PENSJON UTVALGTE TEMA. Pål Kvernaas og Martin Haukland

Transkript

1 PENSJON UTVALGTE TEMA Pål Kvernaas og Martin Haukland

2 1. Oversikt 1. Pensjonsgrunnlaget 2. Virksomhetsoverdragelse og aksjesalg 3. Endring av pensjonsordninger 4. AFP

3 1. Pensjonsgrunnlaget (1) I utgangspunktet all skattepliktig inntekt, men kan avtales unntak for: «godtgjørelse for overtid, skattepliktige naturalytelser og utgiftsgodtgjørelser eller andre varierende eller midlertidige tillegg» Faste tillegg og provisjon skal med mer tilfeldige og situasjonsbetingede tillegg kan holdes utenfor (Nattilleggsdommen) Bonus skal som utgangspunkt med «Varierende» sikter ikke til variasjon i utbetalingens størrelse. Avgjørende er om ordningen inngår som en fast del av lønnsordningen, og om opptjeningen er regelmessig (men kan trolig se bort fra «uvesentlige tillegg»)

4 Høyesteretts dom 29. juni 2016 (HR A) Saken gjaldt spørsmål om offshorearbeideres nattillegg skulle inngå i pensjonsgrunnlaget for tariffestede kollektive pensjonsordninger. Avtalerettslig (etter tariffavtalen) var det partenes felles forståelse at nattillegget ikke skulle inngå i pensjonsgrunnlaget. Høyesterett kom til at nattillegget ikke var et «varierende eller midlertidig» tillegg som kunne unntas fra pensjonsgrunnlaget etter LOF 5-4. Dermed var det motstrid mellom lovreguleringen og tariffreguleringen. LOF hadde imidlertid bare offentligrettslig virkning motstriden medførte dermed ikke avtalerettslig ugyldighet.

5 HR A (2) Heller ikke lov om OTP var til hinder for den tariffrettslige reguleringen av pensjonsgrunnlaget. Lov om OTP oppstiller bare minimumsvilkår til ordningen, og så lenge disse er oppfylt vil ikke en slik regulering være i direkte strid med lov om OTP. Dom i favør av arbeidsgiver

6 HR A (3) Dommen presiserer hvordan kriteriet «varierende eller midlertidige» ytelser skal forstås. «Godtgjørelse for improvisert nattelosji, pålagte sikkerhetsmøter utenom alminnelig arbeidstid, masketillegg ved sandblåsing og sprøytemaling og tillegg for reise/venting ved transport mellom losji og arbeidssted, er alle eksempler på tillegg som vil variere etter den konkrete arbeidssituasjonen, og som ikke kan forutberegnes over lengre tid» «Nattillegget har en annen karakter enn disse typiske varierende tilleggene. Nattillegget inngår i - og er en konsekvens av - arbeidstidsordningen og er ikke utslag av mer tilfeldige endringer i arbeidssituasjonen og arbeidsoppgavene» «Jeg oppfatter videre at lovens uttrykk «varierende» tillegg - som altså må avgrenses mot faste tillegg - ikke sikter mot variasjon i størrelsen på beløpene som kommer til utbetaling. Dette ville for eksempel innebære at bonus- og provisjoner som beløpsmessig kan variere fra år til år, uten videre kunne unntas fra pensjonsgrunnlaget, selv om dette er en regelmessig del av totallønnen»

7 HR A (4) Det har vært alminnelig antatt at varierende ytelser skal inngå i pensjonsgrunnlaget dersom de er av noenlunde stabil karakter, og utgjør en ikke uvesentlig andel av den totale lønnen. Høyesterett uttalte generelt om dette: «Tillegg som inngår som et varig og fast element i lønnsordningen, og som regelmessig opparbeides, vil derimot inngå som del av den disponible inntekten som arbeidstakeren kan innrette seg etter over tid. Forarbeidenes forutsetning om at pensjon og pensjonsnivå bør fastsettes slik at tilvendt levestandard i hovedsak kan opprettholdes, tilsier at slike tillegg inngår i pensjonsgrunnlaget» Hva gjaldt terskelen for hva som kan anses som «ikke uvesentlig» uttalte Høyesterett: «Ved den konkrete vurderingen av om nattillegget er et fast tillegg etter 5-4 andre ledd bokstav a, legger jeg også vekt på at tilleggene i gjennomsnitt utgjør en ikkeuvesentlig del av lønnen - mellom fem og ni prosent»

8 Hva innebærer dette for arbeidsgiverne? Det rettslige utgangspunktet er at tariffavtaler ikke kan stride mot lov. Høyesterett viste likevel til Rt : «Jeg tilføyer at lovens 2-5 første ledd, som sier at et livsforsikringsselskap bare kan tegne foretakspensjonsordning med skattefordel i skattelovens forstand når ordningen er i samsvar med loven, i så måte bare er en videreføring av de tidligere TPES-reglene utvalget som foreslo denne videreføringen la til grunn at dersom et selskap inngikk en avtale som helt eller delvis er i strid med regelverket, vil dette bare få offentligrettslige konsekvenser, mens forsikringsavtalens gyldighet ikke påvirkes» Selv om dette ikke medfører avtalerettslig ugyldighet vil fortsatt praktisering av pensjonsavtalen i strid med regelverket kunne få skattemessige konsekvenser. Forsikringsselskapene vil også kreve at regelverket for ordningen praktiseres i samsvar med LOF/LOI. Arbeidsgiverne må derfor gjennomgå og revurdere hvordan de definerer pensjonsgrunnlaget.

9 Hvilke endringer må gjøres? Dersom man har innskuddsordning er det rent praktisk enkelt å implementere nytt pensjonsgrunnlag kun med virkning fra fremover. Dersom man har ytelsesordning er dette litt mer problematisk: En ny definisjon som øker pensjonsgrunnlaget medfører ikke bare økt premie for fremover i tid, men utløser også en tilleggspremie for å bringe tidligere opptjening og premiereserve i samsvar med det nye pensjonsgrunnlaget («catch-up-effekten»). Alternativet kan være såkalt «brudden opptjening» hvor det etableres en ny pensjonsplan hvor opptjening skjer iht. nytt pensjonsgrunnlag med virkning kun fremover i tid. Hvorvidt slik brudden opptjening kan hjemles i Foretakspensjonsloven i et tilfelle som dette er imidlertid ikke 100 % klart, men Finanstilsynet er åpen for det. Hvordan forholder Finanstilsynet seg til dommen?

10 2. Virksomhetsoverdragelse (1) Ny arbeidsgiver kan gjøre egen ordning gjeldende for de overførte selv om denne er dårligere (aml. 16-2) Dersom ny arbeidsgiver ikke har egen ordning skal gammel arbeidsgivers ordning som utgangspunkt videreføres, men: Ny arbeidsgiver har samme adgang til å endre ordningen som gammel arbeidsgiver

11 2. Virksomhetsoverdragelse (2) Ny og gammel arbeidsgiver har begge ytelsesordning eller innskuddsordning Medlemmenes rettigheter og opptjente premiereserve overføres til ny arbeidsgivers ordning. Det skal ikke utstedes fripoliser fra gammel ordning Premiefondet kan unntas fra fordeling dersom mindre enn 1/3 av medlemmene overføres! Gammel arbeidsgiver har ytelsesordning og ny arbeidsgiver innskuddsordning Må utstedes fripoliser fra ytelsesordningen Premiefondet overføres til innskuddsfondet i ny arbeidsgivers ordning, men kan unntas fra fordeling dersom mindre enn 1/3 av medlemmene overføres Gammel arbeidsgiver har innskuddsordning og ny arbeidsgiver ytelsesordning Normalt utstedes pensjonskapitalbevis fra innskuddsordningen, men åpning for å overføre innskuddskapital som premiereserve i ny ytelsesordning (gjelder ikke dersom individuelt investeringsvalg) Innskuddsfondet kan overføres til premiefondet i ny arbeidsgivers ordning, men kan unntas fra fordeling dersom mindre enn 1/3 av medlemmene overføres

12 2. Virksomhetsoverdragelse (3) Dersom det overdragende selskap har ytelsesordning kan denne videreføres som lukket ordning. Da er det viktig å huske på at forsikringsselskapene i utgangspunktet ikke vil overta slike ordninger. Hvis de først gjør det blir det med en betydelig risikopremie på kjøpet. Det kan foreligge kollektive avtaler som krever at slike ordninger videreføres. Dette kan også gjelde kollektive ordninger utenfor loven. Individuelle pensjonsavtaler følger med.

13 2Aksjesalg Ingen overdragelse til ny arbeidsgiver (bare eierskifte på aksjesiden). Pensjonsordningen fortsetter som før uten at partene trenger foreta seg noe. Unntak: Dersom selger er medlem av en konsernpensjonsordning, og aksjesalget medfører at foretaket må tre ut av konsernet, må pensjonsordningen skilles ut.!også her gjelder regelen om at dersom mindre enn 1/3 av medlemmene «overføres» så kan felles premiefond/innskuddsfond unntas fra fordeling

14 3. Endring av pensjonsordninger (1) I det følgende er temaet endring av pensjonsordning; i hvilken grad kan arbeidsgiver ensidig endre, eventuelt avvikle, gjeldende pensjonsordning? Utvikling med overgang fra ytelsesbasert til innskuddsbasert pensjonsordning. Dette åpner for diskusjoner med arbeidstakersiden: Gir reguleringer i arbeidsavtale og tariffavtale grunnlag for å motsette seg endringer? Hva med kompensasjonsordninger? Kompensasjon er ikke bare relevant i et rettighetsperspektiv, men kan også begrunnes personalpolitisk Endringer er også relevant innenfor eksisterende ytelsesbaserte pensjonsordninger: Endring av ytelsens innhold Overgang fra livsvarig til tidsbestemt ytelse Endring av reguleringsbestemmelser

15 3. Endring av pensjonsordninger (2) Utgangspunktet er at kollektive pensjonsordninger er administrative ordninger opprettet av arbeidsgiver som arbeidsgiver ensidig kan endre Statoil-dommen 2008: «Pensjonsavtaler er gjennomgående av så lang varighet at det må forventes å oppstå behov for endringer det må antas å gjelde en viss presumpsjon for at arbeidsgiver, i dette tilfellet Statoil, ikke ved individuelle avtaler har gitt avkall på retten til å foreta endringer i pensjonsordningen» Fokus Bank-dommen 2010: «Oppsummert forstår jeg dommene slik at det rettslige utgangspunktet er at arbeidsgiveren kan gjøre endringer i en kollektiv pensjonsordning. For at dette utgangspunktet skal fravikes, må det foreligge holdepunkter av en viss vekt som tilsier at arbeidstakerne har rettigheter som er til hinder for endring»

16 3. Endring av pensjonsordninger (3) Individuelle avtaler sjelden til hinder. Må i så fall være klart avtalt. Arbeidsavtalen skal etter aml inneholde informasjon om pensjonsrettigheter. Etter LOF og LOI 2-8 plikter arbeidsgiver å gi grundig informasjon om gjeldende ordninger. Lovpålagt informasjon etablerer ikke individuelle rettigheter. Tariffavtaler er som oftest der man finner begrensninger, enten i form av drøftelsesplikt eller forhandlingsrett, eller at ordningen som sådan er tariffavtalt.

17 3. Endring av pensjonsordninger (4) En praktisk problemstilling: endring av lukket ytelsespensjonsordning Overgang fra ytelse til innskudd ofte et resultat av et kompromiss: Ansatte har for eksempel en gang i tiden fått et valg mellom å bli stående i (lukket) ytelsesbasert ordning eller å gå over til innskuddsbasert ordning Kan arbeidsgiver senere endre, eventuelt avvikle, den lukkede ytelsespensjonsordningen? Dette var temaet i Fokus Bank-dommen, Rt s. 412, hvor de ansatte mente at de hadde individuelle rettigheter til hinder for senere omlegging til innskuddsbasert ordning

18 3. Endring av pensjonsordninger (5) I Fokus Bank-dommen uttalte Høyesterett blant annet: «Banken ga de ansatte et tilbud om å velge - og det utfylte skjemaet representerer aksepten av tilbudet. Jeg kan imidlertid ikke av det slutte at banken dermed hadde mistet en eventuell rett til å endre pensjonsordningen: Det de ansatte takket ja til, var å bli værende i ordningen som den var på avtaletidspunktet, med iboende endringsmuligheter. Det er heller ingenting i informasjonsmaterialet de ansatte fikk, som tilsier noe annet. Jeg kan derfor ikke se at valget de ansatte gjorde i 2003, innebærer at de fikk en individuell rettighet som fratok banken endringsretten.» «Flere av de ansatte har forklart at god pensjon var en faktor som bidro til at de valgte å begynne å arbeide i banken - og valgte å fortsette når andre arbeidsmuligheter bød seg. Det er heller ikke tvilsomt at den gode pensjonsordningen har vært vektlagt fra bankens side i ansettelsesprosesser. Det er imidlertid ikke dokumentert individuelle bindende løfter om en bestemt pensjonsordning fra bankens side.» «Videre taler det i favør av at banken har adgang til å endre pensjonsordningen, at ordningen etter all sannsynlighet er ensidig innført og er fullt betalt av banken.»

19 3. Endring av pensjonsordninger (6) Hvor omfattende endringer kan arbeidsgiver ensidig gjøre? Endring av innholdet i ytelsesordningen, eller fullstendig avvikling? Selv om endringsadgangen ikke er avskåret kan det være begrensninger med hensyn til hvor omfattende endringer arbeidsgiver ensidig kan gjennomføre. Statoil-dommen: «Statoil har erkjent at det blant annet i rekrutteringssammenheng er fremhevet at de ansatte får en særlig god pensjonsordning, og jeg kan vanskelig se at Statoil ville kunne gjøre endringer som undergraver en slik karakteristikk, i hvert fall hvis en slik endring ikke tilsies av sterke hensyn, som ikke er aktuelle i nærværende sak.»

20 3. Endring av pensjonsordninger (7) Momentene som er trukket fram i rettspraksis oppsummert: Hakon-dommen, Rt s Ensidig etablert av arbeidsgiver Finansiert av arbeidsgiver Ikke trukket frem ved rekruttering eller i lønnsforhandlinger Arbeidsavtalens ordlyd Informasjonsskriv Statoil-dommen, Rt s Arbeidsavtalens ordlyd Informasjon i personalhåndboken og i brosjyre Benyttet ved rekruttering At aktuelle fordel først ville få betydning etter at blitt pensjonist Fokus Bank-dommen, Rt s. 412 Ordlyd i avtale om rett til å velge ordning (ved tidligere omlegging) Ordlyden i ansettelsesavtalene God ordning var vektlagt i ansettelsesprosesser Vedtektene ga uttrykk for forutsetning om endring Ordningen var ensidig innført og betalt av arbeidsgiver Hva bør sjekkes mht. vurdering av endringsadgangen?: Tariffavtale(r), inkludert eventuelle protokoller etc. fra forhandlinger med tillitsvalgte og fagforeninger Arbeidsavtaler Personalhåndboken Informasjon gitt i rekrutteringssammenheng Styreprotokoller, forhandlingsprotokoller etc. hvor det eventuelt fremgår noe om pensjon/endringsadgang Eventuelle løfter gitt i rekrutteringssammenheng Er pensjonsordningen brukt som grunnlag/argument i lønnsforhandlinger? Pensjonsvedtektene

21 4. AFP Tariffbasert ordning som følger med de fleste tariffavtaler. Opprinnelig en fullverdig førtidspensjonsordning mellom 62 år og 67 år i dag gir ordningen årlige livsvarige ytelser som et supplement til inntekt eller alderspensjon. Ordningen finansieres delvis av staten og delvis gjennom premier fra arbeidsgiverne. Årlig premie utgjør p.t 2,5 % av lønn mellom 1 og 7,1 G. Premien antas å måtte økes ikke ubetydelig, men ordningen skal opp til ny vurdering ila

22 Individuelle vilkår Ved fylte 62 (ikke reparerbare) Ansatt 7 av siste 9 år i tilknyttet bedrift (Reell) arbeidstaker i minst 20% stilling Hovedbeskjeftigelse og hovedinntekt fra tilknyttet bedrift Kan ikke ha mottatt pensjon, ventelønn eller andre ytelser uten motsvarende arbeidsplikt mellom 59 og 62 (unntak for årlige ytelser inntil 1,5 G) Stillingsreduksjon uten tilsvarende lønnsreduksjon rammes på samme måte Må si fra seg eventuell uføretrygd før fylte 62! På uttakstidspunktet (reparerbare) Samtidig uttak av Folketrygd Må innfri garantipensjonsnivået i Folketrygden Må ha en månedsinntekt som omregnet til årslønn tilsvarer 1G, og en årsinntekt siste inntektsår på over 1G Reell arbeidstaker i minst 20% stilling de tre siste årene unntak: Kan ha avbrudd på inntil 26 uker forutsatt at det ikke er i slutten eller begynnelsen av perioden Konkurs eller oppsigelse pga. virksomhetens forhold (oppsigelsestiden regnes med selv om man ikke står i arbeid)

23 Brudd på ansiennitetsperioden Krav om at man har jobbet 7 av de siste 9 årene før fylte 62 De siste tre før uttak årene må man ha jobbet sammenhengende Kan ha brudd inntil 26 uker forutsatt at det ikke er i starten eller slutten av treårsperioden 26-ukersperioden utvides med ytterligere 26 uker ved mottak av syke- og arbeidsavklaringspenger Arbeidsfritak i oppsigelsestid godtas ved konkurs og nedbemanning

24 Utstasjonering Bedriften må søke at utstasjonerte fortsatt skal omfattes Må sende inneståelseserklæring om at: De utestasjonerte opprettholder sitt ansettelsesforhold i det norske foretaket Det norske foretaket garanterer for lønnsutbetalingene til de utestasjonerte De utestasjonerte har rett til å gjenoppta sin stilling i Norge når de kommer tilbake Inneståelseserklæringen gjelder alle nåværende og fremtidige utestasjonerte Må ha jobbet i den norske bedriften 12 måneder før utstasjoneringen, og 3 måneder før uttak

25 Utleie til ikke-tilsluttet bedrift Må være et alternativ til nedbemanning eller permittering Utleien må skje på markedsmessige vilkår dvs. full kostpris ikke bare lønn Tilleggsvederlag for selve utleien er ikke nødvendig

26 AFP Viktig ved sluttavtaler 1. Må fysisk arbeide i minimum 20% stilling frem til uttakstidspunktet 2. Ved redusert stilling må lønn reduseres tilsvarende 3. Kan ikke motta sluttvederlag før fylte 62, men kan avtale sluttvederlag til utbetaling etter fylte Kan ikke ha høyere inntekt fra andre arbeidsgivere 5. Kan leies ut på markedsmessige vilkår (full kostpris) til ikke tilsluttet bedrift dersom alternativet er nedbemanning

27 Sluttavtaler (1) Reell arbeidstaker Kan ikke fritas for arbeidsplikt. Må fysisk arbeide minst 20% frem til fylte 62. Ved konkurs eller nedbemanning aksepteres fritak i kontraktsmessig oppsigelsestid Kan ikke ha høyere stillingsprosent i annen bedrift som ikke er tilsluttet Fellesordningen Kan leies ut til ikke tilknyttet bedrift på markedsmessige vilkår dersom alternativet er nedbemanning Markedsmessige vilkår = Full kostpris

28 Sluttavtaler (2) Sluttvederlag Kan ikke motta sluttvederlag høyere enn 1,5 G per år (tas utgangspunkt i fødselsdag ikke kalenderår) Hvis redusert stillingsprosent må lønnen reduseres tilsvarende Kan avtale sluttvederlag/gavepensjon som kommer til utbetaling etter fylte 62

29 Løsninger finnes