Kompetansearbeidstakeren

Transkript

1 Roar Høydal Kompetansearbeidstakeren Arbeidsnotat IRIS /xxx Prosjektnummer: Prosjektets tittel: Oppdragsgiver(e): Forskningsprogram: ISBN: Kampen om arbeidskraften: Arbeidsmarkeds- og kompetansescenarier i Stavanger-regionen 2020 Stavangerregionen Næringsutvikling xxxx-x Gradering: Åpen fra Stavanger / Roar Høydal) Prosjektleder Sign.dato Martin Gjelsvik Kvalitetssikrer Sign.dato (Fornavn, etternavn) Senterleder (Samfunns- og næringsutvikling) Sign.dato

2 Innhold Sammendrag INNLEDNING Arbeidsmarkedet og kompetansearbeidstakeren Problemstilling ET ARBEIDSLIV I ENDRING Kunnskaps- og tjenesteøkonomien Ny teknologi Globalisering åpnere markeder og økt omstilling Nye verdier: fra lønnsarbeid til selvrealisering Demografisk utvikling Oppsummering drivkrefter FLEKSIBLE ORGANISASJONER Numerisk og funksjonell fleksibilitet Endrede tilknytningsformer MELLOM ARBEID OG FRITID Arbeidets organisering KOMPETANSEARBEIDSTAKEREN EN NOMADE? Den psykologiske kontrakt Konjunkturers rolle KOMPETANSEARBEIDSMARKEDET Fremtidens kunnskapsintensive virksomheter AVSLUTNING NOK LYSE HODER OG LYSE NOK?... 27

3 Sammendrag Drivkrefter som teknologisk utvikling, økt globalisering og fremveksten av kunnskap og serviceøkonomi har i stor grad vært med på å endre arbeidsmarkedet gjennom endrede rammebetingelser. Vi har hatt en markant vekst i serviceøkonomien og kunnskapsintensiv tjenesteyting de siste årene. Utviklingstrekk tyder på at vi vil ha en fortsatt vekst og etterspørsel i tjenester og kanskje spesielt etter kunnskapsintensive tjenester. Den teknologiske utviklingen sammen med økende grad av globalisering og oppmyking av handelsbarrierer tyder på at vi vil ha en utvikling hvor tjenester i større grad blir stedsuavhengige. Hvor stor del av denne veksten kommer til å komme i innenlands sektor er usikkert Virksomhetene søker fleksible tilpasningsstrategier for å tilpasse seg endrede rammebetingelser. Som en konsekvens av kravet til økt fleksibilitet har arbeidstakerne blitt mer individualistiske som igjen har ført til og fører til nye verdier og tilpasningsstrategier for arbeidstakerne. Det kan se ut som vi har en utvikling i ytterligere individualisering, hvor ens egen cv er ens prosjekt. Samtidig legger arbeidstakstakerne vekt på å få dekket sine egne sosiale behov og at det skal være en avgrensing mellom familie og arbeid. Arbeidstakere har blitt mer opptatt av sine ekspressive behov i forhold tilarbeid og den psykologiske kontrakten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker har endret karakter. Mye tyder på at arbeidstakerne er blitt mer mobile. Dette fordi både kravene i arbeidslivet har endret seg og fordi arbeidstakernes forventinger har endret seg.

4 1 Innledning Denne temautredningen har til hensikt å forberede grunnen for scenariearbeid knyttet til prosjektet KAMPEN OM KOMPETANSEN Arbeidsmarkeds- og kompetansescenarier i Stavanger-regionen Dette notatet tar for seg ett av temaene i prosjektet, nemlig kompetansearbeidstakeren. I tillegg til å være grunnlag for scenariekonstruksjon vil denne utredningen være et selvstendig notat som bidrar til den allmenne kunnskapsoppbyggingen om temaet. I dette notatet er vi på jakt etter sentrale utviklingstrekk og drivkrefter som kan bidra til å belyse hvordan fremtidens arbeidsplasser og kompetansearbeidstakere kan se ut. Hensikten er ikke å presentere forslag til svar eller løsninger, men heller å skape et grunnlag for diskusjon og debatt. Uutredningen er basert på dokument- og litteraturstudier for å etablere en oppdatert kunnskapsbasis på området. I tillegg har prosjektets referansegruppe bidratt med viktige innspill. Ut fra en identifisering og diskusjon av viktige utviklingstrekk og drivkrefter vil denne temautredningen munne ut i noen aktuelle diskusjonsspørsmål. 1.1 Arbeidsmarkedet og kompetansearbeidstakeren Noe av det mest fremtredende med arbeidslivet i dag er kompleksiteten. Arbeidslivet er i stadig endring og forandringstakten er stor. Når en skal beskrive trekk ved dagens arbeidsmarket fremheves gjerne elementer som at store deler av arbeidsmarkedet preges av større grad av internasjonalisering og globalisering, teknologisk utvikling, høy kompleksitet, økt utdanning og fremvekst av kunnskapsorganisasjoner. Scenarier 2020 for Stavanger-regionen viser blant annet at regionens fremtidige evne til verdiskapning er avhengig av at regionen klarer å knytte til seg og beholde kompetent arbeidskraft. I en økonomi som stadig blir mer konkurranseutsatt og internasjonal vil det kunne ligge både trusler og muligheter for regionen. Regionen og landet for øvrig har vist en markant økonomisk vekst og mye av denne veksten kan tilskrives de særdeles gode tidene i norsk petroleumssektor. Som hovedsete for denne sektoren har spesielt Stavanger-regionen opplevd store ringvirkninger som blant annet et svært presset arbeids- og boligmarked. Nå skal derimot ikke all vekst tilskrives olje- og gassnæringen. Også den tjenesteytende sektoren er et viktig innslag i økonomien, hvor næringen står for nesten to tredjedeler av den økonomiske verdiskapning i dagens Norge (ECON 2005). I løpet av de senere årene har det vært en økende konkurranse om kompetanse i Norge. Spesielt synes dette å gjelde den delen av næringslivet som driver med kunnskapsintensiv tjenesteproduksjon. Kjennetegnet ved kunnskapsintensiv tjenesteproduksjon er at kunnskap ansees som den viktigste innsatsfaktoren i - 4 -

5 virksomheten. Flere virksomheter opplever stagnasjon i veksten på grunn av mangel på kompetent arbeidskraft. Dette er en del av en internasjonal trend. Arbeidsmarkedet i dag preges av å være stramt og tegnene tyder på at det vil bli enda strammere. Konsekvensene er blant annet at virksomheter står i en situasjon hvor det allerede er kamp om talentene. I konjunkturbarometeret mai 2007 for Rogaland kan en lese at hver 4. virksomhet i fylket har ubesatte stillinger på grunn av mangel på kvalifisert arbeidskraft. Størst vekst har regionen hatt innen forretningsmessig tjenesteyting (Konjunkturbarometeret for Rogaland mai 2007). 1.2 Problemstilling Temautredningen tar sikte på å beskrive kompetansearbeidstakeren og hans/hennes forhold til jobb innenfor kunnskapsintensiv tjenesteproduksjon. Temanotatet starter først med å beskrive 5 fundamentale drivkrefter som er med på å påvirke utviklingen på arbeidsmarkedet. Hensikten med å beskrive drivkreftene er å gi en forklaring på hvorfor arbeidslivet og dynamikken mellom arbeidstaker og arbeidsgiver har endret og endrer seg. Drivkreftene er med på å endre de rammebetingelser som virksomheter operer i og dermed er de med på å definere virksomheters handlingsrom: En forståelse av drivkreftene vil dermed fungere som et bakteppe til å forstå virksomheters - og arbeidstakeres tilspasning til et arbeidsliv i endring. Spørsmål en kan stille seg er blant annet hvilke konsekvenser disse globale drivkreften vil få på virksomheter og den enkelte arbeidstaker og samspillet mellom dem. Mer konkret ønsker temanotatet å besvare følgende spørsmål: - Hvordan tilpasser virksomhetene seg til disse drivkreftene? - Hvordan orienter arbeidstakeren seg i dette komplekse bildet? Hvilke preferanser ligger bak og styrer de valg han eller hun tar? Resten av temanotatet er strukturert som følger: 2 Et arbeidsliv i endring Mange beskriver dagens arbeidsmarked som preget av økende global konkurranse, ledsaget av rask teknologisk utvikling, kortere livssyklus på produktene og stadig mer krevende kunder. I dette landskapet er menneskelig kapital blitt fremhevet som en av de viktigste produksjonsfaktorene. I dag finnes det flere og flere som hevder at dersom den - 5 -

6 økonomiske veksten skal kunne fortsette, er kunnskap og læring de viktigste faktorene 1. Fra flere hold blir det hevdet at vi har beveget oss fra et industrisamfunn til et kunnskapssamfunn. 2 En mer rett beskrivelse er kanskje at vi har et samfunn som både er et industrisamfunn og et kunnskapssamfunn. Et samfunn som er begge deler på samme tid, hvor det nye og det gamle eksisterer side om side (Bason et al 2003). Det fremste kjennetegnet ved arbeidslivet i dag er kompleksiteten, hvor arbeidslivet er i stadig forandring og forandringstakten beskrives som stor. Det kan være nærliggende å tro at det arbeidsliv vi kjenner i dag vil ha gjennomgått betydelige endringer om år. Nye bransjer/næringer vil komme til, nye typer av virksomheter, nye organiseringsog ledelsesprinsipper og andre typer jobber. Noen nøyaktig viten om hvilken utvikling, er vanskelig å ha. Men vi kan gjøre kvalifiserte gjetninger på bakgrunn av de trender og tendenser vi har sett utvikle seg i løpet av de siste ti årene. I den danske boken arbeidslivets nye ansikter (Bason et al 2003) er det blitt beskrevet 5 globale drivkrefter for arbeidsmarkedet og arbeidsliv. Kunnskaps og serviceøkonomien Ny teknologi Globalisering åpnere markeder Nye verdier: fra lønnsarbeid til selvrealisering Demografisk utvikling Felles for disse trendene er at de er med på å endre rammebetingelsene som virksomhetene operer i og at de dermed påvirker både virksomheters og individers handlingsrom. Disse drivkreftene kan bli beskrevet gjennom sin egen dynamikk, men de kan også beskrives som å være i en tett relasjon og i ett påvirkningsforhold til hverandre (Bason et al 2003). 1 Se Lundvall B. Å (1992): National systems of Innovation. Towards a theory of innovation an interactive learning. Pinter Publisher, London 2 Flere forskere har skrevet om overgangen fra industrisamfunnet til et nytt samfunn. Blant de mer klassiske verkene kan nevnes Bell - The coming of Post-industrial society, Castell - The inforamtion age og Beck - Risikosamfunnet. Selv om de i sine analyser bruker ulike perspektiv og vektlegger elementer forskjellig, har de til felles at de hevder at den tradisjonelle og industrielle samfunnsorden har utspilt sin rolle

7 Nye verdier i samfunnet Økt globalisering og konkurranse Ledelses og arbeidsorganisasjonsformer Medarbeidernes nye virkelighet Teknologisk utvikling Demografiske forskyvinger Kunnskap og serviceøkonomien Figur Drivkrefter bak forandringer i arbeidslivet (Bason et. al, 2003) - 7 -

8 2.1 Kunnskaps- og tjenesteøkonomien Vi har hatt en utvikling hvor produksjonsfaktorene har endret seg i forhold til viktighet. I den industribaserte økonomien var kapital og arbeidskraft sentrale produksjonsfaktorer, mens i en kunnskapsøkonomi er kunnskap den viktigste produksjonsfaktoren (Castell 2000). I Manuel Castells bok The Information Age beskrives fremveksten av kunnskapssamfunnet. Castell beskriver et samfunn som blant annet kjennetegnes ved: - Spredning av informasjonsteknologien og økt produktivitet gjennom kunnskapsarbeid - Et skifte fra industriproduksjon til servicearbeid - Et økt behov for forretningsmessig profesjonalisering og dermed en vekst i etterspørselen etter høyt utdannet arbeidskraft og sterkt spesialisert faglig kompetanse. (Gjengitt i Bason et al 2003). Kunnskap som produksjonsfaktor er blitt gjeldende for svært mange bransjer og ikke bare i bransjer som tradisjonelt har blitt betegnet som kunnskapskrevende. Også i arbeid som tradisjonelt sett har blitt sett på som arbeidsintensivt er kunnskap blitt en svært viktig produksjonsfaktor. Men kunnskap er blitt spesielt viktig hvor produksjonen er basert på kunnskap og produktet ofte er kunnskapsleveranser/spesialproduksjon. Kompetansevirksomheter kan bli sett på som arbeidsintensive virksomheter fordi en vanskelig kan øke kapasiteten uten å øke bemanningen. Økt betydning av kunnskap som produksjonsfaktor har dermed ført til større etterspørsel etter kompetansearbeidstakeren som arbeidskraft. I Norge er hele tre av fire årsverk knyttet til tjenesteytende næringer, hvor nesten halvparten av alle årsverk befinner seg i privat tjenesteyting. Ser en på den delen av tjenesteytende næring som kan kalles kunnskapsintensiv tjenesteyting arbeidet vel 16 % av arbeidstakeren i en slik virksomhet. I løpet av perioden har kunnskapsintensiv tjenesteytende næring hatt en formidabel vekst på hele 160 % (ECON 2005) 3. Ser en i forhold til verdiskapning står tjenesteytende næringer for nesten to tredjedeler 3 Det finnes ikke noe omforent statistisk definert kunnskapsintensiv tjenestesektor. Econ har i sine analyser lagt til grunn en forståelse av begrepet at kunnskapsintensiv tjenester er hvor den primære innsatsfaktoren i tjenesteproduksjonen er enten nedfelt i medarbeiderens hoder eller i selskapets organisasjon. I rapporten har de videre begrenset kunnskapsintensiv tjenestesektor til et utvalg innenfor Statistisk sentralbyrås næringsgruppe forretningsmessig tjenesteyting samt telekommunikasjon og noe undervisning. (ECON 2005) - 8 -

9 av den økonomiske verdiskapningen i Norge, hvor privat sektor står for 70 %. Kunnskapsintensiv tjenesteproduksjon har i løpet av en 25 års periode nesten firedoblet sin verdiskapning(econ 2005). Samtidig har det vært en utvikling hvor også handelen med tjenester har økt. Av all eksport i 2004 utgjorde tjenester om lag 25%, det samme som for industriprodukter. Hvor eksportveksten er høy blant kunnskapsintensive næringer som finans- og forretningstjenester(econ 2005). Kunnskapsintensiv tjenestesektoren utgjør med andre ord en vesentlig del av den av den norske økonomien i form av både verdiskapning og sysselsetting. Econ har i sin analyse av kunnskapsintensiv tjenestesektor identifisert tre drivkrefter som de mener er av betydning for utviklingen innen kunnskapsintensiv tjenesteproduksjon; utvikling av mer åpne markeder, nye teknologiske muligheter samt økt etterspørsel etter tjenester (ECON 2005). Dette er drivkrefter som også vil bli diskutert videre i dette notatet Kjennetegn ved kunnskapsorganisasjoner Kjennetegn ved kunnskapsorganisasjoner er at de ofte kan har innslag av ulike fleksibilitetsstrategier i forhold til arbeidstider, arbeidssteder, arbeidsfunksjoner. Kunnskap og arbeidskraft blir beskrevet som kritiske suksessfaktorer i kunnskapsvirksomheter. Leveransen skjer gjennom komplekse, ofte unike tjenester og produkter. Den ansatte vil ha et ha et høyt utdanningsnivå og stor grad av autonomi. Arbeidsoppgavene vil ofte være preget av et tett forhold til kundene, fordi hva som er ferdig leveranse gjerne er uklart eller komplekst. Kunnskapsintensiv produksjon kan ikke alltid like godt planlegges som regulært arbeid. Ofte vil ledelse og styring av medarbeidere forekomme ved at en fokuserer på oppnådde resultater enn at en overvåker selve arbeidsutførelsen og tilstedeværelsen (NOU 1999:34). Arbeidets organiseres gjerne i grupper eller prosjekter som fører til en løsere struktur og organisasjonstilknytning. De fleste KIFT-virksomhetene 4 har sin inntjening gjennom prosjekter. Og ofte vil de ansatte bruke mellom 60 og 90% av tiden i prosjekter (Skaaret 2000). I prosjekter vil arbeidsintensiteten ofte variere gjennom prosjektets levetid, hvor det ofte vil kreves en større innsats når prosjektet nærmer seg sluttdato. Kjennetegn ved KIFT virksomheter (Skaaret 2000). - Den viktigste markedskontakten skjer ofte direkte mellom kunde og de som gjennomfører prosjektet - De ansatte har ofte høy formalkompetanse - Har ofte tett kundeinteraksjon fordi leveransen ofte skjer i form av prosess enn som i form av et håndfast produkt. 4 Kunnskapsintensive forretningsmessige tjenesteytere - 9 -

10 - Gjennom høyt kompetente ansatte tør ledelsen delegere mer ansvar nedover i organisasjonen, men samtidig mister de en del kontroll. I kunnskapsvirksomhetene vil derfor kompetansearbeidstakeren spille en viktig rolle. Kompetansearbeidstakeren er ikke bare viktig gjennom sin sentrale rolle i produksjonen og verdiskapningen, men også fordi de eier de viktigste produksjonsmidlene, nemlig kompetansen. 2.2 Ny teknologi Teknologisk utvikling har gjennom alle tider vært avgjørende for samfunnsutvikling. Kunnskap og servicesamfunnet har blant annet vokst frem som et resultat av en rivende teknologisk utvikling. De siste ti årene har den teknologiske utviklingen spesielt innen informasjons og kommunikasjonsteknologi (IKT) vært med på å endre samfunnsstrukturen og næringslivet gjennom endrede rammebetingelser. Informasjon og kommunikasjonsteknologien har påvirket og påvirker virksomhetens arbeidsbetingelser på flere måter. IKT har ført til store forandringer. For eksempel skjer innkjøp, lagerstyring, prosessflyt, produksjon, markedsføring, saksbehandling, distribusjon og kommunikasjon i økende grad ved hjelp av digital teknologi. Oppbygging av globale produksjonskjeder med verdensomspennende transport- og lagersystemer er langt på vei muliggjort med denne teknologien (NOU 1999:34) Mange varer og tjenester krever fysisk nærhet mellom kunde og tilbyder. Et eksempel på slike stedbundne tjenester er helse og sosial tjenester. Men det finnes også tjenester som er mindre stedsavhengig og som har potensial for å kunne utføres andre steder. Informasjonsteknologien fremmarsj har gjort og vil gjøre utførelsen av tjenester mer mobil. Gjennom bruk av informasjonsteknologi har en fått en utvikling der tjenesteproduksjonen har gått fra å være mer stedsavhengig til stedsuavhengig. Vi har med andre ord hatt en forskyving til at stadig flere og flere tjenesteområder blir uavhengig av tid og rom. En er ikke lenger avhengig av at tjenesteproduksjonen foregår i umiddelbar nærhet av kjøper. Spesielt innen IT har vi sett en slik utvikling hvor flere tjenester i dag like godt utføres av medarbeidere i Lahore i India som av en medarbeider lokalisert i samme bygg. 5 Denne teknologiske utviklingen har vært med på å åpne opp for større grad av outsourcing (Econ 2005). Fremveksten av IKT har ført med seg at selve virksomhetsstrukturen har kunnet endre seg, Eksempel på dette er virtual coporations, som organiserer seg som fleksible nettverk av underleverandører, vikarbyråer, kontraktsansatte, konsulenter og freelancere. (Bason et al 2003) Begrepet henspeiler seg på at virksomhetens fysiske aktiviteter blir mer spredd og dermed vanskeligere å få øye på. Virtual corporations inneholder vanligvis tre elementer. 5 Det kan nevnes at pr var rundt 35 norske virksomheter etablert i India (

11 - Produksjonen løsrives fra tid og sted. De ansatte er ikke bundet til et fast arbeidssted. Eksempler på at produksjonen koordineres på tvers av tidssoner i døgnkontinuerlige skift. eksempler fra IT verden. - Produksjonen splittes opp ved at ulike aktiviteter utføres av selvstendige enheter knyttet sammen i et leveranse nettverk. (Bygger dermed i stor grad på nettverksorganisering). - Forholdet mellom arbeidstakere og virksomhetene er organisert på varierende måte. Fra fast ansettelse til bruk av frilansere og kontraktører (NOU 1999:34). Men den teknologiske utviklingen får også andre mer nære konsekvenser for den enkelte medarbeider. IKT har gitt store muligheter for betydelige endringer i den enkeltes arbeidsliv, gjennom blant annet måten virksomheten organiseres på og hvordan arbeidet kan organiseres og utføres. Et godt eksempel er bruken av informasjonsteknologi. Gjennom IKT er det nå også lettere å samhandle raskt og effektivt, dele informasjon og dermed øke muligheten til å være informert. IKT har også åpnet opp for større grad av hjemmearbeid/fjernarbeid. IKT har dermed vært med på å åpne opp for større fleksibilitet ved at det er større muligheter for å velge når og hvor en vil jobbe, og en er dermed ikke lenger så avhengig av å være innenfor noen gitte rammer. IKT har på den ene siden ført til at arbeidstakeren har fått større frihet og fleksibilitet, samt større grad av medvirkning og innflytelse På den andre siden representerer denne utviklingen også en utfordring, ved at skiller mellom jobb og privatsfære i stadig større grad viskes ut. Følgende tekst i en reklamekampanje kan illustrere hvordan teknologien er med på å kunne viske ut skillet mellom privatliv og jobb Netcom Bedrift har løsninger som gjør at du kan være på jobb samtidig som du er litt på jobben. Hvem tror du tjener mest på det? Vannkopper har det med å dukke opp når jobben er på sitt travleste. Selvfølgelig skal man ha full fokus på de hjemme når man først er hjemme. Men når man skal tilbake til jobben er det godt å slippe å bruke halve dagen på å oppdatere seg. Vi leverer de løsninger du trenger for at hverdagen skal gå knirkefritt som mulig. Og det tjener alle på. (PC World, nr. 10, 2007) Et annet eksempel på dette er internet og bruken av e-post som muliggjør distansearbeid. Med dagens teknologi med push-funksjon på mobilen kan jobbmailene bli videresendt til mobilen med en gang den kommer inn på virksomhetens mailserver. I en slik verden kan skillene mellom arbeid og privatliv i større grad bli utvisket ved at tilgjengeligheten øker og mulighetene for avkobling kan bli mindre. Konsekvensene av disse trekkene for både arbeidstakeren og arbeidsgiveren diskuteres mer inngående senere i notatet (kap??)

12 2.3 Globalisering åpnere markeder og økt omstilling I kjølvannet av teknologiske utviklingen og en utvikling med liberalisering av internasjonal handel samtidig som nasjonale markeder de-reguleres, er stadig flere bransjer og virksomheter blitt utsatt for internasjonal konkurranse. De nasjonale landegrenser får stadig mindre betydning og samfunnet blir i økende grad globalt. Industrien har lenge vært inne i en konkurranse situasjon hvor markedet ikke lengre kan defineres langs de nasjonale landegrensene, men mer og mer trekker over i globalisert konkurranse. Produksjonsprosesser oppslittes og aktivitetene utføres i de land som har de beste kostnads- og kompetansemessige forutsetningene for å kunne utføre dem. (NOU 1999:34). Spesielt har vi sett konsekvenser for den hjemlige industrien hvor produksjonen i stadig større grad flyttes til lavkostnadsland. Bakgrunnen for dette er blant annet den teknologiske utviklingen. Teknologien har åpnet opp for nye produksjonsprosesser og endrede og nye former for distribusjon (transport og informasjons teknologi), noe som blant annet har muliggjort samhandling på tvers av store avstander. Samtidig som teknologien åpner opp for nye muligheter har det vært en utvikling med liberalisering av internasjonal handel gjennom deregulering av markeder og nedbygging av handelshindre. Dette gjelder ikke bare varer, men også tjenester som f.eks gjennom EU sitt tjenestedirektiv. Dette har blant annet medført at det ikke bare er industrien som er kommet inn i et markedet som ikke lengre kan defineres langs landegrensene, men også tjenesteytende virksomheter inngår i en internasjonal handel som blir mer og mer global. Resultatet av globaliseringen er mangesidig. En konsekvens er at det blant annet blir mer og mer vanlig at virksomheter har forbindelser med andre land i fra ulike deler av verden. Enten på leverandørsiden, gjennom ulike former for partnerskap eller ved at markedet er spredt ut over hele verden. I tillegg innebærer globaliseringen at virksomheter etablerer seg og operer på tvers av landegrenser. En form er gjennom direkte investeringer i lokale markeder ved at utenlandske selskaper etablerer seg i Norge. Dette betyr at sektorer eller bransjer som tidligere ikke har vært konkurranseutsatt nå risikerer å havne i konkurranse med utenlandske aktører på sin egen hjemmearena. Mye tyder på at markedsadgang er et viktig motiv for utenlandske direkteinvesteringer, særlig gjelder dette hvor nærhet til kundene er viktig som i f.eks forretingsmessig tjenesteyting. Dermed utsettes bransjen for internasjonal konkurranse ved at utenlandske selskaper er tilstede i lokale markeder (NOU 1999:34). Også kapitalmarkedet internasjonaliseres og globaliseres. I følge Colbjørnsen har revitaliseringen av aksjemarkedet og økningen i eiernes innflytelse vært en av de viktigste endringene i virksomheters arbeidsbetingelser de siste årene. Markedsbasert eierskap er i ferd med å bli mer vanlig i Norge hvor institusjonelle investorer som f.eks pensjonsfond og aksjefond spiller en større rolle. I begrepet markedsbasert eierskap ligger det at svak utvikling kan føre til en aksjeflukt. Virksomhetene står dermed ovenfor et effektiviseringspress fra eierne. Svake resultater som igjen vil føre til lavere pris på aksjen kan føre til at selskapet blir mer utsatt for f.eks uvennlige oppkjøp. Slike oppkjøp kan gjerne føre til utskifting av ledelse, nedleggelse eller salg av avdelinger. Utviklingen har i følge Colbjørnsen ført til et

13 omstillingspress på virksomhetene og dermed økt behovet for fleksibilitet. (Colbjørnsen 2003) Et fellestrekk ved globalisering er økt konkurranse og krav til omstillingsevne. Virksomhetene må stadig søke å tilpasse seg gjennom kontinuerlig å utvikle produksjonsprosesser, introdusere nye produkter, effektivisere driften osv. Andre konsekvenser er at virksomheter søker å tilpasse seg endrede omgivelser ved også å endre selve virksomhetsstrukturen. En ser stadig at en på virksomhetsnivå endrer virksomhetsstrukturen ved at en outsourcer enkelte enheter eller funksjoner. Andre former for konkurranseutsetting er at en lar egne avdelinger konkurrere med eksterne leverandører (NOU 1999:34). Virksomhetene kan møte konkurransen på ulike sett, men en fellesnevner ser ut til å være et større behov for virksomhetene evne til fleksibel organisering. (Bason et al 2003 & Colbjørsen 2003) 2.4 Nye verdier: fra lønnsarbeid til selvrealisering Etter hvert som industrisamfunnet lyktes med å tilfredsstille de materielle behovene til flertallet i befolkningen og etter hvert som utdanningsnivået økte, har behovene for tilhørighet og selvrealisering fått en større plass i folks liv (Colbjørnsen 2003:31). Det finnes flere studier og undersøkelser som konkluderer med at det har skjedd endringer i de ansattes holdninger til arbeidet, spesielt blant de yngre arbeidstakerne. Verdiene og holdningene til arbeid kan bli beskrevet som å være i oppbrudd og blir i økende grad mer komplekse og tvetydige. Stadig viktig for flere er å ha en jobb som gir mening og personlig utvikling. Stadig flere etterspør ansvar i arbeidet og lønnen er ikke i seg selv avgjørende for jobbtilfredshet. (Bason et al 2003) I en tysk studie på 1990 tallet fant Martin Baetghe(1994) at man kunne skille mellom to hovedretninger når det gjelder orientering til arbeidet. I den første hovedretningen vektlegger arbeidstakeren at arbeidet skal være innholdsmessig og kommunikativt tilfredsstillende, hvor man realiserer seg selv og bruker av seg selv som person. Disse forventingene kan beskrives som å være menings- og subjektorienterte. Den andre hovedretningen er å se på arbeidet med et mer materielt og reproduksjonsorintert blikk. Her står salget av selve arbeidskraften sentralt. Arbeidet blir her sett på som et middel for å sikre det materielle grunnlaget for vårt levesett. Faktorer som blir lagt vekt på i en slik tilnærming til arbeidet, er ansettelsesikkerhet og inntektssikkerhet. I undersøkelsen til Baetghes fant han at 73% av respondentene (166 unge i aldersgruppen år) vektla menings- og subjektorienterte foreventinger. Baetghe gav tre strukturelle forklaringer på sine funn: Sosial bakgrunn, utdannelse og jobbkategori. Undersøkelsen viste at de unge arbeidstakerne hvor familiebakgrunn var fra funksjonær, tjenestemann eller selvstendige familier dominerte i forhold til de menings- og subjektorienterte forventningene og at disse forventingene økte med høy utdannelse. Baetghe argumenter i sin artikkel om at disse faktorene vil få økt betyning og derfor kommer til å sette sitt preg på arbeidslivet gjennom å påvirke så vel

14 verdisystem og forventings- og atferdsmønstre i forhold til arbeid. Ser vi på nyere undersøkelser finner vi støtte i Baethges syn. Baethge mener at bakgrunnen til en mer individualistisk tendens er å finne i en betydelig lengre skolegang. Men også veksten i servicenæringen, desentralisering i produksjon og nye former for rasjonaliseringskonspeter basert på høyt kvalifisert arbeidskraft og fleksibel arbeidsorganisering (Halvorsen og Olsen 1992). I et slikt perspektiv blir ikke jobben instrumentell, dvs at du jobber for å kunne leve. Jobben blir heller en del av et identitetsprosjekt, på en måte selve meningen med livet(rasmussen 1999). I en dansk undersøkelse om unge kompetansearbeidstakere i aldersgruppen år beskrives de unge som langt mer sosial og langt mindre egoistisk enn sitt rykte (Mandag morgen). De beskrives som arbeidstakere som vektlegger det sosiale fellesskapet og gode kollegaer. De ønsker balanse mellom arbeid og fritid og hvor tradisjonelle verdier som virksomhetene image, lønn, forfremmelser og stillingsbetegnelser betyr mindre. Muligheten for personlig selvutvikling rangeres høyest over hva de unge vil vektlegger. Blant de avgjørende faktorer for valg av virksomhet er i hvilken grad virksomhetene har et miljø som oppleves som stimulerende og utfordrende, slik at den enkelte medarbeider utvikles. Verdier de vektlegger er å kunne utfolde og utvikle sine talenter i nært samarbeid med kollegaer og en engasjert sjef. De vil realisere seg selv både i og utenfor arbeidet, hvor de vektlegger friheten til å selv å velge virksomhet og karriere. Arbeidstakeren kan sies å dyrke sitt eget personlige prosjekt (Mandag morgen 2001). De beskrives som revolusjonære uten å ville det fordi de bryter med tradisjonelle mønstre/meninger. De sier blant annet (Mandag morgen 2001): 1. Nei til kollektiv lønn: vil heller ha en individuell avlønning. 2. Nei til tradisjonell ansettelse: De fleste foretrekker fast ansettelse, men kun 25 % ønsker faste arbeidstider og fast timetall. Det skal være fleksibilitet, både i rammene og jobbinnhold. 3. Nei til tradisjonell karriere. Formell karriere, forfremmelse og hierarkier appellerer ikke til de unge. De prioriterer heller faglig valgfrihet og mulighet til spesialisering. Også i andre undersøkelser finner en tilsvarende resultater. Blant annet i den store studentundersøkelsen til Universum er det store endringer å spore i hva studenten mener gjør en arbeidsgiver attraktiv 6. Spesielt har muligheten for balanse mellom privatlig og karriere har økt. Vektlegging av utfordrende arbeidsoppgaver holder stabilt på topp, mens interessen for å jobbe i konsulentbransjen har gått ned(universum Graduate Survey: ) Det henger sannsynligvis sammen med det store arbeidspresset i slike 6 Universum er et research selskap innen employer branding med hovedkontor i Sverige. De gjennomfører store studentundersøkelser med det formål å kartlegge studenters karriereforventninger. I Norge gjennomføres denne undersøkelsen en gang i året

15 organisasjoner og studentenes antagelser om utfordringer knyttet til å kombinere en slik jobb med et godt privatliv. En kan kanskje snakke om at et nytt arbeidsbegrep har manifestert seg og da spesielt blant unge arbeidstakere med mellom og lang utdannelse. 2.5 Demografisk utvikling Samtidig som behovet for arbeidskraft ser ut til å øke, har vi en arbeidsstyrke hvor den demografiske sammensetningen er under rask endring. I de nærmeste årene vil færre unge mennesker komme inn i arbeidsstyrken og gjennomsnittsalderen vil stige. Den demografiske utviklingen trekker i retning at Norge kan få en betydelig mangel på arbeidskraft på lang sikt noe som også gjenspeiles i en internasjonal trend. Statistiske fremskrivinger viser at arbeidsstyrken vil øke frem mot 2025 for deretter å avta. SSB regner med at arbeidsstyrken i 2030 vil være på samme nivå som i Fremskrivningene viser at det først og fremst er den eldste arbeidsstyrken som vil øke (NOU 1999:34). Temaet demografisk utvikling behandles grundig som tema i et eget avgrenset notat tilknyttet dette prosjektet. Viser derfor til dette notatet for en grundig gjennomgang. 2.6 Oppsummering drivkrefter Vi har ovenfor beskrevet drivkrefter som økende konkurranse, teknologisk utvikling, åpning av markeder og fremveksten av kunnskaps- og servicesamfunnet som er med på å endre virksomheters rammebetingelser. Et fellestrekk ved konsekvensene av disse drivkreftene er at de virker i retning av at virksomhetene og arbeidstakerne må bli mer fleksible. Vi kommer videre i notatet til å beskrive hva som kjennetegner fleksible organisasjoner, hvilke konsekvenser dette får for arbeidstakerne og for relasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. 3 Fleksible organisasjoner Fellestrekk i dagens organisering av arbeidslivet synes å være kravet om fleksibilitet. I et arbeidsmarked som preges av blant annet økende global konkurranse, raske teknologiske endringer, kortere livssyklus på produktene og stadig mer krevende kunder øker kravene til virksomhetenes evne til å være fleksible. Som et svar på kravene om fleksibilitet har nye organisasjonsformer har vokst frem. Begreper som for eksempel den fleksible bedrift, fleksibel spesialisering, Just In Time og TQM (total quality managmenet) beskriver noen mestringsstrategier som vektlegger blant annet fleksibilitet. I følge Colbjørnsen har behovet for fleksibilitet konsekvenser for virksomhetens måte å

16 organisere seg på. Konsekvenser han peker på er blant annet: - Organisasjonsform, dvs arbeidsdeling, avdelingsgrenser kommunikasjon, forholdet mellom over-underordnede, styringsprinsipper og samarbeid med andre virksomheter - Ansettelsesrelasjoner dvs gjensidige forventinger og forpliktelser mellom virksomheten og den ansatte om forhold som jobbtrygghet, ansettelseslengde, belønninger og innstas (Colbjørnsen 2003:16) I forhold til endring og utvikling av organisasjonsformene er det tre hovedtendenser som gjør seg gjeldende. 1. I retning av mer nettverksorganisering der grensene mellom enkeltvirksomheter og mellom ansatte og virksomhetene blir mer flytende. 2. Organisasjonene er flatere ved at en bryter ned hierarkiske ledelsesstrukturer, ansvaret desentraliseres og det er større grad av teamarbeid eller prosjektorganseiring. 3. Kunde- og brukerorientering av aktivitetene som ofte går sammen med effektivisering av samarbeid og produktflyt på tvers av faggrupper og avdelinger, og tettere integrering av leverandør og kunder i produksjonen (NOU 1999:34). I det kravene til fleksibilitet økes endres også arbeidsbetingelsene. Arbeidsbetingelser som gjerne blir beskrevet er at arbeidstakeren skal ivareta et stadig større ansvar for planlegging og organisering av arbeidsoppgavene (empowerment). Denne måten å organisere arbeidet på fører til økte krav til faglige kvalifikasjoner og kunne inngå aktiv i samarbeidsprosesser (Limborg 2003). En slik utvikling fører til at de ansatte befinner seg i en situasjon med økt ansvar, men også økte utviklings og læringsmuligheter (Limborg 2003). Utfordringer som kan oppstå er når en opplever en ubalanse mellom arbeidets krav og innsats og den belønning som følger med arbeidet. Dette temaet vil bli belyst nærmere i kapittel 4 Mellom arbeid og fritid. 3.1 Numerisk og funksjonell fleksibilitet Virksomheters behov for fleksibilitet vil kunne gjenspeile seg i relasjon mellom virksomheten og arbeidstakere. En knytter gjerne fleksibilitet til muligheten for å kunne variere arbeidstider, ansettelsesformer og sysselsetting. For virksomheten handler det om å blant annet kunne tilpasse seg skiftende omgivelser i form av konjunkturer, sesongvariasjoner, endring i produksjonsmetoder, å tilpasse seg ansattes ønsker osv. For den ansatte vil numerisk fleksibilitet handle om trygghet og inntekt, men også forhold

17 som å kunne tilpasse arbeidet til for eksempel ulike livsfaser. Atkinson (1984) modell av den fleksible bedrift er som å regne for en klassiker i arbeidslivssosiologien. Den har fått stor oppmerksomhet og brukes den dag i dag som referanse i studier av blant annet fleksibilitet og arbeid. Det sentrale bidraget i Atkinsons modell var å skille mellom en kjerne og en periferi i organiseringen av virksomheten. Med kjerne menes arbeidstakere som utfører virksomhetens nøkkeloppgaver og med periferi menes arbeidstakere som utfører oppgaver som krever mer generell kompetanse. Atkinson operer med flere former for fleksibilitet som knyttes opp i mot kjerne og periferi arbeidstakeren. Den ene er funksjonell fleksibilitet som henspiller seg på at de ansatte på en effektiv måte kan flyttes mellom oppgaver og aktiviteter. Den andre typen fleksibilitet som er relevant her er numerisk fleksibilitet. 8 Med numerisk fleksibilitet menes at virksomheten har muligheten til å variere mengden av arbeidskraft i takt med etterspørselen etter arbeidskraft. I den gruppen av ansatte som består av perifere ansatte vektlegges at de har løses koblinger som gjør det lettere for virksomheten å avslutte en relasjon og på denne måten kunne oppnå numerisk fleksibilitet. Gruppen med perifere ansatte kan både være internt og eksternt ansatte. Av eksternt ansatte regnes underleverandører, samt selvstendige og innleide fra andre virksomheter, f.eks bemanningsselskaper. For de ansatte som er tilknyttet kjernen ønsker virksomheten å ha stor funksjonell fleksibilitet. Med funksjonell fleksibilitet mener man gjerne det å kunne skifte mellom og utføre ulike arbeidsoppgaver. Gjennom høyt kompetente og kvalifiserte arbeidstakere vil virksomheten ha større mulighet til å tilpasse seg sine omgivelser. Virksomhetene vil derfor ha et ønske om å ha en sterk tilknytning til disse. Denne gruppen vil dermed også kunne ha en høyere ansettelsestrygghet enn de perifere ansatte. Funksjonell fleksibilitet vil for de ansatte kunne representere lærings og utviklingsmuligheter, muligheter for interessante arbeidsoppgaver m.m. Atkinson kobler også virksomhet og arbeidsmarkedet sammen. Atkinson mener at en konsekvens av bedriftsorganiseringen vil være en segmentering i arbeidsmarkedet. Kjernegruppen av ansatte vil være de ansatte som har utviklingsmuligheter og attraktive på arbeidsmarkedet, disse vil befinne seg i det primære arbeidsmarkedet. De ansatte som befinner seg i periferien vil derimot ha kjennetegn som knytter seg opp i mot de sekundære arbeidsmarkedet. Det sekundære arbeidsmarkedet kjennetegnes gjerne av dårlige utviklingsmuligheter og utilfredsstillende lønns- og arbeidsvilkår. Atkinson beskriver med andre ord en virksomhet som organiseres rundt en mindre kjerne av fast ansatte og en andel ansatte på lengre eller løsere kontrakter. I et arbeidsnotatet fra SNF drøfter Nesheim Atkinsons perspektiv opp i mot norske en 8 Atkinson operer også med en tredje form for funksjonalitet, finansiell fleksibilitet. Dette vil ikke bli belyst i dette notatet

18 norsk kontekst. Nesheim setter frem en rekke teser som viser behovet for å nyansere Atkinsons modell. De tre første tesene stiller seg spørsmålstegn ved modellens indre sammenheng. - Motiver knyttet til virksomhetenes numeriske fleksibilitet er blant flere årsaker til bruk av atypiske tilknytningsformer for arbeid. Nesheim har i sin forskning funnet ut at det finnes flere motiver for virksomheter som benytter midlertidige ansettelse og innleie av arbeidskraft enn bare behovet for numerisk fleksibilitet. Den viktigste grunnen syntes å være et motiv relatert til numerisk stabilitet knyttet til fravær, dvs å dekke inne et reelt behov for arbeidskraft. Andre grunner til bruk av atypiske ansettelser var utprøvelse av personalet og etterspørsel etter spesialkompetanse. - Ekstern arbeidskraft blir også knyttet innen virksomhetens kjerneområde. Nesheim konkluderer med at det er relativt vanlig å benytte ekstern arbeidskraft (konsulenter, innleide) som bidrar med spesialkompetanse innen nøkkelområde innen virksomheten. Dette kan skyldes flere forhold, blant annet kan mangel på arbeidskraft slik at virksomheten må benytte seg av disse tjenestene. Nesheim finner støtte for i sin forskning at virksomheter som befinner seg i dynamiske omgivelser som vektlegger innovasjon og produktutvikling, vil oftere benytte ekstern arbeidskompetanse i kjernevirksomheten enn virksomheter som fokuserer på en strategi av lave kostnader og priskonkurranse. - Periferien og de eksterne dvs arbeidskraft som ikke er knyttet til virksomheten på andre måter enn gjennom fast ansettelse kan ikke entydig knyttes til sekundærmarkedet. Det finnes flere studier som viser problematiske sider ved atypisk arbeid. Disse studiene har i stor grad rettet seg inn mot arbeidskraft som krever liten formell kompetanse. I artikkelen viser Nesheim til studier foretatt i blant annet USA hvor tekniske spesialister og ledere har den høyeste veksten i atypisk arbeid. Samtidig tyder en endret profil i bemanningsselskapene i Norge på samme utvikling. Det kan tenkes at høyt kompetente arbeidstakere vil foretrekke løsere tilkoblingsformer. Dette kan skyldes at man opplever å få mer igjen økonomisk og at en unngår begrensningene som ligger i en fast tilknytning til en arbeidsgiver. Nesheim viser at det er en behov for å nyansere modellen. I følge Nesheim vil en kompetansearbeidstakeren godt kunne ha en løsere tilknytning til virksomheten på samme tid som han/hun benyttes i virksomhetens nøkkelområder. For å forklare hvorfor ulike koblinger etableres trekker Nesheim også inn tilbudssiden på arbeidsmarkedet: - Tilbudssiden må trekkes inn for å forklare koblingene mellom virksomhet og arbeidskraft. Atkinson forklarer hvorfor de ulike tilknytningsformene for arbeid velges ut i fra etterspørselssiden. I situasjoner hvor det er kompetanse er ettertraktet vil det kunne være kompetansearbeidstakeren som velger både hvilke virksomhet man vil arbeid for og tilknytningen til denne. Hvilke preferanser arbeidstakeren har vil

19 dermed være viktig i forståelsen av orienteringen mot ulik tilknytningsformer. Sentralt vil også forståelsen av ansettelsesforhold som en relasjon mellom 2 parter (i noen tilfeller tre) være. I et slikt perspektiv blir den psykologiske kontrakten viktig. Hvis den psykologiske kontrakten blir brutt, taler mye for at relasjonen blir brutt når gunstigere alternativ dukker opp. Nesheim kommer i sitt notat også opp med noen hypoteser om utviklingstrekk i arbeidslivet. Han skisserer tre mulige utviklingstrekk i arbeidslivet. Hovedvekten legger han på omfanget av det han kaller eksternalisering av arbeid og i hvilken gra tredjeparter påvirkes. - Økt betydning av informasjons- og kommunikasjonsteknologi vil fremme utviklingen av eksternalisering av arbeid. Han peker på at IKT muliggjør informasjonsutveksling og kommunikasjon uavhengig av fysisk avstand, som igjen er med på å åpne opp for virtuelle organisasjoner over de tradisjonelle virksomhetsgrensene. Resultatet vil kunne være at virksomhetene i større grad velger å knytte til seg kompetanse gjennom strategiske allianser enn gjennom ansettelser. - Nye bransjer som vokser frem vil bidra til en større grad av eksternalisering av arbeid. Nesheim argumenterer at nye bransjer som vokser frem har større frihetsgrader ifht institusjonaliserte trekk ved det norske samfunnet som sterke fagforeninger, lov og avtaleverk, etablerte praksiser og normer for arbeidsorganisering. Dette kombinert med hyppige og utfortutsigbare endringer trekker i retning av økt eksternalisering i form av større innslag av fjernarbeid, kortidsansettelser og bruk av underleverandører og selvstendige. Samtidig så påpeker han at det er viktig å ikke undervurdere drivkrefter som påvirker i retning av internalisering av arbeid knyttet til blant annet stabilitet, lojalitet, oppbygging av bedriftsspesifikk kompetanse og forhold knyttet til kontroll og styring av arbeidet. - Økt endringstakt i arbeidsmarkedet vil styrke aktørene som innehar tredjepartsroller mellom virksomhet og kompetansebærer. Tredjepartsrelasjoner har vært et område i vekst. Disse mellomleddene kan ha en funksjon i forhold til informasjonsutveksling og kompetanseutvikling i et arbeidsliv preget av endring. Slike 3,parts relasjoner kan ha en viktig funksjon i forhold til arbeidstakers ønsker, hvor karrierer kan være en rekke oppdrag eller prosjekter for ulike virksomheter. 3.2 Endrede tilknytningsformer Utviklingstrekkene tyder på at vi vil få et mer komplekst og mangfoldig arbeidsmarked gjennom fremvekst av nettverkskapitalisme, hvor relasjonene blir mer uoversiktlige og komplekse. I en konkurranseutsatt global verden hvor omgivelsene stadig endres, vil også

20 virksomhetene kunne ha et større behov for numerisk fleksibilitet innen virksomhetens kjernevirksomhet. Et hovedspørsmål som kan stilles er: Vil arbeidstakerne akseptere risikoen forbundet med løse koblinger til arbeidsgiver? En hypotese kan være at arbeidstakere som besitter en ettertraktet kompetanse, er inne i en posisjon med kontinuerlig etterspørselsoverskudd, mer eller mindre uavhengig av konjunkturene. Denne gruppen vil i kraft av sin posisjon i større grad kunne ønske seg fleksible tilknytningsformer og muligheter for å kunne bevege seg fritt i et arbeidsmarked. Samtidig vil de kunne befinne seg i et arbeidsmarked hvor ens egen kompetanse lett kan bli utdatert. I et slikt arbeidsmarked vil det kunne være sterke incentiver til å styrke sin egen fagkompetanse og dermed sin egen ansettelsesverdi. Dette taler for at denne gruppen i større grad vil bli mer mobil og flere blir selvstendige aktører i arbeidsmarkedet. I en økonomi hvor kompetanse blir stadig viktigere og samfunnet stadig mer differensiert, er det grunn til å tro at denne gruppen arbeidstakere vil vokse. Samtidig vil vi kunne få en utvikling hvor arbeidstakere i enda sterkere grad vil kunne velge å tilknytte seg bemanningsbyråene. Det kan være flere grunner til at de ikke vil velge å etablere seg som selvstendig aktører. Å selge sin egen kompetanse i forhold til kortidskontrakter kan være en ensom og vanskelig jobb. Det vil for mange kunne være vanskelig å komme i en slik posisjon at de er så synlige og attraktive at de er sikret en jevn oppdragstilgang. Gjennom å knytte seg til 3.partsaktører vil de få større og bedre markedstilgang ved å benytte seg av 3.partsaktørens nettverk og kontaktflate. Bemanningsselskapene vil kunne fylle virksomheters behov for både funksjonell og numerisk fleksibilitet i forhold til kompetanse. Bemanningsselskapene vil i ytterligere grad spesialisere seg i retning av å kunne tilby høyt kompetente arbeidstakere. De vil være sentrale aktører i en økonomi som blir stadig mer nettverksbasert. Slik vil bemanningsselskapene vil kunne få en viktig funksjon som bærere av kompetanse og kompetanseutvikling. 4 Mellom arbeid og fritid De nye fleksibilitetsstrategiene; fleksible arbeidstider, arbeidssteder, arbeidsfunksjoner er kommet for å bli (Nielsen & Nielsen 2006). I en dansk kvantitativ undersøkelse i 1999 fant de ut at omkring en fjerdedel på daværende tidspunkt brukte fleksible konsepter (Csonfa 1999, i Nielsen og Nielsen 2006). Tallet er sannsynligvis vokst siden. I tillegg kommer alle fleksibilitetsstrategier som også brukes uten at de uttrykkes i formaliserte konsepter. (Nielsen & Nielsen 2006) Fleksibiliteten er ikke nøytral i arbeidslivets relasjoner eller i det sosiale liv. I mye av den samfunnsorienterte forskningen har mye av fokuset vært på forholdet til tilpasning mellom arbeid og familie og den potensielle konflikten det er mellom disse to arenaene. Analysene har ofte gjort bruk av individ case når de skal belyse de ulike problemstillingene. Disse brukes som dokumentasjon for hvordan det nye arbeidet har konsekvenser for den enkeltes personlighet, organiseringen av sammenhengen mellom arbeid og familie, samt mulighetene for utvikling og sammenheng i livet (Limborg

21 2003). 9 Studier viser at moderne organisasjoner har positive sider som et utviklende og utfordrende arbeid, som gi den enkelte stort ansvar og en viss selvbestemmelse i tilretteleggelsen av eget arbeid og sin egen arbeidstid (Holt 2003). Organisasjoner som gir de ansatte ansvar og gode lærings- og utviklingsmuligheter blir opplevd som attraktive av de ansatte. Men i en slik kontekst kan også kravene til arbeidet bli grenseløse. Disse positive sidene går hånd i hånd med økte krav om økt kvalitet, økt leveringssikkerhet og økt kundetilpasning som ofte kan føre til en økt arbeidsbelastning. Resultatet kan være at den enkelte opplever å være ansvarlig for arbeidsintensiveiringen (Holt 2003). Spesielt synes utfordringen mellom jobb og familie/fritid å representere en utfordring. Økt fleksibilitet kan derfor ha en bakside ved at skillet mellom arbeidsliv og familie blir mer utydelig (Rasmussen:1999). Spesielt kan dette gi utfordringer for den karrierebeviste eller arbeidstakere som jobber i bransjer hvor endringstakten er stor og hvor kunnskap fort blir utdatert. I en dansk undersøkelse viste det seg at det var tre former for konflikter som skulle løses mellom arbeidsliv og familieliv. Den første kan i følge Holt (2003) kjennetegnes som en tidskonflikt mellom arbeidsliv og familieliv. På mange arbeidsplasser er arbeidstiden fast slik at familien må innrette seg etter arbeidstiden. Tidskonfliktene oppstår da når behovet for praktisk omsorg ikke kan oppfylles. Det kan tenkes at for grupper av medarbeidere som har tidskontrollerte arbeid, er det primært tidskonfliktene som oppleves som problemet. I denne gruppen av medarbeidere vil ønsket derfor være en større grad av tidsmessig fleksibilitet (Holt 2003). For arbeidstakere som har mer prestasjonsorientert arbeid som ofte vil ha stor grad av tids- og stedfleksibilitet vil det den primære konflikten være belastningskonflikt. Belastningskonflikter kan beskrives som konflikter som oppstår når arbeidet krever så mye psykiske og fysiske ressurser av den enkelte at det blir lite ressurser igjen til familien. Belastningskonfliktene har betydning for behovet for den følelsesmessige omsorg de ønsker å gi. Denne gruppen vil dermed kunne ønske seg en bedre avgrensing mellom arbeidsliv og familieliv (Holt 2003). Den tredje konflikten Holt (2003) beskriver er kjønnskonflikten. I en tid hvor begge foreldrene er ute i arbeid, vil begge foreldrene ha et tilpasningsbehov og vil derfor være avhengige av de tilpasningsmuligheter arbeidsplassen tilbyr. I situasjoner hvor dette ikke er mulig vil det kunne oppstå konflikter. Holt beskriver at tilpasningskonflikter er noe man tradisjonelt ser på som et individuelt problem. I en kultur hvor holdninger er i ferd med å vris i retning av familieorientering også for fedrene, vil fedre som blir møtt med forventinger om at de først og fremst skal ha en forsørgerolle kunne komme i en konflikt med arbeidsplassen. De vil oppleve arbeidsplassen som en barriere for ønsket om å ta del i den praktiske og følelsesmessige omsorgen for familien (Holt 2003). 9 se for eksempel Sennet, Hochscild, Bason et al, Allvin et al og Tynrell