Anna Hagen Sveinung Skule. Det norske kompetansemarkedet en oversikt og analyse

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Anna Hagen Sveinung Skule. Det norske kompetansemarkedet en oversikt og analyse"

Transkript

1 Anna Hagen Sveinung Skule Det norske kompetansemarkedet en oversikt og analyse

2

3 Anna Hagen Sveinung Skule Det norske kompetansemarkedet en oversikt og analyse Fafo-rapport 461

4 Fafo 2004 ISBN ISSN Omslag: Agneta Kolstad Trykk: Allkopi AS 2

5 Innhold Forord... 5 Sammendrag Innledning Bakgrunn Metode og data Avgrensing av prosjektet Innholdet i rapporten Begrepsavklaringer Perspektiver på kompetansemarkedet Det norske kompetansemarkedet i et internasjonalt perspektiv Hva er et velfungerende kompetansemarked? Voksnes deltakelse i utdanning Hovedelementer i Kompetansereformen Virkninger på deltakelsen i videreutdanning Oppsummering Kompetanseutvikling i privat, kommunal og statlig sektor Hva påvirker etterspørselen i privat sektor? Virksomhetenes kompetansebehov og kompetansestrategier Arbeidstakernes behov, etterspørsel og deltakelse Oppsummering og diskusjon Hva påvirker etterspørselen i offentlig sektor? Kommunal sektor Kompetanseutvikling i staten Oppsummering og diskusjon Referanser Vedlegg

6 4

7 Forord Dette er sluttrapporten fra et prosjekt som Fafo har utført på oppdrag fra Norgesuniversitetet. Referansegruppa for prosjektet har bestått av Arild Bryde (Arbeidsgiverforeningen NAVO), Helge Halvorsen (Næringslivets Hovedorganisasjon), Olav Hesjedal (Norgesuniversitetet), Ingrid Kvåle (Arbeids- og administrasjonsdepartementet/ Moderniseringsdepartementet), Trine Lie Larsen (Landsorganisasjonen), Sigrid Lem (Forskerforbundet), Torbjørn Ryssevik (Utdanningsgruppenes Hovedorganisasjon/Utdanningsforbundet), Ola Stave (Universitets- og høgskolerådet), Marit Kristensen (Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund) og Tove Lyngra (Utdannings- og forskningsdepartementet). Vi takker referansegruppa for gode innspill og nyttige kommentarer underveis i prosjektet. Rapporten bygger i hovedsak på analyse av to datasett: en individrettet undersøkelse (Lærevilkårsmonitoren 2003) og en virksomhetsundersøkelse (den norske delen av Second Continuing Vocational Training Survey, CTVS2). Det er ikke innhentet nye data for dette prosjektet. Takk til Kari Folkenborg og Torgeir Nyen som har stått for bearbeiding og analyse av datamaterialet fra CVTS2- undersøkelsen. Rapporten er utarbeidet av Sveinung Skule og Anna Hagen. Oslo, oktober 2004 Anna Hagen 5

8 6

9 Sammendrag Formålet med denne rapporten er å gi en bred oversikt over det norske kompetansemarkedet, og identifisere de viktigste utfordringene i ulike deler eller «segmenter» av dette markedet. Rapporten tar særlig for seg etterspørselssiden av kompetansemarkedet, og undersøker hvordan individrelaterte og virksomhetsrelaterte faktorer virker inn på kompetansebehov og etterspørsel etter opplæring og utdanning, motivasjon og deltakelse i ulike former for kompetanseutvikling, og hindringer for å delta i kompetanseutvikling. Rapporten legger et bredt kompetansebegrep til grunn. Kompetanse omfatter kunnskaper, ferdigheter og holdninger som kan bidra til å løse problemer eller utføre oppgaver. Kompetanseutvikling brukes om å tilegne seg ny kompetanse, og omfatter både formell videreutdanning, opplæring utenfor utdanningssystemet, og uformell læring gjennom det daglige arbeidet. Kompetansemarkedet har på samme måte en vid betydning, og omfatter kjøp og salg av opplærings- og utdanningstjenester mellom økonomisk selvstendige etterspørrere og tilbydere av slik opplæring, men også alle former for kompetanseutvikling som virksomheten gir egne ansatte og som ikke innebærer kjøp og salg mellom ulike økonomiske enheter. Rapporten er avgrenset til å diskutere individuell kompetanse, og tar ikke for seg kollektive eller organisatoriske kompetanser. Når det gjelder tilbudssiden i kompetansemarkedet, er rapporten avgrenset til å beskrive deltakelsen i formell utdanning blant voksne. Betydningen av hvordan utdanningsinstitusjoner og opplæringstilbydere organiseres, styres og finansieres omfattes bare i beskjeden grad. Rapporten gir et «øyeblikksbilde» av kompetansemarkedet, og tar ikke for seg hvordan tunge trender som demografisk utvikling, høyere utdanningsnivå i befolkningen, endringer i næringsstrukturen og svingninger i arbeidsledigheten påvirker kompetansemarkedet. Bakgrunn for prosjektet Bakgrunnen for prosjektet er at kunnskapsgrunnlaget for kompetansepolitikk og etter- og videreutdanningstiltak rettet mot voksne på flere områder er mangelfullt. Siden midt på 1990-tallet er det gjennomført en rekke tiltak for å stimulere til kompetanseutvikling blant virksomheter og ansatte i norsk arbeidsliv. Hovedavtalene i arbeidslivet har fått bestemmelser som stadfester kompetanseutvikling 7

10 som et felles ansvar for virksomheter og ansatte, og som gir arbeidsgiverne ansvaret for å identifisere kompetansegap og for å dekke kostnader til etter- og videreutdanning som er i samsvar med virksomhetenes behov. Når det gjelder den enkeltes behov for ny kompetanse har implementeringen av Kompetansereformen resultert i en rekke lovfestede rettigheter for voksne (utdanningspermisjon, gratis grunnskole og videregående utdanning for voksne) og en viss bedring av finansieringsmulighetene (skattefritak for arbeidsgiverfinansiert utdanning, høyere inntektsgrense før stipendet fra Lånekassen reduseres, rett til støtte fra Lånekassen for voksne som tar videregående utdanning, økt kostnadsnorm). På tilbudssiden av kompetansemarkedet er det gjennomført flere tiltak for å stimulere til fleksible og bedre tilpassede utdanningstilbud og bedre samarbeid mellom virksomheter og tilbydere (Kompetanseutviklingsprogrammet, rett til tilpasset grunnskole og videregående utdanning basert på realkompetanse, mulighet for opptak til og avkorting av universitets- og høgskoleutdanning basert på realkompetanse, utvidet adgang for universiteter og høgskoler til å ta betalt for etter- og videreutdanningskurs). På tross av dette omfattende batteriet av tiltak har andelen som deltar i arbeidsgiverfinansiert opplæring og utdanning falt svakt i perioden Det kan være mange årsaker til at den forventede veksten i etter- og videreutdanningsmarkedet har uteblitt. Manglende vekst i EVU-markedet kan skyldes problemer på tilbudssiden i kompetansemarkedet (for eksempel at fylkeskommunene ikke sørger for tilrettelagte tilbud, at tilbudene ikke er relevante eller fleksible nok), eller problemer i samspillet mellom tilbydere og etterspørrere (for eksempel ulike kulturer og mangelfull kommunikasjon mellom tilbydere og etterspørrere). Både evalueringen av Kompetanseutviklingsprogrammet, resultatene fra Lærevilkårsmonitoren, og flere utenlandske studier og utredninger peker imidlertid i retning av at forhold på etterspørselssiden i kompetansemarkedet utgjør den viktigste forklaringsfaktoren. Metode og data Rapporten bygger i hovedsak på analyse av to datasett: en individrettet undersøkelse (Lærevilkårsmonitoren 2003) og en virksomhetsundersøkelse (den norske delen av Second Continuing Vocational Training Study CVTS2). Lærevilkårsmonitoren omfatter et landsrepresentativt utvalg av personer i aldersgruppen år. Undersøkelsen omfatter intervjuer med personer, hvorav yrkesaktive. 8

11 CVTS2-studien omfatter 1823 foretak i privat sektor med over 20 ansatte. Undersøkelsen ble gjennomført i 2000, referanseåret for spørsmålene i undersøkelsen er I tillegg baserer vi oss på Statistisk sentralbyrås publiserte utdanningsstatistikk om voksne deltakere i utdanningssystemet, og ulike kartlegginger og studier av voksnes deltakelse i ulike former for opplæring og utdanning. Endelig benytter vi oss av publiserte data i noen internasjonale sammenlikninger, for å sette det norske kompetansemarkedet i perspektiv. Rapporten bygger i sin helhet på eksisterende data og undersøkelser, det er ikke innhentet nye data i prosjektet. Det norske kompetansemarkedet i et internasjonalt perspektiv De internasjonale undersøkelsene indikerer at norsk arbeidsliv er læringsintensivt sammenliknet med andre vestlige land. Når det gjelder jobbrettet utdanning og opplæring i den yrkesaktive delen av befolkningen ligger vi helt i tet-sjiktet, både i EU og OECD. Danmark, Sverige og Finland har høyere deltakelse i opplæring og utdanning i befolkningen som helhet, men en del av dette skyldes opplæring og utdanning for arbeidsløse, eller som ikke er jobbrettet. Norske arbeidsgivere finansierer opplæring og utdanning for en større andel av arbeidsstyrken enn noe annet OECD-land. Når det gjelder mer uformelle læringsformer finnes det bare undersøkelser for privat sektor, og det er knyttet en viss usikkerhet til validiteten i disse. De indikerer likevel at norske bedrifter bruker et bredere spekter av læringsformer enn i de fleste andre land. Norske universiteter har en høyere markedsandel i opplæringsmarkedet i privat sektor enn i de fleste vesteuropeiske land. I alle land, også i Norge, investerer bedriftene mer i kompetanseutvikling for ansatte med høy utdanning enn for de med lav utdanning. I Norge så vel som i andre land er det virksomhetene som står for de klart største kompetanseinvesteringene blant voksne. De nordiske landenes høye skåre på internasjonale sammenlikninger både når det gjelder opplæring og videreutdanning og når det gjelder uformelle læringsformer, indikerer at trekk ved det nordiske arbeidslivs- og velferdsregimet utgjør gunstige rammebetingelser når det gjelder å stimulere virksomhetens investeringer i kompetanseutvikling. For norsk eksportindustri medfører lønnsnivået i Norge sammen med arbeidsmiljø- og arbeidsmarkedsreguleringer at bedriftene ikke kan konkurrere på lave arbeidskraftskostnader, fleksibilitet gjennom rask opp- og nedbemanning, bruk av overtid med videre. I stedet vil de stimuleres til å innrette seg mot markedsnisjer preget av høy kvalitet og høye investeringer i teknologi og kompetanse. Kompetanseinvesteringene vil bli jevnere fordelt, siden all arbeidskraften er dyr og forholdsvis vanskelig å ta ut og inn på kort sikt. Investeringene i kompetanse får dermed også et lengre 9

12 tidsperspektiv. Sammen med et høyt utdanningsnivå i befolkningen er slike mekanismer med på å trekke det norske arbeidslivet i en mer kunnskaps- og læringsintensiv retning sammenliknet med andre land. Sterke fagforeninger kombinert med et godt samarbeidsklima medfører trolig også at det fokuseres mer på de ansatte som ressurs. Omvendt vil et deregulert arbeidsmarked, desentraliserte lønnsforhandlinger, store lønnsforskjeller og dårlig samarbeid med ansattes organisasjoner gi bedriftene færre insentiver til å investere bredt i kompetanse, og i stedet åpne flere muligheter for konkurransestrategier basert på lave arbeidskraftskostnader og rask opp- og nedbemanning. Voksnes deltakelse i formell utdanning Gjennomgangen av utdanningsstatistikk og Læringssenterets tilstandsrapporter fra utdanningsvirksomheten i kommunene viser at Kompetansereformen med noen klare unntak neppe har hatt stor påvirkning på deltakelsen i videreutdanning: Ingen økning i tilpasset grunnskoleopplæring for voksne. Mange kommuner har vært passive og få har utarbeidet rutiner for gjennomføring av voksnes rett til grunnskoleopplæring. Nedgang i antall voksne elever i videregående opplæring fra Antallet praksiskandidater har falt kraftig i samme periode, mens antall voksne lærlinger har vært stabilt. Antallet voksne som tar helse-/sosialfag har imidlertid økt, noe som har klar sammenheng med muligheten for avkorting på grunnlag av realkompetanse. Sterk økning i antallet voksne studenter over 30 år ved høgskolene. Dette har sammenheng med økt inntak på grunnlag av realkompetanse. Som i videregående tar også flertallet av realkompetansestudentene på høyere nivå utdanning innen helse- og sosialfag. Mange søker også lærer- og førskoleutdanning på grunnlag av realkompetanse. Ved universitetene har det vært en nedgang i antall deltakere i etterutdanning i årene , med unntak av pedagogiske fakulteter/enheter. Omfanget av formell videreutdanning har vært stabilt. Tall fra Lærevilkårsmonitoren 2004 indikerer en økning i andelen som deltar i formell videreutdanning fra 2003 til Størst økning er det i kommunal sektor (særlig helse- og sosial og undervisning), og dernest statlig sektor, mens privat sektor som helhet er nokså stabilt. Det er en svak tendens til at eksterne opplæringstiltak som ikke gir formell kompetanse taper i forhold til virksomhetsintern opplæring på den ene siden og formell utdanning på den andre. 10

13 Evalueringen av Kompetanseutviklingsprogrammet viser at programmet har gode resultater, og har mobilisert offentlige tilbydere. Få prosjekter retter seg imidlertid mot voksne med utdanning på grunnskole- eller videregående nivå. Helse- og sosialsektoren er den sektoren som er mest overrepresentert med prosjekter i forhold til andelen sysselsatte, mens programmet i liten grad har nådd fram til varehandel, hotell- og restaurant. Resultatene indikerer at Kompetansereformen og andre offentlige tiltak har kommet i godt inngrep med noen deler av kompetansemarkedet, særlig høgskolegruppene i offentlig sektor. I andre deler av kompetansemarkedet synes Kompetansereformen å ha hatt begrenset effekt så langt. Det gjelder spesielt lavt utdannede i privat sektor. Kompetansemarkedet store ulikheter mellom sektorene Utgangspunktet for kompetanseutvikling varierer mellom sektorene. I staten har godt over halvparten av de sysselsatte høyere utdanning, i kommunesektoren nesten halvparten, mens det i privat sektor er bare en fjerdedel som har høyere utdanning. Andelen som deltar i formell videreutdanning er dobbelt så høy i offentlig sektor som i privat. I staten og kommunene er offentlige høgskoler de dominerende tilbyderne av videreutdanning, mens det i privat sektor er private høgskoler og «andre» som er de største tilbyderkategoriene. Universitetene står for bare en tiendedel av den formelle videreutdanningen i privat og kommunal sektor, men en fjerdedel i staten. Statlige ansatte får langt oftere finansiert videreutdanningen sin av arbeidsgiver enn ansatte i privat sektor. Ledelse og administrasjon utgjør en stor del av videreutdanningen i alle sektorer, men er særlig dominerende i privat sektor. Offentlige ansatte, særlige statlig ansatte, deltar også langt oftere i kurs og opplæring utenfor utdanningssystemet enn ansatte i privat sektor. Det er også en større andel av de statlige ansatte som opplever høye krav til læring i jobben. Virksomhetene selv er den største opplæringstilbyderen i alle sektorer. I privat sektor er også leverandører av produkter og tjenester viktige opplæringstilbydere. I alle sektorer er mer enn en tredjedel av opplæringen pålagt av arbeidsgiver. Å stå sterkere på arbeidsmarkedet er ikke et viktig motiv for å ta opplæring, men to tredeler av opplæringen har overføringsverdi til andre virksomheter. Læringsmulighetene i det daglige arbeidet er dårligst i kommunal sektor. I alle sektorer er det omlag en tredjedel som synes de deltar for lite i opplæring og utdanning, mens svært få synes de deltar for mye. Interessen for praktisk opplæring eller jobberfaring er størst i privat sektor, mens interessen for formell videreutdanning er størst i kommunesektoren. 11

14 Privat sektor Virksomhetene i privat sektor oppgir at læring gjennom praktisk erfaring i arbeidet er den viktigste framgangsmåten de bruker for å skaffe seg nødvendig kompetanse. Dette gjelder særlig bransjer med lavt utdanningsnivå, mens bransjer med flere høyt utdannede (olje, finans og forretningsmessig tjenesteyting) oppgir opplæring for ansatte som en enda viktigere framgangsmåte. Blant de som ikke gjennomførte opplæring oppga flertallet at ansatte har den kompetansen de trenger. Høyutdanningsgruppene i privat sektor har bedre lærevilkår, bedre muligheter for læring i det daglige og deltar mer i utdanning og opplæring enn lavutdanningsgruppene, men opplever likevel i noe større utstrekning enn lavutdanningsgruppene at de deltar for lite i opplæring og utdanning. Dårlig tid er en langt viktige hindring enn for lavutdannede. Mye av opplæringen gis av virksomhetene selv, eller av leverandører. De ansattes organisasjoner spiller en sentral rolle som tilbydere av korte etterutdanningstilbud, mens universitet og høgskoler har en beskjeden posisjon. Spesialiserte og differensierte kompetansebehov gjør det trolig mer krevende for tilbyderne å få tilstrekkelig volum til å skape lønnsomhet. Mangfoldet av tilbydere bidrar antakelig til å gjøre kompetanseutviklingen mindre gjennomsiktig. Det kan være vanskeligere for arbeidsgiverne å vurdere kvaliteten og innholdet i de mange ulike tilbudene som gis, noe som også bidrar til å gjøre kompetansen mindre overførbar. Når kompetansen er lite overførbar mellom virksomheter, blir det mindre lønnsomt for den enkelte å investere i formell videreutdanning. Samtidig skjer utviklingen ofte så raskt at lengre fravær til utdanning har kostnader i form av tapte læringsmuligheter på arbeidsplassen. Læringsformene som foretrekkes er korte kurs og praktisk læring. Viktige utfordringer i denne delen av kompetansemarkedet er derfor trolig å koordinere kompetansebehovene og skape mekanismer for oversikt over tilbyderne, tilrettelegge tilbudene slik at det er mulig å kombinere jobb og opplæring, og kvalitetssikre opplæringsaktiviteten på en måte som gjøre at opplæringen blir mer overførbar. Lavutdanningsgruppene i privat sektor finnes i hotell og restaurant, deler av industrien, varehandelen, transport og kommunikasjon. Arbeidstakere i disse næringene deltar minst i utdanning og opplæring, og det opplevde læringsbehovet er mindre enn i andre deler av privat sektor. Omfanget av formell utdanning er lavt, og verken virksomhetene eller arbeidstakerne gir uttrykk for at det burde være høyere. Flertallet av arbeidstakerne mener at de har gode muligheter til å skaffe seg de kunnskapene og ferdighetene de trenger gjennom det daglige arbeidet. Ett av de sentrale argumentene for å satse på formell utdanning, er at dette sikrer overførbarhet (at kompetansen er omsettelig på arbeidsmarkedet). Dette argumentet har trolig mindre relevans i bransjer som industri, bygg og anlegg og hotell- og restaurant, der bedriftene oppgir at de ofte rekrutterer ufaglærte eller arbeidsledige og gir opplæring internt, og der det legges lite vekt på formell kompetanse i 12

15 rekrutteringen. Dersom kompetansebehovet defineres snevert med utgangspunkt i kortsiktige behov i nåværende jobb, kan det lave behovet tolkes som uttrykk for at behovet er dekket. I et samfunnsmessig perspektiv kan imidlertid hensynet til arbeidstakernes ansettbarhet, arbeidslivets behov for omstillingskompetanse, og et samfunnsmessig mål om å hindre utstøting fra arbeidslivet, innebære at disse gruppene har større kompetansebehov enn det som kommer til uttrykk gjennom den enkeltes opplevde behov. Videre er rettighetene til videregående utdanning og realkompetanse lite kjent. Viktige utfordringer i denne delen av kompetansemarkedet er derfor å øke det opplevde kompetansebehovet, for eksempel gjennom å stille større krav i jobben og gjennom informasjon om sammenhengen mellom utdanning og sikkerhet på arbeidsmarkedet. De fleste foretrekker å lære gjennom praktisk opplæring og jobberfaring eller korte kurs. Samlet peker dette i retning av en fortsatt satsing på tilrettelegging av tilbud som aktivt tar i bruk arbeidsplassen som læringsarena. Det er fortsatt behov for å informere om rettigheter til grunnskole og videregående opplæring basert på realkompetanse. Kommunal sektor En vesentlig del av forklaringen på etterspørselen etter formell kompetanse i kommunesektoren, ligger i institusjonelle krav til formell kompetanse. Mens virksomheter i privat sektor kan tilpasse sine produkt- og markedsstrategier til eksisterende kompetanse i organisasjonen, må skoler og kommunale pleieinstitusjoner forholde seg til standardiserte kompetansekrav. Eksempelvis må lærere i skolen tilfredsstille formelle krav til pedagogisk kompetanse. Pleie- og omsorgstjenesten på sin side er kjennetegnet ved stor grad av profesjonalisering og arbeidsdeling, der det formelle regelverket definerer hvilke arbeidsoppgaver som kan utføres av ulike yrkesgrupper. Et overordnet politisk hensyn er at brukerne skal få tilgang til tjenester av samme kvalitet, uansett hvor de bor. Den viktigste årsaken til at ansatte i kommunal sektor deltar mindre i utdanning og opplæring enn de ønsker, er at arbeidsgiver ikke har råd eller mulighet til å tilby opplæring. Samtidig er det viktig å merke seg at andelen som deltar i opplæring med finansiering fra arbeidsgiver er høyere i kommunal enn i privat sektor. Høgskolegruppene i kommunal sektor har høye læringskrav i jobben, stort læringsbehov og deltar mye i utdanning og opplæring. Læringsmulighetene i det daglige arbeidet er derimot dårligere enn for mange andre grupper med høy utdanning. Kompetanseutviklingen formes langt sterkere enn i privat sektor i spennet mellom sentrale/statlige satsninger og den enkeltes behov, mens kommunene som arbeidsgivere blant annet i skolesektoren har en mer passiv rolle som formidlere. Den formelle videreutdanningen er ofte egeninitiert og til en viss grad egenfinansiert. En viktig utfordring i denne delen av kompetansemarkedet er å utvikle 13

16 arbeidsformer som øker læringsmulighetene i det daglige, og å integrere individuell kompetanseutvikling og organisatorisk læring med utgangspunkt i behovene i den enkelte virksomhet. Dette krever trolig også et bedre samarbeid mellom virksomhetene og tilbyderne. Lavutdanningsgruppene i kommunal sektor er blant de gruppene som opplever minst krav til læring i jobben, som deltar minst i opplæring og utdanning og sjelden diskuterer kompetansebehovene med overordnede, og som opplever å ha minst kompetansebehov. Samtidig er yngre ufaglært pleiepersonell og barne- og ungdomsarbeidere blant de som er mest motivert for å lære gjennom formell utdanning. Dette bygger opp under et bilde av etterspørsel etter formell utdanning som i stor grad er motivert av institusjonelle krav. For ufaglært personale i pleie- og omsorgssektoren framstår formell utdanning som en strategi for å oppnå bedre lønns- og arbeidsvilkår. Dette kommer også til uttrykk gjennom det store antall voksne som er realkompetansevurdert i forhold til helse- og sosialfag i videregående opplæring. For eldre ufaglært pleiepersonell framstår lav motivasjon som en viktig utfordring. Her er det trolig en viktig utfordring å legge til rette for læring på arbeidsplassen i trygge omgivelser, knyttet til praksis. Statlig sektor Formell videreutdanning er ofte er initiert av den enkelte uten nødvendigvis å ha en klar forankring i virksomhetens behov. Finansiering og tilrettelegging for videreutdanning kan likevel være en bevisst personal- og kompetansepolitisk strategi fra arbeidsgivers side som et virkemiddel for å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft. Begrensede ressurser til kompetanseutvikling tilsier likevel at det vil være i arbeidsgivers interesse å sikre at individuell kompetanseheving i størst mulig grad blir tatt i bruk i virksomheten. Overføringen av sykehusene til staten i 2002 innebærer at sykehussektoren utgjør en dominerende aktør på etterspørselssiden i kompetansemarkedet i staten. En av tre som har tatt formell videreutdanning i sektoren har tatt det innenfor fagområdene medisin, andre helsefag og sosialfag. Den teknologiske og medisinske utviklingen, utviklingen i etterspørsel etter helsetjenester, intern organisering og profesjonsdrevne kompetansekrav er noen sentrale forhold som påvirker etterspørselen etter ulike former for kompetanse. Samtidig påvirkes virksomhetenes handlingsrom av sentrale bestemmelser om muligheten til å påvirke lønnsnivået lokalt, adgangen til å leie inn helsepersonell fra vikarbyråer eller rekruttere utenlandsk helsepersonell, utviklingen på tilbudssiden med videre. Et generelt trekk på tilbudssiden når det gjelder kompetanseutviklingen i statlig sektor de siste årene, har vært en nedbygging av sentraliserte, obligatoriske virksomhetsinterne opplæringstilbud og en overføring av etatsutdanning og annen 14

17 kompetanseutvikling til høgskolesektoren. For de arbeidstakerne som tar del i denne typen kompetanseutvikling kan dette bety at de får en bredere, dokumentert kompetanse som dermed også er mer overførbar mellom virksomheter. Samtidig innebærer høgskolebaserte ordninger gjerne økte kostnader for den enkelte, blant annet ved at det forutsettes at utdanningen i større grad skjer på fritiden. Mer overførbarhet kan være en fordel også sett fra virksomhetenes side, ved at arbeidsstyrken blir mer fleksibel. De siste årene har flere statlige etater stått overfor omfattende nedbemanningsprosesser. I slike prosesser kan det være en fordel at medarbeidere har kompetanse som er lett å vurdere også for andre arbeidsgivere. Omleggingen kan også forstås på bakgrunn av økningen i det generelle utdanningsnivået i befolkningen. Rekrutteringen av personer med høy formell kompetanse kan føre til et behov for å heve den formelle kompetansen til medarbeidere med lang erfaring, men lav formell kompetanse, for at også disse skal ha mulighet til å konkurrere om høyere stillinger i organisasjonen. En åpenbar ulempe ved å overføre kompetanseutviklingen til eksterne utdanningsinstitusjoner er at virksomheten får mindre grad av kontroll med innholdet i opplæringen, og at utdanningen dermed kan oppleves som mindre relevant sett fra virksomhetens behov. En annen mulig konsekvens av økt satsing på formell utdanning ved eksterne utdanningsinstitusjoner kan være økte forskjeller mellom ansatte med høy og lav utdanning, dersom mulighetene i første rekke blir benyttet av de som har høy formell utdanning fra før. Viktige utfordringer i statlig sektor er dermed å opprettholde et godt tilbud til de lavutdannede og å sikre relevansen i eksternt drevne utdannings- og opplæringstilbud. Trainee- eller lærlingeliknende ordninger eller andre måter å stille krav til praksis som en del av opplæringen kan være en måte både å sikre høy relevans og øke synligheten av utdanningsvirksomheten internt. Selv om ansatte i statlig sektor som helhet har gode muligheter for læring, er det variasjoner også mellom ulike statlige virksomheter. Innen enkelte virksomheter, som Posten, er det mange arbeidstakere med lav formell utdanning som deltar lite i utdanning og opplæring og som i liten grad opplever læringskrav og læringsmuligheter i jobben. Variasjonen synliggjør behovet for en differensiert kompetansepolitikk som ivaretar de ulike utfordringene i forhold til virksomhetenes og den enkeltes behov for kompetanseutvikling. Hvorfor er det forskjeller mellom bransjer og sektorer En viktig forklaring på ulikheter mellom sektorer er at arbeidsmarkedet i ulike deler av arbeidslivet virker inn på hvilken form læring som etterspørres fra den enkelte. I yrkesbaserte arbeidsmarkeder (for eksempel helsesektoren og skolesektoren) der kvalitetskravene er like, de formelle kompetansekravene standardiserte, lønns- og 15

18 karrieresystemene knyttet til formell kompetanse og ansatte med samme utdanning skal kunne gjøre samme jobb, vil arbeidstakerne etterspørre mer eksternt gitt videreutdanning og opplæring. Dersom arbeidet er regulert gjennom strenge kompetansekrav slik at det er klart bestemt hvilke oppgaver de enkelte yrkesgruppene kan utføre (for eksempel sykehus) vil insentivene fra de ansattes side for å lære på tvers av slike yrkesgrenser også være mindre. I den grad ansatte kan påvirke kompetanseutviklingen i virksomheten vil slike arbeidsmarkeder trekke kompetanseutviklingen i mer formell retning. Bedriftsinterne arbeidsmarkeder på den annen side oppmuntrer til bedriftsspesifikk kompetanseutvikling, der de ansatte vil etterspørre mer intern opplæring. For privat sektor er det sammenheng mellom bedriftenes produkt-markedsstrategier på den ene siden, og deres etterspørsel etter kompetanse på den andre. Bedrifter i høy-kvalitets-/høy-pris-nisjer med mer skreddersøm og innovasjon etterspør mer kompetanse enn bedrifter som produserer for massemarkeder der pris er viktigste salgskriterium og kvalitet teller mindre. Bedrifter i skjermede næringer som produserer for markedsnisjer der pris spiller en større rolle enn kvalitet (for eksempel deler av servicesektoren) vil ikke ha tilsvarende insentiver som de konkurranseutsatte. I slike nisjer vil arbeidsgiverne være mindre interessert i å finansiere omfattende kompetanseutvikling, og det vil være mindre opplevd behov for jobbrettet kompetanseutvikling hos de ansatte. Slike mekanismer bidrar til å forklare forskjeller i etterspørsel og kompetanseinvesteringer mellom næringer. Noen felles utfordringer Både empiri og teori indikerer altså at utfordringene er ulike i de ulike sektorene, og de krever ulike svar. Det er likevel viktig å understreke en del fellestrekk: i alle sektorer er det arbeidsplassen som er den viktigste læringsarenaen læringskravene i jobben, og ønsket om å gjøre en bedre jobb, er den viktigste drivkraften for den enkeltes interesse for læring i alle former, men formell videreutdanning motiveres i langt større grad av karriereønsker og behov for å øke sikkerheten på arbeidsmarkedet arbeidsgiverne står for størstedelen av kompetanseinvesteringene arbeidsgivernes opplæringspraksis bidrar til å reprodusere og forsterke forskjeller skapt av utdanningssystemet den enkelte ansattes interesser påvirker hva slags kompetanseutvikling som gis, men det forutsetter et initiativ fra den enkelte. Ansatte som er lite interessert eller som ikke passer på sin egen kompetanseutvikling kan derfor risikere å komme dårlig ut 16

19 lokale tillitsvalgte er i liten grad pådrivere for kompetanseutvikling, særlig ikke i lavkompetansesektorene Virksomhetene er altså de viktigste aktørene i kompetansemarkedet, og de bidrar til mye læring i ulike former. Samtidig er utfallet av de mekanismene vi har beskrevet ovenfor at sosiale ulikheter reproduseres og at kompetanseinvesteringene kan bli lavere enn det som er ønskelig sett fra et samfunnsøkonomisk synspunkt. Kompetansepolitikken må derfor komme i inngrep med virksomhetenes kompetansestrategier. Den kanskje viktigste utfordringen for kompetansepolitikken er knyttet til grupper med lav formell utdanning (grunnskole og videregående skole), og bransjer med lave kompetansekrav. Motivasjonen for kompetanseutvikling er lavere i slike grupper. Der krav til - og muligheter for - uformell læring i jobben er dårlige, er det også lav deltakelse i kurs og utdanning, lavere motivasjon, dårligere tilgang på informasjon, færre relevante tilbud og dårligere muligheter for finansiering av EVU. Staten kan ikke dekke kompetansebehovene alene gjennom utdanningssystemet. Mye av den kompetansen det er behov for i arbeidslivet tilegnes best (til dels utelukkende) i arbeidslivet, der spisskompetansen og teknologien ofte er plassert. Virksomheten selv og ulike spesialiserte tilbydere spiller derfor en viktig rolle på kompetansemarkedet, som vanskelig kan overtas av det offentlige utdanningssystemet. Det viktigste for å motivere lavt utdannede til å delta er at opplæring og utdanning har høy relevans i forhold til arbeidsoppgavene. Bedriften bør brukes som læringsarena, og det må derfor være et samarbeid mellom staten og arbeidslivet om finansiering og organisering av opplæringen. For å hindre utstøting fra arbeidsmarkedet kan det samtidig være viktig at mer av den læringen som foregår i regi av virksomheter og private tilbydere resulterer i formell kompetanse, som er lett omsettelig på arbeidsmarkedet. Når deler av læringen skal foregå i arbeidslivet krever dette et tettere samarbeid mellom utdanningstilbydere og virksomheter, og en kvalitetssikring av den interne opplæringen i virksomheten. Slike opplegg finnes det allerede tradisjon for innen en del yrkesgrupper. Vår empiriske analyse av manglende likevekt (hvem som deltar for lite i opplæring og utdanning) sammen med den mer teoretiske drøftingen, indikerer at et velfungerende kompetansemarked ikke bare er et spørsmål om å dekke bedriftens og den enkeltes opplevde kompetansebehov i øyeblikket, men vel så mye et spørsmål om hva slags likevekt vi ønsker å oppnå: En høykompetanse-økonomi med høy kvalitet, høye teknologiinvesteringer, høy lønnsevne og høye priser, eller en lavkompetanse-økonomi der konkurransefortrinn baseres på å jobbe lengre, hardere eller for lavere lønn. I en høykompetanse-økonomi bør det ikke være tilfredsstil- 17

20 lende at kompetansebehovene tilsynelatende dekkes godt i mange deler av arbeidslivet allerede i dag. I stedet bør målsetningen være å forskyve likevekten ytterligere i retning av en høykompetanse-økonomi. Den nordiske arbeidslivs- og velferdsmodellen har noen fortrinn når det gjelder å nå Lisboa-prosessens målsetninger om livslang læring. Noen av disse fortrinnene er i dag under press, blant annet som resultat av konkurranse fra EUs nye deltakerland. Den norske kompetansepolitikken bør ta utgangspunkt i fortrinnene og videreutvikle dem heller enn å forsøke å konkurrere på områder der disse landene har klare forsprang. Et slikt veivalg er ikke uten dilemmaer. En ytterligere forskyving i retning av høykompetanse-økonomien vil forsterke omstillingstempoet og kan medføre økt nedlegging og utflytting av arbeidsintensiv virksomhet. Da er det ekstra viktig at kompetansepolitikken støtter opp om å hindre utstøting av arbeidstakere fra slike næringer, slik at ikke omstillingskostnadene veltes over på disse. Utfordringene er altså ulike i ulike sektorer, noe som indikerer at kompetansepolitikken bør være differensiert, og at styringen med tiltakene bør ha et sterkt bransjeinnslag. I lys av de utfordringene som er skissert ovenfor kan myndighetene bidra på mange måter til å styrke både etterspørselssiden og tilbudssiden av kompetansemarkedet; både som regulator, som arbeidsgiver, som kunde, som støttespiller for innovasjon og utvikling og som medfinansør. Rapporten nevner eksempler på en del slike tiltak. En viktig konklusjon er at tiltak på tilbudssiden i kompetansemarkedet (utdanningspolitikken) har begrenset innflytelse på kompetansemarkedet. Etterspørselssiden i kompetansemarkedet må forstås i lys av arbeidslivsregimet mer generelt. Konkurransepolitikk, arbeidsmarkedspolitikk, arbeidsgiverpolitikk og partssamarbeid, innkjøpspolitikk og arbeidslivspolitikk i bred forstand skaper viktige rammebetingelser for virksomhetenes og de ansattes beslutninger om kompetanseinvesteringer. Analysen tyder på at kunnskapssamfunnet vanskelig kan skapes gjennom utdanningspolitikken alene, men krever en tverrsektoriell tilnærming der også partene i arbeidslivet spiller en viktig rolle. 18

21 1 Innledning Hvor velfungerende er det norske kompetansemarkedet? Formålet med denne rapporten er å gi en bred oversikt over ulike sider ved det norske kompetansemarkedet, og identifisere de viktigste utfordringene i ulike deler eller «segmenter» av dette markedet. Bakgrunnen for prosjektet er at kunnskapsgrunnlaget for kompetansepolitikk og etter- og videreutdanningstiltak rettet mot voksne på flere områder er mangelfullt. Det er særlig behov for mer kunnskap om hvilke faktorer og mekanismer som påvirker etterspørselssiden i kompetansemarkedet. Hvilke individuelle og virksomhetsrelaterte faktorer påvirker behov, etterspørsel, deltakelse, tids- og ressursbruk til kompetanseutvikling i ulike deler av arbeidslivet? Hva er de viktigste hindringene eller problemene i ulike deler av kompetansemarkedet i dag, og hvilke faktorer påvirker hvilke læringsformer som tas i bruk? En bedre forståelse av etterspørselssiden i kompetansemarkedet vil kunne bedre grunnlaget for partene i arbeidslivet, myndigheter og andre aktører som ønsker å komme i inngrep med, stimulere markedet eller kompensere for eventuell markedssvikt. En bred forståelse av etterspørselssiden i kompetansemarkedet vil også gjøre det enklere for utdannings- og opplæringstilbydere å kunne planlegge og utforme tiltak som er treffsikre i forhold til kompetansebehovene i arbeidslivet. 1.1 Bakgrunn Internasjonalt er det bred enighet om betydningen av livslang læring for økonomisk vekst, sysselsetting, demokratisk deltakelse og sosial inkludering. OECD har nylig funnet klare sammenhenger mellom deltakelse i opplæring og videreutdanning på den ene siden, og høy sysselsetting og yrkesaktivitet på den andre (OECD 2004). «Lifelong learning for all» har blitt det viktigste slagordet både i OECDs og EUs politikk og anbefalinger for livslang læring, og det er god oppslutning om betydningen av at alle må sikres tilgang til læringsmuligheter, uavhengig av tidligere utdanning, ansettelsesforhold, alder, kjønn, bosted og etnisk tilhørighet. Spesielt innebærer dette utfordringer for grupper som tradisjonelt har deltatt lite i læring. 19

22 Et bredere læringsbegrep Samtidig som oppmerksomheten om livslang læring har økt, har det skjedd en kraftig utvidelse av perspektivet på hva livslang læring dreier seg om. Et moderne begrep om livslang læring er langt videre enn tidligere. Da ble begrepet først og fremst forstått som regelmessig tilbakevending til utdanningssystemet for kunnskapsmessig oppdatering. Det er i løpet av de siste årene vokst fram en bred enighet om at også uformell læring utenfor utdanningssystemet må oppmuntres og anerkjennes på lik linje med formell utdanning, og at muligheter og deltakelse i uformell læring også påvirker etterspørselen etter formell etter- og videreutdanning. I OECDs og EUs nyere strategier og anbefalinger vektlegges ikke bare at læring bør skje gjennom hele livet, men også at læring foregår, og bør stimuleres, på en rekke ulike arenaer, blant annet på arbeidsplassen. Læring er ikke bare «lifelong», men også «lifewide». Her i Norge har dette perspektivet særlig fått gjennomslag i arbeidet med Kompetansereformen, der arbeidsplassen som læringsarena er blitt et viktig satsningsområde (KUF 2000). EU-kommisjonens definisjon av livslang læring, som ligger til grunn i kommisjonenes plan for å utvikle et felles europeisk læringsområde 1 skiller mellom tre ulike læringsformer: 1. Formell utdanning (formal learning) 2. Ikke-formell opplæring (non-formal learning) 3. Læring gjennom arbeid og annen aktivitet (informal learning) Begrepet formell utdanning inkluderer alle former for utdanning/opplæring som foregår innenfor rammen av godkjente opplæringsplaner og som resulterer i formell (offentlig godkjent) kompetanse. Ikke-formell opplæring er aktiviteter som har læring som hovedformål, men som ikke fører fram til offentlig godkjent kompetanse. Bedriftsintern opplæring i form av kurs er det mest typiske eksempelet, men også seminarer, jobbrotasjon, hospitering og organisert veiledning med opplæring som formål hører hjemme her. Den tredje kategorien; læring gjennom løpende arbeid, omfatter erfaringsbasert læring den enkelte tilegner seg gjennom utførelsen av aktiviteter som også har et annet formål enn læring, f.eks. produksjon/verdiskaping på en arbeidsplass, kontakt med kunder og leverandører, teamarbeid og utviklings-/innovasjonsarbeid. Slik læring resulterer sjelden i godkjent eller sertifisert kompetanse, og er i mange tilfeller ikke intensjonell. 1 Commission of the European Communities (2001): Making a European Area of Lifelong Learning a Reality, COM (2991) 678 final, Brussels. 20

23 Bakgrunnen for Kompetansereformen I Norge er det først og fremst arbeidet med Kompetansereformen som har bidratt til å utvikle en bredere forståelse av begreper som kunnskap og kompetanse, og til å sette arbeidsplassen som læringsarena tydelig på dagsorden i norsk kompetansepolitikk. Reformarbeidet ble initiert av LO, som på kongressen i 1993 vedtok at livslang læring skulle gjøres mulig for alle, og at det derfor skulle utarbeides en nasjonal handlingsplan for etter- og videreutdanning (LO 1995). Vedtaket kom etter flere år med lavkonjunktur og høy arbeidsløshet, Innenfor LO var det stigende bekymring for at de med minst utdanning og kompetanse var mest utsatt på arbeidsmarkedet, og for at dette skulle skape grunnlag for økte klasseskiller mellom de som har utdanning og de som ikke har. Handlingsplanen ble vedtatt i LO våren Ett av de viktigste forslagene i handlingsplanen var at arbeidstakerne skulle få en lovfestet rett til å bruke 10 prosent av den betalte arbeidstiden til etter- og videreutdanning. I tillegg var det forslag om å kartlegge behovet for etterog videreutdanning, videreutvikle ordninger for utdanningsvikariater, og utvikle mer fleksible opplæringsmodeller tilpasset voksne. Handlingsplanen inneholdt også konkrete forslag om å videreføre 20-ordningen (praksiskandidatordningen) som utdanningsmyndighetene på det tidspunktet hadde foreslått å endre så mye at muligheten til å få fagbrev basert på realkompetanse ervervet i arbeidslivet i praksis ville bli borte. LOs handlingsplan argumenterte også for å videreføre en lite brukt mulighet til å bli tatt opp ved universiteter og høgskoler på grunnlag av realkompetanse, uten studiekompetanse. Gjennom resten av 90-tallet jobbet LO både politisk og gjennom tariffforhandlinger for å få gjennomført handlingsplanens intensjoner (Skule m.fl. 2002). Arbeidet fulgte to hovedspor for å forbedre medlemmenes muligheter for kompetanseutvikling og læring: Det ene hovedsporet var kompetanseutvikling i bedrifter og virksomheter, som handler om behovet for oppdatering og dyktiggjøring i forhold til nåværende og framtidige oppgaver i bedriften. Her har det hele tiden vært stor grad av felles interesse med arbeidsgiversiden. Ett av resultatene langs dette sporet var at Hovedavtalen mellom LO og NHO i 1994 fikk et nytt kapittel om kompetanseutvikling. Kapittelet gir bedriften ansvaret for å kartlegge kompetansegap i virksomheten, og for å organisere og finansiere etterutdanning i tråd med bedriftens behov. Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranseevne. I alle ledd i verdikjeden er aktuell kompetanse en forutsetning for at bedriften skal kunne ta imot og nyttiggjøre seg ny viten. Utviklingen av kompetanse gjennom etter- og videreutdanning må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov. Dette må ta utgangspunkt i de mål bedriften har for sin virksomhet (kap. 16.2). 21

24 Og videre at 22 Den enkelte bedrift skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler. Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar for at et eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekket. De øvrige hovedavtalene fikk tilsvarende bestemmelser (de mest aktuelle er gjengitt i vedlegg 1). Det andre hovedsporet i arbeidet med etter- og videreutdanning handlet om den enkeltes individuelle mulighet for etter- og videreutdanning utover bedriftens behov, som ledd i å skifte jobb eller yrke, eller ut fra personlige behov og interesser. På dette området fikk hovedavtalen en bestemmelse om permisjon til utdanning ( 10 11, se vedlegg 1). Forslaget om rett til å bruke 10 prosent av arbeidstiden til etter- og videreutdanning ble fremmet som lovforslag i Stortinget av Sosialistisk Venstreparti kort etter at handlingsplanen var lagt fram. Ordningen skulle finansieres ved at arbeidsgiver betalte inn til et fond som skulle dekke lønn og andre kostnader i utdanningstiden. Også arbeidstakerne og staten skulle betale inn til fondet. Forslaget ble ikke vedtatt, men Stortinget vedtok i stedet våren 1996 at det skulle legges fram en stortingsmelding som skulle skape grunnlag for en reform for livslang læring. Et offentlig utvalg med bred deltakelse fra partene i arbeidslivet og ulike departementer ble nedsatt for å forberede stortingsmeldingen (NOU 1997:25). Parallelt jobbet LO og NHO med å forhandle fram en felles handlingsplan for kompetanseutvikling. Resultatet ble at både den offentlige utvalgsrapporten og den påfølgende stortingsmeldingen om «Kompetansereformen» (St.meld. nr ), og LO og NHOs «Handlingsplan for kompetanse» (vedtatt som en del av tariffoppgjøret 1998), er godt koordinerte og inneholder mange av de samme prinsipper og forslag. I alle tre dokumenter er perspektivet på livslang læring kraftig utvidet i forhold til LOs handlingsplan og lovforslaget fra Sosialistisk Venstreparti. Mens lovforslaget primært handlet om opplæringstilbud utenfor bedriften, la både regjeringen og tariffpartene nå langt større vekt på arbeidslivet som læringsarena og den uformelle og organiserte opplæringen som finner sted i den enkelte bedrift, som en viktig del av den livslange læringen. LO og NHOs felles handlingsplan slår for eksempel fast at «Kompetanse som tilegnes på arbeidsplassen eller som bransje- eller etatsopplæring er like verdifull som kompetanse oppnådd ved skoler og universiteter» (LO&NHO, s.8). Partene var enige om å medvirke til at

25 «skillet mellom grunnutdanning og etter- og videreutdanning viskes ut, slik at livslang læring og læring gjennom arbeid får større betydning», og til at «læring som skjer gjennom det daglige arbeidet blir dokumentert og anerkjent på lik linje med utdanning fra skoler og universiteter». Mens det ble enighet om en rekke av tiltakene som ble foreslått av Buer-utvalget og i Kompetansemeldingen, ble partene og staten aldri enige om finansieringen av livsopphold under utdanningspermisjon, verken gjennom hovedoppgjørene eller gjennom offentlig utredningsarbeid. I oppgjøret mellom LO og NHO i 2000 ble det enighet om at utdanning til annet fagområde må finansieres gjennom Lånekassen og liknende ordninger, mens finansiering av livsopphold for etter- og videreutdanning innenfor samme fagområde men ut over bedriftens behov forble uavklart. Det påfølgende utvalgsarbeidet (NOU 2001:25) førte heller ikke fram til enighet om dette. Fall i etter- og videreutdanningsmarkedet Arbeidet med Kompetansereformen resulterte i et sett av nye lovfestede rettigheter og en forbedring av rammebetingelsene for å delta i opplæring og videreutdanning (dokumentasjon av realkompetanse, utdanningspermisjon, rett til grunnskole og videregående skole for voksne, endringer i Lånekassens regler, skattefritak for arbeidsgiverfinansiert utdanning) og flere offentlig finansierte utviklingsprosjekter. Disse er omtalt nærmere i kapittel 3. Slike avtalebestemmelser eller lovfestede rettigheter synes så langt å ha hatt beskjeden innflytelse på deltakelsen blant voksne i opplæring og utdanning. Andelen som deltar i kurs og utdanning har falt i alle utdanningsgrupper siden midt på 90-tallet (se figur 1.1. Omfatter bare kurs og utdanning med lønn fra arbeidsgiver). Figur 1.1 Kurs og utdanning siste fire uker Prosent Universitetog høgskole Videregående skole Ungdomsskole I alt 23

26 Det kan være flere forklaringer på dette fallet i deltakelse: Retten til utdanningspermisjon betyr lite så lenge det ikke er etablert noen finansieringsordning. Data fra Lærevilkårsmonitoren tyder på at ca. 1 prosent av de sysselsatte tar utdanningspermisjon hvert år. Selv om voksnes muligheter gjennom Lånekassen er noe forbedret, er det fortsatt store kostnader for den enkelte ved å bytte ut ordinær lønn med lån og stipend fra Lånekassen, noe som gjør det mindre attraktivt for den enkelte å bruke disse rettighetene. Retten til gratis videregående utdanning basert på realkompetanse er avhengig av at fylkeskommunene gir et tilbud til voksne søkere. Selv om enkelte undersøkelser tyder på at antallet voksne i kø er begrenset (se kapittel 3), er det et inntrykk blant annet gjennom media at mange må vente eller får tilbud som ikke er tilrettelagt, og at fylkene i liten grad bruker andre aktører (private, studieforbund etc). Dette har trolig sammenheng med at det er mye dyrere for fylkene å kjøpe tjenestene av andre. Det er ikke åpenbart at et tettere samarbeid mellom arbeidsliv og utdanningssystem er i ferd med å feste seg. Blant høgskolene synes det å være betydelig interesse og engasjement for et slikt samarbeid. Når det gjelder videregående skole er inntrykket langt mer blandet (se kapittel 3). Evalueringen av Kompetanseutviklingsprogrammet tyder på at samarbeidet er under utvikling, og sårbart for «tilbakefall». KUP og kompetansepolitikken står fortsatt ovenfor en betydelig utfordring både når det gjelder å spre og institusjonalisere nye samarbeidsmodeller og læringsformer. I tillegg tar det selvsagt tid før tiltakene i kompetansereformen virker. Flere av tiltakene ble gjennomført i 2001 og Mye tyder likevel på at de viktigste årsakene til fallet i etter- og videreutdanningsaktiviteten finnes på etterspørselssiden i virksomhetene og hos den enkelte. Manglende effekter av Kompetansereformen kan skyldes at den så langt ikke har blitt noen arbeidslivsreform. Rettigheter og finansieringsmuligheter er rettet mot individet mer enn mot virksomheten. Heller ikke Realkompetanseprosjektet har så langt lykkes med den mest arbeidslivsorienterte satsningen. Mens realkompetanseordningene i utdanningssystemet når fram til den enkelte som søker utdanning uavhengig av arbeidsgiver (Årethun og Ellingsen 2002), har dokumentasjonsordningene i arbeidslivet større potensial for å stimulere læringskulturen i bedriftene og nå fram også til de som ikke aktivt søker utdanning (Skule og Andersen 2001). Det er imidlertid ikke utformet noen nasjonal ordning på grunnlag av utprøvingene med dokumentasjonsordninger i arbeidslivet. 24

27 Behov for kunnskap om etterspørselssiden i kompetansemarkedet Med dette som bakgrunn er det viktig å undersøke hva manglende vekst i kompetansemarkedet skyldes. Vi mangler i stor grad kunnskap om hvilke forhold som påvirker etterspørselen etter ulike former for læring og utdanning, og hvordan disse forholdene virker sammen over tid. Etter hvert vet vi mye om relative deltakelsesmønstre, hvilke grupper som deltar mye og hvilke som deltar lite i EVU og effekten på deltakelse av individuelle forhold som alder, utdanning, stilling/yrke og bransje/sektor. Vi vet langt mindre om hvilke forhold som påvirker den aggregerte etterspørselen, om forholdet mellom kompetansebehov og etterspørsel, og lite om hvorvidt hovedårsakene til at enkeltgrupper ikke deltar er mangel på tilbud og muligheter eller mangel på behov. Særlig vet vi lite om hvordan ulike faktorer på arbeidsplassen, som læringsmiljø og læringskrav i jobben, personal- og opplæringspolitikk, tariffavtaler, lønnssystemer, arbeidstidsordninger med mer, virker inn på EVUmarkedet. For å forstå slike forhold er det nødvendig å ta utgangspunkt i den nye og bredere forståelsen av livslang læring, og ikke minst undersøke sammenhengen mellom de ulike læringsformene. For eksempel vil etterspørsel etter, og deltakelse i, formell etter- og videreutdanning være avhengig av i hvilken grad individer og virksomheter prioriterer formell utdanning framfor andre læringsformer. Økende fokus på etterspørselssiden i kompetansemarkedet er et internasjonalt fenomen. Mange land har som Norge gjennomført reformer og tiltak med fokus på tilbudssiden i kompetansemarkedet, og rettigheter for den enkelte. Erfaringene så langt synes å peke i retning av at slike tiltak har hatt begrenset effekt på kompetansemarkedet (OECD 2003). Det derfor behov for å forstå etterspørselssiden i kompetansemarkedet bedre, og det er det som er hovedfokus i denne rapporten. Behov, etterspørsel og deltakelse påvirkes gjennom et komplekst samspill mellom mange faktorer. For å kunne gi en god og samlet oversikt (et øyeblikksbilde) over ressurser og deltakelse i ulike former for læring er det derfor nødvendig å trekke på flere ulike datakilder. 1.2 Metode og data Rapporten bygger i hovedsak på analyse av to datasett: en individrettet undersøkelse (Lærevilkårsmonitoren) og en virksomhetsundersøkelse (den norske delen av Second Continuing Vocational Training Study CVTS2). 25

Livslang læring i norsk arbeidsliv

Livslang læring i norsk arbeidsliv Torgeir Nyen og Sveinung Skule, Fafo Innledning Både i Norge og internasjonalt har livslang læring kommet høyere på den politiske agendaen siden midt på 1990-tallet. Både OECD og EU har satt livslang læring

Detaljer

Den norske modell for realkompetansevurdering. Bente Søgaard Seniorrådgiver, Vox

Den norske modell for realkompetansevurdering. Bente Søgaard Seniorrådgiver, Vox Den norske modell for realkompetansevurdering Bente Søgaard Seniorrådgiver, Vox Utdanningssystemet i Norge Obligatorisk grunnskole10 år. Skolestart 6 år Videregående skole 3 år (Vg skole er både studiekompetanse

Detaljer

Voksne innvandrere og voksenopplæring

Voksne innvandrere og voksenopplæring Voksne innvandrere og voksenopplæring hinderløype eller livslang læring? Hilde Havgar, IKVOs konferanse Jeg vil snakke om 1. Livslang læring som kompetansepolitisk visjon og mål 2. Rettigheter, styring

Detaljer

Torgeir Nyen Anna Hagen Sveinung Skule. Livslang læring i norsk arbeidsliv Resultater fra Lærevilkårsmonitoren 2003

Torgeir Nyen Anna Hagen Sveinung Skule. Livslang læring i norsk arbeidsliv Resultater fra Lærevilkårsmonitoren 2003 Torgeir Nyen Anna Hagen Sveinung Skule Livslang læring i norsk arbeidsliv Resultater fra Lærevilkårsmonitoren 2003 Forord Livslang læring i norsk arbeidsliv. Resultater fra Lærevilkårsmonitoren 2003 Dette

Detaljer

Tekna, LO og NHO inviterer til nasjonal dugnad om verdiskapingsstrategi. Marianne Harg, president i Tekna Ås, 25. september 2007

Tekna, LO og NHO inviterer til nasjonal dugnad om verdiskapingsstrategi. Marianne Harg, president i Tekna Ås, 25. september 2007 Tekna, LO og NHO inviterer til nasjonal dugnad om verdiskapingsstrategi Marianne Harg, president i Tekna Ås, 25. september 2007 Utgangspunktet Kunnskapsplattformen Arbeid med strategi Etter- og videreutdanning

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Sammendrag Erfaringer

Sammendrag Erfaringer Sammendrag Formålet med denne rapporten er å evaluere forsøket med å utvikle en ny ordning for å dokumentere realkompetanse i arbeidslivet. Teknologibedriftenes Landsforening og Fellesforbundet står bak

Detaljer

Lærevilkår for eldre arbeidstakere i staten

Lærevilkår for eldre arbeidstakere i staten Torgeir Nyen Lærevilkår for eldre arbeidstakere i staten Fafo Torgeir Nyen Lærevilkår for eldre arbeidstakere i staten Fafo-notat 2004:34 1 Fafo 2004 ISSN 0804-5135 2 Innhold Forord...4 1 Innledning...

Detaljer

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS.

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Hvilken rolle kan voksenopplæringen spille for forankring og rekruttering til nye

Detaljer

Torgeir Nyen. Kompetanseutvikling blant NITOs medlemmer

Torgeir Nyen. Kompetanseutvikling blant NITOs medlemmer Torgeir Nyen Kompetanseutvikling blant NITOs medlemmer Torgeir Nyen Kompetanseutvikling blant NITOs medlemmer Fafo-notat 2008:10 Fafo 2008 ISSN 0804-5135 Innhold Forord... 4 1. Datagrunnlag og metode...

Detaljer

Fagopplæring på nye felt En kartlegging av virksomheters holdning til nyere fag i tjenesteytende virksomhet

Fagopplæring på nye felt En kartlegging av virksomheters holdning til nyere fag i tjenesteytende virksomhet Fagopplæring på nye felt En kartlegging av virksomheters holdning til nyere fag i tjenesteytende virksomhet Fafo-seminar 7.mai 2010 Nye fag i tjenesteytende virksomhet Fagopplæring tradisjonelt i håndverksfagene,

Detaljer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Geir Arntzen - NAV Sør-Trøndelag Disposisjon Utvikling den siste perioden Utfordringer Forslag til løsninger Etterspørsel og tilbud av arbeidskraft

Detaljer

31.10.2012 Inger Lise Blyverket Rett kompetanse Hordaland

31.10.2012 Inger Lise Blyverket Rett kompetanse Hordaland REKRUTTERING FRAMOVER ARBEIDSLIVETS ROLLE OG MULIGHETER Inger Lise Blyverket leder Arbeidslivspolitikk Rett kompetanse Hordaland fylkeskommune 31.10.2012 SKOLE OG ARBEIDSLIV SOM LIKEVERDIGE ARENAER FOR

Detaljer

Dannelse i vår tid Statsråd Tora Aasland, Aftenposten 25. mai 2009

Dannelse i vår tid Statsråd Tora Aasland, Aftenposten 25. mai 2009 Samarbeid med arbeidslivet - Forutsetninger for utvikling og gjennomføring av bedriftsrelatert utdanning. Hva må ivaretas for å lykkes? Helge Halvorsen, seniorrådgiver NHO Avdeling Kompetanse Foto: Jo

Detaljer

Ungdom, utdanning og arbeid

Ungdom, utdanning og arbeid LOs nestleder, Tor-Arne Solbakken Ungdom, utdanning og arbeid hvordan hindre Råd for høyere utdanning I Nord-Norge Hurtigruta 9. november 2010 Hvem holdes utenfor arbeidslivet? Ordinært arbeidsledige og

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Heltid/deltid Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Kjære representantskap. Jeg takker for invitasjonen hit til Øyer for å snakke om heltid/deltid. 1 Deltid i kommunesektoren Stort omfang Viktig

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

Utarbeidet av Harald Skulberg, avdeling for utredning i Utdanningsforbundet

Utarbeidet av Harald Skulberg, avdeling for utredning i Utdanningsforbundet Temanotat 2002/7: Realkompetanse Utarbeidet av Harald Skulberg, avdeling for utredning i Utdanningsforbundet Innledning Med realkompetanse menes all formell, ikke-formell og uformell kompetanse en person

Detaljer

Utdanningslinja - oppfølging og strategier for institusjonene EVU-forum, Tromsø, 7. oktober 2010 Avd.dir. Fredrik Dalen Tennøe Kunnskapssamfunnet - bakteppe Høyt kunnskapsbehov, stadig økende behov og

Detaljer

NOU Norges offentlige utredninger 2007: 11. Studieforbund læring for livet

NOU Norges offentlige utredninger 2007: 11. Studieforbund læring for livet NOU Norges offentlige utredninger 2007: 11 Studieforbund læring for livet Evaluering på systemnivå - Kvalitet i grensen mellom frivillighet og kontroll Den norske regjeringen ønsket en offentlig utredning

Detaljer

Hospitering i fagopplæringen Utdanningsforbundets konferanse Molde, 20.november 2013. Torgeir Nyen

Hospitering i fagopplæringen Utdanningsforbundets konferanse Molde, 20.november 2013. Torgeir Nyen Hospitering i fagopplæringen Utdanningsforbundets konferanse Molde, 20.november 2013 Torgeir Nyen Bakgrunn Fagopplæring etter Reform 94 Læring på to arenaer knyttes sammen: skole og bedrift Kunnskapsløftet

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

«Fagbrev på jobb» Bakgrunn utvikling bærekraft veien videre

«Fagbrev på jobb» Bakgrunn utvikling bærekraft veien videre «Fagbrev på jobb» Bakgrunn utvikling bærekraft veien videre Hva ligger i prosjektet? Videregående opplæring på arbeidsplassen er et forsøksprosjekt skal få ufaglærte i omsorgs- og barne- og ungdomsarbeidersektoren

Detaljer

Den faglige og politiske situasjonen

Den faglige og politiske situasjonen dagsorden pkt. 7 del 2 Den faglige og politiske situasjonen Fagligpolitisk uttalelse LOs medlemsdebatt. Sekretariatets innstilling LOs 33. ordinære kongress, Oslo Kongressenter Folkets Hus, 3. 7. mai 2013

Detaljer

Voksne innvandrere og voksenopplæring. hinderløype eller livslang læring?

Voksne innvandrere og voksenopplæring. hinderløype eller livslang læring? Voksne innvandrere og voksenopplæring hinderløype eller livslang læring? Livslang læring Regjeringen vil gjøre det mulig for alle å tilegne seg kunnskap livet gjennom ved å bidra til å styrke opplæringstilbudene

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai zot6 Tariffområdet IGS ak fn8 KRAVNR. r 12. april zot6 - kl. 13.oo Akademikernes inntektspolitikh Akademikernes overordnede målsetninger med inntektspolitikken er bl.a. følgende:

Detaljer

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE

FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE FAGLIGPOLITISK PLATTFORM FOR LEDERNE Ledelse Lederne er en fag- og interesseorganisasjon for ledere og betrodde ansatte som kan ha ansvar for medarbeidere, økonomiske

Detaljer

Utdannes det riktig kompetanse for fremtiden? Torbjørn Hægeland, SSB 12. september 2014

Utdannes det riktig kompetanse for fremtiden? Torbjørn Hægeland, SSB 12. september 2014 1 Utdannes det riktig kompetanse for fremtiden? Torbjørn Hægeland, SSB 12. september 2014 1 Utdanning og økonomisk vekst Produktivitetsvekst gjennom teknologiske endringer (hvordan vi gjør ting) viktigste

Detaljer

Realkompetanse og voksenopplæring i Norge. Hvordan startet det og hvor er vi nå? Bente Søgaard Seniorrådgiver, Vox

Realkompetanse og voksenopplæring i Norge. Hvordan startet det og hvor er vi nå? Bente Søgaard Seniorrådgiver, Vox Realkompetanse og voksenopplæring i Norge. Hvordan startet det og hvor er vi nå? Bente Søgaard Seniorrådgiver, Vox Situasjonen i Norge 94-99 Reform -94; veiskille også for voksne Ungdomsretten ble veldig

Detaljer

Høringsuttalelse fra NSO 2010:

Høringsuttalelse fra NSO 2010: Lakkegata 3 / 0187 Oslo T: 22 04 49 70 F: 22 04 49 89 E: nso@student.no W: www.student.no Høringsuttalelse fra NSO 2010: Høring NOU 2010:7 Mangfold og mestring. språklige barn, unge og voksne i opplæringssystemet.

Detaljer

Realkompetanse. Gir trygghet, mulighet til selvutvikling og høyere lønn EN ARBEIDSTAKERORGANISASJON I YS

Realkompetanse. Gir trygghet, mulighet til selvutvikling og høyere lønn EN ARBEIDSTAKERORGANISASJON I YS Realkompetanse Gir trygghet, mulighet til selvutvikling og høyere lønn EN ARBEIDSTAKERORGANISASJON I YS Forord Samfunnets krav til høyere og mer spesialisert kompetanse gjør at utdanning blir stadig viktigere.

Detaljer

Kravspesifikasjon til pilotprosjektet

Kravspesifikasjon til pilotprosjektet Kravspesifikasjon til pilotprosjektet Utvikling av barnehagen som lærende organisasjon og arena for kompetanseheving for ansatte og studenter Bakgrunn Utdanningsdirektoratet ønsker å igangsette et pilotprosjekt

Detaljer

Innspill til høringssvar på NOU 2008:18 Fagopplæring for framtiden, Karlsen-utvalget

Innspill til høringssvar på NOU 2008:18 Fagopplæring for framtiden, Karlsen-utvalget Innspill til høringssvar på NOU 2008:18 Fagopplæring for framtiden, Karlsen-utvalget 19.01.2009 Viser til Unios henvendelse om innspill til høringsvar på overnevnte NOU. Norsk Sykepleierforbund (NSF) tar

Detaljer

Prognose på arbeidsmarkedet

Prognose på arbeidsmarkedet Prognose på arbeidsmarkedet Agenda Hva er arbeidsledighet? Velferdsstatens framtid Framtidsutsikter i de ulike næringene. Hvilke yrker vil bli etterspurt? Hvilke type kunnskap og personlige egenskaper

Detaljer

Notat 3/2011. Behovet for å styrke den digitale kompetansen i den norske befolkningen

Notat 3/2011. Behovet for å styrke den digitale kompetansen i den norske befolkningen Notat 3/2011 Behovet for å styrke den digitale kompetansen i den norske befolkningen Behovet for å styrke den digitale kompetansen i den norske befolkningen Karl Bekkevold ISBN 978-82-7724-163-0 Vox 2011

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

Strategi. Strategi for å øke antall lærlinger i staten

Strategi. Strategi for å øke antall lærlinger i staten Strategi Strategi for å øke antall lærlinger i staten Strategi for å øke antall lærlinger i staten 1 Regjeringen gjennomfører et yrkesfagløft og skal gjøre yrkesfagene mer attraktive gjennom å styrke kvaliteten

Detaljer

Hvordan foregår læring i norske bedrifter?

Hvordan foregår læring i norske bedrifter? Hvordan foregår læring i norske bedrifter? Assisterende direktør Kyrre Lekve, NIFU Minikonferanse «Læringslivet», Tromsø 13. mai 2014 Læring på jobben gir mer innovasjon Læringsintensivt arbeid (EWCS)

Detaljer

Tjenesteavtale nr 7. mellom. Loppa kommune. Finnmarkssykehuset HF CM1. samarbeid om forskning, utdanning, praksis og læretid

Tjenesteavtale nr 7. mellom. Loppa kommune. Finnmarkssykehuset HF CM1. samarbeid om forskning, utdanning, praksis og læretid Tjenesteavtale nr 7 mellom Loppa kommune og Finnmarkssykehuset HF CM1 samarbeid om forskning, utdanning, praksis og læretid Pafter Denne avtalen er inngått mellom Loppa kommune (heretter kalt kommunen)

Detaljer

Karriereveiledning i Norge 2011

Karriereveiledning i Norge 2011 Notat 6/212 Karriereveiledning i Norge 211 Kjennskap, bruk, behov og interesse for karriereveiledning i den norske befolkningen Karriereveiledning i Norge 211 Kjennskap, bruk, behov og interesse for karriereveiledning

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Erfaringer fra forsøk med Praksisbrev 2008-2011. Konferanse Hordaland fylkeskommune, Bergen 28. april 2011

Erfaringer fra forsøk med Praksisbrev 2008-2011. Konferanse Hordaland fylkeskommune, Bergen 28. april 2011 Erfaringer fra forsøk med Praksisbrev 2008-2011 Konferanse Hordaland fylkeskommune, Bergen 28. april 2011 Bakgrunn: Frafallsutviklingen GIVO-utvalget 2006 og St.meld. Nr. 16 (2006-2007) Elever som ble

Detaljer

kompetansepolitikk Gry Høeg Ulverud Avdelingsdirektør 10. november 2011

kompetansepolitikk Gry Høeg Ulverud Avdelingsdirektør 10. november 2011 Norsk kompetansepolitikk Gry Høeg Ulverud Avdelingsdirektør 1. november 211 Det er kunnskapen som er vår viktigste kapital Realkapital Nåværende og framtidig arbeidsinnsats Finanskapital Petroleumsformue

Detaljer

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Motivasjon for læring på arbeidsplassen Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Deltakermønster Lite endring i deltakermønsteret, tross store satsinger Uformell læring gjennom det daglige arbeidet er

Detaljer

Hvorfor tar selvstendig næringsdrivende fedre kortere foreldrepermisjon?

Hvorfor tar selvstendig næringsdrivende fedre kortere foreldrepermisjon? Arbeid og velferd Nr 3 // 2009 Hvorfor tar selvstendig næringsdrivende fedre kortere foreldrepermisjon? Av: El isa b e t h Fo u g n e r SAMMENDRAG Fedre som har hele eller deler av sin inntekt som selvstendig

Detaljer

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE

AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Saksfremlegg Saksnr.: 09/312-1 Arkiv: 410 A2 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: REKRUTTERING AV LÆRERE OG FØRSKOLELÆRERE Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

Nasjonal enhet for karriereveiledning

Nasjonal enhet for karriereveiledning Nasjonal enhet for karriereveiledning Bodø, 5. oktober 2011 avdelingsdirektør Ingjerd Espolin Gaarder Nasjonal enhet for karriereveiledning Opprettet 1. januar 2011 Ligger i Vox, fått sitt oppdrag fra

Detaljer

Høring Rapport om finansiering av universiteter og høyskoler

Høring Rapport om finansiering av universiteter og høyskoler Kunnskapsdepartementet Postboks 8119 Dep 0032 Oslo Oslo, 09.02.2015 Vår ref. Deres ref. 55941/HS04 15/162 Høring Rapport om finansiering av universiteter og høyskoler Arbeidsgiverforeningen Spekter ønsker

Detaljer

Innspill til Kunnskapsdepartementets Melding til Stortinget om Kunnskapsløftet generelt og fag- og yrkesopplæringen spesielt

Innspill til Kunnskapsdepartementets Melding til Stortinget om Kunnskapsløftet generelt og fag- og yrkesopplæringen spesielt Kunnskapsdepartementet Postboks 8119, Dep 0032 Oslo Oslo, 13.09.2012 Vår ref. 42377/HS36 Innspill til Kunnskapsdepartementets Melding til Stortinget om Kunnskapsløftet generelt og fag- og yrkesopplæringen

Detaljer

Hospitering i fagopplæringen Gardermoen, 29.januar 2013. Anna Hagen Tønder Torgeir Nyen

Hospitering i fagopplæringen Gardermoen, 29.januar 2013. Anna Hagen Tønder Torgeir Nyen Hospitering i fagopplæringen Gardermoen, 29.januar 2013 Anna Hagen Tønder Torgeir Nyen Bakgrunn Fagopplæring etter Reform 94 Læring på to arenaer knyttes sammen: skole og bedrift Kunnskapsløftet Bredere

Detaljer

BKA-programmet sett fra tilbydere og lærere. Resultater fra to spørreundersøkelser

BKA-programmet sett fra tilbydere og lærere. Resultater fra to spørreundersøkelser BKA-programmet sett fra tilbydere og lærere Resultater fra to spørreundersøkelser BKA-programmet sett fra tilbydere og lærere Resultater fra to spørreundersøkelser Forfatter: Linda Berg Vox 2015 ISBN:

Detaljer

FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005. EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne

FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005. EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne FAFO Østforums Årskonferanse 26. mai 2005 EØS-utvidelsen og utfordringer for partene og politikerne Adm. direktør Finn Bergesen jr., NHO. Det er en på mange måter uklar debatt vi for tiden opplever om

Detaljer

Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del OECD-land

Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del OECD-land Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del -land AV JOHANNES SØRBØ SAMMENDRAG er blant landene i med lavest arbeidsledighet. I var arbeidsledigheten målt ved arbeidskraftsundersøkelsen

Detaljer

Interpellasjon fra Per Mikal Hilmo, SV Nordland fylkesting februar 2011

Interpellasjon fra Per Mikal Hilmo, SV Nordland fylkesting februar 2011 Interpellasjon fra Per Mikal Hilmo, SV Nordland fylkesting februar 2011 Tilrettelegging for 10 000 nye innbyggere i Nordland Nordland internasjonaliseres i likhet med resten av landet. Vi får stadig flere

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Et kunnskapsbasert næringsliv Akademikernes policydokument om næringspolitikk, verdiskapning og arbeidsmarked

Et kunnskapsbasert næringsliv Akademikernes policydokument om næringspolitikk, verdiskapning og arbeidsmarked Et kunnskapsbasert næringsliv Akademikernes policydokument om næringspolitikk, verdiskapning og arbeidsmarked Vedtatt av Akademikernes styre 8. desember 2009. Hovedpunkter i Akademikernes næringspolitikk

Detaljer

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren?

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren? Sammendrag KS- kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon har gitt Asplan Viak as i samarbeid med forskningsstiftelsen Fafo et oppdrag med å utrede følgende problemstillinger: Hvordan benytter

Detaljer

Evaluering av Program for basiskompetanse i arbeidslivet

Evaluering av Program for basiskompetanse i arbeidslivet R Evaluering av Program for basiskompetanse i arbeidslivet Rapport 2012-08 Proba-rapport nr., Prosjekt nr. 11045 ISSN: 1891-8093 LEB, TT, SK/ HB, 29.06.2012 Offentlig Rapport 2012-08 Evaluering av Program

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

Og bedrifter som er bundet av direkteavtaler med forbundet i de samme avtaleområder.

Og bedrifter som er bundet av direkteavtaler med forbundet i de samme avtaleområder. MEKLINGSMANNENS FORSLAG i sak 2010-007 mellom FELLESFORBUNDET på den ene side og NHO REISELIV på den annen side vedrørende Tariffrevisjonen 2010 Riksavtalen samt mellom FELLESFORBUNDET Og bedrifter som

Detaljer

Redigert presentasjon til rådgivernettverksmøter i N-T vår 2013

Redigert presentasjon til rådgivernettverksmøter i N-T vår 2013 Redigert presentasjon til rådgivernettverksmøter i N-T vår 2013 Fagskoleinfo på karrieresenterets hjemmeside: http://karriere-nt.no/sider/default.aspx Original pp finner du på denne linken: http://www.vox.no/no/nasjonaltfagskolerad/informasjonsmateriell-om-fagskolen/

Detaljer

Arbeidsgivers ønsker til fremtidens kandidater

Arbeidsgivers ønsker til fremtidens kandidater Foto: Jo Michael Arbeidsgivers ønsker til fremtidens kandidater Are Turmo Kompetansedirektør, NHO Dette er NHO Norges største interesseorganisasjon for bedrifter 20 000 medlemmer og 500.000 ansatte i medlemsbedriftene

Detaljer

Likelønn - det handler om verdsettingsdiskriminering

Likelønn - det handler om verdsettingsdiskriminering Likelønn - det handler om verdsettingsdiskriminering Erik Orskaug, sjeføkonom i Unio Frokostseminar Fellesorganisasjnen (FO) Oslo 12. februar 2015 1 24 22 20 18 16 14 12 Lønnsforskjeller i EU og Norden

Detaljer

Kompetanseutvikling gjennom hospitering

Kompetanseutvikling gjennom hospitering Kompetanseutvikling gjennom hospitering Om grunnlaget for en hospiteringsordning for lærere og instruktører i bygg- og anleggsfag Presentasjon på Fafo-seminar 22. april 2010 Rolf K. Andersen, Anna Hagen

Detaljer

FOU-PROSJEKT NR.124013: SAMARBEID MELLOM KOMMUNESEKTOREN OG UH- SEKTOREN FOR ØKT KVALITET OG RELEVANS I UH-UTDANNING

FOU-PROSJEKT NR.124013: SAMARBEID MELLOM KOMMUNESEKTOREN OG UH- SEKTOREN FOR ØKT KVALITET OG RELEVANS I UH-UTDANNING FOU-PROSJEKT NR.124013: SAMARBEID MELLOM KOMMUNESEKTOREN OG UH- SEKTOREN FOR ØKT KVALITET OG RELEVANS I UH-UTDANNING OM UTREDNINGEN Problemstillinger Er det forhold ved statlig styring av UH-sektoren som

Detaljer

Tariffoppgjør og likelønn. Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo

Tariffoppgjør og likelønn. Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo Tariffoppgjør og likelønn Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo Spørsmålene Hvordan står det til med likelønn etter årets hovedtariffoppgjør? Hva er likelønn?

Detaljer

Livslang læring i norsk arbeidsliv Resultater fra Lærevilkårsmonitoren 2003

Livslang læring i norsk arbeidsliv Resultater fra Lærevilkårsmonitoren 2003 Torgeir Nyen Livslang læring i norsk arbeidsliv Resultater fra Lærevilkårsmonitoren 2003 Grunnlagsrapport Torgeir Nyen Livslang læring i norsk arbeidsliv Resultater fra Lærevilkårsmonitoren 2003 Grunnlagsrapport

Detaljer

Etatsstyring 2015 Tilbakemeldinger til Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA)

Etatsstyring 2015 Tilbakemeldinger til Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) Etatsstyring 2015 Tilbakemeldinger til Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) Tilbakemelding på profil og ambisjoner, resultater, strategiske prioriteringer og utfordringer Sektormål 1 Høy kvalitet i utdanning

Detaljer

Jeg skal prøve å snakke

Jeg skal prøve å snakke Jeg skal prøve å snakke Litt om arbeidsmarkedet, utviklingstrekk og mulige konsekvenser. Litt om Fellesforbundet, myndigheter og rammeforhold. Litt om lærlinger. Jeg håper vi kan ha dialog de neste 30

Detaljer

Evaluering kunnskapsløftet. Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012

Evaluering kunnskapsløftet. Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012 Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012 3 områder til evaluering Det er valgt ut 3 områder som skal evalueres i Kunnskapsløftet. Disse områdene har blitt grundig belyst av forskningsinstitusjoner

Detaljer

BLIKK PÅ NORDEN - Litt om jobb og økonomi

BLIKK PÅ NORDEN - Litt om jobb og økonomi LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 9/2014 BLIKK PÅ NORDEN - Litt om jobb og økonomi 1. Arbeidsløsheten stabil på et høyere nivå 2. Nedgang i sysselsettingsrater i hele

Detaljer

SAMFUNNSKONTRAKf FOR FLERE læreplasser

SAMFUNNSKONTRAKf FOR FLERE læreplasser SAMFUNNSKONTRAKf FOR FLERE læreplasser Innledning Det norske arbeidslivet er avhengig av god rekruttering av fagarbeidere med høye kvalifikasjoner. For å lykkes med dette, er det nødvendig at yrkesfagene

Detaljer

KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE

KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget sak 446/08 DEL 1: INNLEDNING 1. Bakgrunn: Behov All forskning og statistikk tilsier at det kommer til å bli mangel på arbeidskraft

Detaljer

Fylkesråd for næring Arve Knutsen Innlegg under Sentrum næringshage Mosjøen, 07.06. 2012

Fylkesråd for næring Arve Knutsen Innlegg under Sentrum næringshage Mosjøen, 07.06. 2012 1 Fylkesråd for næring Arve Knutsen Innlegg under Sentrum næringshage Mosjøen, 07.06. 2012 BILDE 1 Først vi jeg takke for at jeg er invitert til å snakke for dere i dag. Jeg vil starte med å si at Vefsn

Detaljer

Staten som attraktiv arbeidsgiver

Staten som attraktiv arbeidsgiver Staten som attraktiv arbeidsgiver Istockphoto Jon Inge Grønningsæter Arbeidsgiverpolitisk avdeling Fornyings- og administrasjonsdepartementet Forgubbingsutfordringen 16 14 12 10 8 6 4 2 0 < 25 år 25-29

Detaljer

Etablering av Helsearbeiderfaget i Asker og Bærum

Etablering av Helsearbeiderfaget i Asker og Bærum Etablering av Helsearbeiderfaget i Asker og Bærum Et samarbeidsprosjekt mellom skole, sykehus og kommunene Eva Berggrav Synnøve Skaga Solveig Tørstad Rud videregående skole Bærum kommune Sykehuset Asker

Detaljer

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging

Detaljer

PROTOKOLL. For Fellesforbundet: Willy Pavlic, Søren Erik Pedersen, Terje Westerås, Gunnar Grevskott, Anne Gulbrandsen

PROTOKOLL. For Fellesforbundet: Willy Pavlic, Søren Erik Pedersen, Terje Westerås, Gunnar Grevskott, Anne Gulbrandsen PROTOKOLL År 2010, den 27. og 28. april ble ført forhandlinger mellom Fellesforbundet og NHO Service vedrørende revisjon av AMB overenskomsten. Tilstede: For Fellesforbundet: Willy Pavlic, Søren Erik Pedersen,

Detaljer

KRITERIER FOR EVALUERING AV UNIVERSITETERS OG HØGSKOLERS KVALITETSSIKRINGSSYSTEM FOR UTDANNINGSVIRKSOMHETEN

KRITERIER FOR EVALUERING AV UNIVERSITETERS OG HØGSKOLERS KVALITETSSIKRINGSSYSTEM FOR UTDANNINGSVIRKSOMHETEN KRITERIER FOR EVALUERING AV UNIVERSITETERS OG HØGSKOLERS KVALITETSSIKRINGSSYSTEM FOR UTDANNINGSVIRKSOMHETEN Vedtatt av NOKUTs styre 5. mai 2003, sist revidert 25.01.06. Innledning Lov om universiteter

Detaljer

Anna Hagen og Sveinung Skule. Kompetansereformen og livslang læring Status 2008

Anna Hagen og Sveinung Skule. Kompetansereformen og livslang læring Status 2008 Anna Hagen og Sveinung Skule Kompetansereformen og livslang læring Status 2008 Anna Hagen og Sveinung Skule Kompetansereformen og livslang læring Status 2008 Fafo-rapport 2008:07 Fafo 2008 ISBN 978-82-7422-616-6

Detaljer

OECD Skills Strategy Diagnostisk rapport. Presentasjon for Nasjonalt forum for karriereveiledning 6.mars 2014

OECD Skills Strategy Diagnostisk rapport. Presentasjon for Nasjonalt forum for karriereveiledning 6.mars 2014 OECD Skills Strategy Diagnostisk rapport Presentasjon for Nasjonalt forum for karriereveiledning 6.mars 2014 Hvordan kan de fylkeskommunale partnerskapene for karriereveiledning og karrieresentrene få

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Hur kan en person lära sig och utvekla sig i arbetslivet?

Hur kan en person lära sig och utvekla sig i arbetslivet? Hur kan en person lära sig och utvekla sig i arbetslivet? Konferens om utbildning, arbetsliv och välbefinnande 16.10.2007, Esbo, Finland v/ Bjørg Ilebekk, Vox Vox, nasjonalt senter for læring i arbeidslivet

Detaljer

Education at a Glance 2012

Education at a Glance 2012 Education at a Glance 2012 Eksternt sammendrag Education at a Glance (EaG) er OECDs årlige indikatorrapport for utdanningssektoren. Den gjør det mulig å sammenligne Norge med andre OECD-land når det gjelder

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Strategisk plan for Norges idrettshøgskole 2006-2010

Strategisk plan for Norges idrettshøgskole 2006-2010 Strategisk plan for Norges idrettshøgskole 2006-2010 Bakgrunn Idrettsaktiviteter har et stort omfang i det norske samfunnet og spiller en viktig rolle i mange menneskers liv. Så å si alle barn og unge

Detaljer

Sammendrag og konklusjoner av ECON`s evalueringsrapport

Sammendrag og konklusjoner av ECON`s evalueringsrapport Sammendrag og konklusjoner av ECON`s evalueringsrapport Resymé Siden 2001 har Oslo kommune hatt en handlingsplan for å rekruttere flere personer med minoritetsbakgrunn til kommunen, og sørge for at de

Detaljer

Vidergående skole, fagopplæring og arbeidslivets rekruttering

Vidergående skole, fagopplæring og arbeidslivets rekruttering Asgeir Skålholt Vidergående skole, fagopplæring og arbeidslivets rekruttering Overgangen mellom utdanning og arbeidsliv Studien Hvordan er egentlig forbindelsene mellom dagens yrkesfagprogrammer og det

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Læring gjennom næring sats på Nærings-PhD. Nærings-ph.d. en god investering seminar 9. desember 2011

Læring gjennom næring sats på Nærings-PhD. Nærings-ph.d. en god investering seminar 9. desember 2011 Læring gjennom næring sats på Nærings-PhD Nærings-ph.d. en god investering seminar 9. desember 2011 Næringslivet en voksende læringsarena - fra en tredjedel til nærmere halvparten av utført FoU 2 Europeisk

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

KOMMUNENS INNSATS FOR Å ØKE GJENNOMFØRING I VIDEREGÅENDE SKOLE

KOMMUNENS INNSATS FOR Å ØKE GJENNOMFØRING I VIDEREGÅENDE SKOLE KOMMUNENS INNSATS FOR Å ØKE GJENNOMFØRING I VIDEREGÅENDE SKOLE Arkivsaksnr.: 13/3262 Arkiv: A40 Saksnr.: Utvalg Møtedato 37/13 Hovedkomiteen for oppvekst og kultur 09.10.2013 131/13 Formannskapet 15.10.2013

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

1 INNLEDNING... 2 1.1 Formål... 2 2 MÅLGRUPPE OG OPPTAKSKRAV... 2 3 ORGANISERING... 2 4 LÆRINGSMÅL... 3 5 INTERNASJONALISERING... 3 6 INNHOLD...

1 INNLEDNING... 2 1.1 Formål... 2 2 MÅLGRUPPE OG OPPTAKSKRAV... 2 3 ORGANISERING... 2 4 LÆRINGSMÅL... 3 5 INTERNASJONALISERING... 3 6 INNHOLD... Innhold 1 INNLEDNING... 2 1.1 Formål... 2 2 MÅLGRUPPE OG OPPTAKSKRAV... 2 3 ORGANISERING... 2 4 LÆRINGSMÅL... 3 5 INTERNASJONALISERING... 3 6 INNHOLD... 3 7 ARBEIDSFORMER... 3 8 VURDERING... 4 8.1 Arbeidskrav/Obligatorisk

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer