Uttalelse av 13. februar 2017 fra Likestillings- og diskrimineringsnemndas medlemmer:

Transkript

1 Sak nr. 58/ Sakens parter: A B selskap Uttalelse av 13. februar 2017 fra Likestillings- og diskrimineringsnemndas medlemmer: Ivar Danielsen (møteleder) Usman Ivar Shakar Astrid Merethe Svele Jens Kristian Johansen Kirsti Coward 1

2 Saken gjelder A har klaget på Likestillings- og diskrimineringsombudets uttalelse datert 12. september Saken gjelder spørsmålet om B selskap handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet overfor A. Sakens bakgrunn A ble ansatt i B selskap 1. november B selskap er en programvareleverandør innen salg, utvikling og kundestøtte, og har 16 ansatte. A jobbet i et team for å dekke kunders behov for hjelp og støtte innen programvareløsninger. Hennes arbeidssted var X. B selskap er ikke en IA-bedrift. A ble gravid med sitt andre barn i Fastsatt fødselstermin var i juni 2016, men fødselen ble igangsatt to uker før termin. A sendte en e-post 15. januar 2016 til arbeidsgiver og opplyste at hun på grunn av kraftig betennelse i hoften måtte til behandling hos manuellterapeut der hun bodde. Hun opplyste også at hun, både av manuellterapeut og under svangerskapskontroll, var blitt anbefalt to uker sykmelding i første omgang. Det fremgår videre av e-posten at hun i utgangspunktet ikke ønsket sykmelding. Hun foreslo derfor at hun i stedet kunne ha hjemmekontor de dagene hun skulle til behandling hos manuellterapeut og til svangerskapskontroll. Hun avsluttet e-posten med følgende: «Skal vi gå for denne løsningen eller må jeg få sykmelding fra lege? Som sagt, jeg ønsker å jobbe.» I møte 15. januar 2016 mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, fikk A beskjed om at hun ikke kunne gis rett til hjemmekontor. Tre virkedager etter møtet var A hos lege og ble da 50 % sykmeldt. Det ble utarbeidet en oppfølgingsplan i februar 2016, undertegnet av A og arbeidsgiver. En rekke tiltak var nevnt i planen; spesialtilpasset kontorstol, heve/senkepult, tilgang til trimrom og støtdempende matte. Det fremgår blant annet følgende av oppfølgingsplanen: «Utfra at vi driver med programvare og kundestøtte for dette, og heller ikke har noen situasjoner hvor det [er] tunge løft eller er fare for foster med kjemikalier etc. er tilretteleggingen begrenset til muligheten rundt [å] veksle mellom forskjellige sittestillinger og evt. stå. I tillegg ta hyppige pauser og gjøre noen øvelser slik som hun har ytret ønske om. Vi vil oppfordre henne til evt. også å prøve ut alternative tiltak slik som f.eks. et gravidebelte og pute mellom bena. Vi anser dette for personlig utstyr.» Det ble utarbeidet en ny oppfølgingsplan i mars A var på dette tidspunktet 100 % sykmeldt. Det fremgår av planen at igangsatte tiltak ikke hadde hatt ønsket effekt. Det var krysset av i oppfølgingsplanen et ønske om bistand fra NAV, blant annet i form av reisetilskudd, slik at A kunne kjøre bil eller taxi helt frem til kontorets inngang. Det fremgår videre av oppfølgingsplanen: «Arbeidsgiver er av den oppfatning at tiltak burde ha virket, og at det må mye til for at man ikke skulle kunne utføre noe arbeid i det hele tatt.» C (As nærmeste leder) ga i e-post til A 30. mars 2016 beskjed om at hun ville få skriftlig advarsel på grunn av for sen/uteblitt innlevering av sykmeldinger. Det fremgår av e-posten at hun også tidligere hadde fått beskjed om det samme. 2

3 B selskap ga i brev til NAV i april 2016 beskjed om at arbeidsgiver hadde innsigelser mot en rekke sykmeldinger fra A. Arbeidsgiver mente at sykmeldingene ikke skyldtes svangerskapsrelaterte plager, slik A hevder. Etter arbeidsgivers oppfatning gjaldt fraværet personlige forhold og en konflikt på arbeidsplassen. I brev til B selskap i august 2016 fra NAV ble bedriften informert om at sykmeldingen var godkjent av NAV. B selskap klaget saken inn for Ankenemnda for sykepenger i arbeidsgiverperioden. Det er også uenighet mellom partene når det gjelder tilgang til bedriftens web-system og bruk av jobb-pc under sykmelding, eventuelle brudd på taushetsplikt og lovligheten av et egenmeldingsskjema som B selskap benyttet. A sa opp sin stilling i B selskap i oktober Behandlingen hos Likestillings- og diskrimineringsombudet og videre saksgang A klaget til Likestillings- og diskrimineringsombudet (ombudet) ved klageskjema datert henholdsvis 11. og 14. april Ombudet konkluderte i sin uttalelse av 12. september 2016 med: «1. B selskap handlet ikke i strid med likestillingsloven 5 ved å ikke reservere plass på sommerfesten til A. 2. B selskap handlet ikke i strid med likestillingsloven 5 ved at A ikke fikk logget seg på websystemet på jobb, ved at hun ikke fikk benytte jobb-pc under sykemeldingen eller ved at A ikke fikk den tilretteleggingen hun ønsket. 3. B selskap handlet ikke i strid med likestillingsloven 5 eller 18 ved å stille spørsmål på egenmeldingsskjemaet om arbeidstakers egenmelding skyldes svangerskapsrelatert sykdom.» A klaget over ombudets uttalelse ved brev datert 3. oktober Ombudet vurderte saken på nytt, men fastholdt sin konklusjon. Saken ble oversendt til Likestillings- og diskrimineringsnemnda ved ombudets brev av 6. oktober Ombudet presiserte i sitt oversendelsesbrev at A ikke ønsket å klage over punkt 1 i ombudets uttalelse. Det fremgår derfor ikke spesielle opplysninger om situasjonen rundt sommerfesten i det følgende. Saken ble behandlet i nemndas møte 7. februar I behandlingen deltok nemndas medlemmer Ivar Danielsen (møteleder), Usman Ivar Shakar, Astrid Merethe Svele, Jens Kristian Johansen og Kirsti Coward. A deltok i møtet sammen med sin samboer. Fra B selskap møtte daglig leder og teknisk sjef. Fra Likestillings- og diskrimineringsombudet møtte Amna Veledar som observatør. Nemndas sekretariat var representert ved Helena Jokila, Anette Klem Funderud og Else Anette Grannes. Partenes syn på saken A har i hovedsak anført: 3

4 B selskap handlet i strid med likestillingsloven overfor henne. Hun ble ikke møtt med forståelse for sin sykdom under graviditeten. Arbeidsgiver behandlet henne dårligere enn andre på grunn av svangerskapsrelatert fravær og foreldrepermisjon. Hun trivdes godt på jobben, både med kolleger og med arbeidsoppgaver. Etter at hun kom tilbake fra foreldrepermisjon i mars 2015, opplevde hun imidlertid at mye ble annerledes på jobb. Hennes leder mente mye om hvordan hun og hennes samboer fordelte fravær på grunn av sykt barn seg imellom. Hun fikk også en e-post fra lederen der han skrev at hun var en belastning for de andre ansatte fordi hun hadde barn. Hun var svært syk under sitt andre svangerskap. Hun ønsker ikke å gi seg før hun får en unnskyldning av sin arbeidsgiver. Hun fikk ingen blomster med gratulasjon ved denne fødselen, slik hun fikk forrige gang. Hun fikk heller ikke julegave fra arbeidsgiver i Beslutningen om sykmelding ble tatt av hennes lege og var basert på en medisinsk vurdering. Det er sjokkerende at en arbeidsgiver forsøker å overprøve hennes leges medisinskfaglige vurdering av hennes tilstand. Cs kone er sykepleier. Han viste ved flere anledninger til at «min kone er sykepleier og sier slik og slik». Dette tyder på at han diskuterte hennes helsetilstand med andre. Dette er urovekkende, da hennes helseopplysninger er taushetsbelagt. Hun fikk ikke tilgang til e-postsystemet hjemmefra. Det er ikke riktig, som arbeidsgiver hevder, at hun hadde tilgang til e-post-systemet via leverandøren. Hun kontaktet selv sin leder for å få brukernavn og passord tilsendt på sin mobil. Hun hadde en muntlig avtale med C om at hun kunne benytte sin jobb-pc i sykmeldingsperioden og under permisjonen. Likevel fikk hun en e-post fra ham i mars 2016, med beskjed om å levere denne tilbake. Det er svært uprofesjonelt av en leder å straffe henne ved at frata henne en PC som hun etter avtale skulle ha fått lov til bruke. Arbeidsgiver tilrettela ikke arbeidssituasjonen tilstrekkelig for henne. Når det gjelder tilrettelegging på arbeidsplassen, benyttet hun seg av heve/senkepult. Det viste seg imidlertid at en stående arbeidsstilling gjorde situasjonen verre for henne. Dette kan bekreftes av både lege og manuellterapeut. Det var også grunnen til at hun avslo arbeidsgivers tilbud om støtdempende matte. Trimrommet benyttet hun flere ganger. Hun forsøkte å formidle til arbeidsgiver at hun i sykmeldingsperioden kanskje kunne ha klart å delta i et kontormøte på arbeidsplassen en times tid eller sosialt kveldssamvær med kollegene en gang i blant, dersom hun var sengeliggende resten av dagen. Arbeidsgiver ga da uttrykk for at «dersom hun faktisk regner seg som arbeidsfør, er hun også forpliktet til å informere om dette til NAV og arbeidsgiver». Dette oppleves som en krenkende tilbakemelding. Hennes ledere burde ha tenkt seg bedre om før de uttaler seg på denne måten. Det stilles dessuten spørsmål ved om arbeidsgiver på et egenerklæringsskjema kan stille spørsmål om sykefraværet skyldes svangerskapsrelatert sykdom. B selskap har i hovedsak anført: B selskaps vurdering er at den egentlige årsaken til As sykmelding var en konflikt med arbeidsgiver. A ba om tillatelse til hjemmekontor i e-post 15. januar Det fremgår 4

5 avslutningsvis i e-posten: «Skal vi gå for dette eller må jeg få sykmelding». I møte med henne 15. januar 2016 fikk hun avslag på sitt ønske om hjemmekontor. Tre virkedager etter dette var A hos legen og ble 50 % sykmeldt, i stedet for å prøve ut tilrettelegging på arbeidsplassen. Arbeidsgiver har i ettertid oppfattet dette slik at hun valgte å gjøre alvor av sin trussel i nevnte e-post om sykmelding. Konflikt med arbeidsgiver gir imidlertid ikke rett til sykepenger. Inntrykket av konflikt ble ytterligere forsterket av behandlende leges reaksjon i dialogmøte i mars Legen uttalte flere ganger under møtet at «bedriften har dårlig arbeidsmiljø og at det her er helt klart konflikt». Arbeidsgiver hadde imidlertid hele tiden god dialog med A, og oppfølgingsplanen ble utfylt av arbeidsgiver og A i fellesskap. A deltok aktivt i utfyllingen, foretok endringer og ga dessuten tilleggsopplysninger. A har tilsynelatende beskrevet en helt annen situasjon overfor behandlende lege enn det som faktisk skjedde. Det ses ikke bort fra at A hadde vanlige svangerskapsrelaterte plager. Arbeidsgiver kan likevel ikke se at disse plagene skulle tilsi arbeidsuførhet på 50 eller 100 %. Arbeidsgiver tilrettela arbeidsplassen ut fra As spesielle behov, blant annet i form av heve/senkepult, spesialtilpasset stol og trimrom med slynge. Hun har i liten grad benyttet seg av tilretteleggingen. As hovedargument under møtet 15. januar 2016 var at hun ikke kunne sitte sammenhengende i 7,5 timer, og at manuellterapeut hadde anbefalt hyppige pauser og øvelser med slynge hver hele time. Hun mente at dette bare kunne skje i hennes bolig, da kontoret på dette tidspunktet ikke hadde slynge. Det ble imidlertid skaffet en slynge til kontoret fem dager senere. En ordning med hjemmekontor forutsetter nødvendige arbeidsverktøy og -utstyr, slik som PC og tilgang til interne systemer utenfra. Det er ikke beskrevet mulighet for en slik ordning i hennes arbeidskontrakt, heller ikke å benytte arbeidsgivers utstyr til privat bruk. Det ble dessuten ikke gitt noen muntlig tillatelse til dette av C. Etter arbeidsgivers vurdering kunne ikke As arbeidsoppgaver løses på en tilstrekkelig god måte ved hjemmekontor. I supportarbeid er de ansatte ofte avhengig av direkte samarbeid med kolleger for å løse vanskelige spørsmål. En privatbolig er heller ikke tilrettelagt slik arbeidsplassen hennes har vært. A har hele tiden hatt full tilgang til bedriftens e-post. Hun hevder at hun ikke hadde tilgang i en periode fordi hun manglet passordet. Dette kunne enkelt ha vært løst ved å bruke funksjonen «glemt passord». Da hun ringte sin leder for å spørre om passordet, sendte han dette umiddelbart til henne på SMS. Alle As arbeidsoppgaver under hennes sykefravær ble ivaretatt av andre. Det var derfor ikke behov for at A selv skulle følge opp disse hjemmefra, eller ha tilgang til andre interne systemer knyttet til ordre, faktura, provisjon og lisensregister mv. Det samme gjaldt for As kommende foreldrepermisjon. A påstår at C har brutt sin taushetsplikt. Dette stiller arbeidsgiver seg helt uforstående til. As forklaring overfor ombudet på dette punkt taler for seg selv, og arbeidsgiver finner ingen grunn til ytterligere å kommentere slike usanne påstander. 5

6 A stiller spørsmål ved arbeidsgivers egenerklæringsskjema og avkryssing for svangerskapsrelaterte plager. Bedriften har benyttet et standardskjema fra Infotjenester AS. Arbeidsgiver antar at avkryssingen står som et valg grunnet rett til refusjon fra NAV. Punktet er i dag fjernet fra skjemaet bedriften nå benytter. Bedriften har ikke faste månedlige kontormøter slik A beskriver i sin klage, men har kontormøter etter behov. Første halvdel av 2016 ble det avholdt to slike møter. A uttrykte et ønske om å delta på denne type møter på gode dager. Dette var hun selvsagt velkommen til. Dersom A faktisk hadde så gode dager at hun regnet seg som arbeidsfør, var hun imidlertid forpliktet til å gi både arbeidsgiver og NAV beskjed om dette. B selskap ønsker også å vise til en rapport fra bedriftshelsetjenesten i Rapporten konkluderer med at arbeidsmiljøet er godt, med gode arbeidsrelasjoner mellom de ansatte og god intern informasjon. Bedriften bestreber seg på å opprettholde et godt og utviklende arbeidsmiljø. Sakens rettslige sider Likestillingsloven 5 (lov nr. 59/2013) fastsetter et forbud mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn: «Diskriminering på grunn av kjønn er forbudt. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes som diskriminering på grunn av kjønn. Forbudet gjelder diskriminering på grunn av en persons faktiske, antatte, tidligere eller fremtidige graviditet eller permisjon. Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av kjønn til en person som den som diskrimineres har tilknytning til. Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter 6 eller 7. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn.» Det er ikke nødvendig at det finnes en aktuell sammenligningsperson, se likestillingslovens forarbeider Prop. 88 L ( ) side 168. Det avgjørende er om det ble lagt vekt på graviditeten til ulempe for den som mener seg diskriminert. Det følger av likestillingsloven 6 at forskjellsbehandling likevel kan være lovlig i visse tilfeller: «Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i 5 når: a) den har et saklig formål, b) den er nødvendig for å oppnå formålet og c) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.» Forskjellsbehandling på grunn av graviditet er likevel tilnærmet absolutt, og omfattes ikke av unntaksbestemmelsen. Dette følger av Prop. 88 L ( ) side 170. Fravær i forbindelse med graviditet er dermed gitt et spesielt sterkt diskrimineringsvern etter likestillingsloven. 6

7 Likestillingsloven 18 fastsetter et forbud mot at arbeidsgiver i en ansettelsesprosess innhenter visse typer opplysninger: «En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn.» Likestillingsloven 27 første ledd har følgende bevisregel: «Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet sted hvis: a) det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og b) den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted.» Arbeidsmiljøloven (lov nr. 62/2005) Arbeidsmiljøloven 4-1 regulerer generelle krav til arbeidstakeres arbeidsmiljø. Paragraf 4-2 fastslår arbeidsgiveres plikt til tilrettelegging overfor arbeidstakere. Tilretteleggingsplikten gjelder for alle arbeidstakere, også gravide. Begge bestemmelser håndheves av Arbeidstilsynet, se arbeidsmiljøloven Nemndas vurdering Nemnda har kommet til at B selskap ikke handlet i strid med forbudet mot graviditetsdiskriminering overfor A. Det er fremsatt en rekke anførsler i saken. Nemnda vil derfor gjennomgå hvilke anførsler som den faktisk har tatt stilling til. Spørsmålet om B selskaps bestridelse av As sykmeldinger overfor NAV har hatt en sentral plass i partenes argumentasjon. Det ble presisert under nemndas møte 7. februar 2017 at nemnda ikke kan ta stilling til spørsmålet, da dette uansett ikke er avgjørende for om det har skjedd en diskriminering eller ikke. Spørsmålet om eventuelt brudd på taushetsplikten fra B selskaps side reiser heller ikke spørsmål om brudd på likestillingsloven. A har også anført at B selskaps egenerklæringsskjema ved sykefravær var i strid med likestillingsloven, fordi arbeidstakere blant annet ble bedt om å fylle ut om fraværet skyldtes svangerskapsrelatert sykdom. Nemnda er også på dette punkt enig med ombudet i at et spørsmål om sykefravær har sammenheng med svangerskap, ikke i seg selv er i strid med likestillingsloven. Det følger av likestillingsloven 5 at A i så fall må være behandlet eller stilt «dårligere», på grunn av innhenting av denne type opplysninger. Det foreligger ingen indikasjoner på at dette er tilfelle. B selskap har for øvrig benyttet et standardskjema levert av Infotjenester, som ikke er part i saken. Skjemaet er heller ikke lenger i bruk hos B selskap. Nemnda har tatt stilling til om det er «grunn til å tro» at det har skjedd diskriminering når det gjelder tilgang til web-systemet og bruk av jobb-pc under As fravær. Bevisbyrderegelen i likestillingsloven 27 fastsetter såkalt delt bevisbyrde. Det er i utgangspunktet A som må vise til omstendigheter som gir holdepunkter for at hun har blitt utsatt for diskriminering. En påstand fra A er ikke tilstrekkelig for å fastslå at det er «grunn til å tro» at arbeidsgiver handlet i strid med loven. Nemnda foretar en konkret vurdering av om klagers påstand støttes av hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. 7

8 I de tilfeller der bevisbyrden snus, vurderer nemnda om innklagede klarer å sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har funnet sted. Nemnda foretar en totalvurdering ut fra den framlagte dokumentasjonen og partenes skriftlige og muntlige forklaringer. Nemnda har merket seg at partene ikke er enige om de faktiske forholdene, og at det på en rekke punkter står påstand mot påstand når det gjelder tilgang til web-systemet og bruk av PC under sykefravær. Ut fra fremlagt dokumentasjon, herunder fremleggelse av e- postutvekslinger mellom A og hennes ledere, kan ikke nemnda se at det er «grunn til å tro» at A ble utsatt for diskriminering. Heller ikke når det gjelder den konkrete tilretteleggingen for A under hennes graviditet har nemnda funnet at det er «grunn til å tro» at diskriminering har skjedd. Ombudet uttalte følgende om spørsmålet: «Når det gjelder påstanden om mangelfull tilrettelegging, viser ombudet til at likestillingsloven ikke har en særskilt bestemmelse om tilrettelegging for gravide. Omfanget av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, herunder hvor langt den strekker seg og i hvilken grad konkrete tilretteleggingstiltak skal gjennomføres, reguleres av arbeidsmiljøloven og håndheves av Arbeidstilsynet. Dette innebærer at ombudet ikke kan ta stilling til disse spørsmålene. Det er først i de tilfeller at det er fastslått et tilretteleggingsbehov og arbeidsgiver ikke har tilrettelagt eller vurdert muligheten for dette, at ombudet kan videre [vurdere] om diskriminering i strid med likestillingsloven har skjedd, jf. ombudets sak 12/401. Arbeidstaker har for øvrig en plikt til å medvirke til at tilretteleggingen kan skje ved å avklare behov og være i dialog om løsninger, jf. Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 33/2015. I denne saken har ikke A fremlagt dokumentasjon som viser hvilke konkrete tilretteleggingsbehov hun har bedt arbeidsgiver om, og at hjemmekontor var et slikt tilretteleggingsbehov som arbeidsgiver ikke ønsket å imøtekomme. Ombudet finner dermed ikke at det foreligger holdepunkter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd.» Ombudet har i en tidligere sak gitt uttrykk for at ombudet ikke kan ta stilling til hvor langt tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven 4-1 og 4-2 strekker seg. I tilfeller hvor det er fastslått et behov for tilrettelegging og arbeidsgiver ikke har tilrettelagt eller vurdert muligheten for dette, kan imidlertid ombudet vurdere om det har skjedd lovstridig forskjellsbehandling (ombudets sak 12/401). Også nemnda har i en rekke tidligere saker (se blant annet sak 33/2015), lagt til grunn at manglende tilrettelegging for en gravid arbeidstaker kan innebære at den det gjelder stilles dårligere enn andre. B selskap har tilrettelagt for A, blant annet i form av heve/senkepult, spesialtilpasset stol og treningsrom med slynge, slik at A kunne variere arbeidsstillingen og ta pauser ved behov. Tilretteleggingstiltakene var begrenset til arbeidsplassen. B selskap har ikke ønsket å etterkomme As ønske om hjemmekontor, fordi dette ikke ble ansett forenlig med den type arbeidsoppgaver A hadde, med utstrakt kundekontakt og behov for samhandling med kolleger på jobb. Nemnda vil for ordens skyld bemerke at begrepet «hjemmekontor» omfatter formaliserte ordninger som er regulert i forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakeres hjem (FOR

9 ). Forskriften pålegger arbeidsgiver en plikt til å sikre forsvarlige arbeidsforhold også hjemme. Nemnda legger til grunn at det her ikke var tale om en slik formalisert ordning som utløste denne type plikter for arbeidsgiver. Etter det opplyste var det snarere tale om en midlertidig ordning i to uker, i forbindelse med at A gikk til en rekke behandlinger for en betennelsestilstand i hoften og til svangerskapskontroll. Under nemndas møte 7. februar 2017 viste A til at en annen ansatt med tilsvarende arbeid som henne hadde fått tillatelse til hjemmekontor. Hun viste også til at arbeidet hennes uten problemer kunne utføres hjemmefra i den aktuelle perioden. B selskap opplyste på sin side at bedriften har en svært restriktiv praksis når det gjelder ansattes adgang til å jobbe hjemmefra. En av bedriftens øvrige ansatte fikk to dager hjemmekontor i forbindelse med en krise for over et år siden. Arbeidsoppgavene til den aktuelle kollegaen var ikke, ifølge B selskap, fullt ut sammenlignbare med As. Dette er det eneste eksempelet som konkret er fremlagt for nemnda. Nemnda kan ikke se at det er «grunn til å tro» at B selskap ved sin handlemåte har opptrådt i strid med forbudet mot graviditetsdiskriminering. Nemnda har merket seg det vanskelige samarbeidsklima mellom partene. Nemnda har forståelse for at denne type samarbeidsklima kan innebære at en arbeidstaker mener seg urettferdig behandlet. Etter nemndas syn vil det ofte være arbeidsgiver som har hovedansvaret for å komme ut av en konfliktfylt situasjon. Dette gjelder ikke minst i situasjoner der en arbeidstaker er særlig sårbar, for eksempel som følge av omsorgsansvar eller nedsatt funksjonsevne. Etter det nemnda kan se, startet imidlertid samarbeidsproblemene før As graviditet i Det er derfor ikke, etter nemndas vurdering, fremlagt dokumentasjon som underbygger As påstand om det var hennes graviditet som var årsaken til den vanskelige situasjonen. Nemnda har derfor kommet til at B selskap ikke handlet i strid med forbudet mot graviditetsdiskriminering over A. A har ikke fått medhold i sin klage på ombudets uttalelse. Nemndas uttalelse er enstemmig. *** 9

10 Sak 58/ Likestillings- og diskrimineringsnemnda har gitt følgende uttalelse: B SELSKAP har ikke handlet i strid med forbudet mot graviditetsdiskriminering overfor A. Ivar Danielsen møteleder Astrid Merethe Svele Usman Ivar Shakar Jens Kristian Johansen Kirsti Coward 10