening vil det derfor være viktig i prosjektet det søkes om midler for her også inkluderer mål på positive effekter som jobbengasjement, jobbtilfredshet og jobbmotivasjon i tillegg til ulike helsemål, sykefravær og intensjon om å slutte i jobben. På den måten vil vi også kunne undersøke positive effekter av god balanse mellom innsatsen man yter og belønningen man mottar. Etter vår kjennskap er det ikke gjennomført undersøkelser av innsats-belønningsmodellen blant et bredt spekter av kirkelig ansatte. Dette gjør at vi ikke kan være sikre på hvordan de ulike aspektene som inngår i innsats-belønningsmodellen best kan måles blant ansatte i Den norske kirke. Det er riktignok utviklet et standardisert instrument (The Effort Reward Imbalance Questionnaire; ERI-Q) som måler disse forholdene (Siegriest, 1996). Dette instrumentet har blitt oversatt til norsk og utprøvd på en norsk yrkespopulasjon av Bjørn Lau (Lau, 2007). Lau vil være AFI s prosjektleder i et eventuelt samarbeidsprosjekt med KA. ERI-Q inneholder egne skalaer på følgende forhold: belastende innsats, anerkjennelse, karrieremuligheter og jobbsikkerhet. I tillegg måles overengasjement. Men fordi mange av spørsmålene som inngår i dette spørreskjemaet er ganske generelle, er det etter vår mening viktig også å finne fram til mer spesifikke forhold som enten oppleves som belastende eller belønnende blant de ulike yrkesgruppene som er ansatt i Den norske kirke. På den måten vil vi kunne utvikle et bedre instrument som vil være mer brukervennlig for denne sektoren. For å finne fram til slike forhold blir man nødt til å gjennomføre kvalitative intervjuer blant ulike yrkesgrupper i den norske kirke. Dette kan gjennomføres som fokusgrupper og intervjuer av enkeltindivider. 4

5 5. Metode Nærmere rammer for studien vil bli utviklet i samarbeid med KAs arbeidsgiveravdeling, men vi ønsker her å skissere hvordan vi tenker oss at et slikt forskningsprosjekt kan gjennomføres. Kvalitativ datainnsamling; Fokusgrupper For å kunne avdekke ulike former for belastende innsats, samt mulige belønningssystemer som de ansatte i Den norske kirke opplever, og som ikke allerede er inkludert i det standardiserte spørreskjemaet ERI-Q (Siegrist, 1996, Lau, 2007), vil vi gjennomføre opp til fem fokusgrupper blant ulike yrkesgrupper i Den norske kirke. Et fokusgruppeintervju er et gruppeintervju med en mindre gruppe mennesker om et avgrenset (fokusert) tema. Slike grupper pleier å bestå av seks til åtte personer som deltar i et intervju som har en varighet fra en halv til en og en halv time. Fokusgrupper kan med fordel benyttes når man skal orientere seg innenfor et nytt felt, ønsker å danne seg hypoteser basert på informantenes innsikt, samt når man skal utvikle spørreskjema. I en fokusgruppe benytter man seg av gruppeinteraksjonen til å skaffe data og innsikt som man kanskje ikke ville klart å skaffe i individuelle intervjuer. For å få til dette er det gruppelederens oppgave å skape en uformell tone som tillater at deltagerne bidrar med sine erfaringer og meninger. Samtidig er det viktig at deltagerne ikke prater seg bort eller fokuserer på anekdoter uten relevans for temaet. Lederen for gruppen har også ansvar for at ingen enkeltperson dominerer gruppen, samt sørge for at de mer beskjedne deltagerne også bidrar til gruppediskusjonen. Lederen må benytte teknikker som gjør at han eller hun kan veksle mellom direkte å styre gruppen og å virke modererende på en ikke dirigerende måte. Intervjuene vil med fordel tas opp på video, for å gjøre analysene i etterkant lettere. Materialet vil bli analysert med henblikk på å avdekke ulike former for belastende innsats, samt ulike forhold som deltagerne opplever som belønnende ved sitt yrke. Belønning vil i denne sammenheng bli tolket bredt, og kan være forhold som opptrer både på individ, gruppe og samfunnsnivå. Ulike forhold som avdekkes på denne måten vil bli omgjort til spørsmål som kan inngå i spørreskjemaundersøkelsen. Kvantitativ datainnsamling Utvikling av spørreskjema Som tidligere nevnt vil det være en viktig del av dette prosjektet å utvikle et valid instrument som måler belastende innsats, ulike belønningsparametre, samt overengasjement blant ansatte i Den norske kirke. Dette arbeidet vil basere seg på resultatene fra gjennomførte fokusgrupper, samt på det standardiserte spørreskjemaet som er utviklet for dette (Siegrist, 1996, Lau, 2007). Men for å komme fram til et slikt instrument er det også viktig at man måler andre forhold som man vil forvente at en eventuell ubalanse mellom innsatsen man yter og belønningen man motter er assosiert med. Derfor må et slikt spørreskjema også inneholde valide mål på ulike helsemessige forhold (utbrenthet, mental helse, muskel/skjelett problemer, sykefravær, intensjon om å slutte i jobben, etc.). Det vil også være viktig at man i slike analyser kan kontrollere for andre belastninger og ressurser i arbeidsmiljøet. Dette kan gjøres ved å inkludere forhold som inngår i den allerede nevnte krav/kontroll/støtte modellen til Karasek. Det vil også være viktig at man inkluderer andre forhold som kan ha betydning for helse og trivsel som helseatferd (bruk av tobakk, alkoholforbruk, fysisk trening og kosthold), samt samspillet mellom arbeid og hjem/fritid. Videre vil det etter vår mening være av 5

6 interesse og inkludere positive effekter av et godt arbeidsmiljø som jobbmotivasjon, jobbtilfredshet og jobbengasjement. Et slikt spørreskjema vil med fordel kunne utvikles i samarbeid med en referansegruppe, i tillegg til nært samarbeid med oppdragsgiver. Vi vil derfor anbefale at det opprettes en slik referansegruppe med deltagere fra arbeidsgiver, arbeidstagerorganisasjoner og fra myndighetene. Innsamling av data Innsamling av kvantitative data vil bli gjort med programvaren quest-back. Med utgangspunkt i denne programvaren vil vi utvikle et web-basert system for sikker innsamling og administrasjon av spørreskjema. Systemet vil innhente konsesjon fra regional etisk komité (REK) og være bemannet med praktisk erfarne medarbeidere fra AFI. Vi vil sterkt anbefale at man utvikler dette systemet slik at det vil være mulig å spore individer over tid, og for å kunne koble til data fra registre (f.eks FD-trygd) på en måte som tilfredsstiller krav til anonymitet og sikkerhet. Dette for å kunne klargjøre for en videre innsamling fra den samme populasjonen i framtiden. Hvis man har lagt til rette for det, kan AFI i nært samarbeid med oppdragsgiver søke om eksterne midler for gjennomføring av en framtidig oppfølgingsstudie av utvalget som inngår i denne undersøkelsen. Utvalget Hvem som skal inngå i utvalget vil bli diskutert med oppdragsgiver. Her kan man tenke seg ulike innfalsvinkler, som å trekke et representativt utvalg som inkluderer alle stillingskategorier, eller at man velger ut noen større kommuner. Vi vil likevel tillate oss å anbefale at man inkluderer alle som er ansatt i Den norske kirke. Dette vil innebære at man bør utarbeide en liste over alle som har en slik ansettelse og sende en skriftlig redegjørelse for prosjektet til den enkelte, samt en invitasjon som inneholder en beskrivelse for hva man må gjøre for å kunne delta i web-undersøkelsen. Vi er klar over at det vil medføre en del arbeid å skaffe til veie slike lister, og vil for ordens skyld påpeke at et slikt arbeid ikke inngår som en del av denne søknaden. Uansett hvilken metode man benytter for å finne fram til utvalget som skal undersøkes, vil det være viktig at alle ansattgrupper i Den norske kirke blir inkludert. En slik inndeling må gjøres i samarbeid med oppdragsgiver og eventuelt referansegruppe. Det vil være en fordel om de som skal inngå i undersøkelsen blir invitert gjennom sin . Utarbeidelse av rapport Resultatene fra undersøkelsen vil bli framstilt i en egen rapport. Denne rapporten vil både inneholde en oppsummering av resultatene fra de gjennomførte fokusgruppene, men særlig vil de kvantitative analysene som baserer seg på spørreskjemaundersøkelsen bli tillagt vekt. I tillegg vil den inneholde en oppdatering av den internasjonale forskningslitteraturen knyttet til uttesting av innsats - belønningsmodellen. Rapporten vil presentere de empiriske resultatene på en grundig måte, slik at det framgår hvordan de ulike forholdene man har målt i tilknytning til opplevd belastende innsats og ulike belønningsparametre eventuelt oppleves forskjellig blant de ulike yrkesgrupper i Den norske kirke, men også om det er kjønnsforskjeller eller forskjeller i forhold til alder på disse områdene. Videre vil disse resultatene bli sammenlignet med andre norske yrkesgrupper (der det er mulig), samt med internasjonale studier. Vel så viktig vil det være å undersøke hvordan disse forholdene (belastende innsats og belønning) er 6

7 assosiert med ulike mål på stress, utbrenthet, mental helse, muskel-skjelettplager og sykefravær, samt med jobbengasjement, motivasjon og jobbtrivsel. I disse analysene vil vi også kunne kontrollere for andre psykososiale forhold som er kjent for å kunne predikere slike forhold (jobbkrav-kontroll-støtte modellen), samt helseatferd. 6. Personell Bjørn Lau vil være prosjektleder fra AFI. Lau har tidligere publisert vitenskapelige artikler med utgangspunkt i innsats-belønningsmodellen og har utviklet en norsk versjon av ERI-Q (Lau, 2007, Lau, 2008). Lau har i sin tidligere stilling ved Statens arbeidsmiljøinstitutt vært prosjektleder for en større prospektiv undersøkelse av denne modellen. Se vedlagt CV for Bjørn Lau. Seniorforsker Migle Gamperiene vil også delta fra AFI (se vedlagt CV). Det vil også være en mulighet for at Lau, som også er ansatt i en professor-ii stilling ved psykologisk institutt ved NTNU, kan involvere en masterstudent i dette prosjektet. Dette vil i så fall bli diskutert med oppdragsgiver. 7. Eiendomsrett til resultater og rådata Rapporten som publiseres og spørreskjemaet som utvikles vil være offentlig, mens AFI vil ha eiendomsrett til de innsamlede data. Dette begrunnet i anonymitetshensyn for deltagerne i undersøkelsen. Det vil være ønskelig å kunne søke om eksterne midler for videre forskning på et slikt datamateriale. En slik søknad forutsettes å være et samarbeid mellom AFI og oppdragsgiver. 8. Videre samarbeid mellom AFI og KA Vi har flere steder i denne søknaden antydet et mulig videre samarbeid mellom AFI og KA. Dette har vi gjort da vi ser en unik mulighet for å gjennomføre et godt forskningsprosjekt med utgangspunkt i data som samles inn i denne undersøkelsen, og ikke minst hvis man legger til rette for en ny datainnsamling i framtiden av det samme utvalget. En slik framtidig undersøkelse vil man måtte søke om ekstern finansiering for å gjennomføre. I så måte kan man tenke seg flere finansieringskilder, hvor Norges Forskningsråd kanskje er den mest relevante. Ved å samle i prospektive data vil man virkelig han mulighet for å undersøke viktigheten av de ulike formene for belastende innsats og belønningsparametre. Hvis man også har mulighet for å koble slike data til ulike former for registerdata (f.eks Forløpsdatabase Trygd; FD-Trygd), vil man kunne utvikle et svært godt design for framtidige studier. En slik framgangsmåte vil selvsagt måtte diskuteres med oppdragsgiver, og forutsetter godkjent samtykke fra deltagerne. 9. Tidsplan Forskningsarbeidet vil bli påbegynt med pilotstudie høsten Gjennomføring av spørreskjemaundersøkelsen senest 1. halvår Rapport vil bli levert innen 1. august

8 9. Budsjett og prismodell Nærmer rammer for gjennomføringen av undersøkelsen vil bli utarbeidet i nærmere detalj med oppdragsgiver. Under følger et tentativt budsjett for ulike faser i prosjektet. Arbeidsforskningsinstituttets timepris i 2011 er NOK 1.200,- ekskl. mva Timer Pris Oppgave 1 Møtevirksomhet i forkant av undersøkelsen ,- Oppgave 2 Gjennomføring av opp til fem fokusgrupper* ,- Oppgave 3 Forberedelser og analyser av resultater fra ,- fokusgruppene Oppgave 4 Utarbeidelse av spørreskjema, samt søknad til REK ,- Oppgave 5 Tilrettelegging av spørreskjemaet til Questback** ,- Oppgave 6 Analyser av resultatene fra spørreundersøkelsen ,- Oppgave 7 Rapportskriving ,- Sum forskertid ,- Driftskostnader Administrasjonsutgifter 6.000,- Økonomisk ramme Sum alle kostnader, ekskl. mva ,- *Det forutsetter at innkalling til disse gjøres av oppdragsgiver/referansegruppe ** Det forutsettes at oppdragsgiver utarbeider lister til de som skal inkluderes i undersøkelsen, og at deltagerne inviteres via . 8