Forbundets handlings- og kriminalpolitiske program

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Forbundets handlings- og kriminalpolitiske program"

Transkript

1 NORSK FE N F MSORGS RIO ELS- OG F NGS F FORBUND Dagsorden punkt 7 t e h g g try t e t i l a v k d l o mh t e h g i d r e ti et trov t e t i l a v p k a k s s e p l l a e f k s t e h g i d r trove N FF ngselogfriomso rg.no er 20 s e l l fe t e h g g y tr sa Forbundets handlings- og kriminalpolitiske program m La ve o nds n møte b

2 Dagsorden punkt 7 a) Handlingsprogram b) Kriminalpolitisk program Sentralstyrets innstilling Norsk Fengsels- og Friomsorgsforbund Landsmøtet 2010

3 2 Innhold Handlingsprogram Innledning... 3 NFF i samfunnet... 3 Faglig og politisk samarbeid... 4 NFF i media... 4 Kompetanseutvikling i NFF... 4 Verving og aktivisering... 5 Informasjonsarbeid og kommunikasjon i NFF... 5 Arbeidsmiljø... 6 Inkluderende arbeidsliv... 8 Livsfasepolitikk... 8 Pensjonspolitikk... 8 Likestilling og arbeid mot diskriminering... 9 Organisasjonens medbestemmelse... 9 Lønnspolitikk Turnus Ansettelsespolitikk Personalpolitikk Velferdspolitikk Utdanning og kompetanse Informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT) Bygg og vedlikehold Sikkerhet Kriminalpolitisk program 1. Innledning Strafferettskjeden Kriminalitetens årsaker Bekjempelse av kriminalitet Kriminalitetsforebyggende arbeid Kriminalomsorgen som kriminalpolitisk virkemiddel Ettervern som kriminalpolitisk tiltak Sluttord... 29

4 3 Innledning NFF er ett forbund for alle tilsatte i kriminalomsorgen. Forslag nr. 1 fra NFF i region øst første setning endres til: NFF er ett forbund for alle tilsatte i kriminalomsorgen. Forslag nr. 1 fra NFF i region øst tiltres. Forslaget er tatt inn som første setning i innledningen. Vern om, og ivaretakelse av, medlemmenes arbeidsmiljømessige, sosiale og økonomiske interesser og rettigheter er en prioritert oppgave for forbundet. Likeverd og respekt for alle mennesker er grunnleggende og ufravikelige verdier forbundet legger til grunn for sin virksomhet. Nulltoleranse for all form for diskriminering, trakassering og mobbing er et grunnleggende element ved NFF. NFF er et fagforbund i LO og dermed med i LO Stat. NFF er også medlem av Nordiske Fengselsfunksjonærers Union (NFU). NFF i samfunnet NFF ønsker et samfunn med like muligheter for alle. NFF vil at velferdstjenester skal være et offentlig ansvar, driftes og finansieres av kommune og stat. Det er viktig at fagbevegelsen har mulighet til å påvirke utviklingslinjer og innholdet i reformer i samsvar med arbeiderbevegelsens idégrunnlag om fellesskap og rettferdighet. NFF har valgt å støtte følgende organisasjoner: Norsk Folkehjelp, Amnesty International, Rådet for psykisk helse og Norges Naturvernforbund. Forslag nr. 2 fra NFF region sør: Opprettholde dette som støttemedlemskap som i dag. Ny ordlyd: NFF har valgt å støtte følgende organisasjoner: Norsk Folkehjelp, Amnesty International, Rådet for psykisk helse og Norges Naturvernforbund Forslag nr. 2 fra NFF i region sør tiltres. Forslaget er tatt inn i handlingsprogrammet. Forslag nr. 3 fra NFF i region øst ønsker at forbundet skal støtte følgende organisasjon; Landsforeningen for lesbiske og homofile (LLH) Forslag nr. 3 fra NFF i region øst avvises. Sentralstyret viser til at det er mange organisasjoner som forbundet kunne vært støttemedlemmer i. Sentralstyret har derfor valgt å videreføre de organisasjonene som forbundet allerede har støttemedlemskap i.

5 4 NFF sier nei til konkurranseutsetting og privatisering, også innen strafferettspleien. NFF vil oppmuntre lokalforeninger og regionavdelinger til å engasjere seg i internasjonale samarbeidsprosjekter som kriminalomsorgen deltar i. Forslag nr. 4 fra NFF region sør endring i tekst kulepunkt 3: NFF vil oppmuntre lokalforeninger og regionavdelinger til å engasjere seg i internasjonale og nasjonale samarbeidsprosjekter som kriminalomsorgen deltar i. Strykes: Siste setning etter komma. Forslag nr. 4 fra NFF i region sør tiltres. Kulepunktet er endret i samsvar med forslaget. Faglig og politisk samarbeid Forbundet er ikke medlem av noe politisk parti, men forbundets politikk bygger på fellesskapsløsninger, en sterk offentlig sektor og videre utbygging av velferdssamfunnet. NFF vil påvirke politikere for å få gjennomslag for forbundets faglige politikk. NFF ser det som helt nødvendig å samarbeide med det eller de partier som støtter forbundets mening om hva som skal til for å få en bedre kriminalomsorg. Forbundets sentrale, regionale og lokale tillitsvalgte må utfordre de politiske partiene til å stå frem med sitt syn på kriminalpolitikk, slik at det blir klart hvilke partier som støtter forbundets syn i de forskjellige saker, og hvilke partier som ikke gjør det. NFF i media NFF skal være aktiv i samfunnsdebatten i alle spørsmål som har betydning for forbundets medlemmer. NFF skal jobbe for å være en naturlig kontakt for mediebedriftene i Norge når det gjelder spørsmål knyttet til kriminalomsorgen. Forslag nr. 5 fra NFF i region øst endring av kulepunktet NFF skal jobbe for å være en naturlig kontakt for mediebedriftene i Norge når det gjelder spørsmål knyttet til kriminalomsorgen. Forslag nr. 5 fra NFF i region øst tiltres. Forslaget er tatt inn i kulepunktet. Kompetanseutvikling i NFF NFF skal være en dynamisk og lærende organisasjon. I NFF skal læring og kunnskapsutvikling stå i fokus både for medlemmer, tillitsvalgte og organisasjonen som helhet.

6 5 Alle tillitsvalgte i NFF skal få den opplæringen de trenger for å utføre vervet sitt. Alle nye tillitsvalgte skal tilbys forbundsskolen og grunnopplæringen i LO Stat, raskest mulig etter at de har påtatt seg verv. Etter gjennomført grunnopplæring kan tillitsvalgte i NFF søke toppskolering gjennom LO Stat som samarbeider med Arbeidernes Opplysningsforbund (AOF). Forslag nr. 6 fra NFF region sør kulepunkt 1. Alle nye tillitsvalgte skal tilbys forbundsskolen og grunnopplæringen i LO Stat. Intensjon i forslag nr. 6 fra NFF i region sør tiltres. Forslaget er tatt inn som en del av kulepunktet. De regiontillitsvalgte og forbundet sentralt har i samarbeid ansvar for å informere om, organisere og gjennomføre kurs og opplæring av medlemmer og tillitsvalgte. Verving og rekruttering Forbundets sentrale, regionale og lokale ledd har ansvar for verving. Det er på den enkelte arbeidsplass vervingen av nye medlemmer foregår. NFF sentralt har ansvaret for å utvikle tiltak og konkrete forslag til hvordan dette viktige arbeidet kan organiseres. NFF sentralt har ansvaret for å lage en verktøykasse til bruk i verving og rekrutteringsarbeidet. NFF sentralt skal, i samarbeid med regionale og lokale ledd, hvert år utarbeide planer med angivelse av hvilke mål forbundet setter seg for verveaktiviteten. Hver lokalforening bør utpeke tillitsvalgte/medlem med spesielt ansvar for å koordinere verveaktivitet og lage egne handlingsplaner for arbeidet. Forslag nr. 7 fra NFF i region øst endring av 4. kulepunkt Hver lokalforening bør utpeke tillitsvalgt/medlem. Forslag nr. 7 fra NFF i region øst tiltres. Forslaget er tatt inn i fjerde kulepunkt. Informasjonsarbeid og kommunikasjon i NFF NFF skal ha fokus på effektiv målrettet kommunikasjon og informasjon mellom organisasjonens ulike ledd. Forbundets informasjonsvirksomhet skal holdes på et høyt kvalitativt nivå. Informasjonen skal ha en enkel og konkret form som gjør den tilgjengelig for alle medlemmer.

7 6 Forslag nr. 8 fra NFF i region øst siste setning i første avsnitt endres til; Informasjonen skal ha en enkel og konkret form. Forslag nr. 8 fra NFF i region øst tiltres. Forslaget er tatt inn i siste setning. Organisasjonen må til enhver tid ha nødvendige møteplasser for de tillitsvalgte. NFF sentralt, regionalt og lokalt har ansvar for å holde medlemmene informert om forbundets virksomhet. NFF skal jobbe for at medlemmene har tilmeldt seg det elektroniske nyhetsbrevet, som kun sendes til medlemmer i NFF. NFFs fagblad, elektroniske nyhetsbrev, SMS-tjeneste og sentrale nettsider skal videreutvikles og tilføres nødvendige ressurser slik at disse kan brukes som viktige verktøy i informasjonsarbeidet. NFF skal kontinuerlig vurdere å benytte seg av tilgjengelige informasjonsteknologiske virkemidler. NFF bør arrangere regionale og tverr-regionale kurs og konferanser for tillitsvalgte. Forslag nr. 9 fra NFF region sør kulepunkt 2. NFF skal jobbe for at medlemmene har tilmeldt seg det elektroniske nyhetsbrevet, som kun sendes til medlemmer i NFF. Forslag nr. 9 fra NFF i region sør tiltres. Forslaget er tatt inn i andre kulepunkt. Forslag nr. 10 fra NFF i region sør forslag til nytt kulepunkt nr. 6 NFF bør tilstrebe seg at alle regionsavdelingene har sin egen hjemmeside. Forslag nr. 10 fra NFF i region sør avvises. Sentralstyret viser til at det i dag er opp til en hver avdeling/forening å ha egne hjemmesider og at det må bli opp til hver enkelt regionavdeling om de ønsker å bruke tid på en egen hjemmeside. Arbeidsmiljø Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å legge forholdene til rette slik at det blir et forsvarlig og godt arbeidsmiljø på arbeidsplassen, samtidig understreker forbundet ansvaret den enkelte arbeidstaker har for å bidra til dette. NFF legger til grunn at det må legges betydelig vekt på aktiv arbeid med de forhold som påvirker arbeidsmiljøet. NFF legger til grunn at Det sentrale arbeidsmiljøutvalget (SAMU), så vel som de regionale og de lokale arbeidsmiljøutvalgene, må samordne sin behandling av forhold som gjelder HMSrelaterte saker. SAMU må gjennom ulike tiltak følge opp arbeidet slik at færre blir syke og flere kan stå i arbeid til pensjonsalder. De ansattes sikkerhet og trygghet i hverdagen må

8 7 ivaretas. Seniorpolitiske tiltak må også i denne sammenheng prioriteres. Bedriftshelsetjenesten må bli en sentral medspiller i utvikling av det gode arbeidsmiljøet. Trusler og vold mot ansatte må tas på alvor og få konsekvenser, i form av rettsforfølgelse og nekting av prøveløslatelse. Alle slike hendelser skal rapporteres arbeidsgiver og/eller verneombud med tanke på videre rapportering. Arbeidsgiver må pålegges å anmelde vold og trusler mot ansatte. Det må være gode rutiner for støtte og oppfølging av ansatte som blir utsatt for vold og trusler. Vold og trusselproblematikk bør hele tiden være på dagsorden. Trening i og utenfor arbeidstiden er viktig for å holde seg frisk. Arbeidsgiver må ansvarliggjøres i forhold til sin rolle, samtidig som arbeidstakerne må innse behovet for slik aktivitet. For å opprettholde god helse gjennom sitt virke i kriminalomsorgen mener NFF at dette kan oppnås ved å ha et aktivt og målrettet arbeid i forhold til faktorer som påvirker og fremmer arbeidsmiljøet. NFF vil arbeide for å skape en aktiv og medbestemmende vernetjeneste på alle enheter. NFF vil arbeide for at kriminalomsorgen gir vernetjenesten frikjøpskvoter for å utøve vervet sitt. NFF krever at det må opprettes regionale hovedverneombud. Forslag nr. 11 fra NFF i region øst kulepunkt 2 strykes, da dette står i arbeidsmiljøloven. Forslag nr. 11 fra NFF i region øst avvises. Sentralstyret er enig i at det står i arbeidsmiljøloven at verneombud skal få nødvendig tid til å utføre vernearbeidet på forsvarlig måte, og at en kan inngå en frikjøpsordning hvis en ønsker det. Sentralstyret mener likevel at praksisen er ulik i kriminalomsorgen og at det dermed noe NFF bør sette på dagsorden i neste periode. NFF vil arbeide for at AKAN-arbeidet settes på dagsorden. NFF vil holde videre fokus på at bemanningsanalysen i kriminalomsorgen skal danne grunnlag for en bemanningsnorm for arbeid med domfelte og innsatte. Fokus på en slik bemanningsanalyse vil vise om den statiske-, dynamiske- og organisatoriske sikkerheten er optimal. NFF foreslår felles erfaringssamlinger for fengsels- og friomsorgstilsatte. NFF krever at det fortsatt skal være nulltoleranse i forhold til vold og trusler mot ansatte i kriminalomsorgen. NFF krever at det tilrettelegges for at ansatte kan drive trening i arbeidstiden.

9 8 Inkluderende arbeidsliv Arbeidet for et inkluderende arbeidsliv skal videreføres. NFF vil arbeide for at arbeidsgiver til en hver tid er i forkant med tiltak og prosjekt som ivaretar IA-avtalens intensjoner. NFF vil jobbe for at innholdet i avtalen om et inkluderende arbeidsliv skal følges opp i alle enheter i kriminalomsorgen. Livsfasepolitikk NFF mener at tilsatte skal gis muligheter for livslang læring og utvikling av eget potensial. Gjennom ulike faser i yrkeskarrieren oppstår det behov som kan medføre at tjenesten må tilrettelegges spesielt. NFF vil arbeide for en livsfaseorientert personalpolitikk som legger vekt på å inkludere alle arbeidstakere, og som tar hensyn til individuelle tilpasningsbehov gjennom alle faser av de ansattes yrkesaktive liv. Det må legges vekt på en seniorpolitikk som tar hensyn til arbeidstakernes behov for en tilpasset arbeidssituasjon, slik at flere kan stå i arbeid til pensjonsalder. NFF krever at det gis mulighet for fleksible tjenesteordninger. Pensjonspolitikk Det må legges til rette for at alle skal kunne stå i arbeid til pensjonsalder. Rettigheter og ytelser i ordningen må opprettholdes på dagens nivå, eller forbedres. Opprettelsen av egne senioravdelinger, der ansatte som ønsker det kan jobbe de siste årene, har viste seg som gode seniorpolitiske tiltak. NFF vil verne om bruttotjenestepensjonsordningen. NFF krever at særaldersgrensene vi har i kriminalomsorgen ikke svekkes. Forbundet vil arbeide for en kartlegging av behovet for lavere særaldersgrense blant personell med fange- og klientkontakt. Forslag nr. 12 fra NFF i region øst - tredje kulepunkt endres til Forbundet vil arbeid for lavere særaldersgrense blant personell med fange- og klientkontakt. Forslag nr. 12 fra NFF i region øst avvises. Sentralstyret er enig i intensjonen i forslaget, men mener at forbundet ikke har oversikt over om det vil være en fordel eller en ulempe for det enkelte medlemmet hvis de får en lavere særaldersgrense. Grunnen er at mange som jobber med fange- og klientkontakt rekrutteres sent inn i kriminalomsorgen og resultatet kan være at de ikke vil ha full opptjeningstid når de må fratre stillingen på grunn av særaldersgrense. Kartleggingen bør derfor gjøres i løpet av perioden.

10 9 NFF vil reise krav om retningslinjer for en seniorpolitikk i alle enheter i kriminalomsorgen. NFF ønsker at arbeidsgiver legger forholdene til rette for en målrettet bruk av seniorpolitiske tiltak. NFF vil arbeide for at ansatte i kriminalomsorgen som er over 55 år får tilbud om sekstimers arbeidsdag og trettitimers uke uten å gå ned i lønn. Alt. 80 prosent arbeid og 100 prosent lønn. NFF ønsker at senioravdelinger blir et tilbud til ansatte der det er en mulighet for det. NFF vil arbeide for en ekstra ferieuke fra fylte 55 år. Likestilling og arbeid mot diskriminering NFF har et menneskesyn hvor likeverd mellom mennesker og respekt for hverandre er en grunnleggende og ufravikelig verdi. I NFF skal det være mangfold og muligheter for alle. For NFF handler likestilling om grunnleggende verdier som respekt, likeverd og forståelse for den enkeltes identitet. Forskning LO har lagt frem, viser at homofile og lesbiske i arbeidslivet er en utsatt gruppe og dette må tas på alvor også i kriminalomsorgen. NFF mener at Justisdepartementet og tilsettingsrådene i kriminalomsorgen har et ansvar når det gjelder å utjevne forskjellen mellom de oppnådde resultatene og målsettingene om likestilling av det til enhver tid underrepresenterte kjønn og minoriteter. NFF vil arbeide for at det lages en helhetlig handlingsplan for likestilling og arbeid mot diskriminering i kriminalomsorgen. NFF vil arbeide for at det utarbeides rekrutteringsstrategier for alle stillinger i kriminalomsorgen, med sikte på å fremme likestilling og for å unngå diskriminering. NFF vil gjennom moderat kjønnskvotering arbeide for tilnærmet lik representasjon av kjønn på alle nivåer og i alle deler av kriminalomsorgen. NFF vil arbeide for holdningsskapende tiltak for å øke forståelsen for likestilling. NFFs mål er å skape en fremtidsrettet organisasjon som har full likestilling. NFF vil støtte arbeidet for at homofile og lesbiske med barn skal ha de samme rettigheter som heterofile foreldre i arbeidslivet. Dette innebærer at NFF vil støtte arbeidet for et mer kjønnsnøytralt lovverk. NFF skal motivere medlemmer til deltakelse i organisasjonsarbeid, slik at mangfoldet i medlemsmassen og samfunnet for øvrig gjenspeiles i forbundets organer. Organisasjonens medbestemmelse Det formelle grunnlaget for medbestemmelsen ligger i lov- og avtaleverket. Hovedavtalen og kriminalomsorgens tilpasningsavtale til Hovedavtalen står sentralt for forbundets virksomhet på alle nivåer. NFF vil arbeide for å øke forståelsen for de tillitsvalgtes funksjon som en viktig og

11 10 verdifull del av virksomheten. Det skal legges til rette for gode og forsvarlige arbeidsforhold for disse. Hovedavtalens bestemmelser om samarbeid skal følges opp av partene sentralt, regionalt og lokalt. Brudd på avtalens bestemmelser og forsøk på å svekke dens innhold vil ikke bli akseptert. NFF vil påtale og melde inn brudd på lov- og avtaleverket på alle nivåer i kriminalomsorgen. NFF vil fortsatt jobbe for at tillitsvalgte som deltar på møter gis tjenestefri nattvakt før og etter møtene. Forslag nr. 13 fra NFF i region øst nytt kulepunkt: NFF skal i landsmøteperioden jobbe for at regiontillitsvalgte kan flytte inn i LO Stat kontorene lokalt i de byene de i dag er lokalisert. Forslag nr. 13 fra NFF i region øst avvises. Sentralstyret mener at det vil medføre en ekstra kostnad for forbundet, samt at nærheten til arbeidsgiver svekkes. Sentralstyret mener at, på lik linje med de lokale tillitsvalgte, er det viktig at regiontillitsvalgte er lokalisert der ledelsen er. Forslag nr. 14 fra NFF i region øst nytt kulepunkt NFF skal i perioden arbeide for alternative sanksjoner til Hovedavtalen 38 og 39. Forslag nr. 14 fra NFF i region øst avvises. Sentralstyret viser til at når Hovedavtalen skal forhandles sender LO Stat den ut på organisasjonsmessig behandling. Det betyr at en kan komme med konkrete forslag til hele avtalen. Sentralstyret ser ikke på nåværende tidspunkt behovet for å se på alternative sanksjoner til Hovedavtalen. Lønnspolitikk NFF ønsker en solidarisk inntektsfordeling i samfunnet. Mest mulig av lønnsmidlene skal fordeles ved de sentrale lønnsoppgjørene. NFF vil bidra til en rettferdig lønnspolitikk i samarbeid med arbeidsgiver. Viktige elementer i denne lønnspolitikken er lik lønn for likeverdig arbeid. Denne lønnspolitikken må foreligge som en forutsetning for utforming og praktisering av de lokale lønnsforhandlingene. Forbundet går imot et lønnssystem basert på arbeidsgivers subjektive vurdering av arbeidstakers innsats og prestasjoner. Forbundet mener at enhetsledere i kriminalomsorgen kan underlegges personvurdering. Personvurderingen må basere seg på for eksempel kvalitet, innsatsvilje, samarbeid, konfliktnivå, motivasjon og realistiske måloppnåelse i forhold til ressurser og forutsetninger enhetene har. Enhetslederne må også bli gitt informasjon om hva de vil bli målt i forhold til lønn, noe som er regiondirektørens ansvar. Forbundet ønsker at de regiontillitsvalgte skal tas med i prosessen slik at partene har samme forutsetning til å vurdere om målene er nådd i forhold til lønnsforhandlinger.

12 11 Forslag nr. 15 fra NFF i region øst avsnitt 2 Er det mulig å vinkle dette mer positivt, noen vil gjerne ha personvurderinger. Sentralstyret er enig i intensjonen i forslaget og har lagt inn at forbundet åpner for at enhetslederne personvurderes, men da ut fra objektive kriterier. Medlemmene skal få sin rettmessige del av lønnspottene, og deres kjøpekraft skal forbedres samtidig som forbundet skal bidra til å sikre en helhetlig og rettferdig lønns- og fordelingspolitikk. Det må være en rimelig lønnsforskjell mellom den som leder, og den som blir ledet. NFF mener lønnsnivået er for lavt for mange stillinger i kriminalomsorgen. Det står ikke i forhold til den generelle lønnsutviklingen og de grupper det er naturlig å sammenlikne seg med. Videre mener NFF at lønnen ikke står i forhold til det viktige arbeidet som blir utført. NFF skal arbeide videre med å videreutvikle og kvalitetssikre den regionale og sentrale lønnspolitikken. Forbundet ønsker at regionavdelingene i NFF skal samarbeide og trekke veksler på hverandres erfaringer i arbeidet med regional lønnspolitikk, slik at det ikke oppstår utilsiktede regionale lønnsforskjeller. NFF krever at lønnsnivået heves bl.a. for å sikre rekrutteringen til kriminalomsorgen og samtidig styrke mulighetene for å beholde kvalifisert arbeidskraft. NFF vil arbeide for å heve nivået på tillegg for ubekvem arbeidstid slik at det står i forhold til ulempene ved slik arbeidstid. Nattillegget skal utbetales også ved overtid på nattjeneste. Forskning viser at det er store helsemessige konsekvenser med turnusarbeid, og ikke minst ved natt tjeneste, derfor mener NFF at det bør gis bedre tidskompensasjon for nattjeneste. Forslag nr. 16 fra NFF region sør NFF bør jobbe for å heve tillegg på ettermiddag og helg, som er ubekvem arbeidstid. Det er da de fleste ikke kan delta i familie-/sosialt liv. NFF bør i tillegg jobbe for at tillegg for ubekvem arbeidstid for nattarbeid opprettholdes. Forslag nr. 16 fra NFF region sør avvises. Sentralstyret mener det er viktig at det kan være uheldig bare å nevne noen tillegg. NFF vil kreve at all opptjent lønn må bli å regne som pensjonsgivende inntekt. NFF vil kreve at alle tilsatte i kriminalomsorgen, som har 20 års etatsansiennitet, skal få ett lønnstrinn. NFF vil kreve at ansatte som tar relevant etterutdanning skal belønnes og prioriteres i de ulike lønnsoppgjørene. NFF vil arbeide for at ansatte som har stått lenge i turnus og, som på grunn av helsemessige årsaker, må gå over til dagtid skal opprettholde inntektsgrunnlaget de hadde

13 12 da de gikk i turnus. Forslag nr. 17 fra NFF i region øst nytt kulepunkt NFF vil kreve at ansatte som har opparbeidet seg alder 55 år og har stått i turnus i 25 år, som på grunn av helse ikke lengre kan jobbe turnus beholder lønn når de eventuelt går over i en dagtidsstilling. Forslag nr. 17 fra NFF region øst avvises. Sentralstyret støtter imidlertid intensjonen i forslaget og har derfor foreslått et nytt kulepunkt. Turnus Turnus bør være innrettet slik at arbeidstakere ikke utsettes for fysiske og psykiske belastninger. Ved planlegging og utforming av turnus skal det legges vekt på å forebygge uhelse, samtidig som man bør tilstrebe en turnus som fremmer trivsel med tanke på arbeidsmiljø og fritid. NFF mener at verneombudet sammen med tillitsvalgte skal involveres i utarbeidelse av turnus på et så tidlig tidspunkt som mulig. Forslag nr. 18 fra NFF region sør første setning i annet avsnitt: NFF mener at verneombudet sammen med tillitsvalgte skal involveres i utarbeidelse av turnus på et så tidlig tidspunkt som mulig Forslag nr. 18 fra NFF region sør tiltres. Sentralstyret har endret setningen i samsvar med forslaget. Alle turnuser bør årlig evalueres med tanke på uheldige belastninger, og i forbindelse med bemanningssituasjonen generelt og organisasjonsendringer, jfr. HMS-rutine for risikovurdering av arbeidstidsordninger. NFF vil vurdere nye og alternative måter å tilrettelegge turnus på, som tar utgangspunkt i de tilsattes behov og gir økt frihet, medvirkning, ansvar og sikkerhet. NFF vil at arbeidstakere i ulike livsfaser bør få tilpassede turnuser. Bemanning/turnus bør utarbeides slik at den ivaretar kriminalomsorgens intensjoner om et faglig og sikkerhetsmessig innhold. Forslag nr. 19 fra NFF region sør kulepkt.2: NFF vil at arbeidstakere i ulike livsfaser bør få tilpassede turnuser. Bemanning/turnus skal utarbeides Forslag nr. 19 fra NFF region sør tiltres. Sentralstyret har tatt inn endringen i kulepunkt 2.

14 13 Ansettelsespolitikk Forbundet vil påse at alle ansettelser skjer i henhold til lov- og avtaleverket. Forbundet ser det som viktig at tilsettingskriterier blir oppfattet som forutsigbare og rettferdige. NFF mener at det må utvikles en tydelig og bevisst ansettelsespolitikk i kriminalomsorgen. NFF vil påse at ledige stillinger lyses ut. NFF vil arbeide for at organisasjonens rett til medbestemmelse ikke svekkes i ansettelsespolitikken. Forbundet krever at arbeidsgiver må lage egne strategier for rekruttering, slik at de sørger for at ingen blir diskriminert og at likestillingsperspektivet blir ivaretatt. NFF vil motarbeide et arbeidsmarked basert på uønsket deltid, midlertidige ansettelser og uholdbare tilsettingsvilkår. NFF vil se på rekruttering til fengselsskolen. NFF krever at pliktårsbetjenter får fast stilling i kriminalomsorgen etter endt pliktår, og dermed fast månedslønn. NFF vil kreve at det opprettes nye, faste stillinger, eventuelt avløserhjemler, der det er behov for vikarer. NFF vil kreve at representanter i tilsettingsrådene får nødvendig opplæring før de tiltrer rådet. Forslag nr. 20 fra NFF region sør Vi er skeptiske til kulepkt. nr. 5 og 7 da det pr. i dag ikke foreligger konsekvensutredning. Vi stiller spørsmål ved tilsettingspolitikken i fremtiden dersom dette gjennomføres. Det må gjøres flere avklaringer totalt sett før slike tiltak iverksettes. Sentralstyret har endret kulepunkt 5. Sentralstyret mener at det er viktig at forbundet i perioden ser på den måten etaten rekrutterer elever til fengselsskolen. Sentralstyret understreker at det ikke er et forsøk på å svekke kravene til fengselsskolen, men at de lokale enhetene bør stille samme krav når de bl.a. tar inn vikarer. Sentralstyret mener at det også er viktig at det er et godt samarbeid mellom fengselsskolen og de lokale enhetene i forbindelse med rekruttering. Når det gjelder kulepunkt 7 viser sentralstyret til tjenestemannsloven har klare regler i forhold til at hvis det er et permanent behov for vikarer skal disse ansettes i faste stillinger. At mange av de stillingene, som ble opprettet tidligere, er omgjort til faste stillinger i turnuser endrer ikke sentralstyrets syn på at etaten bør opprette flere faste stillinger for å dekke vikarbehovet. Forslag nr. 21 fra NFF i region øst nytt kulepunkt NFF vil kreve at representanter i tilsettingsrådene får nødvendig opplæring før de tiltrer rådet. Forslag nr. 21 fra NFF i region øst tiltres. Sentralstyret har lagt det inn som et nytt kulepunkt.

15 14 Personalpolitikk De ansatte er den viktigste ressursen i kriminalomsorgen. NFF mener derfor det er viktig å utvikle en aktiv og helhetlig strategi for ressursforvaltningen i kriminalomsorgen. Arbeid med personalplaner og personalplanlegging må gis høy prioritet. Bemanningsanalysen må gi kriminalomsorgen en oversikt over personalbehovet både på kort og lang sikt. Sammen med utfordringene i forhold til utvikling og vedlikehold av kompetanse, rekruttering og en stabil arbeidsstyrke, ønsker NFF en økt bevisstgjøring av betydningen av personalsammensetning i kriminalomsorgen. NFF ønsker i denne sammenheng at kriminalomsorgen setter seg mål for hva som skal kjennetegne virksomhetens personalsammensetning, kompetanse og arbeidsmiljø i et langsiktig perspektiv. NFF mener at utstrakt bruk av arbeidskraft uten fengselsskole i fengslene er uheldig, og ønsker en større bruk av faste fagutdannede avløsere ved oppdekking av fravær. NFF vil arbeide for en bemannings- og ressurstilgang som står i forhold til kravene politikerne stiller til kriminalomsorgen. Dette basert på resultatet av bemanningsanalysen samt stortingsmelding nr 37. Dette skal skje i forbindelse med statsbudsjettet og gjennom dialog med politiske myndigheter NFF vil arbeide for at tjenestemenn som blir utsatt for beskyldninger fra innsatte får sin sak behandlet saklig og juridisk forsvarlig. Arbeidet bør starte hurtigst mulig. NFF krever at fravær i stillinger i friomsorgen og fengslene, dekkes opp. Når dette ikke gjøres, må det innrapporteres. NFF ønsker at det tas ut rapporter om manglende oppdekking. Manglende oppdekking får store konsekvenser for de ansattes sikkerhet, arbeidsmiljø og for den faglige integriteten i kriminalomsorgen. NFF krever at vikarene som tas inn for å jobbe i stillingene til fengselsbetjentene skal fylle kravene til å komme inn på Fengselsskolen. NFF krever at alle som har et arbeidsforhold i kriminalomsorgen skal være i henhold til lov om statens tjenestemenn. NFF krever at alle skal ha en arbeidsavtale som er i henhold til loven om statens tjenestemenn og arbeidsmiljøloven. NFF vil arbeide for et regelverk som hindrer at alenevaktordninger blant ansatte med direkte klient- eller innsattkontakt forekommer. NFF krever at arbeidsgiver tar ansvar i forhold til å følge opp ansatte som må møte i retten som følge av hendelser på arbeidsplassen. NFF krever at kriminalomsorgen utvikler klare holdninger og strategier til hva som skal skje i organisasjonen ved omstilling og eventuell nedbemanning. Blant annet bør risikoanalyser være et naturlig premisskrav i dette arbeidet. Velferdspolitikk Sykelønnsordningen er et viktig velferdsgode.

16 15 NFF vil kjempe imot eventuelle angrep på sykelønnsordningen. NFF vil arbeide for at fødsels- og omsorgspermisjon blir utvidet til ett år med full lønn og at permisjonsrettighetene ved adopsjon og barns sykdom blir utvidet. NFF støtter arbeidet som gjøres for å se på om fordelingen av permisjonskvoten mellom foreldre bør endres, med tanke på å fremme likestilling i arbeidslivet. NFF vil jobbe for at deltagelse på repetisjonsøvelser i det militære og frivillige beredskapsøvelser sidestilles med arbeid i forhold til arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser Forslag nr. 22 fra NFF i region øst tredje kulepunkt endres slik:..på repetisjonsøvelser i det militære og frivillige beredskapsøvelser sidestilles Forslag nr. 22 fra NFF i region øst tiltres. Sentralstyret har endret kulepunktet. Utdanning og kompetanse NFF ønsker at kriminalomsorgen skal være en lærende og utviklingsorientert organisasjon med et mål om læring gjennom hele yrkeslivet. Sammen med et ivaretakende og inkluderende personalperspektiv vil forbundet at kompetanse skal stå i fokus. Kriminalomsorgen har vært gjennom store endrings- og omstillingsprosesser og står overfor stadig nye utfordringer, jfr. Stortingsmelding nr 37. For å kunne møte dagens og morgendagens krav til kriminalomsorgen, er det nødvendig å fokusere på om kriminalomsorgen har den nødvendige kompetanse til å utføre de til enhver tid pålagte oppgaver. Med kompetanse mener forbundet her teoretisk, praktisk og personlig kunnskap hos hver enkelt ansatt og i kriminalomsorgen som helhet. NFF mener at utvikling og videreutvikling av kompetansen blant ansatte i kriminalomsorgen har vært for lite prioritert og systematisert. Bare gjennom et høyt faglig nivå på utdanningen er det mulig for de tilsatte å møte disse utfordringene. En målrettet utdanning sammen med kontinuerlig og systematisk kompetanseheving innebærer større trygghet og bedre muligheter for målrettet og kvalitativ yrkesutøvelse. NFF mener en systematisk etter- og videreutdanning vil sikre at kriminalomsorgen og den enkelte ansatte vil være på et høyt faglig nivå. Samtidig bør det gjennom slike kompetansehevende tiltak gjøres mulig for ansatte å kvalifisere seg for flere stillinger i kriminalomsorgen. NFF krever at arbeidsgiver kartlegger fengselsbetjentenes formelle og reelle kompetanse. Bakgrunnen for kartleggingen er at fengselsbetjentene som trenger og ønsker det, får et tilbud om etterutdanning slik at de kommer på nivå med de som vil få en høyere utdannelse. Arbeidet med å etablere en høgskole for fengselsbetjentene må jobbes videre med i landsmøteperioden.

17 16 NFF mener lederopplæring må videreutvikles og styrkes for å komme på nivå med lederutvikling utenfor etaten. Leder opplæringen må også være for den som ønsker å bli leder. Forslag nr. 23 fra NFF i region øst avsnitt seks endres slik: NFF mener lederopplæring.. Leder opplæringen må også være for den som ønsker å bli leder. Forslag nr. 23 fra NFF i region øst tiltres. Sentralstyret har endret avsnittet. Ansatte som arbeider med domfelte og innsatte skal gis faglig og metodisk veiledning i arbeidstiden. Denne veiledningen kan være både intern og/eller ekstern. NFF skal være en pådriver i utviklingen av kriminalomsorgen, slik at de ansatte skal være i stand til å løse pålagte oppgaver til samfunnets beste på en kvalitativ og målrettet måte. NFF krever relevant lønnet etter- og videreutdanning, kursing og andre tiltak som skal sikre at alle tilsatte er på høyde med stillingenes krav. NFF krever at arbeidsgiver motiverer ansatte til å ta etterutdanning samt utnytte den kompetansen de ansatte har. NFF krever at arbeidsgiver tilrettelegger for at de ansatte som ønsker det får muligheten for kompetanseheving ved å gi dem muligheten til permisjon ved relevant ekstern utdanning og kursdeltakelse. NFF krever at det gis lønnet permisjon ved relevant etter- og videreutdanning. NFF vil arbeide for at kriminalomsorgen gis de nødvendige midler for å gi de ansatte og enhetene gode nok rammebetingelser knyttet til etterutdanning. NFF krever at det øremerkes kompetansemidler i kriminalomsorgen, slik at de ansatte kan få et reelt tilbud om etter- og videreutdanning, enten via KRUS eller regionen eller ved relevante utdanningsinstitusjoner som høyskoler og/eller universiteter. NFF vil arbeide for at det iverksettes en analyse av den eksisterende totalkompetansen i kriminalomsorgen. Ut fra analysen må det utvikles en strategisk og langsiktig plan for kompetansehevende tiltak. NFF skal jobbe for at Fengselsskolen blir godkjent på høgskolenivå og at fengselsbetjentene kan få en treårig høyskole. Høgskolen bør ivareta behovet for den økte kompetansen som er en forutsetning for at fengselsbetjentene skal ivareta de framtidige arbeidsoppgaver og de økte kravene til fengselsbetjentrollen som stortingsmelding nr 37 signaliserer. Dette gjelder blant annet arbeid i forvaringsavdelinger, overgangsboliger og soning med elektronisk kontroll. NFF skal arbeide for at etatsutdanningen for verksbetjenter videreutvikles i omfang og innhold. Stortingsmelding 37 gir klare føringer om at verksbetjenten skal samarbeide nært med lærerne for å gi innsatte god opplæring. NFF krever at pedagogikk blir vektlagt ved utdannelse for verksbetjenter. NFF vil arbeide for at arbeidsgiver utvikler en lederutviklingsstrategi for å rekruttere nye ledere

18 17 NFF krever at det legges til rette for tilbud om lederopplæring for dem som ønsker å bli ledere i kriminalomsorgen, også utdanning utenfor etaten. NFF vil jobbe for at det i utlysningstekster for stillinger som innebærer direkte kontakt med innsatte og domfelte fremgår at den som blir ansatt i stillingen har rett til veiledning. Denne veiledningen kan være både intern og/eller ekstern. Veiledningen bør ha klare pedagogiske hensikter og skal ha som mål å legge forholdene til rette for kompetanseutvikling for den ansatte. NFF vil påse at alle yrkesgrupper ved tiltredelse i kriminalomsorgen gis en grundig og systematisk opplæring på tjenestestedet. NFF vil arbeide for at det utarbeides en felles sentral opplæringsplan i kriminalomsorgen for ekstrabetjenter og vikarer. NFF vil påse at arbeidsgiver sørger for at medlemmer i Det sentrale arbeidsmiljøutvalget (SAMU), regionale arbeidsmiljøutvalg (RAMU), lokale arbeidsmiljøutvalg (LAMU), Arbeidslivets komité mot alkohol og narkomani (AKAN), tilsettingsrådene og vernetjenesten gis nødvendig opplæring og kompetanse for å kunne utføre sine verv. NFF vil arbeide for at alle kurs som arrangeres i regi av kriminalomsorgen beregnes som arbeidstid. NFF vil arbeide for at permisjonsrettighetene ved nattvakt før kurs. m.v. utvides slik at det gis tjenestefri. Forslag nr. 24 fra NFF region sør Under kulepunktene 3, 4, 5 og 6 byttes ordet krever med ber om Forslag nr. 24 fra NFF region sør avvises. Sentralstyret mener at det er viktig at forbundet krever at lederne tar det med etterutdanning på alvor og tar ansvar for at alle blir både motivert og legger til rette for at de som ønsker det får muligheten. Forslag nr. 25 fra NFF i region øst nytt kulepunkt: NFF skal jobbe for at ansatte får kompensert som ordinær tjeneste for å delta på frivillige relevante kurs på fritiden. Forslag nr. 25 fra NFF region øst avvises. Sentralstyret er enig i intensjonen, men mener at det blir vanskelig å fremme forslaget slik som det står. Sentralstyret viser til at det har vært problemer med å få gjennomslag for kulepunkt 18. Informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT) KITT må bli gitt ressurser slik at de kan drive utvikling av fagsystemene og være i forkant med forebyggende tiltak for tekniske løsninger og stabilitet. Det er viktig å legge til rette for variert arbeid når hovedarbeidet foregår ved datamaskin. Arbeidsforholdene må legges til rette slik at de tilfredsstiller kravene i arbeidsmiljøloven og tilhørende forskrifter.

19 18 NFF vil jobbe for at KITT blir gitt de ressursene de trenger. NFF krever at alle ansatte i kriminalomsorgen skal ha nødvendig opplæring og oppfølging for å kunne bruke IKT-verktøy effektivt og målrettet i det daglige arbeidet. Opplæringen må være systematisk, grundig og tilpasset hver enkelt brukers behov. Forbundet vil arbeide for at arbeidsgiver sørger for at alle ansatte har nødvendig tilgang til IKT-utstyr, og til informasjon som blir lagt ut på Internett og Intranett av arbeidsgiver. Bygg og vedlikehold Bygging, modernisering og vedlikehold må bygge på prognoser om behov for plasser og på vedlikeholdsstatus. Arbeidet må prioriteres og nødvendige midler må tilføres både kriminalomsorgen og Statsbygg. Multiconsults rapport fra 2005 slår fast at det er et beregnet etterslep på vedlikehold i kriminalomsorgen på flere millioner. Etter at Statsbygg overtok bygningsmassen er det konstatert at etterslepet er høyere enn det som fremgikk av rapporten i NFF mener at Staten bør kjøpe de fengslene og overgangsboligene som de ikke eier og at disse forvaltes av Statsbygg. NFF mener at Statsbygg bør har en hensiktsmessig og fornuftig forvaltning av Kriminalomsorgens omfattende og mangeartede bygningsmasse. NFF mener at mangfoldet av enheter i kriminalomsorgen er viktig for å legge til rette for en individbasert straffegjennomføring. Alle disse hensynene ivaretas best ved at det kommer forslag til nybygg og utvidelser fra lokalt og regionalt hold i kriminalomsorgen, basert på samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte. Det bør jobbes kontinuerlig med slikt planarbeid både regionalt og sentralt. NFF er en ressurs og viktig samarbeidspartner i dette arbeidet. NFF krever at det i alle regioner skal det være egne kvinnefengsler eller egne kvinneavdelinger ressursavdelinger for å ta seg av innsatte med spesielle behov overgangsboliger, samt ordinære åpne fengsler med en viss andel frigangsplasser et tilstrekkelig antall varetektsplasser som gjør det mulig å overholde de restriksjonene som blir pålagt av domstolene. Arbeidet med å utarbeide en plan for oppfølging av vedlikeholdsrapportene må videreføres, og de nødvendige midler må tilføres både Statsbygg og Kriminalomsorgen. NFF vil jobbe for at kriminalomsorgen får en bygningsmasse tilpasset en moderne og fremtidsrettet kriminalomsorg, samtidig som bygningene tilfredsstiller alle lovpålagte krav. Bygningsmassen må ivareta hensynet til faglig innhold, sikkerhet og arbeidsmiljø. NFF krever at det må være kapasitetsbehovet som legges til grunn ved planlegging og byggingen av nye fengsler, ikke behovet for arbeidsplasser i distriktene. Det må tas hensyn til mulighet for rekruttering av ansatte, og geografisk avstand til politi og

20 19 domstoler. Utbyggingen bør skje i de regionene der behovet for plasser er sannsynliggjort. NFF vil opperettholde den desentraliserte fengsels- og friomsorgsstrukturen. NFF krever at ingen fengsler eller friomsorgskontor legges ned før et nytt alternativ er etablert. Ved nedlegging eller omorganisering av enheter i kriminalomsorgen krever NFF at hensynet til de ansatte må ivaretas fullt ut. I forbindelse med nyetableringer og utvidelser i eksisterende anlegg og ved nybygg må HMS-kravene ivaretas. NFF vil arbeide for at friomsorgskontorene skal være hensiktsmessig utformet for å kunne gjennomføre de ulike typene straffegjennomføring som drives i friomsorgen. Sikkerhet For å kunne oppnå optimal sikkerhet på alle nivåer er det behov for en til hver tid oppdatert sikkerhetskompetanse innen teknologi, informasjon og kommunikasjon. De ansatte vil ha behov for kompetanse heving innen sikkerhets tenkning og forståelse. Kriminalomsorgens bygningsmasse og omgivelser, må kontinuerlig oppdateres og vedlikeholdes for å unngå svakheter og utdatering. Den må til enhver tid være på et tidsriktig sikkerhetsmessig nivå, for å oppnå kriminalomsorgens overordnede målsetninger. NFF står for et helhetlig syn og et bevisst fokus på statisk, dynamisk og organisatorisk sikkerhet i kriminalomsorgen. NFF mener de ulike former for sikkerhet må ses i sammenheng. For å kunne oppnå optimal operativ sikkerhet ved alle enheter, må det foretas kontinuerlige risikoanalyser og fortløpende evaluering av krisehåndteringsplaner. Kriminalomsorgen er avhengig av sikkerhetssystemer og sikkerhetsutstyr som er i samsvar med den teknologiske utviklingen i samfunnet. Det må være klare regler for utrusting av enhetene med moderne brann-, sikkerhets- og overvåkningssystemer. For å kunne oppnå god sikkerhet i fengslene må belegget ikke overskrider 90 % i noen enheter. Dette gir den enkelte enhet fleksibilitet og en sterkere dynamisk sikkerhet. Etatens kjøretøy skal til en hver tid være anskaffet med det formålet de skal benyttes til. Dette gjør at kjøretøyene er hensiktsmessige i sin bruk og utforming. Disse kjøretøyene skal også til en hver tid være i forskriftsmessig stand. NFF krever at den statiske-, dynamiske- og organisatoriske sikkerheten til en hver tid er optimal for våre medlemmer og at alle tiltak må være i samsvar med lov og forskrifter slik at de ansattes sikkerhet blir ivaretatt fullt ut. Forbundet vil arbeide for at det blir gjennomført en risikovurdering ved alle enheter i kriminalomsorgen. NFF krever at kriminalomsorgen vurderes behovet for høyrisikoplasser fortløpende, slik

21 20 at kriminalomsorgen til enhver tid har det nødvendige antall plasser. Innsatte på høyrisikoavdelinger skal ha et fullverdig soningstilbud med hensyn til skole-, arbeids- og aktivitetstilbud. NFF mener at dagens situasjon ikke er tilfredsstillende, og at antall ansatte må økes. Det må utarbeides retningslinjer for hvordan de ansatte som jobber i høyrisikoavdelinger skal ivaretas. NFF krever at det skal være en bemanningsnorm som er tilpasset de arbeidsoppgaver og det sikkerhetsnivået som kreves. NFF vil fortsette jobben for å avskaffe alenevaktsordningen. NFF krever at alle enheter til en hver tid skal ha verne- og sikkerhetsutstyr til sine ansatte som beskytter disse på best mulig måte.

22 21 Kriminalpolitisk program 1. Innledning Strafferettskjeden Kriminalitetens årsaker Bekjempelse av kriminalitet Kriminalitetsforebyggende arbeid Kriminalomsorgen som kriminalpolitisk virkemiddel Ettervern som kriminalpolitisk tiltak Sluttord... 29

23 22 1. Innledning NFF har et humanistisk menneskesyn. Dette innebærer en forståelse av at mennesket står fritt til å fatte egne valg og at mennesket må stå til ansvar for sine handlinger. Samtidig har vi med et slikt menneskesyn en oppfatning om at alle kan endre seg. Forslag nr. 26 fra NFF region sør avsnitt 1: Stryke positivitistisk Forslag nr. 26 fra NFF i region sør tiltres. Ordet er strøket i avsnittet. Kriminalpolitikken må ikke bygges på frykt og utrygghet, men det må ligge til grunn at kriminaliteten er sammensatt. Fordi kriminaliteten er sammensatt, finnes det ingen lettvinte løsninger som fører til et samfunn med mindre kriminalitet. Hele samfunnet må trekkes inn i arbeidet for å komme kriminaliteten til livs. Kriminalitetsbekjempelsen er et offentlig ansvar, men den enkelte borger må selv ta ansvar for egne handlinger. Et helhetlig syn på kriminalitetsbekjempelse fordrer økt fokus på forpliktende og gjensidig, tverrsektorielt og tverretatlig samarbeid. NFF er opptatt av at forståelsen av årsaksforhold må stå i forhold til de kriminalitetsforebyggende tiltak som iverksettes på individ-, gruppe- og samfunnsnivå. Forbundet ønsker i denne sammenheng at kriminalomsorgen på alle nivåer skal være en samarbeidspartner i det kriminalitetsforebyggende arbeidet. Politikerne har vedtatt Stortingsmelding nr. 37 der de signaliserer store endringer av kriminalomsorgen. NFF skal være en viktig premissleverandør og deltaker i samfunnets kriminalpolitiske debatt. NFF skal arbeide for å påvirke politikere slik at det vedtas en kriminalpolitikk som er i tråd med det forbundet står for. NFF mener at hvis politikerne mener at de skal nå de målene som fremgår i Stortingsmelding nr. 37 må det til en kraftig styrking av kriminalomsorgen. NFF vil arbeide for at de politiske myndigheter prioriterer kriminalomsorgen i forbindelse med de fremtidige statsbudsjettene. Kriminalpolitikken må bygge på kunnskap, kompetanse og forskning. NFF ønsker ikke en populistisk kriminalpolitikk som bygger på samfunnets frykt og utrygghet. 2. Strafferettskjeden Strafferettskjeden består av politiet, påtalemyndigheten, domstolene og kriminalomsorgen. Bekjempelse av kriminalitet er avhengig av at hele strafferettsapparatet fungerer i balanse.

24 23 NFF mener at strafferettskjeden er i ubalanse og vil jobbe for at det gjøres noe med det. Det er fortsatt betydelige mangler med hensyn til å overholde tidsfrister i strafferettskjeden. De siktede må vente lenge på å få saken berammet i domsstolen, noe som gjør at flere sitter for lenge i varetekt. Kriminalomsorgen skal stille nødvendige varetektsplasser til disposisjon innen 24 timer, noe som i perioder har vist seg å være vanskelig. Målet for kriminalomsorgen er også at det ikke skal bli en ny soningskø, verken for de som skal sone i fengsel, samfunnstraff eller med elektronisk kontroll. Forbundet er bekymret for at hvis ikke kriminalomsorgen får de ressursene de trenger kan det bli ny soningskø. NFF vil arbeide fortsatt jobbe aktiv for at kriminalomsorgen frå mer ressurser. Hurtigere saksbehandling i hele strafferettskjeden er nødvendig for å opprettholde respekten for lov og rett hos folk flest. Betydelig svikt på dette feltet svekker effekten av reaksjonene. De helt unge lovbrytere må møtes med fasthet og alvor umiddelbart etter at de er pågrepet. NFF er i mot at barn skal sitte i fengsel. NFF er også usikker på at ungdomsfengslene som er opprettet vil ha den ønsket effekten hvis det ikke gis de ressursene som trenges. NFF mener at prosjektet med at domstolene kan sette som vilkår til en betinget dom at domfelte gjennomfører narkotikaprogram med domstolskontroll, gjøres permanent og utvides. NFF mener at soning med elektronisk kontroll må gjøres permanent og utvides i alle fylkene. Det må i den forbindelse gis nok ressurser slik at det kan lages gode arbeidsbetingelser for de ansatte samt at det blir et faglig soningsinnhold. Fordelingen av fengsels- og sosialfaglig kompetanse må videreføres. NFF mener at en velfungerende strafferettskjede må tilføres ressurser i alle ledd for å gi den ønskede effekt. De politiske myndigheter må ta sin del av ansvaret ved å legge forholdene til rette, slik at situasjonen bedrer seg vesentlig. NFF foreslår at det nedsettes et utvalg bestående av representanter for alle aktørene i strafferettskjeden som får i oppdrag å utrede behovene for justissektoren frem mot år Kriminalitetens årsaker Årsaker til kriminalitet og forståelsen av kriminelle handlinger er et komplekst område og påvirkes av en rekke forhold. Sentralt står psykologiske, biologiske, kulturelle, økonomiske og sosiale faktorer. Forbundets medlemmer ser at domfelte deler noen fellestrekk som kan gi en viss pekepinn om en årsakssammenheng. Mange domfelte ungdommer lider av ADHD, noe som sammen med andre faktorer kan virke negativt. Disse ungdommene bl.a. trenger større oppfølging og behandling slik at negativ utvikling blir redusert. Forslag nr. 27 fra NFF region sør avsnitt 1.: bla trenger ungdom større oppfølging og behandling slik at en negativ utvikling blir redusert.

25 24 Forslag nr. 27 fra NFF i region sør tiltres. Siste setning er endret i samsvar med forslaget. NFF er av den oppfatning at årsakene er mangfoldige og kan forstås som et samspill med hverandre. NFF vil arbeide for at det satses mer på forskning på hvorfor kriminalitet oppstår. 4. Bekjempelse av kriminalitet Kriminaliteten koster samfunnet milliarder av kroner hvert år. Selv om kostnadene, tapene, skadene og belastningene for samfunn og individ er åpenbare for alle, er de ikke alltid like enkle, verken å identifisere, beregne eller verdifastsette. NFF er av den oppfatning at samfunnet kunne spart store summer på å prioritere bedre i kampen mot kriminalitet. Vi peker spesielt på kriminalomsorgen som en forsømt del av strafferettspleien. Kriminalitet må bekjempes på flere areaer. Hjemmet, skolen, arbeidsplassene og samfunnet for øvrig. Kriminalitetsbekjempelse er også kampen mot narkotika. I følge FAFO rapporten har over 60 % et alvorlig rusproblem ved innsettelse i fengsel. Den organiserte kriminaliteten er utspekulert og preget av vold. De kriminelle besitter store ressurser. Metodene som skal benyttes mot kriminalitet må være på høyde med utviklingen. Likevel må ikke viktige prinsipper om rettsvern og personvern overtredes, men det må tas mer hensyn til samfunnet og menneskene enn til de kriminelle. Den organisert og internasjonal kriminaliteten øker. Derfor blir internasjonalt samarbeid en nødvendig faktor for å motvirke grenseoverskridende kriminalitet. I det internasjonale samarbeidet bør det derfor fokuseres på det politiske og juridiske samspillet nasjonene imellom. En svekket rettsstat, trusselen mot demokratiet og folks generelle sikkerhet er noen av de negative konsekvensene som fremheves i denne sammenheng. Videre må forskning på terrorisme og internasjonal kriminalitet, samt organisert kriminalitet vektlegges. En forutsetning for å kunne jobbe effektivt i forhold til disse problemområdene er å komme frem til en internasjonal definisjon av de ulike begrepene. Med dette som utgangspunkt kan en iverksette felles systemer og tiltak over landegrensene. NFF mener at det bør opprettes egne anstalter der de som blir siktet for denne typen kriminalitet sitter. Det bør også jobbes for at disse kan overføres til soning i hjemlandet. 5. Kriminalitetsforebyggende arbeid Psykologiske, biologiske, sosiale, økonomiske og kulturelle forskjeller skal ikke begrense enkeltindividets mulighet for likeverdig deltakelse og integrering i det norske samfunn. Viktige velferdsgoder er for eksempel effektive og gode offentlige skole- og fritidstilbud, helse- og sosialtilbud, kulturtilbud og tilrettelagte arbeidsmarkedstiltak. Det må settes inn betydelige ressurser på disse områdene. Det forebyggende arbeidet må foregå på flere samfunnsområder og nivåer. Dette arbeidet må koordineres, og det må opprettes et gjensidig

Dagsorden punkt 7 Forbundets handlingsprogram

Dagsorden punkt 7 Forbundets handlingsprogram Dagsorden punkt 7 Forbundets handlingsprogram N F F NORSK FENGSELS- OG FRIOMSORGS FORBUND 1 Dagsorden punkt 7 Forslag til NFFs Handlingsprogram for perioden 2014-2018 Sentralstyrets innstilling Innhold

Detaljer

PRINSIPPROGRAM FOR KRIMINALOMSORGENS YRKESFORBUND LANDSMØTEPERIODEN 2011-2015

PRINSIPPROGRAM FOR KRIMINALOMSORGENS YRKESFORBUND LANDSMØTEPERIODEN 2011-2015 PRINSIPPROGRAM FOR KRIMINALOMSORGENS YRKESFORBUND LANDSMØTEPERIODEN 2011-2015 1. INNLEDNING Kriminalomsorgens Yrkesforbund (KY) er direkte tilsluttet Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund Sektor Stat (YS-S)

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

HANDLINGSPLAN. for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2006 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN

HANDLINGSPLAN. for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2006 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN HANDLINGSPLAN for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2006 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN UTFORDRINGER: FLT avdeling 108 vil i årsmøteperioden 2006 fortsette arbeidet for å etablere seg som et betydelig

Detaljer

HANDLINGSPLAN. for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2009 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN

HANDLINGSPLAN. for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2009 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN HANDLINGSPLAN for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2009 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN UTFORDRINGER: FLT avdeling 108 vil i årsmøteperioden 2009 fortsette arbeidet for å etablere seg som et betydelig

Detaljer

KONGRE SS DINÆRE R.O 9 1 S O F E P INNKOMNE SAKER

KONGRE SS DINÆRE R.O 9 1 S O F E P INNKOMNE SAKER PEFOS 19. ORDINÆRE KONGRESS INNKOMNE SAKER PRINSIPPROGRAM 2015-2019 Personellforbundets overordnede visjon er: ALLTID TILFREDSE MEDLEMMER 1.INNLEDNING Personellforbundet er en partipolitisk uavhengig arbeidstakerorganisasjon

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

HANDLINGSPLAN. FOR UNGDOMSARBEIDET I EL & IT Forbundet

HANDLINGSPLAN. FOR UNGDOMSARBEIDET I EL & IT Forbundet HANDLINGSPLAN FOR UNGDOMSARBEIDET I EL & IT Forbundet INNHOLD Innledning... 3 Hovedmålsetning... 4 Satsingsområder... 4 Organisatorisk... 4 Politisk... 4 Faglig... 4 Målsetning for den organisatoriske

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

HANDLINGSPLAN. for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2008 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN

HANDLINGSPLAN. for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2008 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN HANDLINGSPLAN for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2008 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN UTFORDRINGER: FLT avdeling 108 vil i årsmøteperioden 2008 fortsette arbeidet for å etablere seg som et betydelig

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Prinsipprogram Sak: GF 08/10

Prinsipprogram Sak: GF 08/10 Prinsipprogram Sak: GF 08/10 Behandling Prinsipprogrammet tar sikte på å legge grunnleggende linjer for organisasjonens politikk. Det kreves, i henhold til forslaget til vedtekter, 2/3 flertall for å vedta

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822). Arbeidsmiljøloven 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det

Detaljer

Prinsipprogram Sak: GF 07/11

Prinsipprogram Sak: GF 07/11 Prinsipprogram Sak: GF 07/11 Behandling Prinsipprogrammet tar sikte på å legge grunnleggende linjer for organisasjonens politikk. Det kreves, i henhold til forslaget til vedtekter, 2/3 flertall for å vedta

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET

RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rendalen kommunehus ( kommunestyresalen) Møtedato: 18.04.2012 Tid: Kl. 09.00 - kl. 09.30 Til stede i møtet: Medlemmer: Karin Wiik, Astrid

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Januar 2014. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2014. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2014 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning...4 Visjon...4 Forbundets virksomhet...5 PF som organisasjon...6 Langsiktig plan for perioden 2014-2016...7 Lønns- og arbeidsvilkår...7

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN 1. FORMÅL OG INTENSJONER MED TILPASNINGSAVTALEN Denne avtalens siktemål er å legge grunnlag for en medbestemmelsesordning i Arbeids- og velferdsetaten som

Detaljer

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Utfordring For å kunne finansiere alderspensjon, helsetjenester og eldreomsorg,

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE Formålet med retningslinjene Definisjon av konflikt og mobbing Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens forebyggende

Detaljer

Samarbeidsavtale mellom Fagforbundet og Fellesorganisasjonen

Samarbeidsavtale mellom Fagforbundet og Fellesorganisasjonen Samarbeidsavtale mellom Fagforbundet og Fellesorganisasjonen Bakgrunn FO og Fagforbundet har som mål at alle arbeidstakere innenfor våre organisasjonsområder skal være organisert i et LO-forbund. Nedslagsfeltet

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1 Utkast pr 20.8.14 Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten Denne avtalen er inngått mellom Politidirektoratet (POD), Politiets fellesforbund, Norges Politilederlag, Parat, Politijuristene og Norsk

Detaljer

Mål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020

Mål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020 Mål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020 Forbedring gjennom klare ansvarsforhold og samarbeid Ledelse Klare ansvarsforhold Universell utforming God infrastruktur Risiko

Detaljer

HANDLINGSPLAN. for AVDELING 108 LEVANGER

HANDLINGSPLAN. for AVDELING 108 LEVANGER HANDLINGSPLAN for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2009 UTFORDRINGER: FLT avdeling 108 vil i årsmøteperioden 2009 fortsette arbeidet for å etablere seg som et betydelig tilbud til ledere, ingeniører

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Noe av det flotteste med IA-avtalen er at den inkluderer alle i arbeidet med å nå målene. Fra topp til bunn. Erfaringene viser at der partene på

Detaljer

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet?

ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? ROLLER hvem gjør hva i hms arbeidet? Kate Halvorsen HRassistanse HMS- kurs for Re Næringsforening 21. og 28. januar 2014 Hvilke roller?? Arbeidsgiver Arbeidstaker Verneombud Tillitsvalgte AMU Bedri:shelsetjeneste

Detaljer

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE Ledelse Lederne er en fag- og interesseorganisasjon for ledere og betrodde ansatte som kan ha ansvar for medarbeidere, økonomiske

Detaljer

Tilsynsrapport - Varsel om pålegg Kriminalomsorgen region øst - Prosjektet Trygg kriminalomsorg

Tilsynsrapport - Varsel om pålegg Kriminalomsorgen region øst - Prosjektet Trygg kriminalomsorg 1av 15 VÅR DATO DERES DATO DERES REFERANSE Kriminalomsorgen region øst v/ regiondirektør Postboks 9006 Grønland 0133 OSLO VÅR SAKSBEHANDLER Helén Bergsvik tlf 23 08 05 18 Tilsynsrapport - Varsel om pålegg

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER Vedtatt 1.gang i K. sak 07/22 Revidert i K. sak 09/76 Revidert i partssammensatt utvalg sak 12/1 Revidert i Fellesnemnd Bjarkøy Harstad sak 12/610 Revidert i kommunestyret,

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

KAMPANJEN TRYGG KRIMINALOMSORG - TILBAKEMELDING PÅ PÅLEGG

KAMPANJEN TRYGG KRIMINALOMSORG - TILBAKEMELDING PÅ PÅLEGG Kriminalomsorgens sentrale forvaltning Arbeidstilsynet v/jan Wulfsberg Muggerud Havnegt. 10 3040 DRAMMEN Deres ref: Vår ref: Dato: 2005/16887-153612007 2006/00465-1451.35 9.11.2007 KAMPANJEN TRYGG KRIMINALOMSORG

Detaljer

Taleflytvansker og arbeidslivet

Taleflytvansker og arbeidslivet Taleflytvansker og arbeidslivet Ikke alle med taleflytvansker møter forståelse i arbeidslivet, og finner det vanskelig å få utnyttet kompetansen sin. Norsk Interesseforening for Stamme(NIFS) har samlet

Detaljer

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 2008 2013 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål.

Detaljer

NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009

NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009 NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009 INNHOLD 1. Generell del 1.1. Hensikten med en personalplan 1.2. En kort beskrivelse av organisasjonen Norsk kulturskoleråd 1.3. Mål og satsingsområder 1.4. Økonomiske

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hvordan bli IA-virksomhet? Hvis din virksomhet ikke har IA-samarbeidsavtale, bør du ta opp dette med arbeidsgiveren din. Du som tillitsvalgt kan

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4

Detaljer

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon 69 24 03 30. Telefax: 63 89 26 31. www.jobbingutenmobbing.no

Detaljer

Rutiner for håndtering av vold og trusler Begrepsavklaring Vold og problematferd er ikke et privat problem det er et arbeidsmiljøproblem.

Rutiner for håndtering av vold og trusler Begrepsavklaring Vold og problematferd er ikke et privat problem det er et arbeidsmiljøproblem. Dok.id.: 1.2.2.2.12.0 Rutiner for håndtering av vold og trusler Utgave: 1.02 Skrevet av: Trine Hennig Gjelder fra: 05.02.2010 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 Rutiner for håndtering

Detaljer

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært

Detaljer

Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg

Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg Protokolltekst likelydende med alle 4 forhandlingssammenslutningene med vedlegg For perioden 1.1.2010 til 31.12.2013 er partene gjennom forhandlinger blitt enige om å anbefale forslaget til Hovedavtale

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Temadag Bolig og boliggjøring 01.11.2013. Anders Kristiansen Arbeidstilsynet Region Sør-Norge

Temadag Bolig og boliggjøring 01.11.2013. Anders Kristiansen Arbeidstilsynet Region Sør-Norge Temadag Bolig og boliggjøring 01.11.2013 Anders Kristiansen Region Sør-Norge region Sør-Norge. Omfatter fylkene Vestfold, Telemark, Aust- og Vest-Agder. Regionkontor i Skien, tilsynskontor i Kristiansand

Detaljer

Trygg på jobben. - om vold og trakassering i skolen. www.utdanningsforbundet.no

Trygg på jobben. - om vold og trakassering i skolen. www.utdanningsforbundet.no Trygg på jobben - om vold og trakassering i skolen www.utdanningsforbundet.no Elev slo ned rektor på hans kontor Lærer slått ned bakfra Elev angrep lærer med balltre - Da jeg skulle ta bilen hjem fra skolen,

Detaljer

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet Norsk utgave Arbeidsmiljøloven for alle Best.nr. 584-NO Arbeidstilsynet Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven skal sikre trygge tilsettingsforhold, et sikkert arbeidsmiljø og en meningsfylt arbeidssituasjon

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Geir R. Karlsen, ISS, UiT Arbeidsmiljøets rettslige pilarer Arbeidsmiljøloven, sist revidert i 2006. Opprinnelig fra 1977 og ofte omtalt

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Lover som regulerer arbeidslivet

Lover som regulerer arbeidslivet Lover som regulerer arbeidslivet Modul I Radisson Blu Gardermoen 1. 2. september 2014 Advokatfullmektig/spesialrådgiver Avdeling for Jus og Arbeidsliv Foto: Colourbox L Lover som regulerer arbeidslivet

Detaljer

Høring - forslag til endringer i arbeidsmiljøloven

Høring - forslag til endringer i arbeidsmiljøloven Vår referanse: Deres referanse: Dato: 2013-0404 14/2614 24.09.2014 Arbeids- og sosialdepartementet postmottak@asd.dep.no p.b 9029 Grønland 0133 Oslo Tlf 21 01 36 00 Faks 21 01 38 00 post@parat.com Høring

Detaljer

Vedlegg 27. Retningslinjer for likestilling

Vedlegg 27. Retningslinjer for likestilling Vedlegg 27 Retningslinjer for likestilling Virksomhetsplan for likestilling ved Vea Godkjent på Drøftingsmøte 17.06.2008 Side 2 av 6 VIRKSOMHETSPLAN FOR LIKESTILLINGSARBEIDET 2008 Vea Statens fagskole

Detaljer

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring

Detaljer

Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing

Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing Kulturbarnehagens handlingsplan mot mobbing Innholdsfortegnelse Innledning og lovgrunnlag 2 Hva er mobbing? 3 Ulike typer mobbing 3 Hvilket ansvar har vi? 4 Hva gjør vi i Kulturbarnehagen for å forebygge

Detaljer

Strategi for et mer anstendig arbeidsliv. For Arbeiderpartiet og LO er arbeid til alle jobb nummer 1, og arbeidslivet skal ha plass til alle.

Strategi for et mer anstendig arbeidsliv. For Arbeiderpartiet og LO er arbeid til alle jobb nummer 1, og arbeidslivet skal ha plass til alle. Strategi for et mer anstendig arbeidsliv For Arbeiderpartiet og LO er arbeid til alle jobb nummer 1, og arbeidslivet skal ha plass til alle. De siste årene har vi tatt nye og viktige skritt når det gjelder

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Tariffrevisjonen 2012. Arbeidstidsordninger

Tariffrevisjonen 2012. Arbeidstidsordninger Tariff2012 DEBATTHEFTE FOR ALLE MEDLEMMER I INDUSTRI ENERGI Foto: Shutterstock Tariffrevisjonen 2012 Tariffrevisjonen 2012 ligger foran oss og det er viktig at alle er godt forberedt. I dette ligger også

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Jobbhelsa. Arbeidstidens betydning for jobbhelsa

Jobbhelsa. Arbeidstidens betydning for jobbhelsa Jobbhelsa Arbeidstidens betydning for jobbhelsa Sesjon 1: Arbeidstid og helse Jobbhelsa Arbeidsmiljøkongressen, Bergen 23.10.2014 Ørn Terje Foss, Fagsjef arbeidsmiljø og helse, NSB Jobbhelsa hva menes

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

Arbeidsprogram for Unge funksjonshemmede 2009-2010 1

Arbeidsprogram for Unge funksjonshemmede 2009-2010 1 Arbeidsprogram for Unge funksjonshemmede 2009-2010 1 Målsetning Unge funksjonshemmedes overordnede mål er samfunnsmessig likestilling og deltakelse for ungdommer med funksjonshemning og kronisk sykdom.

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

NAV og kriminalomsorgen, forankring og samarbeid

NAV og kriminalomsorgen, forankring og samarbeid Quality hotell Sarpsborg 24. mars 2010 NAV og kriminalomsorgen, forankring og samarbeid ved Benedicte Hollen, rådgiver Arbeids- og velferdsdirektoratet NAV, 25.03.2010 Side 1 NAVs hovedmål 1. Flere i arbeid

Detaljer