Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

Transkript

1 UT Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF Gjeldende for perioden Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

2 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse Bakgrunn og strategisk forankring Målsettinger Behov og utfordringer i Helse Nord-Trøndelag Seniorpolitikk i Helse Nord-Trøndelag Forebygging, tilrettelegging, utvikling og motivering Evaluering Seniortiltak Vedlegg til seniorpolitiskplan Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

3 1. Bakgrunn og strategisk forankring Overordnet seniorpolitikk for Helse Midt-Norge rhf vedtatt den , hvor det bl.a. er anført: Det enkelte foretak/enhet har ansvar for å utforme konkrete tiltak innenfor de rammer som til enhver tid gjelder for seniorpolitiske tiltak i Helse Midt-Norge. Personalpolitikk for Helse Midt-Norge revidert Regional handlingsplan for strategisk HR revidert IA-avtalen Den nedsatte administrerende direktør en partssammensatt arbeidsgruppe som skal ta utgangspunkt i følgende eksempler: Stimuleringstiltak for å fortsette i vakt Individuell tilpasning i forhold til vakt Studiedager kontra kursdeltakelse Lettere oppgaver, for deretter å fremme forslag om konkrete tiltak. Arbeidsgruppen har bestått av: HR-sjef Aud-Mai Sandberg (leder) Klinikkleder Hilmar Hagen Klinikkleder Hilde Ranheim FTV Dnlf v/rolf Gunnar Larsen FTV NSF v/sølvi Sæther FTV Fagforbundet v/elin Austmo 2. Målsettinger Helse Nord-Trøndelag HF (HNT) ønsker å sikre at flest mulig seniorer beholdes i arbeid så lenge som mulig. Seniorpolitikken skal bidra til å vedlikeholde, utvikle og nyttiggjøre seg seniormedarbeidernes kompetanse best mulig og til å bevisstgjøre ledere og medarbeidere på at seniormedarbeidernes aktive deltakelse i virksomheten blir helt avgjørende for å sikre kvalitet, effektivitet og fornyelse i foretaket. Det er også en målsetting å utvikle ledere/mellomledere til ledere med fokus på gode arbeidsmiljø hvor mestring, trivsel og individuell motivering av seniorene er viktige elementer. HNT jobber mot en seniorpolitikk som er en behovsvurdert ordning hvor leder ser hver enkelt ansatt og kan ta individuelle hensyn. Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

4 3. Behov og utfordringer i Helse Nord-Trøndelag Statistikk over ansatte og avgangsmønster og kostnader knyttet til uttak av AFP gir oss et bilde på behov og utfordringer i HNT. Demografi for Helse Nord-Trøndelag HF I vedlegget til Seniorpolitisk plan ligger grafer som viser alderssammensetning. Avgangsalder: I forrige IA avtaleperiode økte avgangsalderen på landsbasis med et halvt år til ca 64 år. I Helse Nord-Trøndelag viser oversikten fra 3. kvt 2013 at det er 55 personer som har gått av med alderspensjon, AFP eller uføre. Gjennomsnittlig avgangsalder for aller ordninger er 57,58 år. For uførepensjon er den gjennomsnittlige avgangsalderen 52,13 år, alderspensjon 66,41år og AFP 62,16 år. Tabellen viser gjennomsnittlig avgangsalder fra 2009 tom sept 2013 for de ulike pensjonstypene. Type pensjon Sept Alderspensjon 66,78 67,1 66,91 65,51 66,41 AFP år 62,99 62,64 62,31 62,55 62,16 85 årsregelen 62,38 62,44 63,68 62,61 62,93 Attføring/- Uførepensjon 56,03 57,74 53,71 55,06 52,13 Grafisk fremstilling av overliggende tabell Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

5 Sykepleierordningen: Gjennomsnittlig avgangsalder i 2013 er 59,57 år (alder, AFP og uføre). Gjennomsnittlig alder for uførepensjonering i 2013 er 53,31 år. Det er 9 personer som har gått av for uføre i 2013, 9 av dem er kvinner. Legeordningen: Gjennomsnittlig avgangsalder i 2013 er 48,44 år (alder, AFP og uføre). Gjennomsnittlig alder for uførepensjonering i 2013 er 41,59 år. (ingen leger som har gått av med alderspensjon i 2013 derfor så lav avgangsalder). Det er 2 personer som har gått av for uføre i 2013, 1 av dem er kvinner. Fellesordningen: Gjennomsnittlig avgangsalder i 2013 er 57,01 år (alder, AFP og uføre). Gjennomsnittlig alder for uførepensjonering i 2013 er 52,72 år. Det er 18 personer som har gått av for uføre i 2013, 17 av dem er kvinner. Kostnader for Helse Nord-Trøndelag HF ved uttak av AFP Helse Nord-Trøndelag må dekke kostnadene for de ansatte som er mellom 62 og 64 år som velger å ta ut AFP. Det betyr at for hver ansatt som inngår avtale om AFP 62 år, har HNT utgifter på ca 57% av tidligere lønn samt ny tilsetning i vedkommende sin stilling. Kostnader fordelt pr år, for uttak AFP år. Årstall Sykepleierordningen Kr Kr kr kr Legeordningen Kr kr kr - Kr Fellesordningen kr kr kr kr Kostnader ved uttak av AFP år Pr 3 kvartal 2013 var utgiften i tilknytting til uttak av AFP år på kr ,-, knyttet til fellesordningen. Det er i hovedsak i denne ordningen vi finner uttak av AFP. Den stipulerte kostnaden i 2013 for fellesordningen er på kr ,-. For sykepleierordningen er det ingen uttak av AFP, i legeordningen er det en stipulert kostnad for 2013 på kr ,-. Under vises et eksempel hva ett uttak av 100 % AFP koster Helse Nord-Trøndelag HF, for en ansatt med kr ,- i årslønn. Fordelt på perioden år og perioden år Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

6 Oppsummering Bildet alderssammensetningen gir, viser at det også i HNT vil være fremtidige utfordringer for områder som knapphet på arbeidskraft, bortfall av viktig og nødvendig kompetanse. Det viser hvor viktig det er å jobbe for en god seniorpolitikk slik at flest mulig skal ønske å stå i jobb så lenge som mulig. 4. Seniorpolitikk i Helse Nord-Trøndelag Rammer for seniorpolitikken: HNT har valgt å ta utgangspunkt i HMN sin overordnede seniorpolitikk fra som bygger på fleksibilitet med fokus på: Arbeid med holdninger både hos ledere og medarbeidere Godt arbeidsmiljø Kompetansedeling Kompetanseutvikling Individuell og organisatorisk tilrettelegging av arbeidet. Dette er en ordning som ikke fullgodt imøtekommer de behov og utfordringer som Helse Nord-Trøndelag og seniorene har i dag. Seniorene har forskjellige behov og ønsker avhengig av personlige faktorer, yrkesmessige belastninger eller arbeidsmiljømessige forhold. Vi ser at mange av våre seniorer faller ut lenge før 62 år. Dette krever at man jobber systematisk og setter inn tiltak før våre seniormedarbeidere har fått dårlig helse, har en utdatert kompetanse eller har mistet arbeidslysten. Effektene av seniorpolitiske tiltak er vanskelig målbare. Det er derfor begrenset grunnlag for å anbefale visse tiltak fremfor andre. Hvis det er tidligpensjoneringsordningene som frister mer enn fortsatt arbeid, handler det om å finne tiltak som øker arbeidsmotivasjon og tilknytning. Siden seniorene ikke er en entydig gruppe, er det ikke mulig å definere spesielle tiltak som motiverer seniorer mer enn andre aldersgrupper. Godt arbeidsmiljø, interessante arbeidsoppgaver, gode kolleger og ledere og opplevd verdsetting er virkemidler som kan motivere arbeidstakere i alle aldere. Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

7 Ved universelle ordninger som en del andre virksomheter har innført ser en bl.a. at ressursene blir brukt på seniorer som uansett ville fortsatt i arbeid, mens andre igjen ikke får de tiltak de trenger for å kunne fortsette i arbeidslivet. Slike ordninger kan også fungere som en sovepute i den forstand at arbeidsgiver ikke gjør noe med de mer grunnleggende årsakene til tidligpensjonering, som arbeidsmiljø og arbeidsbelastninger. Innen mange yrkesgrupper er det nettopp et psykisk eller fysisk belastende arbeidsmiljø som er hovedårsaken til tidligpensjonering. For å imøtekomme disse utfordringene ønsker Helse Nord-Trøndelag å satse på et bredt spekter av tiltak, hvor det er mulighet til å ta individuelle hensyn og møte behovene til hver enkelt senior. Ressurser Hvis vi tar utgangspunkt i å redusere kostnadene med AFP gjennom holdningsskapende arbeid, vil vi på sikt kunne redusere denne kostnaden som for inneværende år er stipulert til vel ,-. Det avsettes inntil kr ,- for 2014 for bruk til individuelle og gruppetiltak, jfr. kap Forebygging, tilrettelegging, utvikling og motivering Vi vet at positive faktorer, slik som verdsetting, selvbestemmelse og utviklingsmuligheter er det som gir størst utslag når det gjelder lysten til å bli i arbeidslivet. HNT vil fokusere på god personalpolitikk og lederskap som gir trivsel og mestring uansett alder, for på den måten å holde alle ansatte i arbeid, inkludert seniorene. Seniorpolitikk knyttes til strategisk personalpolitikk ved å inkludere seniorfokus i IA, HMS, Kompetanse plan osv.. IA-arbeidet og sykefraværstiltak for ansatte mellom 50 og 60 år vil være viktig for å holde seniorene i jobb. Sykdom og skader er viktigere begrensninger enn alder. Tiltak som har med både fysisk og psykososialt arbeidsmiljø og arbeidsbelastninger å gjøre vil ha betydning for ansattes evne og ønske om å fortsette i jobb også når de blir eldre. Å dra seniorpolitikk inn i det systematiske HMS arbeidet vil også være nødvendig. Det er et viktig tiltak gjennom hele yrkeskarrieren at arbeidstakeren får mulighet for læring, vekst, utvikling og møter utfordringer og krav. Det skal legges vekt på å sikre at seniorarbeidstakerne gis mulighet for påfyll av kunnskap og kompetanse. Dette for å sikre mestring og jobbkontroll- Ved innføring av ny teknologi eller organisasjonsmessige endringer skal senior-arbeidstakere trekkes aktivt med for å hindre at endringene bidrar til utstøting. Det må søkes forståelse og skapes støtte for seniorpolitikken. Det blir et særlig fokus på opplæring av ledere som forstår og tar sitt ansvar. De vil få en avgjørende oppgave i en behovsvurdert ordning hvor det blir viktig med motivering og kartlegging på et tidlig tidspunkt ift pensjoneringsalder. Seniorperspektiv i lederarbeidet og seniorsamtalen blir her et viktig verktøy. Ledere har også en viktig oppgave i å gi en verdig avslutning på arbeidslivet for de som har gode grunner og både må og bør gå av på et tidligere tidspunkt. Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

8 Informasjon til ansatte må vektlegges. Seniorseminar med informasjon om pensjonsordningene og fokus på arbeidsliv, motivasjon og helse. Samarbeidet med pensjonsleverandøren må også systematiseres. 6. Evaluering Gode rutiner og etterprøving og vurdering av måloppnåelse vil motivere og gi mulighet for korrigering av kurs. Det skal innarbeides en årlig evaluering som integreres i det systematiske HMS-arbeidet, gjennom budsjetter og virksomhetsplaner, årsrapporter osv.. På bakgrunn av evalueringen og kartlegging fastsettes overordna målsettinger og fokusområder for seniorpolitisk arbeid i kommende år. Årlig evaluering skal gjennomføres innen følgende punkter: AFP-uttak og avgangsalder iht måltall gitt i seniorpolitisk plan. Oppsummering av hva slags seniorpolitiske avtaler som er inngått og erfaringer på avdelingene. Alderssammensetning fordelt på klinikk. Kompetansesammensetning, enhet og avdeling. Rapportering over gjennomførte seniorsamtaler og hvordan det jobbes med kompetanseoverføring på enhet og avdeling. Seniorpolitisk plan vedtas for perioden Planen evalueres ift tiltak og måloppnåelse før utgangen Seniortiltak Tiltak Organisatoriske og holdningsskapende tiltak 1. «Komme i gang kurs for ledere» - motivasjon og holdninger, seniorpolitisk ledelse. Planlegges 1. halvår Integreres etter hvert i ordinær lederopplæring. 2. Gjennom informasjonstiltak må arbeidsgiver/ledere utvikle og markedsføre helseforetakets seniortiltak for medarbeidere og arbeidsgivere. Planlegges 1. kv Finansiering Innenfor vedtatt budsjettrammer Innenfor vedtatt budsjettramme Informasjonskanaler: Temadagene Via personalweb Freskmeldinga Innblikk I klinikk og avdelingsmøter o.l. 3. Seniorsamtale med fokus på den enkeltes livsfase ved 58 år rettes fokus mot senkarrierefasen. Gjennom samtalen må lederne oppfordre og motivere den enkelte til å stå lenger i jobb. Det legges vekt på å kartlegge ønsker og behov for medarbeideren skal kunne stå i arbeid frem til aldersgrensen for den enkelte stilling. Innenfor vedtatt budsjettramme Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

9 Seniorsamtalene kan godt gjennomføres som en del av den ordinære medarbeidersamtalen der man inkluderer de spesifikke seniorpolitiske temaene i samtalene. BHT kan ved behov bidra med arbeidsrelatert veiledning for seniorer (helse). Frivillig for arbeidstakere over 58 år. Dette gjøres i samarbeid med leder. Det vil bli utarbeidet veileder 1. kv Pensjonsinformasjon orientering til alle ansatte om pensjonsmuligheter og rettigheter, dvs de ordinære KLP-dagene som har vært arrangert i flere år. 2 ggr pr år ved begge sykehus. Med mulighet for individuell/personlig veiledning. 5. Seniorseminar fra 59 år. Årlig seminar i samarbeid med KLP/NAV og eksterne forelesere med informasjon om pensjonsordningene og fokus på arbeidsliv, motivasjon, helse, arbeidsglede osv.. 6. Kompetanseutvikling den enkelte medarbeider, uansett alder, har selv et hovedansvar for å sikre seg faglig oppdatering. Samtidig har lederne et særlig ansvar for at medarbeidere som har fylt 58 år deltar i like stor grad som yngre medarbeidere. Individuelle tiltak / gruppetiltak 7. Behovsvurdert (individuelt) seniortilskudd ved fylte 60 år inntil kr ,- pr år. Avtale for ett år av gangen. Ordningen etter dette punktet forutsetter en individuell vurdering. Tilskuddet tildeles av administrerende direktør etter søknad fra klinikken og kan benyttes til ulike formål etter avtale. Tilretteleggingen er ment å være en god motivasjonsfaktor for å ønske å stå lenger i arbeid. Det er derfor viktig å finne gode løsninger som møter behovet til den enkelte senior. Motivering og kartlegging må starte på et tidlig tidspunkt ift pensjoneringsalder. Innenfor vedtatt budsjettramme/klp Innenfor vedtatt budsjettramme/klp Innenfor vedtatt budsjettramme. Finansiering gjennom tilskudd fra administrerende direktør. Det vil bli beregnet forholdstall for maksbeløp klinikkene kan søke på ut fra totalrammen som avsettes. Aktuelle tiltak kan være innen områdene (listen er ikke uttømmende): Fleksibel arbeidstidsordning. Tilrettelegging og organisering av arbeidsoppgaver og/eller arbeidsdagen. Fleksible/endrede arbeidsoppgaver. Redusere arbeidsbelastningen ved å sette inn ekstra ressurser. Fysisk aktivitet i arbeidstiden tilrettelagt av Frisklivskonsulenten./BHT (pausegym) Særskilt individuelt kompetansetiltak. Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

10 Tiltaket kan ikke nyttiggjøres for arbeidstakere som tar ut AFP 8. Behovsvurdert grupperettet tiltak Tiltak rettet mot utfordringer som grupper av seniorer har. Aktuelle tiltak kan være (listen er ikke uttømmende): Kurs Arbeidsmiljøtiltak Fysisk aktivitet i arbeidstiden tilrettelagt av Frisklivskonsulenten/BHT (Pausegym) Finansiering gjennom tilskudd fra administrerende direktør Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

11 8. Vedlegg til seniorpolitiskplan I grafene under vises totalt antall årsverk for 60+, fordelt på klinikk. Ansatte over 60 år utgjør 347 stk(pr 3. kvt 2013), dette fordeles på 256,74 årsverk. Graf 1 Alderssammensetning 60+ pr klinikk. Fordelt på antall årsverk Antall ,5 21,2 15,3 9,3 36,3 8, ,4 0 Graf 2 Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

12 Alderssammensetning 60+ pr klinikk. Fordelt på kvinner og menn Antall Totalt er 347(kvinner 272, menn 75) ansatte i Helse Nord-Trøndelag HF over 60 år. I de neste grafene vises alderssammensetningen i de ulike pensjonsordningene, fordelt på menn og kvinner som er innmeldt pr 3. kvt Graf 3 Graf 4 Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

13 Graf 5 Demografi +55 for Helse Nord-Trøndelag HF Her vises alderssammensetningen i de ulike pensjonsordningene med fokus på 55+, fordelt på menn og kvinner som er innmeldt i tjenestepensjonsordningen pr 3. kvt Graf 6 Graf 7 Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

14 Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF