Flerkulturell ledelse som strategimål fra utforming til handling i en profesjonsdominert organisasjon. Anita Walsøe, Mubashar Shafi, Kurt Sachse

Transkript

1 Flerkulturell ledelse som strategimål fra utforming til handling i en profesjonsdominert organisasjon Anita Walsøe, Mubashar Shafi, Kurt Sachse 1

2 Ullevål universitetssykehus innsats for livet 2

3 Bakgrunn for valg av oppgave Hver sjette ansatt har minoritetsbakgrunn I lederstillinger er det derimot få ansatte med flerkulturell bakgrunn. 3

4 Målsetning/strategi I november 2007 ble det på strategiseminar utarbeidet bla et mål om å øke andelen med ledere med flerkulturell bakgrunn Lederrekruttering av medarbeidere med flerkulturell bakgrunn har vært et prioritert program. 4

5 Lederrekrutteringsprogram Program var kun for flerkulturell ansatte i samarbeid med Ringnes og Sporveien (kun flerkulturelle) 2006 BI 6 av 20 plasser 2.programs sammensetning ble endret med både etniske norske og med majoritet med flerkulturelle medarbeidere 2008: BI 3 plasser kun flerkulturelle 5

6 Rekruttering 50 deltakere med flerkulturell bakgrunn har gjennomført lederutviklingsprogram 12 er blitt ledere og 6 har fått tilbud om videreutdanning på BI 6

7 Ved å få flere ledere med flerkulturell bakgrunn ønsket sykehuset: Å synliggjøre kompetansen og erfaringen mange har. Gode rollemodeller og talenter er viktig å få fram Å vise i handling at ledelsen vil satse på ledere med flerkulturell bakgrunn vil også være med å øke følelsen av å bli sett og hørt. 7

8 Ledere ved UUS Vi valgte å se på i hvilken grad strategimålet om å øke andelen av flerkulturelle ledere har fått forståelse blant topp- og mellomledere I tillegg ville vi kartlegge hvilke tiltak denne ledergruppen mente var viktig å gjøre for å øke andelen. 8

9 Kvantitativ undersøkelse Metode Elektronisk spørreskjema med svaralternativ 15 spørsmål: 5 ja/nei, 6 graderte, 4 med rangering av alternativer med mulighet for egne kommentarer 2 spørsmål utelatt 3 kategorier: generell del, generelle krav til ledere, strategi 87 respondenter, sykehusets øverste ledere (topp-og mellomledere) Svarprosent: 78% 9

10 Resultater (generell del) Har du hatt/har du ansvar for å ansette ledere i din divisjon/avdeling/seksjon? Er du etnisk norsk? 0 % 16 % Ja Nei Ja Nei 100 % 84 % 10

11 Resultater (generell del fortsetter) Hvor mange ledere har du ansatt de siste 2 årene ( )? Hvor mange ledere har du i dag direkte personalansvar for? Antall som svarer over 10 Antall som svarer over 10 Svaralternativ Svaralternativ Hvor mange ledere med flerkulturell bakgrunn har du ansatt i løpet av de siste 2 årene? Antall som svarer eller flere Svaralternativ 11

12 Resultater (generelle krav til ledere) Har du i løpet av de siste 2 årene ansatt en leder som du tidligere ikke har direkte jobbet med, eller kjenner? 59 % 41 % Ja Nei Antall som svarer Hvor ofte har du hatt søkere til lederstilling med flerkulturell bakgrunn de siste 2 årene? eller flere Svaralternativ 12

13 Har du i løpet av de siste 2 årene ansatt en leder som kommer internt fra? Resultater (generelle krav til ledere fortsetter) Hva vektlegger du hos en leder du skal ansette? 64 % 36 % Nei Ja Antall som svarer prioritet 2 prioritet 3 prioritet Har du i løpet av de siste 2 årene ansatt en leder som har kommet utenfra Oslo Universitetssykehus, Ullevål? 41 % Ja Nei Faglig kompetanse Ledererfaring Lederutdanning Svaralternativ Sosial kompetanse Gode referanser 59 % 13

14 Resultater (strategi) Oslo Universitetssykehus, Ullevål har som overordnet strategi å øke andelen av flerkuturelle ledere på samtlige ledernivå.i hvilken grad føler du at denne strategien er tydelig formidlet til deg? Antall som svarer I liten grad I noen grad I middels I nokså stor grad I stor grad Alternativ I hvor stor grad påvikrer dette din avgjørelse ved ansettelse av ledere? Antall som svarer I liten grad I noen grad I middels I nokså stor grad I stor grad Svaralternativ 14

15 Resultater (strategi fortsetter) Hva tror du må til for å øke andelen av flerkulturelle ledere ved Oslo Universitetssykehus, Ullevål? Antall som svarer prioritet 2. prioritet 3. prioritet Oppfordring Felles lederutviklingspr ogram Kulturforsåelses program Mentorordning Kvotering Svaralternativ 15

16 Metodekritikk Negative faktorer: Enkelte av spørsmålene var for dårlig nøyansert Respondentene kunne svare på irrelevante spørsmål Spørsmål ble kun kommentert Varierende svarprosent på spørsmål 16

17 Metodekritikk (fortsetter) Positive faktorer: Høy svarprosent, 78 % Respondentene besvarer når det passer dem Anonymitet for respondent 17

18 Vi Anita Walsøe administrasjon Shafi Mubashar ingeniør Kurt Sachse lege 18

19 Aha I 5 av 67 har ansatt flerkulturell leder på 2 år Topp-prioritet: Faglig kompetanse 19

20 Aha II 28% er i liten eller noen grad kjent med strategimålet For mange som vet for lite? 20

21 Benchmark Privat sektor, Tyskland, 54 bedrifter, >5000 ansatte, bred spektrum av virksomhet, HR-ansvarlige svarer: Er du kjent med bedriftens kvalitative strategimål? 12% i liten eller noen grad Er du kjent med bedriftens kvantitative strategimål? 6% i liten eller noen grad (HR-Strategie 2005+, Peopledynamix Studie) 21

22 Kulturen Endringsprosess i en profesjonsdominert organisasjon: Kultur for desentrale beslutningsprosesser Kultur for kunnskapsbaserte endringer Ingen tradisjon for verdibaserte endringer 22

23 Hva må til? Oppfordring til å søke Felles utviklingsprogram Kulturforståelsesprogram Mentorordning 23

24 Fasit Endring innenfor organisasjonskulturen fremfor endring av organisasjonskulturen 24

25 So what? Tre blir til ett Fire blir til ett Makrokulturen Mikrokulturen 25

26 Takk! Spørsmål? 26