Kvalitetssikring og betydningen av nye organisasjons og ledelsesformer i skipsfarten

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Kvalitetssikring og betydningen av nye organisasjons og ledelsesformer i skipsfarten"

Transkript

1 Kvalitetssikring og betydningen av nye organisasjons og ledelsesformer i skipsfarten Rapport fra en forstudie Dag Olaf Torjesen og Trygve Laugen Bakgrunn Den internasjonale arbeidslivsforskningen har i løpet av de siste 20 årene fokusert på et sterkere innslag av differensiering og fleksibilitet i arbeids- og organisasjonslivet (Atkinson 1984, Piore og Sabel 1984, Olberg1995). Diskusjonen handler bl.a. om nye former for foretaksorganisering og nye former for ledelse og styring som etter hvert også gjør seg gjeldende i drift av rederier og skip. Mye av tankegangen knyttet til ledelse- og styring handler om at klassisk fordisme og taylorisme ikke lenger fungerer som effektive mønstre for produksjonsorganisering eller foretaksledelse. I skipsfarten har også moderne informasjonsteknologi muliggjort nye driftsformer av skip, men stort sett innenfor rammene av tradisjonell arbeidsledelse. Skipsfarten har i de senere årene gjennomgått betydelig omstrukturering i driftsformer både på land og sjøsiden. Samtidig har det foregått en betydelig omlegging til internasjonalisering av mannskapssiden ombord. 1 De tradisjonelle rederimiljøene, hvor eiere drev sine skip etter langsiktige perspektiv med sikre certepartier er byttet ut med moderne driftselskaper eller managementselskaper - hvor eierskapet kan være spredt på en rekke investorer. Samtidig kan ulike deler av eierskap og drift være splittet opp i en rekke småselskaper basert på såkalt finansiell-, funksjonell- og numeriske fleksibilisering (Piore og Sabel 1984). 1 I 1990 var en av tre offiserer på NIS-skip nordmenn, i 2004 er det en av fire (Kilde: Sjøoffiseren nr. 3/2004). 1

2 Nærmere om internasjonale standarder og krav i forbindelse sikkerhet i skipsfarten ISM (International Safety Management Code) en et internasjonalt krav fra FNs maritime organisasjon (IMO) som gjelder for alle fartøyer over 500 brt. I internasjonal fart. Når rederier i dag følger ISM-koden, er det klare ansvarsforhold for både eiere og skipsførere. Dette kan bl.a. dreie seg om: Evnen til å mestre sikkerhetsproblem Nye krav til grunnutdanning og etterutdanning av skipsførere og mannskap Forhindre skader på last, personell, skip og miljø Ulykkesforebyggende arbeid Nye krav til involvering, forpliktelse blant offiserer og mannskap 2 Den kvalitetsfilosofien som legges til grunn i forbindelse med ISM er at kvalitet fremstår som en helhet av egenskaper og kjennetegn ved et produkt eller tjeneste som tilfredsstiller fastsatte krav eller behov. Kvalitetssikring og utvikling om bord på skip vil med bakgrunn i en slik tankegang ta utgangspunkt i en grunnkultur/sikkerhetskultur hvor kvalitetsutvikling fremstår som et livsmønster slik at behovet for nye ledelsesformer, teamarbeid, holdningsskapende arbeid og motivasjon fremstår som sentrale faktorer for at man skal lykkes i kvalitets- og sikkerhetsarbeidet. I Norge har enkelte rederier, driftsselskap og operatørselskaper ventet i det lengste med å iverksette ISM-koden. Det er store forskjeller fra rederi til rederi og det er på det rene at det er rederier som henger etter hva angår toppledelsens ansvar og medvirkning. Sjøfartsdirektoratet er i øyeblikket inne i 2.fase for ISM-sertifisering og 2 Det er påvist en rekke fordeler for rederier og virksomhet som iverksetter ISM-koden, bl.a. reduksjon av driftskostnader, reduksjon av ulykker, reduksjon av skadefravær, bedre vedlikehold og sikrere fartøy, klarere retningslinjer og bedre kommunikasjon mellom skip og rederi, konkurransefordeler. (Kilde: Navigare ) 2

3 alle norske lastefartøyer med en brutto tonnasje på mer enn 500 brt skal fra 1.juli 2002 ha et godkjent ISM.-sertifikat. 3 Industrielle forløpere i kvalitetsutviklingen Fleksibel spesialisering som delvis har vært et svar på kvalitetsutfordringer i industrien har delvis sitt opphav i japanske ledelsesideologier og organisasjonsformer, f.eks. kvalitetssirkler, større vekt på bemanningens kompetanse og viderekvalifisering (TQM). Ombord på skip har de samme tendensene gjort seg gjeldende og befestet seg i form av nye teambaserte ledelsesformer og konsepter, f.eks. BRM ( Bridge-Resource- Management). Bridge-Resource-Management kan fortolkes som en maritim variant av Human-Resource-Management eller en helhetlig kvalitets- og sikkerhetsorganisering (TQM). Innenfor Human Resource Management-tradisjonen var Waltons (1985) klassiske artikkel: From Control to Commitment in the Workplace en tidlig påminnelse om at nye ledelsesformer knyttet til kvalitetsutvikling også måtte innbefatte strukturell tilrettelegging og organisasjonsutforming. Utvilklingen og har her gått i retning av strukturelle organisasjonstilpasninger, f.eks. ved større bruk av flate nettverk, desentralisering av beslutningsmyndighet og at linjeledere fikk større makt på bekostning av stabsavdelinger. Innenfor denne delen av HRM-tradisjonen vektlegges det større grad av involvering og forpliktelse (commitment) i forhold til organisasjonens mål og resultat. Målsettingen med disse ledelsesteknikkene er bl.a. å bryte ned hierarkier og avstand mellom ledelse og medarbeidere, slik at de i fellesskap kan bidra til resultatforbedring og kvalitetssikring. Metoder til å oppnå dette, er bl.a. større tilretteleggelse for dialoger på arbeidsplassen, forsøk med kvalitetsutvikling i daglig drift og oppmyking av stillingsbeskrivelser og skillelinjer mellom jobber. Videre tas det i bruk større grad av funksjonell fleksibilitet (flerfaglighet), nye former avlønning og utbyttedeling mellom ansatte. Denne type organisering legger også større vekt på konsultasjoner og åpne dialoger mellom ledelse og ansatte (Olberg 1995). Disse strømningene og tendensen til nye organisasjons- og ledelsesformer har sannsynligvis også fått større aktualitet innenfor den postmoderne, risikoreduserende skipsfart preget av stadig strengere kvalitets- og sikkerhetskrav. Disse tankene danner således et teoretisk rammeverk for denne studien. Hensikten med dette prosjektet har vært å studere nærmere hvordan nye organisasjonsformer tas i bruk på en del 3 Fartøyer som ikke er ISM-sertifisert innen 1.juli vil kunne få sine sertifikater for internasjonal fart inndratt og Sjøfartsdirektoratet vil følge opp med inspeksjoner etter 1. juli

4 utvalgte case (skip) i den norske handelsflåten. Siden kvalitetssikring gjennom internasjonale standarder (EPA, ISM, TQM, BRM, ISO) er avgjørende for sikker og effektiv drift av skip vil en kunne forvente at organisasjons- og ledelsesformer ombord på skip kan ha stor betydning om en vil lykkes med kvalitets- og sikkerhetstilpasninger. Aktuelle tema og spørsmål På denne bakgrunn reiser det seg interessante problemstillinger og tema, f.eks. hvordan ledere og medarbeidere (kapteiner, offiserer, annet mannskap) er i stand til å tilpasse seg til nye, kvalitetsrelaterte organisasjons- og ledelsesformer. Spesielt ønsker vi i denne sammenhengen å studere nærmere forholdet mellom nye ledelsesideologier og muligheten til å sette dem ut i livet. En hovedproblemstilling i dette prosjektet har vært å undersøke nærmere: Hvordan kvalitets- og sikkerhetsstandarder (konsepter) blir oversatt, tilpasset ombord på ulike skip og hvordan organisasjons-, ledelsesformer og samhandlingsmønster mellom mannskap, offiserer og driftsselskapet på land påvirker tilpasning av internasjonale kvalitets- og sikkerhetsstandarder. I dette prosjektet ønsker en å kaste lys over utforming av ledelse- og organisering om bord på enkelte utvalgte skip (case) som uavhengig variabel og den gjensidige relasjon mellom organisasjonsstruktur (utforming) og kvalitetssystemer. Det vil si at ledelse- og organisering er den uavhengige variabel og organisasjonens (skipets prestasjoner og kvalitetstilpasninger er den avhengige variabelen. Her vil en kunne forvente å finne variasjoner mellom rederier, type skip, hva slags fart osv, men også hvordan ulike skipskulturer (mannskapets bakgrunn, offiserer og kapteiners yrkesbiografi mm.). En nærliggende problemstilling har da vært å studere nærmere om: Mannskapet kan ha blitt sosialisert inn i andre autoritets- og ledelsesformer fra tidligere perioder i skipsfarten og at utlendinger på norske skip både i negativ og positiv forstand kan ha en bestemt kulturell ballast og erfaringer som preger deres handlemåter i forhold til det norske mannskapet og at denne dynamikken kan være med å påvirke tilpasning - eventuelt frastøting av nye organisasjons og ledelsesformer. 4

5 Flere teoretikere innenfor nyere organisasjonsvitenskap, (bl.a. Czarniawska og Sevon 1996, Røvik 1998) betrakter adoptering av organisasjonsoppskrifter (som her kvalitetskonsept og sikkerhetskonsept) som en oversettelsesprosess der konsepter tar farge av lokale tolkninger og erfaringer. En slik tilnærming og forståelse synes vel så fruktbart som at iverksetting av nye sikkerhetsstandarder og prosedyrer skulle være automatisk og uformidlet. Det er med andre ord ikke bare organisasjonen som endres, men sikkerhets- og kvalitets- konsepter gjennomgår også en forvandling og lokal tilpasning som her på de enkelte skip og i de enkelte rederi og driftsselskap. Når det er snakk om å lykkes med involverende og forpliktelsesorienterte (commitment) kvalitetsstrategier, har det som vi har vært inne på tidligere vært avgjørende at nye tanker og ideer om ledelse og organisering også faktisk blir tillempet i organisasjonsutforming. Skal offiserer og mannskap være forpliktet og involvert i kvalitetsforbedring, må de også ha mulighet til det ved at det er tilrettelagt for dette i organisasjonen og fra driftsselskapets side. Ledere ombord på skip kan heller ikke være i stand til å forplikte seg og ta i bruk nye Human-Resource-Managementledelsesformer hvis de ikke ha fått den nødvendige autonomi og handlingstrom ombord. Her reiser det seg en annen viktig problemstilling i prosjektet dvs.: Om de nye styringssystemer og kvalitetssikringssystemer driftsselskapene tar (har tatt) i bruk støter an, lar seg integrere med, eller kommer i konflikt med, eller bygger opp om skipsførere og mannskaps egne muligheter (autonomi) til å ta i bruk disse. Erfaringer fra andre bransjer og næringer viser at dette kan fremstå som et problem og at nye styringssystemer kan komme direkte i konflikt med nye ledelsesidealer og faktisk føre til rehierarkisering og rebyråkratisering (Torjesen 2002). For eksempel ved at linjeledere og operative ledere blir opplært/kurset og ansvarliggjort i forhold til en sterkere vektlegging av personalfunksjoner i linjen, til mer støttende og motiverende ledelsesformer og mindre vektlegging av klassisk overvåking og kontroll, men at de samtidig opplever at strukturelle forhold og styringssystemer hindrer de i å gjøre dette. Erfaringer fra midlere og operative ledere fra ulike bransjer viser ofte at mellomledere ikke får den nødvendige autonomi og handlingsrom, for eksempel som følge av nye mål-og resultatstyringssystem til å tilrettelegge og utforme organisasjonen i tråd med moderne mindre autoritative ledelsesidealer (Walton 1984). På denne måten kan nye 5

6 styrings- og oppfølgingssystemer knyttet til kvalitetsovervåking og sikkerhet komme i konflikt med nye ledelsesidealer. Hvordan har vi studert dette nærmere? Denne forstudien har basert seg på komparative casestudier feltintervju og eksplorative teknikker. De casene vi har valgt ut i denne undersøkelse er norske bøyelastere eller såkalte shutle-tankere i nordsjøfart, dvs: Et NOR-registrert skip med utelukkende norsk mannskap (Stort driftsselskap) 4 Et NIS-registert skip med norsk kaptein og ellers utelukkende polsk mannskap og offiserer (Stort driftsselskap) 5 Et NIS-registrert skip med norske offiserer og indisk mannskap (lite driftsselskap) De tre skipene er i denne studien anonymisert og ble trukket ut i dialog med de respektive driftsselskapene. Utvalget er foretatt med tanke på å få frem størst mulige kontraster og variasjoner, f.eks. på bakgrunn av størrelse, mannskapets nasjonale og kulturelle sammensetning, alder og kompetanse. De to driftsselskapene og denne typen avanserte fart, dvs. oljefart med store krav til sikkerhet og kvalitet er også trukket ut på bakgrunn av denne studiens overordnede tema: kvalitet, organiserings og sikkerhet, og at denne farten er underlagt spesielt høye krav. Utvalget av driftsselskap og skip bygger i tillegg på en forutsetning i tråd med premissene til det maritime forskningsprogram (Stiftelse for maritim forskning på Sørlandet): at kunnskapen og forskningen skal komme den lokale maritime næringen til gode. De tre skip i undersøkelsen er således valgt ut med tanke på at de er driftet av to driftsselskap hjemmehørende på Sørlandet. 4 I henhold til norsk regelverk må det benyttes norske arbeids- og lønnsvilkår på NOR-skip. 5 Norsk internasjonalt skipsregister (NIS) ble opprettet i Hovedformålet med registeret var å bedre konkurransevilkårene for norske skip og opprettholde sysselsettingen av norske sjøfolk. På NISregistrerte skip opererer utenlandsk mannskap på hjemlandets lønnsvilkår. 6

7 Nærmere om gjennomføringen av feltintervju Vinteren og våren 2003 ble det i alt gjennomført tre feltintervjuer ombord på de tre tidligere nevnte skipene. Intervjuene var lagt opp som gruppeintervju hvor hensikten var å få frem synspunkter og erfaringer på en rekke tema som berører kvalitet og sikkerhet ombord. Intervjuene var såkalte halvstrukturerte gruppeintervju og individuelle intervju med de tre skipenes mannskap og offiserer. Gruppeintervjuene hadde karakter av en åpen samtale hvor de enkelte offiserer og mannskap tok ordet mer eller mindre spontant og presenterte ulike synspunkt på tema som ble reist på bakgrunn av intervjuguiden. Forskernes rolle i intervjusituasjonen var preget av å styre samtalen inn på de ulike tema i relasjon til intervjuguiden og styre dialogen i gruppen. Samtalen gikk både mellom forskerne og de enkelte respondentene og mellom deltakerne (respondentene). Ordvekslingen og utsagnene som fremkom i gruppeintervjuene kan karakteriseres som en slags erfaringsutveksling eller oppsummering og rekonstruksjon av erfaringer blant mannskap og offiserer i forhold til sikkerhets- og kvalitetsaspektet ombord og i forhold til driftsselskapet. De utsagn og synspunkt som fremkom under gruppeintervjuene må imidlertid tolkes med varsomhet i lys av den bestemte konteksten som intervjuene fant sted i. De synspunkt som fremkom vil sannsynligvis avhenge av hva slags bilde respondentene ønsker å gi til omverden. F.eks. at norske offiserer kunne være mer kritiske til enkelte forhold knyttet til organisering av kvalitet og sikkerhet, mens utenlandske mannskap og offiserer i liten grad gav kritiske synspunkt, men fremstod som ytterst lojale til de rådende forhold. De data som fremkom gjennom feltarbeidet og gruppeintervjuene fremstår på denne bakgrunn som en form for selvpresentasjon på et gitt tidspunkt og basert på den konkrete organisatoriske kontekst, f.eks. ved at intervjuene fant sted under lasting i land med tilhørende tidspress og andre presserende gjøremål. Den tid vi hadde ombord strakk seg til 3-4 timer på to av skipene om formiddagen og 3-4 timer om kvelden på den tredje med tilhørende omvisning, uformelle samtaler (3 timer) neste dag med kaptein og offiserer. Selve gruppeintervjuet hadde en varighet av ca to timer. Resten av tiden ombord ble benyttet til uformelle samtaler, introduksjon fra kaptein og til oppfølging av uklarheter fra de foregående intervjuene. Tidspresset til mannskapet og vaktskifter ombord gjorde det nødvendig å tilrettelegge intervjuene slik 7

8 at det i minst mulig grad forstyrret rytmen og rutinene ombord. Dette gikk dessverre på bekostning av deltakelsen i gruppeintervjuet. På den NOR-registerte båten med utelukkende norsk mannskap, deltok kapteinen, førstestyrmann, førstemaskinist og inspektør fra driftsselskapet. Den første av de NIS-registrerte fartøyene hadde norsk kaptein og var ellers bemannet med polsk mannskap. I samtalene deltok den norske kapteinen, den polske maskinsjefen og styrmannen. På den andre av de NISregistrerte fartøyene var det på grunn av tidspress og kort liggetid i havn kun mulig å få til et gruppeintervju med de norske offiserene, dvs, kapteinen, førstestyrmann og 2.styrmann og et lengre individuelt uformelt intervju med kapteinen og 2. styrmannen i kjølvannet av gruppeintervjuet. Det betyr at vi ikke fikk direkte deltakelse fra representanter fra den indiske delen av mannskapet. Drøfting av aktuelle funn fra intervjuer og feltarbeid Svært høy oppmerksomhet omkring kvalitets- og sikkerhetsarbeidet på de tre skipene Vi finner lite variasjon i kvalitets- og sikkerhetspraksis mellom driftselskapene og det er vanskelig å finne vesentlige variasjoner forklart med bakgrunn i bemanning, sammensetning av mannskap eller med hensyn til om skipene er registrert i NOR eller NIS. Dette har sannsynligvis sammenheng med at bøyelastere i Nordsjøen er underlagt de samme krav og standarder til kvalitet og sikkerhet og at standardisering i det lange løp fører til relativ ensartet praksis i handling og utøvelse mellom ulike organisasjoner. Gjennom omfattende internasjonal standardisering foregår det en homogenisering av organisasjonslandskapet, de blir med andre ord mer like (Brunsson 2000). Gjennomgående høyt faglig nivå Vi finner gjennomgående høyt faglig nivå og lite forskjell mht, å følge opp kvalitets- og sikkerhetsarbeidet mellom norsk og utenlandsk mannskap. Erfaringene viser at det er svært høy kompetanse blant det utenlandske mannskapet. Mange behersker flere fag og offiserene har gjerne bakgrunn fra maritime akademi på masternivå. Det 8

9 mannskapet og offiserene vi møtte ombord på den NOR-registrerte bøyelasteren med utelukkende norsk mannskap var velutdannede og bevisste på sine roller ombord. Dette var eldre erfarne sjøfolk som tok sikkerhets- og kvalitetsarbeidet på alvor. De understreket viktigheten av samhold, åpen kommunikasjon og at de stolte på hverandre. Er utlendinger mer manualorienterte enn nordmenn? I den grad vi fant noen forskjeller ser utlendinger ut til å ha mer toleranse for plikter i forbindelse med manual, kontroll og sjekklisteføring. Dette kan en eventuelt forsøke å forklare i kulturelle forskjeller - ved at indere og polakker muligens er mer opptatt av den formelle status som kontorarbeid kan gi, mens norske sjøfolk fortsatt lever mer i en muntlig tradisjon. Kommunikasjonen mellom mannskapet internt og i forhold til skipsledelsen er preget av at det i prinsippet er to uformelle hierarkier ombord og at den uformelle kommunikasjonen isoleres innenfor hver av disse. Formell kommunikasjon går mellom norsk kaptein og øverste leder for det utenlandske hierarkiet. Dette kan imidlertid på lang sikt være kritisk og kan komme til å hemme utviklingen av en felles kultur ombord. Det inntrykket vi sitter igjen med er at polske offiserer samtidig gjør sitt ytterste for å fremstå lojale og ansvarlige i forhold til den gjeldende sikkerhetskulturen ombord og at de pliktoppfyllende og pietetsfullt følger opp all sjekklisteføring de blir pålagt. Generasjonsforskjeller mellom norske offiserer Det ser ut til å være et generasjonsskille når det gjelder toleranse og vilje til å kommunisere og lære på kryss av nasjonalitet. De eldre norske offiserene lever fremdeles med drømmen om de gode gamle dager. De unge norske offiserer ser ut til å være mer innstilt på den nye tid. De ser fremover og har valgt en karriere innenfor rammen av en flerkulturell kontekst ombord og er således ut i fra en erkjennelse at slik vil fremtiden bli være mer åpent innstilt overfor utenlandske kolleger, f.eks: At reint norsk er det beste det er ikke sikkert. Vi er ikke verdensmestere, de er mange ganger bedre. Jeg vil si at det med utlendinger er ikke så galt. 9

10 Dette er samtidig en forutsetning for å få til god og kritisk kommunikasjon omkring kvalitet og sikkerhetsaspektet ombord. Yngre offiserer har samtidig heller ikke den samme aversjon mot papirarbeid, møter og planlegging som de eldre kollegene. Erfaringen kan også tyde på at det ser ut som kompetansen blant det utenlandske mannskapet er økende: På en tidligere båt var jeg veldig plaga med mye dårlig ikke kvalifisert utenlands mannskap ombord som vi sleit med å få på land, men etter hvert så fikk man utskifta til polsk mannskap som absolutt var på høyde med hvem som helst. Det var meget bra som navigatører. De kommer jo fra høgskole i Polen og er meget godt kvalifisert. Det samme kan jeg si om maskinistene, veldig bra. Tidsklemme mellom drift og oppfølging av kvalitetsmanualer Det rapporteres om konflikt mellom tidspress og mulighet til oppfølging av alt manualarbeidet. Kravene til detaljeringsgrad i rapportering er svært høye og kapteiner og offiserer føler seg til tider fjernstyrte fra driftsselskapet. Inspektører og QA-managere vil til tider kunne oppleves som ekstra plunder og heft : Eks: Når vi nærmer oss plattformer og begynner å følge prosedyrer da flyter det med sjekklister rundt omkring på brua. Da skal du ditt, da skal du datt. Skulle vi ha fylt ut alle lister måtte vi ha ligget stille i ganske lang tid for å få det utført. Vi følger sjekklistene, men vi har ikke tid til å se det visuelt alt sammen Dekopling mellom ytre krav og faktisk atferd Det er nærliggende ut i fra de erfaringer som er kommet frem under feltintervjuene at det forekommer en form for dekopling i kvalitets- og sikkerhetsarbeidet i de organisasjonene vi har studert. Manualer og sikkerhetsdokumentasjonen skal tjene mange hensikter, ikke minst skal denne dokumentasjonen tilfredsstille ytre krav i driftsselskapene som blir satt av oljeselskaper og myndigheter. Kvalitetsbyråkrati kan således også ha en symbolsk og legitimitetsskapende funksjon. Et eksempel på såkalt dekopling kan være følgende erfaringer som langt på vei bekrefter en antakelse om at kvalitets- og sikkerhetsarbeid gjennom omfattende dokumentasjon og manualer kan bli skriverbordsritualer eller at snakk og praksis blir to forskjellige ting: 10

11 Det blir mye papir og lite praksis. Om en får noen kvalitetsheving med det her er ikke sikkert. Jeg vil påstå at kvaliteten var noe høyere før dette kvalitetsopplegget kom på norske båter. Verifisering og oppfølging (papirarbeid som sådan) er blitt mye bedre, dokumentasjonen er blitt bedre, men kvaliteten på utført jobb er kanskje blitt dårligere. En ting er hva man rapporterer en annen er hva man gjør. Denne form for avvik mellom dokumenterte standarder og rapporteringsrutiner er et velkjent fenomen i kvalitetslitteraturen. Nils Brunsson (2000) beskriver denne typen dekopling som hykleri, dvs at kvalitetsstandarder ofte handler om selvpresentasjon i forhold til omverdenen heller enn praksis. Med tanke på sertifisering innenfor kvalitets- og sikkerhetskodene vil mål og prosedyrer for virksomheten kunne bli korrekt uttrykt i form av skriftlig dokumentasjon, mens hva som imidlertid blir gjort i praksis får liten oppmerksomhet slik dette utsagnet vitner om: Du bruker bare sjekklista til å bli kjent med rutinen og i tillegg har vi hatt QA-manualer som har vært heilt på trynet. Sertifisering til bestemte kvalitets- og sikkerhetsstandarder skal hindre variasjoner i praksis og vil gi mulighet for utenforstående til å undersøke hva som faktisk blir gjort, men i praksis viser det seg at det mer dreier seg om hva som en forteller er blitt gjort (Brunsson Ibid. s. 146) et eksempel kan her være: Min primæroppgave er å få last i båten og seile den fra a til b og losse båten alt etter godt sjømannskap. Uansett hva de pålegger meg av rutiner. Har jeg tid så har jeg tid. Gjør du ikke det så kan du ikke ha denne jobber her. Følger du opp alt så blir du nervevrak. Lite tid til opplæring Tidspress kan gjøre det problematisk å få nok tid til skulder ved skulder-opplæring. Spesielt kan dette være kritisk i forhold til yngre nyutdannede norske offiserer med liten fartstid: Skal du følge opp alt i manualene våre og i tillegg ha to nye styrmenn som ikke har vært ute å seilt før som du skal gi førsteprioritet for å dekke over alt, så går det mange ganger på tampen. Du har nye folk 11

12 ombord som skal kjøre båten i trafikkert farvann og du selv er kanskje så sliten at du er nødt til å gå og legge deg, så får du ikke sove det kan jeg love. Så er det slik i den bransjen her at når du kommer til havn står det folk med stresskoffert klare til å borde som skal på inspeksjoner og kontroller og gud vet hva. Opplevelse av byråkratisering, fjernstyring og manglende tid til revidering Det kan diskuteres om det foregår en byråkratisering av kvalitets og sikkerhetsarbeidet. Paradoksalt nok kan dette være et hinder mot sikkerhetsarbeidet i seg selv ved at det stjeler mye tid og at dette skaper fremmedgjøring, manglende involvering utover det nødvendige. Kvalitetsmanualer fra land kan samtidig oppleves som byråkratisk merarbeid som blir pådyttet utenifra, f.eks: Utvikling og forbedring er det veldig liten tid til i denne traden her. Da får vi begynne å seile i golfen igjen, da har du tid. Det store problemet med det vi klarer å gjøre forbedringer på er alt papirarbeidet og rutiner. Vi gjennomgår jo manualene en gang i året og sender inn rapporter, men du møter veldig lett motstand fra diverse QA-avdelinger når vi ønsker å forenkle ting. Vi har så voldsomt med sjekklister som skal fylles ut at hvis vi skulle gjort dette omsorgsfullt og nøyaktig så hadde det ikke vært tid til å seile båten. Det var mye friere tidligere når en hadde et rederi å forholde seg til. De her managementselskapene blir bare blårussopplegg. Da du hadde et skikkelig rederi var det noe helt annet. De prøver å kneble deg så godt de kan, så vi kjører buss fra a til å. Dette utsagnet vitner om at eldre offiserer med lang fartstid opplever store forandringer i sin arbeidssituasjon. Det kan også være et uttrykk for at den nye tid med driftsselskaper setter andre krav og at en må forholde seg til et stadig mer omfattende system for internasjonal standardisering av rutiner og sikkerhet. De samme behov for standardisering gjennom kvalitets- og sikkerhetssystem var sannsynligvis ikke så påkrevd tidligere - da en kun opererte med norsk mannskap som delte de samme erfaringer, kunnskap og normer for passende og riktig beslutningstaking og atferd. En skal heller ikke stikke under en stol at i dagens situasjon med flerkulturelt mannskap kan standardisering av sikkerhet og kvalitet være et viktig instrument til informasjonsspredning og til å oppnå god koordinering i 12

13 skipsorganisasjonen. Behovet for standardisering av rutiner og praksis øker sannsynligvis når en opererer med blandet mannskap fra ulike kulturer - hvor delte felles normer og erfaringer er mer fraværende. En vil således gjennom standardisering av prosedyrer, manualer, sjekklister og dokumentasjon ha en rekke fordeler med hensyn til koordinering, kommunikasjon, enhetlig forståelse, læring og forenkling av praksis (Brunsson ibid.) Samtidig vil det alltid være problematisk å implementere standarder utenifra når en står overfor organisasjoner som er dominert av sterke profesjoner hvor koordinering og kontroll muligens har blitt utøvd gjennom delte normer og erfaringer - slik tilfellet kan ha vært ombord på norske båter i tidligere tider da autonomien blant kapteiner og offiserer i forhold til rederiene kanskje var større. I de intervjuene som vi foretok kom det også frem at shortcuts ble innarbeidet uten at helheten i Ship Safety Management ble svekket. Dette betyr at en muligens med fordel kunne legge opp til at besetningen og skipsledelsen fikk større innflytelse over ymse manualer relatert til SSM, for dermed å få mer strømlinjede og hensiktsmessige sjekklister uten å komme i konflikt med International Management Organization. Det vil sannsynlig bidra til sterkere grad av identifisering og internaliserings med ytre krav og normer til sikkerhet. Et problem i sammenheng med forbedring av rutiner og manualer ser ut til å være at det kan være vanskelig å få denne typen aktiviteter lagt inn i daglig praksis. De fleste av offiserene vi intervjuet opplevd stort arbeidspress ombord og at de hadde lite tid til revideringsarbeid, slik det kommer til uttrykk i følgende utsagn: Det legges jo en del ansvar over på oss når det gjelder sjekklister og kvalitetskontroll og forbedre disse greiene. Det er ting som ser veldig greit ut for en som sitter på en pult på land, så sier vi dette er ikke helt bra og får tilbakemelding om at vi kan komme med forslag til forbedring. Det er bare det at vi ikke har tid. Vi sier dette er helt feil det er jo helt på trynet. Da sier de at vi må komme med forslag til redigeringer, men når skal vi gjøre det. Da må en sitte hjemme på fritida å gjøre det. Manglende identifisering med totalorganisasjonen og manglende mulighet til å påvirke og revidere rutiner og prosedyrer som tar utgangspunkt i erfaringsbasert læring. I samtalene ombord på de tre av skipene møtte vi de eldre norske toppoffiserene som ennå hadde vanskelig med å fordøye innholdet og mengden av dokumenter, manualer 13

14 og sjekklister. De følte til tider at deres kompetanse ble trukket i tvil og deres motvilje mot papirarbeid kom stadig opp i dagen som følgende utsagn vitner om: Det er mye pålegg fra driftsselskapet som skyver ansvar over på oss hele tida. Du kan ta en enkel ting som hot-work-permit, dvs, å gjøre varmt arbeid i utsatt område (område med eksplosjonsfare) det er det styrmannen som skal gjøre. Han sjekker atmosfæren og andre omstendigheter og fyller ut en såkalt hot-work-permit, men når han har skrevet ut den så må vi sende den hjem på mail for å få tillatelse fra en inspektør på hjemmekontoret for å få utført denne jobben. Denne inspektøren har kanskje ikke seilt med tankbåt. Han har kanskje bare besøkt en tankbåt de gangene han har vært ute som inspektør. Han har kanskje ikke den eneste anelse om hva vi snakker om, men for å tilfresstille ei annen sjekkliste må gjøre dette. Et annet eksempel på opplevelsen av fjernstyring og manglende autonomi: Husker ei annen gang da vi ikke fikk lov til å ankre i åpent farvann med unntak av når ei jente som aldri har vært på sjøen gav oss beskjed om å ankre. Med andre ord vi som skippere ombord vi hadde ikke mulighet til å ankre, mens ei jente som aldri hadde vært på sjøen kan bestemme det. Det var jo QA-sjefen som kom med det. Da blir man litt sånn opprørt. Samtidig gav de fleste av mannskapene vi intervjuet utrykk for at etter ti år med pågående implementering var kvalitets- og sikkerhetssystemene velkomne og essensen i dette var absolutt nødvendig. Sikkerheten har sannsynligvis blitt bedre og overvåkenheten større. Vi ligger et hakk foran ganske mange andre det sier oljeselskapet selv om vi får trøkt det nedover ørene, men mange ganger så må det vel til. Alder kan ha betydning for holdninger til kvalitets- og sikkerhetsarbeidet Hvis vi skal forsøke å få frem noen nyanser må det bli at de yngre norske offiserene muligens tar kvalitets- og sikkerhetssystemer som en selvfølge uten for mye motstand. 14

15 Dette kan imidlertid ha sammenheng med at de har mindre erfaring enn sine eldre kolleger og at de føler seg tryggere ved å benytte dokumentasjon og at denne kan fungere som lærebøker når de eldre overordnede ikke har tid til opplæring fordi de er mer enn nok opptatt med sine egne manualer. En yngre norsk offiserer uttaler følgende i denne sammenheng: Jeg synes manualer om sikkerhet er veldig bra. Oppmerksomhet om kvalitet og sikkerhet skal følges hele tida. Fra Veritas, fra oljeselskapet og fra driftsselskapet. Det blir naturlige rutiner. Dette kan imidlertid være kritisk ved at yngre offiserer kan mangle motforestillinger og ved at de i liten grad stiller spørsmål med systemer og funksjonsmåte slik at dette i det lange løp kan føre til manglende organisasjonslæring og eventuelle systemfeil. Ulike roller i kvalitets- og sikkerhetsarbeidet En skal også ta i betraktning at vi her snakker om forskjellige roller. Driftsselskapene må forholde seg til myndigheter og oljeselskapenes pålegg for å få sine kontrakter, godkjenninger og sertifiseringer i land. Sikkerhets- og kvalitetsarbeid og grundig dokumentasjon er pålagt, men er samtidig en forutsetning for driftsselskapenes legitimitet i sine institusjonelle omgivelser internasjonalt regelverk, myndigheter og oljeselskapenes særegne krav og pålegg. Er protokollene og manualene i orden, og QA-avdelingene godt bemannet - synliggjør dette at selskapet tar kvalitet og sikkerhet på alvor. I det lange løp sikrer dette selskapet tilførsel av nye ressurser, legitimitet og identitet som kvalitetsselskap. Selve dekoplingen mellom krav og handling skjer imidlertid ombord noe bl.a følgende utsagn vitner om: QA-avdelingen i driftsselskapet har i jobb å få input fra myndighetene. Ansatte ombord tar jobben videre med oppfølging til skipperen og det kan bli mye papirarbeid og lite handling. Vi må jo bare følge de reglene som er. Det er ikke dermed sagt at sikkerhetskulturen ikke blir tatt på alvor. Ansatte ombord har en høy bevissthet og overvåkenhet. Der er først og fremst deres sikkerhet det gjelder. De vet hvor skoen trykker og hva som kan være kritiske og avgjørende faktorer for deres skipets og deres daglige sikkerhet. Denne kulturen ombord er 15

16 kanskje mindre uttalt og diffus enn den formelle skriftlige, systematiserte dokumentasjonen de samtidig er pålagt å forholde seg til. Historisk kan en vel si at sikkerhetskulturen er en felles egenskap med sjømannskulturen alle er i samme båt: Sikkerhetskulturen ligger i ryggmargen. Den er meget god. Det er det første du terper på, det er sikkerhet. Er du mer enn to meter over bakken så har du belte på deg. Det er slik hele tida. Fra jeg startet i 1994 og frem til i dag har standardhevingen vært betydelig på dette område. Utlendinger elsker kontorarbeid De var veldig glad i sjekklister, spesielt inderne er glad i å få masse fra QA-avd. masse papir jo bedre er det. I stedet for å se kritisk på noe å stille spørsmål, f.eks om det er gjennomførbart. Problemet er at det kommer veldig mye det går kanskje ikke an å bruke det engang. En aktuell tokning kan være at indere har bakgrunn fra en kultur hvor formell autoritet har en annen betyding enn i Norge. Indere har en kulturell arv og tradisjon med bakgrunn fra det britiske kolonisystemet i kombinasjon med kastevesen og stor grad av sosial lagdeling. Denne kulturen kan tilsi at en utfører ordrer og plikter en blir satt til uten å stille for mange spørsmål. Det kan være tryggere å følge opp en opptrukket linje, sjansen for å feile er mindre og en taper således ikke ansikt, men dette kan samtidig være et hinder for organisatorisk læring, forbedring av rutiner og praksis. Går det an å stille spørsmålstegn med den norske væremåten i flerkulturell samhandling En kan samtidig snu på flisa og stille spørsmålet med den norske kulturen og at eventuelle kommunikasjons- og samarbeidsproblemer likegodt kan forklares med bakgrunn i den særegne norske væremåten og nordmenns manglende kunnskap og evne til å håndtere tverrkulturell kommunikasjon. Nordmenn og skandinaver kan på generelt grunnlag i følge Strand (2001) skille seg på en del områder i forhold til andre kulturer. De kan ha bakgrunn i et homogent sosialt miljø som kan gi et snevert erfaringsspekter. Den særegne skandinaviske likhetskulturen kan samtidig føre til at nordmenn er lite oppmerksomme og har lite evne til å vise respekt for hierarkisk posisjoner. Nordmenn kan også lett tro at den som har kompetanse kan utføre et oppdrag uten at formell status følger med (Strand ibid.). 16

17 En norsk kaptein beretter her om problemer med å integrere norske kadetter i sammen med indisk mannskap: Vi fikk ombord norske kadetter uten fartstid som skulle lære det vanligste som en dekksgutt måtte lære før. De fleste av dem hadde maritim høgskole uten fartstid. Da de kom ombord jobba de sammen med indere eller en spanjoler. En indisk båtsmann ville ikke samarbeide med norske kadetter. Hans hverdag blir totalt ødelagt fordi norske kadetter ikke passer inn noen steder. Nordmenn kan f.eks, ha mindre krav til skriftlig dokumentasjon og andre formaliteter og våre omgangstoner er gjerne mindre formaliserte og nordmenn forstår ikke alltid den betydning som tillegges rang og seremoniell atferd i andre kulturer. I Vest- Europa og USA finner en gjerne mindre grad av gruppeorientering enn i andre områder av verden slik at individuelle verdier rangerer høyt. I internasjonale miljø kan dette ta former som kan undre og støte folk fra andre kulturer (Hofstede 1980). Dette er forhold som kan påvirke et tverrkulturelt miljø i skipsfartsorganisasjonen når det er snakk om å fremme åpne dialoger i forbindelse med sikkerhet og kvalitetsarbeid ombord. F.eks. ved at nordmenn eller norske offiserer kanskje vil legge mindre vekt på personlig oppbygde relasjoner og at de kan være mindre sensitive for at motparten ikke må tape ansikt. På skip med todelt besetning vil den utenlandske delen av besetningen kunne leve sitt eget liv som det kan være meget vanskelig å komme inn på for den norske kapteinen. Når skipsledelsen ombord føler at rutiner og prosedyrer går greit har en ingen grunn til å bekymre seg. Det som imidlertid kan være et problem er at skipsledelsen ikke vet eller har kjennskap til det uformelle hierarkiet blant den utenlandske besetningen. Vi kan derfor snakke om et todelt hierarki ombord som kan være et hinder f.eks. i forbindelse med forbedring og innovasjon av kvalitets- og sikkerhetssystemer. Alt kan synes perfekt på overflaten og stilles det spørsmål til ledelsen av det utenlandske mannskapet får en de riktige svarene tilbake - slik at en ikke oppnår god organisatorisk læring. Stereotype forestillinger om de andre kan være ei felle i seg selv En skal være klar over at stereotype forestillinger og generalisering om folk fra andre kulturer kan være ei felle i seg selv. Sjøfolk har til alle tider beveget seg i et 17

18 internasjonalt miljø hvor de selv har bygd egne erfaringer og kunnskap om hvordan de skal takle samhandlingen. I litteraturen (Strand ibid.) beskrives de virkelig dyktige internasjonalistene ved at de først og fremst ikke baserte sin samhandling på stereotype teoretiske kunnskaper, men at de hadde inntrykksbaserte - nesten private oppfatninger av andre mennesker. De var således forsiktige med generaliseringer og med å trekke erfaringer fra en situasjon over i en annen situasjon. Det som preget internasjonalistene var at de hadde anlagt en erfaringsbasert læringsstil. De erfarer og tar inn over seg ulikhetene og kan bearbeide erfaring. De kan ha generelle oppfatninger om andre kulturer, men unnlater å la dette få direkte innvirkning på atferden. Oppsummering og konklusjoner Sikkerhetsarbeidet og kvalitet tas på alvor og det samarbeides godt På bakgrunn av de erfaringene vi har samlet oss er det ingen tvil om at sjøfolkene vi har møtt tar sikkerhets- og kvalitetsarbeidet på alvor uavhengig av hvilket skip, driftsselskap eller registrering skipet har. På ingen av disse fartøyene kunne vi fange opp noen betydelige vanskeligheter angående drift og samarbeidsproblemer i forhold til kvalitets- og sikkerhetsopplegget ombord. Dette var gjennomgående erfaringer både blant de norske som blant de utenlandske besetningsmedlemmene. Grunntonen og stemningen i forhold til utenlandske kolleger var gjennomgående god. De polakker vi hadde samtaler med svarte at de hadde stor tiltro til sine norske kolleger, driftsselskap og overordnede. De norske offiserene var også nesten unisone i sin oppfatning om kvaliteten på sine utenlandske kolleger og at denne var over det som vanligvis ble akseptert. Vi ombord vs. de andre på land En gjennomgående erfaring ser likevel ut til å være manglende identitet med totalorganisasjonen og markert avstand til driftsselskapet på land. Historisk har det kanskje alltid vært en slik identitet blant sjøfolk ombord. At en i dag muligens opplever større avstand kan ha sammenheng med nye driftsformer og et mer omfattende og detaljert sikkerhets- og kvalitetssystem som følge av tilpasning til 18

19 skjerpede internasjonale krav og standarder denne typen fart betinger. Driftens karakter og vesen med omfattende internasjonale kvalitets- og sikkerhetsforskrifter, kortere planleggingshorisonter, utskiftinger av mannskap, hyppigere salg av skip vil til sammen kunne svekke muligheten for en mer helhetlig identitet og omforent praksis mellom land og skip på kvalitetsområdet. Denne studien har vist at dekopling mellom kvalitets- og sikkerhetsdokumentasjon forekommer. Det er ikke nødvendigvis sammenheng mellom det dokumenterte, det formaliserte og det i praksis fungerende kvalitetsystemet ombord. En betegnende beskrivelse kan være at det finner sted en celledeling av kvalitets- og sikkerhetssystemene. Kvalitetssystemer tilfredsstiller flere hensikter og mål avhengig hvor en beveger seg i skipsfartsorganisasjonen og hvilke øyne som ser og hvilke stemmer som snakker. For landbaserte aktiviteter skaper det legitimitet og godt omdømme. Gjennom omfattende skriftlig dokumentasjon av prosedyrer og meldesystemer sikrer driftsselskapene at en overholder internasjonale standarder slik at en oppnår de nødvendige sertifiseringer som er avgjørende for å oppnå kontrakter med oljeselskapene. Omfattende dokumentasjon nødvendig i en flerkulturell kontekst For sjøfolkene ombord sikrer de samme kvalitetssystemene forenkling og klarhet i forhold til komplekse teknologiske system og det sikrer koordinering og entydig kommunikasjon i en flerkulturell og tidspresset kontekst hvor dette kan være avgjørende for skipets og deres egen sikkerhet. Flerkulturell mannskapssammensetning vil sannsynligvis aktualiserer behovet for felles normer og språk noe som igjen vil kunne kreve mer skriftlighet i form av manualer, sjekklister og dokumentasjon for at en skal kunne tilfredsstille høye sikkerhetskrav Samtidig kan kvalitets- og sikkerhetssystemene oppleves som lite hensiktsmessige, fremmedgjørende, pådyttet utenifra og byråkratisere hverdagen ombord. De kan stjele tid fra andre aktiviteter, f. eks at en får mindre tid til åpen dialog, til forbedring, erfaringsbasert innovasjon og opplæring. Det er her det er viktig å finne balansegangen slik at en ikke går glipp av viktig og erfaringsbasert kompetanse ombord i fremtiden. 19

20 Veien videre Denne rapporten vil bli bearbeidet videre med tanke på endelig utgivelse i skriftserien til Høgskolen i Agder. Det søkes arrangert et feedback seminar på HIA hvor en gjennomgår og diskuterer rapporten med representanter fra en del utvalgte miljø, driftselskap, videregående skoler og eventuelt deltakere fra skipene som var med i feltstudien. Etter seminaret publiseres rapporten med eget kommentarkapittel i forskningsserien til Høgskolen i Agder. Rapporten vil danne grunnlag for mer teoretisk og akademisk bearbeiding. Med bakgrunn i empiri vil det bli utarbeidet et paper med deltakelse på internasjonal konferanse - The Art of Management i Paris i september (abstract antatt). Materialet fra forstudien vil på bakgrunn av paper og konferansedeltakelse bli foredlet videre med tanke på artikkel i internasjonalt maritimt fagtidsskrift. Litteratur Atkinson, J.: The Flexible Firm and the Shape of Jobs to come. Labour Markets Issues no. 5 The Trade Union Research Centre, Ruskin College, Oxford 1984 Brunsson, N, Jacobsson, B. and associates: A Word of Standards. Oxford University Press Czarniawska, B og Sevon: Introduction. I B. Czarniawska og G. Sevon (red.): Translating Organizational Change. Walter de Gruyter 1996 Hofstede, G. Cultures s Consequences. International Differences in Work-Related Values, Volume 5, Cross-cultural research and methodology series. Sage Publications, London

21 Olberg, D.(red.) Endringer I arbeidslivets organisering, Fafo-rapport 183, Oslo 1995 Piore, M.J., Ch. Sabel: The Second Industrial Divide. Possibilities for Prosperity. New York: Basic Books 1984 Røvik, K.A.: Moderne organisasjoner. Trender i organisasjonstenkningen ved tusenårsskiftet. Fagbokforlaget, Bergen 1998 Strand, T.: Ledelse, organisasjon og kultur. Fagbokforlaget, Bergen 2001 Torjesen, D.O.: Fra styring til ledelse og tilbake igjen. Management idealer og byråkratiske realiteter i trygdeforvaltningen. Paper ved den nasjonale fagkonferanse i statsvitenskap, jan Walton, R.: from Control to Commitment in the Workplace. I Harvard Business Review. Vol. 63 March/April

ISM fra rederisynsvinkel 09.2012

ISM fra rederisynsvinkel 09.2012 ISM fra rederisynsvinkel 09.2012 Norled AS Heleid datterselskap av DSD 1100 medarbeidere Omsetning ca 1,6 milliarder 73 fartøy 47 ferjer 26 hurtigbåter Herav 3 gassferjer Transporterer ca. 8 mill. biler

Detaljer

OFFSHORE SIMULATOR CENTRE AS

OFFSHORE SIMULATOR CENTRE AS OFFSHORE SIMULATOR CENTRE AS OSC Business Idea Contribute to Improved safety for personnel Protecting the environment Increased innovation in the Maritime Industry Based on Simulation and visualization

Detaljer

Hvordan skape og opprettholde gode sikkerhetsresultater over tid? Et eksempel fra et utviklingsprogram for offshore servicefartøyer

Hvordan skape og opprettholde gode sikkerhetsresultater over tid? Et eksempel fra et utviklingsprogram for offshore servicefartøyer Hvordan skape og opprettholde gode sikkerhetsresultater over tid? Et eksempel fra et utviklingsprogram for offshore servicefartøyer Rolf Bye og Trond Kongsvik Studio Apertura, NTNU Samfunnsforskning AS

Detaljer

Society and workplace diversity group

Society and workplace diversity group Rekruttering i flerkulturelle samfunn Professor Gro Mjeldheim Sandal, Universitetet i Bergen Ab-konferansen, Fornebu 08.november 2012 Society and workplace diversity group http://www.uib.no/psyfa/isp/diversity/index.htm

Detaljer

Sjøfartsdirektør Rune Teisrund

Sjøfartsdirektør Rune Teisrund Sjøfartsdirektør Rune Teisrund Betraktninger om hvordan Sjøfartsdirektoratet vurderer maritim utdanning, og sin rolle i forhold til dette. Iboende sikkerhetsrisiko i sjømannsyrket. Sjømannsutdanningen

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

BARNS DEMOKRATISKE DELTAKELSE I BARNEHAGEN: FORDRING OG UTFORDRING

BARNS DEMOKRATISKE DELTAKELSE I BARNEHAGEN: FORDRING OG UTFORDRING BARNS DEMOKRATISKE DELTAKELSE I BARNEHAGEN: FORDRING OG UTFORDRING Funn og diskusjoner i en doktoravhandling om vilkår for å realisere retten til medvirkning i samsvar med intensjonene Et radikalt prosjekt

Detaljer

Flerspråklige mannskap og sikker kommunikasjon

Flerspråklige mannskap og sikker kommunikasjon Flerspråklige mannskap og sikker kommunikasjon Trine Thorvaldsen, SINTEF Fiskeri og havbruk Sjøsikkerhetskonferansen 2012 Tema for dagens presentasjon Bakgrunn/mål/metode Rekruttering og omfang Lover og

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

Ny teknologi - en utfordring for sikker navigasjon?

Ny teknologi - en utfordring for sikker navigasjon? Ny teknologi - en utfordring for sikker navigasjon? Norvald Kjerstad Høgskolen i Ålesund nk@hials.no Sjøsikkerhetskonferansen Haugesund 24.- 25. sept. 2008 Grunn til bekymring? Grunnstøtinger 70 60 50

Detaljer

Emneplanen godkjent av Sjøfartsdirektoratet, 29.01.2015 versjon 0.1

Emneplanen godkjent av Sjøfartsdirektoratet, 29.01.2015 versjon 0.1 versjon 0.1 Innholdsfortegnelse 1. Introduksjon... 3 1.1. Bruk av emneplanen... 3 1.2. Planens omfang:... 3 1.2.1. STCW referanse.... 3 1.3. Studieressurser... 3 1.3.1. Personell... 3 1.3.2. Utstyr og

Detaljer

KVALITETSSTYRINGSSYSTEMET VED IMB MASKINER

KVALITETSSTYRINGSSYSTEMET VED IMB MASKINER KVALITETSSTYRINGSSYSTEMET VED IMB MASKINER Innholdsfortegnelse 1 Innledning... 3 1.1 Generelt om kvalitetsstyringssystemet ved IMB Maskiner...3 1.2 Om IMB Maskiner...3 1.3 Definisjoner av sentrale begrep

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

BARNS DELTAKELSE I EGNE

BARNS DELTAKELSE I EGNE BARNS DELTAKELSE I EGNE BARNEVERNSSAKER Redd barnas barnerettighetsfrokost 08.09.2011 Berit Skauge Master i sosialt arbeid HOVEDFUNN FRA MASTEROPPGAVEN ER DET NOEN SOM VIL HØRE PÅ MEG? Dokumentgjennomgang

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Sjøfartsdirektoratet. Underdirektør Else Heldre

Sjøfartsdirektoratet. Underdirektør Else Heldre Sjøfartsdirektoratet Underdirektør Else Heldre 19.03.2012 Kort historikk 1903: Sjøfartskontoret etablert. Samme år kom Sjødyktighetsloven. Første sjøfartsdirektør var Magnus Andersen. 1946: Sjøfartskontoret,

Detaljer

Kort innholdsfortegnelse

Kort innholdsfortegnelse Kort innholdsfortegnelse Kapittel 1 Introduksjon til organisasjonsteorien 19 DEL I ORGANISASJONSTEORIENS FORHISTORIE 35 Kapittel 2 Synet på organisering før 1900-tallet 37 Kapittel 3 Klassisk organisasjonsteori:

Detaljer

Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017. nordreaasen@kanvas.no

Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017. nordreaasen@kanvas.no Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017 1 Innhold Kanvas pedagogiske plattform... 3 Kanvas formål... 3 Små barn store muligheter!... 3 Menneskesyn... 3 Læringssyn... 4 Kanvas kvalitetsnormer...

Detaljer

Foredrag. Norsk Maritim Utdannelse Kompetanseheving/Utfordringer. Av: John Ståle Egge Norwegian Maritime Services A/S. Design/oppsett: K.

Foredrag. Norsk Maritim Utdannelse Kompetanseheving/Utfordringer. Av: John Ståle Egge Norwegian Maritime Services A/S. Design/oppsett: K. Foredrag. Norsk Maritim Utdannelse Kompetanseheving/Utfordringer Av: John Ståle Egge Norwegian Maritime Services A/S Design/oppsett: K.Fagerland Hvordan rekruteres norsk ungdom i dag til Skipsfarten? Alternativ

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

Ferjerederienes håndtering av ulykker og hendelser Sjøsikkerhetskonferansen 24. september 2015. Per Christian Stubban

Ferjerederienes håndtering av ulykker og hendelser Sjøsikkerhetskonferansen 24. september 2015. Per Christian Stubban Ferjerederienes håndtering av ulykker og hendelser Sjøsikkerhetskonferansen 24. september 2015 Per Christian Stubban NHO SJØFART Bransje- og arbeidsgiverforening tilknyttet NHO Ca. 30 medlemsrederier Ca.

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

En forskningsbasert modell

En forskningsbasert modell En forskningsbasert modell LP modellen bygger på forskning om: hva som kan forklare uro og disiplinproblemer i skolen elevers sosial og skolefaglige ut bytte i skolen hva som kjennetegner gode skoler den

Detaljer

Studenttilfredshet Høgskolen i Harstad

Studenttilfredshet Høgskolen i Harstad Studenttilfredshet Høgskolen i Harstad 1. Bakgrunn og sammenheng Ved gjennomføring av undersøkelsen benchmarkes resultatene med en database som er bygd opp over flere år. Man får på denne måten sammenlignet

Detaljer

Ny STCW, nye læreplaner, konsekvenser for maritim utdanning. Erfaringer etter revisjoner av skoler.

Ny STCW, nye læreplaner, konsekvenser for maritim utdanning. Erfaringer etter revisjoner av skoler. Ny STCW, nye læreplaner, konsekvenser for maritim utdanning. Erfaringer etter revisjoner av skoler. Jack-Arild Andersen, sjefingeniør, Sjøfartsdirektoratet Ny STCW konvensjon Revidert STCW konvensjon ferdig

Detaljer

Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser?

Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser? Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser? ESRA Skinnegående sikkerhetsforum 23.09.2009 Rolf Bye, Studio Apertura Gassutblåsningen 28.11.04 28. november 2004 oppsto det en

Detaljer

Ledelse og organisering av klyngeprosjekter

Ledelse og organisering av klyngeprosjekter Ledelse og organisering av klyngeprosjekter Regionalt Innovasjonsseminar Vadsø 14.april 2011 Eivind Petershagen, Innovasjon Norge www.arenaprogrammet.no Et samarbeidsprosjekt mellom: Hovedtema Hva er det

Detaljer

Teknologiens plass i et helhetlig perspektiv på sikker og effektiv sjøtransport

Teknologiens plass i et helhetlig perspektiv på sikker og effektiv sjøtransport Teknologiens plass i et helhetlig perspektiv på sikker og effektiv sjøtransport Sikker sjøtransport Forskningens utfordringer Berit Bergslid Salvesen, DNV Maritime Solutions 12. Mars 2009 De neste 20 minuttene

Detaljer

BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID. Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos

BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID. Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos BETINGELSER FOR Å LYKKES MED UTVIKLINGSARBEID Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos HVA ER UTVIKLINGSARBEID Forbedring av eksisterende rutiner/ løsninger Introduksjon av nye rutiner/løsninger Rudi Kirkhaug

Detaljer

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1

Lederskap for å skape relevans for framtiden 1 REGIONAL LEDERSAMLING - Salten «Helsefag for fremtiden Blodsukker.jpg Prognosene viser at det i 2030 vil være 40 000 jobber innen helse. Helsefag ved Bodø videregående er sitt ansvar bevisst. Derfor ble

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling

Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:

Detaljer

Ulykkesrisikoen til norskopererte godsskip i norske farvann

Ulykkesrisikoen til norskopererte godsskip i norske farvann Sammendrag: Ulykkesrisikoen til norskopererte godsskip i norske farvann TØI rapport 1333/2014 Forfattere: Tor-Olav Nævestad, Elise Caspersen, Inger Beate Hovi, Torkel Bjørnskau og Christian Steinsland

Detaljer

NORDLYS LHCW rapport om undersøkelse av sjøulykke - brann om bord under innseiling til Ålesund 15. september 2011

NORDLYS LHCW rapport om undersøkelse av sjøulykke - brann om bord under innseiling til Ålesund 15. september 2011 Vår dato Vår referanse Vår saksbehandler 27.11.2015 2011/26414-38 Lars Inge Særsten Deres referanse Arkivkode Direkte telefon 57/021202 52 74 52 27 NÆRINGS- OG FISKERIDEPARTEMENTET Postboks 8090 Dep 0032

Detaljer

Fiskerikyndiges erfaringer

Fiskerikyndiges erfaringer Fiskerikyndiges erfaringer En kartlegging Arild Buanes Oppdragsgiver, organisering, design Oppdragsgiver: norsk olje og gass Referansegruppe: rådsmøte for Ett hav 1. «Kontekst»: intervjuer med OD, Fiskeridirektoratet,

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer

Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer Morten Sommer 18.02.2011 Modell for læring i beredskapsarbeid Innhold PERSON Kontekst Involvering Endring, Bekreftelse og/eller Dypere forståelse Beslutningstaking

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

08.04.2010 11:37 QuestBack eksport - Troms- Trygt og Tilgjengelig

08.04.2010 11:37 QuestBack eksport - Troms- Trygt og Tilgjengelig Troms- Trygt og Tilgjengelig Publisert fra 31.01.2010 til 31.03.2010 40 respondenter (40 unike) Filter på tid: Resultat og oppsummering 1. runde Fra 31.01.2010 00:00 til 13.03.2010 00:00 1. Begrepsavklaringer

Detaljer

Bokens overordnede perspektiv

Bokens overordnede perspektiv Kapittel 1 Bokens overordnede perspektiv Monica Storvik Organisasjonsteori Organisasjonsteorien har til hensikt å forklare: Hvordan virkeligheten ser ut. Hvordan den henger sammen. Teorien bygger på innsamling

Detaljer

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju:

Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: Vanlige spørsmål som blir stilt i et jobbintervju: 1. Hva er grunnen til at du søker denne stillingen? Jobben virker spennende for meg og jeg tror jeg har den riktige kompetansen og erfaringen som trengs

Detaljer

Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den

Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den Endringer skjer hele livet, både inne i en og ute i møtet med andre. Ved endringer

Detaljer

Individorienterte tradisjoner

Individorienterte tradisjoner Individorienterte tradisjoner Fram til 1950-tallet: Lette etter forklaringer knyttet til personlighet. Hvem er i høyrisikogruppene? 1960- og -70 tallet: Økt oppmerksomhet på trening av praktisk atferd.

Detaljer

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Plan for innlegget 1. Kort om medarbeiderdrevet innovasjon 2. Om jakten på beste praksis 3. Jaktens resultater 4. Seks råd for å lykkes med MDI 5. Medarbeiderdrevet

Detaljer

Harry Arne Haugen (Tromsø maritime skole) i samarbeid med Jack-Arild Andersen, (sjefingeniør, Sjøfartsdirektoratet, Underavdeling for Utdanning,

Harry Arne Haugen (Tromsø maritime skole) i samarbeid med Jack-Arild Andersen, (sjefingeniør, Sjøfartsdirektoratet, Underavdeling for Utdanning, Harry Arne Haugen (Tromsø maritime skole) i samarbeid med Jack-Arild Andersen, (sjefingeniør, Sjøfartsdirektoratet, Underavdeling for Utdanning, Sertifisering og Bemanning) Det norske storting ratifiserte

Detaljer

Kjenner du ditt ansvar som kaptein? Terje Hernes Pettersen Adv.fullm. Sjømannsorganisasjonenes Fellessekretariat

Kjenner du ditt ansvar som kaptein? Terje Hernes Pettersen Adv.fullm. Sjømannsorganisasjonenes Fellessekretariat Kjenner du ditt ansvar som kaptein? Terje Hernes Pettersen Adv.fullm. Sjømannsorganisasjonenes Fellessekretariat Krav, plikter, forventninger og press fra: Flaggstat Havnestat Charterer Klasseselskap Rederi

Detaljer

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Alltid best med arbeid Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Peter Chr Koren Arendal 13. november 2012. Uansett hvor man er i arbeidslivet: om man sammenlikner helsa i en gruppe

Detaljer

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen - et verktøy for refleksjon og utvikling INNLEDNING Dette heftet inneholder kjennetegn ved god læringsledelse. Det tar utgangspunkt i Utdanningsdirektoratets

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Kunnskapsutvikling i nettverk

Kunnskapsutvikling i nettverk Kunnskapsutvikling i nettverk Noen betraktninger NAPHA Erfaringsseminaret 18.01.2012 Trine Moe og Tor Ødegaard Hvem er vi? Tor Ødegaard: Utdannet som politi (1989) Jobbet i politiet og siden 2007 som seniorinspektør

Detaljer

Når lederutvikling gir resultater

Når lederutvikling gir resultater Når lederutvikling gir resultater Kort tilbakeblikk I Norge har vi drevet ulike former for lederutvikling i over 60 år. Helt siden den amerikanske konsulenten George Kenning kom til Norge på femtitallet

Detaljer

Gjennomgang av Norads søknadsbaserte støtte til næringslivet

Gjennomgang av Norads søknadsbaserte støtte til næringslivet Gjennomgang av Norads søknadsbaserte støtte til næringslivet Jan Thomas Odegard - NCG Utarbeidet med Mari Mogen Bakke og Zozan Kaya Rapporten er tilgjengelig på Norads hjemmeside: Gjennomgang av Norads

Detaljer

Ofte stilte spørsmål.

Ofte stilte spørsmål. Ofte stilte spørsmål. Spm.1 Hvordan kan det dokumenteres / bevises at de ansatte er kjent med visjon, formål og kvalitetspolitikk? SVAR.1 Dette kan vises gjennom samme type tilbakemeldinger fra hver av

Detaljer

Hvordan jobbe med innovasjon i UoH-sektoren perspektiv fra UiO

Hvordan jobbe med innovasjon i UoH-sektoren perspektiv fra UiO Hvordan jobbe med innovasjon i UoH-sektoren perspektiv fra UiO Magnus Gulbrandsen, professor, TIK-senteret Presentasjon på NARMAs årskonferanse, 17.04.2013 magnus.gulbrandsen@tik.uio.no Om presentasjonen

Detaljer

Programområde for maritime fag - Læreplan i felles programfag Vg2

Programområde for maritime fag - Læreplan i felles programfag Vg2 Programområde for maritime fag - Læreplan i felles programfag Fastsatt som forskrift av Utdanningsdirektoratet 12. desember 2006 etter delegasjon i brev av 26. september 2005 fra Utdannings- og forskningsdepartementet

Detaljer

SJØSIKKERHETS- KONFERANSEN 2013

SJØSIKKERHETS- KONFERANSEN 2013 SJØSIKKERHETS- KONFERANSEN 2013 Haugesund 25. September 2013 Rederiet som er lokalisert i Haugesund består av to enheter: (KOAS) som eier og opererer 9 LNG carriers og 6 produkt/kjemikalie tankere. KNOT

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

Røykenskolen - en skole for det 21. århundre.

Røykenskolen - en skole for det 21. århundre. Røykenskolen - en skole for det 21. århundre. Røyken kommune ønsker gjennom skolen å gi våre barn sosial kompetanse og kunnskap slik at de blir i stand til å mestre sine egne liv og lede vårt samfunn videre.

Detaljer

Sikkerhetsforums årskonferanse 2005

Sikkerhetsforums årskonferanse 2005 Sikkerhetsforums årskonferanse 2005 Framtidsutfordringene - hvordan møter vi disse? - Gruppesamtaler Spørsmål 1: Hvem jobber i petroleumsvirksomheten om 15 år, hva kan de og hva må de kunne? Framtidsbilder/framtidsutfordringer:

Detaljer

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1

Systematisere Person Gruppe Relasjonen. Marianne Skaflestad 1 Systematisere Person Gruppe Relasjonen 1 Omsorg 2 Kontroll 3 Avhengighet 4 Opposisjon 5 ADFERD SOM FREMMER RELASJONER - KREATIVITET - FELLESSKAP EMPATI- AKSEPT- LYTTING OPPGAVEORIENTERT - STYRING- - LOJALITET-

Detaljer

Den enkelte må få ta ut det beste i seg

Den enkelte må få ta ut det beste i seg av John-Erik Stenberg, Å drive ledelse innebærer hele tiden å balansere dilemmaer, og det er denne praktiske balanseringen som gjør ledelse til en så spesiell og lite forstått disiplin 1. Det som særpreger

Detaljer

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner 2 BAKGRUNN Dette notatet bygger på at lederopplæring og lederutvikling må sees i sammenheng med organisasjonsutvikling, det vil si knyttes opp mot organisatoriske endringer og konkrete utviklingsprosjekter.

Detaljer

BackeGruppens etiske retningslinjer. BackeGruppen

BackeGruppens etiske retningslinjer. BackeGruppen BackeGruppens etiske retningslinjer BackeGruppen BackeGruppens etiske retningslinjer Faglig dyktighet og ærlighet har gjennom generasjoner vært BackeGruppens viktigste verdier. Ved å etterleve disse verdiene

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

Brosjyren inneholder hovedpunkter fra dokumentet Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge. Du kan laste ned hele dokumentet fra www.helse-midt.

Brosjyren inneholder hovedpunkter fra dokumentet Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge. Du kan laste ned hele dokumentet fra www.helse-midt. K V A L I T E T S S T R A T E G I F O R H E L S E M I D T - N O R G E 2 0 0 4 2 0 0 7 Brosjyren inneholder hovedpunkter fra dokumentet Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge. Du kan laste ned hele dokumentet

Detaljer

Så heldig er vi! SINTEF et internasjonalt forskningskonsern

Så heldig er vi! SINTEF et internasjonalt forskningskonsern Så heldig er vi! SINTEF et internasjonalt forskningskonsern HR-direktør Ingeborg Lund, SINTEF Innvandrerkonferansen 5. september 2012, Trondheim 1 Vår visjon: Vår rolle Skape verdier gjennom kunnskap,

Detaljer

Trygge voksne gir bedre oppvekst: foreldreveiledning i kommunene - International Child Development Programme

Trygge voksne gir bedre oppvekst: foreldreveiledning i kommunene - International Child Development Programme Trygge voksne gir bedre oppvekst: foreldreveiledning i kommunene - International Child Development Programme v/ seniorrådgiver Grete Flakk Side 1 Gjøvik 05.11.14 Utfordringer i foreldrerollen foreldre

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Presentasjon ved barnehagekonferanse Høgskolen i Østfold 4. mai 2012 Anne-Lise Arnesen anne-lise.arnesen@hiof.no

Presentasjon ved barnehagekonferanse Høgskolen i Østfold 4. mai 2012 Anne-Lise Arnesen anne-lise.arnesen@hiof.no Presentasjon ved barnehagekonferanse Høgskolen i Østfold 4. mai 2012 Anne-Lise Arnesen anne-lise.arnesen@hiof.no Prosjekt: Barnehagens arbeid for inkludering av barn med nedsatt funksjonsevne i profesjonsperspektiv

Detaljer

Avlys vinterkaoset... Samarbeid på veg!

Avlys vinterkaoset... Samarbeid på veg! Avlys vinterkaoset... Samarbeid på veg! Et altfor velkjent syn Utfordringer Transportmarkedet Dramatisk økning i vogntogtrafikken: I 2002 krysset 16700 lastebiler inn i Norge over den norsk finske grensa.

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Fra innkjøpsstrategi til handling et rammeverk som sikrer effektiv og vellykket gjennomføring

Fra innkjøpsstrategi til handling et rammeverk som sikrer effektiv og vellykket gjennomføring Mange organisasjoner opplever i dag et gap mellom strategiske innkjøpsmål og operativ handling. Det gjennomføres en rekke initiativer; herunder kategoristyring, leverandørhåndtering og effektivitet i innkjøpsprosessene

Detaljer

Organisasjonsundersøkelsen fra resultater til forbedring. Resultater fra organisasjonsundersøkelsen (OHI) November 2014

Organisasjonsundersøkelsen fra resultater til forbedring. Resultater fra organisasjonsundersøkelsen (OHI) November 2014 Organisasjonsundersøkelsen fra resultater til forbedring Resultater fra organisasjonsundersøkelsen (OHI) November 2014 Et balansert perspektiv er kritisk for å lykkes med endringsprosesser Organisasjonens

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Vi har vært opptatt av å få frem "de gode historiene" som viser eksempler på endrings- og innovasjonsarbeid og som kan deles med andre ledere.

Vi har vært opptatt av å få frem de gode historiene som viser eksempler på endrings- og innovasjonsarbeid og som kan deles med andre ledere. Fet kommune 2. Kontaktperson: Olaf Ulvmoen 3. E-post: olaf.ulvmoen@fet.kommune.no 4. Telefon: 918 20 603 5. Fortell oss kort hvorfor akkurat deres kommune fortjener Innovasjonsprisen 2016: Kommunene i

Detaljer

BERGEN KOMMUNE BRUKERUNDERSØKELSE I BARNEHAGENE VÅREN 2015

BERGEN KOMMUNE BRUKERUNDERSØKELSE I BARNEHAGENE VÅREN 2015 BERGEN KOMMUNE BRUKERUNDERSØKELSE I BARNEHAGENE VÅREN 2015 OM UNDERSØKELSEN FORMÅL Undersøkelsen gjennomføres for å få økt forståelse av de foresattes perspektiver og erfaringer med barnehagene. Resultatene

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

VERDIER OG ETIKK I CRAMO

VERDIER OG ETIKK I CRAMO VERDIER OG ETIKK I CRAMO Kjære kollega og samarbeidspartnere, I Cramo er det gjennomført et omfattende arbeid for å utarbeide og implementere visjon, strategi og de verdier som skal prege konsernet. Disse

Detaljer

Sikkerhetsforums årskonferanse 2005

Sikkerhetsforums årskonferanse 2005 Sikkerhetsforums årskonferanse 2005 Framtidsutfordringene - hvordan møter vi disse? - Gruppesamtaler Spørsmål 2: Hva må til for at vi skal vi videreutvikle HMS-nivået i virksomheten? (medvirkning, organisasjon,

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Erfaringer med ulike arbeidstidsordninger på offshore servicefartøyer

Erfaringer med ulike arbeidstidsordninger på offshore servicefartøyer Erfaringer med ulike arbeidstidsordninger på offshore servicefartøyer SAFE HMS konferanse 5. og 6. mai 2009. Hotel Residence, Sandnes Kjetil Vea, Sr Ingeniør StatoilHydro Marine Operasjoner 2 FARTØY-VIRKSOMHET

Detaljer

Teknologiutvikling og drift av hurtiggående fartøy og ferger

Teknologiutvikling og drift av hurtiggående fartøy og ferger Teknologiutvikling og drift av hurtiggående fartøy og ferger Hurtigbåt og sikkerhet 2. desember 2010 Sjøulykke med hurtigbåten Helgeland ved Lovund 13. desember 2009. Gjennomgang av funnene fra sikkerhetsundersøkelsen

Detaljer

Forbedring ved Color Line ASA

Forbedring ved Color Line ASA Avdeling for teknologiske fag Bachelorutdanningen RAPPORT FRA 6. SEMESTERS PROSJEKT I EMNE TQM & HMS VÅREN 2010 VBØ6006 Gruppe 7 Forbedring ved Color Line ASA Avdeling for teknologiske fag Adresse: Pb

Detaljer

26. februar 2013 Litteraturhuset Oslo

26. februar 2013 Litteraturhuset Oslo 26. februar 2013 Litteraturhuset Oslo LIVET SOM LEDER Lederundersøkelsen 3.0 TEMA 1. Kort om boken 2. 3 myter og et par sannheter om norske ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet i 2011 var

Detaljer

Kreativt partnerskap HVA HVORDAN HVORFOR

Kreativt partnerskap HVA HVORDAN HVORFOR Kreativt partnerskap i videregående skoler i Oppland 2013-14 Kreativt partnerskap HVA HVORDAN HVORFOR Kontakt: Vivian Haverstadløkken, rådgiver Kulturenheten Vivian.haverstadlokken@oppland.org www.oppland.ksys.no

Detaljer

Kunnskapsledelse og omdømme. En undersøkelse fra Abelia og Madigan kommunikasjon 05.01 2011

Kunnskapsledelse og omdømme. En undersøkelse fra Abelia og Madigan kommunikasjon 05.01 2011 Kunnskapsledelse og omdømme En undersøkelse fra Abelia og Madigan kommunikasjon 05.01 2011 Om undersøkelsen Undersøkelsen er et samarbeid mellom Abelia og Madigan kommunikasjon, og tar for seg kunnskapsledernes

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse.

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse. Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter Mennesker i samspill er gull, glede og gruff Hvordan verdsette sine medmennesker og hvordan

Detaljer

Sammenhengen mellom og

Sammenhengen mellom og Sammenhengen mellom og Kvalitet HMS v/ Geir A. Molland Haugaland Kraft EBL 4. mars 2008 Forenklet historikk, et utgangspunkt HMS: Fra lavstatus til kritisk suksessfaktor Kvalitet: Fra selvfølgelighet /

Detaljer

Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011)

Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011) Relasjonskompetanse (Spurkeland 2011) Tillit en overordnet dimensjon Kommunikative ferdigheter, både individuelt og i gruppe Konflikthåndtering Synlig voksenledelse Relasjonsbygging Indikator for positiv

Detaljer

Forslag til revidert forskrift om barnets talsperson i saker som skal behandles i fylkesnemnda - høringsuttalelse fra Redd Barna

Forslag til revidert forskrift om barnets talsperson i saker som skal behandles i fylkesnemnda - høringsuttalelse fra Redd Barna Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet Vår ref. #196161/1 Deres ref. Oslo, 26.09.2011 Forslag til revidert forskrift om barnets talsperson i saker som skal behandles i fylkesnemnda - høringsuttalelse

Detaljer

Etiske retningslinjer

Etiske retningslinjer Retningslinje Eika Boligkreditt AS Offentliggjøring av informasjon Etiske retningslinjer Eika Boligkreditt AS 1 INNLEDNING Eika Boligkreditt AS (EBK) er avhengig av tillit. Det hviler derfor et stort ansvar

Detaljer

Høring Forslag til profileringsstrategi for Osloregionen (Brand Management Strategy)

Høring Forslag til profileringsstrategi for Osloregionen (Brand Management Strategy) SAK 22/15 Til: Fra: Follorådet Rådmannskollegiet/sekretariatet SAKSFREMLEGG Høring Forslag til profileringsstrategi for Osloregionen (Brand Management Strategy) Forslag til innstilling: 1. Follorådet er

Detaljer