Classic fasilitatorrapport

Transkript

1 Classic fasilitatorrapport Eksempel Rapport (5 Mennesker) Denne rapporten er opprettet av: Volo AS Authorized Partner Everything DiSC - A Wiley Brand Trondheim - Norway

2 Oversikt Oversikt over DiSC -fasilitatorrapporten I mer enn 30 år har DiSC hjulpet mennesker med å forbedre prestasjoner, håndtere konflikter mer effektivt og verdsette forskjeller. DiSC-modellen anerkjenner at det første skrittet mot endring er å forstå hvorfor vi gjør som vi gjør. Denne fasilitatorrapporten er utarbeidet som et hjelpemiddel for bedre å forstå de ulike atferdsstilene i en gruppe, slik at du som fasilitator kan hjelpe deltakerne med å bruke sin DiSC-kunnskap på en mest mulig effektiv måte. DiSC kan brukes i en rekke ulike sammenhenger og være en hjelp for å synliggjøre ulike innsiktsområder og fordeler. Verktøyet brukes oftest for å hjelpe enkeltpersoner og grupper med å: Forstå deres preferanser, sterke sider og utviklingsområder Verdsette personlig mangfold Utvikle et felles språk for å kunne snakke om personlige stiler Skape en dialog om personlige preferanser, frustrasjoner og forskjeller Forholde seg til andre mennesker Denne fasilitatorrapporten inneholder en rekke opplysninger om din gruppe. Bruk innholdsfortegnelsen nedenfor for å bestemme hvilken informasjon som best passer til formålet med din involvering, din fasiliteringsstil og -strategi. Side 3 Side 4 Side 5 Side 6 Side 16 Inndeling etter DiSC-kvadrant viser prosentandelen av personer som scoret høyt, middels eller lavt i hver av DiSC-stilene. Hver kvadrant viser også prosentandelen av personer som fikk denne stilen som primær eller sekundær stil. Fordeling av DiSC-stiler viser prosentandelen av personer som scoret høyt, middels eller lavt i hver av DiSCstilene. Fordeling etter klassisk mønster viser antallet og prosentandelen av personer for hvert klassiske mønster. DiSC og gruppekultur inneholder en oversikt over hver DiSC-stil og hvordan den forholder seg til gruppekultur. Dette avsnittet beskriver hvordan du kan tolke gruppens DiSC-kultur og hjelpe fasilitatorer med å forstå utfordringene og frustrasjonene som enkeltpersoner i den aktuelle kulturen muligens står overfor. Tabell med individuelle data viser hver enkelt person, vedkommendes primære DiSC-stil(er), sekundære DiSC-stil(er), klassisk mønster og segmentnumre. Navnene er ordnet etter den høyeste DiSC-stil. For mindre grupper er det en spesiell referanseside på slutten av denne rapporten. Siden viser DiSC-kvadrantene og hvilke medlemmer som har høyest poengsum i hver DiSC-kvadrant. Denne siden genereres ikke hvis en stor del av personene faller innenfor en enkelt kvadrant, dvs. mer enn 40 personer i én DiSC-kvadrant. tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 2

3 DiSC -stiler Inndeling etter DiSC -kvadrant Gruppens størrelse: 5 DiSC -kvadrantene i figuren nedenfor viser prosentandelen av dem som scoret høyt på D-, i-, S- eller C-stilen. Poengsummen anses som høy hvis den ligger i segment 5, 6 eller 7. Vær oppmerksom på at en person kan score høyt på mer enn én stil, og at summen av disse prosentandelene derfor vil være over 100 %. Nederst i hver kvadrant angis det i prosent hvor mange personer som har hver DiSC-stil som sin primære eller sekundære stil. En DiSC-stil anses som primær hvis den utgjør den høyeste DiSC-segmentpoengsummen for den aktuelle personen (eller en av de høyeste). En DiSC-stil anses som sekundær hvis dens segmentpoengsum er 5, 6 eller 7, men ikke er den høyeste DiSCsegmentpoengsummen. En person kan ha flere primære eller sekundære stiler. Aktiv/pågående liker høyt tempo, er modig, bestemt og dynamisk 80% MERK: Siden medlemmer i en gruppe kan tilhøre mer enn én kategori, vil summen av prosentandelene nesten alltid være mer enn 100 % her D 40% Høy i 60% Høy Spørrende/logisk orientert dvs. fokus på sak, oppgave, ideer eller fakta 0% Primær 40% Sekundær 60% Primær 0% Sekundær Aksepterende/menneskefokusert dvs. fokus på relasjoner eller følelser 40% C 20% Høy S 40% Høy 80% 20% Primær 0% Sekundær 20% Primær 20% Sekundær Tankefull/moderat pågående liker et moderat tempo, er systematisk, rolig og grundig 60% Høyre og venstre side av figuren over viser prosentandelen av personer som scoret høyt på en DiSC-stil, som er enten spørrende/logisk orientert (personer med høy D og/eller høy C) eller aksepterende/menneskefokusert (personer med høy i og/eller høy S). Den øvre og nedre delen av figuren over viser antall personer som scoret høyt på en DiSC-stil som er karakterisert ved henholdsvis aktiv/pågående (personer med høy D og/eller høy i) og tankefull/moderat pågående (personer med høy C og/eller høy S). En person kan både tilhøre kategorien Spørrende/logisk orientert og Aksepterende/menneskeorientert og både kategorien Aktiv/pågående og Tankefull/moderat pågående. tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 3

4 DiSC -stiler Fordeling av DiSC -stiler Gruppens størrelse: 5 Tabellen nedenfor viser prosentandelen av personer i hver poengkategori (dvs. høy, middels eller lav) for hver DiSC -stil. Tabellen viser også prosentandelen av personer som fikk hver DiSC-stil som sin primære eller sekundære stil. D i S C Høy poengsum 40% 60% 40% 20% Primær 0% 60% 20% 20% Sekundær 40% 0% 20% 0% Middels poengsum 0% 0% 20% 40% Lav poengsum 60% 40% 40% 40% En poengsum anses som høy hvis den ligger i segment 5, 6 eller 7, moderat hvis den ligger i segment 4 og lav hvis den ligger i segment 1, 2 eller 3. En høy DiSCpoengsum anses som primær hvis det er den høyeste DiSC-segmentpoengsummen for den aktuelle personen (eller en av de høyeste). En DiSC-stil anses som sekundær hvis dens segmentpoengsum er 5, 6 eller 7, men ikke er den høyeste DiSC-segmentpoengsummen. En person kan ha to primære eller sekundære stiler. Sammenligning av DiSC-stiler Høyden på søylene angir prosentandelen av personer scoret høyt på hver av DiSC-stilene. 100% Prosentandel av personer med høye poengsummer 80% 60% 40% 20% 0% D i S C Din gruppe tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 4

5 Klassiske mønstre Fordeling etter klassisk mønster Tabellen nedenfor viser antallet og prosentandelen av personer for hvert klassiske mønster. Klassiske mønstre Antall personer % av gruppen DC Den kreative 1 20% I Initiativtakeren 1 20% Is Konsulenten 1 20% Id Overtaleren 1 20% S Spesialisten 1 20% SC Perfeksjonist 0 0% DI Inspiratoren 0 0% Di Den resultatorienterte 0 0% D Utvikleren 0 0% C Den objektive tenkeren 0 0% Cis Praktikeren 0 0% Ic Verdsetteren 0 0% Si Agenten 0 0% Sdc Etterforskeren 0 0% Sd Gjennomføreren 0 0% Totalt 5 tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 5

6 DiSC og gruppekultur På samme måte som enkeltpersoner har unike stiler, har grupper også en tendens til å utvikle egne stiler eller kulturer. Kulturen er en uformell kombinasjon av atferdsmønstre, verdier og holdninger som de fleste i gruppen tar for gitt. Sagt med andre ord er kultur måten vi gjør tingene på. Selv om ikke alle er enige i eller følger kulturen, føler de fleste medlemmene i gruppen at en kultur presser dem til å opptre på en bestemt måte. DiSC dekker ikke alle aspekter av en kultur, men verktøyet er en hjelp til å forstå vesentlige behov, mål, fryktfaktorer, følelser og atferdsmønstre i kulturen. Hvorfor er gruppekultur viktig? Gruppekulturen har stor betydning for hvert enkelt gruppemedlems atferd, holdninger og trivsel. Personer som passer inn i kulturen, føler seg ofte virkelig hjemme i gruppen. Men for andre personer kan kulturen få dem til å føle seg som fremmede i et fremmed land. Miljøet får dem til å føle seg ille til mote. Kulturen har også betydning for gruppen som helhet. Den kan blant annet påvirke tempoet arbeidet blir utført i, hvordan utenforstående blir behandlet, hvor mye fokus det er på detaljer eller risikoer som gruppen tar. Alt dette påvirker i hvilken grad gruppen klarer å nå sine mål. Hvor kommer gruppekulturen fra? Gruppekulturen er ikke bare gjennomsnittet av alle personene i gruppen. En rekke forskjellige faktorer er avgjørende for gruppekulturen, f.eks.: Stilen til lederne i gruppen De mest uttalte stilene i gruppen Typen arbeid gruppen utfører Gruppekulturen historisk sett Samholdet eller spenningene i gruppen Målene og oppgavene gruppen står overfor Dette er bare noen av faktorene som bidrar til å forme gruppekulturen. Hvis du ønsker å endre kulturen, kan det være viktig å forstå hvordan den har oppstått. tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 6

7 Deres DiSC -kultur Hvordan får jeg vite hvilken DiSC-kultur min gruppe har? På samme måte som du kan lære å tolke enkeltpersoners stiler, kan du også lære å tolke DiSC -stilen til en gruppe. Er gruppekulturen tankefull, grundig og moderat pågående (S- og C-stilen) eller er den aktiv, bestemt og pågående (D- og i-stilen)? Tenk over at 80% av medlemmene i gruppen liker et raskt tempo med høyt aktivitetsnivå, og at 60% liker et moderat tempo med tid til å tenke seg om. Har din gruppekultur en mer spørrende holdning (C- og D-stilen) eller en aksepterende holdning (i- og S- stilen)? Tenk over at 40% av medlemmene i gruppen har en tendens til å være spørrende og prioritere f.eks. logikk og objektivitet høyt, og at 80% har en tendens til å være aksepterende og prioritere f.eks. relasjoner og følelser høyt. Prosentandel av personer i hver poengsumkategori Aktiv/ Tankefull/ Spørrende/ Aksepterende/ Pågående moderat pågående logisk orientert menneske-fokusert Når du ser på diagrammene over, kan du vurdere følgende punkter: Medlemmene i gruppen har et mer aktivt enn tankefullt tempo. Gruppen har trolig en rekke besluttsomme personer som tar avgjørelser raskt. Dette skaper ofte en dynamisk kultur med høyt tempo. Vurder om dette definerer tempoet for resten av gruppen. De fleste medlemmene i gruppen har en tendens til å være mer aksepterende og medgjørlige enn spørrende og skeptiske. Dette er personer som sannsynligvis prioriterer empati og personlige følelser fremfor logikk og objektivitet. Dette bidrar ofte til en varm og innbydende kultur som kan virke litt for følelsespreget for enkelte personer med høy C og høy D. Vurder om dette beskriver gruppekulturen. Andre hensyn Det kan også være en god idé å tenke på hva gruppen synes er viktig. Hvilke atferdsmønstre belønner den, og hvilke kritiserer den? De neste sidene beskriver hver av de fire DiSC-kulturene. Les gjennom beskrivelsene og bestem om noen av dem beskriver din gruppe, og i så fall hvilke. Noen grupper synes at en kombinasjon av to DiSC-stiler best beskriver deres kultur. På den annen side er det også grupper som synes at ingen av DiSC-stilene helt beskriver deres kultur. Utover dette er det grupper som mener at det er viktige undergrupper som hver har sin egen DiSC-kultur. Den følgende informasjonen om gruppekultur er utarbeidet som en hjelp for bedre å forstå noen av utfordringene og frustrasjonene som medlemmene i gruppen kan stå overfor. Dette vil også hjelpe deg med å anerkjenne medlemmenes individuelle innsats, spesielt fra dem som avviker fra den dominerende kulturen. Sist, men ikke minst, vil en forståelse av kulturen gi deg mulighet til å sette deg inn i noen av utfordringene gruppen kan slite med. tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 7

8 D-kulturen I deres gruppe scorer 40% av medlemmene høyt på Dominans. Kjennetegnene ved en D-kultur er raske avgjørelser, direkte svar og en konkurransepreget atmosfære. I denne kulturen verdsettes solide resultater og kraftig vekst. Direkte og likefremme personer får tillit. De som trives i et slikt miljø, er som regel personer som er pågående, liker utfordringer og går etter å vinne. Miljøet er ideelt for dem som ønsker å stige i gradene og oppnå suksess. I denne kulturen fungerer den mellommenneskelige kommunikasjonen imidlertid ikke nødvendigvis godt, og personer som er mindre pågående, kan føle seg maktesløse. I tillegg kan det i en slik kultur være problemer med stor utskiftning av personalet og et stressende miljø. Belønner: Uavhengighet Besluttsomhet Likefremhet Seier Resultater Kritiserer: Nøling Detaljfiksering Treghet Overfølsomhet Svakhet Arbeide i D-kulturen D-kulturen byr på fordeler og utfordringer for personer med hver av de fire DiSC -stilene. Personer med høy D Personer med høy D tar denne kulturens aggressive tempo til seg. De oppfatter miljøet som ideelt for å oppnå sine mål og fremme karrieren. Deres ønske om å komme ut av enhver situasjon som vinner, skyldes ikke bare at de mener det er best for dem selv, men også for organisasjonen. Deres besluttsomhet gir dem respekt blant kollegaene, som eventuelt også forventer at de tar lederskap. Besluttsomheten gjør dem imidlertid utsatt for konflikter med kollegaer, spesielt de som har samme sterke D- tendenser. Personer med høy i Personer med høy i setter pris på at deres ideer gjennomføres raskt, og på entusiasmen som omgivelsene skaper. De har en energisk tilnærming til prosjekter som også er en stor fordel for organisasjonen. Organisasjonen er imidlertid kanskje ikke fullt så overstrømmende i sin anerkjennelse av den gode innsatsen de gjør, som de med høy i kunne ønske. Personer med høy S Personer med høy S finner seg ofte en nisje som sympatisk og forståelsesfull lytter i denne kulturen som er preget av harde forhandlinger og kontinuerlig streben. Disse personene hjelper organisasjonen ved å bruke sin sosiale kompetanse så ofte som mulig. De kan imidlertid ofte føle seg såret og stresset i et miljø de oppfatter som kaldt og barskt. De kan også føle at deres ideer blir overkjørt av personer de oppfatter som mer aggressive og pågående. Sist, men ikke minst, kan denne kulturens tendens til å gjøre alt til hastesaker forstyrre deres preferanse for en systematisk og forutsigbar tilnærming til problemløsning. Personer med høy C Disse personene liker at oppgaver prioriteres svært høyt i denne kulturen. De verdsetter at måloppnåelse har topprioritet, og at tiden ikke brukes på småprat. På grunn av deres dedikerte interesse for å dykke ned i detaljer og analysere konsekvenser er personer med høy C en stor ressurs for organisasjoner med denne kulturen. På den annen side kan personer med høy C få problemer med det hektiske tempoet og de raske resultatene som kreves i dette miljøet. tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 8

9 D-stilen i gruppen Kolonnene nedenfor viser personene som scoret høyt på stilen Dominans, og de som scoret lavt på denne stilen. Tenk over hvordan disse to gruppene kan risikere å misforstå hverandre. Hvis dere har en D-kultur, kan dere også tenke på hvordan personer med lav D kan reagere på denne kulturen. Merk: Hvis antall gruppemedlemmer nedenfor er høyere enn det antallet det er plass til, vises resten av listen på slutten av denne rapporten. Høy D Lav D Nina Jenssen John Pedersen Per Hansen Eva Johnsen Hans Nilsen Punkter til refleksjon Hvis dere har en D-kultur, kan det være en god idé å vurdere følgende spørsmål: For gruppemedlemmer Hva mener de med lav D i gruppen om denne kulturen? Hvilke frustrasjoner og utfordringer har de? Hvordan lytter gruppen til personer med lav D? Hvordan reagerer de med høy D i gruppen på personene med lav D? Hvor åpen er kulturen overfor i-, S- og C-stilen? Hvordan skaper de balanse i gruppen? Føler de med høy i at de får den personlige anerkjennelsen de fortjener? Føler de med høy S at tilbakemeldingene de får, er for kalde og ufølsomme? Føler de med høy C at de får nok tid til å tenke gjennom ting og ta riktige avgjørelser? For gruppen som helhet Hva er fordelene og ulempene ved D-kulturen for gruppen? På hvilken måte støtter D-kulturen opp om eller står i veien for gruppens suksess? Bruker gruppen nok tid på å beregne risikoer? Kaster gruppen bort tid på maktkamper? Står status i veien for god beslutningstaking? Tar gruppen hensyn til medlemmenes følelsesmessige og sosiale behov? tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 9

10 i-kulturen I deres gruppe scorer 60% av medlemmene høyt på stilen Innflytelse. Kjennetegnene ved en i-kultur er en energisk atmosfære, fokus på nystenkning og stort tidsforbruk på møter eller sosiale sammenkomster. I denne kulturen verdsettes effektivt teamarbeid og en kreativ tilnærming til problemer. Åpne og uttrykksfulle personer får tillit. Personer som klarer seg godt i dette miljøet, er ofte karismatiske personer med god sosial kompetanse. Et slikt miljø er ideelt for personer som verdsetter kollektive idédugnader og potensialet ved nye ideer. Personer som ikke er like menneskeorienterte, kan imidlertid bli frustrerte over vekten som legges på gruppeaktiviteter og sosial kompetanse. Dårlig planlegging og manglende fokus på detaljer kan dessuten noen ganger hindre organisasjoner med høy i-kultur i å implementere dristige ideer. Belønner: Kreativitet Entusiasme Optimisme Samarbeid Engasjement Kritiserer: Faste regler Forsiktighet Detaljfiksering Innadvendthet Ufølsomhet Arbeide i i-kulturen i-kulturen innebærer fordeler og utfordringer for personer med hver av de fire DiSC -stilene. Personer med høy D Personer med høy D setter pris på det høye tempoet og den spennende utviklingen som denne kulturen ansporer til. Deres iver etter å ta imot nye utfordringer holder den kreative syklusen i gang, noe som inspirerer kollegaer og er til nytte for organisasjonen. De kan imidlertid bli utålmodige hvis møter er for lange, og de kan oppfatte kulturens vekt på menneskers følelser som upassende eller til og med som en hemsko. Personer med høy i En person med høy i finner ingen bedre match enn denne kulturen. Personer med høy i trives med nyskapende metoder og et konstant samspill med kollegaer, som det er rikelig av i dette miljøet. Prioritetene i denne kulturen passer så godt til disse energiske personene at deres naturlige entusiasme driver organisasjonen fremover. Men omfanget av f.eks. dårlig organisering og tilfeldig planlegging kan vokse når en person med høy i er aktiv i dette miljøet. Personer med høy S Personer med høy S reagerer positivt på anerkjennelsen de får i denne kulturen. Og selv om det kanskje ikke er de som er de mest høyrøstede i en gruppe, setter de pris på at det er stor respekt for gode sosiale ferdigheter i dette miljøet. Disse personene fokuserer på et stabilt prestasjonsnivå og på å unngå å tiltrekke seg oppmerksomhet, noe som øker effektiviteten i organisasjonen. Endringstempoet i denne kulturen kan imidlertid av og til bli for mye for dem, og deres behov for klare retningslinjer blir sannsynligvis ikke dekket. Personer med høy C I denne kulturen oppnår personer med C tilfredshet ved å engasjere seg i verdien av arbeidet. Deres innsats er avgjørende for organisasjonens struktur fordi de opprettholder orden i et miljø som ellers kan være hektisk. Selv om de kan bli oppfattet som kyniske, påtar de seg undersøkelses- og analyseoppgaver og detaljfokuserte oppgaver som andre unngår. De kan imidlertid bli irriterte over denne kulturens mangel på klare retningslinjer. De er muligens heller ikke spesielt begeistret over å bli presset til å være utadvendte og energiske. tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 10

11 i-stilen i gruppen Kolonnene nedenfor viser personene som scoret høyt på stilen Innflytelse, og de som scoret lavt på denne stilen. Tenk over hvordan disse to gruppene kan risikere å misforstå hverandre. Hvis dere har en i-kultur, kan dere også tenke på hvordan de med lav i kan reagere på denne kulturen. Merk: Hvis antall gruppemedlemmer nedenfor er høyere enn det antallet det er plass til, vises resten av listen på slutten av denne rapporten. Høy i Per Hansen Hans Nilsen Nina Jenssen Eva Johnsen John Pedersen Lav i Punkter til refleksjon Hvis dere har en i-kultur, kan det være en god idé å vurdere følgende spørsmål: For gruppemedlemmer Hva mener de med lav i i gruppen om denne kulturen? Hvilke frustrasjoner og utfordringer har de? Hvordan lytter gruppen til de med lav i? Hvordan reagerer de med høy i på de med lav i? Hvor åpen er kulturen overfor D-, S- og C-stilen? Hvordan skaper de balanse i gruppen? Føler de med høy D at det brukes for mye tid på sosialt samvær? Føler de med høy S at det er nok struktur og stabilitet? Føler de med høy C at viktige detaljer blir oversett, og at analyse undervurderes? For gruppen som helhet Hva er fordelene og ulempene ved i-kulturen for gruppen? På hvilken måte støtter i-kulturen opp om eller står i veien for gruppens suksess? Bruker gruppen for mye tid på sosialt samvær? Er gruppen så velorganisert og effektiv som den bør være? Følger gruppen opp ideer og nyskapninger? tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 11

12 S-kulturen I deres gruppe scorer 40% av medlemmene høyt på stilen Stødighet. Kjennetegnene ved en S-kultur er stabilitet, forutsigbarhet og vennlighet. I denne kulturen verdsettes sterkt teamarbeid og en balanse mellom arbeids- og privatliv som er mulig å håndtere. Oppriktige og hensynsfulle personer får tillit. Personer som trives i dette miljøet, er som regel høflige mennesker som unngår konflikter og inkluderer alle i gruppens seire. Miljøet er ideelt for personer som ønsker en avslappet, teambasert atmosfære der de kan forbedre sin kompetanse. I denne kulturen er det naturlig for personer å støtte hverandre og stole på systematiske prosedyrer. Stagnasjon er imidlertid en risikofaktor i denne kulturen, og bestrebelser på å løfte organisasjonen mot nye høyder kan bli møtt med nøling og ubesluttsomhet. I tillegg kan det i en slik kultur være mangel på nytenking eller vilje til å ta imot dristige utfordringer. Arbeide i S-kulturen Belønner: Samarbeid Lojalitet Ydmykhet Tankefullhet Teamfokus Kritiserer: Aggressivitet Pågående atferd Avbrytelser Taktløshet Uberegnelig atferd S-kulturen innebærer fordeler og utfordringer for personer med hver av de fire DiSC -stilene. Personer med høy D Personer med høy D streber etter å oppnå resultater i denne kulturen. Deres preferanse for handling får dem til å ta modige avgjørelser og løpe stor risiko. En slik eventyrlysten atferd kan være til nytte for organisasjonen, som ellers kan ha problemer med å utvikle seg. Andre kan imidlertid oppfatte denne pågående atferden som uforskammet eller anmassende. Personer med høy D kan på den annen side føle at miljøet er for preget av følelser. Den stabile kulturen hvor tingene skjer langsomt, kan dessuten ofte virke kjedelig for en person med høy D, og vedkommende kan søke utfordringer andre steder. Personer med høy i Personer med høy i genererer en stor del av begeistringen i denne kulturen. De skaper entusiasme i prosjekter og koordinerer de sosiale aktivitetene som skaper samhold blant kollegaene. På denne måten bygger de opp en fellesskapsfølelse. Andre kan imidlertid bli frustrerte over at enkelte personer med høy i ikke er spesielt velorganiserte og oppfører seg på en måte som gjør at man ikke alltid kan regne med dem. Samtidig vil en person med høy i sannsynligvis bli lei av den avslappede atmosfæren som denne kulturen ansporer til, og vil muligens gi åpent uttrykk for sine frustrasjoner over dette. Personer med høy S En person med høy S verdsetter de beroligende rutinene som denne kulturen gir. Disse personene reagerer positivt på det trygge miljøet, og de ser frem til samarbeidsprosessene som er en viktig del av denne kulturen. Organisasjonen blir avhengig av deres lojalitet og stadig økende kunnskapsbase. Ulempen er imidlertid at de ofte ikke blir utfordret til å bedre sine prestasjoner, påta seg nye ansvarsområder, ta sjanser eller gjennomføre større endringer. Personer med høy C Disse personene setter pris på at detaljfokuserte oppgaver og analytiske ferdigheter verdsettes i denne kulturen. De føler seg sjelden presset til å haste gjennom prosjekter i dette miljøet, og de setter pris på at de vanligvis kan konsentrere seg om det de er best på. I tillegg er de til nytte for organisasjonen ved å sikre at hvert enkelt konsept er så finjustert og sammenhengende som mulig. Noen kan imidlertid oppfatte dem som kalde. Personer med høy C kan imidlertid føle at gruppen ofrer nøyaktighet i sitt forsøk på å skåne folks følelser. tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 12

13 S-stilen i gruppen Kolonnene nedenfor viser personene som scoret høyt på stilen Stødighet, og de som scoret lavt på denne stilen. Tenk over hvordan disse to gruppene kan risikere å misforstå hverandre. Hvis dere har en S-kultur, kan dere også tenke på hvordan de med lav S kan reagere på denne kulturen. Merk: Hvis antall gruppemedlemmer nedenfor er høyere enn det antallet det er plass til, vises resten av listen på slutten av denne rapporten. Høy S Per Hansen Eva Johnsen Nina Jenssen John Pedersen Lav S Punkter til refleksjon Hvis dere har en S-kultur, kan det være en god idé å vurdere følgende spørsmål: For gruppemedlemmer Hva mener de med lav S i gruppen om denne kulturen? Hvilke frustrasjoner og utfordringer har de? Hvordan lytter gruppen til de med lav S? Hvordan reagerer de med høy S i gruppen på de med lav S? Hvor åpen er kulturen overfor D-, i- og C-stilen? Hvordan skaper de balanse i gruppen? Føler de med høy D at tempoet i gruppen er for langsomt og at folk er for nærtagende? Føler de med høy i at det er nok begeistring? Føler de med høy C at gruppen tar avgjørelser ut fra medfølelse snarere enn logikk? For gruppen som helhet Hva er fordelene og ulempene ved S-kulturen for gruppen? På hvilken måte støtter S-kulturen opp om eller står i veien for gruppens suksess? Tar gruppen nok sjanser? Unngår den endringer, selv om de er nødvendige? Unngår gruppen å ta nødvendige, men vanskelige avgjørelser alene av frykt for andres reaksjoner? Avstår gruppen fra å gi kritiske tilbakemeldinger for å unngå å såre andres følelser? tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 13

14 C-kulturen I deres gruppe scorer 20% av medlemmene høyt på stilen Kvalitetssøkende. Kjennetegnene ved en C-kultur er kvalitet, nøyaktighet og orden. I denne kulturen verdsettes høye standarder, nøyaktige analyser og diplomatisk atferd. Denne gruppen finner stolthet i å oppnå perfekte resultater. Gruppen er nådeløs overfor nye ideer, og tillit er som regel noe man må gjøre seg fortjent til. Medlemmene er ofte lojale, men kun overfor personene de respekterer. I denne kulturen verdsettets punktlige, flittige og pålitelige medlemmer. Gruppen kan imidlertid gå glipp av muligheter fordi den bruker så mye tid på undersøkelser og analyser. Den motarbeider muligens vekst av frykt for å måtte senke sine høye standarder. Belønner: Nøyaktighet Fullstendighet Detaljfokus Punktlighet Pålitelighet Kritiserer: Feil Intuitiv beslutningstaking Forsinkelser Overfladiske undersøkelser Overdreven entusiasme Arbeide i C-kulturen C-kulturen innebærer fordeler og utfordringer for personer med hver av de fire DiSC -stilene. Personer med høy D Dobbeltsjekking og grundige analyser vil være frustrerende for noen personer med høy D. De er ivrige etter å få ting unna, men er nødt til å vurdere for og imot og beregne risiko. På den annen side vet de alltid hvor de står, og de vil trolig verdsette gruppens oppgaveorienterte karakter. De vil trolig også sette pris på å arbeide sammen med mennesker som er villige til å tilpasse seg dem og la dem ta styringen. Personer med høy i Mange personer med høy i vil bli lei av de gjentatte oppgavene og det vedvarende fokuset på detaljer. De vil måtte utvikle velorganiserte og systematiske prosedyrer for å sette sine ideer ut i livet. Hvis medlemmene med høy i ikke er systematiske i måten de tenker på, kan gruppen stille seg kritisk til dem. Deres selskapelighet kan bli sett på som negativt, og de kan oppleve at kulturen bryr seg mer om oppgavene enn om menneskene i denne kulturen. På den annen side kan deres entusiasme, optimisme og høye energinivå være en sjelden og uvurderlig ressurs i dette miljøet. Personer med høy S Personer med høy S setter pris på miljøets stabilitet. Og siden de ikke føler seg presset til å være utadvendte og omgjengelige, vil de høyst sannsynlig føle seg trygge. Men siden denne gruppen ofte forventer at folk jobber alene, kan noen personer med høy S føle seg ensomme. Denne kulturens oppgaveorienterte karakter kan få dem til å føle at viktige følelser eller en vennskapelig omgangstone ignoreres eller tilsidesettes. Personer med høy C Personer med høy C føler seg vanligvis hjemme i dette miljøet. De setter pris på den reserverte, forretningsmessige kulturen der kvalitet og pålitelighet verdsettes. De setter pris på gruppens systematiske tilnærming og at det ikke er noen direkte konflikter. De kan imidlertid forsterke en overdrevent analytisk kultur der det ikke tas sjanser, og der forandring motarbeides. tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 14

15 C-stilen i gruppen Kolonnene nedenfor viser personene som scoret høyt på stilen Kvalitetssøkende, og de som scoret lavt på denne stilen. Tenk over hvordan disse to gruppene kan risikere å misforstå hverandre. Hvis dere har en C-kultur, kan dere også tenke over hvordan de med lav C kan reagere på denne kulturen. Merk: Hvis antall gruppemedlemmer nedenfor er høyere enn det antallet det er plass til, vises resten av listen på slutten av denne rapporten. Høy C Nina Jenssen Hans Nilsen John Pedersen Lav C Punkter til refleksjon Hvis dere har en C-kultur, kan det være en god idé å vurdere følgende spørsmål: For gruppemedlemmer Hva mener de med lav C i gruppen om denne kulturen? Hvilke frustrasjoner og utfordringer har de? Hvordan lytter gruppen til personer med lav C? Hvordan reagerer de med høy C i gruppen på de med lav C? Hvor åpen er kulturen overfor D-, i- og S-stilen? Hvordan skaper de balanse i gruppen? Føler de med høy D at de undertrykkes av gruppens langsomme tempo? Kjeder de med høy i seg eller føler de seg fastkjørt i detaljer? Føler de med høy S seg isolerte og uten sosiale relasjoner? For gruppen som helhet Hva er fordelene og ulempene ved C-kulturen for gruppen? På hvilken måte støtter C-kulturen opp om eller står i veien for gruppens suksess? Tar gruppen nok sjanser? Bruker gruppen for mye tid på å sikre nøyaktighet istedenfor å handle? Er gruppen oppmerksom på medlemmenes følelsesmessige og sosiale behov? tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 15

16 Tabell med individuelle data Tabell med individuelle data For hvert medlem av gruppen viser tabellen nedenfor vedkommendes primære DiSC -stil(er), sekundære stil(er), klassiske mønster og segmentnumre. Navnene er gruppert etter den primære DiSC-stilen. Gruppemedlem Primær(e) DiSCstil(er) Klassisk mønster Sekundær(e) DiSCstil(er) Segmentnumre John Pedersen I d Overtaleren 5732 Per Hansen I s Konsulenten 1764 Hans Nilsen I Initiativtakeren 3742 Eva Johnsen S Spesialisten 3274 Nina Jenssen C d Den kreative 6127 En DiSC-stil anses som sekundær hvis dens segmentpoengsum er 5, 6 eller 7, men ikke er den høyeste DiSC-segmentpoengsummen. tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 16

17 Gruppereferanse DiSC -stiler Figuren nedenfor viser prosentandelen av gruppen som fikk de høyeste segmentpoengsummene i hver av DiSC -kvadrantene. En person kan ha to eller flere poengsummer som er like høye og utgjør vedkommendes høyeste poengsum. 0% av gruppen 60% av gruppen Ingen medlemmer i gruppen passer inn i denne kategorien. Per Hansen John Pedersen Hans Nilsen D i Nina Jenssen 20% av gruppen Eva Johnsen 20% av gruppen C S tillatt på noen som helst måte. Eksempel Rapport 17