Classic gruppekulturrapport

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Classic gruppekulturrapport"

Transkript

1 Classic gruppekulturrapport Eksempel Rapport (5 Mennesker) Denne rapporten er opprettet av: Volo AS Authorized Partner Everything DiSC - A Wiley Brand Trondheim - Norway

2 Innholdsfortegnelse Side 3 Side 4-5 Side 6-7 Side 8-9 Side Side Innledning: Inneholder en kort oversikt over hva gruppekultur er. Denne siden forklarer hvorfor gruppekultur er viktig, og undersøker hvordan deres kultur har oppstått. Deres DiSC -kultur: Utforsker gruppens DiSC-kultur. Side 4 viser en figur med fordelingen av DiSCstiler i gruppen. Side 5 viser et søylediagram som bidrar til å forstå hva medlemmene i gruppen tillegger mest verdi. D-kulturen: Side 6 beskriver kulturen Dominans, eller D, som kjennetegnes av raske avgjørelser, direkte svar og en konkurransepreget atmosfære. Her nevnes egenskapene man oppmuntrer til og tar avstand fra i D-kulturen. Fordelene og ulempene ved denne kulturen beskrives også. Side 7 beskriver hvordan det er for de ulike DiSC-stilene å arbeide i D-kulturen. i-kulturen: Side 8 beskriver kulturen Innflytelse, eller i, som kjennetegnes av en energisk, engasjert og optimistisk atmosfære. Her nevnes egenskapene man oppmuntrer til og tar avstand fra i i- kulturen. Fordelene og ulempene ved denne kulturen beskrives også. Side 9 beskriver hvordan det er for de ulike DiSC-stilene å arbeide i i-kulturen. S-kulturen: Side 10 beskriver kulturen Stødighet, eller S, som kjennetegnes av stabilitet, samarbeid og vennlighet. Her nevnes egenskapene man oppmuntrer til og tar avstand fra i S-kulturen. Fordelene og ulempene ved denne kulturen beskrives også. Side 11 beskriver hvordan det er for de ulike DiSC-stilene å arbeide i S-kulturen. C-kulturen: Side 12 beskriver kulturen Kvalitetssøkende, eller C, som kjennetegnes av fokus på kvalitet, nøyaktighet og orden. Her nevnes egenskapene man oppmuntrer til og tar avstand fra i C- kulturen. Fordelene og ulempene ved denne kulturen beskrives også. Side 13 gjennomgår hvordan det er for de ulike DiSC-stilene å arbeide i C-kulturen. reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 2

3 Innledning På samme måte som enkeltpersoner har unike atferdstiler, har grupper også en tendens til å utvikle egne atferdstiler eller kulturer. Kulturen er en uformell kombinasjon av atferdsmønstre, verdier og holdninger som de fleste i gruppen tar for gitt. Sagt med andre ord er kultur måten vi gjør tingene på. Selv om ikke alle er enige i eller følger kulturen, føler de fleste medlemmene i gruppen at en kultur presser dem til å opptre på en bestemt måte. DiSC dekker ikke alle aspekter av en kultur, men verktøyet er en hjelp til å forstå vesentlige behov, mål, fryktfaktorer, følelser og atferdsmønstre i kulturen. Hvorfor er gruppekultur viktig? Gruppekulturen har stor betydning for hvert enkelt gruppemedlems atferd, holdninger og trivsel. Personer som passer inn i kulturen, føler seg ofte virkelig hjemme i gruppen. Men for andre personer kan kulturen få dem til å føle seg som fremmede i et fremmed land. Miljøet får dem til å føle seg ille til mote. Kulturen har også betydning for gruppen som helhet. Den påvirker blant annet tempoet arbeidet utføres i, hvordan utenforstående blir behandlet, hvilket fokus man har på detaljer eller risikoer som gruppen tar. Alt dette påvirker i hvilken grad gruppen klarer å nå sine mål. Hvor kommer gruppekulturen fra? Gruppekulturen er ikke bare gjennomsnittet av alle personene i gruppen. En rekke ulike faktorer er avgjørende for gruppekulturen, f.eks.: Stilen til lederne i gruppen De mest uttalte stilene i gruppen Typen arbeid gruppen utfører Gruppekulturen historisk sett Samholdet eller spenningene i gruppen Målene og oppgavene gruppen står overfor Dette er bare noen av faktorene som bidrar til å forme gruppekulturen. Hvis du ønsker å endre kulturen eller utnytte dens sterke sider, kan det være viktig å forstå hvordan den har oppstått. reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 3

4 Deres DiSC -kultur Hvordan får jeg vite hvilken DiSC-kultur min gruppe har? På samme måte som du kan lære å tolke enkeltpersoners stiler, kan du også lære å tolke DiSC -stilen til en gruppe. Har gruppekulturen mer fokus på logikk (C- og D-stilen) eller fokus på mennesker (i- og S-stilen)? Har gruppekulturen et langsommere, tankefullt og forsiktig tempo (S- og C-stilen), eller har den et pågående, aktivt og raskere tempo (Dog i-stilen)? Aktiv/pågående liker høyt tempo og er modig, bestemt og dynamisk Spørrende/logisk orientert prioriterer sak, oppgave, ideer eller fakta D 40% av gruppen scoret høyt på D C 20% av gruppen scoret høyt på C i 60% av gruppen scoret høyt på i S 40% av gruppen scoret høyt på S Aksepterende/ menneskefokusert prioriterer relasjoner eller følelser Tankefull/moderat pågående liker et moderat tempo og er systematisk, rolig og grundig MERK: Siden medlemmer i en gruppe kan tilhøre mer enn én kategori, vil summen av prosentandelene ikke nødvendigvis være lik 100 %. reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 4

5 Deres DiSC -kultur Hva er viktig i din gruppe? Når du skal vurdere kulturen i din gruppe, kan det være en god idé å tenke på hva gruppen verdsetter mest. Hvilken atferd belønner den? Hva oppmuntrer den til? Egenskapene og atferdsmønstrene som gruppen verdsetter, gjenspeiler ofte gruppemedlemmenes sammensetning. Du kan derfor oppdage at gruppen legger mest vekt på ting som er viktig for personer med høy i % 40 40% 40% 20 20% 0 Hva verdsetter medlemmene i gruppen mest? D i S C Resultater Uavhengighet Oppnåelse Besluttsomhet Suksess Entusiasme Optimisme Samarbeid Engasjement Moro Tankefullhet Teamarbeid Ydmykhet Stabilitet Harmoni Nøyaktighet Pålitelighet Presisjon Kompetanse Kvalitet MERK: Siden medlemmer i en gruppe kan tilhøre mer enn én kategori, vil summen av prosentandelene ikke nødvendigvis være lik 100 %. En stor prosentandel av medlemmene i gruppen scorer høyt på i. Personer med stilen i har en tendens til å gi entusiasme og samarbeid høy verdi. På den annen side har personer med høy C en tendens til å verdsette nøyaktighet og personlig kompetanse. Personer med høy D mener ofte at resultater og uavhengighet er svært viktig for dem på arbeidsplassen. Personer med høy S rapporterer ofte at samarbeid og omtenksomhet er topprioriteter. De neste sidene beskriver hver av de fire DiSC -kulturene. Gjennomgå beskrivelsene og finn ut om noen beskriver gruppen som helhet, og i så fall hvilke. Noen grupper synes at en kombinasjon av to DiSC-stiler best beskriver deres kultur. På den annen side er det også grupper som synes at ingen av DiSC-stilene helt beskriver deres kultur. Og utover dette er det grupper som mener at det er viktige undergrupper som hver har sin egen DiSC-kultur. reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 5

6 D-kulturen I deres gruppe scorer (40%) høyt på stilen Dominans. Selv om det er usannsynlig, kan dere vurdere om denne stilen beskriver deres gruppekultur. Kjennetegnene ved en D-kultur er raske beslutninger, direkte svar og en konkurransepreget atmosfære. I denne kulturen verdsettes solide resultater og kraftig vekst. Direkte og likefremme personer får tillit. De som trives i et slikt miljø, er som regel personer som er pågående, liker utfordringer og går etter å vinne. I denne kulturen fungerer den mellommenneskelige kommunikasjonen imidlertid ikke nødvendigvis godt, og personer som er mindre pågående, kan føle seg maktesløse. I tillegg kan det i en slik kultur være problemer med stor utskiftning av personalet og et stressende miljø. D-kulturen oppmuntrer til: Uavhengighet Besluttsomhet Likefremhet Seier Resultater D-kulturen tar avstand fra: Overfølsomhet Nøling Detaljfiksering Treghet Svakhet Fordeler ved D-kulturen: Byr på et dynamisk og engasjerende miljø Tar beslutninger uten å kaste bort tid Jobber mot resultater Gir muligheter til å vise hva man er god for Belønner besluttsomhet og utholdenhet Pusher hele tiden på for nye prestasjoner Oppmuntrer til nytenkning Gir direkte tilbakemeldinger Ulemper ved D-kulturen: Medfører spenninger og utbrenthet Bruker ikke tid på grundige analyser Får mindre pågående personer til å føle seg maktesløse Skaper maktkamper som fører til dårlige beslutninger Tar for mange sjanser Legger for stor vekt på status Hemmer teamarbeid pga. konkurranse Gir tilbakemeldinger uten å ta hensyn til følelser Hvis dere har en D-kultur, kan det være en god idé for gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva er fordelene og ulempene ved D-kulturen for gruppen? På hvilken måte støtter D-kulturen opp om og står i veien for gruppens suksess? Bruker gruppen nok tid på å beregne risikoer? Kaster gruppen bort tid på maktkamper? Står status i veien for god beslutningstaking? Kan tilbakemeldinger gis på en mer konstruktiv måte? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 6

7 Arbeide i D-kulturen D-kulturen innebærer fordeler og utfordringer for personer med hver av de fire DiSC -stilene. Personer med høy D (40% av gruppen) Personer med høy D tar til seg denne kulturens aggressive tempo. De oppfatter miljøet som ideelt for å oppnå sine mål og fremme karrieren. Deres ønske om å komme ut av enhver situasjon som vinner, skyldes ikke bare at de mener det er best for dem selv, men også for organisasjonen. De har en besluttsomhet som gir dem respekt blant kollegaene, som eventuelt også forventer at de tar lederskap. Deres pågåenhet gjør dem imidlertid utsatt for konflikter med kollegaer, spesielt de som har samme sterke D-tendenser. Personer med høy i (60% av gruppen) Personer med høy i setter pris på at deres ideer gjennomføres raskt, og på entusiasmen som omgivelsene skaper. De har en energisk tilnærming til prosjekter som også er en stor fordel for organisasjonen. Organisasjonen er imidlertid kanskje ikke fullt så overstrømmende i sin anerkjennelse av den gode innsatsen de gjør, som de med høy i kunne ønske. Organisasjonen forventer ganske enkelt eksepsjonelle resultater. Personer med høy S (40% av gruppen) Personer med høy S finner seg ofte en nisje som sympatisk og forståelsesfull lytter i denne kulturen som er preget av harde forhandlingene og kontinuerlige streben. Disse personene hjelper organisasjonen ved å bruke sin sosiale kompetanse så ofte som mulig. De kan imidlertid ofte føle seg såret og stresset i en atmosfære de oppfatter som kald og barsk. Personer med høy C (20% av gruppen) Disse personene liker at oppgaver prioriteres svært høyt i denne kulturen. De verdsetter at måloppnåelse har topprioritet, og at tiden ikke brukes på småprat. På grunn av deres dedikerte interesse for å dykke ned i detaljer og analysere konsekvenser, er personer med høy C en stor ressurs for organisasjoner med denne kulturen. På den annen side kan personer med høy C få problemer med det hektiske tempoet og de umiddelbare resultatene som kreves i dette miljøet. Hvis dere har en D-kultur, kan det være en god idé for gruppemedlemmene å vurdere følgende spørsmål: Hva mener de med lav D i gruppen om denne kulturen? Hvilke frustrasjoner og utfordringer har de? Hvordan lytter gruppen til personer med lav D? Hvordan reagerer de med høy D i gruppen på de med lav D? Hvor åpen er kulturen overfor i-, S- og C-stilen? Hvordan skaper de balanse i gruppen? o Føler de med høy i at de får den personlige anerkjennelsen de fortjener? o Føler de med høy S at tilbakemeldingene de får, er for kalde og ufølsomme? o Føler de med høy C at de får nok tid til å tenke gjennom konsepter og ta riktige avgjørelser? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 7

8 i-kulturen I deres gruppe scorer (60%) av medlemmene høyt på stilen Innflytelse. Vurder om denne stilen beskriver gruppekulturen. Kjennetegnene ved en i-kultur er en energisk atmosfære, fokus på nytenkning og stort tidsforbruk på møter eller sosiale sammenkomster. I denne kulturen verdsettes effektivt teamarbeid og en kreativ tilnærming til problemer. Åpne og uttrykksfulle personer får tillit. Personer som klarer seg godt i dette miljøet, er ofte karismatiske personer med god sosial kompetanse. Personer som ikke er like menneskeorienterte, kan imidlertid bli frustrerte over vekten som legges på gruppeaktiviteter og sosial kompetanse. Dårlig planlegging og manglende fokus på detaljer kan også noen ganger hindre en slik kultur i å implementere dristige ideer. i-kulturen oppmuntrer til: Kreativitet Entusiasme Optimisme Samarbeid Engasjement i-kulturen tar avstand fra: Faste regler Forsiktighet Detaljfiksering Innadvendthet Ufølsomhet Fordeler ved i-kulturen: Fremmer kreativitet gjennom høy energi Sørger for en morsom og optimistisk atmosfære Oppmuntrer til kollektive idédugnader Fremmer hyppig, uformell kommunikasjon Utmerker seg ved å fremme ideer Gir god grobunn for personlig initiativ Gir spontan anerkjennelse av godt arbeid Gir et varmt og omsorgsfullt miljø Ulemper ved i-kulturen: Endrer retning for ofte Unngår å beskjeftige seg med detaljer Glatter over potensielle risikoer Holder for mange møter Bruker for mye tid på sosialt samvær Mangler tydelige retningslinjer Presser på for å være utadvendt og energisk Tilfeldig planlegging Hvis dere har en i-kultur, kan det være en god idé for gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva er fordelene og ulempene ved i-kulturen for gruppen? På hvilken måte støtter i-kulturen opp om eller står i veien for gruppens suksess? Bruker gruppen for mye tid på sosialt samvær? Er gruppen så velorganisert og effektiv som den bør være? Følger gruppen opp ideer og nyskapninger? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 8

9 Arbeide i i-kulturen i-kulturen innebærer fordeler og utfordringer for personer med hver av de fire DiSC -stilene. Personer med høy D (40% av gruppen) Personer med høy D verdsetter trolig det raske tempoet og den spennende utviklingen som denne kulturen oppmuntrer til. Deres iver etter å ta imot nye utfordringer holder den kreative syklusen i gang, noe som inspirerer kollegaer og er til nytte for organisasjonen. De kan imidlertid bli utålmodige hvis møter er for lange, og de kan oppfatte kulturens vekt på menneskers følelser som upassende eller til og med som en hemsko. Personer med høy i (60% av gruppen) Personer med høy i vil trolig ikke finne noen bedre match enn denne kulturen. Personer med høy i trives med energiske tilnærminger og kontinuerlig samhandling med kollegaer, som det er rikelig av i dette miljøet. Prioritetene i denne kulturen passer så godt til disse energiske personene at deres naturlige entusiasme driver organisasjonen fremover. Men omfanget av f.eks. dårlig organisering og tilfeldig planlegging kan øke når en person med høy i er aktiv i dette miljøet. Personer med høy S (40% av gruppen) Personer med høy S reagerer vanligvis positivt på anerkjennelsen de får i denne kulturen. Og selv om det kanskje ikke er disse personene som er de mest høyrøstede i gruppesammenheng, setter de pris på at sosiale egenskaper verdsettes i dette miljøet. Disse personene fokuserer på et stabilt prestasjonsnivå og på å unngå å tiltrekke seg oppmerksomhet, noe som øker effektiviteten i organisasjonen. Endringstempoet i denne kulturen kan imidlertid noen ganger bli for mye for dem, og deres behov for klare retningslinjer blir sannsynligvis ikke dekket. Personer med høy C (20% av gruppen) I denne kulturen finner personer med høy C tilfredshet ved å engasjere seg i verdien av arbeidet de gjør. Deres innsats er avgjørende for organisasjonens struktur fordi de opprettholder orden i et miljø som ellers kan være hektisk. Selv om de kan bli oppfattet som kyniske, påtar de seg undersøkelses- og analyseoppgaver og detaljfokuserte oppgaver som andre unngår. De kan imidlertid bli irriterte over denne kulturens mangel på klare retningslinjer. De er muligens heller ikke spesielt begeistret over å bli presset til å være utadvendte og energiske. Hvis dere har en i-kultur, kan det være en god idé for medlemmene i gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva mener de med lav i i gruppen om denne kulturen? Hvilke frustrasjoner og utfordringer har de? Hvordan lytter gruppen til de med lav i? Hvordan reagerer de med høy i gruppen på de med lav i? Hvor åpen er kulturen overfor D-, S- og C-stilen? Hvordan skaper de balanse i gruppen? o Føler de med høy D at det brukes for mye tid på sosialt samvær? o Føler de med høy S at det er nok struktur og stabilitet? o Føler de med høy C at viktige detaljer blir oversett, og at analyse undervurderes? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 9

10 S-kulturen I deres gruppe scorer (40%) av medlemmene høyt på stilen Stødighet. Vurder om denne stilen beskriver gruppekulturen. Kjennetegnene ved en S-kultur er stabilitet, forutsigbarhet og vennlighet. I denne kulturen verdsettes sterkt teamarbeid og en balanse mellom arbeids- og privatliv som er mulig å håndtere. Oppriktige og hensynsfulle personer får tillit. Personer som trives i dette miljøet, er som regel høflige mennesker som unngår konflikter og inkluderer alle i gruppens seire. I denne kulturen er det naturlig for personer å støtte hverandre og stole på systematiske prosedyrer. I en slik kultur kan det imidlertid være manglende nytenkning eller vilje til å ta imot dristige utfordringer. S-kulturen oppmuntrer til: Samarbeid Lojalitet Ydmykhet Tankefullhet Teamfokus S-kulturen tar avstand fra: Aggressivitet Pågående atferd Avbrytelser Avvik Uberegnelig atferd Fordeler ved S-kulturen: Tar ansvar for å få jobben riktig Sørger for en avslappet atmosfære Arbeider mot pålitelige resultater Fremmer en følelse av velbehag og trygghet Gir mulighet for balanse mellom arbeids- og privatliv Oppmuntrer til sterk pliktoppfyllelse Muliggjør omfattende teamarbeid Gir grobunn for høflig og taktfull atferd Ulemper ved S-kulturen: Utfordrer sjelden ideer Er ikke konkurransepreget Unngår vanskelige avgjørelser for å skåne folks følelser Vanskeliggjør endringer og hemmer nytenkning Unngår å gi konstruktiv kritikk Sliter med ubesluttsomhet Oppmuntrer ikke til store individuelle prestasjoner Skaper motvilje som ulmer under overflaten Hvis dere har en S-kultur, kan det være en god idé for gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva er fordelene og ulempene ved S-kulturen for gruppen? På hvilken måte støtter S-kulturen opp om eller står i veien for gruppens suksess? Tar gruppen nok sjanser? Unngår den endringer, selv om de er nødvendige? Unngår gruppen å ta nødvendige, men vanskelige avgjørelser alene av frykt for andres reaksjoner? Har personene nok incitament til å presse seg selv for å oppnå flere ekstraordinære resultater? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 10

11 Arbeide i S-kulturen S-kulturen innebærer fordeler og utfordringer for personer med hver av de fire DiSC -stilene. Personer med høy D (40% av gruppen) Personer med høy D streber etter å oppnå resultater i denne kulturen. Deres preferanse for handling får dem til å ta modige avgjørelser og løpe stor risiko. En slik eventyrlysten atferd kan være til nytte for organisasjonen, som ellers kan ha problemer med å utvikle seg. Andre kan imidlertid oppfatte denne pågående atferden som uforskammet eller anmassende. Personer med høy D kan derimot føle at miljøet er for preget av følelser. Videre kan den velordnede kulturen med det langsomme tempoet ofte virke kjedelig for personer med høy D, og disse kan se etter utfordringer andre steder. Personer med høy i (60% av gruppen) Personer med høy i genererer en stor del av begeistringen i denne kulturen. De skaper entusiasme i prosjekter og koordinerer de sosiale aktivitetene som skaper samhold blant kollegaene. På denne måten bygger de opp en fellesskapsfølelse. Andre kan imidlertid bli frustrerte over at enkelte personer med høy i ikke er spesielt velorganiserte og opptrer på en måte som gjør at man ikke alltid kan regne med dem. Samtidig vil personer med høy i trolig bli lei av den avslappede atmosfæren som denne kulturen oppmuntrer til, og vil muligens gi åpent uttrykk for sin frustrasjon over dette. Personer med høy S (40% av gruppen) Personer med høy S verdsetter de beroligende rutinene som denne kulturen gir. Disse personene reagerer positivt på det trygge miljøet, og de ser frem til samarbeidsprosessene som er en viktig del av denne kulturen. Organisasjonen blir avhengig av deres lojalitet og stadig økende kunnskapsbase. Ulempen er imidlertid at de ofte ikke blir utfordret til å bedre sine prestasjoner, påta seg nye ansvarsområder, ta sjanser eller gjennomføre større endringer. Personer med høy C (20% av gruppen) Disse personene setter pris på at detaljfokuserte oppgaver og analytiske ferdigheter verdsettes i denne kulturen. De føler seg sjelden presset til å haste gjennom prosjekter i dette miljøet, og de setter pris på at de vanligvis kan konsentrere seg om det de er best på. I tillegg er de til nytte for organisasjonen ved å sikre at hvert enkelt konsept er så finjustert og sammenhengende som mulig. Noen kan imidlertid oppfatte dem som kalde. Personer med høy C kan imidlertid føle at gruppen er for følelsesladet og mild når beslutninger skal tas. Hvis dere har en S-kultur, kan det være en god idé for medlemmene i gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva mener de med lav S i gruppen om denne kulturen? Hvilke frustrasjoner og utfordringer har de? Hvordan lytter gruppen til de med lav S? Hvordan reagerer de med høy S i gruppen på de med lav S? Hvor åpen er kulturen overfor D-, i- og C-stilen? Hvordan skaper de balanse i gruppen? o Føler de med høy D at tempoet i gruppen er for langsomt, og at folk er for nærtagende? o Føler de med høy i at det er nok begeistring? o Føler de med høy C at gruppen tar avgjørelser ut fra følelser? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 11

12 C-kulturen I deres gruppe scorer (20%) av medlemmene høyt på stilen Kvalitetssøkende. Selv om det er høyst usannsynlig, kan dere vurdere om denne stilen beskriver deres gruppekultur. Kjennetegnene ved en C-kultur er kvalitet, nøyaktighet og orden. I denne kulturen verdsettes høye standarder, nøyaktige analyser og diplomatisk atferd. Denne gruppen finner stolthet i å oppnå perfekte resultater. Gruppen er skeptisk overfor nye ideer, og tillit er som regel noe man må gjøre seg fortjent til. Medlemmene er ofte lojale, men kun overfor personene de respekterer. I denne kulturen verdsettets punktlige, flittige og pålitelige medlemmer. Gruppen kan imidlertid gå glipp av muligheter fordi den bruker så mye tid på undersøkelser og analyser. Den motarbeider muligens vekst av frykt for å måtte senke sine høye standarder. C-kulturen oppmuntrer til: Nøyaktighet Fullstendighet Fokus på detaljer Prestasjoner til rett tid Pålitelighet C-kulturen tar avstand fra: Feil Ulogisk atferd Forsinkelser Overfladiske undersøkelser Overdreven entusiasme Fordeler ved C-kulturen: Beregner risikoer grundig Leverer enestående kvalitetskontroll Baserer avgjørelser på logikk Fokuserer på detaljer Presiserer målsetninger og forventninger Vektlegger pålitelighet og presisjon Respekterer folks rettigheter Har veldefinerte mål Ulemper ved C-kulturen: Er detaljfiksert Går glipp av muligheter pga. overdreven forsiktighet Mangler synlig begeistring og energi Undertrykker uformell kommunikasjon Klarer ikke å bygge opp en sterk fellesskapsfølelse Tar ikke hensyn til folks følelser Kan oppfattes som kritisk, kald eller kynisk av noen Lukker seg for utenforstående Hvis dere har en C-kultur, kan det være en god idé for gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva er fordelene og ulempene ved C-kulturen for gruppen? På hvilken måte støtter C-kulturen opp om eller står i veien for gruppens suksess? Tar gruppen nok sjanser? Bruker gruppen for mye tid på å sikre nøyaktighet istedenfor å handle? Er gruppen oppmerksom på medlemmenes følelsesmessige og sosiale behov? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 12

13 Arbeide i C-kulturen C-kulturen innebærer fordeler og utfordringer for personer med hver av de fire DiSC -stilene. Personer med høy D (40% av gruppen) Dobbeltsjekking og grundige analyser vil frustrere enkelte personer med høy D. De er ivrige etter å få ting unna, men er nødt til å vurdere for og imot og beregne risikoer. På den annen side vet de alltid hvor de står, og de vil trolig verdsette gruppens oppgaveorienterte karakter. De vil trolig også sette pris på å arbeide sammen med mennesker som er villige til å tilpasse seg dem og la dem ta styringen. Personer med høy i (60% av gruppen) Mange personer med høy i vil bli lei av de gjentatte oppgavene og det kontinuerlige fokuset på detaljer. De må jobbe med å utvikle organiserte, systematiske prosedyrer for å sette sine ideer ut i livet. Hvis medlemmer med høy i ikke er systematiske i sin tankegang, kan gruppen være kritiske til dem. Deres selskapelighet kan bli sett på som negativt, og de kan oppleve at gruppen legger større vekt på oppgaver enn på mennesker. På den annen side kan deres entusiasme, optimisme og høye energinivå være en sjelden og uvurderlig ressurs i dette miljøet. Personer med høy S (40% av gruppen) De fleste personer med høy S vil sette pris på miljøets stabilitet. Og siden de ikke føler seg presset til å være utadvendte og omgjengelige, vil de høyst sannsynlig føle seg trygge. Men siden denne gruppen ofte forventer at man jobber alene, kan enkelte personer med høy S føle seg ensomme. Gruppens oppgaveorienterte karakter kan få dem til å føle at viktige følelser ignoreres eller tilsidesettes. Personer med høy C (20% av gruppen) Personer med høy C føler seg vanligvis hjemme i dette miljøet. De setter pris på den reserverte, forretningsmessige kulturen der kvalitet og pålitelighet verdsettes. De liker gruppens systematiske tilnærming og at det ikke er noen direkte konflikter. De kan imidlertid forsterke en overdreven analytisk kultur der det ikke tas sjanser, og der endringer motarbeides. Hvis dere har en C-kultur, kan det være en god idé for medlemmene i gruppen å vurdere følgende spørsmål: Hva mener de med lav C i gruppen om denne kulturen? Hvilke frustrasjoner og utfordringer har de? Hvordan lytter gruppen til de med lav C? Hvordan reagerer de med høy C i gruppen på de med lav C? Hvor åpen er kulturen overfor D-, i- og S-stilen? Hvordan skaper de balanse i gruppen? o Føler de med høy D seg hemmet av gruppens langsomme tempo? o Kjeder de med høy i seg, eller føler de seg fastkjørt i detaljer? o Føler de med høy S seg isolerte og uten sosiale relasjoner? reproduksjon er ikke tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 13

Classic fasilitatorrapport

Classic fasilitatorrapport Classic fasilitatorrapport Eksempel Rapport (5 Mennesker) 29.05.2015 Denne rapporten er opprettet av: Volo AS Authorized Partner Everything DiSC - A Wiley Brand www.volo.no Trondheim - Norway Oversikt

Detaljer

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT P R O F I L T I L H A N D L I N G. Til Bergum som samarbeider med Ferkingstad 22.08.2013 Denne rapporten er opprettet av: Your Company 123 Main Street Smithville, MN 54321 612-123-9876

Detaljer

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT PROFIL TIL HANDLING. Til Ferkingstad som samarbeider med Bergum 29.05.2015 Denne rapporten er opprettet av: Volo AS Authorized Partner Everything DiSC - A Wiley Brand www.volo.no

Detaljer

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT PROFIL TIL HANDLING. Til Bergum som samarbeider med Ferkingstad 04.02.2016 Denne rapporten er opprettet av: Your Company 123 Main Street Smithtown, MN 54321 www.yourcompany.com

Detaljer

Platinaregelen. Den gyldne regel: Platinaregelen: Vær mot andre som du vil at de skal være mot deg. som DE vil at du skal være mot dem

Platinaregelen. Den gyldne regel: Platinaregelen: Vær mot andre som du vil at de skal være mot deg. som DE vil at du skal være mot dem Platinaregelen Den gyldne regel: Vær mot andre som du vil at de skal være mot deg Platinaregelen: Vær mot andre som DE vil at du skal være mot dem Behandle andre slik DE vil bli behandlet Platinaregelen-

Detaljer

Sammenligningsrapport

Sammenligningsrapport T M Sammenligningsrapport Til Andreas Berge som samarbeider med Johansen 28.09.2016 Denne rapporten er opprettet av: Your Company 123 Main Street Smithville, MN 54321 612-123-9876 www.yourcompany.com Introduksjon

Detaljer

DISC som refleksjon rundt rollen som teamleder

DISC som refleksjon rundt rollen som teamleder DISC som refleksjon rundt rollen som teamleder Hva dette innlegget skal handle om? Hvordan bruke Disc og refleksjoner rundt Disc som hjelp når du som barnevernleder leder et team Team definisjon Et team

Detaljer

Din unike personlighet

Din unike personlighet Niels Juel. Juni 00 Din unike personlighet Niels Juel,. juni 00 Venstre graf, Bevisst stil, er din profesjonelle stil, preget av arbeids situasjonen. Det er trolig slik kollegaene dine kjenner deg i hverdagen.

Detaljer

De vanskelige samtalene

De vanskelige samtalene De vanskelige samtalene Målet med denne presentasjonen Målet med presentasjonen er at du som barnevernleder skal reflektere over de vanskelige samtalene og hvordan du konkret kan jobbe med de vanskelige

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

JOBB- PROFIL. Lissa Fauske 29.05.2015. Denne rapporten er opprettet av:

JOBB- PROFIL. Lissa Fauske 29.05.2015. Denne rapporten er opprettet av: JOBB- PROFIL PROFIL TIL HANDLING. Lissa Fauske 29.05.2015 Denne rapporten er opprettet av: Volo AS Authorized Partner Everything DiSC - A Wiley Brand www.volo.no Trondheim - Norway INTRODUKSJON TIL DiSC

Detaljer

Gode salgsfolk fødes ikke; de skapes

Gode salgsfolk fødes ikke; de skapes Gode salgsfolk fødes ikke; de skapes det som har fått deg dit du er i dag vil ikke være det samme som får deg til fortsatt å være der, eller får deg videre fremover Bli god på avslutningsteknikker basert

Detaljer

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August

Detaljer

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: Mars 07,

Detaljer

PERSON ANALYSE. Sam Sample. Organisasjon: FinxS. Dato:

PERSON ANALYSE. Sam Sample. Organisasjon: FinxS. Dato: PERSON ANALYSE Sam Sample Profil Nedenunder kan du se grafene og Diamanten. Husk at tilpasningen mellom graf 2 og graf 1 er et uttrykk for den energi som personen skal bruke på å tilpasse seg. Profil I

Detaljer

Ta kunden på alvor og øk salget

Ta kunden på alvor og øk salget Ta kunden på alvor og øk salget Super Enkel Forskning viser 70-80% av alle selgere/ servicemedarbeidere tar ikke kundene på alvor. Hvorfor mister vi kunder? 1% dør 3% flytter 5% skifter pga råd fra venner

Detaljer

DISK som lederverktøy. Ingrid Wibe Senter for Ledelse as

DISK som lederverktøy. Ingrid Wibe Senter for Ledelse as DISK som lederverktøy Ingrid Wibe Senter for Ledelse as Hva dette innlegget skal handle om Beskrive DISK som metode og lederverktøy Gi deg som leder noen refleksjonsspørsmål som gjør det lettere for deg

Detaljer

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. mai 2014. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. mai 2014. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Kandidatrapport Navn Sample Candidate Dato 21. mai 2014 www.ceb.shl.com INNLEDNING Denne rapporten er konfidensiell, og er kun beregnet for den personen som har fullført personlighetstesten

Detaljer

SALGS- PROFIL. Silje Lund PROFIL TIL HANDLING Denne rapporten er opprettet av:

SALGS- PROFIL. Silje Lund PROFIL TIL HANDLING Denne rapporten er opprettet av: SALGS- PROFIL PROFIL TIL HANDLING. Silje Lund 19.04.2017 Denne rapporten er opprettet av: Arild Berg International Certified DiSC Trainer / Partner Volo AS Trondheim-Norway Phone: 0047 488 95 655 www.volo.no

Detaljer

Lederskap og Enneagrammet

Lederskap og Enneagrammet Lederskap og Enneagrammet En leders jobb er å Type 1..sette klare mål og inspirere andre til å nå dem 2..vurdere styrken og svakheten til teammedlemmer og motivere og fasilitere mennesker mot å oppnå organisasjonens

Detaljer

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: Februar

Detaljer

Endringsledelse PASIENTREISEKONFERANSEN 2015

Endringsledelse PASIENTREISEKONFERANSEN 2015 Endringsledelse PASIENTREISEKONFERANSEN 2015 Overblikk Hvordan styrke min strategiske kraft Aktør eller brikke Strategisk sensitivitet Drivere av endring Internasjonale utviklingstrekk Modernisering av

Detaljer

Kari Svarttjernet. Aker universitetssykehus HF. Kontorleder, Anestesiavdelingen Prosjektleder Fremtidig medisinsk kontorfaglig tjeneste på AUS

Kari Svarttjernet. Aker universitetssykehus HF. Kontorleder, Anestesiavdelingen Prosjektleder Fremtidig medisinsk kontorfaglig tjeneste på AUS Kari Svarttjernet Kontorleder, Anestesiavdelingen Prosjektleder Fremtidig medisinsk kontorfaglig tjeneste på AUS Aker universitetssykehus HF NSH Medisinsk kontorfaglig helsepersonell 2007 Hvordan vet du

Detaljer

ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER

ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER ØKE MEDARBEIDERENGASJEMENTET: ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA 4.Nærmeste

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Type Beskrivelse 1 Type En: Strever etter å være perfekt

Type Beskrivelse 1 Type En: Strever etter å være perfekt Mario Sikora har gjort en meget god typebeskrivelse av noen karakteristiske og sentrale temaer som finnes hos den enkelte Enneagrammtype på arbeidsplasser. Sikora er forfatter til boken Awarness to action

Detaljer

Audition - Intervjuguide Sample Profile Rolle: 1 Transformational Leadership Dato: Organisasjon: Facet5

Audition - Intervjuguide Sample Profile Rolle: 1 Transformational Leadership Dato: Organisasjon: Facet5 Audition - Intervjuguide Sample Profile Rolle: Transformational Leadership Dato:.0.06 Organisasjon: Facet NL Buckley 98-07 info@facet.com.au 067000 Audition intervjuguide - introduksjon Audition er laget

Detaljer

Eksempel på en vanskelige samtaler.

Eksempel på en vanskelige samtaler. Eksempel på en vanskelige samtaler. HVORFOR ER VANSKELIGE SAMTALER VANSKELIGE? Fordi følelsesaspektet er sterkt tilstede Veien til rasjonell/logisk tilnærming er helt eller delvis blokkert. Vanskelig å

Detaljer

Organisasjonskultur og Arbeidsglede DAG 2 VEIEN TIL TRAUMEBEVISST PRAKSIS

Organisasjonskultur og Arbeidsglede DAG 2 VEIEN TIL TRAUMEBEVISST PRAKSIS Organisasjonskultur og Arbeidsglede DAG 2 VEIEN TIL TRAUMEBEVISST PRAKSIS https://www.youtube.com/watch?v=fclnk zx1bjy Hva husker dere fra sist samling ER DET NOE AV DET DU TENKER DU VIL TA MED DEG VIDERE.

Detaljer

U T F O R D R I N G H O G A N L E D E R S K A P HDS - RISIKOFAKTORER, AVSPORINGSTENDENSER OG PERSONLIGHETSTREKK. Rapport for: Jane Average

U T F O R D R I N G H O G A N L E D E R S K A P HDS - RISIKOFAKTORER, AVSPORINGSTENDENSER OG PERSONLIGHETSTREKK. Rapport for: Jane Average U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N L E D E R S K A P U T F O R D R I N G HDS - FAKTORER, AVSPORINGSTENDENSER OG PERSONLIGHETSTREKK Rapport for: Jane Average ID: UH002959

Detaljer

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway

Detaljer

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

DET NESTE SKRITT ER AVGJØRENDE! EASI

DET NESTE SKRITT ER AVGJØRENDE! EASI DET NESTE SKRITT ER AVGJØRENDE! EASI Selger utvikling Hvem er du mest som selger, den resultatorienterte, den støttende, den analytiske eller den entusiastiske? Alle typer har sine styrker og noen mulige

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Teamutvikling. Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter. www.silsethconsulting.no

Teamutvikling. Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter. www.silsethconsulting.no Teamutvikling Fremgangsrike team gir fremgangsrike bedrifter www.silsethconsulting.no Team er til for åskape resultater Velfungerende team kan nå resultater som enkeltpersoner aldri kan klare på egen hånd

Detaljer

TEAM. Ole I. Iversen Assessit AS. ole.iversen@assessit.no. ole.iversen@assessit.no

TEAM. Ole I. Iversen Assessit AS. ole.iversen@assessit.no. ole.iversen@assessit.no TEAM Ole I. Iversen Assessit AS Team En høytytende arbeidsgruppe. Der medlemmene er gjensidig avhengig av hverandre for å nå et felles mål Teams utviklingsfaser Forming Storming Norming Performing Kjennetegnes

Detaljer

FRA DiSC CLASSIC TIL EVERYTHING DiSC : Fra graf til punkt

FRA DiSC CLASSIC TIL EVERYTHING DiSC : Fra graf til punkt FRA DiSC CLASSIC TIL EVERYTHING DiSC : Fra graf til punkt av FRA DiSC CLASSIC TIL EVERYTHING DiSC : FRA GRAF TIL PUNKT I flere tiår har DiSC -modellen hjulpet mennesker med å forstå seg selv og andre.

Detaljer

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Side 1 BARNEHAGENS VISJON I vår barnehage skal - barna møtes med omsorg og anerkjennelse - å se og bli sett -selv om jeg ikke

Detaljer

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: 11.10.2011 Utskriftsdato:

Detaljer

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1 Systematisere Person Gruppe Relasjonen 1 Omsorg 2 Kontroll 3 Avhengighet 4 Opposisjon 5 ADFERD SOM FREMMER RELASJONER - KREATIVITET - FELLESSKAP EMPATI- AKSEPT- LYTTING OPPGAVEORIENTERT - STYRING- - LOJALITET-

Detaljer

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse.

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse. Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter Mennesker i samspill er gull, glede og gruff Hvordan verdsette sine medmennesker og hvordan

Detaljer

PERSINLIGHETSPROFILEN SARE

PERSINLIGHETSPROFILEN SARE PERSINLIGHETSPROFILEN SARE Dette er ikke en test. Svar på alle spørsmål for å teste hvordan du faktisk er og føler; ikke hvordan du skulle ønske du var.. Resultatet vil gi deg muligheten til å bedre forstå

Detaljer

PSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse

PSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse PSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse HVA ER TEAM? En gruppe av personer som er avhengige av hverandre

Detaljer

Typiske intervjuspørsmål

Typiske intervjuspørsmål Typiske intervjuspørsmål 1. Interesse for deg som person: Vil du passe inn? Personlighet Beskriv deg selv med fem ord. Hvordan vil dine kollegaer/venner beskrive deg? Hva syns dine tidligere arbeidsgivere

Detaljer

Geir Halland/Kjell Caspersen NTNU/HBV

Geir Halland/Kjell Caspersen NTNU/HBV Geir Halland/Kjell Caspersen NTNU/HBV Teamarbeid er hensiktsmessig i arbeid som innebærer valgmuligheter og under betingelser med stor usikkerhet. Jo større usikkerhet, jo større behov for å dele Sosiale

Detaljer

SOSIAL KOMPETANSE HAUKÅS SKOLE

SOSIAL KOMPETANSE HAUKÅS SKOLE HVA ER SOSIAL KOMPETANSE SOSIAL KOMPETANSE HAUKÅS SKOLE Definisjon: Sosial kompetanse er relativt stabile kjennetegn i form av kunnskap, ferdigheter og holdninger som gjør det mulig å etablere og vedlikeholde

Detaljer

Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger. Ledelsen holder streng kontroll med arbeidet til de ansatte

Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger. Ledelsen holder streng kontroll med arbeidet til de ansatte NOCM Dimensjoner og ledd Autonomi Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger Ledelsen har tillit til at folk kan ta arbeidsrelaterte beslutninger uten å innhente tillatelse først Ledelsen

Detaljer

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring Pedagogisk innhold Hva mener vi er viktigst i vårt arbeid med barna? Dette ønsker vi å forklare litt grundig, slik at dere som foreldre får et ganske klart bilde av hva barnehagene våre står for og hva

Detaljer

VERDIER OG ETIKK I CRAMO

VERDIER OG ETIKK I CRAMO VERDIER OG ETIKK I CRAMO Kjære kollega og samarbeidspartnere, I Cramo er det gjennomført et omfattende arbeid for å utarbeide og implementere visjon, strategi og de verdier som skal prege konsernet. Disse

Detaljer

Implementering enkelt, men likevel så vanskelig

Implementering enkelt, men likevel så vanskelig Implementering enkelt, men likevel så vanskelig STYRERKONFERANSEN 2017 - LOEN 1.Formål Barnehagen skal i samarbeid og forståelse med hjemmet ivareta barnas behov for omsorg og lek, og fremme læring og

Detaljer

Intervjuets faser. Åpning Informasjon om bedriften Intervju etter CV Informasjon om stilling Mer inngående spørsmål Avslutning

Intervjuets faser. Åpning Informasjon om bedriften Intervju etter CV Informasjon om stilling Mer inngående spørsmål Avslutning Intervjuets faser Åpning Informasjon om bedriften Intervju etter CV Informasjon om stilling Mer inngående spørsmål Avslutning Åpning Etabler god kontakt og tillit - snakk med kandidaten om hverdagslige

Detaljer

Øvre Eiker, 07. april 2011

Øvre Eiker, 07. april 2011 Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?

Detaljer

Det magiske samspillet

Det magiske samspillet Det magiske samspillet Kommunikasjon og ulikheter Arild Tørstad AS - Prestasjonsutvikling - HR 1 «Forskjelligheten» I møte med andre på ulike arenaer: Møter Arbeidsoppgaver Team Kjemi Salg Privatlivet

Detaljer

Kommunikasjonsstil. Andres vurdering. Navn på vurdert person: Ole Olsen. Utfylt dato:

Kommunikasjonsstil. Andres vurdering. Navn på vurdert person: Ole Olsen. Utfylt dato: Kommunikasjonsstil Andres vurdering Navn på vurdert person: Ole Olsen Utfylt dato: Svar spontant og ærlig - første innfall er som regel det beste. Det utfylte spørreskjema returneres snarest mulig. 1 1.

Detaljer

Hordaland Fylkeskommune

Hordaland Fylkeskommune Positivt arbeidsmiljø felles ansvar - - en motivasjons- og inspirasjons- seminar ved Trond Edvard Haukedal Hordaland Fylkeskommune Arbeidsmiljødagen 2012 Bergen den 3 mai 2012 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

Mobilisering av kompetanse i hverdagen hver dag

Mobilisering av kompetanse i hverdagen hver dag Mobilisering av kompetanse i hverdagen hver dag STIKLESTAD DEN 15.10.15 Et forsøk på Hverdagsinnovasjon En modell som er noe nytt, men fortsatt usikker på om den er nyttig. Den er i allefall ikke nyttiggjort.

Detaljer

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE Stilling Avdeling Dato Beskrivelse av stillingen Mål Mål/formål med stillingen? (i dag og om 1-2 år) Resultatkrav Krav til resultater? (kvalitativt/kvantitativt) Oppgaver e

Detaljer

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole

Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Plan for sosial kompetanse ved Nyplass skole Hva sier Kunnskapsløftet om sosial kompetanse? Under generell del, «Det integrerte menneske», står det i kapittelet om sosial og kulturell kompetanse: «For

Detaljer

Abraham Lincoln Mary Todd Lincoln

Abraham Lincoln Mary Todd Lincoln Sammenligning mellom Abraham Lincoln og Mary Todd Lincoln Fødselsdata for Abraham Lincoln: Februar 12, 1809 6:54 AM Hodgenville, Kentucky Fødselsdata for Mary Todd Lincoln: Desember 13, 1818 6:11 PM Lexington,

Detaljer

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Fra ord til handling - Ledelse i praksis Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Hva gjør ledere som ser ut til å få det til, selv i krevende tider? 05.05.2010 s. 2 Ingen supermann eller kvinne 05.05.2010

Detaljer

PUSLESPILL DISC 360 Kommunikasjon

PUSLESPILL DISC 360 Kommunikasjon PUSLESPILL DISC 360 Kommunikasjon - viser om din oppfatning stemmer overens med kollegenes Firma: Demo company Adresse: Wallingatan 11 2tr Postadresse: 63230 Eskilstuna Telefon: 08-7919802 Mobiltelefon:

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

OPQ. Teamprestasjoner Utvelgelserapport. Navn Sample Candidate. Dato 31. desember 2013. www.ceb.shl.com

OPQ. Teamprestasjoner Utvelgelserapport. Navn Sample Candidate. Dato 31. desember 2013. www.ceb.shl.com OPQ Teamprestasjoner Utvelgelserapport Navn Sample Candidate Dato 31. desember 2013 www.ceb.shl.com Innledning Sample Candidate har nylig fullført OPQ32 (Occupational Personality Questionnaire), som er

Detaljer

shapes kompetansebasert utviklingsrapport

shapes kompetansebasert utviklingsrapport shapes kompetansebasert utviklingsrapport Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Vennesla. Agenda for dagen

Vennesla. Agenda for dagen 31.03.14 Vennesla aud@wewill.no 1 Agenda for dagen Hvor god du blir på traumebevisst omsorg er avhengig av hvor godt du kjenner deg selv! Ulike roller hvordan dette kan vike inn på hvordan vi bidrar i

Detaljer

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?!

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Barnepleierkonferansen 26. april 2013 Tove Helen Tronstad En blekksprutjobb i konstant bevegelse krever God kompetanse Tilstedeværelse Ansvarlighet

Detaljer

Ledelse forankret i verdier

Ledelse forankret i verdier Ledelse forankret i verdier Verdier som rettesnor og rød tråd Bakgrunn Personalsjef i snart to år Lederbakgrunn fra Åfjord Helsesenter 2000-2014 Utdannet sykepleier Generelt opptatt av ledelse i vid betydning

Detaljer

Belbin Teamrolleprofil for. Viktoria Ymse

Belbin Teamrolleprofil for. Viktoria Ymse Belbin Teamrolleprofil for Viktoria Ymse Teamrollene oppsummert Teamrolle Viktige bidrag Tillatte svakheter Ideskaper Kreativ, fantasirik og utradisjonell. Nytenkende og finner løsninger. Overser detaljer.

Detaljer

Lærer-elev relasjonen og psykisk helse

Lærer-elev relasjonen og psykisk helse Lærer-elev relasjonen og psykisk helse Oslo, 30/10-2012 May Britt Drugli Førsteamanuensis RBUP, NTNU Psykisk helse! Hvorfor er det viktig å rette fokus mot elevers psykiske helse og kvalitet på lærer-elev

Detaljer

LEDELSES- PROFIL. Sigurd Thune PROFIL TIL HANDLING Denne rapporten er opprettet av:

LEDELSES- PROFIL. Sigurd Thune PROFIL TIL HANDLING Denne rapporten er opprettet av: LEDELSES- PROFIL PROFIL TIL HANDLING. Sigurd Thune 03.03.2017 Denne rapporten er opprettet av: Your Company 123 Main Street Smithtown, MN 54321 www.yourcompany.com TAXR46RHLM INTRODUKSJON TIL DiSC Velkommen

Detaljer

Familieenheten - en traumebevisst enhet

Familieenheten - en traumebevisst enhet Familieenheten - en traumebevisst enhet DET ER EN FIN DAG MUSIKK Refleksjonsboka Reflekterende praksis Tilbakebøyning Å skape mening Hvordan? Hvorfor? Personlig Refleksjon hjemmeøvelse VerdiRefleksjoner:

Detaljer

Er dette første eller siste gang pasienten svarer på undersøkelsen?

Er dette første eller siste gang pasienten svarer på undersøkelsen? Kombinert id Kode dette første eller siste gang pasienten svarer på undersøkelsen? Ja Nei Hvor ofte har du vært plaget av ett eller flere av de følgende problemene i løpet av de siste to ukene. Liten interesse

Detaljer

Lederskap eller tjenerskap?

Lederskap eller tjenerskap? Lederskap eller tjenerskap? Rektor og professor Handelshøyskolen BI Foredrag på SMB dagen 29. september 2011 Lederrollen Ledelse er å bidra til virksomhetens mål gjennom medarbeidere Tilrettelegge: Motivere,

Detaljer

T O L K N I N G H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Deskriptive Skalaer. Rapport for: John Doe ID: HA154820. Dato: Desember 30, 2009

T O L K N I N G H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Deskriptive Skalaer. Rapport for: John Doe ID: HA154820. Dato: Desember 30, 2009 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G T O L K N I N G Hogans Deskriptive Skalaer Rapport for: John Doe ID: HA154820 Dato: Desember 30, 2009 2 0 0 9 H O G A

Detaljer

SAINT-GOBAIN HOLDNINGER

SAINT-GOBAIN HOLDNINGER SAINT-GOBAIN HOLDNINGER Saint-Gobains holdninger Innhold PLEIE KUNDERELASJONER 04 OPPTRE SOM EN GRÜNDER 06 VÆR INNOVATIV 08 VÆR FLEKSIBEL 10 BYGG EN ÅPEN OG ENGASJERENDE KULTUR 12 Verden er i endring i

Detaljer

WORK OF LEADERS PROFIL

WORK OF LEADERS PROFIL WORK OF LEADERS PROFIL PROFIL TIL HANDLING Erika Lang 25.02.2015 Denne rapporten er opprettet av: Jan-Ove Sjøholt InZight AS Pb 81 Holmenkollen 0712 Oslo Mobil +47 913 45 066 INTRODUKSJON Hvor kommer Work

Detaljer

Kundefokus Respekt for hverandre Arbeidsglede Samfunnsansvar

Kundefokus Respekt for hverandre Arbeidsglede Samfunnsansvar Kundefokus Respekt for hverandre Arbeidsglede Samfunnsansvar Vi har en felles målsetting! Durapart AS sin visjon/ langsiktige mål er å være førstevalget for alle som vil tilbake til arbeidslivet, og våre

Detaljer

4/29/14. omsorg. mot optimisme integritet ressurser. flyt. utholdenhet. interesse glede humor. lykke selvkontroll

4/29/14. omsorg. mot optimisme integritet ressurser. flyt. utholdenhet. interesse glede humor. lykke selvkontroll 4/29/14 MainTech Konferansen Positiv psykologi: Mennesker på sitt beste Lisa Vivoll Straume Ph.D* / Faglig leder i Mind: AS respekt ekspertise utholdenhet kjærlighet trygghet interesse glede humor omsorg

Detaljer

4.3.2 Den manglende konstruktiviteten til tyskerne

4.3.2 Den manglende konstruktiviteten til tyskerne 4.3.2 Den manglende konstruktiviteten til tyskerne Mine norske informanter mente fremfor alt at tyskerne ikke vil være åpne for nye ideer. Syv av mine ti informanter mente at de tyske samarbeidspartnerne

Detaljer

Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole

Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole Plan for sosial kompetanse ved Fagertun skole Både faglig og sosial læring skjer i samspill med andre. Mennesker lever i sosiale felleskap og påvirker hverandre gjennom sine handlinger. Læring skjer i

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

Kommunikasjon og Etikk

Kommunikasjon og Etikk Kommunikasjon og Etikk Med en dose selvinnsikt Å se den andre Kommuniaksjon Kommunikasjon Felles etisk plattform Tid til etisk refleksjon Kommunikasjon Informasjon Kommunikasjon Selvinnsikt Humor Momenter

Detaljer

Enneagrammet og ledelse

Enneagrammet og ledelse Enneagrammet og ledelse Kristin Aase Teamutvikler og coach NOVERA Den Norske Coachforeningen 17.april 2015 Effekt av Enneagrammet Kunnskap om talenter, fallgruver, utviklingsvei, modenhet: Som coach For

Detaljer

Hva er selvsikkerhet og hvordan kan det hjelpe ditt personlige velvære?

Hva er selvsikkerhet og hvordan kan det hjelpe ditt personlige velvære? Wellness Utviklings Aktivitet Å være selvsikker Hvordan denne teknikken kan forbedre ditt liv Positive fordeler Stor følelse av å være trygg på seg selv Større tro på egne evner Økt tillit til å si "Nei"

Detaljer

Ikke alle vil spille bingo - personsentrerte arbeidskulturer er også personalsentrerte. 1.amanuensis Rita Jakobsen, Lovisenberg diakonale høgskole

Ikke alle vil spille bingo - personsentrerte arbeidskulturer er også personalsentrerte. 1.amanuensis Rita Jakobsen, Lovisenberg diakonale høgskole Ikke alle vil spille bingo - personsentrerte arbeidskulturer er også personalsentrerte Skipper i storm Demensomsorg Handler om etikk Det handler om at ansvaret for personer i sårbare situasjoner er overlatt

Detaljer

TILTAKSDEL: Barnehagens rom MÅL 1. Barnehagen skal skape et læringsmiljø som legger vekt på barn trivsel

TILTAKSDEL: Barnehagens rom MÅL 1. Barnehagen skal skape et læringsmiljø som legger vekt på barn trivsel TILTAKSDEL: Barnehagens rom MÅL 1. Barnehagen skal skape et læringsmiljø som legger vekt på barn trivsel Læringsmiljøet skal inspirere til forskning, leik, kreativitet og selvstendighet Barna skal delta

Detaljer

MÅL FOR ELEVENES SOSIALE KOMPETANSE

MÅL FOR ELEVENES SOSIALE KOMPETANSE Vedlegg 1 MÅL FOR ELEVENES SOSIALE KOMPETANSE Målene for elevenes sosiale kompetanse tar utgangspunkt i en utviklingstrapp med 4 trappetrinn. Målene innenfor de 4 trappetrinnene kan elevene arbeide med

Detaljer

Gode relasjoner en hjørnestein i pedagogisk arbeid. May Britt Drugli Trygg læring, 10/11-2015

Gode relasjoner en hjørnestein i pedagogisk arbeid. May Britt Drugli Trygg læring, 10/11-2015 Gode relasjoner en hjørnestein i pedagogisk arbeid May Britt Drugli Trygg læring, 10/11-2015 Utgangspunkt Gode relasjoner har sammenheng med Tilhørighet Trivsel Positiv atferd Samarbeidsorientering Positivt

Detaljer

Som arrangør og prosjektleder: Hvordan bedre håndtere ulike mennesketyper og utfordrende situasjoner? v/trond Atle Smedsrud

Som arrangør og prosjektleder: Hvordan bedre håndtere ulike mennesketyper og utfordrende situasjoner? v/trond Atle Smedsrud Som arrangør og prosjektleder: Hvordan bedre håndtere ulike mennesketyper og utfordrende situasjoner? v/trond Atle Smedsrud Men først; hvem er jeg Trond Atle Smedsrud Jobbet i NFIF, Bislett Games, Progresult

Detaljer

views sammenligningsprofil

views sammenligningsprofil views sammenligningsprofil Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no views

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

Fremdriftsrapport Andreas Berge Med DecisionTech Leadership Team (5 personer) og Denne rapporten er opprettet av:

Fremdriftsrapport Andreas Berge Med DecisionTech Leadership Team (5 personer) og Denne rapporten er opprettet av: BB T M Fremdriftsrapport Andreas Berge Med DecisionTech Leadership Team (5 personer) 09. og 28. Denne rapporten er opprettet av: Your Company 123 Main Street Smithville, MN 54321 612-123-9876 www.yourcompany.com

Detaljer

Pedagogisk plattform for Frelsesarmeens barnehager

Pedagogisk plattform for Frelsesarmeens barnehager Pedagogisk plattform for Frelsesarmeens barnehager Frelsesarmeens barnehager Vennskap og mestring i barndommens klatrestativ I Frelsesarmeens barnehager vil vi utruste barna til dager i alle farger; de

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Kommunikasjon og Etikk

Kommunikasjon og Etikk Kommunikasjon og Etikk Med en dose selvinnsikt God kommunikasjon handler om å se den andre. At vi bryr oss om hva den andre sier og mener, og at vi forstår hva den andre sier, Være aktive lyttere, trenger

Detaljer

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28s plan for utvikling av klubb, ledere, trenere, lag, spillere, dommere, foreldre under utdanning, konkurranse og sosialt. Helge Bjorvand

Detaljer

JOBBSKYGGING - 8 TRINN 2. Arbeidsark 1. HVEM ER JEG? Hvilke adjektiver beskriver dine egenskaper? Her er noen eksempler:

JOBBSKYGGING - 8 TRINN 2. Arbeidsark 1. HVEM ER JEG? Hvilke adjektiver beskriver dine egenskaper? Her er noen eksempler: Arbeidsark 1 HVEM ER JEG? Hvilke adjektiver beskriver dine egenskaper? Her er noen eksempler: Aktiv glad nysgjerrig åpen stille utadvendt rolig alvorlig lyttende pratete forsiktig frempå tullete ordentlig

Detaljer