Hvordan oppleves samhandling, kvalitet og arbeidshverdagen blant ansatte i Barne- og familieenheten i Asker kommune?

Transkript

1 Hvordan oppleves samhandling, kvalitet og arbeidshverdagen blant ansatte i Barne- og familieenheten i Asker kommune? RKBU Nord 2014 Monica Martinussen, Sabine Kaiser, Frode Adolfsen & Mariann B. Hansen

2 RKBU Nord rapport nr Hvordan oppleves samhandling, kvalitet og arbeidshverdagen blant ansatte i Barne- og familieenheten i Asker kommune? Prosjektleder Forfatter(e) Monica Martinussen Monica Martinussen Sabine Kaiser Frode Adolfsen Mariann B. Hansen Oppdragsgiver Elektronisk arkivkode ISBN Antall sider 20 Dato Sammendrag 2

3 INNHOLD BAKGRUNN FOR PROSJEKTET... 4 Samhandling og kvalitet... 4 Utbrenthet og engasjement... 5 Jobbkrav og jobbressurser... 6 Problemstillinger i denne studien... 6 METODE... 7 Deltakere og prosedyre... 7 Spørreskjema... 7 Statistiske analyser... 8 RESULTATER... 9 Deltakere... 9 Ressurser i jobben Kvalitet på tjenestene Synspunkter på ledelse Endringer over tid Utbrenthet og engasjement Hva predikerer utbrenthet, engasjement, tilfredshet og kvalitet? Fordeler og utfordringer knyttet til omorganiseringen i Barne- og familieenheten DISKUSJON Hvilke faktorer i arbeidsmiljøet henger sammen med utbrenthet, engasjement, tilfredshet og opplevd kvalitet i tjenestene? Metodiske styrker og begrensninger KONKLUSJON Referanser

4 BAKGRUNN FOR PROSJEKTET Barne- og familieenheten i Asker kommune har ansvar for barn og unge i alderen 0-24 år og deres familier. Den inneholder fire avdelinger: Forebygging Barn (svangerskap, helsetjenester, fysio- og ergoterapi), Forebygging Ungdom (helsestasjon for ungdom, utekontakt, fritidsklubber m.m.), Pedagogikk (PPT, logopeder m.m.) og Tiltak (psykisk helse, familieveiledning m.m.). Høsten 2008 ble det gjennomført en omfattende kartlegging og analyse av tjenestene til barn og unge i Asker kommune. Gjennom dette arbeidet ble det avdekket et behov for å foreta endringer hva angår tverrfaglig samarbeid, og samordning av en rekke tjenester rettet mot barn og unge (Strategisk prosjekt, 2009). Den nytilsatte lederen av Barne- og familieenheten tok derfor kontakt med RKBU- Nord i 2009 for å få bistand til å gjennomføre en evaluering av endringsprosessene. Det ble besluttet at fokus for undersøkelsen skulle være de ansatte siden de ansattes kompetanse, engasjement og samarbeidsevne er av avgjørende betydning for kvaliteten på tjenestene til barn, unge og deres familier. En omorganisering kan medføre positive endringer, men også innebære negative aspekter for ledere og ansatte i form av økt arbeidsbelastning og konflikter. Målet for omorganiseringen i Asker kommune var at den skulle lede til bedre og mer samordnede tjenester for barn og familier. Samhandling og kvalitet God samhandling mellom fagpersoner og tjenester kan knyttes opp til gunstige konsekvenser for brukere av helsetjenester, som bedre helse og økt brukertilfredshet (Shipton, Armstrong, West, & Dawson, 2008). Studier fra somatiske sykehus har vist at manglende samarbeid og dårlig kommunikasjon mellom profesjoner har negative konsekvenser for pasientene (Fewster-Thuente & Velsor-Friedrich, 2008), mens vellykket samarbeid er forbundet med bedret kvalitet på omsorgen (Rafferty, Ball, Aiken, 2001). I andre bransjer som f.eks luftfart er godt samarbeid relatert til færre uhell og ulykker (Sexton, Thomas, & Helmreich, 2000). Tilsvarende viste en norsk studie av barn og unge med psykiske problemer at manglende samarbeid mellom etater var sterkt relatert til udekte helsetjenestebehov hos disse (Anderson & Ose, 2007). For familier med store utfordringer og sammensatte behov ligger det også en gevinst i at de selv slipper å koordinere hjelpen fra de ulike aktørene. En annen mulig konsekvens er at økt samhandling også oppleves som en ressurs av de ansatte ved at man lettere kan utveksle kunnskap, erfaringer og støtte, og at dette igjen fører til bedre tjenester. Det finnes ingen fast etablert standard for hvordan man skal måle kvaliteten på kommunale tjenester, men mulige tilnærminger til dette kan være både brukervurderinger, kommunale måltall (som antall henvisninger eller familier som mottar tiltak fra 4

5 barnevernet), ventelister, utdanningsnivå hos de ansatte eller resultater fra skoleundersøkelser. De ulike indikatorene vil gi ulik og supplerende informasjon som belyser ulike sider ved kvaliteten på tjenestene. Noen er mer direkte mål på innbyggernes helse og trivsel, mens andre er mer indirekte knyttet til dette. I denne undersøkelsen har vi valgt å be de ansatte om å vurdere kvaliteten på tjenestene og studere om dette endrer seg gjennom prosessen med omorganisering. Utbrenthet og engasjement Helsearbeidere og andre yrkesgrupper som yter omsorg til andre, er en utsatt gruppe som i flere studier skårer høyt på utbrenthet (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2000; Richardsen & Martinussen, 2004). Utbrenthet blir sett på som et psykologisk fenomen som oppstår som en følge av kroniske mellommenneskelige belastninger på arbeidsplassen. Faktorer som svært mange brukere/klienter, negativ tilbakemelding fra disse og lite ressurser, har blitt identifisert som risikofaktorer i forhold til utvikling av utbrenthet (Maslach, Schaufeli, & Leiter 2001). Utbrenthet består av tre dimensjoner som betegnes som utmattelse (Exhaustion), kynisme (Cynicism) og jobbrelatert effektivitet (Professional Efficacy). Den mest sentrale dimensjonen er opplevelsen av utmattelse, som er en følelse av å være forstrukket og tømt for fysiske og emosjonelle ressurser. Dette fører igjen til at personen distanserer seg fra jobben og utvikler etterhvert en kynisk og upersonlig holdning til de som skal hjelpes. Den siste dimensjonen, jobbrelatert effektivitet, angir i hvilken grad man føler at man lykkes i jobben. Utbrenthet karakteriseres av høye skårer på utmattelse og kynisme og lave skårer på effektivitet. Økte ressurser i form av sosial støtte og innflytelse på arbeidsdagen vil kunne motvirke disse negative konsekvensene, og samtidig bidra til økt engasjement i jobben (Martinussen & Richardsen, 2006; Martinussen, Richardsen, & Burke, 2007). Det er derfor viktig å studere arbeidsrelaterte faktorer som kan bidra til økt jobbengasjement, og dermed til både bedre helse og økte arbeidsprestasjoner hos den enkelte arbeidstaker. Schaufeli og hans medarbeidere har definert jobbengasjement som en relativt permanent positiv følelsesmessig tilstand som karakteriseres av vitalitet (Vigor), entusiasme (Dedication) og evne til fordypelse i arbeidet (Absorption) (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). Vitalitet beskrives som bestående av høyt energinivå, utholdenhet og vilje til å anstrenge seg i arbeidet. Entusiasme er beskrevet som en følelse av inspirasjon, stolthet, utfordring og en sterk identifisering med arbeidet, samt en følelse av at det en gjør er viktig. Den siste dimensjonen, fordypning i arbeidet, karakteriseres av evnen til dyp konsentrasjon og det å være så opptatt av arbeidsoppgavene at en nesten ikke enser noe rundt seg eller at tiden flyr. 5

6 Jobbkrav og jobbressurser Jobbkrav er definert som fysiske, psykologiske, sosiale eller organisatoriske aspekter av jobben som krever vedvarende innsats (Schaufeli & Bakker, 2004). Dette kan for eksempel være høyt tidspress, barn og unge med store hjelpebehov eller konflikter på arbeidsplassen. Jobbressurser er fysiske, psykologiske, sosiale eller organisatoriske aspekter ved jobben som kan redusere jobbkrav, være funksjonelle i forhold til å nå mål i arbeidet, eller stimulere til vekst, læring og utvikling (Schaufeli & Bakker, 2004). Eksempler på dette kan være god støtte fra kollegaer og sjef, god opplæring og vellykket samarbeid med andre etater. Undersøkelser som har sett på utbrenthet og jobbengasjement (Demerouti et al., 2000) har indikert at utbrenthet var spesielt forbundet med faktiske jobbkrav (f.eks. fysisk og kognitiv arbeidsbelastning, tidspress, følelsesmessig krevende pasientkontakt), og mangel på jobbressurser (f.eks. støtte og tilbakemelding fra ledelsen, deltakelse i beslutningstaking, tilbakemelding på prestasjoner). Jobbengasjement, på den annen side, var forbundet med positive ressurser på jobben, men ikke i særlig grad påvirket av jobbkrav. Dette støtter hypotesen om at jobbengasjement og utbrenthet er to relativt uavhengige prosesser. Figur 1 presenterer en modell for hvordan jobbressurser og jobbkrav henger sammen med både utbrenthet og engasjement og organisatoriske konsekvenser (Bakker & Demerouti, 2006). Figur 1. Jobbkrav-ressurs modellen (basert på Bakker & Demerouti, 2006). Problemstillinger i denne studien Hovedformålet med denne kartleggingsundersøkelsen var å studere endringer over tid hos de ansatte gjennom en omorganiseringsprosess av Barne- og familieenheten. Vi valgte å fokusere på de ansatte og deres opplevelse av arbeidsdagen, kvalitet og samarbeid. Utgangspunktet for dette er at de ansatte er av avgjørende betydning for kvaliteten på tjenestene, og at hvordan de opplever arbeidsdagen i 6

7 form av både belastninger, men også engasjement og trivsel får konsekvenser for de som de skal hjelpe. I tillegg har vi valgt å kartlegge samhandling og ledelse som også er sentrale om man ønsker å fremme en kvalitetskultur (West, 2004). Målsetningene med studien var å undersøke: hvilke ressurser de ansatte ser på som viktige i sin jobb, og hvordan de vurderer kvaliteten på egen tjeneste. hvordan de ansatte opplever ledelsen av egen tjeneste. hvordan samhandling oppleves, og hvor tilfreds de ansatte er med jobben. hvilke faktorer i arbeidsmiljøet henger sammen med utbrenthet, engasjement, tilfredshet og opplevd kvalitet i tjenestene i tråd med modellen i Figur 1. endringer over tid i opplevelsen av arbeidsmiljøet samt i hvordan de ansatte vurderer kvalitet og samhandling. METODE Deltakere og prosedyre Spørreskjema med informasjonsskriv ble distribuert til alle ansatte på tre ulike tidspunkter (T 1 = nov 2010, T 2 = mai 2011 og T 3 = mai 2012). Utvalget inkluderte samtlige helsearbeidere, pedagogisk- og administrativ personale som arbeidet i Barne- og familieenheten i Asker kommune. Totalt antall av ansatte har økt over de tre måletidspunkter og er anslått til ca. 145 på T 3. Det ferdig utfylte skjemaet ble returnert i en frankert svarkonvolutt direkte til RKBU-Nord ved Universitetet i Tromsø. Deltakelsen var frivillig og anonym. Spørreskjema I spørreskjema ble følgende områder kartlagt: Demografiske variabler og aspekter ved arbeidsplassen. Spørsmål inkluderte demografiske variabler (f.eks. alder, kjønn, sivilstatus) og spørsmål om utdanning, yrke og arbeidstid. I tillegg inngikk spørsmål om hvilken tjeneste de ansatte arbeidet i. Ønskede ressurser i jobben. For å kartlegge ressurser de ansatte ønskede seg mer av for å gjøre en god jobb ble det utviklet fem spørsmål (f. eks. Jeg ønsker mer opplæring/kurs eller Jeg ønsker mer tid til hvert barn/familie ). Spørsmålene ble besvart på en fempunktspunkts skala (ikke i det hele tatt/ i svært stor grad) og er gjengitt i Tabell 2. Opplevelse av samarbeid. Til sammen 8 spørsmål om samarbeid ble formulert (f.eks Det er enkelt å få hjelp fra andre tjenester i arbeidet med barn/unge og deres familier eller samarbeidet er 7

8 vanskelig på grunn av ressursmangel ). Alle spørsmål ble besvart på en fempunktspunkts skala fra ikke i det hele tatt til i svært stor grad. Cronbachs alpha for skalaen var.79 basert på data fra T 3. Synspunkter på ledelse. For å kartlegge de ansattes opplevelse av ledelsen ble det brukt syv spørsmål basert på Shipton et al. (2008) (f.eks. Beskriver målene for tjenesten klart for de ansatte ). Spørsmålene ble besvart på en fempunktspunkts skala (ikke i det hele tatt/ i svært stor grad) og er gjengitt i Tabell 3. Cronbachs alpha for skalaen var.93 (T 3 ). Engasjement. For å måle engasjement ble Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) benyttet (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006; Richardsen & Martinussen, 2008). Den består av tre skalaer; vitalitet, entusiasme og evne til fordypelse, men i denne studien ble kun totalskåren benyttet. Indre konsistens for skalaen var.91(t 3 ). Utbrenthet. Den norske utgaven av Maslach Burnout Inventory (GS) ble benyttet (Maslach, Jackson, & Leiter, 1996; Richardsen & Martinussen, 2005). Måleinstrumentet består av tre dimensjoner; Utmattelse, kynisme, og effektivitet. Indre konsistens for de tre skalaene var henholdsvis.91,.81 og.80 (T 3 ). Jobbkrav. Jobbkrav ble kartlagt i form av opplevd arbeidsbelastning/tidspress med en skala hentet fra Total arbeidsbelastning spørreskjema (TAB) (Østlyngen, Storjord, Stellander, & Martinussen, 2003). I tillegg ble antall arbeidstimer per uke kartlagt. Grad av jobbkonflikt og jobb-hjem konflikt blir målt med fire spørsmål hentet fra McKeen og Bruke (1991). Indre konsistens (T 3 ) var.84 for tidspress/arbeidsbelastning og.79 for skalaen jobbkonflikt og.92 for jobb-hjem konflikt. Jobbressurser. Autonomi på arbeidsplassen måles ved hjelp av en skala hentet fra TAB som ble besvart på en syvpunktspunkts skala. Sosial støtte kartlegges ved hjelp av åtte spørsmål fra Himle, Jayaratne og Thyness (1991) som inkluderte støtte, hjelp og anerkjennelse fra både kollegaer og sjef. Disse spørsmålene ble besvart på en 4-punkts skala. Cronbachs alpha for autonomi var.80 og for sosial støtte.78. Tilfredshet med jobben. Jobbtilfredshet ble kartlagt med en skala på seks spørsmål, også hentet fra TAB (Østlyngen, et al., 2003). Indre konsistens for jobbtilfredshet var.78. Kvalitet på tjenestene. Opplevd kvalitet på tjenestene ble kartlagt ved hjelp av tre spørsmål tilpasset fra Rafferty, Ball og Aiken (2001), f. eks. Tilbudet til barn og unge som gis fra min tjeneste er:. Indre konsistens for kvalitet på tjenestene var.80 (T 3 ). I tillegg ble deltakerne spurt om de hadde opplevd noen endring i kvaliteten på tjenestene det siste året. Statistiske analyser De statistiske analysene ble gjennomført med SPSS (V.21). Analysene som ble gjort inkluderte beregning av ulik deskriptiv statistikk og korrelasjoner mellom ulike variabler. Signifikanstesting er 8

9 benyttet i noen grad for å teste forskjeller mellom Asker og andre grupper samt i forhold til korrelasjonene som ble beregnet. Korrelasjoner (r) er et mål på hvor sterk sammenhengen er mellom to variabler. Korrelasjonskoeffisienten kan ligge mellom -1,0 og 1,0. Er korrelasjonskoeffisienten 0 er det ingen sammenheng mellom de to variablene. Jo nærmere korrelasjonskoeffisienten kommer til 1 eller -1 desto sterkere er sammenhengen mellom de to variablene. Korrelasjon kan betegnes som svak når korrelasjonskoeffisienten er 0,10, medium 0,30 og høy hvis den er 0,50 eller høyre (Cohen, 1988). Selve tallet angir styrken på sammenhengen, mens fortegnet angir retningen. Er korrelasjonen positiv, betyr det at økning i en variabel er forbundet med økning i den annen variabel; Er den negativ, vil økning i en variabel være forbundet med en reduksjon i den andre variabelen. Cronbachs alpha ble beregnet for de ulike skalaene og er et mål på indre konsistens. Verdier over 0.70 ansees som gode. RESULTATER Deltakere Til sammen fikk vi svar fra N = 100 på T 1, N = 87 på T 2 og N = 122 på T 3. Svarprosenten var på 83 % på T 1, på 81 % på T 2 og på 81 % på T 3. Demografiske variabler er basert på T 1 -data og presenteres i Tabell 1. Av de 100 ansatte var 94 kvinner. De fleste var mellom år (30 %), gift eller samboende (87 %) og bodde sammen med et barn under 18 år (60 %). Litt over halvparten av de ansatte jobbet heltid (61 %). De ansatte i Barne- og familieenheten har ulike profesjoner (Tabell 2). Den største gruppen var helsesøstre (29 %), fulgt av spesialpedagoger og pedagogisk psykologisk rådgiver (16 %). Tabell 1. Oversikt over demografiske variabler Kjønn Alder Sivilstatus T 1 (N = 100) Kvinner 94 % Menn 6 % < 30 år 10 % % % % > 60 år 10 % Gift/samboende 87 % 9

10 Barn Arbeidstid Enslig 13 % Bor med barn under % Bor uten barn under % Heltid 61 % Deltid 39 % Tabell 2. Oversikt over profesjoner av ansatte i Barne- og familieenheten T 1 (N = 100) Profesjon Helsesøster 29 % Psykolog 8 % Lege 1 % Førskolelærer og lærer 4 % Barnevernspedagog/ familieveileder/ familiekonsulent 8 % Fagutdannet barne-/ ungdomsarbeider 1 % Fysioterapeut, ergoterapeut og logoped 9 % Spesialpedagog og pp-rådgiver 16 % Andre: Fagleder, fagkonsulent, vernepleier, miljøarbeider og tverrfaglig spesialist 8 % Ubesvart 16 % Note. pp-rådgiver = pedagogisk psykologiskrådgiver. Ressurser i jobben Fem spørsmål i skjemaet gjaldt hvilke ressurser de ansatte ønsket seg for å kunne gjøre en god jobb i forhold til barn og unge (Tabell 3). Over alle tre måletidspunkter var den mest ønskede ressursen mer opplæring/kurs (T 1 = 72 %, T 2 = 67 % og T 3 = 73 %). På andreplass var bedre samarbeid på T 1 (63 %) og mer tid til hvert barn/familie på T 1 (65 %), men begge disse gikk ned til 46 % og 54 % på T3. Konstant over de tre måletidspunkter var ønsket om mer veiledning. Tabell 3. Ønskede ressurser i jobben Jeg ønsker: T 1 (N = 100) T 2 T 3 (N = 87) (N = 122) Mer opplæring/kurs 72 % 67 % 73 % Mer veiledning 53 % 56 % 52 % Bedre samarbeid 63 % 43 % 46 % 10

11 Mer tid til hvert barn/familie 65 % 59 % 54 % Lavere arbeidsbelastning 52 % 44 % 37 % Note. Antall prosent av ansatte som har angitt dette i «stor» eller «svært stor grad». Kvalitet på tjenestene Deltakerne ble også bedt om å vurdere kvaliteten på tjenestene (Figur 2), og om tilbudet til barn og unge hadde endret seg siste året (Figur 3). Over de tre måletidspunkter økte de ansattes vurdering av kvaliteten på tjenestene som ytes til barn og unge. På T 3 vurderte ingen av de ansatte kvaliteten som dårlig, og 97 % vurderte den som god eller svært god (T 1 = 84 % og T 2 = 93 %). De ansattes vurdering av om kvaliteten på tilbudet til barn og unge hadde endret seg siste året viste også en bedring fra T 1 til T 3. Andelen som hadde angitt bedring eller betydelig bedring gikk opp fra 27 % på T 1, til 48 % på T 2 og til 62 % på T 3. Dårlig Verken god eller dårlig God/svært god Figur 2. Kvaliteten på tjenestene som ytes til barn og unge er: (basert på T 3 -data). Forverring Uforandret Bedring Figur 3. Har kvaliteten på tjenestene endret seg siste år? (basert på T 3 -data). 11

12 Synspunkter på ledelse De ansatte ble også bedt om å vurdere den daglige ledelsen for egen tjeneste. Resultatene er presentert i Tabell 4. Her var det en positiv utvikling over de tre årene, med størst forskjell fra T 1 til T 2 /T 3. Den største økning gjaldt spørsmål om ledelsen bidrar til at tjenestene samarbeider godt med andre tjenester for barn og unge. På T 3 var det 75 % av de ansatte som syntes dette i stor eller svært stor grad (T 1 = 37 %, T 2 = 70 %). På andre plass kom spørsmål om lederen virker samlende i det tverrfaglige miljøet som gikk opp fra 30 % (T 1 ) til 64 % (T 3 ). Dessuten synte 64 % av de ansatte at ledelsen beskrev målene for tjenesten klart i stor eller svært stor grad på T 3. Alle spørsmålene ble også samlet til en samleskåre. Denne er presentert i Figur 4. Tabell 4. Opplevelse av leder T1 (n = 100) T2 (n = 87) T3 (n = 122) Beskriver målene for tjenesten klart for de ansatte. 46 % 68 % 64 % Foreslår nye og kreative måter til hvordan tilbudene skal forbedres. 19 % 51 % 43 % Leder tjenestene på en effektiv måte til beste for brukerne. 35 % 58 % 63 % Tar hensyn til både brukernes behov og behovene til de ansatte når endringer skal gjennomføres. 32 % 49 % 62 % Bygger gode relasjoner til lokalmiljøet. 33 % 43 % 48 % Bidrar til at tjenestene våre samarbeider godt med andre tjenester for barn og unge. 37 % 70 % 75 % Virker samlende i det tverrfaglige miljøet. 30 % 63 % 64 % Note. Antall prosent ansatte som har angitt dette i stor eller svært stor grad. Endringer over tid Figur 4 presenterer gjennomsnittskårer for variablene kvalitet, samarbeid og ledelse på T 1, T 2 og T 3. Gjennomsnittstall er basert på flere spørsmål som besvares på en skala fra 1 (svært dårlig/ikke i det hele tatt) til 5 (svært god/i svært stor grad). Her var det en positiv utvikling for alle tre variabler der den største endringen observeres fra T 1 til T 2 for ledelse og samarbeid og tjenestekvalitet. 12

13 5 4,5 4 3,5 3 2,5 Kvalitet Samarbeid Ledelse 2 1,5 1 T1 T2 T3 Figur 4. Måling av kvalitet, samarbeid og ledelse på T 1, T 2 og T 3. Gjennomsnittskårer for jobb- og jobb-hjem konflikt fra T 1, T 2 og T 3 er presentert i Figur 5. Spørsmålene er besvart på en skala fra 1 (ikke i det hele tatt) til 7 (i svært stor grad) og lav skåre er ønskelig. Mens variabelen jobbkonflikt gikk ned fra T 1 (gjennomsnittskåre = 2.0) til T 2 (gjennomsnittskåre = 1.5), var skårene for jobb-hjem konflikt relativ stabile over de tre målepunktene Konflikt-Jobb Konflikt Hjem 2 1 T1 T2 T3 Figur 5. Jobbkonflikt og konflikt mellom jobb-hjem på T 1, T 2 og T 3. Figur 6 og 7 viser gjennomsnittskårer for ulike arbeidsmiljøvariabler. Mens høy skåre er ønskelig på jobbtilfredshet og autonomi er lav skåre ønskelig på arbeidsbelastning (Figur 4). Skårene er svært like på de tre måletidspunktene. 13

14 Jobbtilfredshet Autonomi Arbeidsbelastning 2 1 T1 T2 T3 Figur 6. Jobbtilfredshet, autonomi og arbeidsbelastning på T 1, T 2 og T 3. Sosial støtte (leder og medarbeidere) er målt på en skala fra 1-4 (overhodet ikke sant/helt sant) og derfor presentert i figur 7. Gjennomsnittskåren var stabil fra T 1 til T ,5 3 2,5 2 1,5 1 T1 T2 T3 Støtte Figur 7. Opplevelse av sosial støtte på T 1, T 2 og T 3. Utbrenthet og engasjement Både jobbengasjement og utbrenthet ble kartlagt på alle måletidspunktene. Figur 8 presenterer resultater for utmattelse (hovedkomponenten i utbrenthet) og engasjement over tid. Gjennomsnittstallene basert på flere enkeltspørsmål, og svarskalaen går her fra 0 (aldri) til 6 (daglig). Høy skåre er ønskelig på engasjement og lav skåre på utmattelse. Verdiene er stabile over alle tre måletidspunkter. 14

15 Utmattelse Engasjement 1 0 T1 T2 T3 Figur 8. Utmattelse og engasjement på T 1, T 2 og T 3. Gjennomsnittskårene for de tre dimensjonene av utbrenthet (utmattelse, kynisme, jobbrelatert selvfølelse) og engasjement på T 3 er presentert i Tabell 5. Disse gjennomsnittstallene kan sammenlignes med tall fra andre norske studier. De ansatte i Barne- og familieenheten skårer signifikant lavere på kynisme og signifikant høyrer på engasjement enn den norske sammenligningsgruppen. Det var ingen signifikante forskjeller i utmattelse eller jobbrelatert selvfølelse mellom de to gruppene. Tabell 5. Utbrenthet og engasjement Asker kommune sammenlignet med norske normer Arbeider i Asker kommune (T 3 ) (N = 122) Norske normer N = 694 Burnout a N = 1266 Engasjement b M SD M SD Utmattelse i.s. Kynisme p <.01 Jobbrelatert selvfølelse i.s. Engasjement p <.01 Note. i.s. = ikke signifikant. Svarskala går fra 0 (aldri) til 7 (hver dag). Høy skåre er ønskelig på engasjement og lav skåre på utmattelse. a Richardsen & Martinussen, b Nerstad, Richardsen, & Martinussen,

16 Hva predikerer utbrenthet, engasjement, tilfredshet og kvalitet? For å undersøke hvilke variabler som predikerte utbrenthet, engasjement, tilfredshet og kvalitet er det beregnet korrelasjoner (Tabell 6). Jobbkrav korrelerte positivt med utbrenthet og negativt med engasjement, mens for ressurser var dette forholdet omvendt i tråd med modellen i Figur 1. Autonomi var den ressursen som var sterkest forbundet med både utbrenthet og engasjement, mens høy arbeidsbelastning og høyt nivå av jobbhjem konflikt var forbundet med mer utbrenthet og mindre engasjement. Både godt samarbeid og god ledelse var av betydning for de ansattes opplevelse av jobben og hvordan de vurderte kvaliteten på tjenestene. Tabell 6. Korrelasjoner mellom jobbkrav/ressurser og utbrenthet, engasjement, tilfredshet og kvalitet Utbrenthet Engasjement Jobbtilfredshet Kvalitet Jobbkrav r r r r Arbeidsbelastning.60*** -.28** -.23** -.34*** Jobb-hjem konflikt.62*** -.36*** -.25** -.08 Jobbkonflikt.34*** *** -.24** Jobbressurser Autonomi -.50***.53***.60***.40*** Støtte -.31***.35***.58***.38*** Godt samarbeid -.42***.45**.45***.28** God ledelse -.35***.33***.50***.38*** Note. *p <.05, **p <.01 (to-halet). Korrelasjoner er basert på data fra T3, n = Fordeler og utfordringer knyttet til omorganiseringen i Barne- og familieenheten Spørreskjemaet inneholdt også et par åpne spørsmål der de ansatte ble spurt om positive og fordelaktige aspekter og om utfordringer eller ulemper knyttet til omorganiseringen. Mange hadde valgt å besvare disse spørsmålene og på den ene side nevnte enkelte at omorganiseringen førte til tettere og bedre samarbeid og kjennskap til hva de andre tjenestene driver med. Dessuten var det nå lettere å finne riktig tjeneste for barn og familier og at samordning var spesielt bra for brukerne. På den andre siden svarte noen ansatte at omorganiseringen hadde vært ressurskrevende, førte til flere møter og at en stor enhet kunne være uoversiktlig. 16

17 DISKUSJON Helsepersonell og pedagogisk personale utgjør en viktig ressurs i det psykiske helsearbeidet for barn, unge og deres familier. Denne studien har kartlagt hvordan de ansatte i Barne- og familieenheten i Asker kommune opplever sin arbeidsdag. Mellom 87 og 122 personer besvarte spørreskjemaet på tre måletidspunkter i perioden 2010til Utvalget er i stor grad kvinner (94 %), de fleste gifte eller samboende og 60 % hadde barn under 18 år. Dette er nok karakteristisk for ansatte som arbeider i slike tjenester som Barne- og familieenheten inneholder. Når det gjelder ønskede ressurser var det noen endringer i løpet av årene, men enkeltfaktoren mer opplæring/kurs ble vurdert som viktigst på alle tre måletidspunkter. Omtrent 70 % av de spurte svarte at dette var en ønsket ressurs som i stor grad eller svært stor grad ville være viktig for å gjøre en god jobb i forhold til barn og unge. Det var en positiv utvikling på mange skalaer: De ansattes vurdering av kvaliteten på tjenestene som ytes var høy på alle måletidspunkter og økte i tillegg fra 2010 til I 2012 var det 97 % av de ansatte som mente at kvaliteten var god eller svært god. Dessuten var det en svært positiv utvikling på hvordan de ansatte i Barne- og familieenheten vurderte samarbeid og ledelse med størst forskjell fra T 1 til T 2 /T 3. I tillegg viser undersøkelsen en reduksjon i opplevd jobbkonflikt mellom T 1 og T 2. På de øvrige arbeidsmiljøvariablene som f.eks. utbrenthet, engasjement, autonomi, arbeidsbelastning, sosial støtte og tilfredshet er nivået likt på de ulike måletidspunktene. Her kunne man kanskje ha forventet en viss økning i opplevd arbeidsbelastning som en følge av endringsprosessene, men dette ble ikke rapportert. Et annet viktig funn var at de ansatte i Asker kommune skårer signifikant lavere på kynisme, og signifikant høyere på engasjement enn de norske normene. Dessuten kan man si at de ansatte var jevnt over godt fornøyde med jobben sin. På alle måletidspunktene var gjennomsnittet på jobbtilfredshet over fem på en syvpunktskala (fra 5.4 til 5.5). Hvilke faktorer i arbeidsmiljøet henger sammen med utbrenthet, engasjement, tilfredshet og opplevd kvalitet i tjenestene? I tråd med jobbkrav-ressurs modellen, som ble introdusert i innledningen, viser denne undersøkelsen at det er sammenhenger mellom jobbkrav og jobbressurser og hvordan de ansatte opplever arbeidet i form av utbrenthet og engasjement. Mens jobbkrav var særlig forbundet med utmattelse (kjernedimensjonen i utbrenthet) var jobbressurser forbundet med økt engasjement, jobbtilfredshet og kvalitet. 17

18 Resultatene fra både denne og andre undersøkelser (Demerouti, Bakker, de Jonge, Janssen, & Schaufeli, 2001) indikerer dermed at det er viktig at de ansatte disponerer de relevante jobbressurser som er nødvendig for å kunne mestre jobben, og for å kunne opprettholde motivasjon og jobbengasjement. I tillegg er det viktig å overvåke arbeidsbelastningen for den enkelte, hindre konflikter og legge til rette for at konflikten mellom ulike roller minskes (jobb og hjem). Både samarbeid og god ledelse er i mindre grad undersøkt i forhold til utbrenthet og engasjement tidligere, men resultatene indikerer at disse også utgjør viktige ressurser av betydning for de ansattes opplevelse av arbeidsdagen og hvordan de vurderer kvaliteten på tjenestene. Metodiske styrker og begrensninger En viktig metodisk styrke ved denne studien er den høye andelen deltakere som er inkludert over alle tre måletidspunkter. Det kan imidlertid være at undersøkelsen og spørsmålene har blitt opplevd som mindre relevant blant ansatte i rene administrative stillinger. Svarprosenten var høy på alle måletidspunkter og alltid over 80 %. Gjennomsnittlig svarprosent i slike studier er omtrent 50 % (van Horn, Green, & Martinussen, 2009). Resultatene må dermed kunne sies å være representative for Barne- og familieenheten. En begrensning ved denne studien som bør nevnes er at slike studier bør suppleres med brukervurderinger og objektive data på kvaliteten i tjenestene, og ikke kun vurderinger fra de som yter tjenestene. KONKLUSJON Et viktig aspekt ved omorganiseringen i Barne- og familieenheten i Asker kommune har vært å fremme god samhandling. Tallene fra denne undersøkelsen tyder på at man har lykkes i dette ved at det er en positiv utvikling i hvordan samarbeid, kvalitet og ledelse oppleves. Studien indikerte også at de ansatte i Barne- og familieenheten i Asker kommune skåret høyt på engasjement, var tilfreds med jobben sin og generelt svært positive til kvaliteten på tjenestene til barn og unge. Som viktigste ressurs for å kunne gjøre en bedre jobb, ble mer opplæring/kurs trukket fram. 18

19 Referanser Anderson, H. W., & Ose, S. O. (2007). Unmet mental health service needs among Norwegian children and adolescents. Child and Adolescent Mental Health, 12, Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2006). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, Demerouti, E., Bakker, A.B., de Jonge, J., Janssen, P. P. M., & Schaufeli, W. B. (2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and control. Scandinavian Journal for Work Environment and Health, 27, Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2000). A model of burnout and life satisfaction amongst nurses. Journal of Advanced Nursing, 32, Fewster-Thuente, L., & Velsor-Friedrich, B. (2008). Interdisciplinary collaboration for healthcare professionals. Nursing Administration Quarterly, 32, Himle, D. P., Jayaratne, S. D., & Thyness, P. (1991). Buffering effects on four social support types on burnout among social workers. Social Work Research and Abstracts, 27, Martinussen, M., & Richardsen, A. M. (2006). Air traffic controller burnout: Survey responses regarding job demands, job resources and health. Aviation, Space, and Environmental Medicine, 77, Martinussen, M, Richardsen, A. M., & Burke, R. J. (2007). Job demands, job resources and burnout among police officers. Journal of Criminal Justice, 35, Maslach, C. Jackson, S.E., & Leiter, M.P. (1996). Maslach Burnout Inventory Manual (3 rd Ed). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, McKeen, C. A., & Burke, R. J. (1991). Work experiences and career success of professional women: Study design and preliminary findings. Canadian Journal of Administrative Sciences, 8, Nerstad, G. L., Richardsen, A. M., & Martinussen, M. (2010). Factorial validity of the Utrecht Work Engagament Scale (UWES) across occupational groups in Norway. Scandinavian Journal of Psychology. 51,

20 Rafferty, A. M., Ball, J., & Aiken, L. H. (2001). Are teamwork and professional autonomy compatible, and do they result in improved hospital care? Quality in Health Care, 10, Richardsen, A. M., & Martinussen, M. (2004). The factorial validity of the Maslach Burnout Inventory. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, Richardsen, A. M., & Martinussen, M. (2005). Factorial validity and consistency of the MBI-GS across occupational groups in Norway. International Journal of Stress Management, 12, Richardsen, A. M., & Martinussen, M. (2008). Hva skal til for å øke arbeidsglede og motivasjon? En undersøkelse av jobbengasjement i helse- og omsorgsyrker. Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 45, Schaufeli, W. B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, Schaufeli, W. B., Bakker, A.B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire. A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66, Sexton, J. B., Thomas, E. J., & Helmreich, R. L. (2000). Error, stress and teamwork in medicine and aviation: Cross- cultural surveys. British Medical Journal, 320, Shipton, H., Armstrong, C., West, M., & Dawson, J. (2008). The impact of leadership and quality climate on hospital performance. International Journal for Quality in Health Care, 20, doi: /imtqhc/mzn037 Østlyngen, A., Storjord, T., Stellander, B., & Martinussen, M. (2003). En undersøkelse av total arbeidsbelastning og tilfredshet for psykologer i Norge. Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 40, Van Horn, P., Green, K., & Martinussen, M. (2009). Survey response rates and survey administration in clinical and counseling psychology: A meta-analysis. Educational and Psychological Measurement, 69, West, M. (2004). Effective teamwork: Practical lessions from organizational research. London: BPS Book. 20