A R B E I D S G I V E R P O L I T I K K
|
|
- Hallgeir Christiansen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 ARBEIDSGIVERPOLITIKK
2 Innhold målsetting s. 3 verdigrunnlag s. 4 ledelse s. 5 medbestemmelse s. 6 personalplanlegging s. 7 rekruttering s. 8 kompetanse s. 10 lønn s. 12 informasjon s. 14 helse, miljø og sikkerhet s. 15 sosiale og miljøskapende tiltak s. 16
3 målsetting ARBEIDSGIVERPOLITIKK Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer i sitt forhold til medarbeiderne. Arbeidsgiverpolitikk er mer et virkemiddel enn et mål i seg selv. Arbeidsgiverpolitikken skal bidra til at ledere og medarbeidere motiveres og trives, utfordres og stilles krav til, slik at tjenester og service ytes med den ønskede kvalitet og effektivitet. Arbeidsgiverfunksjonen utøves både på politisk og administrativt nivå. Kommunestyret utgjør kollegialt det øverste arbeidsgiverorgan i kommunen. Kommunestyret har delegert fullmakter til formannskap, administrasjonsutvalg og rådmannen. Offentlig sektor står overfor store oppgaver og utfordringer som skal løses. Evne til omstilling og endring er avgjørende for om vi skal ha tjenester med høy kvalitet og nødvendig legitimitet i velferdsstaten. En overordnet arbeidsgiverpolitikk er avgjørende for om dette skal lykkes. for arbeidsgiverpolitikken i Stange kommune: Arbeidsgiverpolitikken skal gi utrykk for de strategier kommunen velger i arbeidet med å tilby riktige tjenester med rett kvalitet gjennom effektiv ressursbruk. Arbeidsgiverpolitikken skal medvirke til: at det arbeides aktivt og systematisk med arbeidsgiverspørsmål på alle nivå i organisasjonen at kommunen fremstår som en attraktiv og ansvarlig arbeidsgiver med myndiggjorte medarbeidere å sikre kommunen nødvendig kompetanse for å nå vedtatte mål å avklare rammevilkårene for de ansattes arbeid og utvikling å utvikle arbeidsglede og stolthet over eget og andres arbeid og kommunen som arbeidsplass å stimulere til kreativitet og nytenking 3
4 verdigrunnlag Verdigrunnlaget er arbeidsgiverpolitikkens plattform, og skal gi uttrykk for Stange kommunes menneskesyn både i forholdet mellom arbeidsgiver og ansatt, og mellom kommunen som organisasjon og innbyggerne. Verdigrunnlag Kommunens innbyggere og deres behov er utgangspunkt for våre tjenester og handlinger. Vi skal utvise lojalitet overfor organisasjonens mål og de beslutninger som tas. Vi skal argumentere tydelig for våre synspunkter før en beslutning treffes. Når beslutningen er tatt skal den aksepteres og følges opp. Det er samtidig viktig at ulike meninger respekteres. Vi skal være respektfulle i omtalen av våre brukere og hverandre. Hyggelige ord og handlinger skaper glede. Vi skal vise omsorg og omtanke i hverdagen. Vi gir gjerne ros i andres påhør. Kritikk og misnøye rettes dit den hører hjemme og bare dit. Vi skal alle bidra til å skape en bedriftskultur som gjennom delaktighet og romslighet gir trivsel og stolthet for den enkelte, og som motiverer til ekstra innsats når det gjelder. Alle ansatte er verdifulle og alle jobber er viktige i arbeidet for å nå kommunens mål. Helhetsforståelse og lagfølelse skal være et kjennetegn for Stange kommune. Vi skal forvalte kommunens midler og myndighet på en uhildet og objektiv måte. Den gyldne regel danner et godt grunnlag for våre handlinger: «Gjør mot andre det du vil at andre skal gjøre mot deg» Kommunens innbyggere og deres behov er utgangspunkt for våre tjenester og handlinger 4
5 ledelse Ledelse innebærer ansvar for at virksomhetens oppgaver løses og at resultater blir oppnådd - gjennom og i samarbeid med dem man leder. Kommunens oppgaver framgår av lovverk med tilhørende bestemmelser og av vedtak fattet i kommunale organer. Ledelse innebærer blant annet elementene: strategisk ledelse (planlegging, utvikling, prioritering og vurdering) administrativ ledelse (organisering og økonomi) faglig ledelse personalledelse 3. Ledelse er å ta beslutninger og sørge for iverksettelse. Ledelse krever tydelighet - vi skal si ja eller nei - ikke tja. 4. Vi skal arbeide gjennom andre, delegere oppgaver og ta ansvar. Vi skal sørge for at beslutninger tas på et lavest mulig ledernivå i organisasjonen. Delegering er å gi medarbeiderne tydelige oppgaver og vise dem tillit. Delegering forutsetter oppfølging og tilbakemelding. 5. Ledere er modeller for sine medarbeidere. Vi skal kjenne våre sterke sider - og våre begrensninger. 6. Vi skal gi rom for initiativ og ideer. Vi skal oppmuntre medarbeidere til å gå nye veier for å nå målene. Åpenhet og deltakelse bidrar til samarbeid og trivsel. Ledelse skal: stimulere medarbeidere til egenutvikling, initiativ og handling gjennom personlig ansvar og forpliktelse for å nå vedtatte mål profilere kommunen som en serviceorganisasjon og tilstrebe helhetsløsninger, så vel tverrsektorielt som i den enkelte sektor og virksomhet ivareta både brukerperspektivet og behovet for rasjonelle løsninger innenfor gjeldende regelverk og de rammer som er vedtatt av politiske styringsorgan Ledelse i Stange Kommune Ledelse skal utøves på grunnlag av de ledelsesnormer som gjelder i Stange kommune: 1. Ledelse er å legge til rette for et positivt samvirke mellom mennesker for å nå felles mål. 2. Ledelse er å legge til rette for medarbeidernes faglige og personlige vekst, slik at de kan anvende sin kompetanse best mulig for å nå kommunens mål. 5
6 medbestemmelse Medbestemmelse i denne sammenheng beskriver forholdet og samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Medbestemmelse er en formell rettighet de ansatte, via sine tillitsvalgte, har i henhold til lov og avtaleverk. Formell medbestemmelse er beskrevet i kommuneloven, og i hovedavtalene. Medinnflytelse innebærer at man trekker de ansatte aktivt med i utviklingsarbeid såvel som i arbeidet med konkrete saker. Mål for medbestemmelse i Stange kommune: at arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver gjennom samarbeid, medbestemmelse og medansvar skal utvikle et godt arbeidsmiljø å bruke hovedavtalene aktivt ved å trekke de tillitsvalgte med så tidlig som mulig i saker som gjelder de ansattes arbeidsforhold å sikre gode rutiner for utøvelsen av medbestemmelse og medinnflytelse Medbestemmelse i Stange kommune Arbeidsgiver og de tillitsvalgte har en gjensidig rett og plikt til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid og arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass. Arbeidsgiver skal påse at intensjoner, rettigheter og plikter overholdes. Den administrative arbeidsgiverfunksjonen er i dag et linjeansvar på tre nivå: rådmann sektorleder virksomhetsleder Arbeidstakerorganisasjonene skal være representert i administrasjonsutvalg, arbeidsmiljøutvalg, ansettelsesutvalg og prosjektgrupper/utvalg som utreder administrative spørsmål og saker som gjelder forholdet mellom arbeidsgiver og de ansatte. Informasjon og kunnskap er nødvendig for å kunne ta ansvar og utøve medbestemmelse. Ledere på alle nivå er ansvarlige for å tilrettelegge for et godt samarbeid med de tillitsvalgte og holde dem informert. Dette gjøres ved å avholde regelmessige møter: møter med alle hovedtillitsvalgte rådmannen v/personal og organisasjonssjef møter med aktuelle hovedtillitsvalgte sektorsjef møter med aktuelle tillitsvalgte virksomhetsleder Medinnflytelse Medinnflytelse knytter seg til kvaliteten og inneholdet i samarbeidet mellom lederen og de ansatte. De ansattes medinnflytelse bidrar til effektiv og hensiktsmessig oppgaveløsning og et godt arbeidsmiljø. Ledere på alle nivå skal legge til rette for aktiv medinnflytelse. Personalmøter er et egnet forum for utveksling av informasjon. 6
7 personalplanlegging Framtida vil bli preget av redusert tilgang på arbeidskraft, krav om hurtige endringer både når det gjelder økonomiske rammer og forventninger og krav fra kommunens innbyggere. Det er nødvendig at arbeidsgiver vektlegger en bevisst planlegging av framtidig personalbehov og møter dette med ulike rekrutterings-strategier og kompetanseutviklingstiltak. Personalplanlegging har som mål å ha rett person på rett plass til rett tid. Dette kan gjøres ved: å sikre at kommunen til enhver tid har medarbeidere som er kvalifisert og motivert for å utføre de forskjellige oppgavene mest mulig effektivt å utvikle og benytte de menneskelige ressurser best mulig å legge til rette for karrieremuligheter i ulike faser av yrkeslivet Lederen må også være åpen for tilbakemelding på sin lederstil, atferd og medarbeidernes forventninger. Et av målene er at arbeidstakerne skal være i arbeid fram til pensjonsalder. Dette handler om å nyttiggjøre seg eldre medarbeideres kunnskaper og erfaringer, samtidig som arbeidstakere skal sikres mulighet for faglig fornyelse og utvikling. Det er viktig å utnytte den solide erfaringen som eldre arbeidstakere har på en måte som fører til verdifull læring for yngre ansatte. Gjennom medarbeidersamtalen vil arbeidsgiver kunne legge til rette for arbeidsoppgaver tilpasset den enkelte. Leder skal i tillegg gi tilbud om en egen samtale med ansatte som slutter i kommunen. Hensikten er å få frem informasjon som kan ha betydning for kommunen, samt at den som slutter gis anledning til å gi arbeidsgiver en tilbakemelding på forhold som vedkommende er opptatt av. Personalplanlegging i Stange kommune Ledere på alle nivå skal arbeide aktivt og systematisk med personalplanlegging for å møte framtidas behov. Dette gjelder planlegging av rekruttering, disponering, samt avgang av personell og kompetanse. Medarbeidersamtalen er en obligatorisk årlig, systematisk, vel forberedt, fortrolig samtale mellom leder og ansatt, hvor det tas sikte på utveksling av informasjon som kan anvendes til både planlegging og utvikling på individnivå og organisasjonsnivå. Hensikten er å skape et grunnlag for personalplanlegging, vurdering av karrieremuligheter og kompetanseutvikling. Formålet er også å få til en god kommunikasjon som kan bidra til økt gjensidig forståelse. Samtalene skal brukes på en slik måte at arbeidsoppgaver og mål for avdelingen og den enkelte blir klargjort. Den ansatte må få tilbakemelding på forventninger, arbeidsinnsats og atferd. Personalplanlegging har som mål å ha rett person på rett plass til rett tid 7
8 rekruttering Rekrutteringen baseres på en systematisk personalplanlegging. Dette innebærer hvordan organisasjonen rekrutterer til ledige stillinger, gjennom nyansettelser eller forflytting av allerede ansatte. Kommunen skal rekruttere personale med nødvendig kompetanse for å utføre de tjenester som det til enhver tid er definert at brukerne har behov for. Utfordringene vil være rekruttering av kvalifiserte medarbeidere, særlig de unge, og å beholde arbeidstakerne så langt opp mot aldersgrensen som mulig. Rekrutteringsstrategiene må derfor møte ulike behov. På kort sikt handler det om å rekruttere tilstrekkelig arbeidskraft (antall og kompetanse). På lang sikt handler det om å få flere til å ta utdanning som det er sterkt behov for i kommunen. Mål for rekruttering i Stange kommune : til enhver tid sikre rett person med riktig kompetanse på rett plass å arbeide for at kommunen framstår som en attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker seg nye arbeidstakere å tilstrebe at både kvinner og menn innehar lederstillinger på alle nivå Rekrutteringspolitikk i Stange kommune Kommunen skal gjennom et tilstrekkelig antall medarbeidere med nødvendig kompetanse sikre at dagens og morgendagens oppgaver overfor publikum løses mest mulig effektivt og med den nødvendige kvalitet. For å sikre et bredt, kvalifisert og størst mulig rekrutteringsgrunnlag kan arbeidsgiver oppfordre aktuelle personer med relevant kompetanse til å søke bestemte stillinger. Dette må gjøres uten å skape urealistiske forventninger. Elementer i rekrutteringsarbeidet Rekruttering skjer som hovedregel ved ekstern utlysning med mindre annet er hjemlet i lov eller avtaleverk. Når det oppstår ledighet i en stilling skal arbeidsgiver vurdere om stillingen er i samsvar med virksomhetens behov. Blant annet skal omplasseringsbehov og kvalifiserte deltidsansattes fortrinnsrett til å få utvidet sin stilling ivaretas. I rekrutteringssammeng kan arbeidsgiver vurdere: tariffavtalens muligheter til lønnsforhandlinger i tilfeller der det er problemer med å rekruttere kvalifiserte arbeidstakere å gi muligheter for kompetanseutvikling og personlig utvikling å gi muligheter for mer fleksible arbeidstidsordninger enn i dag, for eksempel tilrettelagt arbeidstid og hjemmearbeid å gi tilbud om bolig, barnehageplass og flyttegodtgjøring Rekrutteringsprosessen er ikke sluttført før den nyansatte har gjennomgått introduksjonplanen. Arbeidsgiver vil legge vekt på intern karriereutvikling og gi muligheter til videreutvikling/ utdanning som gjør egne ansatte i stand til å konkurrere om avansementstillinger og ulike lederstillinger. Rekruttering og likestilling Arbeidsgiver skal arbeide for en jevnere fordeling av kvinner og menn i ulike sektorer og innenfor alle typer stillinger, med spesiell fokus på lederstillinger. Spesielle rekrutteringsforhold Arbeidsgiver skal arbeide for å bedre sysselsettingsmulighetene for spesielle grupper som har vanskeligheter for å få lønnet arbeid. Kommunen skal videre aktivt bruke lærlingeordningen og legge til rette for denne. Rekruttering og etikk Ved gjennomføring av rekrutteringsprosessen gjelder følgende etiske prinsipper: hver enkelt søker til en stilling skal få en taktfull og profesjonell behandling gjennom hele rekrutteringsprosessen alle aktuelle kandidater må få like muligheter til å vise sin kompetanse for stillingen behandle alle mottatte opplysninger som fortrolige ikke innhente eksterne opplysninger om søkeren uten at denne har gitt sitt samtykke, og kun innhente relevant informasjon bruke en balansert og hensynsfull spørsmålsstilling under intervju og vise den enkelte søker respekt 8
9 rekruttering 9
10 kompetanse Arbeidslivet er i stadig raskere endring. Økte forventninger til kommunens tjenestetilbud og stramme økonomiske rammer stiller krav til omstillingsevne og fleksibilitet. Kvalitet på kommunens tjenester er avhengig av de menneskelige ressursene. Medarbeidernes kompetanse er den viktigste innsatsfaktoren/ ressursen i tjenesteproduksjonen, og dermed et sentralt satsingsområde i arbeidsgiverpolitikken. Kommunen trenger kompetanse både på individnivå og organisasjonsnivå. Med kompetanse på individnivå menes kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger den enkelte anvender for å utføre bestemte arbeidsoppgaver. I tillegg kommer motivasjon og vilje til å løse oppgaver alene eller sammen med andre. Med organisasjonens kompetanse menes den samlede beholdning av kompetanse kommunen disponerer gjennom sine medarbeidere. Arbeidsgiver ser verdien av kompetanseutvikling for det enkelte menneske, organisasjonen og samfunnet, og vil aktivt følge opp intensjoner og bestemmelser i lov- og avtaleverk, herunder etterog videreutdannings- (EVU-) reformen. I et arbeidsliv i stadig raskere endring utfordres kommunen av arbeidstakernes behov for å sikre seg kompetanse som er attraktiv i arbeidsmarkedet, opp mot arbeidsgivers behov for styring av kompetanseutviklingen. Etter- og videreutdanning skal vurderes benyttet i tilfeller der det er særlige problemer med å rekruttere og/eller beholde kvalifisert personell. Dette også i tilfeller der tiltak kvalifiserer arbeidstaker ut over den stillingen vedkommende er ansatt i Kompetanseplanlegging Her inngår kartlegging av kompetanse, vurdering av behov og valg av strategier og tiltak i forhold til definerte mål. Kompetanseplanlegging knyttes til kommuneplanarbeid, budsjettprosess og virksomhetsplanlegging. Planleggingen omhandler følgende elementer med utgangspunkt i mål - og oppgavebeskrivelser i virksomheten: Stange kommunes kompetansepolitikk har som mål: å være et virkemiddel for å nå kommunens mål, ved at det aktivt legges til rette for å rekruttere, utvikle og anvende medarbeidere med nødvendig kompetanse å bidra til at kompetanseutviklingen skjer gjennom en kontinuerlig, integrert og strategisk prosess Kompetansepolitikk i Stange kommune Kompetansepolitikken har følgende hovedelementer: Kompetanseplanlegging Kompetanseutvikling Evaluering og oppfølging 10
11 kompetanse 1. Definering av kompetansekrav 2. Kompetansekartlegging 3. Definering av kompetansebehov 4. Vurdering og prioritering av hvilke tiltak som skal iverksettes Kompetanseutvikling Kompetansestrategier handler om hvordan anskaffe, utvikle og mobilisere kompetanse. Rekruttering omhandles i egen delpolitikk, men må sees i sammenheng med kommunens samlede kompetansepolitikk. Bedre utnyttelse av eksisterende, men skjult eller uutnyttet kompetanse vil gi kommunen en verdifull ressursutnyttelse, og skal vektlegges av ledere på alle nivå. Kompetansetiltak skal gjennomføres på en resultatorientert og kostnadseffektiv måte. Behovene skal være styrende, ikke tilfeldige kurstilbud som dukker opp i markedet. Det skal skje en avveining av muligheter med hensyn til interne/eksterne aktiviteter og arenaer. Eksempler kan være: på jobben veiledning etter- og videreutdanning interne og eksterne kurs prosjektorganisering jobbrotasjon hospitering veiledning/kvalitets- og støttegrupper Dette krever en utstrakt vilje til samarbeid innen hele organisasjonen På virksomhetsnivå utarbeides opplæringsplaner som omhandler valg og prioritering av satsingsområder, strategier og tiltak, ansvarsfordeling og konkret plan/ skisse for gjennomføring og evaluering. På sektornivå utarbeides samordnet handlingsplan/opplæringsplan innen sektoren, med særskilt ansvar for gjennomføring av faglige tiltak av felleskarakter. Rådmannen vil i samarbeid med sektorsjefene lage handlingsplan/ opplæringsplan med strategier og tiltak for sektorovergripende satsingsområder, og gjennomføre disse. Rådmannen har videre et spesielt ansvar for ledelsesutvikling. Evaluering og oppfølging Alle organiserte læringsaktiviteter skal som hovedregel evalueres på det nivå hvor disse er gjennomført, med tanke på oppfølgende aktiviteter/tiltak og anvendelse i arbeidssituasjonen. Dette skal som hovedregel skje gjennom utarbeidelse av en kortfattet rapport etter gjennomføring av/deltakelse på et organisert opplæringstiltak. Det skal foretas en årsrapportering med vurdering av effekter/ resultater av gjennomført kompetanseutvikling. 11
12 lønn Hovedtariffavtalene på kommunalt og statlig område gir de lokale partene mulighet til å utforme og utøve en lokal lønnspolitikk. Denne muligheten utøves i første rekke gjennom lønnsfastsettelse i forbindelse med tilsettinger og/ eller lokale lønnsforhandlinger. En slik lokal lønnsfastsettelse må være fundamentert i en lønnspolitikk som er tilpasset Stange kommunes behov og utfordringer. Lønnspolitikken i Stange kommune har som mål: å rekruttere og beholde kvalifiserte ledere og medarbeidere å virke rettferdig og stimulerende på arbeidsmiljøet å sikre sammenheng mellom lønn og stillingens innhold, kompetanse og innsats å sikre lik lønn for arbeid av lik verdi og sikre like lønnsutviklingsmuligheter for kvinner og menn en tilpasning til det eksterne lønnsmarkedet å motivere til kompetanseutvikling Rekruttere og beholde kvalifiserte medarbeidere Kommunen vil aktivt benytte lønn som et virkemiddel for å rekruttere og beholde kvalifiserte ledere og medarbeidere. Den enkelte leder har et særskilt ansvar for å vurdere, og eventuelt foreslå endringer i, lønnsnivået til spesielt konkurranseutsatte stillinger eller stillingsgrupper. Lokal stillingsstruktur Med utgangspunkt i stillingsbeskrivelsene skal det utarbeides en lokal stillingsstruktur som inneholder alle stillinger i kommunen. I stillingsstrukturen skal det finnes en oversikt over basislønn og stillingskoder, herunder avansementsstillinger. Basislønn og bruk av stillingskoder skal gjennomgås i forbindelse med de årlige lønnspolitiske drøftingsmøtene. Kriterier for lønnsvurdering Lønnskriterier er de prinsipper som benyttes for å differensiere lønnsnivået. Slike lønnskriterier er: basislønn kompetanse innsats/resultater Lønnspolitikk i Stange kommune Kommunen er gjennom hovedtariffavtalene gitt anledning til å utøve en lokal lønnspolitikk, i første rekke i forbindelse med tilsettinger og/eller lokale lønnsforhandlinger. For å sikre kontinuitet og strategisk arbeid i forbindelse med lønnsfastsettelse ved tilsetting og i lokale forhandlinger gjelder følgende prinsipper: 12
13 lønn Med unntak av endringer i forutsetningene for basislønn, vil lønnsutvikling være basert på endringer i kompetanse og/eller en vurdering av resultatoppnåelse /innsats. For å sikre at dette praktiseres mest mulig likt internt i kommunen skal det benyttes retningslinjer som drøftes i forkant av de årlige lønnsforhandlingene. Basislønn Basislønn gjenspeiler stillingens/ stillingsgruppens ansvar, arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav. Alle stillinger eller grupper av stillinger skal ha en stillingsbeskrivelse som i grove trekk beskriver stillingens grunndata, ansvarsområde, arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav. Basislønn skal også ta hensyn til sentrale bestemmelser og føringer, samt lønnsmarkedet for øvrig. Kompetanse Kommunens grunnholdning er at videreutdanning har en positiv verdi og at kompetanseutvikling skal lønne seg. Dette betinger imidlertid at kommunen kan nyttiggjøre seg den nye kompetansen. Relevant utdanning vil kunne gi lønnsmessig uttelling i forbindelse med årlige lokale lønnsforhandlinger. Økt realkompetanse gjennom økt erfaring vil i likhet med ny utdanning også kunne gi uttelling i forbindelse med de årlige lokale lønnsforhandlinger. Dette betinger i så fall at vedkommende har skaffet seg en annen type erfaring, som arbeidsgiver kan bruke. Kompetansevurdering benyttes for å plassere stillinger utover basislønn. Innsats/Resultater Et av lønnspolitikkens mål er å sikre sammenheng mellom lønn, innsats og oppnådde resultater etter gitte kriterier. Kriteriene for innsats-/resultatvurdering skal være kjønnsnøytrale og aldersuavhengige. Kriteriene skal gjenspeiles i kommunens mål, oppgaver og satsingsområder. Dette vil kunne medføre ulike kriterier i de ulike virksomheter. De viktigste kriteriene for å vurdere innsats/resultat blir: Resultatoppnåelse Utførelse av arbeidsoppgaver Skal de ansatte oppfatte en slik innsats-/resultatvurdering som rettferdig og eventuelt kunne korrigere atferd, må det gis klare tilbakemeldinger på hvordan ledere vurderer medarbeiderne i forhold til gitte kriterier. Slike tilbakemeldinger bør gis fortløpende, men en systematisk vurdering skal gjennomføres i forbindelse med den årlige medarbeidersamtalen. Lederens vurderinger skal derfor ikke komme overraskende på de ansatte. For å sikre at vurderingskriteriene er kjent, skal partene (arbeidsgiver/arbeidstakerorganisasjonene) avholde minimum et lønnspolitisk møte årlig, hvor disse kriteriene drøftes. Innsats-/resultatkriteriene benyttes for å plassere stillinger utover basislønn. Arbeidsgiver vil utvikle lønnspolitiske strategier/handlingsplaner som vil gi utrykk for mer detaljerte lokale prioriteringer og gjennomføringen av disse. 13
14 informasjon Med informasjon menes i denne sammenheng både intern og ekstern informasjon. Den eksterne informasjonen retter seg mot kommunens innbyggere, det lokale næringsliv, pressen og offentlige myndigheter. Målgruppen for den interne informasjonen er kommunens folkevalgte og ansatte. Informasjonsansvaret framgår i hovedsak av kommuneloven, offentlighetsloven og forvaltningsloven, men også en rekke særlover inneholder bestemmelser om informasjon. Informasjonsansvaret overfor kommunens ansatte er hjemlet i arbeidsmiljøloven og hovedavtalene. Grunnlaget for informasjonsflyten er kommunens visjon, mål, verdier, oppgaver og tjenester. Den informasjon som gis til en hver tid må være korrekt og tilpasset situasjon og mottakerne. Det overordnede målet for den kommunale informasjonsvirksomheten er å formidle rett budskap til rett person/instans til rett tid. en er videre at ekstern informasjon skal styrke og utvikle det kommunale demokratiet og hjelpe innbyggerne til å nyttiggjøre seg den servicen kommunen tilbyr at ekstern informasjon skal fungere som et hjelpende ledd mellom den kommunale forvaltning og den befolkning den skal tjene at intern informasjonsvirksomhet skal bidra til gode og effektive beslutningsprosesser, både politisk og administrativt. Relevant informasjon er en forutsetning for en effektiv ressursutnyttelse. Informasjon i Stange kommune Informasjonsvirksomhet er primært et lederansvar. Den enkelte leder er ansvarlig for at informasjonen blir gitt på en profesjonell og etisk måte, og at den er tilgjengelig for alle, uavhengig av arbeidssted eller arbeidstidsordning. Den enkelte medarbeider har selv et ansvar for å søke og gi informasjon. Ekstern informasjon Ekstern informasjon skal skje gjennom fast og løpende informasjon, samt markedsføring og positiv profilering av kommunen. Informasjonsformidling kan gjennomføres ved bruk av ulike metoder: personlig kontakt massemedier - presse, radio og fjernsyn teknologisk og sosiale nettverk Kommunen har egne retningslinjer som omhandler ansattes praktisering av offentlighetsloven og informasjon til media. Intern informasjon Utgangspunktet for intern informasjon er at en medarbeider som ikke har informasjon, ikke kan ta ansvar. En medarbeider som har informasjon, kan ikke unngå å ta ansvar. Informasjonsformidling skal skje ved å gi ansatte riktig og tilstrekkelig informasjon. Informasjonen må skje systematisk og samordnet gjennom ulike tiltak. På den måten unngår man at informasjon gis tilfeldig, samt at kvaliteten på både informasjonsmateriell og innhold sikres. God informasjon til den enkelte arbeidstaker skal: være et vesentlig bidrag til å oppfylle kommunens mål bidra til å skape bedre motivasjon i det daglige arbeid og tillit mellom ansatte og ledelse skape trygghet i arbeidssituasjonen og gi de ansatte sikkerhet for at arbeidsgiveren gir reell mulighet til medinnflytelse være et virkemiddel for å skape samhold og fellesskap i kommuneorganisasjonen sikre og utvikle organisasjonens kompetanse bidra til utvikling av effektive samarbeidsløsninger 14
15 helse, miljø og sikkerhet Forskrift om systematisk helse,- miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (Internkontroll forskriften) regulerer kommunens arbeid med dette tema. I forskriftens 4 heter det: Den som er ansvarlig for virksomheten skal sørge for at det innføres og utøves internkontroll i virksomheten og at dette gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter. Arbeidstakerne skal medvirke ved innføring og utøvelse av internkontroll. Kommunens mål for helse,- miljøog sikkerhetsarbeid: mennesket er den viktigste ressurs i arbeidslivet, og en god helse er det viktigste aktivum mennesket har. Stange kommune skal derfor gjennom sitt internkontrollsystem planlegge og prioritere helse,- miljø- og sikkerhetsarbeid på lik linje med produksjon, teknikk og økonomi Stange kommune vil gjennom systematisk gjennomføring av tiltak fremme forbedringsarbeid i kommunen innen: arbeidsmiljø og sikkerhet forebygging av helseskader og miljøforstyrrelser fra produkter eller brukertjenester vern av det ytre miljø mot forurensning og miljømessig riktig behandling av avfall slik at målene i helse,- miljøog sikkerhetslovgivningen oppnås. Helse, miljø og sikkerhet i Stange kommune Stange kommunes helse, miljø- og sikkerhetsarbeid skal være en integrert del av kommunens daglige drift, slik at kommunens mål om å være en god og trivelig arbeidsplass nås. Det er et lederansvar å sørge for at dette arbeidet skjer i samarbeid med de ansatte. Internkontroll I tillegg til at den generelle oppmerksomhet skal være rettet mot hensynet til helse,- miljø- og sikkerhetskrav i hverdagen, skal også alle rutiner og prosedyrer nedfelt i kommunens HMS-internkontrollsystem følges ved alle virksomheter. Det er disse rutinene som representerer kommunens systematiske arbeid med HMS. Tilsynsmyndighetenes krav om dokumentasjon innfris ved å følge veiledningene i kommunens HMSinternkontrollhåndbok. HMS - internkontroll innebærer en kontinuerlig prosess i virksomheten som forholder seg til de fire milepæler i internkontrollsirkelen: 1. Kartlegging av arbeidsmiljøet og andre forhold på arbeidsplassen 2. Planlegge og prioritere tiltak, samt utarbeide årlig handlingsplan 3. Iverksetting og oppfølging av tiltak 4. Evaluering av handlingsplanen og deretter ny kartlegging Internkontrollsystemet er for øvrig detaljert beskrevet i internkontrollhåndboken. Stange kommunes internkontrollsystem blir systematisk overvåket ved at det gjennomføres systemrevisjoner hvert år. Bedriftshelsetjenesten Kommunen er tilknyttet en bedriftshelsetjenesteordning. Foruten å tilby arbeidshelseundersøkelser for de lovpålagte arbeidstakergrupper, investerer kommunen hvert år i forebyggende HMSprosjekter etter behov. Verneorganisasjonen Verneorganisasjonen har tre nivå som gjenspeiler ulike roller og kommunikasjonspunkt med linjeorganisasjonen: Vernerunde Virksomhetsleder Verneombud Sektorarbeidsmiljøutvalg Sektorsjef Sektorverneombud Hovedarbeidsmiljøutvalg Rådmann Hovedverneombud Kommunens virksomhet skal være delt opp i verneområder med hensiktsmessig størrelse. Hvert verneområde skal ha et valgt verneombud. Verneombudene innen samme sektor/stab velger sitt sektorverneombud som sammen med stab /sektorsjef skal samordne og prioritere HMS-tiltak innenfor sin sektor. Sektorarbeidsmiljøutvalget er deres vedtaksorgan. Hovedverneombudet skal bidra til å samordne verneorganisasjonen i hele kommunen. Hovedverneombudet er rådmannens samarbeidspartner i det overordnede HMS-arbeidet og er fast medlem av hovedarbeidsmiljøutvalget. Stange kommune har følgende underutvalg av hovedarbeidsmiljøutvalget: Attføringsutvalg AKAN-utvalg Utvalg som foreslår og koordinerer sosiale og miljøskapende tiltak 15
16 sosiale og miljøskapende tiltak Stange kommune har/legger til rette for ulike sosiale og miljøskapende tiltak for sine ansatte. Tiltakene sikter mot å ha en sosial og miljøskapende trivselseffekt for arbeidstakerne. De skal tjene som oppmerksomhet /anerkjennelse overfor den enkelte, utvikle relasjoner og gi felles opplevelser utover selve arbeidsforholdet. Dette anses som et viktig element i en aktiv arbeidsgiverpolitikk. Effekten av slike tiltak vil komme både arbeidstakerne og arbeidsgiver til gode. Medarbeidere som trives vil yte bedre service. Det bør tilrettelegges for å ta imot kreative innspill og forslag fra de ansatte. Den enkelte leder bør ha fokus på sosiale og miljøskapende tiltak i egen virksomhet. Godkjent av kommunestyret Alle fotografier: Pål Godager/arkivfoto Ide - layout - trykk: DMT De sosiale og miljøskapende tiltakene skal bidra til: at den enkelte arbeidstaker blir sett og verdsatt å utvikle tilhørighet og lagfølelse å virke forebyggende og helse- /trivselsfremmende Sosiale og miljøskapende tiltak i Stange kommune Stange kommune skal ha et utvalg som setter i gang og koordinerer aktuelle sosiale og miljøskapende tiltak. Utvalget utpekes av medlemmene i hovedarbeidsmiljøutvalget og består av to representanter for arbeidstakerne (den ene som leder) og en representant for arbeidsgiver. Utvalget bestemmer selv, i dialog med de ansatte, hvordan og med hvilke saker de vil arbeide. Ved behov for vedtak fremmes sakene for hovedarbeidsmiljøutvalget. Eksempler på arbeidsområder kan være : tiltak rettet mot den enkelte arbeidstaker sosiale, kulturelle, miljøskapende og helsefremmende tiltak rettet mot alle 16
TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
Detaljererpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE
STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK STEINKJER KOMMUNE
ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STEINKJER KOMMUNE Vedtatt i administrasjonsutvalget og formannskapet 22.mai 2003 Arbeidsgiverpolitisk dokument 1 Innhold Innhold...2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune...3...
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerDeanu gielda - Tana kommune
Deanu gielda - Tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM FOR DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1. VISJON Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk:
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14
LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten
DetaljerLønnspolitisk plan for Eigersund kommune
Del I Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Del I: Formannskapet / Del II: Rådmann Dato: 28.11.2018 JpID: 18/34735 (del I) Dokumentansvarlig (Enhet): Personalseksjonen
DetaljerDeanu gielda-tana kommune
Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerSteinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerArbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitikk Vår visjon Våler en god kommune å bo og leve i Vårt slagord - ett gir ekstra De ansatte sier at slagordet betyr: Vi får det til og yter litt ekstra Et ønsket kjennetegn Sammen er vi
DetaljerGRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune
GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE
LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerSammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn
Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes
Detaljer1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig
LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende
DetaljerMØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.
NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 01.06.2016 kl. 08.30 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 46 Varamedlemmer møter etter
Detaljer- LØNNSPOLITISK PLAN -
RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE
ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerKOMPETANSE- KARTLEGGING
KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme
DetaljerNTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
DetaljerArbeidsgiverpolitikk mot 2020
Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3
DetaljerArbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012
Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer
DetaljerArbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker
1 Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker Presentasjon i Felles PSU 16. mai 2018 Kort om arbeidet Administrativt og politisk prosjekt med representanter fra politisk ledelse, administrasjon og ansatte 7 møter
DetaljerSkodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21
Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. kommune. Overordnet for Ringebu kommune
kommune Arbeidsgiverpolitikk Overordnet for Ringebu kommune 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014. Oppdatert 18.04.2016 Mål for arbeidsgiverpolitikken Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk
DetaljerLOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET
LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT
LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...
DetaljerLønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte
Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.
DetaljerNesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD
Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN
DetaljerOversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1 Evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere...
DetaljerVedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13
1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer
DetaljerARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER
ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper
DetaljerARBEIDSGIVER- STRATEGI
ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver
Detaljerkommune Arbeidsgiverpolitikk Overordnet for Ringebu kommune Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte
kommune Arbeidsgiverpolitikk Overordnet for Ringebu kommune 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Mål for arbeidsgiverpolitikken Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerLedelsesprinsipper i nye Stavanger kommune
Nye Stavanger Klikk her for å skrive inn tekst. Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune 1. Ledelse Gir det merverdi for innbyggerne at akkurat du er leder i Stavanger kommune? Å finne sin vei som leder
DetaljerPlan for utvikling av kompetanse og tjenester Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg
Namdalseid kommune Saksmappe: 2016/1887-1 Saksbehandler: Torgeir Skevik Saksframlegg Plan for utvikling av kompetanse og tjenester 2016-2019 Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg
DetaljerLønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune
1 Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 den 18.09.2007 Saksnr i Ephorte: 2007/2778 2 Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 1. Personalpolitiske
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerLønnspolitiskplan 2014 2018
Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...
DetaljerLønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog
8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,
DetaljerMØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til Grim Syverud, SAKLISTE
Lillehammer kommune Administrasjonsutvalget MØTEINNKALLING Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Møterom Sandvig Møtedato: 28.08.2017 Tid: 12.00-15:00 Eventuelt forfall meldes til Grim Syverud, grim.syverud@lillehammer.kommune.nno
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune. Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14
Arbeidsgiverpolitikk Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14 Innhold 1 Overordnet mål for Kåfjord...2 2 Verdigrunnlag...2 3 Arbeidsgiverpolitikk og sentrale
DetaljerLønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune
Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...
DetaljerMidt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN
Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren
DetaljerArbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitikk 2016 2019 Alle foto: Pixabay/CC-0 Hva er arbeidsgiverpolitikk? Arbeidsgiverpolitikken består av de handlinger, holdninger, verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor
DetaljerArbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av Kommunestyret 17/06/1992 - K-sak 54/92 1. Overordnet mål Kvinesdal kommune skal forvalte personalressursene slik at kommunens befolkning får raske og gode tjenester
DetaljerLønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?
Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen
DetaljerLedere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker
Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping
DetaljerHandlingsplan for helsefremmende arbeid
Vestre Toten kommune Handlingsplan for helsefremmende arbeid 2014 2018 Økt mestring gir bedre kvalitet som fører til økt nærvær Innholdsfortegnelse 1. Intensjon med handlingsplanen 2. Vår plattform. 16
DetaljerLOKALE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
FOLLDAL KOMMUNE LOKALE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER Fortell meg hva du forventer av meg. Gi meg mulighet til å utføre arbeidet. Fortell meg undervegs hvordan det går. Hjelp meg når og hvor jeg har behov
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2020-2025 2 Sammen skaper vi framtida INNHOLD 1 ARBEIDSGIVERSTRATEGI 4 2 VISJON, VERDIER OG ETIKK 8 3 IDENTITET OG OMDØMME 12 4 SATSINGSOMRÅDER 16 Lederskap 18 Kompetanse 20 Partsarbeid
DetaljerLønnspolitiske retningslinjer
RISSA KOMMUNE Lønnspolitiske retningslinjer Rissa kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 20.2.2012 1 Innhold 2 Formål... 3 3 Virkeområde... 3 3.1 Lederstruktur... 3 3.2 Avgrensing... 3 4 Grunnlag for
DetaljerBÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020
Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE
LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale
DetaljerHOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL
HOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL Vedtatt 14.12.2009 - sak K-061/09. 1. INNLEDNING... 3 2. MÅL FOR PERSONALPOLITIKKEN I HOLE... 3 3. ORGANISASJONSKULTUR (RÅLF)... 3 4. ETIKK, HABILITET OG VARSLING...
DetaljerØyer kommune som arbeidsplass. Arbeidsdokument. HR, 1. mai 2016
Øyer kommune som arbeidsplass Arbeidsdokument HR, 1. mai 2016 Innledning Vi skal glede oss til å gå på jobb, hver dag, hele året. Dette er en ambisiøs målsetting for Øyer kommune. For å nå den er det flere
Detaljerkommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014
kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag
DetaljerHandlingsplan. For. Kompetanse, rekruttering. År 2004-2008
Handlingsplan For Kompetanse, rekruttering År 2004-2008 Vedtatt i kommunestyret 30. mars 2004 1 0. Innledning 1. Handlingsplan for rekruttering og kompetanse 2. 1.1 Innledning 2. Rekruttere og beholde
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015
ARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015 Revidering av Arbeidsgiverpolitikken vedtatt av kommunestyret i møte 28.02.2013, sak 4/13. INNHOLDSFORTEGNELSE Side 1. OVERORDNET MÅLSETTING 1 2. LEDERSKAP,
DetaljerLønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022
Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og
DetaljerSAKSFREMLEGG. Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN
SAKSFREMLEGG Saksnr.: 12/2656-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Planlagt behandling: Hovedutvalg for Oppvekst og kultur Administrasjonens innstilling: 1. Hovedutvalg
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE
LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE Godkjent i kommunestyret den: XXXXX 1 INNHOLD 1. Innledning 2. Målsetting 3. Grunnlag for lønnspolitikken 4. Kriterier 5. Utøvelse av lokal lønnspolitikk gjennomføring
DetaljerVISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet
KRISTIANSUND KOMMUNE VISJONER OG MÅL FOR Hovedverneombudet Visjon og mål for vernetjenesten i Kristiansund kommune Visjoner: Vernetjenesten skal være en viktig aktør i kommunens HMS arbeid, med verneombudet
DetaljerForslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar.
Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Tillitsvalgtes svar. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 FOKUSOMRÅDER... 3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING... 4 3. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR...
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra 29.05.19 tromso.kommune.no Innholdsfortegnelse Innledning... 3 1. Samfunnsoppdraget... 4 Hovedmål... 4 2. Tromsø kommunes verdigrunnlag... 4 Visjon... 4 Verdier... 5
DetaljerVelkommen som nytilsatt i Bodø kommune!
Velkommen som nytilsatt i Bodø kommune! Velkommen som medarbeider i Bodø kommune Hjertelig velkommen som medarbeider i Bodø kommune! Vi trenger deg, din kompetanse, ditt engasjement og dine samarbeidsevner
DetaljerNYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk
NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL 2018-2022 Arbeidsgiver- politikk VEDTATT AV KOMMUNESTYRET JUNI 2018 Sammen skaper vi vekst Ringerike kommune er samfunnsbygger, tjenesteleverandør og arbeidsgiver. Kommunestyret
DetaljerDet gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.
Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal
DetaljerVedtatt av KST 11.06.15
Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD
LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at
DetaljerGOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15
GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE Politikeropplæring 16.11.15 Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver
DetaljerVISJONER OG MÅL FOR KRISTIANSUND KOMMUNE VERNETJENESTEN. Hovedverneombudet
KRISTIANSUND KOMMUNE VISJONER OG MÅL FOR Hovedverneombudet Visjon og mål for vernetjenesten i Kristiansund kommune Visjoner: Vernetjenesten skal være en viktig aktør i kommunens HMS arbeid, med verneombudet
DetaljerVaramedlemmer møter kun etter nærmere innkalling. (Varamedlemmer mottar møteinnkalling i
Rendalen 32 KULTUR OG SERVICE kommune Medlemmer av komite' 1 Rendalen, 17.01.2017 Vàr ref. Løpenr. Arkivkode Saksbehandler Deres ref. 17/44-2 632/17 033 Eva P. Lillemo 62468442 INNKALLING TIL MØTE I KOMITÉ
DetaljerArbeidsgiver politikk
Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer
DetaljerRetningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016
Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune
DetaljerLønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget
Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger
DetaljerArbeidsgiverstrategi. Eigersund kommune. Gjeldende i perioden Jpid: 17/
Arbeidsgiverstrategi Eigersund kommune Gjeldende i perioden 2017-2020 Jpid: 17/31036 1 Innhold Del 1 Overordnet del (kommuneplan) Innledning side 3 Arbeidsgiverrollen Medarbeiderrollen side 4 Visjoner,
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE
RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1
DetaljerArbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitikk 2018 2022 Hustadvika kommune Hustadvika kommune HØRINGSUTKAST 03.11.2017 1 Forord Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret i Hustadvika kommune. Arbeidsgiveransvaret
DetaljerKompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet
Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet 2016-2020 Mars 2016 INNHOLD Kompetansestrategi for BLD... 2 1.1 Formål... 2 1.2 Hva er kompetanse?... 2 1.3 Utfordringer... 2
DetaljerTORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN
Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK
DetaljerSaker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?
- ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett
Detaljer