Konkurranseklausulers gyldighet

Transkript

1 Konkurranseklausulers gyldighet Forholdet mellom avtaleloven 38 og konkurranseloven 10 Kandidatnummer: 653 Leveringsfrist: Antall ord:

2 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING Tema og problemstilling Avgrensning av emnet Rettskildebildet Avtaleloven Konkurranseloven Veien videre BESTEMMELSENES VIRKEOMRÅDE Virkeområde for avtaleloven Virkeområde for konkurranseloven Innledning Unntaket for arbeids- og ansettelsesvilkår i konkurranseloven Foretakskriteriet i konkurranseloven Oppsummering GRENSENE FOR KONKURRANSEKLAUSULERS GYLDIGHET Vilkårene for ugyldighet etter avtaleloven Innledning Avtaler som går lengre enn påkrevd for å verne mot konkurranse Avtaler som medfører en urimelig innskrenking i adgangen til erverv Særlig om konkurranseklausuler inngått ved salg av virksomhet Vilkårene for ugyldighet etter Innledning Konkurransebegrensningskriteriet Oppsummering TOLKNINGSSPØRSMÅL I GRENSEFLATEN MELLOM AVTALELOVEN 38 OG KONKURRANSELOVEN Innledning Konkurranseklausuler i arbeidsavtaler Konkurranseklausuler inngått ved salg av virksomhet Innledning Angir bestemmelsene isolert sett ulike grenser for konkurranseklausulens gyldighet? Hvilken grense må partene forholde seg til? i

3 4.4 Konkurranseklausuler inngått ved salg av virksomhet hvor selger samtidig tar ansettelse hos kjøper AVSLUTNING LITTERATURLISTE ii

4 1 Innledning 1.1 Tema og problemstilling Konkurranseklausuler er avtalebestemmelser hvor den ene part forplikter seg til å avstå fra å konkurrere mot den annen parts virksomhet. Slike klausuler blir gjerne inntatt i arbeids-, aksjekjøps- og aksjonæravtaler, men inngås typisk også i leverandørforhold. Fellesnevneren i disse tilfellene er at den ene parten gjerne besitter, eller gis tilgang til kunnskap som den annen part har brukt betydelige ressurser på å utvikle. Selger av virksomhet vil eksempelvis kunne henvende seg til sine gamle kunder og svekke verdien av kjøpers investering. Konkurranseklausulene imøtekommer dermed behovet for å verne om dyrekjøpte ressurser i tiden etter kontraktsforholdet opphører. Avtalerettslig er konkurranseklausuler i utgangspunktet gyldige, jf. prinsippet om avtalefrihet. I avtaleloven 38 første ledd finnes imidlertid en generell lempningsregel. 1 Bestemmelsen fastslår at konkurranseklausuler ikke er bindende så fremt de går lengre enn nødvendig for å beskytte seg mot konkurranse, eller medfører en urimelig innskrenking av adgangen til erverv. Samtidig fremgår det av konkurranseloven 10 at konkurransebegrensende avtaler er ugyldige. 2 Det avtalerettslige utgangspunktet synes dermed å stride mot det konkurranserettslige forbudet. Det kan derfor stilles spørsmål ved om disse regelverkene gir tilstrekkelig forutberegnelighet for de som er bundet av konkurranseklausuler. I denne forbindelse nevnes også at overtredelse av konkurranselovens regler kan medføre betydelige offentligrettslige sanksjoner, blant annet i form av overtredelsesgebyr, jf. krrl. 29. I forbindelse med Arbeids- og sosialdepartementets lovarbeid om konkurranse- og kundeklausuler i arbeidsforhold etterlyste Konkurransetilsynet en vurdering av forholdet mellom den avtalerettslige og den konkurranserettslige reguleringen. 3 Departementet uttaler i denne forbindelse at: " avtaler om konkurranseklausuler [i arbeidsforhold] også kan tenkes å være i strid med konkurranseloven. Det må derfor foretas en konkret vurdering av den enkelte avtale for å ta stilling til om konkurranselovens forbudsbestemmelser kommer til anvendel- 1 Jf. Lov av 31. mai 1918 nr. 4 om avslutning av avtaler, fuldmagt og om ugyldige viljeserklæringer (avtl.) 2 Jf. Lov av 5. mars 2004 nr. 12 om konkurranse mellom foretak og kontroll med foretakssammenslutninger (krrl.) 3 Jf. Konkurransetilsynets høringsuttalelse (2010) s

5 se, herunder forbudet mot konkurransebegrensende avtaler, jf. konkurranseloven 10" 4 (min tilføyelse) Utover dette er forholdet mellom regelverkene hverken behandlet i avtalelovens eller konkurranselovens forarbeider. Videre er forholdet i liten grad berørt i rettspraksis og juridisk teori. Etter rettspraksis å dømme virker den avtalerettslige ugyldighetsregelen å være godt kjent, mens den konkurranserettslige dimensjonen sjeldent påberopes av advokater eller aktører i næringslivet. Dette reiser spørsmål om det i praksis kan tenkes tilfeller hvor bestemmelsene har et felles anvendelsesområde, og om de i disse tilfellene angir ulike grenser for konkurranseklausulers gyldighet. I så fall kan det være uheldig for aktører i næringslivet som ikke er seg bevisst begge regelsett. Tradisjonelt er konkurranseklausuler i arbeidsforhold utelukkende vurdert opp mot avtl Uttalelsene fra arbeids- og sosialdepartementet viser imidlertid at krrl. 10 kan få anvendelse på konkurranseklausuler i arbeidsforhold etter en konkret vurdering. 6 Konkurranseklausuler som avtales i forbindelse med salg av virksomhet aktualiserer også begge regelverk, men bestemmelsene blir likevel sjeldent behandlet samlet i praksis. Det er derfor særlig interessant å undersøke hvorvidt det i disse tilfellene kan oppstå rettslige implikasjoner som overses i praksis. Av denne grunn vil forholdet mellom avtl. 38 og krrl. 10 drøftes med utgangspunkt i disse avtaletypene. 1.2 Avgrensning av emnet Som nevnt inntas konkurranseklausuler gjerne i aksjonæravtaler, og enkelte typer leverandøravtaler. Av plasshensyn avgrenses det mot en nærmere behandling av de øvrige avtaletypene hvor konkurranseklausuler forekommer. Dermed avgrenses det mot en nærmere behandling av særreguleringen av konkurranseklausuler i agentforhold, jf. agenturloven 34. Det bemerkes også at konkurranseklausuler i agent- og leverandøravtaler på nærmere vilkår er unntatt fra konkurranselovens virkeområde ved forskrift med hjemmel i 10 fjerde ledd. 7 4 Jf. Prop. 85 L ( ) s. 20. Proposisjonen ble vedtatt av Kongen i statsråd den og er ikke behandlet av Stortinget i skrivende stund. Forslaget innebærer å flytte den arbeidsrettslige reguleringen av konkurranseklausuler til arbeidsmiljøloven. Se nærmere i pkt Jf. Fougner (1999) s Jf. Prop. 85 L ( ) s Jf. forskrift av 21. juni 2010 nr. 898 om anvendelse av konkurranseloven 10 tredje ledd på grupper av vertikale avtaler og samordnet opptreden. Konkurranseklausuler inngått i såkalte ekte agentforhold vil heller ikke være avtaler mellom selvstendige foretak, og av den grunn falle utenfor forbudet i krrl. 10. Se Kolstad (2007) s

6 Det avgrenses også mot en nærmere behandling av krrl. 10 tredje ledd, som gjør unntak fra første ledd på nærmere vilkår. Unntaket kan påberopes hvor det konkurransebegrensende samarbeidet har så positive samfunnsøkonomiske virkninger for samfunnet og forbrukerne, at det veier opp for de negative virkningene. Konkurranseklausuler kan eksempelvis bidra til å gjennomføre en fusjon av to virksomheter, som medfører stordriftsfordeler i form av reduserte produksjonskostnader. I det følgende forutsettes det at vilkårene for slikt unntak ikke er oppfylt. Videre avgrenses det mot særreguleringen for arbeidsavtaler i avtl. 38 annet og tredje ledd. Det forutsettes dermed at arbeidsgiver hverken har en underordnet stilling eller har blitt usaklig oppsagt av arbeidsgiver. I slike tilfeller vil klausulen ikke være bindende for arbeidstaker. Det vil heller ikke vurderes hvorvidt arbeidstakers lojalitetsplikt eller annen lovgivning hindrer arbeidstaker fra å starte konkurrerende virksomhet etter ansettelsesforholdets opphør. 8 Det kan i visse tilfeller være uklart hvorvidt man står overfor en konkurranseklausul eller en kundeklausul. Kundeklausuler vil ikke hindre arbeidstaker i ta del i konkurrerende virksomhet, men å ta med seg arbeidsgivers kunder til ny arbeidsgiver eller egen virksomhet. Det finnes ingen spesialregler om kundeklausulers gyldighet, slik at disse må bedømmes etter avtl I det følgende forutsettes det at klausulen må tolkes slik at den forbyr arbeidstaker/selger mot å ta ansettelse i, drive eller etablere konkurrerende virksomhet med andre ord en konkurranseklausul. 1.3 Rettskildebildet Avtaleloven 38 Avtaleloven 38 er opprinnelig fra Forarbeidene til bestemmelsen er derfor av eldre dato, noe som generelt kan svekke deres rettskildemessige vekt. 10 De angir likevel viktige hensyn bak bestemmelsen, og Høyesterett har uttalt at "forarbeidene har flere uttalelser av betydning for tolkningen", jf. Rt s premiss Arbeidsgiver har et visst vern som følger av markedsføringsloven 28 og straffeloven 294. Se nærmere om lojalitetsplikten etter arbeidsforholdets opphør i Fougner m.fl. (2011) s. 399 og Fougner (1999) s Se eksempelvis dom nr 8/15, mål nr. B 102/14 fra den svenske arbetsdomstolen hvor det var tvist om avtalen var en kundeklausul eller konkurranseklausul som kunne bedømmes etter avtalslagen 38 (som tilsvarer den norske avtl. 38). I Prop. 85 L ( ) er det foreslått særregulering av kundeklausuler i arbeidsforhold jf. s. 42 flg. 10 Jf. Ot.prp. nr. 63 (1917) 11 Dommen gjaldt spørsmål om klausulens gyldighet etter 38 tredje ledd. 3

7 De konkrete momenter som benyttes ved bedømmelsen av klausulens gyldighet er i stor grad utviklet i rettspraksis og juridisk teori. Det eksisterer kun én kjennelse fra Høyesterett som gjelder den konkrete grensedragningen etter 38 første ledd. Den praksis som foreligger er i all hovedsak fra ting- og lagmannsrettene. I utgangspunktet har slik underrettspraksis begrenset rettskildemessig vekt. 12 Det bemerkes også at de fleste av sakene kommer til domstolene i form av midlertidige forføyninger, hvor formålet er å sikre at konkurranseklausulen overholdes i påvente av at tvisten avgjøres ved dom. 13 Hensikten med slike avgjørelser er at retten kan behandle saken raskt, uten omfattende saksforberedelse og bevisførsel. 14 Denne summariske behandlingen kan svekke avgjørelsenes vekt ytterligere. På den annen side er det stor konsensus i juridisk teori om de momenter som er utarbeidet gjennom langvarig og festnet rettspraksis. De tillegges derfor stor vekt ved avgjørelsen av om en konkurranseklausul er ugyldig etter avtl Konkurranseloven 10 Et viktig formål med konkurranseloven av 2004 var å harmonisere regelverket med konkurransereglene i EU/EØS. 15 Dels av hensyn til foretakenes behov for et enhetlig regelverk, og dels av hensyn til de rettslige forpliktelser som følger av EØS-avtalen. Som et resultat av dette ble krrl. 10 utformet likelydende med EØS-avtalen art. 53, som igjen er en kopi av TEUF art Praksis fra EFTA- og EU-domstolen, Kommisjonen og EFTAs overvåkningsorgan vil derfor være tungtveiende rettskilder ved tolkningen av de materielle forbudsbestemmelsene. 17 Det bemerkes at Norge ikke er rettslig forpliktet til å følge EØS-avtalens konkurranseregler, med mindre samhandelen mellom EØS-statene er berørt, jf. EØS-krrl. 7 (2). Det betyr at harmoniseringen ikke nødvendigvis innebærer at reglene håndheves identisk med praksis fra EU/EØS. 18 Den konkrete rettskildesituasjonen, herunder reglenes formål og virkeområde, vil dermed bli avgjørende i det enkelte tilfellet. På den annen side foreligger det lite norsk rettspraksis som omhandler krrl. 10, slik at den mer innholdsrike praksis fra EU/EØS gjerne vil være avgjørende ved tolkningen av bestemmelsen. 12 Jf. Eckhoff (2001) s. 162 og Nygaard (2004) s Jf. Tvisteloven kap Jf. Robberstad (2013) s hvor det fremheves at rettens adgang til å begrense bevisførselen av proporsjonalitetshensyn etter tvisteloven 21-8 er særlig aktuell å bruke ved midlertidig forføyning. 15 Ot.prp. nr. 6 ( ) s Traktaten om den Europæiske Unions Funktionsmåde 17 Ot.prp. nr. 6 ( ) s l.c. 4

8 1.4 Veien videre Spørsmålet om forholdet mellom avtl. 38 og krrl. 10 i arbeidsforhold og ved salg av virksomhet, reiser en rekke underproblemstillinger. I kapittel 2 vil det drøftes hvorvidt bestemmelsene har et felles anvendelsesområde, slik at en og samme konkurranseklausul vil kunne omfattes av begge regelsett. Deretter vil det i kapittel 3 undersøkes hvorvidt reglene i slike tilfeller angir ulike grenser for konkurranseklausulens gyldighet. Dersom det er tilfellet må det til slutt avklares hvilken grense partene rettslig sett må forholde seg til. Disse tolkningsspørsmål vil behandles i kapittel 4. Allerede nå kan det avsløres at reglene i liten grad er tilpasset hverandre, og at det kan tenkes tilfeller hvor en konkurranseklausul isolert sett er gyldig etter avtl. 38, men samtidig ugyldig etter krrl Bestemmelsenes virkeområde 2.1 Virkeområde for avtaleloven 38 Avtaleloven 38 første ledd lyder: "Har nogen gaat ind paa, at han av konkurransehensyn ikke skal ta plads i eller drive forretning eller virksomhet av en viss art, binder vedtagelsen ham ikke, forsaavidt den urimelig indskrænker hans adgang til erhverv eller maa anses for at strække sig længer end paakrævet for at verne mot konkurranse. Ved avgjørelsen av, om vedtagelsen urimelig indskrænker den forpligtedes adgang til erhverv, skal hensyn tages ogsaa til den betydning, det har for den anden part, at avtalen opretholdes." 19 Det fremgår av bestemmelsen at konkurranseklausuler anses som bindende i den utstrekning klausulen gir en akseptabel balanse mellom den enkeltes adgang til å benytte sin arbeidskraft, og virksomhetens behov for vern mot konkurranse. I følge forarbeidene er bestemmelsen et kompromiss mellom tre kryssende hensyn. 20 Hensynet til arbeidstaker tilsier at adgangen til å fraskrive seg retten til å velge arbeid bør være begrenset. En arbeidstaker står ofte ikke i posisjon til å forhandle på konkurranseklausulen arbeidsgiver setter som vilkår for ansettelsen. I tillegg er det i samfunnets interesse at arbeidskraften er fritt tilgjengelig i markedet. På den 19 Sitert fra lovdata.no 20 Jf. Ot.prp. nr. 63 (1917) s

9 annen side tilsier hensynet til arbeidsgiver at det må være anledning til å beskytte seg mot at arbeidstaker utnytter sin kunnskap om forretningshemmeligheter til skade for virksomheten. Paragraf 38 første ledd gjelder avtaler som "av konkurransehensyn" begrenser "nogen(s)" adgang til å ta "plads i eller drive forretning eller virksomhet av en viss art". Etter sin ordlyd omfatter bestemmelsen konkurranseklausuler i alle typer avtaleforhold. Det fremgår av forarbeidene at dette også har vært hensikten. 21 En naturlig konsekvens av dette er at begrepet "nogen" omfatter så vel fysiske som juridiske personer. Eksempelvis vil konkurranseklausuler i arbeidsforhold normalt inngås mellom arbeidsgivers virksomhet, og arbeidstaker som fysisk person. Ved salg av virksomhet vil klausulen som regel både omfatte selger personlig og hans eventuelle virksomhet. Bestemmelsen vil få anvendelse i begge disse tilfeller. Det bemerkes at tidspunktet for avtaleinngåelsen ikke har noen betydning for bestemmelsens anvendelsesområde. Det forekommer at konkurranseklausuler inngås i forbindelse med arbeidsforholdets opphør, som ledd i en sluttavtale Virkeområde for konkurranseloven Innledning Konkurranseloven 10 første ledd lyder: "Enhver avtale mellom foretak, enhver beslutning truffet av sammenslutninger av foretak og enhver form for samordnet opptreden som har til formål eller virkning å hindre, innskrenke eller vri konkurransen, er forbudt [og] skal ikke ha noen rettsvirkning" 23 (min tilføyelse) Paragraf 10 angir et generelt forbud mot konkurransebegrensende avtaler. Bestemmelsen er utformet med ett mål for øye, nemlig "å bidra til effektiv bruk av samfunnets ressurser", jf. krrl. 1. Kort sagt bygger konkurranseloven på at konkurranse mellom virksomheter vil skape insentiver til å drive rasjonelt og kostnadseffektivt, slik at resursene i samfunnet utnyttes på 21 Jf. Ot.prp. nr. 63 (1917) s Se eksempelvis LG hvor en konkurranseklausul på tre år ble avtalt ved arbeidsforholdets opphør og ansett som gyldig 23 Jf. 10 annet ledd 6

10 best mulig måte. 24 Samtidig vil det kunne fremme innovasjon og teknologisk utvikling, som igjen kan gi økt velferd for fellesskapet. 25 Et konkurransebegrensende samarbeid vil kunne svekke konkurransen i et marked, og dermed være i strid med målsetningen om effektiv ressursbruk. Til forskjell fra avtl. 38 er rimeligheten for den enkelte kontraktspart irrelevant etter konkurranseloven. Forbudet i krrl. 10 gjelder avtaler mellom foretak. Foretaksbegrepet er et konkurranserettslig begrep som i utgangspunktet må defineres uavhengig av formelle betegnelser. 26 Det er likevel ikke tvilsomt at en juridisk person som driver kommersiell virksomhet kan anses som et "foretak", jf. krrl. 2. Konkurranseklausuler avtalt mellom juridiske personer som driver kommersiell virksomhet, vil derfor reguleres av både krrl. 10 og avtl. 38. Spørsmålet er i hvilken grad konkurranseloven kan få anvendelse på avtaler mellom fysiske personer og "foretak", eksempelvis på konkurranseklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og overfor selger av virksomhet personlig. Med andre ord er spørsmålet om en fysisk person i egenskap av arbeidstaker eller selger av virksomhet kan anses som et "foretak". I så tilfelle vil konkurranseklausuler i slike avtaleforhold være avtaler "mellom foretak", noe som medfører at både krrl. 10 og avtl. 38 får anvendelse. Krrl. 3 fastslår imidlertid at konkurranseloven ikke regulerer "arbeids- og ansettelsesvilkår". For å kunne ta stilling til om 10 kan få anvendelse på konkurranseklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, er det først nødvendig å vurdere hvorvidt slike avtaler uten videre er unntatt fra konkurranselovens virkeområde etter 3. I så fall vil konkurranseklausuler i arbeidsforhold gå klar av forbudet i Unntaket for arbeids- og ansettelsesvilkår i konkurranseloven 3 Krrl. 3 er en videreføring av tilsvarende bestemmelse i konkurranseloven av Begrunnelsen for unntaket er at prisen på arbeidskraft blant annet reguleres gjennom tariffavtaler, som ivaretar de særlige hensyn som gjør seg gjeldende på arbeidsmarkedet. 28 Selv om slike avtaler i utgangspunktet er konkurransebegrensende, har de en betydelig sosial funksjon. Økt konkurranse mellom arbeidstakere vil neppe føre til bedre ressursbruk uten at det går ut- 24 Se Hjelmeng/Sørgard (2014) s l.c. 26 Jf. Kolstad m.fl. (2007) s Lov av 11. juni 1993 nr. 65 om konkurranse i ervervsvirksomhet (opphevet) 28 Jf. Ot.prp. nr. 6 ( ) s. 35. Se også Kolstad m.fl. (2007) s

11 over arbeidstakeres grunnleggende velferdsnivå. 29 Konkurranseloven er derfor ikke ansett som et egnet virkemiddel på arbeidsmarkedet. Spørsmålet er om konkurranseklausuler i arbeidsforhold er arbeids- eller ansettelsesvilkår, jf. 3. Isolert sett er ordlyden uklar. I forarbeidene nevnes bestemmelser om arbeidstid, firmabilordninger, pensjonsordninger og ferievilkår som typiske arbeids- og ansettelsesvilkår. 30 Alternativene gir anvisning på løpende forpliktelser under arbeidsforholdet. En konkurranseklausul vil gjelde etter arbeidsforholdets opphør. Det kan derfor synes noe unaturlig å anse en konkurranseklausul som en regulering av arbeids- og ansettelsesvilkår. Videre fremgår det av forarbeidene at: Unntaket for lønns- og arbeidsvilkår er tolket og praktisert slik at det ikke omfatter de sider av en arbeidsavtale, som ikke direkte regulerer lønns- og arbeidsvilkår [Det] er ikke til hinder for en vurdering av de enkelte bestemmelser i lønns- og arbeidsavtaler, med henblikk på å fastslå om de ellers direkte regulerer konkurranseforhold i et relevant marked. 31 (min tilføyelse) Uttalelsen viser at den individuelle arbeidsavtalen som sådan ikke er unntatt fra konkurranselovens virkeområde etter 3. Hver enkelt bestemmelse i arbeidsavtalen må tolkes konkret for å vurdere om den er av en slik karakter at den påvirker konkurranseforholdene i et marked. I slike tilfeller vil konkurranselovens forbudsregler komme til anvendelse. 32 En konkurranseklausul vil beskytte arbeidsgiver mot konkurranse fra en potensiell konkurrent. Dersom arbeidstaker er avskåret fra å drive virksomhet i konkurranse med arbeidsgiver, kan det tenkes at klausulen begrenser tilbudet av varer og tjenester innenfor de markedene klausulen omfatter. Det betyr at konkurranseklausuler i arbeidsforhold etter omstendighetene kan få virkninger utenfor arbeidsmarkedet, noe som taler for at slike avtalebestemmelser ikke er unntatt fra konkurranselovens virkeområde etter På den annen side har Konkurransetilsynet i sin praksis til 1-3 i 1993-loven, antatt at konkurranseklausuler er arbeids- og ansettelsesvilkår i den utstrekning klausulen er nødvendig for å skape tillit mellom partene under arbeidsforholdet. 34 Tilsynet anfører at klausulen i slike 29 Jf. Graver (2005) s Jf. Ot.prp. nr. 6 ( ) s Jf. Ot.prp. nr. 6 ( ) s Jf. også Prop 85 L ( ) s Jf. også Prop. 85 L ( ) s Jf. eksempelvis Konkurrransetilsynets vedtak i sak A-1998/10 Jølstad 8

12 tilfeller utfyller arbeidstakers lojalitetsplikt, slik at den har en funksjon i det løpende arbeidsforholdet. Ettersom 3 i 2004-loven er en videreføring av 1-3 i 1993-loven, kan denne praksisen fortsatt ha relevans for tolkningen av unntaket i 3. På den annen side innebar 2004-loven en betydelig revisjon og endring av de materielle forbudsreglene på grunn av EØS-harmoniseringen. Forholdet er ikke kommentert i forarbeidene, og det bør derfor utvises varsomhet med å tillegge praksis etter 1993-loven for stor vekt. I kommentarutgaven til konkurranseloven antas det likevel at Konkurransetilsynets praksis mest sannsynlig vil videreføres under 2004-loven. 35 Dette begrunnes med at det ikke finnes praksis fra EU/EØS vedrørende slike karantenebestemmelser. Konkurransetilsynet har imidlertid ikke vurdert lignende tilfeller i ettertiden, og praksisen er kritisert. 36 Det synes derfor ikke å være tale om noen langvarig eller festnet tolkningspraksis. Tilsynet tar heller ikke stilling til hvorvidt konkurranseklausulen i arbeidsavtalen kan påvirke konkurranseforholdene i et marked, selv om klausulen var nødvendig for tilliten under arbeidsforholdet. Som nevnt er dette det sentrale vurderingstema ved tolkningen av Det bemerkes også at Konkurransetilsynet ikke benytter dette kriteriet i sin høringsuttalelse til ny regulering av konkurranseklausuler i arbeidsforhold. 38 Samlet sett synes Konkurransetilsynets kriterium om tillit å ha begrenset støtte i de øvrige rettskildene. Ettersom konkurranseklausuler i arbeidsavtaler etter omstendighetene kan påvirke konkurranseforholdene i et marked, kan det konkluderes med at slike klausuler ikke er unntatt fra konkurranselovens virkeområde som sådan, jf. krrl. 3. Som nevnt er det dermed ikke sagt at konkurranseklausuler avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er en "avtale mellom foretak", slik at forbudsbestemmelsen i krrl. 10 kommer til anvendelse. Dette forutsetter at arbeidstaker som fysisk person kan anses som et "foretak". 35 Jf. Evensen/Sæveraas (2009) s Jf. Steinberg (1996) s. 88 hvor det anføres at denne "grensedragningen mellom lovlige og ulovlige bestemmelser synes svært vanskelig å praktisere, og har vel ikke det beste grunnlag". 37 Jf. Ot.prp. nr. 6 ( ) s. 35 sitert ovenfor. 38 Jf. Konkurransetilsynets høringsuttalelse (2010) s

13 2.2.3 Foretakskriteriet i konkurranseloven Generelt En nærmere drøftelse av foretakskriteriet er ikke bare interessant i relasjon til konkurranseklausuler i arbeidsavtaler. Det er også av betydning for å fastslå hvorvidt konkurranseklausuler overfor selger av virksomhet som fysisk person er avtaler "mellom foretak", jf. krrl. 10. Spørsmålet er i begge tilfeller om fysiske personer i slike avtaleforhold kan anses som "foretak". Det fremgår av legaldefinisjonen i krrl. 2 at enhver enhet som utøver privat eller offentlig ervervsvirksomhet er å regne som foretak. Etter ordlyden synes partenes rettslige status å være irrelevant. En slik funksjonell tilnærming sikrer at alle enheter som kan påvirke tilbudet og etterspørselen i et marked vil omfattes av konkurranseloven. Definisjonen bygger direkte på rettspraksis fra EU-domstolen, som vil være en tungtveiende rettskildefaktor ved tolkningen av foretaksbegrepet. 39 Av den grunnleggende avgjørelsen i Höfner & Elser, fremgår det at begrebet virksomhed [omfatter] enhver enhed, som udøver økonomisk virksomhed, uanset denne enheds retlige status og dets finansieringsmåde (min tilføyelse). 40 Begrepene virksomhed og økonomisk virksomhed tilsvarer henholdsvis begrepene "foretak" og "ervervsvirksomhet" i den norske konkurranseloven. Det avgjørende kriterium er etter dette om avtalepartene driver ervervsvirksomhet, jf. 2 Det fremgår av EU-domstolens avgjørelse i Pavlov at enhver virksomhed der består i at udbyde varer og tjenesteydelser på markedet, er erhvervsmæssig virksomhed. 41 Dermed vil både fysiske og juridiske personer som tilbyr varer og tjenester på et marked i utgangspunktet bli regnet som "foretak". Fysiske personer kan tilby varer og tjenester på et marked i egenskap av selvstendig næringsdrivende. I praksis har blant annet konsulenter, musikere, advokater, leger, tannleger og lisensgivere blitt ansett som egne foretak. 42 Ettersom foretaksbegrep er funksjonelt gjelder 39 Jf. Ot.prp. nr. 6 ( ) s Jf. sak C-41/90, Höfner og Elser, avsnitt Jf. Sak C-180/98, Pavlov m.fl, avsnitt Jf. Sak C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media (musikere) og Reuter/BASF, EFT 1976 L254/40 (konsulent), Sak C-309/99, Wouters m.fl. (advokater), C-180/98, Pavlov m.fl. (leger) og Sak C-172/03, Wolfgang Heiser (tannleger), Vaessen/Moris, EFT 1979 L19/32 (patenthaver) 10

14 dette også i de situasjoner en fysisk person utøver sin kommersielle virksomhet gjennom et eget selskap. 43 En fysisk person kan imidlertid miste sin status som selvstendig næringsdrivende, og således som foretak, dersom vedkommende ikke uavhengig bestemmer sin egen atferd på markedet. 44 Foretaksbegrepet må derfor avgrenses mot de tjenesteytere som ikke bærer noen økonomisk og kommersiell risiko, herunder mot arbeidstakere Er konkurranseklausuler i arbeidsforhold avtaler mellom foretak? Spørsmålet om arbeidstakere kan anses som "foretak" ble vurdert av EU-domstolen i Straffesak mot Becu. 45 Et av spørsmålene i saken var om en gruppe uautoriserte havnearbeidere kunne anses som selvstendige "foretak" overfor sine arbeidsgivere. Domstolen uttalte at: Da havnearbejderne er en integrerende del af de pågældende virksomheder, så lenge ansættelsesforholdet varer, og de således danner en økonomisk enhed med den enkelte virksomhed, udgør de derfor ikke selv virksomheder som omhandlet i Fællesskabets konkurrenceregler. Det må tilføyes, at selv betragtet under ét kan autoriserede havnearbejdere i et havneområde ikke antages at udgøre en virksomhed. 46 Etter dette er arbeidstakere en integrert del av arbeidsgivers foretak så lenge ansettelsesforholdet består. Av denne grunn vil ansatte, hverken individuelt eller kollektiv, betraktes som selvstendige foretak. En konkurranseklausul avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker vil derfor i utgangspunktet ikke være en avtale mellom foretak, jf. krrl. 10. En slik klausul vil imidlertid gjelde etter arbeidsforholdets opphør. EU-domstolen tok ikke stilling til om en arbeidstaker fra dette tidspunkt kunne betraktes som et selvstendig "foretak". Det kan i denne sammenheng spørres om arbeidstakeres virksomhet som tilbydere på arbeidsmarkedet regnes som ervervsvirksomhet, jf. krrl Jf. Vaessen/Moris, EFT 1979 L19/32 hvor en fysisk person ble ansett som et foretak ettersom han utnyttet sitt eget patent gjennom et selskap han både eide og var daglig leder i. 44 Jf. Sak C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media, avsnitt Jf. sak C-22/98, Straffesak mot Becu 46 ibid. avsnitt

15 Generaladvokat Jacobs vurderte denne problemstillingen i Albany. 47 Et av spørsmålene i saken var om avtaler mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner kunne anses som avtaler mellom foretak. Generaladvokaten uttalte at: Lønnet arbejde er på grund af sin art det modsatte af selvstændig udøvelse af økonomisk eller kommerciel virksomhed. Arbejdstagere bærer normalt ikke den umiddelbare kommercielle risiko ved en given transaktion. De er undergivet deres arbejdsgivers anvisninger. De tilbyder ikke tjenesteydelser til forskellige kunder, men arbejder for én enkelt arbejdsgiver. Der er derfor en vesentlig forskel på den funktion, der udøves af henholdsvis en arbejdstager og en virksomhed, som udfører tjenesteydelser 48 EU-domstolen tok ikke direkte stilling til dette tolkningsspørsmålet i sin avgjørelse, men standpunktet har fått støtte i juridisk teori. 49 Slik Generaladvokaten argumenterer synes all virksomhet på arbeidsmarkedet å være unntatt fra konkurranserettslig regulering. 50 Det er ganske riktig en betydelig funksjonell forskjell på en arbeidstaker og en selvstendig næringsdrivende, hvor sistnevnte selv bestemmer sin atferd på markedet og utfører tjenester for egen regning. En tidligere arbeidstaker vil dermed ikke drive ervervsvirksomhet, selv om han etter arbeidsforholdets opphør i prinsippet er tilbyder av arbeidskraft på arbeidsmarkedet. Av denne grunn vil han ikke betraktes som et selvstendig foretak. Etter dette vil ikke en konkurranseklausul mellom arbeidsgiver og arbeidstaker uten videre betraktes som en "avtale mellom foretak" på det tidspunktet arbeidsforholdet opphører. Det samme gjelder dersom den tidligere arbeidstaker tar ansettelse hos en ny arbeidsgiver. På dette tidspunktet vil vedkommende inngå i den nye arbeidsgivers "foretak", jf. Straffesak mot Becu. Konkurranseklausuler i arbeidsforhold vil derfor som hovedregel ikke være en "avtale mellom foretak" etter 10. Derimot vil en arbeidstaker som etablerer selvstendig næringsvirksomhet etter arbeidsforholdets opphør, anses som et "foretak", jf. drøftelsen i pkt Det kan eksempelvis tenkes at den tidligere arbeidstakeren ikke ønsker å ta ansettelse hos en ny arbeidsgiver, men bestem- 47 Jf. Generaladvokat Jacobs innstilling i Sak C-67/96, Albany, avsnitt Generaladvokatene er formelt medlemmer av EU-domstolen, men de dømmer ikke, jf. TEUF art Deres rolle er å gi rådgivende innstillinger før dommerne treffer sin avgjørelse. Innstillingene tjener som et nyttig supplement til domspremissene i den grad innstillingen følges. Se Sejersted (2011) s. 135 og Jf. Generaladvokat Jacobs innstilling i Sak C-67/96, Albany, avsnitt Se Bellamy & Child (2013) s og Kolstad m.fl. (2007) s ibid. s

16 mer seg for å drive konsulentvirksomhet på egen hånd. Konkurranseklausulen vil i dette tilfelle kunne påvirke den tidligere arbeidstakers drift av sin virksomhet, og dermed få virkning mellom to "foretak". Ettersom foretaksbegrepet er funksjonelt kan det det spørres om den tidligere arbeidstaker på dette tidspunkt må identifiseres med sin virksomhet, slik at konkurranseklausulen i arbeidsavtalen må anses som en "avtale mellom foretak", jf. krrl Ordlyden i 10 første ledd oppstiller ikke noe vilkår om at avtalen må være inngått mellom to foretak. Samtidig antyder Arbeids- og sosialdepartementet i sitt forslag til ny regulering av konkurranseklausuler i arbeidsforhold, at konkurranseloven kan tenkes å få anvendelse på slike klausuler etter en konkret vurdering. 52 Uttalelsen bygger på Konkurransetilsynets høringsuttalelse hvor det påpekes at en tidligere ansatt som driver "ervervsvirksomhet" kan anses som et "foretak". 53 Dette trekker i retning av at konkurranseklausuler i arbeidsforhold i et slikt tilfelle kan anses som en "avtale mellom foretak", jf. krrl. 10. Spørsmålet synes imidlertid ikke å være behandlet i konkurranselovens forarbeider eller rettspraksis. Det bemerkes at det i dansk rett er gitt uttrykk for at konkurranseklausuler i arbeidsforhold ikke under noen omstendighet rammes av det danske forbudet mot konkurransebegrensende samarbeid. 54 Selv om dette ikke har direkte relevans for tolkningen av den norske loven, kan standpunktet være egnet til å belyse grensetilfeller som ikke er nærmere vurdert i norsk rett. 55 Levinsen m.fl. begrunner dette standpunkt med at arbeidstaker ikke udøvede erhvervsvirksomhed da han påtog sig klausulen, med henvisning til foretaksbegrepet i konkurrenceloven Forfatterne mener dette også må gjelde der arbeidstaker er avskåret fra å etablere eller drive konkurrerende virksomhet etter ansettelsesforholdets opphør. 57 Det anføres videre at slike klausuler må vurderes etter annen lovgivning, eksempelvis den danske aftaleloven 38, som i stor grad tilsvarer den norske 38. Utover dette vurderes det ikke nærmere om en slik klausul kan påvirke konkurransen i et marked, noe som tyder på at standpunktet ikke er grundig vurdert og ikke kan tillegges særlig vekt. 51 Dersom virksomheten drives som enkeltpersonforetak vil heller ikke virksomhetens forpliktelser kunne holdes adskilt fra eierens personlige forpliktelser, jf. Woxholth (2014) s Jf. Prop. 85 L ( ) s Se Konkurransetilsynets høringsuttalelse (2010) s Jf. Lovbekendtgørelse nr. 23 af 17. januar 2013 (konkurrenceloven) 6 55 Den danske konkurranseloven er også utformet etter mønster fra konkurransereglene i EU. Som nevnt er virksomhetene tjent med et enhetlig regelverk, noe som dels er begrunnelsen for den norske EU/EØSharmoniseringen, jf. pkt Jf. Levinsen mfl. (2009) s l.c. 13

17 Hensynet til konkurranselovens funksjonalitet taler for at enhetens karakter til enhver tid må være avgjørende. Selv om klausulen opprinnelig ble inngått med arbeidstaker, vil den kunne påvirke tilbudet av varer- og tjenester i det konkrete markedet ved at arbeidstakers virksomhet avstår fra å konkurrere mot arbeidsgiver. På denne måten er klausulen egnet til å begrense konkurransen innenfor de markedene klausulen omfatter. Dette taler for at konkurranseloven bør kunne anvendes i slike tilfeller, jf. krrl. 1. Et annet spørsmål er om hensynet til effektiv ressursbruk vil ivaretas i tilstrekkelig grad ved lempingsvurderingen etter avtl Dette kan imidlertid ikke være avgjørende for fastleggelsen av konkurranselovens virkeområde. Det er derfor nærliggende å trekke den konklusjon at konkurranseklausuler i arbeidsforhold betraktes som en "avtale mellom foretak", dersom arbeidstaker etablerer virksomhet etter arbeidsforholdets opphør, jf. krrl. 10. I slike tilfeller kan derfor både avtl. 38 og krrl. 10 få anvendelse Er konkurranseklausuler overfor selger som fysisk person avtaler mellom foretak? Som nevnt kan fysiske personer tilby varer og tjenester på et marked i egenskap av selvstendig næringsdrivende, og på denne måten anses som foretak, jf. pkt Konkurranseklausuler som pålegges selger av virksomhet i denne egenskap vil dermed anses som en avtale mellom foretak, jf. krrl. 10. Som eksempel nevnes Kommisjonens avgjørelse i Reuter/BASF. 59 Et av spørsmålene i saken var om en konkurranseklausul pålagt selger kunne anses som en avtale mellem virksomheder, jf. TEUF art Kommisjonen uttalte at selger: ogsaa for fremtiden udoever erhvervsmaessig virksomhed gennem de selskaber, han bevarer af Elastomer-koncernen, ved udnyttelse af egne forskningsresultater og som raadgiver for andre virksomheder 60 Ettersom selger trolig ville fortsette å drive ervervsvirksomhet etter salget av virksomheten, ble konkurranseklausulen ansett som en avtale mellem virksomheder, jf. TEUF art Hvorvidt selger faktisk vil fortsette å drive virksomhet etter salget kan være usikkert. Særlig dersom hele den nåværende virksomheten selges. Derfor vil en person som selger hele sin virksomhet, men har slik kunnskap og erfaring at han potensielt kan starte en ny virksomhet 58 Se nærmere om denne problemstillingen i pkt Jf. Reuter/BASF, EFT 1976 L254/40 60 ibid. avsnitt II pkt. 1 14

18 etter salget, også regnes som et "foretak". 61 Dermed kan både avtl. 38 og krrl. 10 få anvendelse ved salg av virksomhet hvor konkurranseklausulen pålegges selger personlig. Ved salg av virksomhet forekommer det i visse tilfeller at selger samtidig tar ansettelse hos kjøper. 62 Dette er særlig praktisk ved salg av gründerbedrifter hvor selger gjerne er den som har utviklet virksomheten. Gründerens kunnskap og arbeidskraft kan i slike tilfeller utgjøre den sentrale resurs i virksomheten. Kjøper vil derfor ha interesse i at vedkommende forblir i virksomheten, noe som også kan være hovedformålet ved oppkjøpet. I slike tilfeller inntas gjerne en konkurranseklausul både i salgsavtalen og arbeidsavtalen. Det forekommer også at vilkårene for både salget og arbeidsforholdet inntas i en og samme avtale. Etter de ovennevnte utgangspunkter vil selger av virksomhet normalt betraktes som et foretak, mens en arbeidstaker ikke vil det. Spørsmålet er om konkurranseklausulen i arbeidsavtalen, som er inngått i forbindelse med salget, i slike tilfeller må betraktes som en "avtale mellom foretak", jf. krrl. 10. Klausulen i salgsavtalen vil normalt gjelde fra tidspunktet for overdragelsen, mens klausulen i arbeidsavtalen vil gjelde fra arbeidsforholdets opphør. Dersom arbeidsforholdet er tidsubestemt kan det føre til at konkurranseklausulen i arbeidsavtalen vil få virkning i lang tid etter klausulen i salgsavtalen har utløpt. Dette spesialtilfellet vil drøftes nærmere i kapittel 4, etter de konkrete grensene for konkurranseklausulers gyldighet i arbeidsforhold og ved salg av virksomhet er klarlagt i kapittel Oppsummering Gjennomgangen viser at avtl. 38 regulerer konkurranseklausuler i alle typer avtaleforhold. Bestemmelsen kommer derfor til anvendelse på konkurranseklausuler i både arbeidsforhold og ved salg av virksomhet. Konkurranseklausuler i arbeidsforhold omfattes også av konkurranselovens virkeområde, da unntaket i 3 ikke kommer til anvendelse i slike tilfeller. Normalt vil klausulen likevel ikke anses som en "avtale mellom foretak", da arbeidstaker hverken under eller etter arbeidsforholdets opphør kan anses som et selvstendig "foretak". Derimot vil klausulen betraktes som "en avtale mellom foretak" dersom arbeidstaker etablerer egen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør. I et slikt tilfelle vil konkurranseklausuler i arbeidsforhold reguleres av både avtl. 38 og krrl Jf. Wetter m.fl. (2009) s. 69. Sml. Nutricia/De Rooji, EFT 1983 L376/22, hvor en fysisk person ble ansett som et "foretak" som fremtidig innehaver av en virksomhet. 62 Jf. eksempelvis saksforholdet i LH hvor selger av virksomhet ble ansatt som spesialrådgiver hos kjøper. 15

19 Konkurranseklausuler som inngås ved salg av virksomhet vil i utgangspunktet anses som en "avtale mellom foretak", så fremt selger potensielt vil fortsette å drive "ervervsvirksomhet" etter salget. I et slikt tilfelle vil konkurranseklausuler som pålegges selger av virksomheten også reguleres av både avtl. 38 og krrl. 10. Det er derfor nødvendig å kartlegge hvorvidt avtl. 38 og krrl. 10 angir ulike grenser for konkurranseklausulers gyldighet både i arbeidsforhold og ved salg av virksomhet. Dersom det er tilfellet må det avklares hvilken grense partene rettslig sett må forholde seg til. 3 Grensene for konkurranseklausulers gyldighet 3.1 Vilkårene for ugyldighet etter avtaleloven Innledning Det fremgår av avtl. 38 første ledd at en konkurranseklausul ikke er bindende forsaavidt den urimelig innskrenker adgangen til erverv, eller strekker seg lengre enn paakrævet for at verne mot konkurranse. Bestemmelsen oppstiller to alternative vilkår for ugyldighet. Begrepene urimelig og paakrævet gir anvisning på skjønnsmessige vurderingstemaer. Konkurranseklausulens gyldighet må derfor avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle i lys av de momenter som følger av fast praksis. Ordet "forsaavidt" indikerer at klausulen delvis kan opprettholdes. 63 Eksempelvis kan en konkurranseklausul på 18 måneder anses som bindende for en periode på 12 måneder. 64 Overskridelse av grensene i 38 første ledd vil dermed ikke medføre at klausulen bortfaller i sin helhet. Den vesentlige del av rettspraksis omhandler konkurranseklausuler i arbeidsforhold. I den videre fremstillingen vil det derfor tas utgangspunkt i de momenter som følger av fast praksis i slike tilfeller. Deretter vil det drøftes hvorvidt andre hensyn gjør seg gjeldende dersom klausulen er inngått i forbindelse med salg av virksomhet. 63 Jf. Ot.prp nr. 63 (1917) s Jf. LG hvor et konkurranseforbud på 18 måneder hverken ble ansett som rimelig eller nødvendig 16

20 Vilkåret om at klausulen må være "paakrævet" av konkurransehensyn vil behandles først. Årsaken er at bestemmelsen ofte anvendes slik i praksis. 65 Det synes å ha gode grunner for seg, da man ved rimelighetsvurderingen også må ta hensyn til "den betydning, det har for den anden part, at avtalen opretholdes", jf. 38 første ledd, annet punktum. Dermed sikres en selvstendig behandling av vilkårene. Det bemerkes at rekkefølgen ikke har noen rettslig betydning Avtaler som går lengre enn påkrevd for å verne mot konkurranse Konkurranseklausuler gjelder kun i den utstrekning de anses paakrævet for at verne mot konkurranse, jf. 38 første ledd første punktum. Etter ordlyden må det foretas en vurdering av om det er nødvendig å pålegge den konkrete arbeidstaker en konkurranseklausul. Det sentrale vurderingstema er om arbeidsgiver har noen berettiget interesse i å kreve at klausulen opprettholdes. 66 I de tilfellene hvor arbeidstaker har fått innblikk i virksomhetens kundekrets og forretningshemmeligheter gjennom sin stilling, er behovet for konkurranseklausuler i utgangspunktet mer berettiget enn dersom arbeidstaker ikke har kunnskap om disse forhold. 67 Begrepet forretningshemmeligheter er imidlertid ikke et entydig begrep, og må avgrenses mot kunnskap som er alminnelig kjent i markedet. 68 Det kan typisk være tale om opplysninger om produksjons- og salgsmetoder, om nye produkter som er under utvikling, markedsføringsstrategier og lignende. I forarbeidene understrekes det at informasjonen ikke behøver å nyte vern etter straffeloven 294 nr Det er heller ikke nødvendig at informasjonen nyter vern etter markedsføringsloven Generelt anses det derfor også som legitimt å beskytte informasjon som det vil være tidkrevende å opparbeide for konkurrenter i markedet. 71 Avgjørende må være om arbeidstaker i kraft av sin stilling besitter kunnskap som er egnet til å påvirke virksomhetens konkurranseevne. 72 Dersom virksomheten driver innenfor en bransje hvor kundemassen er skiftende og det i liten grad forekommer forretningshemmeligheter, er det vanskeligere å hevde at konkurranseklau- 65 Se eksempelvis LB Jf. Ot.prp. nr. 63 (1917) s Jf. Ot.prp. nr. 63 (1917) s Jf. Prop. 85 L ( ) s Jf. Ot.prp. nr. 63 (1917) s ibid 71 Jf. Prop 85 L ( ) s Jf. Storeng m.fl. (2014) s

21 sulen er berettiget. 73 Derimot vil det være særlig aktuelt å avtale konkurranseklausuler i teknologibedrifter som driver innenfor bransjer hvor konkurransen om nyvinninger er stor. Som eksempler fra norsk næringsliv nevnes virksomheter som driver innenfor subsea, samt legemiddelfirma, hvor forretningshemmeligheter utgjør en sentral ressurs i virksomheten. Videre har arbeidsoppgavene som tilligger arbeidstakers stilling normalt betydning for hvilken innsikt vedkommende får i løpet av arbeidsforholdet. I de tilfeller stillingen innebærer betydelig kundekontakt, er det stor risiko for at kundene får en sterkere tilknytning til arbeidstakers person enn til virksomheten. Det kan derfor ha betydelig konkurranseskadelig potensiale når profilerte ledere og andre ansatte som i stor grad har vært virksomhetens ansikt utad, går over til konkurrenter. Dette trekker i retning av at arbeidsgiver har en berettiget interesse i å pålegge arbeidstaker en konkurranseklausul i slike tilfeller. 74 Konkurranseklausulens geografiske utstrekning har også betydning for om klausulen anses paakrævet i det konkrete tilfellet. En klausul som strekker seg utover de geografiske markeder hvor arbeidsgiver driver sin virksomhet, vil sjeldent være berettiget. Eksempelvis kan det være et klart behov for en konkurranseklausul som gjelder for Trondheim, men ikke for hele Midt-Norge. 75 Det kan i denne sammenheng spørres om klausulen kan omfatte områder arbeidsgiver planlegger å etablere seg i. 76 I slike tilfeller er det nærliggende å anta at arbeidsgiver kan ha et berettiget behov for beskyttelse. En forutsetning bør imidlertid være at arbeidsgiver har foretatt investeringer i dette øyemed. 77 Samtidig må klausulens utstrekning i tid avpasses slik at den ikke går lengre enn det som er nødvendig for å bearbeide de kunder som er knyttet til arbeidstaker. Etter hvert vil også arbeidstakers konkurransepåvirkende kunnskap om virksomheten foreldes. På dette tidspunktet vil arbeidsgiver ikke lenger ha en berettiget interesse i å opprettholde konkurranseklausulen. Ettersom tidsmomentet særlig må ses i lys av klausulens virkning for arbeidstaker, vil dets innhold drøftes nærmere i pkt nedenfor. 73 Jf. RG som et eksempel fra eiendomsmeglingsbransjen hvor konkurranseklausulen ble kjent ugyldig på dette grunnlag. 74 Jf. RG hvor en konkurranseklausul på ett år ble ansett som påkrevd da arbeidstaker hadde en sentral stilling som blant annet innebar å knytte kunder opp mot de produkter virksomheten produserte. 75 Jf. RG hvor det etter rettens vurdering var på sin plass med en konkurranseklausul i Moss område, men at det ikke var nødvendig med et etableringsforbud i hele Sør-Norge. 76 Sml. Kommisjonens meddelelse om konkurrencebegrænsninger, der er direkte knyttet til og nødvendige for gennemførelsen af fusioner (2005/C 56/03) pkt. 22. I pkt argumenteres det for at de grenser som følger av Meddelelsen kan vektlegges ved tolkningen av ibid 18

22 3.1.3 Avtaler som medfører en urimelig innskrenking i adgangen til erverv Konkurranseklausulen binder heller ikke forsaavidt den urimelig innskrenker adgangen til erverv, jf. 38 første ledd første punktum. Ved rimelighetsvurderingen skal det tas hensyn til "den betydning, det har for den anden part, at avtalen opretholdes", jf. første ledd annet punktum. Etter ordlyden må det foretas en konkret helhetsvurdering hvor klausulens virkninger for arbeidstaker er det sentrale. Disse ulempene må deretter avveies mot arbeidsgivers behov for konkurranseklausulen. Det er selve retten til erverv som beskyttes. Rene yrkesforbud vil derfor være urimelige. 78 Arbeidstaker må ha mulighet til å finne en jobb hvor hans innsikt og kunnskaper kan benyttes. 79 På den annen side kan klausulen fremstå som rimelig selv om arbeidstaker ikke får akkurat den jobben vedkommende ønsker. 80 Hvorvidt arbeidstaker mottar økonomisk kompensasjon for konkurranseforbudet vil kunne ha betydning for klausulens rimelighet. 81 Et vederlag vil avhjelpe arbeidstakers behov for lønn i karenstiden. På den annen side vil det ikke bøte på samfunnets behov for å benytte tilgjengelig arbeidskraft. Det er også grunn til å merke seg at lovteksten ikke oppstiller noe vilkår om økonomisk kompensasjon. 82 Videre vil klausulens geografiske utstrekning også ha betydning for arbeidstakers adgang til erverv. Jo videre klausulen er, jo lettere vil den anses som urimelig. Her vil virkningen for arbeidstaker særlig måtte ses i lys av hensynet til arbeidsgiver. Det vil være naturlig for en arbeidsgiver å la konkurranseklausulen omfatte de markeder hvor virksomheten konkurrerer, jf. drøftelsen i pkt Likevel kan det i visse tilfeller innebære at arbeidstaker rammes hardt. Spesielt hvor det er vanskelig å få seg alternativ jobb på arbeidstakers hjemsted. 83 Her vil hensynet til arbeidstaker og arbeidsgiver måtte avveies i lys av de øvrige momenter. Hvor konkurranseklausulen fremstår som paakrævet kan eksempelvis et vederlag avhjelpe den urimelige virkningen for arbeidstaker. 78 Sml. RG hvor klausulen ble ansett som meget urimelig, da arbeidstaker var utdannet aerobicinstruktør og var avskåret fra å ta lignende type arbeid. 79 Jf. Ot.prp. nr. 63 (1917) s Jf. RG hvor klausulen ikke ble ansett som urimelig, da salgslederen var utdannet snekker og kunne ta annet håndverksarbeid i karenstiden. 81 Jf. Ot.prp. nr. 63 (1917) s I Prop. 85 L ( ) er det foreslått å innta et vilkår økonomisk kompensasjon, jf. s Jf. RG hvor retten anså en konkurranseklausul på ett år som urimelig med henvisning til at arbeidsmarkedet på arbeidstakers hjemsted var anstrengt. 19

23 Et sentralt vurderingstema i praksis er hvor langt konkurranseklausulen kan strekke seg i tid. Som nevnt har arbeidsgiver behov for å kunne bearbeide kunder i en viss tid etter at arbeidstaker har sluttet. På den annen side kan den konkrete virkningen for arbeidstaker føre til at varigheten fremstår som urimelig. Ordlyden angir ingen begrensning med hensyn til klausulens utstrekning i tid. Det fremgår av forarbeidene at det ikke har vært ønskelig å stille opp en fast grense, da hvert enkelt tilfelle må vurderes konkret. 84 Det er likevel klart at et konkurranseforbud som strekker seg inn i evigheten vil være urimelig. 85 I rettspraksis er konkurranseklausuler med en varighet på opptil to år godtatt i arbeidsforhold, jf. Rt s I avgjørelsen fastslo Høyesteretts ankeutvalg at lagmannsrettens lovanvendelse var korrekt, uten en nærmere drøftelse av de konkrete omstendigheter. Lagmannsretten hadde ansett det som tvilsomt om et konkurranseforbud på to år var gyldig. Klausulen ble likevel ansett som bindende, da arbeidstaker hadde fått inngående kunnskap til virksomheten gjennom sin ledende stilling. Videre hadde han hadde fått ansettelse i et annet selskap som ikke var omfattet av konkurranseklausulen. I LG ble imidlertid konkurranseklausulen redusert fra 18 til 12 måneder, selv om arbeidstaker hadde god kjennskap til bedriftens systemer og kunder. I LB uttales det at en varighet på over 12 måneder normalt ikke bør aksepteres dersom klausulen ikke er forbundet med økonomisk kompensasjon. Sistnevnte synes å angi et mer generelt utgangspunkt for vurderingen, med henvisning til arbeidsdepartementets lovarbeid om konkurranseklausuler. 86 Likevel gir ikke rettspraksis noe entydig bilde av hvilken varighet som aksepteres. Vurderingen foretas i lys av de konkrete omstendigheter i hver enkelt sak. Det kan derfor konkluderes med at rettspraksis ikke oppstiller noen fast grense for konkurranseklausulers gyldighet i arbeidsforhold. I juridisk teori har Jakhelln ansett det som tvilsomt om klausuler som strekker seg over to år vil være gyldige. 87 Fougner hevder at klausuler som strekker seg over ett år vil være urimelige med mindre de har en begrenset utstrekning og arbeidstakeren kan finne annet arbeid der innsikt og kunnskaper kommer til nytte. 88 Bergeius Andersen oppstiller som tommelfingerregel at yttergrensen i arbeidsforhold er ett til to år. 89 Uttalelsene i rettspraksis og juridisk teori 84 Jf. Ot.prp. nr. 63 (1917) s Se LE hvor retten uttalte at det hverken var vanlig eller rimelig med et konkurranseforbud uten tidsbegrensning. 86 Forslaget er nå fulgt opp i Prop. 85 L ( ) 87 Se Jakhelln (2006) s Se Fougner (1999) s Se Bergeius Andersen (2005) s