Rapport forvaltningsrevisjon Ansattes arbeidsbetingelser Klæbu kommune

Transkript

1 Rapport forvaltningsrevisjon Ansattes arbeidsbetingelser Klæbu kommune År 2005

2 Innholdsfortegnelse side 1 SAMMENDRAG INNLEDNING BAKGRUNN FOR PROSJEKTET HØRING TEORETISK RAMMEVERK: SYKEFRAVÆR I ET ARBEIDSMILJØPERSPEKTIV VURDERINGSKRITERIER METODE OG GJENNOMFØRING UTVALG SPØRRESKJEMAET STRATIFISERING GJENNOMFØRING REVISORS FUNN VURDERINGER TILRETTELEGGING AV ARBEIDET FYSISK ARBEIDSMILJØ KULTUR OG HOLDNINGER LEDELSE ARBEIDSMILJØ OG HMS KOMMUNIKASJON REVISORS KONKLUSJON...40 KILDER...42 Orkanger, 11. mai 2005 Inge Storås Revisjonssjef Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 2

3 1 SAMMENDRAG Målet med dette prosjektet er å bidra med kunnskap om mekanismer som kan settes i sammenheng med sykefravær, og peke på forhold som kan påvirke dannelsen av nærværsfaktorer og/eller fraværsfaktorer. Informasjon av denne typen kan benyttes som grunnlag for å velge og utvikle langsiktige tiltak for forebygging av sykefravær. Prosjektet fokuserer på de ansattes oppfatning av arbeidsforhold og arbeidsmiljø. Vi tilnærmer oss fenomenet sykefravær gjennom en systematisk kartlegging av forskjellige faktorer på arbeidsplassene i Klæbu kommune. Datamaterialet er samlet inn gjennom en spørreskjemaundersøkelse blant ansatte i Klæbu kommune våren Problemstillingen i prosjektet er om arbeidstakere i Klæbu kommune har gode organisatoriske og fysiske arbeidsbetingelser. Framstillingen og diskusjonen av funn og fakta er organisert rundt følgende vurderingskriterier: 1. Tilrettelegging av arbeidet 2. Det fysiske arbeidsmiljøet 3. Kultur og holdninger 4. Ledelse 5. HMS-arbeid 6. Kommunikasjon Klæbu kommune driver en mangesidig virksomhet med flere parallelle og forskjellige arbeidsmiljø innenfor organisasjonen kommunen. Et gjennomgående funn i denne rapporten er at det er forskjeller mellom de ulike delene av organisasjonen. Vi finner at arbeidstakere som har tettest kontakt med brukerne av de kommunale tjenestene, opplever at de har mindre innflytelse på utformingen av sin egen arbeidsdag enn resten av de ansatte, men at de ikke er utsatt for mer fysisk jobbstress. Noen sider ved det fysiske arbeidsmiljøet skiller seg ut som dårligere enn andre, og tilfredsheten med lokaler og inneklima varierer relativt mye mellom seksjonene. De delene av organisasjonen med lavest tilfredshet med inneklimaet er relativt store, og mange ansatte er derfor berørt av dette problemet. Tallene som framkommer for mobbing og trakassering, indikerer at kommunen verken er bedre eller dårligere enn resten av arbeidslivet i Norge. Fokus på denne ukulturen bør derfor være en del av HMS-arbeidet. Under overskriften kultur og holdninger påpeker rapporten ellers at det ikke er noe som tyder på at organisasjonen utøver negativt nærværspress. Det kommer også fram at et mindretall føler stor tilhørighet til organisasjonen, men at flertallet opplever å ha et stort og godt sosialt fellesskap når de er på arbeid. Ledelse er en viktig organisatorisk arbeidsbetingelse, og resultatene tyder på at det er rom for forbedringer på dette området, blant annet kan medarbeiderne i større grad myndiggjøres. Resultatene viser også at de ansatte opplever lederne svært ulikt på tvers av organisasjonen. Ansatte i Klæbu kommune mener at HMS-arbeid er viktig, og oppfatter at det foregår en del systematisk HMS-arbeid. Samtidig er de noe utilfreds med kommunens innsats på området, og kun halvparten oppfatter at verneombudet har en viktig funksjon på arbeidsplassen. Undersøkelsen gir ingen svar på om HMS-arbeidet er i henhold til kravene i lov og forskrift, men resultatene kan tolkes i retning av at en ikke i tilstrekkelig grad har klargjort mål, ansvar og oppgaver for HMS-aktivitetene, og at en må heve HMS-kompetansen i organisasjonen. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 3

4 Kommunikasjon på arbeidsplassen varierer også mellom seksjonene. Tallene tyder på at arenaene for å ta opp arbeidsmiljøspørsmål kan bli bedre. 2 INNLEDNING 2.1 Bakgrunn for prosjektet Etter en nedgang i første halvdel av 1990-tallet økte sykefraværet og antallet nye uførepensjonister i Norge kraftig på slutten av tiåret (NOU 2000:27). Ved årtusenskiftet tilsa prognosene at dersom det ikke ble satt i gang tiltak mot utviklingen, så ville økningen fortsette. Økt sykefravær fører til økte kostnader for samfunnet og belastninger for den enkelte som må melde pass i yrkeslivet. Det er derfor viktig å få forståelse for hva som forårsaker sykefravær. Regjeringen og partene i arbeidslivet inngikk høsten 2001 Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Formålet med avtalen er å få til et forpliktende samarbeid om å snu den negative utviklingen. Et av de viktigste elementene i samarbeidet er ordningen med at bedriftene kan bli Inkluderende arbeidslivsvirksomheter (IA-virksomheter) gjennom å inngå en avtale med trygdeetaten der de forplikter seg til å jobbe systematisk for å redusere sykefraværet og forebygge utstøting. I kommunesektoren har oppslutningen om IA-avtalen vært stor, og våren 2005 har alle fylkeskommunene og nesten alle kommunene tegnet IA-avtale. Utviklingen i sykefraværet i kommunal sektor viser i skrivende stund en nedgang, og totalt falt fraværet for sektoren fra 8,9 til 7,9 prosent i 2004 (legemeldt fravær, se Kommunal Rapport 31. mars 2005). I likhet med mange andre kommuner har også Klæbu kommune i de siste årene måttet registrere at sykefraværet har ligget høyt. De siste fem årene har sykefraværsprosenten variert fra 8,8 (2000) til 10,2 (2004) ,1 10,2 8,8 9 8, Figur 2.1: Sykedager i prosent av mulige dagsverk. Klæbu kommune. NLP Klæbu kommune ble IA-bedrift 1. mai Et av hovedmålene med avtalen er å redusere sykefraværet, og for å få til dette skal kommunen utvikle et godt system for kartlegging av sykefraværet og i samarbeid med de tillitsvalgte utvikle tiltak for å nå målene. Kommunenes Sentralforbund presenterte i starten av 2004 Klæbu kommune som månedens IAvirksomhet, og tilskrev kommunens IA aktiviteter mesteparten av æren for nedgangen i sykefravær fra 10,2 prosent i 2002 til 8,9 prosent i Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 4

5 Det overordnede målet for dette prosjektet er å gi innsikt i mekanismer som kan settes i sammenheng med utviklingen av sykefraværet i organisasjonen. Hensikten med rapporten er å peke på eventuelle forhold som kan påvirke dannelsen av nærværsfaktorer eller fraværsfaktorer. Informasjon av denne typen kan benyttes i arbeidet med å velge ut og utvikle tiltak for forebygging av sykefravær. Prosjektet framgikk av revisjonsplan forvaltningsrevisjon 2003 og Høring En foreløpig utgave av rapporten ble sendt på høring til rådmannen 25. april 2005 og høringsfristen ble satt 9. mai VRD har mottatt svarbrev ved rådmann datert 27. april Rådmannen prioriterer ikke å avgi uttalelse til rapporten. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 5

6 3 TEORETISK RAMMEVERK: SYKEFRAVÆR I ET ARBEIDSMILJØPERSPEK- TIV Sykefravær er et sammensatt fenomen. Tredelingen under viser hvilke utgangspunkt det er vanlig å innta i diskusjonen om hva sykefravær skyldes: Sykelønnsordningen og nasjonale særtrekk (karensdager, arbeidsgiverperiode, kompensasjonsnivå, pensjonsregler, konjunkturer, arbeidslivets kjønns- og alderssammensetning) Individforklaringer (moral, familiemønster, livsstil, matvaner, trening, tobakksforbruk, alkohol) Arbeidsforhold og arbeidsmiljø (fysisk, mellommenneskelig og organisatorisk) (Nytrø 1997) Denne rapporten fokuserer på arbeidsforhold og arbeidsmiljø. Vi tilnærmer oss fenomenet sykefravær gjennom en systematisk kartlegging av ulike forhold på arbeidsplassene i Klæbu kommune. Vi vet at både fysiske, psykiske og organisatoriske forhold på arbeidsplassen påvirker sykefraværet (NOU 2000:27). Vårt hovedanliggende er altså sammenhengen mellom arbeidsforholdene/arbeidsmiljøet og sykefravær. Betingelser Arbeidsmiljø Belastninger Sykdom Helsetilstand Sykefravær Figur 3.1: Sammenheng mellom arbeidsmiljø og sykefravær i et arbeidsmiljøperspektiv Et arbeidsmiljø kan på den ene siden defineres ved de betingelsene som må være til stede for at arbeidstakerne skal kunne gjøre en god jobb. På den andre siden kan arbeidsmiljøet defineres som resultatet av disse betingelsene. Det arbeidsmiljøet arbeidstakerne arbeider innenfor til daglig, skapes med andre ord av et sett med fysiske og organisatoriske arbeidsbetingelser. I dette arbeidsmiljøet blir det igjen utviklet nærværs- og fraværsfaktorer. I hvilken grad arbeidsmiljøet vil skape nærværs- og/eller fraværsfaktorer vil avhenge av de bakenforliggende betingelsene. Et arbeidsmiljø som bidrar til å skape fraværsfaktorer vil føre til økt sykefravær. Motsatt vil et arbeidsmiljø som bidrar til å skape nærværsfaktorer medvirke til å minske sykefraværet. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 6

7 Hvor mye arbeidet påvirker fraværet, blir dermed et resultat av hvor mye arbeidet bidrar til disse to gruppene av faktorer (Aarvak 1980). Nærværs- og fraværsfaktorer kan være både positive og negative. En positiv nærværsfaktorer fører til at de ansatte får lyst til å gå på jobb, mens en negativ nærværsfaktor gjør at medarbeidere føler seg presset til å gå på jobb. Positive fraværsfaktorer kan være forhold som det å ta ansvar for egen helse og forpliktelser utenfor jobb, mens negative fraværsfaktorer skaper vantrivsel og fravær (Andersen & Nytrø 1995). I denne forvaltningsrevisjonen retter vi fokuset mot de ansattes oppfatning av de betingelsene de arbeider under. Hovedvekten er lagt på sosiale og organisatoriske arbeidsbetingelser. Vi undersøker blant annet arbeidsorganisering, utforming og fordeling av oppgaver, ledelse, forholdet mellom krav og muligheter til å innfri kravene, kommunikasjon og tillit mellom arbeidstakere og mellom arbeidstakere og ledelse. I tillegg ser vi på noen sider ved det fysiske arbeidsmiljøet i kommunen. Rapporten belyser følgende problemstilling: Har arbeidstakere i Klæbu kommune gode organisatoriske og fysiske arbeidsbetingelser? 3.1 Vurderingskriterier På den ene siden er denne forvaltningsrevisjonen en kartlegging. Vi kartlegger og beskriver utvalgte sider ved arbeidsmiljøet. På den andre siden inneholder den elementer av vurdering. Samtidig gjør valget av kriterier og metode i prosjektet at vi ikke kategorisk kan fastslå at noe er godt nok/ikke godt nok. Like fullt gir dataene grunnlag for å si noe om hvor en plasserer seg i forhold til lovens intensjoner og krav. Vi kommenterer og analyserer også tendenser til forskjeller mellom ulike virksomheter i kommunen. Når vi vurderer i denne betydningen av begrepet, analyserer og kommenterer vi tallstørrelser, og vi forsøker å forklare hva de kan bety. Men vi kan altså ikke si om noe er godt nok, oppfylt, for mye, for dårlig etc, i og med at dataene og kriteriene ikke matcher hverandre på et så konkret nivå som slike vurderinger krever. Analysen er organisert rundt seks hovedkriterier. Med utgangspunkt i anerkjent teori på området (blant annet Torvatn & Vedi 2000), har vi valgt ut seks arbeidsbetingelser for å belyse problemstillingen: 1. Tilrettelegging av arbeidet 2. Det fysiske arbeidsmiljøet 3. Kultur og holdninger 4. Ledelse 5. HMS-arbeid 6. Kommunikasjon For å konkretisere disse kriteriene tar vi utgangspunkt i arbeidsmiljøloven, anerkjent teori og forskningsresultater. Arbeidsmiljøloven fastsetter hvordan arbeidet med å bedre arbeidsmiljøet skal drives og hvilke krav arbeidsmiljøet skal tilfredsstille. Men lovteksten konkretiserer ikke de enkelte arbeidsmiljøkrav i detalj. Den peker imidlertid på de arbeidsmiljøfaktorer som virksomheten må ta hensyn til. Formålet med arbeidsmiljøloven er ( 1): 1. Å sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger og med en verneteknisk, yrkeshygienisk og velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 7

8 2. Å sikre trygge tilsettingsforhold og en meningsfylt arbeidssituasjon for den enkelte arbeidstaker. 3. Å gi grunnlag for at virksomhetene selv kan løse sine arbeidsmiljøproblemer i samarbeid med arbeidslivets organisasjoner og med kontroll og veiledning fra offentlig myndighet. Ansvaret for arbeidsmiljøet legges på arbeidsgiver, dette går klart fram av lovens 14. Hvordan dette skal skje er nærmere beskrevet i Forskriften om Systematisk HMS-arbeid. Under går vi gjennom kriteriene og bruker intensjonene i lovverket og kunnskap om temaene for å fylle begrepene med innhold Tilrettelegging av arbeidet Arbeidsmiljølovens 14, første ledd, understreker det ansvaret arbeidsgiver har for at arbeidet blir planlagt, organisert og utført i henhold til lovens bestemmelser. Arbeidet skal tilrettelegges ut fra den enkelte arbeidstakers spesielle forutsetninger ( 14f). Nærmere retningslinjer for hvorledes arbeidet skal tilrettelegges blir angitt i 12, og et av de sentrale punktene er krav til arbeidets utforming. De generelle kravene til utførelsen av arbeidet er at det skal legges opp slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Forholdene skal også legges til rette for at arbeidstakerne gis rimelig mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom arbeidet. Det skal også tas hensyn til den enkelte arbeidstakers mulighet for selvbestemmelse og faglig ansvar ved planlegging og utforming av arbeidet. Arbeidet bør derfor blant annet gi mulighet for læring og utvikling og gi mulighet for å treffe avgjørelser om arbeidet. En bør søke å unngå jobber med lite ansvar, jobber med liten innflytelse over planlegging av eget arbeid og jobber med liten innflytelse på arbeidstakt og arbeidsmetode. Dårlig tilrettelagt arbeid kan føre til sykemeldinger. For eksempel vil belastningslidelser på grunn av ensidig gjentakende arbeid, for stort arbeidspress, misforhold mellom krav til arbeidet og kontroll over situasjonen eller andre problemer, medføre stress og/eller sykefravær. Det finnes flere eksempler på effektive tiltak for å tilrettelegge arbeidet, både fra privat og offentlig virksomhet, som har ført til redusert sykefravær (se Torvatn & Vedi 2000, s. 33) Fysisk arbeidsmiljø Arbeidsmiljøloven 8 omfatter først og fremst bestemmelser om innretning og utforming av arbeidsplassen. Uansett hva slags formål en virksomhet har skal arbeidsplassen utformes slik at det totale arbeidsmiljøet blir fullt forsvarlig. For en rekke forhold som har tilknytning til utformingen av arbeidsplassen, foreligger det forskrifter eller veiledninger fra Arbeidstilsynet (Arbeidstilsynet 2004). Sykefravær kan skyldes fysiske belastninger. Reduserer en de fysiske belastningene arbeidstakere utsettes for, vil sykefraværet også bli redusert. Denne sammenhengen er dokumentert både gjennom norske og internasjonale tiltak. Samtidig hersker det noe uenighet blant fagfolk om hvor varige virkningene av å iverksette tiltak rettet mot det fysiske arbeidsmiljøet er. Enkelte forskere har hevdet at det er på området fysisk arbeidsmiljø en finner de klareste sammenhengene mellom tiltak og effekt, men andre mener at dette kun vil gi kortvarige effekter så lenge en ikke angriper underliggende organisatoriske problemer. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 8

9 Mange kommunale enheter oppfatter fysisk arbeidsmiljø som en reell utfordring, på tross av at dette kanskje er et av de områdene som er mest nærliggende å gripe tak i når en skal gjøre noe med arbeidsmiljøet (Skaar & Dahl 1999) Kultur og holdninger Kultur og holdninger på en arbeidsplass har stor betydning for sykefraværet. Dette er vist i flere undersøkelser (se for eksempel Mastekaasa 1998). Mobbing er eksempel på en kulturell side ved en arbeidsplass som vil føre til at arbeidstakere blir syke. Arbeidsmiljøloven 12.1 slår blant annet fast at arbeidstakerne ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Forholdene på arbeidsplassen skal legges til rette slik at arbeidstakerne ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, verken fra andre arbeidstakere, ledelsen, arbeidsgiver eller fra andre på arbeidsplassen. Bestemmelsen omfatter imidlertid alle former for trakassering og utilbørlig opptreden. Trakassering og utilbørlig opptreden vil ha varierende uttrykk i ulike miljøer og til forskjellige tider, mobbing er for eksempel en mye brukt betegnelse også i arbeidslivet (Arbeidstilsynet). Samtidig vil også en arbeidsplass kunne ha kulturelle sider som gjør at arbeidstakerne går på jobb på tross av at de føler seg dårlige. For eksempel vil holdninger og normer om hva som er sykdom påvirke fraværet. I følge Torvatn og Vedi (2000) finnes det få tiltak mot fravær som er rettet direkte mot å endre kultur og holdninger. Det er snarere slik at endringer i kultur og holdninger oppstår som en bieffekt av andre tiltak. Tiltak iverksatt i samarbeid med Arbeidslivstjenesten trekkes fram som eksempel på dette. Mange tiltak som er iverksatt i samarbeid med Arbeidslivstjenesten, kan primært forstås som et bidrag til endringer i kultur og holdninger. Dette på tross av at tiltakene tar utgangspunkt i andre sider ved organisasjonen, for eksempel fraværsregistrering. Erfaringene fra de få tiltakene en vet om for å skape samhørighet, trivsel og enhetlig profilering, er gode. En mener at slike tiltak kan ha god effekt, spesielt når de settes i gang sammen med andre tiltak (Forseth 1994) Ledelse I litteraturen trekkes ledelse fram som en betingelse som påvirker sykefravær og attføring på flere måter. For det første vil måten ledelsen forstår sykefravær og arbeidsmiljø på få betydning for hvilke tiltak som settes i verk (Forseth 1994). For det andre er ledelsen viktig fordi det er lederne som fordeler arbeidsoppgaver, bidrar til å sette normer, kultur og holdninger osv. For det tredje vil ledelsen påvirke nærvær og fravær direkte, både på positive og negative måter. For det fjerde er det ledelsen, eller den som er gitt fullmakt av kommunen, som i henhold til arbeidsmiljøloven 14 har ansvaret for arbeidsmiljøet. Ledelse er med andre ord en faktor som på flere vis vil påvirke arbeidsmiljøet. Det understrekes at opplæring og bevisstgjøring av ledere derfor er en nødvendig oppgave for å få redusert sykefraværet i en organisasjon (Torvatn & Vedi 2000). For at andre tiltak mot fravær også skal få effekt, er det en forutsetning at de har støtte fra ledelsen. Torvatn og Vedi (2000) finner ingen eksempler på sykefraværstiltak som direkte er rettet mot lederutvikling. I prosjektene som er gjennomgått nevnes det som regel at det er nødvendig å ha støtte blant ledelsen for de tiltakene som blir valgt. Hvordan en skal utvikle ledelsen med tanke på denne sammenhengen har en altså få eller ingen eksempler på. Det en vet er at opplæring har en positiv effekt på systematisk HMS-arbeid (Skaar & Dahl 1999; Torvatn 1997, ref. fra Torvatn & Vedi 2000). Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 9

10 3.1.5 HMS-arbeid Den produksjonen som kommunen utfører, skal oppfylle forskjellige sikkerhets- og kvalitetsbetingelser. Dette blir regulert av flere ulike lover som stiller krav til lokaler, verneinnretninger, og tilrettelegging av arbeidet for å sikre det ytre miljøet og gi trygghet for dem som utfører arbeidet. En vanlig samlebetegnelse for dette området er HMS Helse, Miljø og Sikkerhet. Det framgår av HMS-forskriften at den som leder kommunen plikter å sørge for at de kravene regelverket stiller til HMS i kommunen blir systematisk fulgt opp. Dette arbeidet skal gjennomføres i samarbeid med de ansatte og deres representanter (Arbeidstilsynet 2004). Siden 1992 har alle norske bedrifter gjennom Internkontrollforskriften vært pålagt å arbeide systematisk med å forbedre helse, miljø og sikkerhetstilstanden i bedriften. Det innebærer at kommunen skal: Klargjøre mål, ansvar og oppgaver for sine helse, miljø og sikkerhetsaktiviteter Identifisere og bedømme risiko og problemer, samt utarbeide handlingsplaner med tiltak Overvåke systematisk at kommunens aktivitet er i tråd med de målene som er satt for virksomheten Dokumentere planlegging og gjennomføring av dette arbeidet En har dokumentert at kommuner og kommunale virksomheter i Norge stort sett har innført lovpålagte HMS-systemer. De virksomhetene som har innført systemene, mener også de har oppnådd resultater med hensyn til sykefraværet. Det blir hevdet at utfordringen ikke primært ligger i å innføre systemet, men å forenkle og heve kvaliteten på systemet. Systemene må bli mer orientert mot tiltak og aktiviteter, og mindre orientert mot planlegging og dokumentasjon (Skaar & Dahl 1999) Kommunikasjon Kommunikasjons og informasjonsproblemer i en organisasjon kan forårsake fravær. I følge Andersen (1995) er underorganisering av kommunikasjon i tilknytning til operativt arbeid den viktigste årsaken til stress, sykefravær og i siste instans utstøtelse fra arbeidslivet. Når kommunikasjonen er underorganisert, betyr det at viktig informasjon fra førstelinje nivået og oppover i systemet, eller informasjon mellom de ulike enhetene i førstelinjen ikke når frem til dem som har bruk for denne informasjonen. Resultatet blir at de ansatte opplever liten oversikt og liten egenkontroll i arbeidet sitt. Andersen (1995) beskriver også hvordan en kan iverksette tiltak mot ulike former for underorganisering av kommunikasjon. Framgangsmåten er preget av at tradisjonelle skiller mellom sykefraværsarbeid og organisasjonsutvikling oppheves. Utvikling av kommunikasjon i organisasjonen må ses på som en helhetlig strategi, og enkelttiltak må inngå i en overordnet organisasjonsutvikling. Løsrevne tiltak på dette området vil forvitre eller drukne i vekten av organisasjonens daglige arbeid. Arbeidstilsynet (Ofia prosjektet 2004) framhever tre forhold vedrørende informasjon og kommunikasjon som det er spesielt viktig å se på for å forebygge psykososiale arbeidsmiljøproblemer: 1) Hvordan de ansattes synspunkter og meninger blir ivaretatt oppover i organisasjonen og hvordan informasjon ovenfra blir spredd ut i organisasjonen. 2) Hvordan de ansatte opplever en reell medvirkning i forhold som gjelder de ansatte. 3) Hvorvidt virksomheten har fungerende arenaer for å ta opp arbeidsmiljøspørsmål på arbeidsplassen, formelle og uformelle. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 10

11 For eksempel så vet vi at klare informasjonslinjer forhindrer ulykker i arbeidslivet. Det er lederne som har ansvaret for å skape rammer for dialog med de ansatte, og mellom ansatte. Slike rammer kan være medarbeidersamtaler, personalmøter, avdelingsmøter etc. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 11

12 4 METODE OG GJENNOMFØRING 4.1 Utvalg Denne rapporten bygger på spørreskjemadata samlet inn blant ansatte i Klæbu kommune våren Målgruppa for undersøkelsen er definert som ansatte som ikke innehar lederfunksjon, og som arbeider i minimum 30 prosent stilling. Våren 2004 fylte 435 ansatte disse kriteriene (NLP 15. januar 2004). Innenfor denne gruppen ble det gjort et utvalg, og spørreskjemaet ble sendt til 305 ansatte. Skjemaene ble både sendt ut og returnert i lukket konvolutt via kommunens interne postsystem. Dette ble administrert av ansatte i rådmannens stab/fellestjenester. All behandling av skjemaene etter at svarkonvoluttene ble åpnet er foretatt av VRD. Av 305 utsendte skjema ble 17 returnert fordi adressaten enten hadde avsluttet arbeidsforholdet, var i permisjon, hadde arbeidet for kort tid i organisasjonen, eller var sykemeldt og utilgjengelig. Vi opererer derfor med et reelt bruttoutvalg på 288 ansatte. Det kom inn 248 utfylte skjema, noe som gir en svarprosent på 86. Datainnsamlingen ble avsluttet 1. juni Spørreskjemaet Spørreskjemaet består av til sammen 153 avkryssingsspørsmål, som gir et svært omfattende datamateriale. I analysen bruker vi flere såkalte summasjonsindekser isteden for å presentere svarfordelingen på hvert enkelt spørsmål. Slike indekser har flere fordeler. For det første er det en god måte å strukturere og forenkle datamaterialet på. For det andre har indekser høyere reliabilitet enn enkeltspørsmålene har hver for seg (Grimsmo & Hilsen, 2000). Avgjørelsen om hvilke spørsmål som hører med i hvilken indeks, er basert på faktor- og korrelasjonsanalyser gjennomført i liknende prosjekter (se Skogstad m.fl. 2001; Sletterød & Sønstebø 1995). Opplysningene gitt i skjemaene er registrert manuelt i dataprogrammet SPSS. All statistikk og alle dataanalyser er også utarbeidet ved hjelp av denne programvaren. 4.3 Stratifisering En kommune er en spesiell bedrift med et stort spenn i oppgaver og mange ansatte. Den samlede virksomheten som Klæbu kommune driver er regulert av et mylder av lover, regler og forskrifter. Det sier seg selv at innenfor et slikt system vil det være mange forskjellige arbeidsmiljø. For eksempel vil det kunne eksistere flere parallelle bedriftskulturer. Når vi i denne rapporten skal undersøke eventuelle forskjeller mellom ulike deler av virksomheten, må vi velge en måte å gruppere de ansatte på. Når vi skal gruppere et datamateriale på denne måten, ønsker vi å fange opp så mange nyanser mellom de ansatte som mulig. Samtidig må vi også forenkle for å lette framstillingen og sikre at de statistiske størrelsene vi arbeider med gir mening. For å finne eventuelle ulikheter i miljø og kulturer, vil det være naturlig å gruppere de ansatte ut fra fysisk og organisatorisk nærhet, og/eller fellestrekk ved arbeidsoppgaver. I rapporten er det tatt utgangspunkt i kommunens kompetanseplan (2003), og respondentene er gruppert i sju seksjoner. For å sikre at det totale utvalget inneholder et tilstrekkelig antall respondenter fra hver seksjon ble det trukket ni underutvalg (tabell 1). Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 12

13 tabell 1: Underutvalg. Antall Antall ansatte (ikke leder > 30 prosent stilling) Bruttoutvalg Utdanning Utdanning Tekniske enheter Hjemmetjenesten Rådmannens stab og fellestjenester Barnehage Helse Klæbu sykehjem PPT, sosialtjeneste og barnevern 8 8 Total I utgangspunktet var ansatte innenfor utdanning delt i to grupper, utdanning 1 og 2. Utdanning 1 består av ansatte ved! Sørborgen skole! Tanem oppvekstsenter! Ungdomsskolen Til sammen arbeider det 127 personer (ikke ledere, 30 prosent stilling eller mer) ved disse tre enhetene. Det ble sendt skjema til et tilfeldig utvalg på 50. I gruppa utdanning 2 inngår! ansatte i SFO! Kultur og musikkskolen! Voksenopplæringen Alle de 28 som arbeider innenfor disse virksomhetene, og som fyller vilkårene for utvelgelse, ble tilsendt skjema. I analysen er disse to gruppene slått sammen til en: Utdanning. En test viser at gruppene er like, og at oppdelingen gir små utsalg på de målene vi benytter i rapporten. Tekniske enheter består av ansatte i enhet drift- og vedlikehold. Alle de 40 ansatte ved denne enheten ble tilsendt skjema. I kompetanseplanen sorterer ansatte ved byggesak, kart og oppmåling under denne delen av organisasjonen. Disse er tatt ut, og ble ikke tilsendt skjema (7 personer). Blant ansatte i hjemmetjenesten ble det trukket et tilfeldig utvalg på 50 ansatte. Alle ansatte i rådmannens stab og fellestjenester (27), barnehagene (55), helse 1 (17) og ved Klæbu sykehjem (28) ble trukket ut til å delta i undersøkelsen. De åtte ansatte i PPT, sosialtjeneste og barnevern er i analysen slått sammen med gruppa helse. Når hver undergruppe/seksjon er representert med et visst antall respondenter, oppnår vi for det første at totaltallene for kommunen blir representative. For det andre blir det mulig å teste statistiske sammenhenger (Kjikvadrat 2 -testing). Som det framgår av tabell 1 er ikke alle underutvalgene proporsjonale med seksjonens andel av ansatte i organisasjonen (utdanning 1 og hjemmetjenesten). Dette kan utlignes i analysen ved at en vekter svarene fra respondenter innenfor disse underutvalgene med seksjo- 1 Helsestasjontjenesten, legetjenesten, psykisk helsevern og rehabiliteteringstjenesten. 2 Statistisk mål for å estimere styrken i samvariasjonen mellom to eller flere variabler. Gir grunnlag for å avgjøre om resultatene i utvalget kan generaliseres. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 13

14 nens relative størrelse i organisasjonen. En test viser at vekting gir små utslag på resultatene. Utvalgsresultatene brukes derfor uten veiing i denne rapporten. På bakgrunn av framgangsmåte for sammensetning av utvalget og analyse av datamaterialet, vurderer vi dataene i undersøkelsen som tilfredsstillende med hensyn til validitet og reliabilitet. 4.4 Gjennomføring Prosjektet er gjennomført av Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS. Hovedansvarlig for gjennomføringen har vært forvaltningsrevisor Asgeir Winge. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 14

15 5 REVISORS FUNN VURDERINGER 5.1 Tilrettelegging av arbeidet Vi fokuserer på to forhold som peker tilbake mot tilrettelegging av arbeidet. Vi undersøker for det første i hvor stor grad den enkelte har innflytelse på utforming av arbeidsdagen, og for det andre den enkeltes opplevelse av fysisk jobbstress. Det er en intensjon i arbeidsmiljøloven at det skal tas hensyn til den enkelte arbeidstakers mulighet for selvbestemmelse og faglig ansvar ved planlegging og utforming av arbeidet. Arbeidet skal heller ikke legges opp slik at arbeidstakerne utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger Innflytelse på utforming av arbeidsdagen Målet for innflytelse på utforming av arbeidsdagen er satt sammen av disse indikatorene: Jeg kan selv bestemme rekkefølgen eller planlegge arbeidsoppgavene mine i løpet av dagen Arbeidet er lagt opp slik at jeg kan arbeide selvstendig Jeg kan utforme jobben min i samsvar med egne evner og ferdigheter Jeg kan ikke selv bestemme når jeg vil ta pauser i arbeidet Liten 7% Stor 47% Middels 46% figur 5.1: Innflytelse på utforming av arbeidsdagen. Prosent (N=239) Vi ser av figur 5.1 over at få av arbeidstakerne svarer at de har liten innflytelse på utforming av arbeidsdagen (7%). De ansatte deler seg deretter i to omtrent like store grupper, og 47 prosent svarer at de har stor innflytelse på utforming av arbeidsdagen, mens 46 prosent svarer at denne innflytelsen er middels. Når vi kontrollerer denne fordelingen for variasjoner mellom seksjonene, finner vi relativt store forskjeller (figur 5.2). Figuren (5.2) viser andelen som rapporterer at de har stor innflytelse på utforming av arbeidsdagen i hver seksjon. Mens 76 prosent av de ansatte i rådmannens stab opplever at de har god innflytelse, rapporter 32 prosent av de ansatte på skolene det samme. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 15

16 Rådmannens stab og fellestjenester (N=25) 76 Helse (N=24) 63 Tekniske enheter (N=31) Klæbu sykehjem (N=23) Barnehage (N=43) Hjemmetjenesten (N=34) 38 Skole (N=59) figur 5.2. Stor innflytelse på utforming av arbeidsdagen etter seksjon. Prosent Det er færrest blant de ansatte ved! sykehjemmet (48%),! i barnehagene (44%),! i hjemmetjenesten (38%) og! ved skolene (32%) som svarer at de har god innflytelse. Arbeidet innenfor disse seksjonene er preget av direkte kontakt med brukerne, noe som kan være en delforklaring på hvorfor disse arbeidstakerne opplever at de har mindre innflytelse. Samtidig rapporterer ikke flere enn drøyt halvparten av de ansatte innenfor tekniske enheter at de har god innflytelse. Sammenlignet med Orkdal kommune finner vi et i grove trekk identisk mønster. Det er de samme yrkesgruppene som i minst grad svarer at de kan påvirke utformingen av arbeidsdagen. Skal vi peke på noen forskjeller, kommer gruppa tekniske enheter noe forskjellig ut i de to kommunene. I Orkdal kommune var det ansatte i disse jobbene som i sterkest grad rapporterte om god innflytelse (71%) Fysisk jobbstress Den andre latente variabelen som beskriver tilrettelegging av arbeidet er fysisk jobbstress. Vi måler fysisk jobbstress ved hjelp av disse effektindikatorene Jobben er veldig stressende Fordi arbeidsoppgavene skifter for hurtig, blir jeg ofte plaget av stress Fordi jeg ikke kan planlegge dagen min, blir jeg stresset i arbeidssituasjonen Har du vært plaget av svært kraftig hjertebank uten at du har anstrengt deg? Som det framgår av figur 5.3 under, opplever få ansatte mye fysisk jobbstress (7%). Flertallet rapporterer at de opplever lite fysiske jobbstress (53%) mens 40 prosent plasserer seg i midtkategorien middels. Vi finner ingen signifikante forskjeller mellom seksjonene. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 16

17 Mye 7% Middels 40% Lite 53 figur 5.3 Fysisk jobbstress. Prosent (N=242) Undersøker andelen som svarer ofte på hver enkelt av de fire indikatorene for fysisk jobbstress, finner vi at flest sier at jobben ofte er veldig stressende (39%). Deretter sier 22 prosent at de ofte blir plaget av stress fordi arbeidsoppgavene skifter hurtig, kun 11 prosent svarer at de ofte blir stresset fordi de ikke kan planlegge dagen sin, og bare 4 prosent sier at de ofte har vært plaget av svært kraftig hjertebank uten at de har anstrengt seg. Flest angir altså svaralternativet ofte på det generelle utsagnet jobben er veldig stressende. Andelen som angir svarer ofte, faller på de mer konkrete påstandene om fysisk jobstress. En sammenligning med Orkdal kommune viser at også svarfordelingen for fysisk jobbstress i grove trekk er noenlunde lik. En nyanse er at mens seksjonene i Klæbu er like og ikke skiller seg nevneverdig fra hverandre så rapporterte førstelinjeansatte i Orkdal om mer fysisk jobbstress Oppsummering/vurdering tilrettelegging av arbeidet Denne delen av rapporten har belyst tilrettelegging av arbeidet. For å måle dette har vi spurt de ansatte om innflytelse på utforming av arbeidsdagen og opplevelse av fysisk jobbstress. Under halvparten av de spurte oppgir at de har stor innflytelse på utforming av arbeidsdagen, og en omtrent like stor gruppe rapportere at denne innflytelsen er middels. Det er svært få som opplever at de har liten innflytelse. Med andre ord opplever det store flertallet at de har middels eller stor innflytelse på utforming av arbeidsdagen sin. Samtidig er bildet sammensatt når vi ser hver enkelt seksjon for seg. Det er færrest ved:! Klæbu sykehjem,! barnehagene,! hjemmetjenesten og! skolene Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 17

18 som sier at de har stor innflytelse. Arbeidet ved disse seksjonene er preget av tett brukerkontakt, noe som lett fører til at den ansatte mister kontroll over den sosiale interaksjonen i den forstand at hun/han ikke kan velge når og hvordan en skal utføre arbeidsoppgavene. Samtidig svarer også bare drøyt halvparten av de ansatte innenfor tekniske enheter at de har stor innflytelse på utforming av arbeidsdagen. Dette er noe lavere andel enn for tilsvarende gruppe når vi sammenligner med identiske data fra Orkdal kommune. De fleste opplever lite fysisk jobbstress (53%). Dernest sier 40 prosent at de opplever et middels stress, mens få sier at de opplever mye fysisk jobbstress. 9 av 10 spurte sier altså at de har lite/middels fysisk jobbstress, og dette mønsteret er likt for alle seksjonene. Vi vet at dårlig tilrettelagt arbeid har sammenheng med langtidssykemeldinger (Torvatn & Vedi 2000). Belastningslidelser på grunn av for stort arbeidspress og misforhold mellom krav til arbeidet og kontroll over situasjonen vil kunne føre til sykefravær. Arbeidstilsynet (2004) har fastslått at når en planlegger endringer i en organisasjon bør en forsøke å unngå blant annet - jobber med liten innflytelse over planlegging av eget arbeid - jobber med liten innflytelse på arbeidstakt og arbeidsmetode Dette datamaterialet viser at arbeidstakerne innenfor noen førstelinjetjenester har dårligere innflytelse og kontroll på egen arbeidsdag. Selv om det kan virke selvsagt at en ikke vil ha like stor frihet i jobben når en arbeider direkte med brukerne, bør en ikke slå seg til ro med at slike effekter er naturlige utslag. Kommunen har ansvar for at alle arbeidstakere har en meningsfylt arbeidssituasjon også med hensyn til disse forholdene. For å oppnå dette må arbeidsgiver blant annet samarbeide med arbeidstakerne om kartlegging, fastsetting av mål og utvikling (Arbeidstilsynet 2004). Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 18

19 5.2 Fysisk arbeidsmiljø Denne undersøkelsen belyser også forhold ved det fysiske arbeidsmiljøet. Respondentene ble bedt om å evaluere av ni sider ved det fysiske arbeidsmiljøet der de arbeider til daglig: 1. Støy (fra utstyr, ventilasjon etc.) 2. Belysning (for din arbeidsstasjon) 3. Inneklima (ventilasjon, røyk, temperatur) 4. Orden, renhold (vask, støvsuging, søppel etc.) 5. Gasser, kjemikalier (verneutstyr, oppbevaring) 6. Sikkerhet (forebygging av skader, ulykker) 7. Ergonomiske forhold (tilrettelagte forhold mht. verktøy, stoler, muligheter for reguleringer) 8. Lokaler (størrelse, egnethet) 9. Ytre miljø (håndtering av forurensning) Kommunen som virksomhet består av mange arbeidssteder hvor det drives virksomhet innenfor ulike fysiske arbeidsmiljø. For en del ansatte vil noen av de disse faktorene ikke være aktuelle, og andelen som avgir svar varierer derfor noe (N). Sikkerhet (N=207) Belysning (N=236) Orden, renhold (N=243) Gasser, kjemikalier (N=101) Ytre miljø (N=136) Støy (N=204) Ergonomiske forhold (N=215) Lokaler (N=234) Inneklima (N=244) figur 5.4: Bra fysisk arbeidsmiljø. Prosent Hvor mange som angir at det aktuelle forholdet er bra framkommer i figur 5.4 over. For fem av ni forhold, svarer et relativt stort flertall at situasjonen er bra. Mer enn 80 prosent av de spurte synes at det fysiske arbeidsmiljøet der de arbeider til daglig er bra med hensyn til! sikkerhet,! belysning,! orden og renhold,! gasser og kjemikalier og! ytre miljø. Dernest svarer 68 prosent at forholdene er bra med hensyn til støy. Andelen som svarer bra faller til under 60 prosent når det blir spørsmål om ergonomiske forhold (57%), lokaler (57%) og inneklima (53%). Vi finner statistisk signifikante forskjeller mellom seksjonene for to av forholdene: Lokaler og inneklima. Disse sammenhengene er vist i figur 5.5 og figur 5.6 under. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 19

20 Helse (N=23) Tekniske enheter (N=26) Barnehage (N=46) 65 Hjemmetjenesten (N=30) Rådmannens stab og fellestjenester (N=26) Klæbu sykehjem (N=23) Skole (N=60) figur 5.5: Bra lokaler etter seksjon. Prosent Når det spørres om lokaler, ser vi av figur 5.5 at helse og tekniske enheter utmerker seg ved at mer enn 8 av 10 ansatte karakteriserer lokalene som bra. Dernest sier 65 prosent av de ansatte i barnehagene at de er fornøyd med lokalene. Kun halvparten av de spurte i hjemmetjenesten og rådmannens stab/fellestjenester karakteriserer lokalene de arbeider i til daglig som bra. Blant ansatte ved Klæbu sykehjem og ved skolene i kommunen, er det kun i overkant av 40 prosent samme som sier det samme (43 og 42 prosent). Hjemmetjenesten (N=35) Helse (N=24) Rådmannens stab og fellestjenester (N=26) Tekniske enheter (N=31) Barnehage (N=46) 48 Skole (N=59) 34 Klæbu sykehjem (N=23) figur 5.6: Bra inneklima etter seksjon. Prosent Av figur 5.6 over ser vi at den opplevde situasjonen med hensyn til inneklima også er sammensatt. Det er en prosentdifferanse på hele 60 mellom den seksjonen hvor flest oppgir at inneklimaet er bra (Hjemmetjenesten) og den gruppa hvor færrest sier det samme (Klæbu sykehjem).blant de som er spurt i hjemmetjenesten svarer 77 prosent at inneklimaet er bra. Kun 17 prosent av de spurte ved sykehjemmet svarer det samme. De tre seksjonene i Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 20

21 kommunen hvor færrest svarer at inneklimaet er bra er barnehage (48%), skole (34%) og Klæbu sykehjem (17%). I figur 5.7 under har vi sammenlignet totaltallene for kommunen med tilsvarende tall for Orkdal kommune. Vi ser for det første at andelen ansatte i Klæbu som svarer bra, er lavere for alle forholdene med unntak av ett (gasser/kjemikalier). For det andre ser vi at kurvene faller parallelt mot høyre i diagrammet. Kommunene står altså overfor de samme utfordringene, om enn i ulik grad. For det tredje ser vi at prosentdifferansen mellom kommunene øker mot høyre i diagrammet. Det vil si at på de områdene hvor de ansatte i minst grad oppfatter situasjonen som god, så faller denne andelen relativt kraftigere i Klæbu. Vårt materiale peker i retning av at ansatte i Klæbu kommune vurderer sitt fysiske arbeidsmiljø som dårligere enn ansatte i Orkdal kommune. Forskjellen blir spesielt tydelig for faktorene støy, ergonomiske forhold, lokaler og inneklima Orkdal Klæbu Sikkerhet Belysning Orden, renhold Gasser, kjemikalier Ytre miljø Støy Ergonomiske forhold Lokaler Inneklima figur 5.7: Bra fysisk arbeidsmiljø. Klæbu og Orkdal. Prosent Oppsummering/vurdering fysisk arbeidsmiljø Respondentene ble bedt om å gi en vurdering av ni forhold som har å gjøre med det fysiske arbeidsmiljøet. Mønsteret som avtegner seg er at svært mange vurderer fem av forholdene som bra, mens fire forhold blir vurdert som noe dårligere. De beste skårene oppnås for: Sikkerhet Belysning Orden og renhold Gasser og kjemikalier Andelen som vurderer støy, ergonomiske forhold, lokaler og inneklima som bra, er noe lavere. Vi finner også at oppfatningen av lokaler og inneklima har sammenheng med seksjon. Det er flest ved seksjonene helse og tekniske enheter som angir at lokalene er bra (83 og 81 prosent). Tilsvarende andel blant de barnehageansatte faller til 65 prosent. Blant resten av de ansatte synes kun halvparten eller færre at lokalene er bra. Ansatte ved sykehjemmet og ved skolene angir i minst grad at de har bra lokaler. De største forskjellene framkommer når vi spør om inneklima. Andelen som svarer bra varierer med en prosentdifferanse på 60. Ansatte ved sykehjemmet utmerker seg ved at mange Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 21

22 opplever inneklimaet som dårlig (kun 17 prosent opplever inneklimaet som bra). Seksjonene skole og barnehage utmerker seg også ved at de ansatte i betydelig mindre grad er tilbøyelig til å karakterisere inneklimaet som bra. Sammenlignet med Orkdal kommune, skårer Klæbu jevnt over dårligere på fysisk arbeidsmiljø målt ved de ni forholdene vi har fokusert på. De dårligste resultatene framkommer for ergonomi, lokaler og inneklima. Dette tyder på at det innenfor disse områdene gjenstår reelle utfordringer. Per 1. mai 2004 arbeidet 162 personer innenfor de tre seksjonene som skårer dårligst med hensyn til inneklima (Klæbu kommune, > 30 % stilling, ikke ledere). Resultatene er dermed en indikasjon på et problem som berører relativt mange av kommunens ansatte. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 22

23 5.3 Kultur og holdninger Undersøkelsen omfatter også kultur og holdninger på arbeidsplassen, og fokuserer på fire trekk ved arbeidsmiljøet som sier noe om denne dimensjonen: 1. Mobbing og trakassering 2. Respekt for fravær 3. Tilhørighet til organisasjonen 4. Opplevelse av sosialt fellesskap Mobbing og trakassering For å definere hva som menes med mobbing, ble respondentene presentert for en definisjon: For å kalle noe for mobbing eller trakassering må den negative særbehandlingen forekomme flere ganger over et tidsrom, og personen som er utsatt må ha hatt vanskeligheter med å forsvare seg. Vi regner det ikke som mobbing eller trakassering hvis to personer som er omtrent like sterke er i konflikt med hverandre, eller hvis det bare er snakk om en enkeltstående episode. På spørsmål om en selv har blitt utsatt for mobbing eller trakassering det siste halve året, svarer 6,6 prosent i utvalget at dette har forekommet (N=229). Dette tilsvarer 15 personer. I alle seksjonene unntatt barnehage, har ansatte svart at de er blitt mobbet eller trakassert. Antallet i hver seksjon varierer fra en til fire personer. Det er en litt større andel som svarer at de har lagt merke til at noen har blitt utsatt for mobbing eller trakassering på sin arbeidsplass det siste halve året, men disse tallene er mer usikre. Blant annet kan det hende at det som for utenforstående blir oppfattet som mobbing, ikke blir oppfattet på samme måte av de involverte. Flere kan også ha observert det samme tilfellet. Innenfor alle seksjonene er det noen som rapporterer at de har observert at andre er blitt mobbet eller trakassert. En sammenligning med utvalgstall for Orkdal kommune, viser at det er flere i Klæbu kommune som svarer at de er blitt utsatt for mobbing og trakassering. I Orkdal kommune svarte 1,7 prosent at de hadde blitt mobbet det siste halvåret Respekt for fravær En annen side ved kulturen på en arbeidsplass er hvilke holdninger organisasjonen har til fravær. Disse spørsmålene er slått sammen i en indeks kalt respekt for fravær: Dersom jeg blir hjemme pga. sykdom blir det mistenkeliggjort av mine overordnede Arbeidskameratene mine oppfatter det som unnaluring dersom jeg blir borte fra arbeid pga. sykdom Sykefravær oppfattes bare som lovlig fravær når jeg har sykemelding Dersom noen blir hjemme pga. sykdom i den nærmeste familien, f.eks. hos barn, oppfattes det ikke som lovlig fravær Fravær som følge av uhell/skade gjennom fritidsaktiviteter (idrett/sport etc.) oppfattes som unødvendig fravær på denne arbeidsplassen Vi finner at respekten for fravær i organisasjonen er stor (figur 5.8 under). Hele 85 prosent oppfatter holdningen til fravær i kommunen som respektfull. Denne oppfatningen er gjennomgående blant alle ansatte - uansett arbeidssted. Liten 1% Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 23 Middels 14%

24 figur 5.8: Respekt for fravær. Prosent (N=240) Tilhørighet til organisasjonen Respondentene ble også bedt om å ta stilling til tre påstander om tilhørighet til organisasjonen Klæbu kommune: Jeg sier til mine venner at Klæbu kommune er en god organisasjon å arbeide i Mine verdier er veldig like organisasjonens verdier Organisasjonen Klæbu kommune inspirerer meg virkelig til å yte mitt beste Når svarene settes sammen i en indeks finner vi at et mindretall på 17 prosent føler stor tilhørighet til organisasjonen (figur 5.9 under). Flertallet på 56 prosent svarer at de føler middels tilhørighet, mens 27 prosent sier at de føler liten tilhørighet til organisasjonen. Stor 17% Liten 27% Middels 56% figur 5.9: Tilhørighet til organisasjonen. Prosent (N=241) En sammenligning med Orkdal kommune viser at i begge kommunene føler flertallet en Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 24

25 middels tilhørighet til organisasjonen. (Orkdal 55%, Klæbu 56%). I Orkdal kommune er det imidlertid færre som sier at de føler liten tilhørighet (3%). Det er altså flere i Klæbu kommune som svarer at de føler liten tilhørighet Opplevelse av sosialt fellesskap Den fjerde siden ved kultur og holdninger som undersøkes her, er følelse av sosialt fellesskap. Fordelingen framkommer på bakgrunn av respondentenes plassering på følgende fire påstander: Det er godt kameratskap på denne arbeidsplassen Jeg motiveres av mine arbeidskamerater til å gjøre en god jobb Mine arbeidskamerater gir meg anerkjennelse for godt utført arbeid Mine arbeidskamerater respekterer meg for den jobben jeg gjør Dette målet på samhørighet viser at et flertall på 63 prosent opplever å ha mye sosialt fellesskap på jobben, mens kun 5 prosent føler at samhørigheten er dårlig. Denne sammenhengen framkommer i figur 5.10 under. Lite 5% Middels 32% Mye 63% figur 5.10: Sosialt fellesskap. Prosent (N=243) Ser vi på hver seksjon for seg, finner vi at andelen som opplever mye sosialt fellesskap varierer noe mellom seksjonene. Av figur 5.11 under framgår det at mens åtte av 10 ansatte i barnehagene opplever sterk samhørighet, er det samme tilfelle for kun halvparten av de ansatte i de tekniske enhetene. I figur 5.12 framkommer andelen som svarer ofte for hver av de fire indikatorene på sosialt fellesskap. Vi ser at flest ofte opplever godt kameratskap på arbeidsplassen (86%), dernest sier 73 prosent at arbeidskameratene ofte respekterer dem for den jobben de gjør, mens seksti prosent krysser av for at de ofte blir motivert av sine arbeidskamerater til å gjøre en god jobb. Det er færrest som sier at de ofte får anerkjennelse fra sine arbeidskamerater for godt utført arbeid. Under halvparten angir at dette forekommer ofte (44%), og 26 prosent svarer at det skjer sjelden. Kvinnelige arbeidstakere er flinkere til å motivere hverandre enn menn. I utvalget svarer 63 prosent av kvinnene at de ofte motiveres av sine arbeidskamerater til å gjøre en god jobb. Tilsvarende andel blant de mannlige arbeidstakerne er 47 prosent. Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 25

26 Barnehage (N=46) 80 Rådmannens stab og fellestjenester (N=25) Helse (N=24) Skole (N=59) Hjemmetjenesten (N=36) Klæbu sykehjem (N=22) Tekniske enheter (N=31) figur 5.11: Mye sosialt fellesskap etter seksjon. Prosent Det er ofte godt kameratskap på denne arbeidsplassen (N=245) 86 Mine arbeidskamerater respekterer meg ofte for den jobben jeg gjør (N=247) 73 Jeg motiveres ofte av mine arbeidskamerater til å gjøre en god jobb (N=245) 60 Mine arbeidskamerater gir meg ofte anerkjennelse for godt utført arbeid (N=247) figur 5.12: Opplevelse av sosialt fellesskap. Prosent Oppsummering/vurdering kultur og holdninger I denne delen av rapporten har vi undersøkt fire dimensjoner av kultur og holdninger. En andel på 6,6 prosent av utvalget rapporterer at de har blitt utsatt for mobbing/trakassering det siste halve året (våren 2004). En noe større andel krysser av for at de har observert at andre er blitt mobbet/trakassert, men dette tallet er beheftet med usikkerhet. Tall omkring mobbing på arbeidsplassen i Norge er usikre, men en anslår omfanget til om lag 5 prosent av arbeidstakerne. Det tilsvarer ca mennesker og regnes som et stort problem. Vi slår fast at utvalgstallene i denne undersøkelsen er på nivå med tallene for arbeidslivet i Norge som sådan. Arbeidsmiljølovens 12 slår fast at arbeidstakere i Norge ikke Vestre Revisjonsdistrikt Sør-Trøndelag IKS Side 26