Med verdier som fundament for ledelse: Et organisasjonsfaglig perspektiv. Harald Askeland

Transkript

1 Med verdier som fundament for ledelse: Et organisasjonsfaglig perspektiv Harald Askeland 1

2 Hvorfor fokusere verdier som plattform for ledelse? Konsensus Dilemmaer og motstrid Identitet omkring virksomhetens formål Retningsgivende sammenheng visjon, verdi, mål Mobilisering og styring: Grunnlag for handling og meningsfullt arbeid Fra regler og kontroll til delegasjon og skjønn Etisk bevissthet Dilemma mellom shareholder stakeholder Feiltrinn og svikt press på virksomhetens omdømme Verdimessige dilemmaer i organisering Organisatorisk fokus: Internt på medlemmer eller eksternt og organisasjonen som helhet? Fokus på struktur: Stabilitet eller fleksibilitet (endring) Fokus på mål eller vrkemidler: prosess eller utfall og resultat Verdiuenigheter blant sentrale aktører og interessenter 2

3 Teoritradisjoner og tilhørende modeller av organisasjon og ledelse Handlingsteoretisk dimensjon Kunnskapsteoretisk dimensjon Positivistisk Rasjonell og analytisk Subjektivistisk Fortolkende Struktur Kollektiv Aktør Individ Organisasjon: System Systemer som er avhengig av og strategisk tilpasser seg muligheter og endring i omgivelsene Ledelse som sosial interaksjon, dvs funksjoner som er systemstrukturert Organisasjon: Instrument Organisasjon som instrument for måloppnåelse, med rasjonelle agenter som opptrer kollektiv grunnet nytte Ledelse som individuell atferd, ut fra utførelse, hendelser og effekt Organisasjon: Institusjon Organisasjoner preget av kultur, regler og normer i organisatoriske felt Ledelse forstås som sosialt strukturert, formet av diskurs og tradisjon Organisasjon: Assosiasjon Intensjonelle aktører med felles mål og verdier, og med interesse for organisasjonens overlevelse Ledelse som intensjonell handling, formet av mening og verdier 3

4 Organisasjonsperspektiver, verdier og ledelse Sentrale tradisjoner Dimensjoner Instrument Assosiasjon System Institusjon Verdier Stabile individuelle verdier Individer med felles verdier Verdier framkommer gjennom dialog mellom ulike interessenter Organisatoriske verdier tilpasset samfunnsverdier og ramme for individet Forankring Individuelt Individuelt Kollektivt Kollektivt Lederes rolle Leder definerer verdier og overbeviser Felles verdier er rammer for lederes artikulering og tolkning Leder fasiliterer dialog og forhandling om felles verdigrunnlag Leder bidrar til verdidannelse Arbeidsform Leder initiert Prosess Dialog Tradoskpm Bidragsytere House Bass & Avolio Wood Petersen Thyssen & Pruzan Selznick 4

5 Dimensjoner og teori-perspektiver Struktur Organisator Administrering Oppgave Tilpasning Strateg Koordinering Identitet Formål Utvikling Internt «Helhet og mening» Eksternt Lede Verdier Legitimitet Nettverksbygging Integrator Konsultering og dialog Forhandling/Formidling Mellommann Aktør Relasjon

6 Ulike definisjoner av verdier: Verdier er forestillinger, implisitte eller eksplisitte, karakteristisk for et individ eller en gruppe, om det ønskverdige som former valget av mulige handlingsalternativer med hensyn til mål og midler (Kluckhohn 1951:395). Verdier kan defineres som ønskverdige mål som overskrider situasjoner, med varierende viktighet, som fungerer som prinsipper for personer eller sosiale enheter. Implisitt i denne definisjonen ligger det at (1) de tjener interessene for en sosial enhet, (2) de kan motivere handling ved å gi den retning og emosjonell intensitet, (3) de fungerer som standard for bedømming og begrunnelse for handling, og (4) de er tilegnet både gjennom sosialisering av dominerende gruppeverdier og gjennom individets egen erfaringslæring (Scwartz 1994:21). 6

7 Hva kan utledes av definisjonene? Viktige dimensjoner er verdt å merke seg, da de har implikasjoner for ledelse: Som beskrivelse av ønskverdige tilstander kan verdier bidra til en moralsk impuls til handling, mht til retning og mål/resultater som søkes realisert gir retning for handling Verdier foreskriver ikke eksakte handlingsvalg, men er prinsipper som handling bør samsvare med og kan vurderes i forhold til De har en moralsk dimensjon men er ikke normer, da det gir liten mening å knytte saknskjoner til dem, fungerer mer gjennom forpliktelse/tilslutning som mekanisme Verdier manifesteres i handling på indirekte vis, gjennom sin betydning for å forme holdninger Values «eies» av aktører som deler mening og forståelseshorisont, og trenger å verbaliseres for å bli tydelige Individer operer i konkrete praksissituasjoner, og til disse situasjonene kan det knyttes konkrete, passende og legitime verdier, slik at ulike situasjoner og kontekster fordrer og aktualiserer ulike verdier 7

8 Analytisk modell av verdiers forankring Kilde: Hogdkinson

9 Verdidanningsprosessen 9

10 Verdier, tiltak og nivå 10

11 Premisser for verdimessig plattform Forankring i demokratisk prosess Motstridende verdier avklart, balansert eller valg foretatt Bevissthet om sammenhengen mellom verdier, organisering og ledelsesform Ledelsesforankring Virksomhetskritiske verdier rettet mot praksis Forpliktende fellesverdier eller evne til å leve med ulike verdier Omforent forståelse av fellesverdier og håndtering av motstrid Reflekterende medarbeidere som utviser skjønn Sentral forskjell på verdier og regler Kontinuerlig dialog med ansatte og medlemmer/brukere/kunder En åpen og lærende kultur 11

12 Ambisjonen: felles ledelsesplattform for DnK Som trossamfunn er Den norske kirke en helt alminnelig og hellig alminnelig organisasjon En felles ledelsesplattform må sikre legitimitet både internt og eksternt, samt på tvers av ulike grupperinger Ledelsesplattformen må bygge bro mellom ulike fag, ulike språk, ulike nivåer og linjer samt ulike interesser Verdier har nettopp muligheten til å bygge bro mellom ulike sfærer, men fordrer dialog på tvers, med følgende utfordringer Skape felles uttrykk Avveie og balansere ulike dilemmaer og interesser Ambisjonen peker nettopp ut over administrative og operative ledelsesfunksjoner: «the management of meaning» er institusjonelt lederskap og peker mot Formål, identitet, organisering og plattform i forhold til verdier, og istandsetting av organisasjonens medlemmer 12

13 Forslag til premisser for ledelseskodeks Basert på virksomhetens formål og kjerneverdier Forankret i kirkens policydokumenter og styringsorganer Utviklet i dialog med relevante interessenter og strukturer Balanserer ulike hensyn Artikuleres på verdinivå konkret nok som prinsipp for handling og åpen nok for skjønnsutøvelse Fungerer både mobiliserende og regulerende Gir retning for ledelse som organisatorisk forankret innflytelse 13

14 Lederpolicy og ledelsesplattform 14