Fra Rettighet til lønnsomhet Medvirkning som undervisningstema

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Fra Rettighet til lønnsomhet Medvirkning som undervisningstema"

Transkript

1 Henrik Kvadsheim Seniorforsker IRIS og foreleser i Arbeidssosiologi ved UiS Fra Rettighet til lønnsomhet Medvirkning som undervisningstema Foredrag ved Petroleumstilsynets konferanse 2.sep 2009 om Makt eller Avmakt Arbeidstakermedvirkning i petroleumsvirksomheten Innledningsvis vil jeg i dette foredraget si noe om hvordan ulike perspektiv på medvirkning gjenspeiles i måten medvirkning behandles på i undervisningssammenheng. Herunder vil jeg si noe om de problemer som er knyttet til seinere års vektlegging på medvirkning fra et ledelsesperspektiv. Med dette som bakgrunn vil jeg si noe om hvordan vi behandler medvirkning som tema i det kurset i arbeidssosiologi som vi arrangerer på UiS. Medvirkning handler om å oppnå innflytelse. Opp gjennom tidende har ulike begrunnelser blitt vektlagt for hvorfor medvirkning er viktig i arbeidslivet. Jeg kan trekke fram 5 slike begrunnelser: 1. Det politiske / samfunnsmessige perspektiv: Medvirkning som middel i demokratiseringen av samfunnet. Dette innebærer et overordnet perspektiv på ansatte som borgere i samfunnet, der alle borgerne skal ha mulighet og rett til å kunne påvirke de samfunnsmessige forhold som angår en - inkludert forholdene på det stedet der en tilbringer mesteparten av dagen! For hvorfor skal arbeidslivet være unntatt målsetningene og premissene for demokratiets virkemåte? Demokratiforskeren Carole Pateman la i si tid også stor vekt på at evnen til å delta i et demokrati ikke er medfødt. Kompetanse og motivasjon for å delta i et demokrati, samt forståelse for de demokratiske spilleregler er noe som må læres. Og hva er da mer naturlig enn å tilegne seg demokratiske ferdigheter på det stedet der en tilbringer mesteparten av dagen - altså i arbeidslivet. 2. Det maktpolitiske perspektiv eller ansattes perspektiv: Medvirkning for å oppnå innflytelse i beslutningsprosesser Denne begrunnelsen angår den skjeve maktfordelingen i arbeidslivet, som er et resultat av at styringsretten er knyttet til eiendomsretten. En måte å modifisere styringsretten på, og utjevne den skjeve maktfordelingen går gjennom å tilrettelegge for medvirkning og medbestemmelse fra de ansatte. Fagforeningene har tradisjonelt vært en drivkraft for medvirkning med utgangspunkt i dette perspektivet. Den anerkjente amerikanske demokrati-professoren Robert K.Dahl har i denne sammenheng omtalt fagforeningenes rolle som et motmakt-redskap innenfor en i utgangspunktet udemokratisk styringsstruktur. 1

2 3. Medvirkning som konfliktdempende middel. Denne innfallsvinkelen er mer organisasjonsrettet og vektlegger medvirkning, samarbeid og commitment som en måte å dempe konfliktpotensialet i arbeidslivet. For eksempel er det færre arbeidskonflikter i norsk arbeidsliv sammenliknet med andre europeiske land, noe som kan tilskrives vår institusjonaliserte vektlegging på medvirkning og samarbeid. 4. Fra 60/70-tallet: Medvirkning som mål og middel for bedre arbeidsmiljø Den norske arbeidsmiljøloven var unik i sin tid ved at denne vektla medvirkning både som en arbeidsmiljøfaktor i seg selv, og som et virkemiddel for å løfte fram ansattes erfaringer og kompetanse i arbeidsmiljøforbedringsarbeidet. AML kan også sies å ha forgrepet den senere vektleggingen på ansattes medvirking som et produktivitetsanliggende. 5. Fra 80-tallet: Medvirkning som produktivitetsfremmende middel. Denne tilnærmingen kom for fullt med japansk ledelsesfilosofi fra 80-tallet av, og ble etter hvert innarbeidet i flere typer ledelses- og organiseringskonsepter, som TQM, HRM, lærende organisasjoner, gjennom Empowerment-begrepet og lignende Disse 5 begrunnelsene kan sies å lede opp til to grunnleggende ulike måter å forstå medvirkning på, hhv. 1. Medvirkning som en rettighet for ansatte - i kraft av ansattes status som borgere i samfunnet og deres naturlige rett til å være med å kunne påvirke - både utenfor og i arbeidslivet. 2. Medvirkning som virkemiddel for å oppnå noe annet - for eksempel økt lønnsomhet/produktivitet eller bedre arbeidsmiljø Disse to forståelsesrammene har implikasjoner for den institusjonelle forankringen av medvirkning: Medvirkning som rettighet for de ansatte ivaretas i stor grad gjennom lovog avtaleverket. Medvirkning som virkemiddel har en løsere forankring, ikke minst der medvirkning sees på som noe skal bidra til økt produktivitet. Konsekvenser for valg fokus i undervisningsøyensmed: Hvilke perspektiver eller tilnærming man legger til grunn, vil virke inn på hvordan man behandler medvirkning som tema i undervisningsøyensmed. Medvirkning som tema i samfunnsdebatten ble drevet fram gjennom rettighetsperspektivet, men det har i seinere år skjedd en forskyvning, slik at medvirkning i dag har fått størst oppmerksomhet som produktivitetsvirkemiddel. Dette gjenspeiler seg også i hvordan det i seinere år behandles i undervisningssammenheng. Det kommer til uttrykk gjennom vektlegging på medvirkningens rolle/funksjon innenfor ledelseskonsepter som HRM, TQM som behandles i flere økonomi- og ingeniørrettete studier. 2

3 Hvorfor har medvirkningen blitt en del av denne ledelsestenkningen? Jeg vil peke på tre forhold: 1. Et mer komplekst og kompetansebasert næringsliv har ført til økt vekt på ansattes lokale kunnskap, erfaringer og kreativitet. Jmf. AML som også kan sies å ha foregrepet dette 2. Vektlegging på, og anerkjennelse av ansattes opplevelse av å være kompetente & bli motivert for å gjøre noe med egen situasjon 3. Medvirkning som betingelse for engasjement og forpliktelse i så vel utførelse som utvikling av virksomheten (jmf. AML) Flere studier har også vist sammenhengen mellom medvirkning og motivasjon, redusert fravær og konfliktnivå, bedre kunnskapsutnyttelse og læring, samt endringer i produktivitet, konkurranseevne og lønnsomhet. Den ledelsesforankrete vektleggingen på medvirkning kommer i dag til uttrykk på ulike måter i arbeidslivet, der to kjennetegn gjerne er: 1) Økt bemyndigelsen av enkeltansatte eller Empowerment altså at enkeltansatte får større innflytelse og ansvar knyttet til sin arbeidssituasjon, og 2) Ulike forsøk på å etablere prosesser der ansatte i større grad skal få komme til orde. Medvirkningens skyggeside Dette var da teorien, men hva forteller så virkeligheten? Jeg vil trekke fram to nøkkelbegreper som har vært framme i senere års medvirkningslitteratur, og som illustrerer at det ikke alltid er så lett å omsette teori i praksis hhv: 1) Sentralisert desentralisering og, 2) Åpne uforpliktende miljø Ad. 1) I tråd med de nye ledelsestrendene har det gradvis blitt lagt økt vekt på selvstendiggjøring - empowerment - av ansatte i produksjonen, forstått som en frisetting av de menneskelige ressurser, og da basert på den erfaringskompetanse ansatte antas å ha i arbeidet. Den direkte medvirking blir således sett på som en konkurransefaktor. Dette har vært typisk for kunnskapsbasert virksomhet. Resultatet blir imidlertid ofte at ansatte får økt bemyndigelse og ansvar, men ikke tilstrekkelig med ressurser. Moderne målstyring er et uttrykk for dette: - Kravene til resultater i form av fakturering, salg fastsettes sentralt men ansvaret for å realisere dem legges på den enkelte. Dvs. at man har gjerne fått økt grad av selvbestemmelse knyttet til egen arbeidssituasjon, men rammene for utøvelsen av selvbestemmelse, er i større grad sentralisert og flyttet ut av de ansattes kontroll og mestringsevne. Flere undersøkelser viser at dette bidrar til overbelastning, stress og tidlig utbrenthet. Dette har reist kritiske spørsmål om Empowerment bare er et nytt forsøk på å putte den overordnete inn i hodet på de ansatte? 3

4 Ad. 2) Det andre punktet er mer knyttet til problem i produksjonsrelatert virksomhet. I følge seniorforsker ved SINTEF Lars Andersen har det vært en bevegelse fra det Andersen kaller toppstyrte organisasjoner med taust miljø mot toppstyrte organisasjoner med et åpent uforpliktende miljø. I motsetning til den tidligere autoritære ledelsen møter nå de ansatte en forståelsesfull og smilende ledelse, der det snakkes mye om medvirkning og demokrati, men der de ansatte opplever at det ikke er reelt når det kommer til stykket. Ansatte legger ned engasjement, tid og krefter i deltakelse, men der de etter hvert opplever at det ikke har praktiske konsekvenser. Informasjon og ytringer når ikke fram til der beslutningene tas. Dette kommer bl.a. til uttrykk gjennom ustrukturerte, uforpliktende og lite målrettete møter med uklar kobling til ledelsens beslutningsfora der møtene fungerer mer som anledninger for ansatte til å tømme ut frustrasjon. Resultatet blir gjerne at folk går trett, og etter hvert ikke orker å ta opp saker mer, noe som igjen fører til frustrasjon, utbrenthet og sykefravær Begge disse beskrivelsene illustrerer at ansatte opplever mer ansvar i lys av de nye ledelsestrender, men uten at vilkårene er til stede reelt for å utøve myndighet. Så hvorfor er dette med ledelsesforankret medvirkning så vanskelig å få til? Selv mener jeg at en vesentlig del av problemene ligger i at: 1) I forventningene til medvirkningens rolle og potensiale tar en ikke tilstrekkelig innover seg at næringslivet ikke er et demokrati, men en maktstruktur, der styringsretten fremdeles rår. Jmf. det uklare skille som en gjerne opererer med innenfor ledelseslitteraturen, mellom begreper som deltakelse vs. medbestemmelse. 2) Innenfor denne maktstrukturen er det fremdeles interessemotsetninger mellom de som styrer og de som blir styrt. Og enhver organisasjon vil nødvendigvis være i en permanent tilstand av dynamisk spenning - som et resultat av disse iboende interessekonfliktene. Dette illustrerer for så vidt behovet for å dra med seg perspektiver som også ser medvirkning fra et mer makt- og rettighetsperspektiv når en skal undervise og promotere medvirkning, - og at en ikke bare vektlegger medvirkning ut fra et harmoniperspektiv med fokus på alle tenkelige positive nytteeffekter, enten det er lønnsomhet eller arbeidsmiljø Innhold i arbeidslivssosiologi kurset ved UiS Vektleggingen på interessemotsetninger, konflikter og makt er emner som vi forsøker å ivareta i vårt eget kurs i arbeidslivssosiologi. Arbeidslivsosiologi som tema innebærer at vi ser på strukturer, prosesser og samhandling i arbeidslivet -. i lys av både de grunnleggende interesse motsetninger som preger arbeidslivet, så vel som i lys av de forhold som har en mer integrerende og konsensusskapende effekt. 4

5 Samtidig legger vi vekt på å få fram betydningen av det institusjonelle rammeverket som har blitt utviklet, og som både medvirkning og annen arbeidslivsrelatert samhandling skjer innenfor. Medvirkningens rolle eller potensiale kan ikke løsrives fra den overordete institusjonelle og historiske kontekst som den skjer innenfor. I norsk kontekst er det for eksempel et poeng at det er fagforeningen/lo og de offentlige lovog avtaler som gjennom historien har vist seg å være de viktigste drivkreftene i utvikling og forankring av medvirkningen. Et viktig utgangspunkt for vår tilnærming i kurset er at interessemotsetninger mellom ledelse og ansatte har en konstituerende effekt på den samhandling som skjer i arbeidslivet, og at disse motsetningene, samt de rådende maktstrukturene, gir grunnlag for ulike motstandstrategier fra de ansatte sin side. Det kan enten være motstand i uformell form - jmf Sverre Lysgård sin studie av Arbeidekollektivet og hans beskrivelse av det uformelle samtykket mellom de ansatte knyttet til hvordan de skulle framstå overfor ledelsen eller i formelle former uttrykt gjennom fagforeninger og tillitsvalgte. Således kan en ikke se på fagforeningene som en aktør som forårsaker konflikt i seg selv da er det mer naturlig å se på dem som et uttrykk for den motstand og de sektorinteresser som vil være der uansett. Dette er noe selvsagt i en norsk kontekst men den fremstilles ikke slik i ledelseslitteraturen. Mht. den formelle motstand, legger vi vekt på å beskrive det institusjonelle rammeverket som regulerer hvordan disse interessemotsetningene skal få utspille seg og løses, dvs. at vi har fokus på de konfliktløsningsmekanismer som ligger i lovverk og praksis. Herunder ser vi på det som viktig å gi innblikk i den norske og skandinaviske modellen, som på bedriftsnivå kjennetegnes av en forhandlings- og samarbeidskultur om bedriftenes rammebetingelser. Samarbeid i den norske modellen er basert på gjensidig anerkjennelse av de ulike interesser og partenes rolle. Denne samarbeidsmodellen har resultert i flere særegne prosedyrer og institusjoner, altså ulike reguleringer og samarbeidsutvalg mellom ansattes representanter og ledelsen, og utgjør det rammeverket som gjør det mulig å oppnå samarbeid mellom de ulike interesser. Over tid har dette rammeverket bidratt til modifisere effektene av den iboende eiendoms- og styringsstrukturen i norsk sammenheng Gjennom vår tilnærming forsøker vi altså å vise hvordan lovverk, avtaleverk og ikke minst anerkjennelsen av fagforeningers rolle har hatt en konstituerende effekt på forventninger til, forankring og praktiseringen av medvirkning i den norske konteksten, men også utfordringer og dilemmaer innenfor dette systemet. Som ulike undertema i kurset vårt legger vi vekt på å få fram: 1. De ulike motiv og formål som ligger til grunn for å vektlegge medvirkning i arbeidslivssammenhegn 2. Hva som er det faktiske innholdet i utøvelsen av medvirkningen dvs. hvordan medvirkning kommer til uttrykk i norsk arbeidsliv i både partsrelatert, driftsmessig og utviklingsmessig sammenheng, 5

6 Når det gjelder utvikling så forsøker vi spesielt å få fram sammenhenger mellom deltakelse, utvikling, læring, men samtidig med et fokus på de dilemmaer og utfordringer som en gjerne møter nå en skal tilrettelegge for medvirkning og bruke dette i mer instrumentell forstand og da nettopp i kraft av at medvirkning utspilles innen et motsetningsbasert system. 3. Hvordan ulike former for medvirkning er institusjonelt forankret - for eksempel i lov, avtale og praksis, eller i ulike ledelseskonsepter 4. Samt hva slags effekter medvirkning har både for både produktivitet og arbeidsmiljøet, men også i spørsmål knyttet til maktfordelingen, rettigheter og utøvelse av motstand i virksomheter. Dette var en liten smakebit av hvordan vi behandler medvirkning som tema innenfor vårt kurs i Arbeidssosiologi ved UiS og hvorfor vi gjør det på denne måten. Takk for oppmerksomheten! 6

Fra rettighet til lønnsomhet - Medvirkning som undervisningstema. Henrik Kvadsheim IRIS/UiS

Fra rettighet til lønnsomhet - Medvirkning som undervisningstema. Henrik Kvadsheim IRIS/UiS Fra rettighet til lønnsomhet - Medvirkning som undervisningstema Henrik Kvadsheim IRIS/UiS Hvorfor medvirkning? 1. Medvirkning som middel i demokratiseringen av samfunnet. Arbeidslivet som læringsarena

Detaljer

Presentasjon ved barnehagekonferanse Høgskolen i Østfold 4. mai 2012 Anne-Lise Arnesen anne-lise.arnesen@hiof.no

Presentasjon ved barnehagekonferanse Høgskolen i Østfold 4. mai 2012 Anne-Lise Arnesen anne-lise.arnesen@hiof.no Presentasjon ved barnehagekonferanse Høgskolen i Østfold 4. mai 2012 Anne-Lise Arnesen anne-lise.arnesen@hiof.no Prosjekt: Barnehagens arbeid for inkludering av barn med nedsatt funksjonsevne i profesjonsperspektiv

Detaljer

Arbeidstakermedvirkning i HMS-styring

Arbeidstakermedvirkning i HMS-styring Arbeidstakermedvirkning i HMS-styring Entreprenørseminar 18.10.2011 Tone Guldbrandsen Innhold Arbeidstakermedvirkning i HMS-styring Formålet med arbeidstakermedvirkning Regelverkskrav Hva er Petroleumstilsynets

Detaljer

FAGBOKFORLAGET DEMOKRATI I ARBEIDSLIVET. Morten Levin, Tore Nilssen, Johan E. Ravn og Lisbeth Øyum. UNIVERSITÅTSBIBLIOTHEK KIEL j

FAGBOKFORLAGET DEMOKRATI I ARBEIDSLIVET. Morten Levin, Tore Nilssen, Johan E. Ravn og Lisbeth Øyum. UNIVERSITÅTSBIBLIOTHEK KIEL j Morten Levin, Tore Nilssen, Johan E. Ravn og Lisbeth Øyum DEMOKRATI I ARBEIDSLIVET DEN NORSKE SAMARBEIDSMODELLEN SOM KONKURRANSEFORTRINN n FAGBOKFORLAGET UNIVERSITÅTSBIBLIOTHEK KIEL j -ZENTPA! a,anfyrm

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

EuroTrans The Transformation and Sustainability of European Political Order Erik Oddvar Eriksen, senterleder ARENA

EuroTrans The Transformation and Sustainability of European Political Order Erik Oddvar Eriksen, senterleder ARENA EuroTrans The Transformation and Sustainability of European Political Order Erik Oddvar Eriksen, senterleder ARENA Fra Forskningsmelding til utlysning Forskningsmeldingen: Europa og rett og politikk som

Detaljer

Multi-level governance flernivåstyring, samstyring og planlegging. Innledning Østlandssamarbeidet Dr.Scient Ulla Higdem

Multi-level governance flernivåstyring, samstyring og planlegging. Innledning Østlandssamarbeidet Dr.Scient Ulla Higdem Multi-level governance flernivåstyring, samstyring og planlegging Innledning Østlandssamarbeidet 13.09.2013 Dr.Scient Ulla Higdem Har kranglet om veien mellom Oslo og Bergen i 58 år: «Jernbanekomedie»

Detaljer

Sikkerhetsforum. trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges. Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil

Sikkerhetsforum. trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges. Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil Sikkerhetsforum trepartsarenaen hvor saker luftes, løftes og følges Angela Ebbesen, Sikkerhetsforum/Ptil Tema Medvirkning - regelverksforankring Litt historikk bak opprettelsen av SF Mandat Sikkerhetsforum

Detaljer

Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder. Kristiansand 23.11.2012. Roar Eilertsen De Facto

Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder. Kristiansand 23.11.2012. Roar Eilertsen De Facto Utvikling av medbestemmelse i offentlig sektor Avtaleverket blir det respektert? Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder Kristiansand 23.11.2012 Roar Eilertsen De Facto Den norske modellen Den

Detaljer

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Om fagforeningenes rolle og betydning Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Målsetting Få innblikk i hvordan det norske arbeidslivssystemet fungerer og Hvordan det har utviklet seg over tid Viktige

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

Ledelse i skolen. Krav og forventninger til en rektor

Ledelse i skolen. Krav og forventninger til en rektor Ledelse i skolen Krav og forventninger til en rektor Innledning Skoleledelsen, med rektor i spissen, kan ha stor positiv innvirkning på læringsmiljøet og elevenes læringsutbytte. Dette forutsetter utøvelse

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Demokrati ti på norsk Sosial liberal innretning Velferdsstatlig ramme

Demokrati ti på norsk Sosial liberal innretning Velferdsstatlig ramme Medvirkning i og medbestemmelse i arbeidslivet bidli Fredrik Engelstad Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo Næringsliv, arbeidsliv og demokrati Demokrati ti på norsk Sosial

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

BARNS DEMOKRATISKE DELTAKELSE I BARNEHAGEN: FORDRING OG UTFORDRING

BARNS DEMOKRATISKE DELTAKELSE I BARNEHAGEN: FORDRING OG UTFORDRING BARNS DEMOKRATISKE DELTAKELSE I BARNEHAGEN: FORDRING OG UTFORDRING Funn og diskusjoner i en doktoravhandling om vilkår for å realisere retten til medvirkning i samsvar med intensjonene Et radikalt prosjekt

Detaljer

Høringssvar til forskrift om ny Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver

Høringssvar til forskrift om ny Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver Til Det Kongelige Kunnskapsdepartement Dato:18.01.2017 Antall sider, inkl. denne: 5 Deres ref: 16/7240 Vår ref: 16/00128 Høringssvar til forskrift om ny Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver Senter

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Partssamarbeidets rolle i integrasjonen av Statoil og Hydro 2007-2011. Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet

Partssamarbeidets rolle i integrasjonen av Statoil og Hydro 2007-2011. Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet Partssamarbeidets rolle i integrasjonen av Statoil og Hydro 2007-2011 Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet Fusjonen som industriell strategi En felles oljearbeideridenitet? Oljefond 7000 mrd 30 000

Detaljer

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en

Detaljer

Høringsuttalelse til ny folkehelselov Forslag til ny folkehelselov. Samhandlingsreformen Fra Nasjonalt nettverk for helsefremming.

Høringsuttalelse til ny folkehelselov Forslag til ny folkehelselov. Samhandlingsreformen Fra Nasjonalt nettverk for helsefremming. Bergen, 17.01.2011 Til Helse- og omsorgsdepartementet Høringsuttalelse til ny folkehelselov Forslag til ny folkehelselov. Samhandlingsreformen Fra Nasjonalt nettverk for helsefremming. Nasjonalt nettverk

Detaljer

KULTUR OG SYSTEM FOR LÆRING 2012-2013

KULTUR OG SYSTEM FOR LÆRING 2012-2013 KULTUR OG SYSTEM FOR LÆRING 2012-2013 NÆRING FOR LÆRING Jorunn E Tharaldsen, prosjektleder PhD Risikostyring og samfunnssikkerhet Petroleumstilsynet, Arbeidsmiljø/organisatorisk HMS jet@ptil.no Bakgrunn

Detaljer

Østfold fylkeskommune. Skoleeier kunnskapsbasert praksis

Østfold fylkeskommune. Skoleeier kunnskapsbasert praksis Østfold fylkeskommune Skoleeier kunnskapsbasert praksis 1 Østfold fylkeskommune skoleeier kunnskapsbasert praksis Fylkestinget/de folkevalgte er skoleeier Fylkesrådmannen Tilrettelegger med styringsinformasjon

Detaljer

Velkommen til Fafofesten Faglig forspill. Bedriftsdemokratiets tilstand

Velkommen til Fafofesten Faglig forspill. Bedriftsdemokratiets tilstand Velkommen til Fafofesten Faglig forspill Bedriftsdemokratiets tilstand Forskningsstiftelsen Fafo består av to institutter Fafo Institutt for arbeidslivsog velferdsforskning Fafo Institutt for anvendte

Detaljer

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon HRM Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon Hva er HRM? Human Resource Management Forvaltning av menneskelige ressurser. Dreier seg om: Menneskelig

Detaljer

Foreldreengasjement i skolen Professor Thomas Nordahl. Høgskolelektor Anne-Karin Sunnevåg Gardermoen 24.10.2009

Foreldreengasjement i skolen Professor Thomas Nordahl. Høgskolelektor Anne-Karin Sunnevåg Gardermoen 24.10.2009 Foreldreengasjement i skolen Professor Thomas Nordahl Høgskolelektor Anne-Karin Sunnevåg Gardermoen 24.10.2009 Tre scenarier Outsourcing av barndommen Skolen tar ansvar for læring i skolefag og foreldrene

Detaljer

#Medbestemmelse. Tillitsvalgtkonferansen Mona Hermansen, rådgiver i Forhandlingsavdelingen

#Medbestemmelse. Tillitsvalgtkonferansen Mona Hermansen, rådgiver i Forhandlingsavdelingen #Medbestemmelse Tillitsvalgtkonferansen 2016 Mona Hermansen, rådgiver i Forhandlingsavdelingen mh@negotia.no Negotias visjon Alltid tilstede der avgjørelser tas om lønns- og arbeidsvilkår for å bidra til

Detaljer

Trepartssamarbeid og tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning i bedriftene

Trepartssamarbeid og tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning i bedriftene Trepartssamarbeid og tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning i bedriftene Sikkerhetsforum 9. april 2015 Petroleumstilsynet 1 Bakgrunn Petroleumstilsynet ser på arbeidstakermedvirkning som en viktig

Detaljer

Kort innholdsfortegnelse

Kort innholdsfortegnelse Kort innholdsfortegnelse Kapittel 1 Introduksjon til organisasjonsteorien 19 DEL I ORGANISASJONSTEORIENS FORHISTORIE 35 Kapittel 2 Synet på organisering før 1900-tallet 37 Kapittel 3 Klassisk organisasjonsteori:

Detaljer

Lederskap eller tjenerskap?

Lederskap eller tjenerskap? Lederskap eller tjenerskap? Rektor og professor Handelshøyskolen BI Foredrag på SMB dagen 29. september 2011 Lederrollen Ledelse er å bidra til virksomhetens mål gjennom medarbeidere Tilrettelegge: Motivere,

Detaljer

Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand

Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen. Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand Skolering i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen Velkommen til kurs for tillitsvalgte og arbeidsgivere PBL-A 25/4-2013 Rica Dyreparken, Kristiansand Hva kjennetegner norsk arbeidsliv? Mindre statusforskjell

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

Gode relasjoner en hjørnestein i pedagogisk arbeid. May Britt Drugli Trygg læring, 10/11-2015

Gode relasjoner en hjørnestein i pedagogisk arbeid. May Britt Drugli Trygg læring, 10/11-2015 Gode relasjoner en hjørnestein i pedagogisk arbeid May Britt Drugli Trygg læring, 10/11-2015 Utgangspunkt Gode relasjoner har sammenheng med Tilhørighet Trivsel Positiv atferd Samarbeidsorientering Positivt

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Ideelle organisasjoners særtrekk og merverdi på helse- og omsorgsfeltet

Ideelle organisasjoners særtrekk og merverdi på helse- og omsorgsfeltet Ideelle organisasjoners særtrekk og merverdi på helse- og omsorgsfeltet Håkon Dalby Trætteberg Karl Henrik Sivesind 2 Disposisjon 1. Innledning- problemstilling, data, gyldighet 2. Foreliggende forskning

Detaljer

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder -

Endringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder - Introduksjon til boken Endringsledelse. Bli en bærekraftig endringsleder Om forfatter og boken Randi Næss har lang erfaring som leder i store nasjonale, nordiske og internasjonale selskaper. Randi har

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

Medvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1)

Medvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1) Høringssvar Juni 2010 Medvirkning og medbestemmelse (NOU 2010:1) Slik det framkommer i kapittel 1 i utredningen, har utvalget bak NOU 2010:1 Medvirkning og medbestemmelse hatt som oppgave å beskrive utviklingen

Detaljer

Skjønn og handlingsrom i NAV: Et rom for styring eller medvirkning?

Skjønn og handlingsrom i NAV: Et rom for styring eller medvirkning? Skjønn og handlingsrom i NAV: Et rom for styring eller medvirkning? 12 april 2012 Jorunn T. Jessen TREfF Formål ved undersøkelsen Undersøke hvordan NAV-arbeiderne oppfatter: sitt eget handlingsrom og sine

Detaljer

Del 1 Helsefremmende politikk og velferdsstatens utfordringer

Del 1 Helsefremmende politikk og velferdsstatens utfordringer Innholdsfortegnelse Innledning Hvordan kan samfunnsvitenskap bidra til helsefremmende arbeid?............................ 15 Om bokens plassering i forebyggende og helsefremmende arbeid....... 17 Sentrale

Detaljer

Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning

Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning Ungdomsråd i helseforetak Hvorfor og hvordan? Prinsipper og retningslinjer for reell ungdomsmedvirkning Hvorfor ungdomsmedvirkning? Innhold Brukermedvirkning er nedfestet som en rettighet på både nasjonalt

Detaljer

Ledelse i sykehus. og ledelse i velferdsstaten. Arne Flaat Sykehusdirektør i Nord-Trøndelag

Ledelse i sykehus. og ledelse i velferdsstaten. Arne Flaat Sykehusdirektør i Nord-Trøndelag Ledelse i sykehus og ledelse i velferdsstaten Arne Flaat Sykehusdirektør i Nord-Trøndelag Våre hovedinstitusjoner Sykehuset Levanger Sykehuset Namsos DPS Kolvereid DPS Stjørdal Noen nøkkeltall 2500 medarbeidere

Detaljer

Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud

Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Samarbeid for et godt arbeidsmiljø Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren 2014 29.Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Helse Nord Helse Midt Helse Sør Vestre Viken Enkel kartlegging Generelt:

Detaljer

Møte med arbeidsgiver

Møte med arbeidsgiver Møte med arbeidsgiver Forordet til hovedavtalen i KS Samarbeidet må baseres på tillit og gjensidig forståelse for hverandres roller. Hovedavtalen skal være et virkemiddel for å sikre og legge til rette

Detaljer

Trepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet

Trepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet 17 06 2014 Campus Helgeland, Mo i Rana Trepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet Av Tore Nilssen

Detaljer

Medvirkning i helsetjenestene hva kan være formålet og hvordan kan det gjøres?

Medvirkning i helsetjenestene hva kan være formålet og hvordan kan det gjøres? 22. SEPTEMBER 2016 Medvirkning i helsetjenestene hva kan være formålet og hvordan kan det gjøres? Tone Alm Andreassen Kort om meg selv Dr.grad i 2004: Brukermedvirkning, politikk og velferdsstat Så på

Detaljer

FRA STYKKEVIS OG DELT SKOLEN I ET SYSTEMPERSPEKTIV

FRA STYKKEVIS OG DELT SKOLEN I ET SYSTEMPERSPEKTIV FRA STYKKEVIS OG DELT SKOLEN I ET SYSTEMPERSPEKTIV SKOLEN SOM SYSTEM SKOLEN SOM SOSIO-TEKNISK SYSTEM SKOLEN SOM PRODUKSJONSSYSTEM BESTÅENDE AV DELER SOM ER GJENSIDIG AVHENGIGE DELENE UTGJØR EN HELHET SKOLEN

Detaljer

Individuelt og kollektivt ansvar for arbeidsmiljøet Helse Nord, Bodø, 4. november 2010

Individuelt og kollektivt ansvar for arbeidsmiljøet Helse Nord, Bodø, 4. november 2010 Individuelt og kollektivt ansvar for Helse Nord, Bodø, 4. november 2010 Geir R. Karlsen, UiT Hvem har ansvar for? Arbeidsgivers ansvar for i AML må forstås i lys av arbeidsgivers ulovfestede styringsrett.!

Detaljer

KRITERIER FOR EVALUERING AV UNIVERSITETERS OG HØGSKOLERS KVALITETSSIKRINGSSYSTEM FOR UTDANNINGSVIRKSOMHETEN

KRITERIER FOR EVALUERING AV UNIVERSITETERS OG HØGSKOLERS KVALITETSSIKRINGSSYSTEM FOR UTDANNINGSVIRKSOMHETEN KRITERIER FOR EVALUERING AV UNIVERSITETERS OG HØGSKOLERS KVALITETSSIKRINGSSYSTEM FOR UTDANNINGSVIRKSOMHETEN Vedtatt av NOKUTs styre 5. mai 2003, sist revidert 25.01.06. Innledning Lov om universiteter

Detaljer

UTDANNING FOR BÆREKRAFTIG UTVIKLING

UTDANNING FOR BÆREKRAFTIG UTVIKLING 1 2 3 LM-SAK 6/12 UTDANNING FOR BÆREKRAFTIG UTVIKLING 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 Sentralstyrets innstilling til vedtak:

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

16.09.15: Partssamarbeidet i Siemens Power Electronic Centre (PEC) i Trondheim Frank Drevland og Bård E. Ofstad

16.09.15: Partssamarbeidet i Siemens Power Electronic Centre (PEC) i Trondheim Frank Drevland og Bård E. Ofstad 16.09.15: Partssamarbeidet i Siemens Power Electronic Centre (PEC) i Trondheim Frank Drevland og Bård E. Ofstad Litt om enheten PEC 190 ansatte 70 montører 90 ingeniører Har hele verdikjeden med Salg -

Detaljer

Empowerment tenkning i møte med pasientene. Mestringsfilosofi. 08.02.2011 Høgskolen i Gjøvik, 8. februar 2011 1

Empowerment tenkning i møte med pasientene. Mestringsfilosofi. 08.02.2011 Høgskolen i Gjøvik, 8. februar 2011 1 Empowerment tenkning i møte med pasientene. Mestringsfilosofi 08.02.2011 Høgskolen i Gjøvik, 8. februar 2011 1 Hver pasient bærer sin egen lege inni seg. De kommer til oss og kjenner ikke denne sannheten.

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Medbestemmelse og samarbeid i arbeidslivet. NTL konferansen 2014 Randi Stensaker LO Stat

Medbestemmelse og samarbeid i arbeidslivet. NTL konferansen 2014 Randi Stensaker LO Stat Medbestemmelse og samarbeid i arbeidslivet NTL konferansen 2014 Randi Stensaker LO Stat Disposisjon Den norske modellen Historisk tilbakeblikk Aktivt og passivt inntektspolitisk samarbeid Former for medbestemmelse

Detaljer

V E I L E D E R LOKALT -DEMOKRATI. Nye metoder på kjente mål

V E I L E D E R LOKALT -DEMOKRATI. Nye metoder på kjente mål V E I L E D E R LOKALT -DEMOKRATI Nye metoder på kjente mål Veilederen er utarbeidet på grunnlag av rapporten Møte mellom moderne teknologi og lokaldemokrati skrevet av forskere ved Institutt for samfunnsforskning

Detaljer

ÅRSPLAN 2014/2015 En arena for kulturelle uttrykk Med barnet i sentrum

ÅRSPLAN 2014/2015 En arena for kulturelle uttrykk Med barnet i sentrum NISSEKOLLEN ÅRSPLAN 2014/2015 En arena for kulturelle uttrykk Med barnet i sentrum SiT Barn Nissekollen Prestekrageveien 16 7050 Trondheim 73 93 19 38/ 73 55 16 77 www.sit.no/sitbarn Nissekollen barnehage

Detaljer

Programarbeid; utfordringer og forutsetninger for arbeid i gruppe

Programarbeid; utfordringer og forutsetninger for arbeid i gruppe Programarbeid; utfordringer og forutsetninger for arbeid i gruppe Programkommunesamling Husbanken 11. januar 2014 Susanne Moen Ouff, Else Ragni Yttredal, Marte Giskeødegård Arbeid i team 1. Løs oppgaven

Detaljer

Innhold. Innledning 13

Innhold. Innledning 13 Innhold Innledning 13 1 Omstilling og endringsprosesser 17 Hva er omstilling og endring? 20 Endringer for endringenes skyld? 22 Omstilling en utfordring 23 Omstilling i praksis organisatoriske krav og

Detaljer

Unikt samarbeid internt som konkurransefortrinn

Unikt samarbeid internt som konkurransefortrinn Unikt samarbeid internt som konkurransefortrinn Samarbeidsmodellen som produktivitets, kvalitets- og innovasjonsfaktor Presentasjon for søkekonferansen "Måling og forbedring i bygg- og eiendomsnæringen"

Detaljer

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse.

Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter. reidar.hillesund@craftinghouse. Medarbeidere er gull, glede og gruff. Forstå hvordan du møter, utfordrer og omdanner motkrefter til drivkrefter Mennesker i samspill er gull, glede og gruff Hvordan verdsette sine medmennesker og hvordan

Detaljer

Utvikling av demokrati på arbeidsplassen. Medbestemmelse i staten, med særlig vekt på Hovedavtalen Randi Stensaker, LO Stat

Utvikling av demokrati på arbeidsplassen. Medbestemmelse i staten, med særlig vekt på Hovedavtalen Randi Stensaker, LO Stat Utvikling av demokrati på arbeidsplassen Medbestemmelse i staten, med særlig vekt på Hovedavtalen Randi Stensaker, LO Stat Medbestemmelsesrett: Det prinsipielle utgangspunkt i Grl. 110 Nærmere Bestemmelser

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

Sør Varanger KOMMUNE RAPPORT OM KRITERIER BRUKT I TILKNYTNING TIL EN VURDERING AV FORVALTNINGSPRAKSISEN I SØR-VARANGER KOMMUNE

Sør Varanger KOMMUNE RAPPORT OM KRITERIER BRUKT I TILKNYTNING TIL EN VURDERING AV FORVALTNINGSPRAKSISEN I SØR-VARANGER KOMMUNE Sør Varanger KOMMUNE 30.10.05 RAPPORT OM KRITERIER BRUKT I TILKNYTNING TIL EN VURDERING AV FORVALTNINGSPRAKSISEN I SØR-VARANGER KOMMUNE KS-K as Jan Alm Knudsen 1. INNLEDNING Praksiskriteriene som er brukt

Detaljer

Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet?

Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet? Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet? Seminar FBF/FAP 12. desember 2008 Personalbehandling i forhold til endringsprosesser Vilkår for den enkeltes engasjement og deltakelse i endringsprosesser

Detaljer

Kommersialisering av jakt på elg og hjort. - Jegerinstitusjonen -

Kommersialisering av jakt på elg og hjort. - Jegerinstitusjonen - Kommersialisering av jakt på elg og hjort - Jegerinstitusjonen - «Det er to ting du skal begynne med hvis du skal skaffe deg uvenner. Det ene er fiske og det andre er jakt» - Entreprenør 3 «Ja det var

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser. Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser. Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser Nasjonalt topplederprogram Elina Maria Ryymin Oslo, 9. april 2012 1. Bakgrunn Avdeling Legevakt og spesialistpoliklinikker Ski er en satellitt

Detaljer

Ellers har jeg respekt for at det finnes flere veier til mål, og at det må være opp til en selv hvilke verktøy og metoder en velger å bruke.

Ellers har jeg respekt for at det finnes flere veier til mål, og at det må være opp til en selv hvilke verktøy og metoder en velger å bruke. AD/HD og coaching Coaching - et effektivt virkemiddel for å styrke egne ressurser og bygge bærekraftige strukturer. Av Hågen Haugrønningen Medlem: NKf - Norsk konstellatørforening og ISCA (*ISCA International

Detaljer

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet?

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Sykefravær et samfunnsproblem Forskning Utvikling av sykefraværet hos Tollpost Larvik 2007-2009 Utvikling medarbeidertilfredshet hos Tollpost

Detaljer

Partiassistanse. Presentasjon til Folketingets Udenrigsutvalg. 24. februar 2009. International Institute for Democracy and Electoral Assistance

Partiassistanse. Presentasjon til Folketingets Udenrigsutvalg. 24. februar 2009. International Institute for Democracy and Electoral Assistance Udenrigsudvalget B 38 - Bilag 6 Offentligt Partiassistanse Presentasjon til Folketingets Udenrigsutvalg 24. februar 2009 Vidar Helgesen Secretary-General International Institute for Democracy and Electoral

Detaljer

Samarbeidskonferanse NAV universitet og høgskolene. Gardermoen,

Samarbeidskonferanse NAV universitet og høgskolene. Gardermoen, Samarbeidskonferanse NAV universitet og høgskolene Gardermoen, 01.04 2014 14.04.2014 Det humboldske dannelsesideal Universitets formål ikke primært vitenskapelig framskritt, men menneskets dannelse til

Detaljer

Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008.

Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008. Utdrag fra Beate Børresen og Bo Malmhester: Filosofere i barnehagen, manus mars 2008. Hvorfor skal barn filosofere? Filosofiske samtaler er måte å lære på som tar utgangspunkt i barnets egne tanker, erfaring

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Omstillinger utfordringer og muligheter. Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse

Omstillinger utfordringer og muligheter. Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse Omstillinger utfordringer og muligheter Gunn Robstad Andersen Stipendiat, NTNU Bedriftsrådgiver, Coperio bedriftshelse Omstillinger Eksempler på innhold, hva : omstrukturering av organisasjonen nye arbeidsoppgaver

Detaljer

Det gode liv på arbeidsplassen

Det gode liv på arbeidsplassen www.humanagement.no Det gode liv på arbeidsplassen Side 1 av 6 Det gode liv på arbeidsplassen Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Det vesentlige ved lykken er ikke

Detaljer

Barn og unges medvirkning i barnevernet hvorfor og hvordan? Elisabeth Backe-Hansen

Barn og unges medvirkning i barnevernet hvorfor og hvordan? Elisabeth Backe-Hansen Barn og unges medvirkning i barnevernet hvorfor og hvordan? Elisabeth Backe-Hansen Innholdet i presentasjonen Begrunnelser og bestemmelser i lov og forskrift Medvirkningsmodeller Litt teori Medvirkning

Detaljer

MÅL 1: I samspill med andre skal fylkeskommunen skape et sammenhengende og fleksibelt opplæringsløp som utløser ressurser og skaper læringsglede.

MÅL 1: I samspill med andre skal fylkeskommunen skape et sammenhengende og fleksibelt opplæringsløp som utløser ressurser og skaper læringsglede. MÅL 1: I samspill med andre skal fylkeskommunen skape et sammenhengende og fleksibelt opplæringsløp som utløser ressurser og skaper læringsglede. Nr. Kvalitetsområder Kvalitetskjennetegn 1.1 Tilrettelegge

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

EL&IT - medvirkning i energibransjen

EL&IT - medvirkning i energibransjen EL&IT - medvirkning i energibransjen På oppdrag for EL & IT og Energi Norge gjennomfører forskningsstiftelsen Fafo en undersøkelse blant ledere og tillittsvalgte på ulike nivå. Hensikten med undersøkelsen

Detaljer

Foreløpig innholdsfortegnelse

Foreløpig innholdsfortegnelse Foreløpig innholdsfortegnelse 1. Prosjekter og deres betydning 1.1 Hva er egentlig et prosjekt? 1.2 En moderne prosjektforståelse 1.3 Prosjekters mangfold i arbeidslivet 1.4 Prosjekt er svaret på endringsbehov

Detaljer

KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING

KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING KONFLIKTER OG KONFLIKTLØSING Konflikt er en forutsetning for forandring Et foredrag basert på boken av Bo Ahrenfelt og Roland Berner LØS KONFLIKTENE DEFINISJONER Konflikt En situasjon der en eller flere

Detaljer

Lederskap eller tjenerskap? Endringsledelse i motvind

Lederskap eller tjenerskap? Endringsledelse i motvind Lederskap eller tjenerskap? Endringsledelse i motvind Tom Colbjørnsen Foredrag på Lederskolen 8 BI Stavanger 5. desember 2014 Ledelse Bidra til virksomhetens mål gjennom medarbeiderne Tilrettelegge Legge

Detaljer

Politisk dokument FOU-basert utdanning

Politisk dokument FOU-basert utdanning Lakkegata 3 / 0187 Oslo T: 22 04 49 70 F: 22 04 49 89 E: nso@student.no W: www.student.no Politisk dokument FOU-basert utdanning Studentaktiv forskning er avgjørende for å sikre en forskningsbasert utdanning

Detaljer

Styring og maktforskyvning i utdanningssektoren - om profesjonens handlingsrom og kollektive innflytelse Presentasjon av Temanotat 6/2014

Styring og maktforskyvning i utdanningssektoren - om profesjonens handlingsrom og kollektive innflytelse Presentasjon av Temanotat 6/2014 Styring og maktforskyvning i utdanningssektoren - om profesjonens handlingsrom og kollektive innflytelse Presentasjon av Temanotat 6/2014 Utdanningsforbundet Sogn og Fjordane februar 2015, Arnhild G. Bie-Larsen

Detaljer

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE Ledelse Lederne er en fag- og interesseorganisasjon for ledere og betrodde ansatte som kan ha ansvar for medarbeidere, økonomiske

Detaljer

Metoder for brukermedvirkning 2.-3. oktober 2000

Metoder for brukermedvirkning 2.-3. oktober 2000 IMEDIA,, NORSK REGNESENTRAL Seksjon for IT og matematikk, HØGSKOLEN I FINNMARK Metoder for brukermedvirkning 2.-3. oktober 2000 Kooperativ systemanalyse Metoder for brukermedvirkning, Trond Knudsen, IMEDIA,

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Skien - den gode og inkluderende møteplass

Skien - den gode og inkluderende møteplass Skien - den gode og inkluderende møteplass Arbeidsgiverpolitikk Foto: Kristine Mellefoss Helgen 2 Arbeidsgiverpolitikk Til alle medarbeidere Skien kommune er Telemarks mest komplekse kompetansebedrift

Detaljer

Betingelser for frivillig innsats motivasjon og kontekst

Betingelser for frivillig innsats motivasjon og kontekst Betingelser for frivillig innsats motivasjon og kontekst Dag Wollebæk, Synne Sætrang og Audun Fladmoe Presentasjon av rapport, 23. juni 2015 Formål/hovedbidrag 1. Hva skjer i de ulike fasene av? Hvordan

Detaljer

Fjernarbeid 31.10.01 14:01 Side 5. Innhold KAPITTEL 1

Fjernarbeid 31.10.01 14:01 Side 5. Innhold KAPITTEL 1 Fjernarbeid 31.10.01 14:01 Side 5 Innhold KAPITTEL 1 Innledning... 11 Forestillinger om fjernarbeid... 12 En endring av arbeidslivet og av livet utenfor arbeidet... 13 Om innholdet i boken... 15 Litteratur...

Detaljer

Virker, virker ikke - Om tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning. Tone Guldbrandsen Petroleumstilsynet Temadag 1. juni 2016

Virker, virker ikke - Om tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning. Tone Guldbrandsen Petroleumstilsynet Temadag 1. juni 2016 Virker, virker ikke - Om tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning Tone Guldbrandsen Petroleumstilsynet Temadag 1. juni 2016 Hvorfor arbeidstakermedvirkning? Hensikten med arbeidstakermedvirkning er

Detaljer

Rammeverket for tillitsvalgte. Christopher Viland/11.02.2015

Rammeverket for tillitsvalgte. Christopher Viland/11.02.2015 Rammeverket for tillitsvalgte Christopher Viland/11.02.2015 1 Utgangspunkt Arbeidsgivers styringsrett: Organisere, lede, fordele, kontrollere Restkompetanse, begrenses av bl.a lov, tariffavtale og den

Detaljer

OM UTVALGET. Nedsatt av Utenriksdepartementet 7. januar 2010 Forskningsbasert, bredt sammensatt Uavhengig. 12 medlemmer Sekretariat

OM UTVALGET. Nedsatt av Utenriksdepartementet 7. januar 2010 Forskningsbasert, bredt sammensatt Uavhengig. 12 medlemmer Sekretariat OM UTVALGET Nedsatt av Utenriksdepartementet 7. januar 2010 Forskningsbasert, bredt sammensatt Uavhengig 12 medlemmer Sekretariat STORT MANDAT (UTDRAG) utvalget skal foreta en bred og grundig vurdering

Detaljer

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI

KOMMUNIKASJONSSTRATEGI KOMMUNIKASJONSSTRATEGI 2015-2020 Innledning Hver eneste dag kommuniserer Haugesund kommune med virksomheter, grupper og enkeltpersoner. Kommunen er tilgjengelig både fysisk og i digitale medier, og dagsorden

Detaljer

MÅLDOKUMENT FOR GRUNNLOVSJUBILEET 2014

MÅLDOKUMENT FOR GRUNNLOVSJUBILEET 2014 MÅLDOKUMENT FOR GRUNNLOVSJUBILEET 2014 Den norske Grunnloven av 17. mai 1814 har dannet selve fundamentet for utviklingen av folkestyret i Norge. Den har vist seg å være mer levedyktig enn andre konstitusjoner

Detaljer

Virksomhetsstrategi 2014-2018

Virksomhetsstrategi 2014-2018 Virksomhetsstrategi 2014-2018 Én kriminalomsorg Kriminalomsorgen består av omlag fem tusen tilsatte. Fem tusen individer med forskjellig utdanningsbakgrunn, fagfelt og arbeidssted. Felles for oss alle

Detaljer

Innhold. Del 1 Konseptuell bakgrunn... 13

Innhold. Del 1 Konseptuell bakgrunn... 13 Innhold Del 1 Konseptuell bakgrunn... 13 Gro Ladegård og Signy Irene Vabo Kapittel 1 Ledelse og styring teoretisk rammeverk... 15 Innledning... 15 Definisjoner av ledelse og styring... 17 Ledelse og styring

Detaljer

Innhold. Forord 5. Bokens oppbygning 9. Figurer 23. Tabeller 24. Del 1 LEDELSE, ORGANISASJON, STRATEGI OG REGULERING 25

Innhold. Forord 5. Bokens oppbygning 9. Figurer 23. Tabeller 24. Del 1 LEDELSE, ORGANISASJON, STRATEGI OG REGULERING 25 Innhold Forord 5 Bokens oppbygning 9 Figurer 23 Tabeller 24 Del 1 LEDELSE, ORGANISASJON, STRATEGI OG REGULERING 25 Kapittel 1. Hva er strategisk human resource management? 27 Aslaug Mikkelsen og Thomas

Detaljer