STYRE/RÅD/UTVALG: MØTESTED: MØTEDATO: KL. Partsammensatt Formannskapssalen

Transkript

1 Sakliste Gausdal kommune STYRE/RÅD/UTVALG: MØTESTED: MØTEDATO: KL. Partsammensatt Formannskapssalen SAKER TIL BEHANDLING: Sak 0002/08 Sak 0003/08 UTARBEIDELSE AV "LOKALE RETNINGSLINJER FOR REDUSERT BRUK AV UØNSKET DELTID" ANGÅENDE AVTALE FOR REFUSJON AV UTGIFTER TIL ARBEIDSTØY I GAUSDAL KOMMUNE Sakene er utlagt på merkantil avdeling fram til møtedagen. Eventuelle forfall meldes til servicetorget, tlf Vararepresentanter møter bare etter nærmere innkalling. Saker unntatt offentlighet blir utsendt til medlemmene. Varamedlemmer som blir innkalt må selv henvende seg til servicetorget for å få tilsendt disse. Gausdal, Mona B. Nicolaysen Ordfører Frode Frydenlund Personalkonsulent

2 Gausdal kommune 2 Ark.: 490 Arkivsaksnr.: 07/01499 SAKNR STYRE/RÅD/UTVALG: MØTEDATO: 0002/08 Partsammensatt Saksbehandler: Frode Frydenlund UTARBEIDELSE AV "LOKALE RETNINGSLINJER FOR REDUSERT BRUK AV UØNSKET DELTID" Vedlegg: Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid i Gausdal kommune Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Hva gjør norske kommuner med deltid? Fafo-rapport 2007:25. TENKE VILLE GJØRE virkemidler mot uønsket deltid. KS-hefte SAMMENDRAG: Forslag til Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid i Gausdal kommune legges fram. Det er ikke ett enkelt tiltak, men flere som kan bidra til å redusere uønsket deltid. Utfordringen med uønsket deltid oppleves størst for ansatte i turnusstillinger. Det beste tiltaket for å redusere graden av uønsket deltid er å øke grunnbemanninga. En mellomløsning er å akseptere at mellomstore stillinger (under 50%) ved ledighet deles, slik at vi beholder en ren liten helgestilling mot at vaktene på ukedagene kan tilbys ansatte med 50% stilling eller mer. SAKSOPPLYSNINGER: Partene i arbeidslivet har satt arbeidet med uønsket deltid inn i Hovedtariffavtalen, 2.3. Lokale parter drøfter utarbeidelsen av retningslinjer for hvordan det kan tilstrebes redusert bruk av deltidsstillinger. Gausdal har satt ned ei arbeidsgruppe med mandat å utarbeide forslag til retningslinjer for å få redusert bruken av deltidsstillinger, den består av: Anne Kristin Lien, Delta, Anne Dina Bjerke, Fagforbundet, Jo-Inge Sævik, enhetsleder Flatland, Atle Skorpen, enhetsleder Østre distrikt, Reidun Knutrud og Frode Frydenlund begge administrasjonen Gruppa har hatt 4 møter. I arbeidet har vi støttet oss på egne erfaringer, heftet Tenke-Ville- Gjøre virkemidler mot uønsket deltid, utgitt av KS og Fafo-rapport 2007:25 Hva gjør norske kommuner med deltid? Hvor er utfordringen med uønsket deltid størst? Arbeidsgruppa sitter med en klar oppfatning av at det er innen pleie- og omsorg (turnusstillinger) hvor utfordringene med uønsket deltid er størst. Unntaket er for sykepleierstillinger, her er det i hovedsak store stillingsstørrelser. At utfordringene er størst i pleie- og omsorg synes å henge sammen med at vi skal dekke opp et arbeidskraftbehov i helgene. Når de ansatte arbeider hver tredje helg må vi ha et vist antall personer ansatt. Det er ikke behov for sa mange personer på dagtid i ukedagene til at alle de Side 2 av 10

3 Sak 0002/08 som arbeider helg kan få fylt opp til 100% stilling. Det er også noe innen renhold, SFO og elevassistenter, i forhold til PLO er det et lite problem. I barnehagene opplever vi ikke uønsket deltid som noe problem. Kartlegging blant ansatte Arbeidsgruppa har ikke foretatt noen egen spørreundersøkelse for å kartlegge omfanget av uønsket deltid. Fagforbundet og Delta har undersøkt blant sine medlemmer. De mener at de fleste som har mindre deltidsstillinger ønsker seg større stilling, veldig mange rundt 75-80% stilling. Dette samsvarer med funn i Fafo-rapporten (og kartlegging Ringebu kommune har gjort referert i GD ) Vi har erfart at noen er interessert i små rene helgestillinger, studenter eller personer som kombinerer dette med en annen stilling. Ansatte i mindre stillingsstørrelser i PLO kan ta vakter i tillegg til sin faste stilling. På den måten får de større stilling, men forutsigbarheten på arbeidstid blir mindre enn ved å gå etter en fast arbeidsplan. Fordeler ulemper ved deltidsstillinger Deltidsstillinger innebærer fordeler og ulemper både for arbeidstaker og arbeidsgiver. (Fafo-rapporten side 24.) I forhold til arbeidsgruppa sitt mandat er det ikke noe behov for å vurdere fordeler og ulemper med deltidsstillinger. Vi skal se på muligheten for at våre ansatte skal kunne nå opp i stillingsprosenten de ønsker. Målsetting Det var ikke formulert målsettinger for arbeidsgruppa sitt arbeid, ut over det å se på muligheten for å redusere uønsket deltid blant ansatte. Eksempler på målsettinger kan være at ingen som ikke ønsker det skal arbeide mindre enn 75% stilling inne 2013, eller at 50% av alle hjelpepleiere og fagarbeidere skal ha 75% eller større fast stilling innen Men å formulere en målsetting er både og. Vi bør ha en klar formening på hvordan vi skal oppnå eventuelle målsettinger vi setter oss. Som saksutredningen vil vise, så vil en økning av grunnbemanninga med 15 årsverk gjøre mye for å oppfylle de eksemplene på målsetting, men det er et stort økonomisk løft som det er usikkert om vi klarer å realisere innen 2 til 5 år. Målet med arbeidsgiver sitt arbeid mot uønsket deltid er at over år så er det en økning i antallet ansatte i PLO med 75% stilling og i den gjennomsnittlige stilingsstørrelsen for ansatte under 75% stilling. Andre sine erfaringer Det er ikke så mye erfaring å hente fra andre kommuner. Kristiansand kommune har brukt økt grunnbemanninga for å øke stillingsstørrelsene. Karmøy kommune får ansatte til å arbeide flere vakter og lengre vakter. I tillegg til at tilførsel av nye ressurser benyttes til å øke eksisterende stillinger før det blir foretatt nye ansettelser. Av våre naboland så løser Finland det ved at de ansatte arbeider flere helger, og i Sverige er det en del bruk av 3-3 turnus, det betyr at de arbeider 3 dager og har 3 dager fri. Stillingsbehov ved økning til 75% stilling i PLO Vi har oversikt (høsten 2006) over stillingsstørrelsene for hjemmehjelpere, assistenter, hjelpepleiere, kjøkkenansatte og omsorgs-/fagarbeidere. Setter vi målsettingen at alle skal ha tilbud om minimum 75% stilling medfører dette at 34 stillinger må tilføres tjenesten, med en kostnad på rundt 13 mill kr. Side 3 av 10

4 Sak 0002/08 Tabell 1 Stillingskategori Ansatte over 75% stilling Ansatte under 75% stilling Gjennomsnittlig stillingsprosent for de på under 75% Stillinger som må tilføres for å få alle på minimum 75% stilling Hjelpepleier 33 30% 77 70% 47,81% 20,90 stillinger Hjemmehjelp 4 36,4% 7 63,6% 36,68% 2,60tillinger Omsorgsarb 6 33,3% 12 66,7% 50,56% 2,90 stillinger Assistenter 1 4,5% 21 9,5% 32,02 9,00 stillinger 44 27,3% ,7% 34,80 stillinger Tiltak for å imøtekomme uønsket deltid De tiltak som arbeidsgruppa har vært inne på for å forhindre uønsket deltid er satt opp i tabellen nedenfor. Det er med utgangspunkt i turnusstillinger, og for hvert tiltak har vi sagt noe om fordeler, utfordringer og kommentarer. Tabell 2 Tiltak Fordeler Utfordringer Kommentarer 1 Økt grunnbemanning Dele opp mellomstore stillinger. Får en ren helgestilling, og vaktene på ukedagene legges til andre stillinger. Seniorpolitiske tiltak gir ledige stillingsressurser. Tenker da på redusert arbeidstid full lønn. Opprette faste vikarstillinger, legges til ansatte i faste deltidsstillinger Kombinere med andre type stillinger som ikke inneholder helg. Hinketurnus Ønsketurnus Arbeid hver 2 helg Kan gi et bedre tjenestetilbud. De ansatte får bedret sin arbeidssituasjon, forvente at vikarbruken går ned. Ansatte får utvidet sine faste stillinger med vakter på ukedagene. Unngår de mellomstore stillingene som verken er fugl eller fisk. Får en liten helgestilling som tilbys de som ønsker bare helg, eller som kombinerer helg med vikartimer. Arbeidsgiver kan styre det slik at det blir frigjort stilling på hverdager, som kan tilbys ansatte på deltid. Del av vaktene lligger på egen turnus, de andre må vedkommende arbeide der det er et sykefravær. Mulighet for å øke sin samlet stillingsprosent. Kombinere to deltidsstillinger, får dekt et behov begge steder. Tar noen flere helgevakter. Ikke så stor belastning som ved 3-3 turnus eller ved arbeids hver 2 hver helg. Gir den ansatte noe mer valgmulighet på egen arbeidstid, og får en større forutsigbarhet i turnusperioden. Må ha færre personer for å få turnusen til å gå opp. Lønnsbudsjettene må økes. Begrensing i hvor mange ansatte vi trenger på dagtid. Utfordring å hente ut effekt ved små enheter. Sitter igjen med små helgestillinger. Ingen klare ulemper. Utnyttelsen vil være større hvis vikaren kan gå inn ved flere enheter. Må dele seg på flere typer arbeid. Kan være praktiske hindringer for å få det til å gå rundt. De ansatte får en noe større helgebelastning enn hva de har nå. Noe merarbeid. For de ansatte oppleves økt arbeid i helga som ulempe. Ved turnusstillinger må økningen i grunnbemanninga skje på hverdagene, de ansatte har alt en helgestilling de fyller opp. Vurderes sammen med det å ansette assistenter fast i mindre stillinger. Kan ikke forvente å få fagfolk i alle rene helgestillinger. Bør være en vinn-vinn situasjon. Ansatte som er omfattet av seniorpolitikken får bedre vilkår, og vi får frigjort stillingsressurser. Hvis det ikke er sykefravær på vikarvakta blir det en styrking av grunnbemanninga. Tiltaket skal være selvfinansierende. Er prøvd tidligere, må utredes nærmere før iverksetting. Kan være å kombinere deltidsstilling i PLO med stilling i SFO, renhold eller barnehage. En viss fleksibilitet i turnusen da en må påregne faste arbeidsdager i den andre stillingen. Frivillig for de ansatte å gå inn på denne ordningen Vil ikke i seg selv virke inn på stillingsstørrelsen, øker kun de ansattes innflytelse på arbeidstida. Arbeidstakerorganisasjonene klar på at dette er et tiltak de ikke kan støtte. Side 4 av 10

5 Sak 0002/08 9 Arbeidstidsordningen 3+3 Går 3 dager på og 3 dager av uavhengig av helg/virkedager. Ansatte kan få 100% stilling da helg ikke trekkes ut særskilt. 10 Lange vakter Ved lange vakter reduseres behovet for antall personer. 11 Økt helgetillegg De ansatte får betalt bedre for arbeid i helgene Forbeholde stilling til lærlinger Sikre oss rekruttering til tjenesten ved at de nyutdannede får en garantert stillingsstørrelse hos oss. Helgene blir svært ofte helt eller delvis berørt. Vakter på timer være anstrengende Ingen åpenbare Ansatte med lengre ansiennitet vil oppleve det som en forbigåelse. Blir få helger som ikke blir berørt for de ansatte. Oppleves som en ulempe og anbefales ikke pga belas-tningen på helg. Brukt som en motivasjon for å arbeide mer helg. Lærlinger garantert minimumsstilling Arbeidsgruppa har vært innom spørsmålet om lærlinger som tar fagbrevet i vår virksomhet skal få tilbud om minimum 50% fast stilling etter avlagt fagprøve. Mener vi noe med rekruttering og at vi skal nyte fruktene av den opplæringa vi har gitt de, så bør vi se bort fra ansiennitetsprinsippet og gi disse en fast stillingsstørrelse av et vist omfang. Fast ansettelse av assistenter i mindre stillinger Skal vi se bort fra kravet om fagutdannelse i en del av de mindre helgestillingene, og ansette ufaglærte fast i disse? I mange av disse stillingene får vi ikke faglærte søkere, ufaglærte blir engasjert fra år til år. Flere har vært midlertidig ansatt i mange år. Bør vi gå over til å ansette disse fast i mindre stillinger på helg, og se bort fra kravet om fagbakgrunn? Vi unngår dermed å stadig må lyse ut disse stillingene. Problemstillinga kan og bør vurderes uavhengig av retningslinjene for redusert bruk av uønsket deltid. VURDERING: Generelle betraktninger Hensynet til tjenesten må være overordna i arbeidet med uønsket deltid, ikke økningen av stillingsprosenten. Det vil ikke være et enkelt tiltak som alene gjør at vi får redusert omfanget av uønsket deltid. Arbeidsgruppa mener at det er summen av flere tiltak som vil gi resultater. Informasjon til de ansatte er viktig, det må ikke bli kommunisert slik at de ansatte oppfatter økt stillingsstørrelse som en umiddelbar rettighet. Vi er avhengig av å spille på lag med de ansatte og deres organisasjoner. Noen av tiltaka er avhengig av at de ansatte selv velger å benytte tiltaket, slik som hinketurnus og å kombinere stillinger. Kampen om arbeidskraften, å tilby større stillingsstørrelser kan være et tiltak i rekrutteringen til yrket, er da viktig å tilby yngre arbeidstakere attraktive stillingsstørrelser. Hva utgjør de ulike tiltaka? Å dele mellomstore stillinger som blir ledige, (mellomstore def. til mellom 20% og 50%), der vi beholder en ren helgestilling på 17% og fordeler dagvaktene på andre stillinger, vil vi på hjelpepleierstillingene frigjøre ca. 3,7 stilling. Da kan 18 hjelpepleiere som nå har 50% stilling eller mer få økt sin stilling med 20%. Økt grunnbemanning, tilføres PLO 1 mill gir dette ca. 2,5 stilling, 12 ansatte får med det økt sin stillingsstørrelse med 20%. Side 5 av 10

6 Sak 0002/08 Seniorpolitiske tiltak, det er ordningen med full lønn og redusert arbeidstid med 70% eller 80% som gir oss muligheten til å øke de ansattes stillingsstørrelser. I det saken skrives er det inngått 5 avtaler om seniorpolitisk tiltak innen PLO. Det vil i teorien si at inntil 5 ansatte har fått muligheten til å få økt sin stillingsstørrelse med 20%. Hvis vi til enhver tid har 15 ansatte på seniorpolitisk tiltak, med 20% redusert arbeidstid vil det si at tilsvarende antall på deltid har muligheten for å øke sine faste stillinger. I første omgang for en periode, når senioren slutter må det vurderes om det videreføres, eller om den som har vikariert tar over stillingen til den som slutter. Faste vikarstillinger, er et spørsmål om hvor mange og store stillinger vi kan opprette. Dette vil være vikarer som går inn på ukedagene. Det vil fortsatt være et behov for eksterne vikarer i helg og for de som arbeider natt. Å opprette faste vikarstillinger blir et eget prosjekt. Øke antall helgevakter, tar en ansatt 4 ekstra helgevakter i året gir dette 2-3% økt stilling for vedkommende. Hvis flere ansatte deler helgebelastningen i en mindre stilling seg mellom på denne måten, kan også noen vakter på ordinær dag bli lagt til stillingen, ytterligere økt stillingsstørrelse. Noen kommuner har vedtatt høyere satser for lørdag og søndagsarbeid enn fastsatt i HTA. Dette kan være motiverende for å arbeide mer helg. Kombinere flere typer fast stilling hos samme arbeidsgiver. F.eks kombinere renholder eller assistentstilling SFO/skole med en turnusstilling. Vi kan peke på muligheten, men hver enkelt må søke denne løsningen. Arbeidsgruppa sin anbefaling Gjennom å øke grunnbemanning vil vi kunne tilby ansatte i deltidsstillinger å bygge opp sine stillinger, og på flere måter er det en ønsket løsning på utfordringene. Dette er et økonomisk løft, og må antakelig tas over flere år hvis vi skal få økt grunnbemanningen slik at det gir en tydelig effekt på arbeidet med uønsket deltid. Ved å bygge opp stillinger mener arbeidsgruppa at vi bevist må prioritere ansatte med minst 50% stilling. Å bygge opp en 25% stilling til 35% stilling gjør lite for å redusere uønsket deltid. Men å bygge på en 50% stilling til 65%, og i neste omgang til 75% fører oss dit vi ønsker. Prioriterer vi ansatte i 50% stilling og over, kan det være at vi i enkelte tilfeller må se bort fra kommunal ansiennitet når deler av en stilling brukes til å bygge opp en fast deltidsstilling. Som ett skritt på veien mener Arbeidsgruppa at å åpne for å dele mellomstore stillinger (under 50%) ved ledighet vil bedre mulighet for ansatte å bygge opp sine stillinger. Vi må ta et bevist valg på å akseptere en del små rene helgestillinger, mot å kunne tilby ansatte med å bygge opp sin stilling. Ulempen er de små helgestillingene som blir igjen ved en deling av en stilling. Det vil gå en del år før vi kan begynne å bygge opp disse stillingene. Å lyse ut en 17% helgestilling har vi delte erfaringer med. For å redusere behovet for å stadig lyse ut små stillinger har vi reist spørsmålet om ufaglærte til en viss grad skal kunne ansettes fast i disse små stillingsbrøkene? Økt helgebelastning, arbeidstakerorganisasjonene er klare på at de ikke støtter dette som et virkemiddel for å dempe graden av uønsket deltid. I dag arbeider de aller fleste som går i turnus hver 3dje helg (sykepleierne hver 4dje helg). Økt helgebelastning for eksempel Side 6 av 10

7 Sak 0002/08 gjennom en hinketurnus må være initiert og ønsket av den ansatte selv. Nettopp på grunn av helgebelastning så går vi heller ikke inn for en 3-3 turnus eller å arbeide hver 2 helg. I og med at vi ikke bruker økt helgearbeid som et aktivt virkemiddel for å unngå uønsket deltid, ser ikke arbeidsgiver noen grunn til å gå inn på egne satser for godtgjøring helg. De virkemidla som arbeidsgruppa har samla seg om er fremstilt i et eget dokument Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid i Gausdal kommune. Administrasjonen foreslår at det gjøres følgende vedtak: Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid i Gausdal kommune gjøres gjeldende i Gausdal kommune. Side 7 av 10

8 Gausdal kommune 8 Ark.: 535 Arkivsaksnr.: 07/00140 SAKNR STYRE/RÅD/UTVALG: MØTEDATO: 0003/08 Partsammensatt Saksbehandler: Frode Frydenlund ANGÅENDE AVTALE FOR REFUSJON AV UTGIFTER TIL ARBEIDSTØY I GAUSDAL KOMMUNE Vedlegg: Ingen Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Lokal særavtale om arbeidstøy fra Konsumprisindeksen pr og SAMMENDRAG: I PLO har en del stillinger et hygienekrav vedrørende skifte av arbeidstøy. Det tilsier at ansatte må ha et visst antall sett med tøy. På den bakgrunnen fremmes det forslag om at godtgjøringen for arbeidstøy for disse stillingene økes fra 1500 kr til 2500 kr i året ved full stilling. Øvrige ansatte som får dekket arbeidstøy gjennom et årlig beløp fortsetter med nåværende sats. Dette da konsumprisindeksen for klær har gått ned. Det inngås lokal særavtale for perioden SAKSOPPLYSNINGER: Partsammensatt utvalg vedtok lokal særavtale om arbeidstøy i august 2005, med varighet til På nyåret 2007 tok Fagforbundet initiativ til å revurdere avtalen. Arbeidsgiver mente i utgangspunktet at det ikke var grunnlag for å vurdere satsene ut fra at konsumprisindeksen for klær i perioden november 2005 til desember 2006 var negativ, dvs. prisene var gått ned. Fagforbundet viste til en hygienegjennomgang påpekte at i turnusstilling i PLO må ha minimum 5 skift med arbeidstøy. Kravet er rent arbeidstøy til hver vakt, i tillegg skal de skifte i løpet av vakta hvis de blir tilsmusset. I forbindelse med helgearbeid hvor arbeidstøyet først blir vaska på mandag, må ansatte ha minst 5 sett med arbeidstøy å gå på, for å være sikker på at det har tilstrekkelig med rent arbeidstøy. Et arbeidsantrekk (bukse og jakke) koster i snitt 500 kr, med minimum 5 antrekk mener Fagforbundet at 2500 kr. ved hel stilling er det beløpet som vi må opp på. Siden det er stillinger ved de 4 sonene i PLO (inne og ute tjenesten), og kjøkkenpersonalet (gjelder ikke hjemmehjelpere og ansatte i boliger) at kravet om rent arbeidstøy ved hver vakt stilles, er det overfor disse stillingene vi i det videre har arbeidet. Enhetslederne i PLO har vært med på befaring og vurdert alternativene. Arbeidsgiver holder arbeidstøy Alternativ til godtgjøring for arbeidstøy er at arbeidsgiver holder arbeidstøyet. Lillrent gav en pris på rundt 8 kr. pr arbeidsantrekk pr. person pr. dag. Ser vi på vakter i løpet av ett år er kostnaden beregnet til rundt kr. Vi får utgifter til oppbevaringskap for tøyet og Side 8 av 10

9 Sak 0003/08 muligens noe ombygging til skapa og til oppstillingsplasser for vaskeritrallene. I regnestykket må vi legge inn at vi kan spare noe på å redusere stillingsressursen ved vaskeriene. Lillehammer sykehjem har ordningen med arbeidstøy, og enhetslederne i PLO, personalet ved vaskeriene og tillitsvalgte har vært på befaring.. Det er mulighet for å få flere farger på arbeidstøyet, og med tanke på allergi kan vi velge ulike stoffkvaliteter. Velger vi andre stoffkvaliteter enn det som Lillrent har i sitt pristilbud må vi regne med en høyere pris. I forhold til levering av antall og størrelser, så har Lillehammer sykehjem tilstrekkelig med tøy og høvelige størrelser til enhver tid. For ansatte i små stillinger og vikarer/sommervikarer er det en fordel at arbeidsgiver holder arbeidstøy. Økning i satsene for arbeidstøy Dagens ordning med godtgjøring, gjør at de ansatte selv kan velge farge, snitt og stoffkvalitet. Levetiden for ett sett arbeidstøy er mer enn ett år, slik vil godtgjørelsen også dekke uteklær for de som arbeider ut, og/eller et bidrag til skotøy. Øker vi satsene med 1000 kr. fra 1500 kr. til 2500 kr. vil det utgjøre en merkostnad på ca kr. Utgiftene til arbeidstøy for de ca 140 personene med et hygienekrav utgjorde i 2007 ca kr. Med en økning til 2500 kr er utgiftene i 2008 beregnet til ca kr. Utetjenesten De som arbeider ute har behov for yttertøy og varmere benklær. Det er et ankepunktet mot at arbeidsgiver holder arbeidstøy at vi ser store problemer med å få til gode løsninger for yttertøy. I arbeidet ble det tidlig klart at dette var et viktig moment. Øvrige ansatte som har godtgjøring for arbeidstøy Fagforbundet og arbeidsgiver er enige om hvilke stillinger som har hygienekrav, og som primært vurderes i forhold til endringer i den lokale særavtalen. Partene ulik oppfatning om hva som skal gjøres for de øvrige som får godtgjøring for arbeidstøy. Arbeidsgiver viser til at det er et hygienekrav som ligger til grunn for endringene i de omtalte stillingene. Mener vi at godtgjøringa på 1500 kr fastsatt høsten 2005 var forsvarlig, så viser konsumprisindeksen at situasjonen ikke er endret. Prisene på klær og sko har gått ned i de påfølgende år. Fagforbundet mener at de øvrige ansatte også bør få en viss økning. En grunn er at det ikke skal bli for stor forskjell i satsene, for eksempel at arbeidstøy generelt godtgjøres med 1800 kr hvis PLO øker til 2500 kr. VURDERING: Det er fordeler og ulemper med begge ordningene, og innad i PLO er det noe forskjellig oppfatning av hva som skal vektlegges i denne sammenhengen. Det at vi organisatorisk ikke har skilt mellom inne- og ute tjenesten slik som Lillehammer kommune, gir oss en utfordring med ordningen hvor vi holder arbeidstøy. De ansatte vil ha bruk for eget yttertøy når de er ute. Vi kan avtale at Lillrent også leverer yttertøy, men vi ser det ikke som en aktuelt praktisk Side 9 av 10

10 Sak 0003/08 løsning. Eller å ha både/og, at arbeidsgiver holder arbeidstøy kombinert med en mindre årlig godtgjøring for å dekke yttertøy. Ulempen er at vi har forholdsvis mange som har større eller mindre deler av sin stilling ute, og det blir en del arbeid med å følge med på hvem som skal ha en tilleggsgodtgjøring. Denne problemstillinga har vært vesentlig i vurderinga av de ulike løsningene. Vi har vist til at ansatte i små stillinger og vikarer/sommervikarer har en fordel av at arbeidsgiver holder arbeidstøy. Men på den andre siden så har vi til nå funnet løsninger på dette, slik at vikarer slipper å kjøpe flere sett arbeidstøy for å arbeide et par måneder. Vi kan vurdere de ansatte ved vaskeria sin situasjon. Oppleves arbeidet som tungt og belastende, vil det være en fordel at vi får ned mengden arbeidstøy som vaskes. Samtidig så forutsetter vi en reduksjon i stillingene ved vaskeria. Hvordan vil de ansatte oppleve å få overført noe av sitt ansettelsesforhold til andre arbeidsoppgaver? Godtgjøring for arbeidstøy gir de ansatte en viss frihet til å velge type/kvalitet på arbeidstøyet. Oppleves godtgjøringen til å stekke til litt mer enn selve arbeidstøyet (yttertøy/skotøy) er det en fordel med denne ordningen. Økonomisk kan det se ut til at ordningen med at arbeidsgiver holder arbeidstøy er noe billigere enn å øke satsene for arbeidstøy. Særlig hvis vi tar med reduksjon i lønnsutgifter til vaskeria. På den andre siden må vi legge inn utgifter til dekning eller leie av yttertøy for de ute. Men den økonomiske gevinsten vurderes ikke til å være så stor at den alene avgjør spørsmålet, vi tillater oss å vurdere hvilken ordning vi mener er mest ønskelig. Økte utgifter i forbindelse med dekning av arbeidstøy dekkes i 2008 innenfor enhetenes budsjett. For 2009 kan vi vurdere en økning i budsjettet som kompensasjon før merkostnadene. Det er ulik oppfatning, men arbeidsgiver har samlet seg om å anbefale og videreføre ordningen med et årlig beløp til dekning av arbeidstøy. Vi følger Fagforbundets forslag om en økning på 1000 kr. i året for stillingene med et hygienekrav. Dette er en prosentvis stor økning, avtalens varighet bør derfor være på minst to år, arbeidsgiver foreslår tre års varighet. De øvrige beholder nåværende sats på 1500 kr. Administrasjonen foreslår at det gjøres følgende vedtak: - Gausdal kommune viderefører lokal særavtale om arbeidstøy, med følgende endring: - Med virkning fra gjøres gjeldende for ansatte i de 4 sonene i PLO som har et hygienekrav i forhold til skifte av arbeidstøy samt ansatte ved kjøkkenet, at satsen for arbeidstøy økes til 2500 kr ved full stilling. - Avtalen gjøres gjeldende fra til Side 10 av 10