Konflikter i et arbeidspsykologisk perspektiv

Transkript

1 Konflikter i et arbeidspsykologisk perspektiv Verneombudseminar 2017

2 Konflikter En konflikt er en opplevd interessemotsetning mellom individer eller grupper

3 Konflikttyper Målkonflikter (offisielle versus reelle mål) Strukturelle konflikter (fordeling av ressurser, organisering av oppgaver, regelverk) Rollekonflikter (overlapping, tvetydighet, konkurranse) Prosesskonflikter (samarbeidsproblemer) Personlig stil-konflikter (kultur, språk, kommunikasjon)

4 Noen (mulige)uio konflikter Budsjettprioriteringer Læringssenter ved UB/Oppussing Tøyen, Life Science/vedlikehold gammel bygningsmasse IHR Fakultetsstrukturen Dimensjonering av studieprogrammer Forskningssamarbeid/konkurranse Ansettelser

5 Når vi er i konflikt: Føler vi oss truet Mobiliserer vi ressurser til forsvar Er vi opptatt av om andre er for eller mot oss Er vi fokusert på tap og vinning, kamp og angrep Endrer vi kommunikasjonsstil

6 Når vi er i konflikt: Glemmer vi ofte å fokusere på innhold. Budskapet blir ofte forvrengt. Begynner vi å lete etter syndebukker. Drar vi ofte inn andre, så konflikten forsterkes

7 Hva skjer i gruppen? Gruppen får større lojalitet og samhold innad. Betrakter den andre som fiende Ser kun det beste i egen og verste i den andre gruppen Føler at den må vokte eget territorium Krav om ensartet atferd hos medlemmene Mer struktur og ledelseskontroll blir akseptert Mer vekt legges på arbeidsfunksjoner

8 Hva skjer mellom gruppene? Gruppene blir mer fiendtlige og mistroiske overfor hverandre Faste klisjeer dannes, ofte i skjellsordsform Samvær og samtaler mellom gruppene avtar. Ønsker ikke å se de andre, forstår dem ikke Lytter ikke, bare interessert i hva som styrker egen posisjon Ingen innser at de har noe felles i stiuasjonen Problemene virker uforenelige og bare vinnetape er mulig

9 Gruppenes interne oppfatninger: Overvurderer fordelene i egne standpunkter Undervurderer de andres standpunkter og ignorerer deres argumenter Egne representanters handlinger virker gode, uavhengig av om de faktisk provoserer den andre gruppen Representanter for den andre gruppen virker hårdnakkede og umulige Den andre gruppen får skylden for den vanskelige situasjonen og hvorfor man ikke kommer til enighet

10 Hva skjer med vinnerne? Øket samhold Øket selvtilfredshet Spenningsutløsning. Kampånden forsvinner Mere lek Mer samarbeid, men bare litt arbeid

11 Hva skjer med taperne? Mer spenninger og slåssing innad i gruppen Mer syndebukkleting og anklager overfor lederne Mindre samhold Mer åpenhet for endring

12 Hva skjer med megleren? Vanskelig å være nøytral Kan oppleve en konflikt mellom sympati for en av gruppene og kravet om nøytralitet Blir opplevd som forutinntatt og fordomsfull av taperne og roses av vinnerne

13 Måter å håndtere konflikt Kamp/konkurranse Resignasjon/oppgivelse Unngåelse/flukt Forhandling/kompromissøkning Samarbeid/felles løsninger

14 Komponenter i konfliktløsende situasjoner Rammebetingelser Tid Sted Deltakere Posisjonering Ledelse

15 Hvordan analysere en konflikt? GRUNNSPØRSMÅL: Hvilke meningsforskjeller er det egentlig mellom partene? Hva kan årsakene til disse meningsforskjellene være?

16 Hvor ligger meningsforskjellene? Uenighet om fakta Uenighet om målet Uenighet om måter å nå målene på Uenighet om prioriteringer

17 Kulturell insensitivitet: Effekter på det sosiale samspillet Feiltolkninger og misforståelser av andres handlinger og utsagn Bevisste/ubevisste antakelser fører til forskjellig standarder for medlemmer av egen/andres kultur («de er ikke ordentlige mennesker..») Isolasjon og utestenging (stille gift ) Prof. Fanny Duckert, Faculty of Social Sciences, UiO

18 Mikroaggresjon Små daglige uttalelser, handlinger eller miljømessige signaler som formidler fiendtlige, nedvurderende eller negative vurderinger av den det gjelder Avsenderen er ofte uoppmerksom på at han/hun sender slike signaler Professor Fanny, Duckert, UiO

19 Oppmerksomhet krever: Bevissthet om seg selv som kulturbærer og hvilke forestillinger, fordommer og stereotyper man selv har Bevissthet om hvilke verdensbilder andre personer har Professor Fanny, Duckert, UiO

20 Kulturkompetanse i praksis Bruker forskerbriller Lager testbare hypoteser heller enn premature konklusjoner og fortolkninger Metodekompetanse Vet når gruppegeneraliseringer er adekvate og ikke Vet når generalisering ut fra egne erfaringer er relevante og ikke Kulturspesifikk kunnskap Respektfull nysgjerrighet

21 Hvordan forebygge konflikter? Ha realistiske forventninger Unngå alle former for antagelser uten å ha sjekket Oppdag daglige konfliktfeller og håndter småkonflikter umiddelbart, for å unngå spiraleffekter Invester positiv oppmerksomhet i dine medarbeidere Ha gode rutiner for håndtering av under- og overansvarlige individer Ha klare verdier og vær tydelig på disse Bruk optimisme Respektfull nysgjerrighet kanskje det viktigste verktøy