0. Sammendrag av OMODs synspunkter Eiendomservicesaken Annet Lovutvalgets mandat.8

Transkript

1 Rettslig vern mot etnisk diskriminering NOU 2002: 12 Høringsuttalelse til Kommunal- og regionaldepartementet fra Organisasjonen Mot Offentlig Diskriminering Oslo, 1.februar 2003 Innholdsfortegnelse 0. Sammendrag av OMODs synspunkter Innledning OMOD sitt arbeid i forhold til etnisk diskriminering i forkant av Holgersenutvalget Eiendomservicesaken Annet Lovutvalgets mandat Regjeringens Handlingsplan mot rasisme og diskriminering ( ) Generelle synspunkter Utkast til lov mot etnisk diskriminering Overordnede synspunkter Kommentarer til de enkelte bestemmelser 13 1 Formål.13 2 Virkeområde 14 3 Forbud mot etnisk diskriminering Positiv særbehandling Forbud mot negativ gjengjeldelse 18 6 Bevisbyrde 19 7 Opplysningsplikt i tilsettingssaker...19

2 8 Aktivitetsplikt Tilsynsmyndighet og klagenemnd Diskrimineringstilsynets virksomhet Klagenemndas virksomhet Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i saker om etnisk diskriminering Opplysningsplikt Vedtaksmyndighet. Stansing og retting Tvangsmulkt Oppreisning og erstatning Diskrimineringstilsynet og klagenemndas kompetanse i forhold til andre forvaltningsmyndigheter Overprøving av Diskrimineringstilsynet og klagenemndas vedtak Midlertidig stengning av serverings- eller utested Straff Straff for organisert rasistisk virksomhet Påtale Kompetanse senter for etnisk likestilling Endringer i andre lover..32 Forslag til ny paragraf om arbeidsgivers ansvar Endringer i andre lover Straffeloven 135a Straffeloven 349a Generell straffeskjerping ved rasistisk motivering Innarbeiding av FNs rasediskrimineringskonvensjon i norsk rett Forslag om tilføyelse til rettshjelpsloven Andre spørsmål..43

3 4.1 Forholdet til boliglovgivningen, arbeidsmiljøloven m.m. Overlappende lovgivning Felles håndhevingsorganer for etnisitet og kjønn Diskrimineringstilsynet Klagenemnda Kompetansesenter Videreføring av rettshjelp Sammendrag av OMODs synspunkter OMOD støtter flere av lovutvalgets forslag. Dette gjelder blant annet forslaget om en egen sivilrettslig lov mot etnisk diskriminering med et generelt forbud mot etnisk diskriminering, samt adgang til å fremme individuelle klager gjennom et forvaltningsrettslig klagesystem for personer som opplever diskriminering i strid med loven. OMOD støtter også forslaget om å opprette Diskrimineringstilsynet og Klagenemnda for etnisk diskriminering som håndhevingsorganer i to instanser. OMOD støtter dessuten lovutvalgets forslag til sanksjonsmidler og forslagene om rettsbeskyttelse mot represalier (negativ gjengjeldelse), delt bevisbyrde, opplysningsplikt, aktivitetsplikt og organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig. Statlig ansvar for kompetanseutvikling og dokumentasjon av etnisk diskriminering bør også lovfestes slik som lovutvalget har foreslått. OMOD støtter dessuten endringsforslagene til alkoholloven, kommuneloven, serveringsloven og regnskapsloven. Videre bifaller vi forslaget om å innlemme FNs rasediskrimineringskonvensjon i menneskerettsloven. OMOD ser imidlertid også mangler ved lovutvalgets forslag. Flere er alvorlige og holder ikke tritt med Norges folkerettslige forpliktelser. På disse punkter fremsetter OMOD forslag til tilføyelser og endringer i lovutvalgets innstilling. OMOD er sterk motstander av forslaget om å avvikle rettshjelpstilbudet som så langt har vært ivaretatt av SMED. Etter innføring av lov mot etnisk diskriminering, vil det fremdeles være et stort behov for kompetent rettshjelp i enkeltsaker. Dette omfatter bl.a. partsrepresentasjon i arbeidslivssaker og overfor politiet som er to av SMEDs største saksfelt og to av områdene hvor også OMOD har flest henvendelser. De nye organene under lov mot etisk diskriminering kan ikke fungere som partsrepresentanter. Partsrepresentasjon i forvaltningsmessige klageprosesser vil ofte være eneste metode til å endre diskriminerende forvaltningsvedtak. Det vil også være et stort behov for rettshjelp i saker som faller utenfor lov mot etnisk diskriminering, og må rettsforfølges etter andre bestemmelser eksempelvis de nye diskrimineringsforbudene som er foreslått i boliglovene og arbeidsmiljøloven eller straffeloven 135a og 349a, skadeerstatningsloven, menneskerettighets-loven osv. OMOD mener at den nye loven mot etnisk diskriminering kan føre til nye rettshjelpsbehov, bl.a. hjelp til saksførsel ved domstolene, overfor klagenemnda m.m. I tillegg foreslår OMOD at det gis fri saksførsel uten behovsprøving i alle saker hvor Diskrimineringstilsynet eller klagenemnda gir klager medhold, og søksmål er nødvendig for å stanse eller rette diskriminerende forhold eller for å få økonomisk erstatning eller oppreisning. Dette kan gjøres gjennom en tilføyelse i rettshjelpsloven 19. Etter denne paragrafen gis det allerede fri saksførsel uten behovprøving ved søksmål anbefalt av sivilombudsmannen. Det

4 bør stå i 17 at håndhevingsorganene under lov mot etnisk diskriminering har tilsvarende kompetanse til å anbefale søksmål. OMOD er også sterkt i mot forslaget om å innskrenke diskrimineringsforbudet til å omfatte etnisitet ( 3). OMOD mener dessuten at lovutvalget har definert etnisitet for snevert. OMOD ønsker at lov mot etnisk diskriminering skal forby diskriminering på grunnlag av religion, livssyn, hudfarge, rase, etnisk og nasjonal opprinnelse, statsborgerskap, språk og tilknytning til en nasjonal minoritet direkte i lovteksten. Dette tilsvarer diskrimineringsgrunnlagene som er inneholdt i de internasjonale konvensjonene som Norge er forpliktet av, jf. bl.a. RDK art. 1, SP art. 2 og 26, ØSK art. 2, EMK art. 14 og Europeiske sosialpakt art. E. I det minste mener OMOD at forbudet bør omfatte diskrimineringsgrunnlagene som er i straffeloven 135a og 349a og SMEDs mandat, og som også inngår i lovutvalgets mandat. Vi legger særskilt vekt på at religion og livssyn må med ettersom det er et stort beskyttelsesbehov mot diskriminering på religiøst grunnlag. OMOD er motstander av forslaget om å unnta familieliv og personlige forhold fra virkeområdet til lov mot etnisk diskriminering ( 2). Hybelutleie og tilbud til allmennheten bør under ingen omstendigheter unntas. Begunstigelse av slektninger og lignende faller fra før utenfor diskrimineringsbegrepet, jf. 3 bokstav a siste ledd, og gir ikke grunnlag for å begrense lovens virkeområde. OMOD mener i tillegg at lovens geografiske virkeområde bør utvides til å omfatte handlinger begått i utlandet dersom handlingene har virkning i Norge. Straffeloven 135a og 349a omfatter slike forhold, jf. straffeloven 12 siste ledd. OMOD foreslår også at formålsparagrafen ( 1) understreker sterkere at lov mot etnisk diskriminering skal gi et rettsvern som er effektivt, jf. RDK art. 6 og SP art. 2. Videre forslår vi at arbeidsgiver skal ha ansvar for å undersøke og iverksette nødvendige tiltak mot etnisk trakassering og diskriminering på arbeidsplassen, dersom arbeidsgiver blir kjent med at slike handlinger foregår. Arbeidsgiver bør også kunne bli erstatningspliktig ved manglende intervensjon. En slik ordning finnes eksempelvis i Sverige, jf. Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet 13 og 19. Etter lovutvalgets forslag vil etnisk diskriminering og trakassering på arbeidsplassen være et privat forhold mellom de ansatte som er involvert, og arbeidsgiver vil ikke ha noen forpliktelse til å intervenere selv ved konkret klage fra en medarbeider. OMOD foreslår også at arbeidsgivers opplysningsplikt ( 13) bør gjelde alle forhold hvor diskriminering kan forekomme, og ikke bare ved tilsetting slik som foreslått av lovutvalget. I Sverige er eksempelvis arbeidsgivers opplysningsplikt mer omfattende, jf. Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet 11. Videre mener OMOD at Diskrimineringstilsynet i tillegg til tvangsmulkt ( 15) bør ha mulighet til å vedta engangsmulkt i diskrimineringssaker hvor de øvrige sanksjonsmidlene (stansing, retting og oppreisning) ikke lar seg bruke. Lovutvalget har foreslått at strafferammen i 20 for overtredelse av pålegg fra diskrimineringstilsynet og klagenemnda skal være tre måneder. OMOD ønsker dette hevet til 6 måneder tilsvarende strl. 349a. Videre mener OMOD prinsipielt at alle menneskerettighetskonvensjoner, herunder konvensjoner om etnisk diskriminering, bør inn i menneskerettighetsloven. OMOD er dessuten tilhenger av forslaget til diskrimineringsforbud i fire boliglover, og mener forbudene bør videreføres også etter at lov mot etnisk diskriminering er trådt i kraft, bl.a. fordi de gir et mer omfattende vern. OMOD mener heller ikke at andre lovbestemmelser bør endres eller fjernes på grunn av overlapping. Vi ser heller at man vektlegger et fokus på områder som i dag ikke dekkes, og som ikke vil dekkes av det nye lovforslaget.

5 OMOD er i utgangspunktet ikke tilhenger av felles tilsynsorganer for diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet. Etter OMODs oppfatning kan dette bare være aktuelt dersom det videreføres et offentlig rettshjelpstilbud med spesialkompetanse i etnisk diskriminering. I tillegg må pådriverrollen ivaretas forsvarlig. Felles organer må heller ikke svekke spesialkompetansen i etnisk diskriminering som må være til stede på alle nivå og særlig i saksbehandlingen. Felles organer vil dessuten bare ha et formål dersom rasjonaliseringseffektene ved samordning av opplysnings- og veiledningsarbeid, oppfølgning av aktivitetsplikten m.m. brukes til å styrke innsatsen, og felles tilsyn fører til at tilbudet blir mer landsdekkende, mm. 1. Innledning Høringsuttalelsen er delt inn i 4 kapitler. Kapitel 1 Innledning omhandler bakgrunn, erfaringer og overveielser som ligger til grunn for OMODs høringsuttalelse. Kapittel 2 kommenterer lovutvalgets utkast til ny lov mot etnisk diskriminering med forarbeider. Kapittel 3 kommenterer lovutvalgets utredning av og forslag til endringer i andre lover. Kapittel 4 inneholder kommentarer til forbud mot etnisk diskriminering i boliglovene og felles håndhevingsapparat for diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet. 1.1 OMOD sitt arbeid i forhold til etnisk diskriminering i forkant av Holgersenutvalget Eiendomsservicesaken OMOD har siden organisasjonens opprettelse i 1993 arbeidet for et effektivt lovverk mot etnisk diskriminering som dekker alle samfunnsområder og ivaretar diskrimineringsgrunnlagene i internasjonale konvensjoner om etnisk diskriminering. Samtidig har OMOD arbeidet for at dokumentasjon av etnisk diskriminering og kompetanseutvikling i forhold til diskrimineringssaker skal bli et offentlig ansvar. I juni 1995 var en person tilknyttet OMOD på boligjakt. Han oppsøkte firmaet Eiendoms Service A/S, og betalte 590 kroner for å få innsyn i en perm over ledige leiligheter i Oslo. Dette for å oppdage at om lag halvparten av utleietilbudene sto det oppført at huseierne bare ville ha norske eller europeiske leietakere. Eksempler er Europeere i fast arbeid, Norske ikke sosialklienter, Norske!! og Norske i fast jobb. OMOD mente at dette måtte være et klart brudd på strl. 349a, nekting av varer og tjenester på bakgrunn av hudfarge, nasjonalitet, mm. Saken ble derfor anmeldt til politiet OMOD mente at det her forelå en forbrukersak og sendte derfor et brev til daværende forbrukerminister Sylvia Brustad, for å få et svar på hvorvidt dette området er definert under de lover BFD forvalter. Svaret av avklarer at: Verken denne loven (markedsføringsloven vår anm.) eller annet regelverk som departementet forvalter inneholder særlige bestemmelser som er rettet mot diskriminering av personer på bakgrunn av rase, hudfarge eller nasjonal opprinnelse. Ca. 2.5 år etter at anmeldelsen ble sendt Oslo politidistrikt og gjentatte purringer på saken ble lederen for Eiendomsservice A/S (HH) ilagt en bot på kr. 5000, subsidiært fengsel i 10 dager for overtredelse av denne paragrafen.

6 Forelegget ble nektet vedtatt, og saken ble dermed oversendt rettsapparatet. Saken kom opp i Oslo byrett Det er flere interessante betraktninger i denne byrettsdommen. Blant annet heter det at Retten finner det etter dette bevist at enkelte huseiere som benytter seg av Eiendomsservice (ES), avviser personer av utenlandsk opprinnelse som leietakere. Men da disse huseierne neppe driver utleie som ervervsvirksomhet, faller deres nektelse allerede av den grunn utenfor virkeområdet til straffeloven 349a. Spørsmålet er imidlertid hvorvidt HH i sin ervervsvirksomhet har overtrådt nevnte bestemmelse. Retten har for denne vurderingen delt seg i et flertall og et mindretall. De to meddommerne var av den oppfatning at dette ikke ble omfattet av 349a fordi Eiendomsservice bare har presenterte faktiske forhold. Mindretallet, rettens administrator, mente at 349a ikke bare gjelder nekting av tjenester, men også en plikt til å tilby samme tjenester til alle. Dommen fulgte flertallet, og HH ble derfor frifunnet for overtredelse av straffelovens 349a. Vi finner det viktig å påpeke at det var de to lekdommerne som gikk inn for frifinnelse, mens rettens administrator, dvs sakkyndige var den som gikk mot dette. Saken ble anket til lagmannsretten. Saken kom opp Det kom frem i lagmannsretten at etter at denne saken kom opp hadde hun avviklet kartotekordningen, og praktiserte på det tidspunktet muntlig formidling i samtale med hver enkelt boligsøkende. Aktoratet la vekt på at: tiltalte har med vitende og vilje valgt å formidle tjenester på diskriminerende (ulovlige) vilkår og må ha et selvstendig straffeansvar for det Selv om retten ikke skulle finne at Eiendomsservice direkte har nektet utlendinger tjeneste, er det underliggende tjenestetilbud som de har fått presentert mye dårligere enn for andre. Tiltaltes tjenester har derfor ikke vært ytt utlendinger på samme villkår, slik at forholdet også av den grunn rammes av strl. 349a Det ble videre vist til forarbeidene til paragrafene, der det i Ot prp nr.29 står at 349a vil ramme den som i ervervsvirksomhet, f.eks som eiendomsmekler, gjør seg skyldig i diskriminering ved formidling av salg eller bortleie av hus eller husrom. Forsvaret påpekte igjen at alle hadde fått tilbudt samme kartotek, samt at det kun var snakk om en formidlerrolle. Lagmannsretten fant, og vi siterer: at tiltaltes virksomhet objektivt sett rammes av strl. 349a, men kommet til at tiltalte må bli å frifinne på grunn av unnskyldelig rettsvillfarelse. Det ble vist til at HH ikke visste om 349a, men ble også lagt til at ordlyden i bestemmelsen er temmelig uklar og krever god juridisk innsikt for nærmere forståelse. Lagmannsrettens kjennelse var enstemmig: Etter dette blir tiltalte å frifinne, og påtaleemyndighetens anke å forkaste selv om den har ført frem for så vidt angår forståelsen av 349a s objektive rekkevidde. Det er svært sjelden at denne begrunnelse om unnskyldelig rettsvillfarelse benyttes. Dette var 15. gang i løpet av 35 år at unnskyldelig villfarelse ble brukt. Saken ble anket til Høyesterett hvor anken ble avvist, og dommen fra lagmannsretten ble stående Dette ble klart Det ble da tydelig at man ikke hadde et godt nok lovverk i forhold til diskrimineringssaker. På bakgrunn av denne dommen foreslo daværende Justisminister Dørum opprettet et utvalg for å arbeide med nytt lovverk mot etnisk diskriminering. Dermed hadde OMOD oppnådd å få synliggjort at dagens lovverk er ubrukelig, og målsetningen vår om å sette i gang en prosess som ville føre til eget, styrket lovverk vedrørende etnisk diskriminering var oppnådd.

7 1.1.2 Annet I 1996 utarbeidet OMOD en rapport (Minoritetsombud likestilling i minoritetsperspektiv) og avholdt en høring der vi utfordret myndighetene i forhold til behovet for en ombudsordning eller en annen uavhengig instans underlagt Stortinget. Vi ønsket et organ som kunne fungere både som klageinstans i forhold til minoriteter som utsettes for etnisk diskriminering, og som aktivt kunne bekjempe etnisk diskriminering på alle nivåer i samfunnet. Vi fremhevet også behovet for at organet skulle kunne arbeide aktivt for å fremme politisk, sosioøkonomisk og sosial likestilling mellom minoriteten og majoriteten. Dette var et viktig innspill i prosessen som førte til opprettelsen av Senter mot etnisk diskriminering (SMED). Dørum tok ballen videre i kraft av å være leder for KIM. Etter lang tids arbeide med saker vedrørende strl. 349a fra hele landet, erfarte vi at man hadde 2 hovedutfordringer. Den ene var at man ikke hadde redskaper for å rettsforfølge diskrimineringssaker grunnet et ubrukelig lovverk. Den andre var manglende kompetanse / vilje hos politi og påtalemyndigheter til å ta diskrimineringssaker på alvor. Vi viser her blant annet til Kysthospitalsaken som nevnt i rapport overlevert KRD med tittel Prosessdokumentasjon en OMOD rapport. På bakgrunn av dette avholdt OMOD i 1998 en konferanse med tittel; Politi- og påtalepraksis i diskrimineringssaker. Representanter fra flere politidistrikt deltok sammen med departementsansatte, politikere, høyskoler, kommuner, organisasjoner og andre offentlige etater. Av innledere kan nevnes Oslo politidistrikt og London Metropolitan Police. Resultatet var at dette ble satt på dagsorden hos alle relevante parter. Neste ledd i prosessen var da selvsagt å se på rettsapparatet. På bakgrunn av en spørreundersøkelse blant 248 advokater utgav OMOD sammen med SMED rapporten Norge en rettstat for alle? En rapport om holdninger til minoriteter i det norske rettsvesen. Her kom det frem at de spurte advokater mente det foregikk diskriminering i norske rettssaler. Eksempel på dette er at observasjoner omkring at rettens avgjørelse er annerledes i saker hvor en av partene har minoritetsbakgrunn, enn hva man kunne forvente ut fra kjennskap til rettspraksis. Videre berettes om at fordomsfulle holdninger overfor minoriteter er kommet til uttrykk under rettsbehandlingen. OMOD har også til stadighet pekt på den manglende gjennomføring av Norges internasjonale forpliktelser til å sikre et effektivt rettsvern mot enhver form for etnisk diskriminering. Etter FNs rasediskrimineringskonvensjon (RDK) artikkel 6 skal konvensjonspartene ( ) sikre enhver under deres jurisdiksjon effektivt vern og midler gjennom de kompetente nasjonale domstoler og andre statsinstitusjoner mot enhver rasediskriminerende handling som, i strid med denne konvensjon, krenker hans menneskerettigheter og grunnleggende friheter, og likeledes rett til ved slike domstoler å søke erstatnings eller oppreisning for enhver skade som er lidt som følge av slik diskriminering. Samme forpliktelse går igjen i FN-konvensjonen om sivile og politiske rettigheter (SP) art. 2. RDK, SP og en rekke andre konvensjoner setter internasjonale minstestandarder for rettsvern mot etnisk diskriminering som i stor grad motsvarer beskyttelsesbehovet som finnes i Norge. Etter folkeretten er Norge forpliktet til å gjennomføre disse avtalene i god tro. Norske myndigheter har imidlertid måtte tåle sterk kritikk fra internasjonale overvåkningsorganer, bl.a. FNs rasediskrimineringskomité og Europarådets komité for bekjempelse av rasisme og intoleranse (EKRI), for manglende gjennomføring av avtalene. For norske myndigheter bør det være et viktig mål å respektere internasjonale konvensjoner om menneskerettigheter Lovutvalgets mandat Lovutvalget fikk i oppgave å komme med forslag til ( ) et eller flere forslag til ny lov mot etnisk diskriminering for å styrke det rettslige vernet mot etnisk diskriminering. Samtidig ba regjeringen lovutvalget anvende diskrimineringsbegrepet slik dette er omtalt i Handlingsplan

8 mot rasisme og diskriminering Det vises til at diskrimineringsdefinisjonen som er brukt i handlingsplanen tar utgangspunkt i definisjonen gitt i FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 1, men samtidig presiseres det at ( ) begrepet etnisk diskriminering er i dette mandat brukt som en samlebetegnelse for diskriminering på grunnlag av trosbekjennelse, rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse. Regjeringen signaliserer med dette at lovutvalget skal anvende et diskrimineringsbegrep som innbefatter indirekte diskriminering. Det avgjørende er om en handling eller unnlatelse har en diskriminerende virkning, ikke hvorvidt der ligger en bevisst hensikt bak, jf Handlingsplan mot rasisme og diskriminering ( ) s. 5. Samtidig presiseres det at lovutvalget skal anvende et begrep om etnisk diskriminering som i tillegg til diskrimineringsgrunnlagene i RDK også omfatter diskrimineringsgrunnlaget trosbekjennelse. Trosbekjennelse inngår både i diskrimineringsdefinisjonen i handlingsplanen og er direkte nevnt i mandatet. Regjeringen ber dessuten lovutvalget overveie om ( ) loven skal inneha en legaldefinisjon av etnisk diskriminering. I den forbindelse fester vi oss ved regjeringens instruks om at ( ) ved utformningen av definisjonen bør det legges vekt på å gjøre ordlyden til gjengelig. Blant de spørsmålene som mandatet ber lovutvalget utrede er virkeområde og adgangen til å ilegge sanksjoner. Utvalget får også i oppgave å utrede om loven skal ha sivilrettslig karakter ved å fastsette sanksjoner som erstatning, oppreisning, kontraktsbeføyelser eller administrative tiltak, og/ eller strafferettslig karakter ved å fastsette straffesanksjoner som bøter og fengsel. Videre skal utvalget vurdere hvordan man kan organisere en effektiv håndheving av regelverket og om det er ønskelig at det opprettes et eller flere nye organer for en effektiv håndheving av lovens regler. I den sammenhengen skal utvalget også utrede hvilken rolle Senter mot etnisk diskriminering bør ha og vurdere om oppgavene til Senter mot etnisk diskriminering bør lovfestes. Mandatet understreker at lovutvalget skal utarbeide et utkast til lovgivning som er i samsvar med Norges folkerettslige forpliktelser. Utvalget ( ) skal være spesielt oppmerksom på Norges internasjonale forpliktelser etter FNs rasediskrimineringskonvensjon (og utrede hvordan rasediskrimineringskonvensjonen) kan innarbeides i norsk rett gjennom lov mot etnisk diskriminering.( ) Lovutvalget skal også vurdere Norges forpliktelser etter andre relevante menneskerettighetskonvensjoner, så som Den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK), FNs konvensjon for sivile og politiske rettigheter (SP) og FNs konvensjon for økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og andre internasjonale forpliktelser. Mandatet legger derved opp til at målet om å gjennomføre internasjonale konvensjonsforpliktelser skal være styrende for utformningen av lov mot etnisk diskriminering, og at loven foruten RDK også skal ivareta forpliktelsene etter andre internasjonale konvensjoner som har bestemmelser om etnisk diskriminering. 1.3 Regjeringens Handlingsplan mot rasisme og diskriminering ( ) I Handlingsplan mot rasisme og diskriminering ( ) forplikter regjeringen seg også til å gjennomføre en rekke tiltak som har direkte og indirekte betydning for arbeidet med lov mot etnisk diskriminering. Det har stort betydning at regjeringen forplikter seg til å underskrive og ratifisere EMKs tilleggsprotokoll nr. 12 om ikke-diskriminering og at regjeringen går inn for at EUs ikke diskrimineringspakke innlemmes i EØS-avtalen slik at Rådsdirektiv 2000/43/EF og 2002/78/EF blir folkerettslig bindende og det gis adgang til å fremme individklager overfor overvåkningsorganet ESA.

9 Handlingsplanen rommer også andre viktige tiltak og forpliktelser som bør ses i sammenheng med forslaget til ny lov mot etnisk diskriminering. Flere av tiltakene som statlige virksomheter skal gjennomføre kan med fordel tas inn i lov mot etnisk diskriminering bl.a. som middel til å konkretisere aktivitetsplikten. 1.4 Generelle synspunkter I likhet med regjeringens mandat legger OMOD til grunn at målet med et nytt lovverk mot etnisk diskriminering er å styrke det rettslige vernet og sikre en effektiv håndheving av regelverket samt sikre gjennomføring av Norges internasjonale konvensjonsforpliktelser. Kjernekonvensjonene RDK, SP, ØSK, EMK, ILO-konvensjon nr. 111 om diskriminering i sysselsetting og yrke og UNESCO-konvensjonen mot forskjellsbehandling innen utdanning er alle vedtatt og ratifisert av Norge for mer enn tretti år siden. OMOD legger også til grunn at EUs ikke-diskrimineringsdirektiver og EMK tilleggsprotokoll nr. 12 skal gjennomføres i norsk rett. Erfaringene med dagens lovbestemmelser og håndhevelsessystem tilsier at dagens strafferettslig- og tradisjonell sivilrettslig lovgivning ikke har vært anvendelig på diskrimineringsområdet. Strl. 135a og 349a har ikke gitt det ønskede vern. Det har imidlertid heller ikke sivilrettslige diskriminerings- og trakasseringsforbud som gir anledning til å reise søksmål direkte ved domstolene slik som aml. 55a eller håndheves av forvaltningsorganer som har andre hovedoppgaver slik som aml. 12 som Arbeidstilsynet har ansvar for. Erfaringen er at organer som ikke har kompetanse på diskrimineringsfeltet er tilbakeholdende med å håndtere spørsmål om etnisk diskriminering uansett om det er snakk om politi og påtalemyndighet, domstoler eller offentlige organer. Manglende håndheving eller uhensiktsmessig håndheving blir som regel resultatet. Egne instanser som er spesialisert på feltet er nødvendig for å kunne alminneliggjøre problemstillingen til den enkelte slik man stort omfang har lykkes med i Storbritannia. OMOD legger til grunn at den nye loven bør ha et sanksjonssystem som er tilpasset forholdene omkring etnisk diskriminering. Dette innebærer at blant annet at minnelige løsninger skal fremmes der dette er mulig. Samtidig bør det være effektive sanksjoner som sikrer stansing og retting av diskriminerende forhold når motparten ikke er innstilt på å gjøre dette av eget tiltak, eller som kan sikre fornærmede økonomisk kompensasjon for den belastning som lovbruddet innebærer og for faktiske økonomiske tap, samtidig som lovovertreder vil merke på lommeboken at det har konsekvenser å diskriminere. OMOD legger vekt på at en tydelig og rettferdig lovregulering av etnisk diskriminering er i hele det norske samfunnets interesse. Norge er allerede er fleretnisk samfunn og prognoser bl.a. om mangel på arbeidskraft viser at det sannsynligvis vil bli det i ennå større omfang i fremtiden. Etnisk diskriminering er ødeleggende for menneskelige relasjoner, men kan også skade økonomi og velferd. Skal eksempelvis norske virksomheter nyttiggjøre seg kompetansen til arbeidstakere med utenlandsk bakgrunn, er det nødvendig å etablere regler som kan trygge de menneskelige relasjoner. Norge er et foregangsland innen menneskerettighets og likestillingsarbeid. Utfordringene med hensyn til etnisk likestilling har dessverre så langt fått lite oppmerksomhet. Et nytt lovverk som er effektivt og omfatter alle former for etnisk diskriminering, kan imidlertid endre på dette. Lov mot etnisk diskriminering bør være en lov for fremtiden. Det vil si at loven ikke alene skal gi et effektivt rettsvern mot samtidens diskrimineringsformer. Forrige gang man utredet gjennomføring av FNs rasediskrimineringskonvensjon i valgte man en minimumsløsning som i ettertid har vist seg helt utilstrekkelig. Datidens utredere, Regjering og Storting inntok bl.a. det standpunkt at gjennomføring av konvensjonen ikke var nødvendig

10 på områder hvor etnisk diskriminering ikke var et kjent problem i Norge. Derfor ble bl.a. bolig, arbeidsliv og offentlige tjenester stående utenfor vernet. 2. Utkast til lov mot etnisk diskriminering OMOD støtter forslaget om en sivilrettslig lov som inneholder et generelt forbud mot etnisk diskriminering og håndheves av særskilte forvaltningsorganer med spesialkompetanse i etnisk diskriminering. OMOD støtter også forslaget til sanksjonssystem. På bakgrunn av dette har vi funnet at vår høringsuttalelse med fordel kan følge strukturen til lovutvalgets utkast. Dette tillater at hver enkelt paragraf kommenteres for seg og forslag til endringer kan presenteres fortløpende. I arbeidet med endringsforslag har vi forsøkt å være så konkrete som mulig. I flere tilfeller har vi fremmet forslag til ny lovtekst. Én ny paragraf foreslås mot slutningen av gjennomgangen. Ellers dreier det seg om tilføyelser og endringer i paragrafer som allerede er foreslått av Lovutvalget. 2.1 Overordnede synspunkter Forslaget til ny lov mot etnisk diskriminering har likevel mangler. Noen er etter OMOD sitt syn viktig å rette opp. Det er svært uheldig at mange former for etnisk diskriminering vil falle utenfor lovens forbud og virkeområde. I mange tilfeller er det snakk om diskriminering som er forbudt og kan rettsforfølges etter andre lover. OMOD er for eksempel sterkt uenig i at lov mot etnisk diskriminering kun omfatter diskriminering på grunnlag av etnisitet, mens straffeloven 135a og 349a forbyr diskriminering på grunnlag av trosbekjennelse, rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse. Dette er etter OMODs oppfatning i strid med internasjonale konvensjoner som i tillegg til diskrimineringsgrunnlagene som er inntatt i straffelovsparagrafene også forplikter Norge til å forby diskriminering på grunnlag av bl.a. språk og tilhørighet til en nasjonal minoritet (etter Europarådets definisjon). Dessuten er det, etter det OMOD kan se, i åpenbar motstrid med lovutvalgets mandat. Her fremgår det uttrykkelig at lov mot etnisk diskriminering skal omfatte diskrimineringsgrunnlagene trosbekjennelse, rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse slik som strl. 135a og 349a og som mandatet for det statlige SMED. Det er hensiktsmessig at innholdet i begrepet presiseres ved å videreføre prinsippet om å ramse opp diskrimineringsgrunnlagene som finnes i internasjonale konvensjoner som Norge er forpliktet av. Det er uheldig at det er foreslått at lov mot etnisk diskriminering skal ha et snevrere virkeområde enn diskrimineringsforbudene i boliglovene som omfatter utleie av rom i egen bolig, og strl. 135a og 349a som omfatter forhold begått i utlandet som har virkning i Norge. OMOD er svært bekymret over forslaget om å fjerne det spesialiserte rettshjelpstilbudet til personer som utsettes for etnisk diskriminering. I saker som faller utenfor lov mot etnisk diskriminering, vil dette innbære en direkte svekkelse av det praktiske vernet ettersom det tilbudet SMED nå ivaretar faller bort, og personer med slike saker ikke vil få adgang til organene som håndhever lov mot etnisk diskriminering. Det vil imidlertid også bety at lov mot etnisk diskriminering vil fungere mindre effektivt, ettersom OMOD forutser et stort rettshjelpsbehov også i saker som behandles etter lov mot etnisk diskriminering. OMOD er derfor svært opptatt av at rettshjelpstilbudet som til nå har vært ivaretatt av SMED skal videreføres, både ordningen med gratis rettsråd og muligheten til å dekke

11 advokatkostnader i prinsipielle saker som føres for retten. I tillegg bør personer som må gå til søksmål ved ordinære domstoler for å få stanset eller rettet diskriminerende forvaltningsvedtak eller for å få oppreisning eller erstatning, få fri saksførsel uten behovsprøving, dersom det anbefales av håndhevingsorganene under lov mot etnisk diskriminering. En slik ordning finnes allerede i saker hvor søksmål anbefales av sivilombudsmannen. I utgangspunktet er OMOD ikke tilhenger av felles håndhevingsorganer for diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet. Bakgrunnen for dette er forskjellen i det generelle og spesifikke kompetansenivået på disse to områder. Så lenge man i Norge ikke har utviklet nok kunnskap om art og omfang av etnisk diskriminering, og heller ikke har nok relevant forskning og utdanningstilbud på dette området, vil diskrimineringsfeltet komme til kort i forhold til eksempelvis kjønn. Sagt på en annen måte, man er kommet mye lenge med å anerkjenne kjønnsdiskriminering enn etnisk diskriminering. Etnisk diskriminering må således løftes opp som fenomen før man kan se en sammenslåing. Dersom det allikevel blir innført en felles diskrimineringstilsyn og kompetansesenter for kjønn og etnisitet, kan det være akseptabelt dersom dette betyr at man samtidig tar seg råd til å sikre videreføring av et gratis rettshjelpstilbud med spesialkompetanse i etnisk diskriminering. OMOD ønsker at den nye loven mot etnisk diskriminering skal forby diskriminering på grunnlag av religion, tro, hudfarge, rase, etnisk og nasjonal opprinnelse, statsborgerskap, språk og tilknytning til en nasjonal minoritet. OMOD mener også at loven bør omfatte alle områder av samfunnslivet, og man ikke trenger et unntak for familieliv og rent personlige forhold, herunder utleie av rom i egen bolig. Etter 3 siste ledd i lovutvalgets utkastet foreligger etnisk diskriminering ikke ( ) når handlingen eller unnlatelsen har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende og formålet med handlingen tilsier at den er nødvendig. Dette tilsvarer fremgangsmåten ved Den europeiske menneskerettsdomstol i Strasbourg og andre internasjonale organer som bedømmer om menneskerettskrenkelser har funnet sted. Dette vil bl.a. sikre at tros- og livssynsamfunn har mulighet til å stille krav til religiøs tilhørighet, at uniformerte yrker kan bevare uniformen, at det kan stilles saklige krav til språkkunnskaper ved ansettelse og innen utdanning, at staten fortsatt kan regulere utenlandske statsborgeres adgang til landet osv. På den annen side vil forslaget om at lov mot etnisk diskriminering skal inneholde ovennevnte diskrimineringsgrunnlag innebære at det ikke vil være mulig å stille krav til religiøs tilhørighet utenfor tros- og livssynssamfunn, at uniformer må tilpasses kvinnelige muslimer og mannlige sikher dersom det er mulig, at det ikke kan stilles usaklige krav til språkkunnskaper, og at skytterlagene ikke kan stille krav om norsk statsborgerskap. Etnisitet som enkeltstående diskrimineringsgrunnlag vil, etter OMODs mening, ikke gi tilstrekklig vern mot slike former for diskriminering. Dersom det hersker usikkerhet om disse spørsmålene, foretrekker OMOD imidlertid at det presiseres i lovteksten hvilke slike forhold som ikke er omfattet av diskrimineringsforbudet i loven, hvis det er forutsetningen for at religion og tro, språk, statsborgerskap osv. kan tas inn i loven som selvstendige diskrimineringsgrunnlag. Man kan lage en oppramsing av de aktuelle forhold og slå fast at den forskjellsbehandling som de innebærer, oppfattes som saklig og derfor faller utenfor diskrimineringsforbudet i henhold til 3 punkt a siste ledd. Dette er fremgangsmåten som er anvendt i EUs rådsdirektiv 200/43/EF art. 4 og EUs rådsdirektiv 2000/78/EF art. 4 og 6 samt i arbeidsmiljøloven 55a, jf. første ledd fjerde punktum og siste ledd. Innskrenkninger i lovens saklige virkeområde er ikke en brukbar fremgangsmåte. Det vil eksempelvis være feil å gi interne forhold i trossamfunn et generelt unntak fra lovens virkeområde, ettersom det bare vil være ønskelig å frita disse for forbudet mot diskriminering på grunnlag av religion. Et virkeområdeunntak ville føre til at trossamfunnene også ble unntatt fra forbudet mot å diskriminere på andre grunnlag eksempelvis hudfarge eller fra

12 aktivitetsplikten, og det vil det ikke være saklig grunn for. Det kan for øvrig vises til fremgangsmåten som er anvendt i EUs rådsdirektiv 200/43/EF art. 4 og EUs rådsdirektiv 2000/78/EF art. 4 og 6 Kombinasjonen av innskrenkningen i rettshjelp og redusering av variabler i forhold til diskrimineringsgrunnlaget anser OMOD å være de 2 største problemer ved utkastet til ny lov mot etnisk diskriminering. 2.2 Kommentarer til de enkelte bestemmelser 1 Formål 1 er lovutvalgets utkast til formålsparagraf for lov mot etnisk diskriminering og har følgende ordlyd: 1 Formål Lovens formål er å hindre etnisk diskriminering og å sikre like muligheter og rettigheter for alle uavhengig av etnisitet. Hensikten med en formålsparagraf er å etablere en referanse som kan veilede lovfortolker i anvendelsen av lovens øvrige bestemmelser. Man sier gjerne at formålsparagrafen har en støttefunksjon, og at lovens øvrige bestemmelser må tolkes i formålsparagrafens lys eller ånd. Formålsparagrafen får særlig betydning i tilfelle av tolkningstvil og ved utøvelse av skjønn. I slike tilfeller kan formålsparagrafen ha stor betydning. Eksempelvis kan den begrense muligheten til innskrenkende fortolkninger av lovverket. Etter RDK art. 6 og SP art. 2 punkt 1 jf. punkt 3 er Norge folkerettslig forpliktet til å ( ) sikre enhver et effektivt vern mot etnisk diskriminering (og) sikre enhver ( ) adgang til effektive rettsmidler. Dette er en understreking av at diskrimineringsvernet skal være reelt, og de internasjonale forpliktelsene ikke er gjennomført før det enkelte individ beskyttes i praksis. Denne forpliktelsen kan med fordel tas inn i formålsparagrafen. Begrepet effektivt vil være et signal til lovfortolker om ikke å fortolke loven innskrenkende eller på en slik måte at den blir ineffektiv. Tvert imot må loven fortolkes slik at den blir effektiv. En slik presisering kan være viktig med tanke på domstolenes og særlig Høyesteretts fortolkning av de gjeldende forbud mot rasistiske ytringer og etnisk diskriminering i straffeloven 135a og 349a. OMOD foreslår derfor at formålsparagrafen får følgende ordlyd: 1 Formål Lovens formål er å sikre et effektivt rettsvern mot etnisk diskriminering og sikre like muligheter og like rettigheter for alle uavhengig av etnisitet. 2 Virkeområde 2 regulerer virkeområdet til Lov mot etnisk diskriminering og har følgende ordlyd: 2 Virkeområde

13 Loven gjelder på alle samfunnsområder med unntak av familieliv og personlige forhold. Loven gjelder på alle områder under norsk jurisdiksjon, herunder på Svalbard, på faste installasjoner over norsk kontinentalsokkel og på norske skip. Norge er folkerettslig forpliktet til å forby diskriminering på alle samfunns-/saksområder. Hvis man ser bort fra unntaket for familieliv og rent personlige forhold, vil utkastet til 2 føre til at Norge får sitt første generelle forbud mot etnisk diskriminering der ingen store sektorer er unntatt. Dette er historisk og har OMODs støtte. OMOD mener at forslaget om å unnta familieliv og rent private forhold fra lovens saklige virkeområde utgjør en helt unødvendig innskrenkning av vernet. Det er allerede en forutsetning at alle norske lover anvendes i samsvar med retten til respekt for privatliv og familieliv. Dette sikres bl.a. av EMK art. 8 som gjelder som norsk lov med forrang for andre lover, ettersom den er inntatt i menneskerettsloven. Begunstigelse av venner og familie eller liknende vil ikke være omfattet av loven ettersom etnisitet ikke er diskrimineringsgrunnlag. Lovutvalgets forslag til 3 siste ledd ivaretar dessuten muligheten til forskjellsbehandling som er saklig, forholdsmessig og nødvendig. Videre er OMOD av den oppfatning av internasjonale konvensjoner og EU-rådsdirektiv 2002/43/EF ikke åpner for et slikt generelt unntak som er foreslått av lovutvalget, særlig ikke når det gjelder utleie av rom i egen bolig. Det finnes heller ikke et slikt unntak i andre norske lovbestemmelser om etnisk diskriminering. KRDs forslag til diskrimineringsforbud i boliglovene inneholder ikke et slikt unntak og vil omfatte utleie av rom i egen bolig. Dette er særskilt viktig da norsk boligpolitikk er basert på et privat utleiemarked. Situasjonen er enda slik at minoriteten (i andel) i større grad enn majoriteten er leietakere. OMOD mener dessuten at lov mot etnisk diskriminering også bør ha virkning på forhold som er begått i utlandet av norske statsborgere og personer med fast opphold i Norge, dersom forholdet har virkning i Norge. De eksisterende lovforbudene mot rasistiske ytringer ( 135a) og etnisk diskriminering inne ervervsmessig salg og tjenesteyting (strl. 349a) har virkning på slike forhold, jf. straffeprosessloven 12. Lov mot etnisk diskriminering bør ikke få et snevrere virkeområde enn disse. Lovutvalgets mandat var jo å styrke vernet. OMOD foreslår at 2 Virkeområde endres til: 2 Virkeområde Loven gjelder på alle samfunnsområder. Loven gjelder på alle områder under norsk jurisdiksjon, herunder på Svalbard, på faste installasjoner over norsk kontinentalsokkel og på norske skip. Loven rammer også forhold som blir begått i utlandet av norsk statsborger eller en i Norge hjemmehørende person, dersom handlingen får virkning i Norge eller på en person hjemmehørende i Norge. Ønsker lovgiver likevel et unntak for familieliv og rent private forhold, foreslår OMOD at man følger modellen fra likestillingsloven og at det presiseres at unntaket under ingen omstendigheter omfatter tilbud av varer og tjenester til allmennheten, arbeidsforhold, foreningsvirksomhet, annonsering og liknende. Salg eller utleie av bolig skal heller ikke være unntatt. OMOD er sterkt mot et unntak for utleie av rom i egen bolig. Gjennomføres dette må det som minimum fremgå av bestemmelsen av unntaket begrenser seg til leiemål hvor utleier og leietaker deler toalett, bad eller kjøkken.

14 3 Etnisitet om diskrimineringsgrunnlag 3 er den materielle hovedbestemmelse i utkastet lov mot etnisk diskriminering og fastsetter forbud mot etnisk diskriminering. Lovutvalget foreslår følgende ordlyd: 3 Forbud mot etnisk diskriminering a) Direkte og indirekte diskriminering på grunnlag av etnisitet er forbudt. Direkte diskriminering foreligger når noen på grunn av sin etnisitet blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville bli behandlet i en tilsvarende situasjon. Indirekte diskriminering foreligger når en handling, bestemmelse eller praksis som tilsynelatende er nøytral, fører til at personer som følge av sin etnisitet blir stilt dårligere enn andre. Diskriminering foreligger likevel ikke når handlingen eller unnlatelsen har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende og formålet med handlingen eller unnlatelsen tilsier at den er nødvendig. b) Trakassering på grunnlag av etnisitet er forbudt. Med trakassering menes gjentatte eller vedvarende handlinger, unnlatelser eller ytringer rettet mot noen på grunn av deres etnisitet og som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. c) Bokstav a og b gjelder tilsvarende for instruks om å diskriminere eller trakassere noen på grunn av etnisitet. d) Det er forbudt i samvirke med andre å delta i eller tilskynde til brudd på reglene i bokstav a, b og c. Norge er forpliktet folkerettslig gjennom en lang rekke konvensjoner til å forby diskriminering på en rekke beslektede grunnlag rase, hudfarge, etnisk og nasjonal opprinnelse, religion og livssyn, språkkunnskaper og tilknytning til en nasjonal minoritet. Norge er også, etter OMODs syn, forpliktet til å forby diskriminering på grunnlag av statsborgerskap og særlig diskriminering mellom ikke-statsborgere fra ulike land, jf. bl.a. RDK art. 1. I lovutvalgets forslag til lov mot etnisk diskriminering omfatter vernet bare ett diskrimineringsgrunnlag, etnisitet, som ikke defineres ytterligere i lovteksten. I utredningen gir lovutvalget imidlertid en definisjon og veiledning i anvendelse av etnisitetsbegrepet som ekskluderer flere internasjonalt vernede diskrimineringsgrunnlag helt eller delvis, fra lovens diskrimineringsforbud. Dersom definisjonen anvendes av håndvingsorganene, vil den også føre til at grupper som har et dokumentert beskyttelsesbehov, vil falle utenfor lovens vern. Særlig kritisk er OMOD til at lovutvalget mener vernet bare skal omfatte ( ) diskriminering på grunnlag av religion som også er etnisk betinget og ( ) nasjonalitet i retning av statsborgerskap vil ( ) falle utenfor virkeområdet til loven. OMOD er også kritisk til at lovutvalget ikke presiserer i hvilket omfang loven forbyr diskriminering på grunnlag av språkkunnskaper og farge/hudfarge, eller om det kreves at diskriminering på disse grunnlagene også er etnisk betinget. OMOD mener dessuten at man som i EU-rådsdirektiv 2000/43/EF kan anvende diskrimineringsgrunnlaget rase samtidig som det presiseres at menneskeraser ikke finnes, men bare forekommer som en ideologisk konstruksjon. OMOD mener at lovutvalgets ønske om å skjerme statskirkeordningen, kristen formålsparagraf, KRL-faget og det indre selvstyre i tros- og livssynsamfunn, uten problemer kan ivaretas, samtidig som diskriminering på grunnlag av religion og livssyn kan forbys på andre samfunnsområder. Dette kan gjøres gjennom en presisering i lovteksten etter samme modell som i EU-rådsdirektiv 2000/78/EF om diskriminering i arbeidslivet på grunnlag av religion, livssyn m.m. I direktivets artikkel 4 og i preambelen (23) og (24) fastsettes det at trosog livssynsamfunns krav til ansatte om tilslutning til og praktisering av en bestemt tro skal oppfattes som saklig, slik at dette vil falle utenfor direktivets forbud mot diskriminering på

15 grunnlag av religion og livssyn. En slik presisering kan tas inn i tilknytning til lovutvalgets forslag til 3 siste ledd som unntar saklig forskjellsbehandling fra lovens diskrimineringsdefinisjon. OMOD legger også til grunn at lovutvalget fikk i mandat å ta utgangspunkt i diskrimineringsdefinisjonene i RDK og regjeringens Handlingsplan mot Rasisme og diskriminering ( ). I handlingsplanen er det uttrykkelig presisert at regjeringens diskrimineringsbegrep, i tillegg til rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse som er diskrimineringsgrunnlagene i RDK også omfatter diskriminering på grunnlag av trosbekjennelse, jf. s. 5. Man forholder seg da til at Norge under forhandlingene ønsket at RDK skulle omfatte religion og det senere ble utarbeidet en FN-erklæring om avskaffelse av diskriminering på grunnlag av religion og tro. OMOD vil også peke på at Norge vil bli folkerettslig forpliktet til å forby diskriminering på grunnlag av religion og livssyn innen arbeidslivet inne 2006, ettersom EU rådsdirektiv 2000/78/EF skal innlemmes i EØS-avtalen, jf. regjeringens Handlingsplan mot rasisme og diskriminering ( ). Arbeidslivslovutvalget har nå fremsatt forslag til nytt kapitel om forbud mot diskriminering i arbeidsmiljøloven der religion og livssyn inngår som diskrimineringsgrunnlag. Livssyn er valgt som norsk oversettelse av belief/tro/övertygelse/weltanschauung fra henholdsvis engelsk, dansk, svensk og tysk autoritativ tekst. OMOD støtter dette og anbefaler at livssyn også tas inn som diskrimineringsgrunnlag i lov mot etnisk diskriminering. På dette grunnlag mener OMOD at det mest hensiktsmessige og korrekte vil være å utforme en juridisk definisjon av etnisk diskriminering som presiserer at loven omfatter alle konvensjonssikrede diskrimineringsgrunnlag og forbyr diskriminering på grunnlag av disse. Dette kan skje som en tilføyelse til 3 eller eventuelt i en egen paragraf. Deretter kan etnisk diskriminering brukes som samlebegrep videre i lovgivningen, noe som kan være praktisk. På bakgrunn av dette fremmer OMOD følgende forslag til nytt bokstav a i 3 Etnisk diskriminering: 3 Forbud mot etnisk diskriminering a) Forbudet mot etnisk diskriminering omfatter diskriminering på grunnlag av religion, livssyn, hudfarge, rase, etnisk eller nasjonal opprinnelse, statsborgerskap, språk og tilknytning til en nasjonal minoritet. Anvendelsen av uttrykket rase i denne paragraf innebærer ikke aksept av teorier som søker å fastslå at det finnes ulike menneskeraser. Hensikten er tvert imot at diskriminering basert på slike teorier skal kunne rammes av paragrafen. Det er vitenskapelig dokumentert at menneskeraser ikke eksisterer. b) Direkte og indirekte diskriminering på grunnlag av etnisitet er forbudt. Direkte diskriminering foreligger når noen på grunn av sin etnisitet blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville bli behandlet i en tilsvarende situasjon. Indirekte diskriminering foreligger når en handling, bestemmelse eller praksis som tilsynelatende er nøytral, fører til at personer som følge av sin etnisitet blir stilt dårligere enn andre. Diskriminering foreligger likevel ikke når handlingen eller unnlatelsen har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende og formålet med handlingen eller unnlatelsen tilsier at den er nødvendig. c) Trakassering på grunnlag av etnisitet er forbudt. Med trakassering menes gjentatte eller vedvarende handlinger, unnlatelser eller ytringer rettet mot noen på grunn av deres etnisitet og som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. d) Bokstav a og b gjelder tilsvarende for instruks om å diskriminere eller trakassere noen på grunn av etnisitet.

16 e) Det er forbudt i samvirke med andre å delta i eller tilskynde til brudd på reglene i bokstav a, b og c. 4 Positiv særbehandling Lovutvalgets utkast til 4 har følgende ordlyd: 4 Positiv særbehandling Særbehandling som bidrar til å fremme lovens formål skal ikke anses som diskriminering etter denne lov. Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd. OMOD støtter utkastet til 4. Bestemmelsen om at positive særtiltak er tillatt for å oppnå likestilling inngår i alle internasjonale diskrimineringsdefinisjoner som Norge er bundet av, og forslaget til 4 er bl.a. en gjennomføring av RDK art. 1. punkt 4 og EUs rådsdirektiv 2000/43/EF art Forbud mot negativ gjengjeldelse Lovutvalgets utkast til 5 har følgende ordlyd: 5 Forbud mot negativ gjengjeldelse Det er forbudt å gjøre bruk av negativ gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage for brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at slik klage kan bli fremmet. Forbudet gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt i forbindelse med klagen. Forbudet i første ledd første punktum omfatter også vitner, med mindre vitnet har opptrådt grovt uaktsomt i saken. EUs Rådsdirektiv 2000/43/EF art. 9 pålegger kontraherende stater å innføre forbud mot represalier som reaksjon på en klage eller enhver form for rettsforfølgning med det formål å sikre, at princippet om ligebehandling iakttages (autentisk dansk tekst). Dette vil bli bindende for Norge. Etter lovutvalgets forslag skal vernet mot negativ gjengjeldelse ikke omfatte klagere og vitner som opptrer grovt uaktsomt. Teksten i EU direktivet nevner ikke mulighet til en slik innskrenkning av vernet mot negativ gjengjeldelse, og en innskrenkning av vernet kan tolkes som et brudd på direktivet. OMOD er heller ikke overbevist om at det er behov for noe unntak. Interessene til innklagede part må anses ivaretatt ved at Diskrimineringstilsynet avviser en udokumentert klage. OMOD kan derfor høyst akseptere at unntaket fra vernet mot negativ gjengjeldelse omfatter tilfeller hvor klager eller vitne opptrer med fortsett. Det vil si med subjektiv skyld. Det er viktig at vernet mot negativ gjengjeldelse er sterkt. Ellers kan frykt for represalier få personer i utsatte situasjoner til å avstå fra å klage eller vitne i saker hvor lovstridig diskriminering har funnet sted. OMOD har bl.a. vært ute for en rettssak om etnisk diskriminering på arbeidsplassen hvor sentrale vitner fikk mistenkelig dårlig hukommelse. Det er også viktig at personer som føler seg diskriminert men ikke er sikre, kan henvende seg trygt til Diskrimineringstilsynet. I svært mange tilfeller er det først under etterforskningen man får oppklart om diskriminering faktisk har funnet sted eller ei. Ofte vil klager selv ikke ha adgang til viktige saksopplysninger som Diskrimineringstilsynet derimot kan skaffe.

17 OMOD foreslår derfor at skyldkravet som er anvendt i 5 heves fra grovt uaktsomt til fortsett. Dette vil gi paragrafen følgende ordlyd: 5 Forbud mot negativ gjengjeldelse Det er forbudt å gjøre bruk av negativ gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage for brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at slik klage kan bli fremmet. Forbudet gjelder ikke dersom klageren har opptrådt fortsettlig i forbindelse med klagen. Forbudet i første ledd første punktum omfatter også vitner, med mindre vitnet har opptrådt fortsettlig i saken. 6 Bevisbyrde Lovutvalgets utkast til 6 omhandler bevisbyrde og har følgende ordlyd: 6 Bevisbyrde Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med 3, skal slik diskriminering anses som bevist, med mindre den som har utført handlingen sannsynliggjør at det likevel ikke har funnet sted diskriminering i strid med denne lov. Første ledd gjelder tilsvarende når noen mener seg utsatt for negativ gjengjeldelse etter 5. OMOD støtter utkastet til 6 som bl.a. er en gjennomføring av EUs rådsdirektiv 2000/43/EF art. 8. En regel om såkalt delt bevisbyrde er etter OMODs syn helt nødvendig og finnes allerede i arbeidsmiljøloven 55a som forbyr diskriminering ved tilsetting og i likestilingsloven. I saker om oppsigelse har arbeidsgiver også en stor del av bevisbyrden. 7 Opplysningsplikt i tilsettingssaker Lovutvalgets utkast til 6 omhandler arbeidsgivers opplysningsplikt til personer som søker ansettelse: 7 Opplysningsplikt i tilsettingssaker Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med 3 bokstav a, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har. Opplysningsplikt for arbeidsgiver bør etter OMODs syn gjelde i alle arbeidslivssaker hvor kunnskap om personlige kvalifikasjoner vil være avgjørende for å kunne avdekke og dokumentere etnisk diskriminering. Etter den svenske Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet 11 plikter arbeidsgiver også å gi opplysninger om meritter ved uttak til utdanning. Etter OMOD bør arbeidsgivers opplysningsplikt være helt generell og innsyn bør gis til alle ansatte som er berørt av beslutninger som vedrører deres ansettelses og arbeidsforhold. Som foreslått av lovutvalget skal opplysningsplikten også gjelde opplysninger til eksterne arbeidssøkere om merittene til personen som er tilsatt i en ansettelsesprosess.

18 Arbeidsmiljøloven 55a inneholder allerede en bestemmelse om opplysningsplikt som i virkning eksakt tilsvarer lovutvalgets forslag til 7. OMOD mener lovgiver bør ta skrittet videre og utvide opplysningsplikten til å gjelde også andre sider av et arbeidsforhold hvor vi av erfaring vet diskriminering kan skje. Det er ikke for eksempel noen saklig grunn til at personer som systematisk overses i forbindelse med tilbud om videreutdanning og faglig oppgradering ikke skal få en slik innsynsrett. OMOD har hatt diskrimineringssaker hvor dette har vært et element, og i noen bransjer for eksempel innen IT kan slik diskriminering være helt ødeleggende for den enkelte arbeidstaker fordi utdanning foreldes raskt. På bakgrunn av dette foreslår OMOD at tittelen til 7 endres, og at det tilføyes et nytt annet ledd. Første ledd foreslås bevart. Etter endringene vil 7 få følgende ordlyd: 7 Opplysningsplikt i arbeidslivssaker Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med 3 bokstav a, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har. Arbeidsgiver har tilsvarende opplysningsplikt dersom arbeidstaker mener seg diskriminert i strid med 3 bokstav a med hensyn til forfremmelse, lønn og personalegoder, utdanning og kursing, utviklingsmuligheter og arbeidsvilkår for øvrig. 8 Aktivitetsplikt Lovutvalgets utkast til 8 gir regler om aktivitetsplikt for offentlige myndigheter og bedrifter: 8 Aktivitetsplikt Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt og planmessig for å fremme lovens formål. Arbeidsgivere i offentlig og privat sektor skal arbeide aktivt og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide tilsvarende innenfor sine virkefelt. Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetninger skal i årsberetningen redegjøre for tiltak som er iverksatt eller planlegges for å fremme lovens formål. Offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke har plikt til å utarbeide årsberetning, skal gi tilsvarende redegjørelse i sine årsbudsjetter. OMOD støtter forslaget om aktivitetsplikt. Vi anbefaler at aktivitetsplikten i lov mot etnisk diskriminering må ha samme anvendelsesområde som likestillingsloven. OMOD ser at innholdet av lovutvalgets utkast til 8 Aktivitetsplikt kan virke alt for løst. Dette kan imidlertid løses gjennom direktiver. Vi forutsetter at overholdelse av aktivitetsplikten blir gjenstand for overvåking. 9 Tilsynsmyndighet og klagenemnd Lovutvalgets utkast til 9 har følgende ordlyd:

19 9 Tilsynsmyndighet og klagenemnd Loven håndheves av Diskrimineringstilsynet og Klagenemnda for etnisk diskriminering. Lederen for Diskrimineringstilsynet oppnevnes av Kongen for en periode av seks år. Klagenemnda skal bestå av en leder og tre medlemmer med personlige stedfortredere, som oppnevnes av Kongen for en periode av fire år. Leder og ett annet medlem samt deres personlige stedfortredere, skal oppfylle betingelsene som er foreskrevet for dommere. Kongen kan gi nærmere regler om Diskrimineringstilsynets og klagenemndas virksomhet og organisasjon. Etter forslaget fra lovutvalget skal klagenemnda bestå av en leder og tre medlemmer med personlige stedfortredere. Leder og ett annet medlem samt deres personlige stedfortredere, skal oppfylle betingelsene som er foreskrevet for dommere. Som alle vet, er det ikke mange personer med minoritetsbakgrunn som har juridisk embetseksamen og fyller kravene for dommere. Jurister undervises heller ikke i forhold vedrørende etnisk diskriminering, og tilbud om etterutdanning finnes knapt. Dette står f.eks. i motsetning til kvinne- og barnerett, der jussfakultetene har tilbud om juridisk spesialfag. Rettsutviklingen innen etnisk diskriminering har i det hele tatt kommet svært kort. OMOD foreslår derfor at klagenemnda utvides slik at den har seks medlemmer, der tre fyller kravene for dommere. Dette vil føre til at nemnda samlet sett vil sitte besitte bredere erfaring og være i stand til å belyse sakene fra flere synsvinkler. Samtidig vil det gi større muligheter til å sikre variert kompetanse i etnisk diskriminering. Forøvrig kan det nevnes at likestillingsnemnda har syv medlemmer. OMOD ønsker en bestemmelse om at klagenemnda skal bestå av personer med ulik etnisk bakgrunn og sakkunnskap om etnisk diskriminering skal tillegges stor vekt. Tilsvarende skal diskrimineringstilsynet ta sikte på å sikre medarbeidere med ulik etnisk bakgrunn og legge stor vekt på sakkunnskap om etnisk diskriminering. Det vises til at lovutvalget foreslår kvotering direkte i lovteksten for å sikre tilstrekkelig juridisk kompetanse i klagenemnda. OMOD forstår bakgrunnen for dette. OMOD mener imidlertid at det er tilsvarende viktig å sikre at sakkunnskap om etnisk diskriminering er tilstede, og foreslår at regler om dette også tas direkte inn i loveteksten. OMOD foreslår dog ikke kvotering. På bakgrunn av dette foreslår OMOD at paragrafen får følgende ordlyd: 9 Tilsynsmyndighet og klagenemnd Loven håndheves av Diskrimineringstilsynet og Klagenemnda for etnisk diskriminering. Lederen for Diskrimineringstilsynet oppnevnes av Kongen for en periode av seks år. Klagenemnda skal bestå av en leder og fem medlemmer med personlige stedfortredere, som oppnevnes av Kongen for en periode av fire år. Leder og to andre medlemmer samt deres personlige stedfortredere, skal oppfylle betingelsene som er foreskrevet for dommere. Personer med minoritetsbakgrunn skal være representert i klagenemnda skal bestå av, og sakkunnskap om etnisk diskriminering skal tillegges stor vekt. Tilsvarende skal diskrimineringstilsynet ta sikte på å rekruttere medarbeidere med ulik etnisk bakgrunn og legge stor vekt på sakkunnskap om etnisk diskriminering. Kongen kan gi nærmere regler om Diskrimineringstilsynets og klagenemndas virksomhet og organisasjon.

20 10 Diskrimineringstilsynets virksomhet Lovutvalgets utkast til 10 har følgende ordlyd: 10 Diskrimineringstilsynets virksomhet Diskrimineringstilsynet skal søke å sikre at bestemmelsene i denne lov blir overholdt. Den som mener seg utsatt for etnisk diskriminering kan bringe saken inn for Diskrimineringstilsynet. Dersom særlige grunner tilsier det, kan Diskrimineringstilsynet unnlate å ta saken til behandling eller å foreta ytterligere undersøkelse. Enhver fysisk eller juridisk person kan ta opp saker om etnisk diskriminering med Diskrimineringstilsynet, som også kan ta opp saker av eget tiltak. Diskrimineringstilsynet avgjør selv om saken gir tilstrekkelig grunn til behandling eller ytterligere undersøkelse. I saker som nevnt i tredje ledd skal Diskrimineringstilsynet innhente samtykke fra den som mener seg utsatt for etnisk diskriminering før vedkommende gjøres til part i saken. Diskrimineringstilsynet skal søke å finne fram til minnelig ordning. Dersom slik ordning ikke oppnås kan Diskrimineringstilsynet treffe vedtak i samsvar med 14, 15 og 16 første ledd. Utkastet til 10 er en gjennomføring av den individklageretten som EU-direktiv 2000/43/EF art. 7 forplikter kontraherende stater til å innføre. OMOD støtter innholdet og fremmer ikke endringsforslag. 11 Klagenemndas virksomhet Lovutvalgets utkast til 11 har følgende ordlyd: 11 Klagenemndas virksomhet Klagenemnda skal behandle klager over Diskrimineringstilsynets vedtak, herunder avgjørelser om å unnlate å behandle en sak. Klagenemnda har for øvrig samme kompetanse som Diskrimineringstilsynet til å treffe vedtak og fastsette reaksjoner etter 14, 15 og 16 første ledd. OMOD støtter utkastet til 11 og har ingen ytterligere kommentarer. Klagenemndas funksjon som andre instans er selvsagt. 12 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i saker om etnisk diskriminering Lovutvalgets utkast til 12 har følgende ordlyd: 12 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i saker om etnisk diskriminering Som fullmektig i saker etter denne lov kan brukes en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot etnisk diskriminering.