Psykiske problemer og jobb

Transkript

1 Psykiske problemer og jobb November 2006 Av Harald Bjarne Hellesen, Kommunelege 2 i Suldal Hva skal kurset inneholde? Fakta om psykisk helse Etiske dilemmaer Gi en oversikt over mulige verktøy for for bedre samhandling med den syke Diskusjon og høyttenkning om konkrete tiltak som kan iverksettes 1

2 Hva er psykiske problemer? Forholdet frisk/syk-normal/unormal(asberger) Diagnoser (fordeler/ulemper) Kritikk av psykiatrien (Deltaker og tilskuer) Forskjellen ligg i om ein reknar med folk eller om ein reknar med folk. Hvorfor er kunnskap om psykiske lidelser viktig? Det er dokumentert at kunnskap om egen lidelse gir mindre plager Lidelsene kan påvirke kommunikasjonen Manglende fokus på lidelsene kan gi dårligere samhandling, også på arbeidsplassen 2

3 .1. Hvor og 2. hvordan? 1. Medarbeidersamtaler, daglig arbeide, hjemme, oppfølgingsamtaler 2. Aktiv lytting, respekt, kunnskap om lidelsene og om kognitiv terapi? Hvilke psykiske lidelser er vanlige? Angst (Panikkanfall 3,5%, Sosial fobi 13,3,1%, fobi 11,3%, generell 5,1%, totalt 24,9%) Depresjon (19,3%) Misbruk av substanser (Alkohol 9,4%, alle substaner 26,6%) Bipolar lidelse (0,5%) Psykosomatiske lidelser (få objektive funn) (10%) % tallene viser hyppigheten av sykdom i løpet av et liv 3

4 Kropp og sjel er adskilt Rene Descartes Fransk filosof Levde Resulterte i en todeling, som ble misforstått i flere århundrer Positive følelser stimulerer immunsystemet På bildet ser du mange drepe-celler (de hvite) som angriper en kreftcelle (den store brune) 4

5 Hvordan påvirker stress sykdom? Dødsfall hos partner Skilsmisse Fengsel Pensjonert Problemer med sjefen Endringer på skolen Endringer i søvn Ferie Jul Belastende livshendelser gir lidelse! %risk for lidelse LCU=life change units LCU 200 LCU 300 LCU 5

6 Eksempel på utfordrende samtale: En mann, 40 år gammel, jobber i en servicebedrift. Han er blitt økende deprimert siste halve året. Han har likevel gått på jobb hver dag. Kundene har lagt merke til at han glemmer viktige beskjeder, sjefen ser at endel kunder nå velger konkurrerende servicebedrifter pga misnøye. Omsetningen på avdelingen går ned. Hva bør gjøres? Hva er etisk? Hva er økonomisk riktig? Hva sier arbeidsmiljølo ven? Hva er bra for helsen hans? En syk medarbeider En leder 6

7 Det etiske dilemma ved medarbeidersamtaler Person Handling Konsekvenser Mål Pliktetikk Konsekvensetikk Med de 4 grunnelementer i det etiske dilemma kan det dilemmaet identifiseres og defineres Pliktetikk: Hvilke rettigheter og hvilken beskyttelse skal et menneske ha i en samtale? Konsekvensetikk: Å rette baker for smed. Eller Y.Hågensen: Ikke mobb Røkke for han er så viktig for samfunnet. I viktige samtaler med kollegaer: -Hva kan jeg gjøre? -Hva skal jeg gjøre? -Hva bør jeg gjøre? Hva om omsorgen for en syk kollega gjør at andre ansatte eller bedriftens økonomi rammes negativt? Dette kan diskuteres ved å bruke begrepene barmhjertighet og rettferdighet Resultatet blir ofte en manglende kommunikasjon mellom omsorgsetikk på den ene siden og en økonomisk etikk på den andre siden. 7

8 Rettferdighet Systemet bør oppleves som rettferdig av de som blir berørt, og en klar forutsetning for det er at alle, hver for seg, har en opplevelse av å bli møtt som enkeltmennesker av ledelsen under prosessen. Først da kan de akseptere rettferdighetens brutalitet Hentet fra D.Aarsland. Økonomiens grenser og etikkens nødvendighet En god leder er barmhjertig, men rettferdig 1. På hvilken måte kan jeg vise barmhjertighet, omsorg og eventuelt tilgivelse overfor den enkelte uten at det går utover rettferdigheten for alle? 2. Kan den etiske appellen om barmhjertighet jeg her er blitt konfrontert med, bidra til å endre systemet, slik at det kan bli mer rett og rettferdig? 8

9 HVORDAN? Den kognitive samtalemodellen består av: 1. Den lyttende, tillitsskapende samtalen (Du gjør oppmerksom på og bekrefter viktige følelsessignaler) 2. Den indre samtalen (Du undersøker kollegaens forestillingsverden) 2. Den sokratiske samtalen (Du guider kollegaen i å oppdage nye perspektiv og måter å tenke på) Samtalen pendler mellom Fakta Opplevelser 9

10 Kognitiv terapi i ett bilde : Alle er ute etter meg! Vi setter oss sammen med pasienten og betrakter tankene i fellesskap: -er de fornuftige? -hjelper de til et godt liv? Ikke stol på tankene Tanker er ikke sannheter, hjelpe pasienten til å skille mellom ekte og tenkte problemer, er det en tanke eller en biologisk realitet Positive tanker er oppbyggelige Negative tanker er nedbrytende (Det er ikke problemene som er ødeleggende, men TANKENE om problemene) En modell for bekymringer Eksempel på en typisk uhensiktsmess ig leveregel hos mennesker med sosial angst: -Jeg legger veldig stor vekt på hva andre mennesker tenker og føler om meg Dette kan sammenlign es med MOTOREN: Det er den som er drivkreftene til hva vi tenker, føler og gjør. Livet selv Automatiske tanker Holdninger/leveregler Adferd=hva vi gjør Følelser -angst -sinne -sorg -glede 10

11 Hvilken verbal oppførsel setter en kollega pris på? En aksepterende og ikke-dømmende holdning Hvis du er sliten så sier du det til henne Oppsummeringer av samtalen Du gjengir(speiler) tanker og følelser med egne ord Eksempler på ikke-verbal oppførsel som kollegaer setter pris på: Sitter med kroppen mot vedkommende Viser nærvær, med øyne, nikking etc Snakker med langsom hastighet 11

12 Ved fare søkes trygghet Vårt naturlige behov for bekreftelse: Oppførsel hvor vi viser at vil ønsker å knytte oss til noen blir veldig tydelig hos voksne når vi opplever tap, separasjon, smerte og sykdom.. evne til å avlese, løse koden med tilknytnings-signaler og svare på dem gjennom vokale og ikke-vokale uttrykk, oppsummeringer, speilinger, og tilbakemeldinger er AVGJØRENDE FOR TILLIT OG FORTROLIGHET For eksempel kan en redd, usikker og/eller sint kollega kan ha et aktivert tilknytningssystem, for å sikre overlevelsen. Lederen eller kollegaen er en potensiell trygg base i en usikker tid for din kollega. Den lyttende samtalen Mange studier viser at evnen til å lytte avtar med at den akademiske og intellektuelle evneen øker, både i legeutdannelsen og når yrkeserfaringen øker Gode samtaler skyldes ofte god lytting Å kjenne seg bekreftet tilhører de basale menneskelige behov 12

13 Vanlige fallgruber Et hovedpoeng er: å tolke, trøste, ta parti, berømme, eller stille spørsmål som Det er vel ikke så galt?, er IKKE å bekrefte eller speile kollegaen Din irritasjon er nok en reaksjon på stresset på jobben =TOLKNING Jeg synes også det er urettferdig =TA PARTI Du klarte det jo bra tross alt = BERØMME Du behøver ikke å uroe deg, dette ordner seg =Å UNDERKJENNE FØLELSEN Vanlige fallgruber 2 Jeg tror du innerst inne er irritert, selv om du ikke føler det nå =Å BESTEMME HVA DEN ANDRE BURDE KJENNE 13

14 Først av alt: forsøk å avlese følelsessignalene Følelser er som markører: I utviklingen av mennesket så kom språklig kommunikasjon mye senere enn følelseskommunikasjonen FØL ELSE R ## Tanker ##=Det du ser er helst toneleiet og kroppsspråket Mentale forestillinger Vurderinger Personlige tolkninger Deretter: Vis at du lytter Oppmuntre kollegaen gjennom enkle verbale og ikke verbale signaler Gi sammendrag Speile aktuelle følelser Å be om kollegaens oppfatning av samtalen Bør speiling brukes mer i arbeidslivet? Speiling er forskjellig fra tolkning. 14

15 Speiling Mottaker sender da IKKE noe eget budskap, ingen vurdering, ingen råd, ingen analyse eller spørsmål Han sender bare tilbake det han oppfattet at budskapet inneholder Er ikke speiling effektivt ved kritikk også? Speiling i praksis Følelser Fakta informasjon Hendelser Omstendigheter Tanker Eksempel: Jeg lurer på om du ble du bekymret (følelse), da jeg sa til deg at det er vanskelig å skaffe vikar (fakta)? Vanlige speile ord : Det høres ut som om Du sier at du ble når.. Oppfatter jeg deg rett når.? 15

16 Når brukes speiling Når kollegaen har et problem og vil snakke om det Når følelser er intense Når kollegaen har behov for å bli hørt Råd til ledere/kollegaer Forberedelser: Hva er hensikten med samtalen?, Hvordan skal jeg formulere budskapet mitt? Planlegg rammene for samtalen. Sørg for egnet møterom Som leder har du ikke lov til å spørre om medisinsk årsak til fraværet Vær tydelig på HENSIKTEN med samtalen Særlig hvis en MÅ gi tilbakemeldinger som en tror det kan være vanskelig å akseptere for den sykemeldte, er det viktig med NØYE FORBEREDELSER: Mulige kommunikasjonsverktøy : 1. Husk jeg perspektivet, ord som Du er litt for., etc får ofte andre i forsvarsposisjon. Ikke-voldelig kommunikasjon 16

17 Tegn på samarbeidsproblemer Du skjønner ingenting Du vet sikkert best, det er jobben din Unnvikende medarbeidere Det er lett for deg å si! (den forsvarende) Jeg vet ikke (den utilnærmelige) Når samarbeidet bryter sammen: Beskyldninger, fiendtlige ansatte Leder bebreides for ikke å gjøre nok Lederens forsøk på å sette grenser kan oppleves som en personlig krenkelse Påstand: Prinsipielt er det lederen som er den sterke part i samhandlingen, og som har ansvaret for at samarbeidet fungerer. Påstand 2: Ved et eventuelt brudd har lederen snsvaret for å avslutte på en slik måte at den ansatte ikke føler dettte som et nederlag. 17

18 Nyttige verktøy? S.Kierkegaard : Sannheten er subjektiviteten Forsøk å se situasjonen gjennom den ansattes øyne (speiling= se den medarbeiderens historie som en film ) Ofte finner man da at den ansattes sinne har rot i en følelse av å være avvist, såret, eller angrepet Lederen selv kan utvikle nedbrytende tenkemåter som virker dårlig inn: Samtalen går så dårlig, jeg må være en dårlig leder. Dette kommer aldri til å gå bra. Nyttige verktøy? En leder som i en periode av livet selv har et vanskelig forhold til egne behov for støtte og omsorg, vil ofte få problemer med å være empatisk overfor en avhengig ansatt. 18

19 Nyttige verktøy? Metaperspektivet ( Hvordan snakker vi sammen nå?) Unngå fastlåsende tolkninger (Bruk heller hypoteser) Sjekk jevnlig om du føler distanse Sett gjerne opp fordeler og ulemper med dine forslag sammen med den ansatte (På den måten viser du at du respekterer også hans måte å se tingene på) Den gode strid Konflikt= conflictus =sammenstøt eller motsetninger, en nøytral kollisjon mellom forskjellige krefter, interesser, vurderinger, holdninger eller handlinger Det er ofte ikke konflikten i seg selv som er problemet, men hvordan vi forholder oss til den Positive konflikter kan bli drivkraft for gode endringer 19

20 Papiret med de 6 punkter (6 punkter som gir nøkkelpunkter for de beste sjanser for å oppnå det man ønsker i en mulig konfliktsituasjon) Kilde ((Sørg for at kollegaen virkelig er kilden til problemet) Sted og tidspunkt Vennlig holdning ( coctail fenomenet ) Objektiv adferd (Forsøk å omtale adferden som gjør at du viser bekymring) Beskriv følelsen (Jeg føler meg i tvil..) Hva som ikke oppnås med å fortsette som før (Eks. Dersom du føler at det er vanskelig å konsentrere deg, så er jeg redd for at ikke all informasjon fra kundene blir oppfattet) Tanker for bedre samhandling i framtiden Mer fokus på speiling? Individuell plan (Gjør det mulig å kreve ansvarsgruppemøte) Involver fastlegen og BHT tidlig i forløpet(få fram hvilke muligheter for tilrettelegging som er mulig, gi tilbakemelding om hva du og den syke tror er mulig å klare) 20