Hvordan veileder vi mellomlederne til et godt resultat

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Hvordan veileder vi mellomlederne til et godt resultat"

Helene Andersen
6 år siden
Visninger:

1 10 MARCH, 2017 De vanskelige samtalene: Hvordan veileder vi mellomlederne til et godt resultat ABELIA OMSTILLINGSKONFERANSE 9. MARS HEGE LARSSEN, EVRY NORGE

2 EVRY Key Highlights # 1 Norway # 4 Sweden # 1 Financial Services in the Nordics NOR FIN Offices in9countries 9,100 employees SWE UK DK LAT UKR Revenue of EUR * 1,356 million Order backlog EUR 2.44 billion Serving customers in public and private sector >10,000 BUL customers 25% Market share IT Services in Norway Leading vertical expertise Financial services, local government, public sector, healthcare, insurance Global Delivery Ukraine Latvia India Over 20 years of experience working with Fortune 100 companies IN 2 Note: * Operating revenue 2015.

Invest in close partnerships Creating Digital Advantage to our customers

3 Our Strategy is Simple FOCUS ON VERTICALS PROXIMITY TO CUSTOMERS Drive business towards value adding industryspecific solutions SERVICE EXCELLENCE Invest in close partnerships Creating Digital Advantage to our customers Cloud Services Digital Services Operations Global Delivery LEVERAGING STRATEGIC PARTNERS 3

4 Agenda Hvordan jobber vi? Prosess De som blir igjen Hva oppnådde vi? Refleksjoner 4

5 Hvordan jobber vi? Strategisk kommunikasjon Rasjonale Tiltak -> mål Agil fremdriftsplan Fagforeninger 5 fagforeninger Lederne vår viktigste kanal Tydelige ledere Både toppledelse og mellomledelse er viktige på hver sin måte Tett samarbeid HR & kommunikasjon HR god prosess/-endringskunnskap Grunnarbeid med fagforeninger verdifullt Budskap internt ulike nivåer, eksternt våre kunder 5

6 Prosess

competency need -Functional descriptions -Individual compe tency mapping»tell-day»

7 Nedbemanning prosess Phase 1 Identification Phase 2 «Tell-day» & acceptance Phase 3 Discussions Discussions with unions - Background -Scope -Area -Criteria Staffing and competency need -Functional descriptions -Individual compe tency mapping»tell-day» -Voluntary severance offer Discussions with individuals (AML 15.1) -Notice of dismissal 7

8 TIMELINE/ACTIVITIES februar mars Book discussion with unions and send material 2. Discussion with unions: - Background/grounds for dismissal - Criteria and area for selection 3. Management guidance/training 4. Mapping/identification process: - Staffing and competency need - Functional descriptions - Individual competency mapping 5. Risk assessment 6. Book discussion (names) with unions and send material 7. Discussion (names) 8. Evaluation of other suitable work at EVRY 9. Notification to the Labour and Welfare Service* 11. Invitations to Tellday and individual discussions (AML 15.1) 12. Tell-day meetings 13.Evaluation of severance agreement 14. AML 15.1 discussion with identified employees 15. Work handover 16. Final decision on notice of dismissal 17. Notice of dismissal delivered to identified employees 18. Employees with severance agreement will leave 8

9 FASE I: identifisering

10 Fase I - Identifisering Hensikt: Spesifisering av bemannings- og kompetansebehov samt identifikasjon av eventuell overtallighet Utvelgelseskrets/-kriterier kompetansevurdering Prøving vs annet passende arbeid (innen utvalgskretsen) Prøving vs annet passende arbeid (ledige stillinger) Prøving innleie Mobility board Kvalitetssikring av vurderingene/utvelgelsen Forberede ledere til drøfting av berørte med fagforeningene 10 PRESENTATION TITLE

11 FASE II: Tell-day

12 Lederopplæring Fase II Tell-day - samtale o Det er viktig at beslutning om oppsigelse ikke er fattet før møtet er avholdt da arbeidstaker skal ha reell påvirkningsmulighet på beslutningen og at det forutsetter at der er gjennomført et formelt AML 15.1 møte Informasjon i enheten Samtale med overtallig medarbeider med begrunnelse for overtallighet og overlevering av tilbud om sluttavtale med tilhørende dokumenter (medarbeider kan ta med seg tillitsvalgt) Informasjon om hva som skjer videre og etablere kontakt med selskap for bistand omstilling Informasjon til enheten når alle overtallige er informert Leder skal være tilgjengelig og følge opp medarbeidere med spørsmål/ avklaringer, og gi god støtte i akseptfasen Oppfølging svarfrist på tilbud om sluttavtaler Overlevering av innkalling til 15.1 drøftingsmøte gjøres i tell-day møtet Der overtallige innen svarfrist ikke har akseptert sluttavtale, gjennomføres individuelt drøftingsmøte AML 15.1 iht plan 12

13 Reaksjoner/opptreden i møte Hvordan berører nedbemanning den enkelte Tap av identitet, kollegaer, felleskap, inntekt, trygghet, status, arb.oppgaver Reaksjoner over tid hos medarbeider Blikket vendt bakover tap Blikket vendt fremover - mulighet Høyt stress vanskelig å ta inn all informasjon som gis Følelser Adferd Tegn på at det er behov for samtale med bedriftshelsetjeneste Opptreden i møte med verdighet og respekt Forberedelser Være saklig og faktaorientert Tydelig og konkret informasjon til hva som skal skje fremover Bedriftshelsetjeneste Omstillingsprogram/karriererådgiving Ettermæle 13

DONT s Ikke sett deg selv i sentrum Ikke fortell hvor vanskelig du har det Ikke bruk galgenhumor og fleip Ikke gå i forsvar eller diskusjoner Ikke

14 DONT s Ikke sett deg selv i sentrum Ikke fortell hvor vanskelig du har det Ikke bruk galgenhumor og fleip Ikke gå i forsvar eller diskusjoner Ikke gå tilbake på vurderinger på stedet Ikke skap forvirring om avgjørelsen og videre fremdrift Ikke trøst, men vis empati Vurder senere oppfølging 14

15 FASE III Individuelle drøftingsmøter (AML 15.1)

16 Lederopplæring Fase III Gjennomføring av Individuelle drøftingsmøter Hovedhensikten og agenda for drøftelsesmøte AML 15.1 Tillitsvalgte /HR i møte Videre prosess aksept/ikke aksept av tilbud om sluttpakke Evt vurdering av oppsigelse/utsendelse av oppsigelse AML 15-1.Drøfting før beslutning om oppsigelse Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. 16

17 De som blir igjen Reaksjoner Usikkerhet Lav motivasjon Skyldfølelse Mistillit Lederskap Forstå og vise respekt for medarbeidernes transisjonsprosess Hvilken betydning vil endringene få for medarbeiderne mine Være tilgjengelig Åpen og ærlig om situasjonen Bygge tillit Fremtidsfokus 17

18 Hva oppnådde vi? Omfang Rettslige prosesser Sak 18

19 Hva oppnådde vi? EVRY Employee Engagement Survey ,1 73,3 71,6 70,0 66,4 78,8 79,6 78,1 75,4 80,3 79,3 79,7 78,8 77,1 77,8 83,9 82,3 83,9 84,7 85,3 80,1 79,3 78,3 77,5 75, Pride Q4 15 Q2 16 Commitment Q4 16 Leadership Execution capabilities Index Q1 16 Q3 16

2016 Norway Yrkesaktive Data/IT Drømmearbeidsgiver blant profesjonelle EVRY #7 i 2016 Data/IT 0 5 10 15 20 25 30 35 2009 2015 2016 1 1 1 2 2 2 8 26 12 15 31 7 10 Google Microsoft EVRY Visma Bouvet 1.

20 2016 Norway Yrkesaktive Data/IT Drømmearbeidsgiver blant profesjonelle EVRY #7 i 2016 Data/IT Google Microsoft EVRY Visma Bouvet 1. Google (1) 2. Microsoft (2) 3. FINN.no (3) 4. Telenor (5) 5. DNB (6) 6. Bekk Consulting (10) 7. EVRY (12) 8. Forsvaret (7) 9. Knowit (19) 10. Bouvet (15)? Velg nå de 5 arbeidsgiverne som du helst ønsker å arbeide for, dine 5 ideelle arbeidsgivere. 20

21 Refleksjoner Strategisk kommunikasjon rasjonale Betydningen av lederopplæring for å nå ønsket effekt Synlig ledelse regelmessig lederkommunikasjon Støtteapparat/-ordninger (HR, Omstillingsprogram,BHT) Business as usual balansert kommunikasjon, ivareta de som er igjen 21

23 Takk

Like dokumenter

Digital Transformasjon

Digital Transformasjon HVORDAN KAN DU TA GREP OM DIGITALISERINGEN? KURT S. HELLAND EVRY Key Highlights # 1 Norway # 4 Sweden # 1 Financial Services in the Nordics NOR FIN Offices in9countries 9,100 employees