Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune"

Transkript

1 Fredrikstad kommune Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune Evaluering av tiltak

2 COWI AS Grensev 88 Postboks 6412 Etterstad 0605 Oslo Telefon wwwcowino Fredrikstad kommune Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune Evaluering av tiltak Document no 10 Version 10 Date of issue Prepared KGLI,HKSA,FDE Checked ETBH Approved KGLI Foto: Jan Edvardsen

3 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning 3 11 Bakgrunn 3 12 Kort om metode 4 13 Hovedkonklusjoner 5 14 Organisering av rapporten 7 2 Situasjonsbeskrivelse 8 21 Sykefraværet 8 22 Mulige årsaker Sykefraværet i kommunal sektor og i Fredrikstad kommune Oppsummering 20 3 Resultater fra undersøkelsen Utforming av undersøkelsen Oppsummering fra spørreskjemaene Tema i intervjuene Tiltak ved sykdomsfravær og tilbakeføring til arbeidet Tiltak rettet mot det fysiske arbeidsmiljøet Tiltak rettet mot det psykososiale arbeidsmiljøet Tiltak rettet mot medarbeidere med spesielle behov Forebyggende og helsefremmende tiltak Helse, miljø og sikkerhet Prosesser Hva kan gjøres bedre? Oppsummering 45 4 Konklusjoner Finnes det noen fellestrekk ved de virksomhetene som har lykkes? Hvilke suksessfaktorer har hatt effekt på sykefraværet? 48

4 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 2 43 Har forankring i linjeledelsen hatt noen betydning for virksomhetens resultater i IA-arbeidet? Hvordan har ansvar og oppfølging i linjeledelsen påvirket IA-arbeidet i virksomhetene? Anbefalinger for videre arbeid 50 5 I etterkant av presentasjonen av rapporten for Fredrikstad kommune Vedlegg Vedlegg 1: Spørreskjema sendt virksomhetene Vedlegg 2: Intervjuguide ved stedlig dybdeintervju Vedlegg 3: Spørreskjema sendt linjeledelsen

5 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 3 1 Innledning 11 Bakgrunn COWI AS har på oppdrag for Fredrikstad kommune gjennomført en evaluering av deres "Plan for arbeidet med det inkluderende arbeidsliv " Denne rapporten presenterer evalueringen Fredrikstad kommune spesifiserte to hovedmål med evalueringen: Få kunnskap om hvordan virksomheter har fulgt opp og lyktes med IAavtalen i perioden Kunne bruke resultater fra evalueringen i utarbeidelse og gjennomføring av en ny plan for inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune Fredrikstad kommune ønsket å konsentrere evalueringen om delmål 1: Sykefravær i "Plan for arbeidet med det inkluderende arbeidsliv" Et viktig mål under dette punktet er en reduksjon i sykefraværet med 20 prosent i forhold til sykefraværet i 2 kvartal 2001 Med utgangspunkt i tall for sykefravær på virksomhetsnivå, ønsket Fredrikstad kommune at COWI skulle velge ut kommunale virksomheter som grunnlag for evalueringen Fredrikstad kommune spesifiserte at minimum tre av de valgte virksomhetene skulle ha en reduksjon i sykefraværet i henhold til målet på 20 prosent og minimum tre virksomheter skulle ha en markant økning i sykefraværet I tillegg til seks virksomheter som oppfyller disse kriteriene, valgte COWI ut to virksomheter med stabilt høyt sykefravær og to virksomheter med stabilt lavt sykefravær, sett i forhold til lignende virksomheter i Fredrikstad kommune Evalueringen er derved basert på 10 kommunale virksomheter i Fredrikstad kommune Fredrikstad kommune spesifiserte fire spørsmål som skulle utdypes i evalueringen: Finnes det noen fellestrekk blant de virksomhetene som har lyktes? Hvilke suksessfaktorer har hatt positive effekter på sykefraværet?

6 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 4 Har forankring i linjeledelsen hatt noen betydning for virksomhetenes resultater i IA-arbeidet? Hvordan har ansvar og oppfølging i linjeledelsen påvirket IA-arbeidet i virksomhetene? 12 Kort om metode Som grunnlag for evalueringen ble det innhentet informasjon ved hjelp av spørreskjema, stedlige dybdeintervjuer, statistikk fra NAV og offentlig tilgjengelig statistikk I tillegg fikk vi tilgang til en rekke dokumenter som på ulike måter dokumenterer Fredrikstad kommune sitt arbeid med inkluderende arbeidsliv (IA) Vi valgte å avgrense evalueringen til virksomheter innenfor tre etater; barnehage, skole og omsorg Ved valg av etater tok vi særlig hensyn til følgende: Ved å sammenligne lignende virksomheter kan vi trekke noe mer robuste konklusjoner Vi ønsket etater med et relativt høyt sykefravær Vi ønsket etater med relativt mange ansatte Vi ønsket etater der Fredrikstad kommune har gjennomført tilpassede prosjekter for å redusere sykefraværet Valget gjenspeiler til en viss grad en avveining mellom de ulike ønskene En spørreundersøkelse ble sendt til virksomhetsleder i de 10 utvalgte virksomhetene Formålet var å innhente faktainformasjon For de stedlige dybdeintervjuene i virksomhetene benyttet vi en intervjuguide Denne var organisert etter de tema som skulle dekkes Det ble særlig lagt vekt på å innhente informasjon om bruk og erfaring med de virkemidlene som er tilgjengelige for virksomhetene i deres arbeid med å redusere sykefraværet Hensikten er å finne ut hvilke av de tilgjengelige virkemidlene som vurderes som mest hensiktsmessig i det langsiktige IA-arbeidet Vi har også spurt virksomhetene om det er virkemidler og tiltak som ikke er utprøvd enda, som de tror ville hatt en positiv effekt på sykefraværet I tillegg til virksomhetsleder og tillitsvalgt, intervjuet vi i de fleste virksomhetene også en mellomleder Intervju på flere nivåer i virksomhetene ble valgt for å få informasjon om hvordan IA-arbeidet er forankret og følges opp internt i virksomhetene Denne metoden gir også mulighet til å avdekke eventuelle forskjeller i synet på IA-arbeidet og effekten av det Vi gjennomførte stedlige dybdeintervjuer av til sammen 28 personer

7 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 5 For å få innsikt i hvordan IA-arbeidet er forankret i linjeledelsen over virksomhetene, sendte vi en spørreundersøkelse til de respektive fagsjefer og kommunalsjefer Evalueringen og konklusjonene i denne rapporten er i stor grad basert på de svarene vi fikk under de stedlige intervjuene Informasjonen som kom fram er av subjektiv karakter Med et utvalg på 28 intervjuer fordelt på 10 virksomheter, bør en være varsom med å generalisere resultatene Dybdeintervjuer av 2-3 personer i hver virksomhet ga til gjengjeld gode muligheter til å gå grundig inn på ulike sider ved virksomhetenes arbeid med å redusere sykefraværet Rapporteringsformen som er valgt er i stor grad å være et talerør for de som ble intervjuet Rapporten inkluderer derfor sitater som både illustrerer svar som ofte ble gitt og eventuelle interessante avvik fra flertallet I rapporten er virksomhetene og personene som er intervjuet ikke navngitt Dette er ikke en evaluering av de 10 utvalgte virksomhetene, men en evaluering av det IA-arbeidet som gjøres i Fredrikstad kommune på alle nivåer Vi har valgt å bruke mest plass på virksomhetene Det er virksomhetene som er nærmest de sykmeldte og det er i virksomhetene at IA-arbeidet utføres i praksis Videre er det virksomhetene som kan vurdere i hvilken grad tiltak og støttefunksjoner knyttet til IA-arbeidet er hensiktsmessig 13 Hovedkonklusjoner Fredrikstad kommune hadde ved utgangen av 2009 ikke nådd målet om 20 prosent reduksjon i samlet sykefravær i forhold til nivået i 2 kvartal 2001 Sykefraværet var omtrent på samme nivå som i 2 kvartal 2001 Dette gjelder imidlertid også for landet som helhet Det er ofte noen få personer som står for en stor del av sykefraværet i den enkelte virksomhet i utvalget Årsaken til sykefravær kan være alvorlig og ofte ligge i forhold som ikke har noe med arbeidsplassen å gjøre, for eksempel knyttet til den enkeltes livssituasjon og/eller sykdomsbilde Inkluderende arbeidsliv handler da om hva som kan gjøres for å få vedkommende til fortsatt å stå i jobb Suksess med dette kan være i konflikt med IA-målet om redusert sykefravær på virksomhetsnivå I virksomhetene er det ikke en entydig og klar sammenheng mellom langsiktig og systematisk jobbing med IA og sykefraværet Flere av virksomhetene i utvalget ser ut til å ha oppnådd mer i forhold til å bidra til at medarbeidere ikke faller ut av arbeidslivet Dette kan være en årsak til en uklar sammenheng mellom IA-arbeid og sykefravær Støttefunksjoner fra kommunen sentralt og fra NAV er gode bidrag til IAarbeidet i virksomhetene Virksomhetsledere trekker særlig fram personalkonsulentene som viktige De gir god støtte ved tilrettelegging for medarbeidere og er viktige for overføring av kunnskap

8 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 6 Svar på de fire spesifiserte spørsmålene fra Fredrikstad kommune: Finnes det noen fellestrekk blant de virksomhetene som har lyktes? Det er vanskelig å finne trekk ved disse virksomhetene som en ikke også finner i øvrige virksomheter Alle intervjuede virksomheter jobber systematisk med IA Det innebærer at de tilrettelegger for ansatte med ulike plager, slik at den enkelte kan fortsette å være i jobb Dessuten innebærer det at virksomhetene har prosesser for å følge opp arbeidet med det psykososiale og det fysiske arbeidsmiljøet generelt Hvilke suksessfaktorer har hatt positive effekter på sykefraværet? Faktorer som ser ut til å ha hatt positiv effekt på nærværet er arbeidsstokkens sammensetning, det psykososiale arbeidsmiljøet, løsningsfokusert tilnærming, overdekning og organisering av arbeidet Har forankring i linjeledelsen hatt noen betydning for virksomhetenes resultater i IA-arbeidet? Målsettinger knyttet til sykefraværsutviklingen finnes i hele linjeorganisasjonen og ned på virksomhetsnivå Hvor stor oppmerksomhet definerte måltall har i virksomhetene varierer Med måltall menes at målet for sykefraværet er tallfestet Inntrykket er at alle virksomhetene har større fokus på virkemidlene, dvs IAarbeidet, enn på måltallet Dette er ikke i konflikt med linjeledelsens føringer Det er ingen entydig sammenheng mellom oppmerksomhet på måltall og utviklingen i sykefraværet Hvordan har ansvar og oppfølging i linjeledelsen påvirket IA-arbeidet i virksomhetene Ledelsesnivåene over virksomhetsnivå kan påvirke prosessen med IA-arbeid i virksomhetene gjennom rapporteringskrav, møtevirksomhet og generell informasjonsflyt Ansvaret for det løpende IA-arbeidet er delegert til virksomhetene Det er krav til skriftlig rapportering og IA-arbeidet følges opp i alle etater i utvalget Det er oppfølging av IA-arbeidet fra linjeledelsen I alle virksomheter mener man at informasjonsflyten fra nivået over er god Virksomhetslederne vet hvor de finner informasjon eller støtte når eller dersom de trenger det Noen savner fora for mer informasjonsutveksling og diskusjon av "gode eksempler", eller mer tid til IA på virksomhetsledermøter

9 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 7 Forankring av IA-arbeidet i linjen er viktig for prioriteringer på dette området Dette gjelder blant annet ressurser stilt til rådighet for virksomhetene Dette har stor innflytelse på det løpende IA-arbeidet 14 Organisering av rapporten Rapporten er organisert slik at vi i kapitel 2 trekker opp noen generelle linjer for sykefraværet i Norge, Østfold og Fredrikstad (som geografisk område), samt for Fredrikstad kommune (som virksomhet) I dette kapitelet presenterer vi også faktorer som ofte trekkes fram som forklaringer på utviklingen i og nivået på sykefraværet Disse faktorene relateres til sykefraværet i Fredrikstad kommune I kapitel 3 oppsummer vi informasjonen fra spørreskjemaet sendt virksomhetene, de stedlige intervjuene, samt spørsmålene stilt til linjeledelsen Kapitel 4 inneholder konklusjoner og vurderinger av arbeidet med IA i Fredrikstad kommune Vi kommer også med noen anbefalinger for IA-arbeidet videre

10 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 8 2 Situasjonsbeskrivelse Dette kapitlet relaterer utviklingen i sykefraværet i Fredrikstad kommune (som virksomhet) til utviklingen i sykefraværet på både nasjonalt og mer lokalt nivå, dvs med Norge, Østfold fylke og Fredrikstad (som geografisk område) 1 Vi sammenligner også Fredrikstad med andre ASSS-kommuner ASSS står for Aggregerte Styringsdata for Samarbeidende Storkommuner Dette samarbeidet omfatter de ti største kommunene (som geografiske områder) i Norge 2 Vi henter tall fra Statistisk sentralbyrå og NAV Tall for Fredrikstad kommune har vi mottatt fra kommunen Sykefraværstallene hentet fra Statistisk sentralbyrå og NAV baserer seg på et register over alle sykemeldinger utfylt av leger Statistisk sentralbyrå har i tillegg en utvalgsundersøkelse til ca utvalgte bedrifter om egenmeldt fravær Denne statistikken ble etablert i 2000 Tall basert på utvalgsundersøkelsen er ikke offentlig tilgjengelig på disaggregert nivå I noen sammenhenger viser vi derfor tall for legemeldt fravær og ikke totalt fravær Generelt varierer sykefraværet med de ansattes kjønn, alder og utdanning Men også konjunktursituasjonen og regelverksendringer antas å påvirke sykefraværet Vi diskuterer disse forholdene i relasjon til utviklingen i sykefraværet 21 Sykefraværet Den totale sykefraværsprosenten er definert som antall dagsverk tapt på grunn av egen- og legemeldt sykefravær i prosent av alle avtalte dagsverk for arbeidstakere Figur 21 viser at den totale sykefraværsprosenten for hele landet økte med nesten ett prosentpoeng i perioden 2001 til 2003 I 2004 og 2005 sank fraværet, før det igjen kom en stigning fram til 2009 I 2009 var sykefraværet tilbake på samme nivå som da den første IA-avtalen ble underskrevet i 2001 Figur 22 viser årlig endring i sykefraværsprosenten for Norge I 2004 var det en nedgang i sykefraværsprosenten på nesten 15 prosent sammenlignet med året før Nedgangen skyldes til en stor grad omleggingen av folketrygden fra 1 juli 2004, som førte til økt bruk av gradert sykemelding Effekten av omleggingen var likevel kortvarig, da sykefraværet økte igjen i 2006 Sykefraværet 1 Fredrikstad brukes gjennomgående i rapporten om Fredrikstad kommune som geografisk område Fredrikstad kommune brukes om kommunen som virksomhet 2 ASSS omfatter de ti største kommunene i Norge som er Oslo, Bergen, Trondheim, Stavanger, Kristiansand, Drammen, Fredrikstad, Tromsø, Sandnes og Bærum

11 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 9 sank noe fra 2006 til 2007, men har økt igjen etter dette Det er legemeldt fravær som øker mest, mens prosenten av egenmeldt fravær ligger stabilt på rundt 1 prosent Figur21 Sykefraværs prosent for Norge Årsgjennomsnitt 9 % 8 % 7 % 6 % 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0 % Totalt sykefravær Egenmeldt sykefravær Legemeldt sykefravær Kilde: Statistisk sentralbyrå Figur22 Prosentvis årlig endring i sykefraværsprosenten for Norge 15 % 10 % 5 % 0 % % -10 % -15 % Totalt sykefravær Egenmeldt sykefravær Legemeldt sykefravær Kilde: Statistisk sentralbyrå

12 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 10 Utviklingen i det legemeldte sykefraværet i Fredrikstad følger det generelle mønsteret nevnt ovenfor, med et fall i sykefraværsprosenten i 2004 og i 2005 Figur 23 viser at prosenten for legemeldt sykefravær i Fredrikstad ligger over gjennomsnittet i Østfold fylke med omtrent 0,8 prosentpoeng gjennom hele perioden Sammenlignet med landsgjennomsnittet er legemeldt sykefravær i Fredrikstad rundt 1,1 prosentpoeng høyere Østfold følger landsgjennomsnittet, men har også et noe høyere fravær Forskjellen mellom Østfold og landsgjennomsnittet betraktelig mindre enn forskjellen mellom Fredrikstad og Østfold I forhold til de øvrige ASSS-kommunene, ligger Fredrikstad omtrent 1,5 prosentpoeng høyere gjennom hele perioden Figur23 Legemeldt sykefravær i Fredrikstad, Østfold, Norge og ASSSkommunene 1 Prosent Årsgjennomsnitt 9 % 8 % 7 % 6 % 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0 % Fredrikstad Østfold Norge Snitt ASSS 1 Gjennomsnitt av ASSS-kommunene (som geografisk område) ekskl Fredrikstad Kilde: Statistisk sentralbyrå

13 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 11 Figur 24 Legemeldt sykefravær i Fredrikstad fordelt på kjønn Prosent Årsgjennomsnitt 10 % 9 % 8 % 7 % 6 % 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0 % Begge kjønn Menn Kvinner Kilde: Statistisk sentralbyrå Sykefraværet fordelt på kjønn i Fredrikstad kommune viser at kvinner har et betydelig høyere sykefravær enn menn Dette er tilsvarende situasjonen for hele landet under ett Som figur 24 viser, hadde kvinnene vel to prosentpoeng høyere fravær enn menn i årene I 2009 var sykefraværsprosenten blant kvinner over ni prosent i Fredrikstad 22 Mulige årsaker Det kan være mange og sammensatte grunner til at sykefraværet i Fredrikstad ligger såpass høyt Undersøkelser viser at folkehelsen i Østfold er dårligere enn for landsgjennomsnittet Den dårlige helsen er noe av årsaken til at et av hovedmålene i fylkesplanen for Østfold, Østfold mot 2050, er å bedre helsen blant fylkets innbyggere En må anta at dårligere folkehelse gir høyere generelt sykefravær Helse er nært knyttet til utdanningsnivå og alder Høyere utdanningsnivå går sammen med lavere sykefravær, mens sykefraværet generelt er høyere blant eldre enn blant yngre

14 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 12 Figur 25 Høyeste fullførte utdanningsnivå Prosent av befolkningen i Fredrikstad, Østfold og Norge 1 Uoppgitt eller ingen fullført utdanning Universitets- og høgskolenivå lang Universitets- og høgskolenivå kort Videregåendeskole-nivå Grunnskolenivå 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % Norge Fredrikstad Gjennomsnitt Østfold 1 Østfold er gjennomsnitt av alle kommunene i Østfold fylke Hvert kommunetall er prosent av befolkningen i den respektive kommunen Kilde: Statistisk sentralbyrå Figur 25 viser at utdanningsnivået i Fredrikstad er høyere enn gjennomsnittet for Østfold, både når det gjelder kort og lang universitets- eller høyskoleutdanning 3 Likevel er nivået lavere enn landsgjennomsnittet Det lave utdanningsnivået i Fredrikstad er muligens noe av årsaken til at sykefraværet er høyere enn for landsgjennomsnittet, men kan ikke forklare at Fredrikstad har et høyere sykefravær enn gjennomsnittet for Østfold Figur 26 viser aldersfordelingen for befolkningen i Fredrikstad, Østfold og for landet samlet sett Av figur 26 kan man observere at Fredrikstad har en lavere andel ungdom mellom år i forhold til landsgjennomsnittet Dette kan forklares av at det er mange i denne aldersgruppen som reiser ut av Fredrikstad for å studere eller flytter for å ta del i det store arbeidsmarkedet i Oslo Videre har Fredrikstad en større andel innbyggere i alderen år enn hva som er tilfelle for landsgjennomsnittet 3 Man må ha fullført minimum to års høyere utdanning på heltid for å kunne defineres på universitets- eller høgskolenivå Dette gjelder uansett hvilken type utdanning det dreier seg om; også deler av profesjonsutdanninger Universitets- og høgskolenivå kort omfatter alle som har fullført en universitets- og høgskoleutdanning av en varighet på inntil fire år Universitets- og høgskolenivå lang omfatter alle som har fullført en universitets- og høgskoleutdanning på mer enn 4 år

15 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 13 Figur 26 Befolkningen fordelt etter alder i Fredrikstad, Østfold og Norge, per år og eldre år år år år år år år år 0-9 år 0 % 2 % 4 % 6 % 8 % 10 % 12 % 14 % 16 % Norge Gjennomsnitt Østfold Fredrikstad Kilde: Statistisk sentralbyrå Figur27 Sykefraværsprosent i Fredrikstad fordelt etter ulike aldersgrupper Årsgjennomsnitt 10 % 9 % 8 % 7 % 6 % 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0 % år år år Kilde: Statistisk sentralbyrå Figur 27 viser at hypotesen vår om alderens sammenheng med sykefraværet stemmer for Fredrikstad I hele perioden mellom er sykefraværspro-

16 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 14 senten for aldersgruppen år langt høyere enn for de to andre aldersgruppene Siden sykefraværet generelt er høyere blant eldre enn blant yngre, og Fredrikstad har en høyere andel "godt voksne" arbeidstakere, kan dette forklare noe av det høye sykefraværet i Fredrikstad Mange studier har undersøkt sammenhengen mellom arbeidsledighet og sykefravær I oppgangstider øker generelt etterspørselen etter arbeidskraft og arbeidsledigheten faller Dette kan føre til at personer med dårlig helse og høyere sykefravær kommer inn i arbeidslivet Samtidig kan arbeidspresset for alle arbeidstakere øke på grunn av en større arbeidsmengde Dette kan igjen føre til stress og sykdom I tillegg kan gode tider få medarbeidere til å være mindre bekymret for å miste jobben dersom de er borte fra jobb som følge av sykdom Alle disse effektene vil bidra til at sykefraværet øker i oppgangstider Motsatt kan nedgangstider føre til at personer med dårlig helse sies opp, arbeidstakerne blir mer bekymret for at fravær som følge av sykdom kan føre til oppsigelse, og arbeidstempoet og presset kan synke Alt dette kan bidra til at sykefraværet reduseres i nedgangstider Figur 28 viser utviklingen i arbeidsledighet og legemeldt sykefravær i Fredrikstad 4 Figur 28 Arbeidsledighet og legemeldt sykefravær i Fredrikstad Prosent Årsgjennomsnitt 9 % 8 % 7 % 6 % 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0 % Arbeidsledighet Legemeldt sykefravær Kilde: Statistisk sentralbyrå 4 Arbeidsledighet er målt som antall registrert ledige i prosent av arbeidsstyrken

17 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 15 Figur 28 viser at, bortsett fra de første årene i figuren, stemmer den årlige utviklingen i grafene relativt godt overens med argumentasjonen ovenfor Den relativt høye arbeidsledigheten over årene går sammen med en betydelig nedgang i legemeldt sykefravær Fra og med 2006, hvor vi har en klar nedgang i arbeidsledigheten, øker det legemeldte sykefraværet igjen Figur 29 Antall arbeidsplasser og legemeldt sykefravær i Fredrikstad, % 8 % 7 % 6 % 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0 % Fredrikstad Legemeldt sykefravær Kilde: Statistisk sentralbyrå Noe av den samme argumentasjonen gjelder også for endringen i antall arbeidsplasser sett i forhold til sykefraværet Figur 29 viser en oversikt over utviklingen i antall arbeidsplasser og legemeldt sykefravær i Fredrikstad Utviklingen i legemeldt sykefravær stemmer godt overens med utviklingen antall arbeidsplasser i Fredrikstad når vi ser bort fra 2004 og 2005 Det kraftige fallet i 2004 og 2005 kan forklares med at det i 2004 kom endringer i Folketrygdenloven I periodene hvor det har vært økt antall arbeidsplasser, har det også vært en økning i sykefraværet, og omvendt

18 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune Sykefraværet i kommunal sektor og i Fredrikstad kommune Figur 210 viser at det legemeldte sykefraværet i 2009 er tilbake på omtrent samme nivå som 3 kvartal 2001 i både kommunal og privat sektor Dersom en i stedet for 2001 tar utgangspunkt i tallet for 2002 for statlig og fylkeskommunal sektor, er konklusjonene at en også her er tilbake på omtrent samme nivå (Disse tallene omfatter alle virksomheter, dvs både virksomheter med og uten IA-avtale) Sykefraværet i kommunal sektor ligger omtrent 2 prosentpoeng over sykefraværet i øvrige hovedsektorer I 2009 var sykefraværet i kommunal sektor på godt over 8 prosent Figur 210 Legemeldt sykefravær fordelt på sektorer i Norge, 3 kvartal kvartal 2009 Prosent 10 % 9 % 8 % 7 % 6 % 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0 % Statlig Kommunal Fylkeskommunal Privat Kilde: NAV Kommunal sektor omfatter blant annet barnehager, skoler og omsorgsinstitusjoner Alle disse institusjonene er kjennetegnet ved at de har en høy kvinneandel og at arbeidet er av mellommenneskelig og - for mange - fysisk karakter Det høye sykefraværet i kommunal sektor kan blant annet forklares av den høye kvinneandelen blant de kommunalt ansatte Mye av sykefraværet blant kvinner skyldes plager knyttet til svangerskap I tillegg jobber mange kvinner innenfor omsorgsyrker i barnehage- og helsesektoren Disse jobbene innebærer ofte mye fysisk belastende arbeid Dette fører til at mange får slitasjeskader som fører til sykefravær Omsorgsyrkene har et relativt høyt sykefravær blant både kvinner og menn Et annet aspekt er at det innenfor typiske kvinnesektorer som skole- og omsorgssektoren brukes mye deltidsstillinger I den grad slik

19 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 17 deltidsjobbing er ufrivillig, eller stillingsbrøken er så liten at tilhørigheten til arbeidsgiver og kollegaer er svak, kan det føre til en høyere tilbøyelighet til å sykmelde seg Intensjonsavtalen om inkluderende arbeidsliv (IA) ble utarbeidet første gang i desember 2001 Bakgrunnen for intensjonsavtalen var en utvikling der stadig flere gikk ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger Hovedmålet for avtalen er å forebygge og redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet Fredrikstad kommune er en IA-virksomhet og har derfor hatt vedtatte mål om å redusere sykefraværet Figur 211 Sykefraværsprosent i Fredrikstad kommune 12 % 10 % 8 % 6 % 4 % 2 % 0 % Vedtatte delmål sykefravær Reelle sykefraværstall Kilde: Fredrikstad kommune Figur 211 viser den reelle sykefraværsprosenten målt opp mot de vedtatte målene (IA-målene) for sykefraværet i Fredrikstad kommune (som virksomhet) Sykefraværet har ligget stabilt på rundt 10 prosent i hele perioden Figuren viser også at sykefraværet har vært høyere enn målet i alle årene De siste årene ser det ut som om fraværet beveger seg ytterligere bort fra sykefraværsmålet For 2009 var det reelle fraværet omtrent 2 prosentpoeng høyere enn målet, og mer enn 1,5 prosentpoeng høyere enn gjennomsnittet for kommunal sektor i Norge

20 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 18 Figur 212 Sykefraværet i ulike etater i Fredrikstad kommune 14 % 12 % 10 % 8 % 6 % 4 % 2 % 0 % Barnehageetaten Skoleetaten Omsorgsetaten Kilde: Fredrikstad kommune Figur 212 viser hvordan sykefraværet har utviklet seg over perioden 2002 til 2009 i de etatene i Fredrikstad kommune vi har valgt ut for evalueringen Omsorgsetaten er den etaten med høyest sykefravær gjennom hele perioden Det er hovedsakelig sykehjem og åpen omsorg som inngår i denne kategorien Sykefraværet for omsorgsetaten har ligget på rundt 12 prosent for alle årene Barnehageetaten har nest høyest fravær med et fravær på rundt 11 prosent Likevel er variasjonen over tid noe større i denne etaten enn det var for omsorgsetaten Fra 2006 til 2007 var det en nedgang på 17 prosent, men sykefraværet i barnehageetaten var tilbake på oppunder 12 prosent i 2009 etter en økning i 2008 og 2009 Skoleetaten har det laveste sykefraværet blant disse tre etatene Skolene i Fredrikstad har hatt et gjennomsnittlig årlig sykefravær på rundt 8 prosent Det har ikke vært de store forskjellene mellom årene Nivået på sykefraværet var omtrent det samme i 2009 som det var i 2002

21 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 19 Figur 213 Legemeldt sykefravær i Østfold fordelt etter deltagelse i IA-avtalen Prosent 3 kvartal kvartal % 9 % 8 % 7 % 6 % 5 % 4 % 3 % 2 % 1 % 0 % Totalt IA-bedrifter før 5 mars 2003 IA-bedrifter etter 5 mars 2003 Kilde: NAV Det legemeldte sykefraværet i Østfold er illustrert i figuren ovenfor Figur 213 er inndelt etter når virksomhetene ble IA-virksomheter Det som er referert til som "Totalt" i figuren er gjennomsnittet av sykefraværsprosenten i alle virksomheter i Østfold uavhengig av om de er IA-virksomhet eller ikke Figuren viser at de virksomhetene som ble IA-virksomheter før 5 mars 2003 har lavere sykefraværsprosent enn gjennomsnittet av alle bedriftene ("Totalt") i årene etter 2003, med unntak av 2006 Bedriftene som ble IA-virksomheter etter 5 mars 2003 har imidlertid høyere sykefravær enn gjennomsnittet av alle bedrifter Det er derfor ikke entydig i hvilken grad langsiktig og målrettet arbeid med inkluderende arbeidsliv har en gunstig effekt på sykefraværet i Østfold ut fra denne figuren alene Imidlertid konkluderer en landsomfattende evaluering av IA-avtalen for perioden , med at "Effekten på sykefraværet av IA-avtalen er størst i privat sektor, dernest i kommunal sektor" Fredrikstad kommune er en av virksomhetene som er inkludert i "IA-bedrifter før 5 mars 2003" 5 Evaluering av IA-avtalen ( ), SINTEF

22 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune Oppsummering I dette kapitlet har vi redegjort for sykefraværet i Fredrikstad kommune (virksomhet), Fredrikstad (geografisk område), Østfold, ASSS-kommunene og Norge som helhet De fire viktigste funnene er: Sykefraværet i Fredrikstad er høyere enn gjennomsnittet for Østfold, ASSS-kommunene og landsgjennomsnittet Noe av dette kan skyldes aldersfordeling og utdanningsnivå Sykefraværet i Fredrikstad kommune er høyere enn i Fredrikstad Dette kan blant annet forklares med at kommunal virksomhet omfatter omsorgssektoren, hvor sykefraværet er høyt Fredrikstad kommune har ikke nådd målet for sykefraværet

23 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 21 3 Resultater fra undersøkelsen 31 Utforming av undersøkelsen På grunn av evalueringens rammer og tema, ble det valgt en kvalitativ tilnærming hvor en går i dybden på få enheter (i dette tilfellet kommunale virksomheter) Resultatene fra undersøkelsen er basert på utsagn i intervjuer og er således en sammenfatning av intervjuobjektenes subjektive vurderinger Barnehageetaten, skoleetaten og omsorgsetaten ble valgt ut fordi disse etatene har et relativt høyt sykefravær og Fredrikstad kommune har iverksatt tiltak spesielt i disse etatene Det ble også vurdert om teknisk etat skulle dekkes av undersøkelsen Dette ble forkastet blant annet fordi omorganiseringer i denne etaten gjør det vanskelig å følge sykefraværsutviklingen over tid med konsistente data Med tanke på sammenlikning mellom virksomheter er det dessuten en fordel at de utvalgte etatene barnehage, skole og omsorg har mange likhetstrekk når det gjelder arbeidsstokkens sammensetning og til dels også typen arbeidsoppgaver Undersøkelsen omfatter 10 virksomheter Det ble gjennomført til sammen 27 stedlige dybdeintervjuer, hvorav 12 på sykehjem, 11 på skoler og 4 i barnehager I tillegg var det et intervju med tidligere virksomhetsleder ved et sykehjem De intervjuede virksomhetene har til sammen 723 ansatte Til sammenlikning er det 4100 ansatte i barnehage, skole og omsorg totalt i Fredrikstad kommune Vi sendte også et spørreskjema til fagsjefer og kommunalsjefer innenfor de utvalgte etatene, samt rådmannen Spørrekjemaet kunne besvares skriftlig eller ved telefonsamtale Utvalget ble satt sammen på bakgrunn av følgende kriterier: innenfor hver virksomhetstype (barnehage, skole, sykehjem) ble det valgt en virksomhet som i perioden hadde hatt økning i sykefraværet og en som hadde hatt reduksjon For skole og sykehjem ble det også valgt en virksomhet med stabilt høyt sykefravær og en med stabilt lavt sykefravær i perioden Ved hver virksomhet ble virksomhetsleder, en mellomleder og en tillitsvalgt for de ansatte intervjuet - med unntak av virksomheter uten mellomledernivå COWI sto for sammensetningen av utvalget Undersøkelsen besto av et kortfattet spørreskjema hvor det ble innhentet noen fakta om virksomhetene, samt stedlige intervjuer med intervjuobjektene i virk-

24 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 22 somhetene Opplysningene som ble innhentet ved hjelp av spørreskjema oppsummeres i neste avsnitt Deretter følger en gjennomgang av dybdeintervjuene 32 Oppsummering fra spørreskjemaene I forkant av intervjuene hos de 10 virksomhetene i Fredrikstad kommune ble det sendt ut et spørreskjema til de aktuelle virksomhetslederne (se vedlegg 1) Formålet med spørreskjemaet var å få oppdatert informasjon om kvantifiserbare størrelser, som for eksempel antall ansatte, kjønnsfordeling og aldersfordeling Virksomhetene vi har gjennomført intervju hos har mellom 20 og 150 ansatte Målt i antall ansatte er disse virksomhetene blant de største innen sin virksomhetsklasse De fleste av virksomhetene har samsvar mellom antall budsjetterte og antall brukte årsverk, men det er noen få av virksomhetene som har benyttet flere årsverk enn de har budsjettert med Dette kan tyde på at de har brukt overdekning i bemanningen Dette diskuteres videre senere i rapporten Kjønnsfordelingen hos bemanningen i de forskjellige virksomhetene viser at de virksomhetene vi har vært hos har en høy kvinneandel Denne andelen ligger for mange av virksomhetene på rundt 80 til 90 prosent Når det gjelder aldersfordelingen blant de ansatte i virksomhetene, har alle en relativt lav andel arbeidstagere under 25 år sett i forhold til befolkningsfordelingen i Fredrikstad Denne andelen er på om lag 10 prosent Andelen arbeidstakere i de andre alderskategoriene, år, år og over 55 år, er på omtrent 30 prosent hver Virksomhetene har hatt relativt få kvinner som har vært gravide og/eller har mottatt svangerskapspenger Antall kurs som medarbeiderne har deltatt på gir en indikasjon på hvor mye det satses på den enkelte arbeidstager Vi har bedt virksomhetene om å sammenligne omfanget av kurs i 2009 med tidligere år I vårt utvalg på 10 virksomheter er det 3 som svarer at de har hatt et høyere aktivitetsnivå i 2009, 5 svarer at de har hatt samme nivå og 2 svarer at de har hatt et lavere nivå Videre er det tre virksomheter som har gått gjennom en omstillingsprosess En omstillingsprosess kan virke stressende på medarbeiderne, og kan virke negativt på sykefraværet I følge svarene på spørreskjemaet, ser det ikke ut som om omstilling er en viktig faktor for sykefravær i vårt utvalg Det siste spørsmålet i spørreskjemaet går på antall egenmeldinger Egenmeldt sykefravær utgjør generelt en relativt liten del av det samlede sykefraværet Et høyt antall egenmeldinger for en medarbeider kan imidlertid være et forvarsel om kommende langtidssykemelding For utforming av tiltak er det også viktig å forstå om det er en sammenheng mellom omfanget av egenmeldt sykefravær og totalt sykefravær Svarene viser at de virksomhetene som har hatt stabilt lavt sykefravær i perioden , også har de laveste antallet egenmeldinger pr medarbeider Tilsvarene er antallet egenmeldinger pr medarbeider høyt for de virksomhetene som har stabilt høyt sykefravær

25 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune Tema i intervjuene Som utgangspunkt for samtalene ble det utarbeidet en intervjuguide (se vedlegg 2) Den består av tre deler I del A er formålet å kartlegge hvilke tiltak som er kjent og benyttet og erfaringer med hvordan tiltakene har fungert I denne delen går vi også inn på prosesser knyttet til IA-arbeidet Vi spør om informasjonsflyt fra kommunen sentralt, dvs kommunens ledelse, personalavdelingen og HMSavdelingen, til virksomhetsledere og videre til medarbeidere Del B omfatter arbeidsmiljøet i virksomheten og årsaker til sykefravær og nærvær på arbeidsplassen Fysisk og psykososialt arbeidsmiljø og andre motivasjonsfaktorer dekkes her Del A og B danner til sammen et bilde av hvilke utfordringer virksomhetene står overfor i forbindelse med sykefravær, hvilke tiltak som er iverksatt, og hvordan de har fungert i den virkeligheten som intervjuobjektene opplever I del C åpnes det for at intervjuobjektene kan peke på forbedringsmuligheter framover i kommunens arbeid med IA Tabell 31 Oversikt over knipper av tiltak Tiltaksknippe Tiltak ved sykdomsfravær og tilbakeføring til arbeidet Tiltak rettet mot det fysiske arbeidsmiljøet Tiltak rettet mot det psykososiale arbeidsmiljøet Tiltak rettet mot medarbeidere med spesielle behov Forebyggende og helsefremmende tiltak Helse, miljø og sikkerhet Tiltak BIA - Bedriftsintern attføring Gradert sykemelding Aktiv sykemelding Utvidet egenmelding Omstilling/omplassering Forflytningsteknikk og hjelpemidler HERA - Helse, ergonomi, ressurs i arbeidslivet BETA - Fysikalsk behandling og ergonomisk tilrettelegging på arbeidsplassen OLI - Operativ ledelsesindeks LØFT - Løsningsfokusert tilnærming Kurs i håndtering av trusler, aggresjon og vold fra brukere Kulturtiltak Seniortiltak Gravid og i arbeid AKAN Fysisk aktivitet HEFA - Helsefremmende arbeidsplasser Overdekning HMS-grupper Avviksmeldesystem I gjennomgangen nedenfor vil vi følge noen knipper av tiltak (se oversikt i tabell 31) med henblikk på kjennskap og bruk (tabell 32) Vi har også spurt om effekter av tiltakene og refleksjoner om hvorfor tiltakene fungerer som de gjør i ulike typer virksomheter Deretter tar vi for oss noen generelle prosesser i IA-

26 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 24 arbeidet Til slutt presenteres intervjuobjektenes synspunkter på hva som kan gjøres bedre Utvalget av tiltak i tabell 31 er basert på Fredrikstad kommunes "Plan for arbeidet med det inkluderende arbeidsliv" (PIA) for perioden 2006 til 2009 Tabell 32 Kjennskap til og bruk av tiltakene i virksomhetene Antall svar Er kjent Har blitt benyttet Er satset på Gradert sykemelding Tilrettelegging av arbeidsplass Utvidet antall dager egenmelding BETA - Fysikalsk behandling og ergonomisk tilrettelegging på arbeidsplassen Kurs i forflytningsteknikk (ved bistand av bevegelseshemmede) GIA - Gravid og i arbeid Trusler, aggresjon og vold - kurs for ansatte som opplever dette fra brukere OLI - Operativ ledelsesindeks (medarbeiderundersøkelse) LØFT-kurs - Løsningsfokusert tilnærming Omstilling HEFA - Helsefremmende arbeidsplasser Avviksmeldesystem (for skader og uønskede hendelser) HERA - Helse, ergonomi, ressurs i arbeidslivet HMS-grupper Seniortiltak AKAN (rusforebyggende og oppfølging av arbeidstakere med rusproblemer) Kulturtiltak (sangkor, revy el) som er initiert av kommunen Fysisk aktivitet (bedriftsidrettslag, avtale med treningssentre, minitrim el) Listen i tabell 32 ble presentert i intervjuene Tabellen gir en indikasjon på intervjuobjektenes kjennskap til tiltak og bruk av tiltak i virksomheten Som regel har virksomhetsleder kjennskap til nær alle tiltakene, mens medarbeiderne først og fremst kjenner de tiltakene som er benyttet i deres virksomhet Når det gjelder AKAN, betyr i de fleste tilfeller "Har blitt benyttet" at noen i virksomheten har vært på kurs og at medarbeidere er informert (dvs det har ikke nødvendigvis vært tilfeller der AKAN er brukt aktivt) Det framgår ikke av tabellen at flere virksomheter har brukt ergonomisk tilrettelegging uten at dette går inn under BETA- eller HERA-prosjektene

27 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 25 Kryss for at et tiltak "er satset på" er basert på om intervjuobjektet mener virksomheten har jobbet mye med tiltaket, og at det har vært et spesielt fokus på det Under intervjuene ble også andre tiltak trukket fram, herunder tilretteleggingstilskudd (kommunalt eller fra NAV), BIA-utvalgsmøter og overdekningsmodell Noen virksomheter trakk også fram tiltak som var initiert av virksomheten selv selv og spesialtilpasset deres behov 34 Tiltak ved sykdomsfravær og tilbakeføring til arbeidet BIA-utvalgsmøter, gradert sykemelding, aktiv sykemelding, utvidet antall dager egenmelding og omstilling til annet arbeid 341 Kjennskap og bruk Kjennskapen til bedriftsintern attføring er nokså god i virksomhetene Virksomhetslederne sier at BIA-utvalgsmøter er en hensiktmessig måte å få klargjort hva som bør gjøres i de enkelte tilfellene Men kjennskapen blant lederne/mellomlederne er bedre enn hos de tillitsvalgte En av de tillitsvalgte hadde ikke hørt om BIA-utvalgsmøter Generelt tror de vi har snakket med at BIAutvalgsmøter er en god måte å skape dialog mellom de forskjellige partene i et sykemeldingstilfelle Dette gjelder på alle nivåer i virksomhetene Videre er kjennskapen til gradert- og aktiv sykemelding veldig god i alle virksomhetene vi har besøkt Dette gjelder på alle nivåer i virksomheten Alle intervjuobjektene sier at gradert sykemelding brukes, og at det fungerer godt i de tilfeller der den ansatte har en forutsigbar arbeidsevne "Av og til brukes først aktiv sykemelding, deretter gradert" Intervjuene har avdekket at kjennskapen til utvidet antall egenmeldingsdager er godt kjent, men brukes i relativt liten grad Få av virksomhetene i undersøkelsen har brukt omstilling selv, men flere har tatt imot arbeidstakere fra andre avdelinger eller virksomheter Omplassering inn i ledige stillinger kan være en utfordring for mottakeren Det gir mindre rom for å tenke langsiktig, strategisk og team-basert ved hjelp av ansettelser "En feil ansettelse kan ødelegge mye" Tabell 33 viser (for Fredrikstad kommune i alt) omfanget av saker i BIAutvalgsmøtene, antall individuelle oppfølgingsplaner som er utarbeidet for medarbeidere og hvor mange som er tilbakeført til egen stilling eller omplassert Det framgår at BIA er mye brukt og at det er vanligere med tilbakeføring til egen stilling enn omplassering til annet arbeid i kommunen

28 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 26 Tabell 33 Tall fra Fredrikstad kommunes BIA-rapportering Antall personsaker i BIA-utvalget Antall individuelle oppfølgingsplaner Antall personer tilbakeført til egen stilling (helt/delvis) Antall personer omplassert til annet arbeid i kommunen Kilde: Fredrikstad kommune 342 Effekter Aktivt og godt arbeid med BIA-utvalgsmøter og oppfølging av sykmeldte forekommer både i virksomheter med høyt og lavt sykefravær Den viktigste effekten er at arbeidstakere kommer tilbake i jobb Alternativet er flere med full sykemelding for en lengre periode eller flere utenfor arbeidsstyrken For den enkelte og for samfunnet er dette en suksess For virksomheten kan det være ressurskrevende, men givende i form av fornøyde medarbeidere og ivaretakelse av kompetanse Ivaretakelse av syke medarbeidere kan styrke samfølelsen og gi økt medansvar overfor arbeidsmiljøet I noen tilfeller reduseres sykefraværet ved at man finner løsninger som er tilpasset den enkelte I andre tilfeller kan sykefraværet øke ved at personer som ellers kunne risikert å stå utenfor arbeidslivet, blir i jobben og trekker sykefraværsprosenten i virksomheten opp Det sistnevnte gir en mulig målkonflikt mellom målsettingene i IA-arbeidet, som bekreftes av noen og avvises av andre Den generelle konklusjonen må bli at sykefraværsprosenten ikke er en god indikator for hvor godt man har lyktes med å få sykmeldte tilbake i arbeid I tillegg må man se på antall arbeidstakere som går ut av arbeidslivet og eventuelt over på trygdeordninger Virksomheter med lav bemanning og stor grad av inkludering av medarbeidere som av ulike grunner ikke kan mestre jobben fullt ut, merker økt belastning og dermed økt sykdomsrisiko blant øvrige medarbeidere 343 BIA-utvalgsmøter Mange ledere og medarbeidere trekker fram bedriftsintern atføring (BIA) som et virkemiddel med gode resultater når det gjelder å få sykmeldte tilbake i jobb Det er positive erfaringer både med regelmessige møter med personalkonsulent og NAV, og med møter der medarbeidere er innkalt Suksessfaktorer ved BIAutvalgsmøtene er at personalkonsulentene og NAV oppleves som god og viktig støtte, at flere faggrupper snakker sammen og at medarbeideren selv er gitt ansvar framfor å være en passiv sykmeldt Flere ledere trekker fram at BIAutvalgsmøtene gir god overføring av kompetanse om håndtering av medarbei-

29 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 27 dere med en sykdomshistorie og tilrettelegging for tilbakeføring til arbeidsinnsats Noen utfordringer har også kommet fram For virksomheten kan mengden skriftlig dokumentasjon oppleves som litt i overkant Videre er det positivt med planer for arbeidsgivers kontakt med den sykmeldte i fraværsperioden, men med høy grad av spesifikasjon er det fare for avvik mellom forventninger og faktisk oppfølging Tydelig kommunikasjon fra leder er viktig her Det er også viktig at medarbeidere forstår at de har et ansvar For noen medarbeidere kan det å bli kalt inn til et BIA-utvalgsmøtene oppleves som skremmende både i forkant og under møtene, men de fleste er godt fornøyd i etterkant Hvorvidt møtene oppleves skremmende kan henge sammen med hvor syk medarbeideren er og om medarbeideren føler press til en, for vedkommende, urealistisk yrkesaktivitet Noen tillitsvalgte har pekt på at de gode effektene fra BIA-utvalgsmøtene burde gjøres mer kjent blant medarbeiderne Dette gjelder også de negative effektene ved ikke å lykkes med god tilrettelegging for den enkelte medarbeider og virksomheten når medarbeidere blir syke I ett eksempel så en medarbeider i ettertid at BIA-utvalgsmøtene med NAV kunne gitt bedre resultat om det hadde vært avholdt tidligere i vedkommendes sykdomshistorie For at resultatet skal bli vellykket må det god oppfølging til Da vil både den sykmeldte og arbeidsgiveren vinne på BIA-ordningen "De kommer fortvilet inn og går fornøyde ut igjen( ) Når jeg tenker på tiden før vi hadde denne ordningen - skrekk og gru!" "Mange kommer styrket tilbake i stillinga si" Noen av de øvrige tiltakene vi behandler i dette avsnittet inngår av og til som en del av BIA 344 Gradert og aktiv sykemelding Hva som fungerer best av gradert og aktiv sykemelding er situasjonsavhengig Grad av deltidsarbeid ser ut til å ha betydning her Ved lave stillingsbrøker blir det få timer igjen når det brukes gradert sykemelding og det er vanskelig å dekke opp et fåtall timer pr dag med vikar Samtidig gir lav grunnbemanning i utgangspunktet lite spillerom med den øvrige bemanningen Gradert sykemelding i deltidsstillinger er derfor et egnet tiltak kun hvis man kan unngå å splitte opp dagene, dvs heller splitte opp uka, slik at det kan brukes vikar visse dager Ved aktiv sykemelding er det derimot en vikar som dekker hele stillingsbrøken, og den sykmeldte kommer i tillegg Dette har i mange tilfeller vist seg å være en god måte å få den sykmeldte tilbake til arbeidsplassen på Man holder kontakt med arbeidsplassen og får testet sin arbeidsevne Å komme som en ekstra ressurs gir mulighet til å føle at man betyr noe

30 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 28 På et generelt spørsmål om det var tiltak som ikke hadde fungert godt i virksomheten, svarte intervjuobjekter ved flere sykehjem "gradert sykemelding" Noen presiserte at en overgang fra aktiv til gradert sykemelding når medarbeiderens arbeidsevne er godt forstått og det er kontroll på sykdomssituasjon har fungert godt for både medarbeider og virksomheten Det viktige er at det er forutsigbarhet Virksomheter med større grad av heltidsstillinger ga uttrykk for at begge typer sykemelding fungerer, men at det kan være enklere å planlegge bemanning av arbeidsoppgaver ved gradert enn ved aktiv sykemelding Gradert sykemelding hvor medarbeideren kommer gradvis tilbake har vært brukt med hell Man kan risikere at medarbeidere på aktiv sykemelding føler seg til overs på arbeidsplassen Det er da viktig med en tydelig plan - en klart definert funksjon for medarbeideren når vedkommende er på jobb, og gjerne en liste med planlagte oppgaver som kan utføres innenfor rammen av en aktiv sykemelding Dette bør gjøres i samarbeid med nærmeste leder på en slik måte at medarbeideren selv i stor grad er ansvarlig for forslag Hva slags vikarer som settes inn har også hatt betydning for erfaringene med de ulike ordningene Faste vikarer har gitt god kontinuitet, mens et tilfelle der en ansatt på aktiv sykemelding ble erstattet av studenter var uheldig Aktiv sykemelding krever dessuten at medarbeideren selv bidrar sterkt i vurderingen av egen arbeidsevne For noen kan det være en utfordring å kjenne sin egen begrensning Flere virksomhetsledere ønsker seg mer opplæring av medarbeidere i hvilket ansvar de har for egen helse og generelt hvilke rettigheter og plikter man har som ansatt i en IA-virksomhet Dialogen mellom en medarbeider og dennes fastlege er ikke arbeidsgivers anliggende Spørsmålet er imidlertid reist om man ikke av og til kunnet funnet bedre løsninger for den enkelte om også fastlegen hadde vært med i dialogen med arbeidsgiver og eventuelle støttefunksjoner som NAV Flere ledere trakk fram at få leger "spiller på lag" i IA-arbeidet De stilte spørsmål ved legenes holdninger og pekte på at de trolig valgte full sykemelding for ofte i stedet for å se på om vedkommende hadde en restarbeidsevne som kunne utnyttes og brukes på en positiv måte både for den enkelte og virksomheten Noen virksomhetsledere etterlyste økt bruk av avventende sykemelding fra legene 345 Utvidet egenmelding Utvidet egenmelding blir benyttet i varierende grad, delvis fordi ordningen ikke er godt nok kjent Som IA-bedrift har de ansatte anledning til å bruke egenmelding i til sammen 24 kalenderdager i løpet av en 12 måneders periode Egenmelding kan ikke benyttes i mer enn åtte dager per fraværstilfelle Hos en del medarbeidere, kanskje spesielt de eldste, er holdningen dessuten at man bør ha en sykemelding fra lege ved fravær utover noen ytterst få dager Det kan være at disse medarbeiderne opplever melding fra lege som det mest ryddige For

31 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 29 virksomheten er det imidlertid mer administrasjon ved legemeldt sykefravær og for samfunnet som helhet hadde det også vært besparende med færre legebesøk Igjen kunne mer opplæring av medarbeidere i hva IA innebærer, bidra i positiv retning Det ble hevdet at økt bruk av utvidet egenmelding hadde redusert lengden på korttidsfraværet der det var benyttet Årsaken er at en ved legemelding svært ofte får foreskrevet 14 dagers sykemelding, som generelt blir benyttet fullt ut, mens en ved egenmelding i større grad kommer tilbake når en føler seg frisk nok, som kan være før det har gått 14 dager Det finnes også eksempler på at utvidet egenmelding brukes bevisst for å redusere langtidsfraværet Ledere kommuniserer da tydelig til medarbeiderne at det i visse situasjoner er aksept for korttidsfravær for å unngå overbelastning som i neste omgang fører til langtidsfravær Flere hevdet at bruken av egenmeldinger ikke har økt som følge av å bli IA-virksomhet 346 Omstilling til annet arbeid, avdeling eller virksomhet Ved omstilling internt i virksomheten har medarbeidere kunnet fortsette å jobbe til tross for plager ved sine opprinnelige arbeidsoppgaver Erfaringene er sammensatte Intervjuobjektene svarte at dette både kunne fungere bra og dårlig Sett fra virksomhetens side kunne muligens en annen person ha utført de nye oppgavene mer effektivt enn den man valgte å omplassere, men det oppleves samtidig som god personalbehandling å kunne beholde vedkommende Men i et tilfelle følte en mellomleder at man fikk overflyttet folk som ikke fungerte andre steder, og som direkte gikk ut i sykemelding etter overflytting Andre virksomheter derimot har opplevd omplasseringer som nyttige, for eksempel når det har vært utfordringer på det psykososiale planet og man har valgt å flytte personer avdelinger imellom De virksomhetene som har tatt imot medarbeidere fra andre virksomheter har i stor grad vært fornøyde med det For eksempel har enkelte som byttet virksomhet blitt mer motiverte til å gå på jobb 347 Oppsummering av tiltak ved sykdomsfravær og tilbakeføring til arbeidet BIA-utvalgsmøter er et godt virkemiddel for å finne løsninger som får den enkelte tilbake i jobb BIA-utvalgsmøtene gir god læring og stor grad av trygghet i behandlingen av medarbeidere for ledere ute i virksomhetene I virksomheter med stor grad av deltidsarbeid og lav bemanning er det et sterkt ønske om å opprettholde ordningen med aktiv sykemelding Muligheten for å sette inn dyktige vikarer er viktig ved fravær Utvidet egenmelding kan brukes bevisst for å redusere langtidssykefraværet Det kan også virke til å redusere korttidssykefravær

32 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 30 En del virksomhetsledere ser et behov for mer opplæring av medarbeidere når det gjelder ansvar for egen helse og rettigheter og plikter som ansatt i en IA-virksomhet Sykefraværsprosenten er ikke en god indikator for måloppnåelse når det gjelder tilbakeføring til arbeidet etter sykdom 35 Tiltak rettet mot det fysiske arbeidsmiljøet Forflytningsteknikk og hjelpemidler, HERA, BETA Det er utarbeidet en sluttrapport for BETA-prosjektet (mai 2009) Rapporten er utarbeidet av Liv Smedbakken Målet var å redusere sykefraværet blant barnehageansatte Det var definert klare operasjonelle mål for sykefraværet i tillegg til bedre funksjon iflg tester Målene ble langt på vei nådd Prosjektet videreføres som "BETA +" i renholdstjenesten 351 Kjennskap og bruk Tiltakene "Fysikalsk behandling og ergonomisk tilrettelegging på arbeidsplassen (BETA)" og "Helse, ergonomi, ressurs i arbeidslivet (HERA)" er rettet mot barnehager Ingen av barnehagene i vår undersøkelse var utvalgt til å delta i BETA-prosjektet, men de kjente til det HERA-kurs har alle barnehager vært igjennom Flere virksomheter har satset på ergonomisk tilrettelegging og veiledning fra kommunens HMS-avdeling Blant de intervjuede virksomhetene er det særlig sykehjemmene som har lagt vekt på kurs i forflytningsteknikk og bruk av hjelpemidler, men også andre virksomheter har benyttet dette 352 Effekter Ved både barnehager og sykehjem ble det pekt på en holdningsendring og økt bevissthet når det gjelder riktig bruk av kroppen i arbeidet, forflytningsteknikk og hjelpemiddelbruk Vi kan ikke belegge noen effekt på sykefraværet med tall, men nær alle intervjuobjektene som snakket om denne typen tiltak mente at slitasjen på den enkelte blir redusert og dermed også sykefraværet Dette er tiltak med både kortsiktige og langsiktige effekter Det reduserer den umiddelbare skaden som kan oppstå ved feil løfteteknikk i tillegg til de langsiktige slitasjeproblemene 353 Forflytningsteknikk og hjelpemidler Forflytningsteknikk og hjelpemiddelbruk er et høyt prioritert område ved de sykehjemmene som deltok i vår undersøkelse Kommunens HMS-avdeling er

33 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 31 blitt brukt som eksterne veiledere og blir ansett som meget dyktige til dette Medarbeidere i sykehjemmenes avdelinger har fått kurs i forflytningsteknikk, blitt forflytningsveiledere og drevet opplæring av sine kollegaer At medarbeidere har tatt del i ansvaret for denne opplæringen har gjort at de selv har et engasjement for forflytningsteknikk At opplæringen skjer på arbeidsplassen gjør at den blir relevant og praksisrettet Tilgjengelighet til ergonomisk riktig utstyr varierer mellom sykehjemmene For eksempel hadde et sykehjem fremdeles en del manuelle senger fordi økonomien ikke tillot anskaffelse av mer lettbetjente senger, mens et annet sykehjem hadde kun elektriske senger etter å ha investert i hjelpemidler og utstyr gjennom en mangeårig plan I skolesektoren er det tilfeller hvor det har blitt satset på tilrettelegging ved bruk av hjelpemidler som heve/senke-pulter og stoler som er kjøpt inn De sykdommene disse tiltakene er ment å lindre er spesielt muskel- og skjelettplager som kommer av at mye tid tilbringes foran datamaskinen Det har blitt økt aksept blant medarbeidere for at forflytning skal skje på riktig måte, selv om det kan ta litt lengre tid å måtte være to om et løft eller å hente hjelpemidler Et sykehjem trakk fram endret organisering av bemanningen som et viktig tiltak for å fremme gode arbeidsrutiner og nødvendig samarbeid ved forflytning Det var klart definerte team på et sett av beboere/pasienter Bistand skulle ytes av de andre i teamet, noe som gir lav terskel i å be om bistand, samt høy terskel for ikke å yte bistand En slapp å lete etter en kollega som hadde tid til og følte det som sin oppgave å prioritere å hjelpe Tidligere kunne en ofte oppleve at kollegaer var for travle med sine oppgaver til å yte bistand når en ba om det Gode rutiner, godt samarbeid og god tilgang på hjelpemidler fører til økt bruk av hjelpemidler Intervjuobjekter opplever at resultatet blir færre slitasjeplager 354 HERA Intervjuobjektene i barnehagene mener HERA-kursene har ført til økt bevissthet om riktig bruk av kroppen i arbeidssituasjonen Barnehagene har dessuten anskaffet spesielle stoler til bruk ved av- og påkledning av barna slik at den fysiske belastningen på medarbeiderne blir mindre 355 Oppsummering av tiltak rettet mot det fysiske arbeidsmiljøet De siste årene har bevisstheten økt når det gjelder riktig bruk av kroppen, forflytningsteknikk og hjelpemiddelbruk i fysisk belastende jobber Våre observasjoner tyder på at kurs i forflytningsteknikk og HERA har bidratt til dette

34 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 32 Suksessfaktorer er god veiledning fra HMS-avdelingen, fokus på praktisk anvendelse, forankring på den enkelte arbeidsplass og tilgjengelighet til utstyr Organisering av personalet for å fremme samarbeid og tydeliggjøre ansvarsområde er viktig Det gjenstår litt før alle virksomheter ser seg råd til å anskaffe riktig utstyr (for eksempel elektriske senger på sykehjem) 36 Tiltak rettet mot det psykososiale arbeidsmiljøet OLI, LØFT, kurs i håndtering av aggresjon/vold fra brukere, kulturtiltak 361 Kjennskap og bruk Operativ ledelsesindeks (OLI) er kjent av alle og brukt i alle de intervjuede virksomhetene Løsningsfokusert tilnærming (LØFT) er nokså godt kjent og brukt i flere virksomheter Der tilnærmingen vektlegges, smitter tankesett og metode utover i virksomheten Kurs i håndtering av aggresjon, trusler og vold fra brukere er mer aktuelt i noen typer virksomheter enn andre Erfaringene med dette ble ikke belyst i noen særlig grad gjennom intervjuene Det ble understreket at bemanningssituasjonen er viktig i virksomheter hvor aggresjon, trusler og vold forekommer ofte I perioder med vanskelige brukere er det viktig med økt grunnbemanning Det er viktig å fange opp medarbeidere som får angst for jobbsituasjonen tidlig og ta dem alvorlig Ingen av intervjuobjektene kjente til at noen medarbeidere ved sin virksomhet var aktive innen sangkor og liknende i regi av kommunen sentralt Revy er kjent og flere visste om at medarbeidere hadde vært på det, mens andre hadde gitt informasjon om revy men hadde ikke kjennskap til om noen hadde benyttet seg av tilbudet Sosiale tiltak innen egen virksomhet blir brukt i betydelig større grad enn tilbud fra kommunen sentralt Intervjuobjektene forteller at de føler informasjonen om kulturtiltak i kommunen er for dårlig Flere virksomheter hadde et svært stort engasjement internt ved arrangementer både for medarbeiderne ved virksomheten og ved arrangementer rettet mot brukere Dette ble understreket som en viktig miljøfaktor som bidro positivt for hele virksomheten Kreativiteten er stor ved flere virksomheter Arrangementer planlagt og initiert av ledelsen som krevde for mye innsats av de ansattes fritid kunne imidlertid slå feil Arrangementer der de ansatte kunne ha med familie var i så fall enklere å få til Faste eller relativt hyppige arrangementer som forsøker å favne alle i en virksomhet har en sterk tendens til å miste oppslutning Unntaket er julebord og skolenes fagreiser

35 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune Effekter OLI har en utbredt effekt som katalysator i diskusjoner om det psykososiale arbeidsmiljøet Effekten av tiltaket er svært avhengig av hvor mye som gjøres i etterkant av undersøkelsen De fleste er fornøyde med at man har en mulighet til å kunne gi tilbakemelding om sitt arbeidsmiljø Det kan imidlertid være vanskelig å få til en hensiktsmessig oppfølging av OLI, dersom det er uløste konflikter mellom leder og medarbeidere i en virksomhet LØFT-tankegangen var spesielt framtredende i enkelte virksomheter/avdelinger Disse hadde også lavt sykefravær 363 OLI Virksomheter som har høy svarprosent i OLI-undersøkelsen er stolte av det, mens premieringen av høy svarprosent føles provoserende for virksomheter hvor en stor del av medarbeiderne ikke er faste brukere av datasystemet Dette er trolig særlig relevant i virksomheter med mange medarbeidere i små stillingsbrøker I tillegg har det vært problemer med pålogging Noen medarbeidere i små stillinger ser kanskje ikke hva undersøkelsen kan brukes til De som for eksempel kun har helgevakter engasjerer seg ikke nødvendigvis like mye i miljøet på arbeidsplassen som de som har større stillingsbrøk OLI-undersøkelsen mottas i virksomhetene med alt fra glødende engasjement til stor frustrasjon Resultatene brukes uansett aktivt i arbeidet med det psykososiale arbeidsmiljøet Både ledere og medarbeidere er involvert i diskusjoner om hva man kan bli bedre på Det diskuteres avdelingsvis og på virksomhetsnivå Enkelte virksomheter tar opp OLI-temaene i personalmøter internt, mens andre gjør det i en samling utenfor huset og kombinerer det med en sosial aktivitet, for eksempel felles matlaging De som satser på disse undersøkelsene bruker tid i forkant av undersøkelsen på å tolke spørsmål, og mye tid i etterkant på å evaluere resultatene Skeptikerne til OLI syns det er viktig med arbeidsmiljøundersøkelser, men mener at OLI er dårlig egnet til å identifisere reelle utfordringer og omfanget av dem Grunner til dette er blant annet at spørsmålene tolkes ulikt og at tilfeldigheter kan slå ut på hvordan svar avgis og derved gi et uriktig bilde av arbeidsmiljøet Hvordan svar avgis kan også endre seg over tid De sterkeste kritikerne så nok helst at undersøkelsen i sin nåværende form ble fjernet Andre er mer pragmatiske og ser en nytte i å bruke undersøkelsen som utgangspunkt for diskusjon "Vi får ta det for det det er," sier mange Viktigheten av de temaene som OLI tar opp ble understreket av flere Undersøkelsen hjelper til med å systematisere arbeidsmiljøarbeidet og er en katalysator for å ta tak i problemer En undersøkelse med få spørsmål tar også relativt kort tid å besvare, slik at selve undersøkelsen ikke blir en stor tidstyv Få spørsmål og punkter gjør det lettere å få en diskusjon i etterkant som er godt tilpasset utfordringene i den enkelte virksomhet Det blir tid til det

36 OLI-Score Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 34 En utfordring som er en gjenganger er behovet for å bli bedre på kommunikasjon med hverandre på arbeidsplassen Det bør legges til at mange synes det er vanskelig å bruke de "røde" resultatene direkte til å sette i verk spesielle tiltak mot akkurat dette problemet Det er vanskelig å peke på konkrete resultater her, men vi kan slå fast at OLI har bidratt til økt bevissthet om kommunikasjon i noen virksomheter Flere påpeker at arbeidsmiljøet har betydning også for kvaliteten overfor brukerne En virksomhet hadde i tillegg en egen undersøkelse som var ment å fremme og bevare et godt miljø for ansatte og brukere Ledelsen og de ansatte har avtalte regler og rutiner som skal følges ved bestemte hendelser og i bestemte situasjoner Årlig gjennomgikk alle ansatte et skjema med et sett av eksempler på situasjoner og noen alternative måter å håndtere situasjonen på På denne måten ble de ansatte minnet på avtalt håndtering For nyansatte, og særlig nyutdannede, bidrar dette til større trygghet i håndteringen av vanskelige situasjoner Det hjelper de ansatte ved at de blir mer forberedt og besluttsomme i situasjonene Data fra de fem OLI-undersøkelsene for virksomhetene i vårt utvalg kan tyde på en viss sammenheng mellom sykefraværsutvikling og OLI-score Tendensen er imidlertid svak, og det må tas forebehold med tanke på de påpekte svakhetene ved OLI som arbeidsmiljøindikator I figur 31 er virksomhetene ordnet i fire grupper ut fra utviklingen i sykefraværet i perioden : stabilt lavt fravær, reduksjon i fraværet, økning i fraværet og stabilt høyt fravær Vi viser gjennomsnittlig OLI-score over virksomhetene i hver gruppe Med unntak av 2010, ser det ut til at virksomheter med stabilt lavt fravær eller reduksjon i fraværet har en noe høyere OLI-score enn virksomheter med økt eller høyt fravær Det mest slående er likevel hvor likt nivået på OLI-scoren er over gruppene Figur 31 OLI-score og sykefraværsutvikling i 10 virksomheter Stabilt lavt Reduksjon Økning Stabilt høyt Kilde: Fredrikstad kommune

37 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune LØFT Mange virksomhetsledere og noen andre medarbeidere har vært på kurs om LØFT Noen få ledere har i særdeleshet gjort LØFT til en lederstil som har smittet over på medarbeiderne Disse virksomhetene eller avdelingene har også lavt sykefravær Vårt utvalg er imidlertid for lite til å trekke noen generelle konklusjoner om en eventuell sammenheng mellom LØFT og sykefravær Vi tror at LØFT har bidratt til å holde sykefraværet nede i en virksomhet som ellers har mange trekk som skulle tilsi høyt sykefravær: fysisk anstrengende arbeid, stor andel medarbeidere som har jobbet der siden den gang hjelpemidlene var få (det vil si økt risiko for slitasjeplager), dårlig egnede lokaler og stadige brutte løfter om bedre lokaler På grunn av at LØFT gjennomsyrer virksomheten, finner medarbeiderne løsninger innenfor de rammene de har, framfor å stå fast i problemer For at LØFT skal fungere må det være en godt innarbeidet del av kulturen Det betyr systematisk jobbing med holdninger og bevissthet over tid LØFT er et perspektiv som kunne brukes mer i kommunens IA-arbeid, mener noen virksomhetsledere "Kan for mye fokus på sykefravær og problemer knyttet til det, virke mot sin hensikt?" undrer noen Et løsningsfokusert alternativ er å konsentrere seg om nærværsfaktorene "Jeg velger å investere i og se de medarbeiderne mine som ikke skaper ut fordringer i form av blant annet sykefravær også" 365 Oppsummering av tiltak rettet mot det psykososiale arbeidsmiljøet OLI-undersøkelsen kan ha svakheter som arbeidsmiljøindikator på grunn av sin enkle utforming Den enkle utformingen gjør på den annen side terskelen lav for å delta OLI fungerer som utgangspunkt for diskusjoner om arbeidsmiljø og brukes i stort omfang til dette, uavhengig av deltakernes syn på OLI som indikator Det er indikasjoner på at svarprosenten i OLI-undersøkelsen blir lavere hvis virksomheten har mange små stillingsbrøker (for eksempel helgevakter) hvor medarbeiderne ikke like naturlig blir en del av fellesskapet på arbeidsplassen Er det tilfeldig at LØFT-pregede virksomheter eller avdelinger har lavt fravær? Flere tror at LØFT med hell kunne brukes i større grad enn nå i IAarbeidet, både i virksomhetene og på overordnet nivå Kulturtiltak og sosiale tiltak foregår gjerne innen rammen av egen virksomhet framfor at man benytter seg av tilbud fra kommunen sentralt

38 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune Tiltak rettet mot medarbeidere med spesielle behov Seniortiltak, Gravid og i arbeid, AKAN Det er utarbeidet en sluttrapport for GIA-prosjektet ved prosjektleder Martha Haaland-Bratland og jordmor Hilde Hertzenberg (mars 2009) Prosjektet hadde som operasjonelt mål å redusere fraværet for gravide med gjennomsnittlig 2,7 uker, fra 13,7 uker til 11 uker Det viste seg vanskelig å måle den faktiske utviklingen, da graviditet ikke registreres i forbindelse med sykefravær Det rapporteres imidlertid med en nedgang i sykefraværet for kvinner i fertil alder 371 Kjennskap og bruk Seniortiltaket hvor medarbeidere over 62 år kunne jobbe 80 prosent og motta full lønn, var godt kjent, og hadde også vært brukt i de fleste av de intervjuede virksomhetene Reduksjonen i arbeidstid ble generelt tatt i form av en arbeidsdag mindre i uka Tiltaket ble ikke videreført for budsjettåret 2010 Etter politisk vedtak ble ingen nye avtaler inngått fra våren 2009 Gravid i arbeid (GIA) er benyttet og satset på av flere virksomheter der dette er og har vært aktuelt Flere av de intervjuede virksomhetene har imidlertid forholdsvis få medarbeidere i aldersgrupper hvor man kan regne med svangerskap AKAN - rusforebyggende tiltak og oppfølging av arbeidstakere med rusproblemer - er godt kjent En del har vært på kurs, og informasjon om AKAN er gjort kjent blant medarbeiderne Kun ett eksempel på anvendelse av AKAN i en konkret sak kom fram i vårt utvalg 372 Effekter Det var enstemmighet om at seniortiltaket var et målrettet og godt tiltak som hadde ført til at flere sto lenger i jobb Virksomhetene vektla også at viktig kompetanse ble beholdt Det ble vist til eksempler med mer uheldige løsninger nå som dette tiltaket ikke ble tilbudt lenger Effekten av GIA har vært at de som er gravide har stått lengre i jobb, og bidratt til at det har vært lettere for lederen å følge opp den gravides situasjon under svangerskapet Tiltaket har også hevet bevisstheten blant de gravide angående hvor lite tilrettelegging som skal til for at de kan jobbe lengre ut i svangerskapet 373 Seniortiltak Seniortiltaket omfattet medarbeidere som trengte å trappe ned for å kunne stå i jobb Mange av virksomhetene som ble intervjuet har en del medarbeidere som vil nærme seg pensjonsalder i løpet av de nærmeste årene og skulle gjerne sett at seniortiltaket hadde blitt opprettholdt I et flertall av intervjuene kom det spontane reaksjoner som: "Tragisk at dette ble fjernet!"

39 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 37 "Dette kommer kommunen til å merke at de har tatt bort" "Nok en gang rammes lavtlønnede kvinner" "Et tiltak som hadde kjempeeffekt for de få det gjaldt" Ordningen bidro til to av IA-målene: å redusere sykefraværet og få eldre arbeidstakere til å stå lengre i jobb Dessuten fikk virksomheten beholde verdifull kompetanse Det er en utbredt oppfatning i virksomhetene at samfunnsøkonomien i seniortiltaket er god: når ordningen fjernes, dukker kostnadene opp andre steder Flere hadde eksempler på eldre arbeidstakere som nå sto i fare for å måtte slutte eller som brukte enkeltvise feriedager for å holde ut 374 Gravid og i arbeid Intervjuobjektene, og da spesielt virksomhetsleder og mellomleder, synes dette tiltaket har fungert veldig bra Det ble særlig vurdert positivt at det kommer en jordmor til den enkeltes arbeidsplass Nyttige råd, veiledning og forslag til tilrettelegging av arbeidssituasjonen var det som kom ut av jordmorens besøk Jordmor på helsestasjoner er ikke like tett på arbeidsmiljøet og derfor ikke like egnet til å veilede den gravide og virksomheten om selve arbeidssituasjonen Flere mente at det er riktig å bruke svangerskapspenger snarere enn sykepenger En virksomhetsleder uttrykker bekymring for at det for tiden er en holdningsendring til graviditet, slik at den gravide sykeliggjøres Dette virker ikke motiverende for arbeidsinnsatsen Det er viktig at gravide kvinner selv, leger og andre rundt de gravide ikke ser på fravær fra jobb som den eneste og beste løsningen En ansatt i en annen virksomhet, som selv hadde deltatt i GIA, opplevde jordmors råd og tilretteleggingsforsøk som en stressfaktor mer enn en hjelp Ettersom arbeidsgiver satset sånn på å tilrettelegge for henne, hadde hun ikke samvittighet til å være borte til tross for plager, og opplevde dermed at GIA ble en ekstra belastning Det understrekes at dette er en enkelt erfaring, og at andre har hatt mer positive erfaringer med tiltaket Det ble også stilt spørsmål ved om innsatsen i GIA faktisk gir uttelling i form av økt innsats for virksomheten Gravide er i utgangspunktet ikke i faresonen for langtidssykefravær En eventuell gevinst av GIA kommer i form av yrkesaktivitet lenger ut i svangerskapet For den enkelte vil det imidlertid kunne være en viktig helsegevinst å hente ved nødvendig tilrettelegging underveis i svangerskapet 375 AKAN Informasjon om AKAN er tilgjengelig på arbeidsplassene og medarbeiderne vet gjerne hvor de finner det De fleste som ble intervjuet mente at dersom en medarbeider med eget rusproblem eller en leder/kollega ved mistanke om andre med rusproblem ønsket å henvende seg til noen i virksomheten, ville de henvende seg til leder, HMS-ansvarlig eller tillitsvalgt Medarbeiderne kan dessuten gjennomføre en egentest uten at noen behøver å vite om det

40 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 38 Én virksomhet oppga å ha hatt et tilfelle hvor AKAN-tiltak ble brukt aktivt Intervjuobjektene ga her uttrykk for at prosessen var vanskelig, men at de samtidig tok verdifull lærdom av den Kommunens HMS-avdeling ble brukt som støttefunksjon i dette arbeidet Hvilken person i en virksomhet som er ansvarlig AKAN-kontakt bør klargjøres i de virksomhetene der dette ikke er gjort 376 Oppsummering av tiltak rettet mot medarbeidere med spesielle behov Fjerningen av ordningen hvor seniorer kunne jobbe redusert og motta full lønn møter sterk kritikk Dette tiltaket har hatt gunstige effekter på to IA-mål Effekten av GIA er positiv Det bør utpekes en AKAN-ansvarlig i hver virksomhet 38 Forebyggende og helsefremmende tiltak Tilretteleggingstilskudd, overdekning, fysisk aktivitet, HEFA 381 Kjennskap og bruk Tilretteleggingstilskudd står ikke på lista over tiltak som ble presentert for intervjuobjektene, men ble flere ganger nevnt under "Annet" Flere virksomheter oppga at de hadde søkt om og fått innvilget slikt tilskudd Heller ikke overdekning står på vår tiltaksliste, men ble nevnt - og hadde også vært brukt - av flere sykehjem i undersøkelsen Alle kjenner til at kommunen har tilrettelagt for tilbud om fysisk aktivitet, men de fleste benytter det i liten grad selv Noen virksomheter forsøker å få til minitrim, men dette tiltaket går litt i bølger Helsefremmende arbeidsplasser (HEFA) er kjent av virksomhetslederne og brukt i noen virksomheter, mens noen medarbeidere er usikre på hva det er og om det har blitt brukt i deres virksomhet Tiltak som er iverksatt ut i fra et HEFA-perspektiv kan innebære prosjekter som er kjent under et annet navn Ingen av intervjuobjektene valgte å gå i dybden når det gjaldt HEFA 382 Effekter Erfaringene med tilretteleggingstilskudd og overdekning er positive Begge tiltak gir økt bemanning, noe som ser ut til å ha gunstig effekt på sykefraværet

41 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 39 Undersøkelsen gir ikke tilstrekkelig informasjon til å konkludere om effekter av fysisk aktivitet og HEFA 383 Tilretteleggingstilskudd Både NAV og kommunens attføringsutvalg har en ordning med tilretteleggingstilskudd Det er ikke alltid presisert hvilken av ordningene intervjuobjektene snakket om, og vi kan anta at det er begge ordninger Med tilretteleggingstilskudd kan virksomheten ta inn en ekstra person for å avlaste enkelte medarbeidere eller grupper av medarbeidere en periode De som hadde brukt dette, sa at det fungerte bra En av de intervjuede karakteriserte tilskuddet slik: "Lite penger, stor effekt" 384 Overdekning Ved lav grunnbemanning er belastningen på personalet stor Det er lite å gå på når noen av ulike grunner har redusert arbeidsevne eller sykefravær I neste omgang risikerer man da økt sykefravær, og en kommer inn i en negativ spiral Utprøving av overdekning i bemanningen ved flere sykehjem tyder på at det oppnås en avlastning av medarbeiderne, og de får økt opplevelse av mestring istedenfor en stadig følelse av ikke å strekke til innenfor gitte rammer Dette tiltaket gir derved bedre forutsetninger for økt nærvær Noen pekte på at overdekningen bare av og til ble reell, siden det i praksis var underdekning i utgangspunktet Det koster å øke bemanningen, men det kan gi besparelser i form av økt nærvær Alle sykehjemmene i undersøkelsen mener tiltaket hadde positiv effekt 385 Fysisk aktivitet Ved flere virksomheter er trim på arbeidsplassen noe som kommer og går Det kan være at interessen dabber av, eller at det er vanskelig å sette av tid til fellesaktiviteter i arbeidstiden De arbeidsplassene det dreier seg om er av en slik type at man ikke uten videre kan forlate arbeidsoppgavene for en stund Noen vil forsøke å få opp et slikt tilbud igjen Det var generelt stor bevissthet blant virksomhetslederne om betydningen av fysisk aktivitet for medarbeidernes evne til å stå i en slitsom og fysisk krevende jobb Det ser ut til at medarbeidere ofte velger andre løsninger enn tilbudene fra arbeidsgiver Vi har altså ikke grunnlag for å konkludere med hensyn på bedriftsintern fysisk aktivitet som forebyggende tiltak i Fredrikstad kommune Erfaringer fra andre virksomheter (se eksempler på wwwidebankenorg) er at trening i arbeidstiden

42 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 40 kan ha en positiv effekt på sykefraværet, og videre satsing bør vurderes i lys av effektene i disse bedriftene 386 Oppsummering av forebyggende og helsefremmende tiltak Ulike former for økt bemanning ser ut til å ha gunstig effekt på sykefraværet Trim på arbeidsplassen forekommer sporadisk og periodevis Vi har ikke grunnlag for å konkludere om effekter av det i denne undersøkelsen 39 Helse, miljø og sikkerhet HMS-grupper, avviksmeldesystem 391 Kjennskap og bruk Både HMS-grupper og avviksmeldesystem er kjent overalt og brukes overalt, i større og mindre grad Avviksmeldesystem brukes ikke like aktivt i alle typer virksomheter Dette kan skyldes at man oppfatter systemet som lite brukervennlig, har liten tiltro til det, eller at noen virksomheter knapt har hendelser som de vil klassifisere som avvik av noen betydning 392 Effekter HMS-grupper og avviksmeldesystem er tiltak som kan ha indirekte virkninger i forhold til IA-målsettingene Det forutsetter i så fall at disse kanalene brukes aktivt til å forbedre arbeidsmiljøet Inntrykket er at det gjøres i varierende grad, men der det er satt i gang HMS-grupper fortelles det at det er et godt tiltak som bidrar til at små eller store irritasjonsmomenter blir fjernet, og i så måte påvirker arbeidsmiljøet i en ønskelig retning Noen virksomheter bruker avviksmeldesystemet systematisk og målrettet etter hensikten Men siden systemet ikke er i aktiv bruk alle steder, er det ikke identifisert noen spesifikke effekter av tiltaket 393 HMS-grupper HMS-grupper bestående av tillitsvalgte fra fagforeningene, verneombud, virksomhetsleder og avdelingsledere fungerer i en del virksomheter godt som en kanal hvor de ansatte kan spille inn forslag og behov knyttet til det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet En virksomhet ga et eksempel på hvordan HMSgruppa kan brukes aktivt i forbindelse med innkjøp av hjelpemidler: Innspill fra ansatte blir diskutert i gruppa, og gruppa kommer fram til en prioritering som

43 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 41 virksomhetsleder til slutt tar en avgjørelse om At alle avdelingsledere er med i gruppa, gjør kommunikasjonen med hver avdeling enklere Enkelte virksomheter ser ut til å ha mindre aktivitet på dette området I ett tilfelle ble det gitt uttrykk for negative erfaringer ved å være involvert i virksomhetens HMS-arbeid Dette skyldtes på den ene siden en opplevelse av at virksomheten ikke hadde store problemer på HMS-området, mens det på den andre siden var lagt opp til sterkt fokus og mange rutiner i forbindelse med HMS, noe som da framsto som irrelevant De få som i intervjuene har uttalt seg spesifikt om HMS-grupper har imidlertid vært positive 394 Avviksmeldesystem Det varierer hva slags forhold ledere og medarbeidere har til avviksmeldesystem for uønskede hendelser I den ene enden av skalaen finner vi de som er usikre på om det har noen effekt å melde avvik De vi har snakket med innenfor skolesektoren sier at systemet slik det er i dag er vanskelig å bruke De det gjelder er også usikre på hvor "saken" deres havner Vil den bare bli liggende i et arkiv eller vil det faktisk bli brukt til å fjerne avvik for de ansatte i en arbeidssituasjon? Midt på finner vi de som sier at systematisk bruk ofte fører til forbedringer, men ikke alltid og det kan ta lang tid før det blir fulgt opp I den andre enden av skalaen finner vi de som framholder at innmelding av avvik fører til at virksomheten jobber videre med ting som for eksempel renhold, fysisk tilrettelegging som ikke fungerer, uhell og vold fra brukere Systemet kan fungere som en hjelp til å løse problemer ved at HMS-gruppa tar tak i det som meldes På virksomhetsledernivå fortelles det at å få til en bedre ordning er noe det jobbes med og den negative holdningen lengre ned i organisasjonsstrukturen kan forklares med at systemet ikke fungerer slik det er i dag De ansatte etterspør mer jobbing med dette fra sentralt hold i kommunen 395 Oppsummering av HMS-grupper og avviksmeldesystem For at HMS-grupper og avviksmeldesystem skal ha effekt på arbeidsmiljøet, må disse instrumentene oppleves som relevante og følges opp aktivt av medarbeidere, ledere og kommunen sentralt Det bør vurderes om avviksmeldesystemet kan gjøres mer brukervennlig

44 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune Prosesser 3101 Informasjonsflyt Informasjonsflyten fra kommunen sentralt og ut til virksomhetene er god Flere pekte på at de mener personalavdelingen og HMS-avdelingen gjør en god jobb her Informasjonsflyten videre ut til medarbeiderne betraktes også som god, uten at det dermed er slik at alle medarbeidere fanger opp all informasjon om IA Siden informasjonsmengden er så stor, er det naturlig at ledernivået videreformidler etter behov, og at den enkelte medarbeider har et mer overflatisk kjennskap og er klar over hvor informasjonen kan hentes når det trengs Enkelte ga uttrykk for at mange sider ved IA ikke er så godt kjent blant medarbeiderne Flere påpekte også at hver og en har et ansvar for å orientere seg 3102 Eierforhold til IA Det er stor forskjell mellom virksomhetene i undersøkelsen når det gjelder måten kommunens IA-arbeid møtes på Noen griper det med stort engasjement og entusiasme, mens andre følger opp det de skal med mer blandede følelser En årsak til det siste, er at omfanget av IA og HMS-rutiner er stort Det tar uforholdsmessig mye av lederens tid Sentralt i kommunen blir arbeidet drevet fram av folk som har IA og HMS innenfor sitt primære arbeidsfelt Ute i virksomhetene tas det imot av folk som har andre primære arbeidsfelt, som for eksempel opplæring Hverdagen er kompleks med rammeverk og rutiner på mange ulike områder som man må forholde seg til samtidig Da kan beskrivelser og dokumentasjonskrav som kommer fra sentralt hold virke vel omfattende for mottakerne De få intervjuobjektene som ga uttrykk for stor distanse til IA-arbeidet, opplevde det som irrelevant og som å frata voksne folk ansvar Satt på spissen ble det opplevd som at oppmerksomhet stjeles fra primære arbeidsoppgaver og flyttes til prosesser som burde være unødvendige på små arbeidsplasser med lite sykefravær og mennesker som er i stand til å ta ansvar I motsetning til dette finner vi flere virksomheter som ser ut til å ha god nytte av tiltakene innen kommunens IA-arbeid i sin personalpolitikk Også her er det mange som syns at dette arbeidet er ressurskrevende og byråkratisk, men at det samtidig er inspirerende og gir resultater 3103 Gode støttefunksjoner Gang på gang i denne undersøkelsen ble det uoppfordret gitt ros til både kommunens HMS-avdeling, personalavdeling, personalkonsulentene og NAVs representanter Det er tydelig at virksomhetene får god hjelp og veiledning fra disse

45 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 43 Generelt var virksomhetsledere positive til at kommunen sentralt har kompetanse og ressurser til å hjelpe enkeltvirksomheter ved behov Dette gjelder også virksomheter som i mindre grad var positive til pålagte rutiner og arbeidsoppgaver i forbindelse med IA-arbeidet 3104 Erfaringsutveksling mellom virksomheter Virksomhetsledere deltar i nettverk med andre virksomhetsledere innenfor samme type virksomheter I noen tilfeller brukes nettverket til å høste av hverandres erfaringer når man står overfor utfordringer, inkludert utfordringer knyttet til IA Ved et par virksomheter ble det, på spørsmål, uttrykt et ønske om et forum for systematisk utveksling og informasjon om gode og dårlige erfaringer i IAarbeidet Ved et av de intervjuede sykehjemmene ble veiledningsgrupper med deltakere fra flere sykehjem trukket fram som et godt virkemiddel til refleksjon over egen praksis og som forebyggende i forhold til sykdom 311 Hva kan gjøres bedre? I siste del av intervjuet ble deltakerne spurt om det er tiltak som mangler eller som det burde satses mer på framover Responsen er oppsummert her Bemanning og materiell Det forbedringspotensialet som ble trukket fram desidert flest ganger er økt bemanning Særlig sykehjemmene, men også andre, er opptatt av dette Når det er et gap mellom oppgavene som skal utføres og tilgjengelige ressurser til å utføre dem, blir hverdagen stressfylt og opplevelsen av mestring lav Flere peker på gode erfaringer med overdekningsmodellen og mener at man vil få igjen kostnadene ved økt bemanning i form av gevinster ved helse og nærvær "Det er helsefremmende å vite at man får gjort jobben sin" "En slipper å grue seg for hva slags situasjon som møter en når en går påjobb" "Mer satsing på bemanning og kompetanse ville gjort det til en attraktiv plass å jobbe, istedenfor bare stressfylt" Det er behov for å kunne frigjøre personell som kan ta utdanning og drive intern opplæring Det må også være rom for å utøve ledelse uten å være (fullt ut) en del av ordinær bemanning Ikke bare personell, men også nok utstyr er nødvendig for å redusere opplevelsen av utilstrekkelighet og sikre bedre ergonomi Skoler opplever at budsjettet

46 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 44 til materiell er hva de karakteriserer som "latterlig lavt", og det finnes fortsatt sykehjem som mangler moderne senger Noen virksomhetsledere understreker at kunnskapen om utfordringene er nødt til å erkjennes også på det politiske nivået, både når det gjelder bemanning og behovet for investeringer i utstyr Kompetanse Vikarer Et annet stikkord relatert til bemanning er kompetanse Dette gjelder både tilsetting av den kompetansen som trengs i dag, og oppbygging av kompetanse for framtiden Siden alle virksomhetene i undersøkelsen er av en type hvor arbeidsoppgavene ikke kan vente selv om en ansatt er fraværende, vil det stadig være behov for vikarer Et forslag som ble nevnt er en vikarbank Mer systematisk opplæring av vikarer er et ønske For mye ressurser går med på å lære opp nye vikarer Et konkret forslag som ble nevnt er at kommunen kunne arrangere helgevikarkurs myntet på sykehjem Seniortiltak Omfanget av IA/HMS Opplæring i IA for ansatte Som det har framgått i dette kapitlet, er det svært mange som ønsker gjeninnført ordningen hvor seniorer kunne redusere arbeidstida uten å tape lønnsmessig Siden IA og HMS-rutiner tar uforholdsmessig mye av virksomhetsleders tid, bør det begrenses til det nødvendige Kommunen sentralt får i denne undersøkelsen mye ros for god håndtering av informasjonsflyt til virksomhetene, men oppfordres til å være bevisst omfanget av informasjon og av rutiner som virksomhetene skal forholde seg til Flere virksomhetsledere ser et behov for bedre opplæring av medarbeidere i hva det vil si å være en IA-bedrift (jf avsnitt 34), herunder den enkeltes ansvar Noe tilsvarende som Lykkebergseminaret ble også etterlyst - med fokus på mestring av eget liv Fysioterapi og rask behandling Flere mener det er et potensial i fysikalsk behandling og hadde gjerne sett at en fysioterapeut kom rundt på arbeidsplassene Det kunne eventuelt dreie seg om regelmessige tøyningsøvelser for å motvirke slitasjeplager Det ble også påpekt at rask behandling av fysioterapeut og kiropraktor for eksempel kan redusere sykefraværet I dag blir sykemeldinger unødvendig lange på grunn av behandlingskøer Dette gjelder også ved lettere psykiske lidelser Støttefunksjoner LØFT Oppretthold den gode og viktige hjelpen som NAV og kommunen sentralt gir i virksomhetenes IA-arbeid! Personalkonsulentene er et viktig bidrag Framfor å vie mye oppmerksomhet til sykefravær og negative aspekter, burde løsningsfokusert tilnærming brukes mer innen IA-arbeidet

47 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 45 Oppmerksomhet overfor hyppig korttidsfravær Belønningsmodell Ambulering Rett nok oppmerksomhet mot medarbeidere med hyppige korttidsfravær Det kan være oppstarten til en mer alvorlig situasjon og det kan være viktig å komme tidlig inn i en dialog med medarbeideren Innfør et belønningssystem for medarbeidere med null eller lite fravær over en definert periode For eksempel en ekstra fridag Mulighet for ambulering til annen avdeling, virksomhet eller funksjon for en kortere periode Dette vil virke motiverende og inspirerende og kan være et alternativ til kurs Et eksempel som ble nevnt var ambulering fra sykehjem til ambulansetjenesten 312 Oppsummering 3121 Effekter av tiltak på virksomhetsnivå Tiltak som er rettet inn mot det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet generelt har en nokså sikker effekt på fysisk belastning og på trivsel Dette oppfattes som meget viktig I sin tur kan dette påvirke sykdomsfraværet, men når det gjelder i hvilken grad sykdomsfraværet faktisk blir påvirket, har vi kun subjektive oppfatninger å basere oss på i denne undersøkelsen Mange har stor tro på at tiltakene påvirker sykefraværet, mens andre mener det av ulike grunner er vanskelig å si om det virker eller ikke Det kan være vanskelig å identifisere og måle effekter Ingen avviser at det kan ha effekt Figur 32 Virkninger av tiltak for å bedre arbeidsmiljøet Tiltak for det fysiske arbeidsmiljøet Redusert fysisk belastning Økt nærvær? Tiltak for det psykososiale arbeidsmiljøet Bygger opp under trivsel 3122 Effekter av tiltak på individuelt nivå Av tiltak på det individuelle plan ser BIA ut til å være en god hjelp for både den enkelte medarbeider og virksomheten når det gjelder å komme fram til hensiktsmessige tiltak Det er ofte noen få personer som står for en stor del av sykefraværet Årsakene kan ofte ligge i forhold som ikke har noe med arbeidsplassen å gjøre, for eksempel knyttet til den enkeltes livssituasjon og/eller sykdomsbilde Inkluderen-

48 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 46 de arbeidsliv handler da om hva som kan gjøres for å redusere fraværet og få vedkommende til fortsatt å stå i jobb 3123 Svak sammenheng mellom godt IA-arbeid og sykefraværsprosenten Av flere grunner er ikke utviklingen i sykefraværsprosenten alene noen god indikator for måloppnåelse innen IA Tiltak kan føre til at fraværet reduseres for den enkelte, men samtidig kan det føre til at medarbeidere med fortsatt relativt høyt sykefravær står lenger i jobb Dette kan bidra til å opprettholde eller øke andelen ansatte som har relativt høy tilbøyelighet til fravær Mye annet enn IA spiller inn på fraværsprosenten, jf at det ofte er få personer som står for en stor del av fraværet og at årsakene kan ligge utenfor arbeidsplassen Virksomheter som gjør godt IA-arbeid har ikke nødvendigvis lavt sykefravær, for de kan ha en arbeidsstokk som har større sannsynlighet for fravær enn andre De samme virksomhetene kan meget vel ha lyktes med andre målsettinger i IA enn sykefraværsreduksjon Figur 33 Mulige sammenhenger mellom tiltak og IA-målsettinger

49 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 47 4 Konklusjoner I kapittel 1 ble det presentert fire hovedproblemstillinger som evalueringen skal utdype, og hovedkonklusjoner for hver av disse Konklusjonene utdypes her 41 Finnes det noen fellestrekk ved de virksomhetene som har lykkes? I oppdragsteksten er det presisert at evalueringen skal konsentrere seg om det operasjonaliserte målet for sykefraværet Utvalget av virksomheter ble gjort på en slik måte at tre av virksomhetene har lyktes i henhold til et mål om 20 prosent reduksjon i sykefraværet over perioden Imidlertid kan en argumentere for at også de to virksomhetene vi plukket ut med stabilt lavt sykefravær har lyktes Generelt er det vanskelig å finne klare fellestrekk ved disse 3, eller 5, virksomhetene som ikke også gjelder virksomheter i utvalget som har hatt økning i sykefraværet eller stabilt høyt sykefravær Vi går nærmere inn på fellestrekk for virksomheter som har hatt nedgang i sykefraværet under suksessfaktorer i neste avsnitt Å utføre godt IA-arbeid fører imidlertid ikke nødvendigvis til redusert sykefravær En kan derfor legge ulike tolkninger til grunn for hva det vil si å lykkes i IA-sammenheng: Å redusere sykefraværet, eller å oppfylle IA-målsettinger generelt Vi kan se på fellestrekk ved virksomheter som "utfører godt IA-arbeid" i betydningen 1 at de har suksess med å finne løsninger for sine medarbeidere i form av tilrettelegging, hjelpemidler og liknende som gjør at den enkelte fortsetter å være i jobb og eventuelt reduserer sitt sykefravær, 2 at de har prosesser som på en hensiktsmessig måte følger opp arbeidet med det psykososiale miljøet Et fellestrekk ved virksomhetene som oppfyller disse kriteriene er at leder viser stort engasjement for IA og iverksetter systematisk arbeid med det i virksomheten Dette fant vi imidlertid også i andre virksomheter

50 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune Hvilke suksessfaktorer har hatt effekt på sykefraværet? Det må understrekes at resultatene her ikke er basert på objektivt målbare størrelser, men på en samlet vurdering av utsagn fra intervjuene Dessuten vil det alltid være et samspill mellom ulike faktorer, slik at det er vanskelig å identifisere effekter av tiltak isolert sett uten å ha et stort datasett hvor man kan kontrollere for ulike variabler Faktorer som ser ut til å ha gunstig effekt på sykefraværet er: - Arbeidsstokkens sammensetning, det vil her si færre medarbeidere med kroniske lidelser eller hyppig fravær på grunn av egne plager eller familiesituasjon Sammensetningen av arbeidsstokken ved en virksomhet er i stor grad avgjørende for sykefraværsprosenten, og samtidig til dels utenfor arbeidsgivers kontroll Dessuten er det andre målsettinger som gjør at man i mange tilfeller ønsker å beholde en person som har tilbøyelighet til høyt fravær - Godt psykososialt arbeidsmiljø, herunder jobbidentitet, stolthet over arbeidsplassen og fellesskapsfølelse Av dette følger ansvarsfølelse overfor arbeidsoppgavene og overfor kollegaer, slik at terskelen for fravær blir høyere For medarbeidere i en vanskelig livssituasjon kan arbeidsmiljøet være avgjørende for om problemene fører til sykemelding eller ikke - Løsningsfokusert tilnærming (LØFT) Kombinasjonen lavt sykefravær og mange faktorer som vanligvis trekker i retning av høyt sykefravær i en virksomhet, gir grunn til løftede øyenbryn Det ser ut til at LØFT er en vesentlig del av forklaringen - Overdekning Det finnes indikasjoner på at økt bemanning bidrar til redusert sykefravær hos sykehjemmene som har prøvd ut overdekningsmodellen - Organisering av arbeidet Blant suksesshistoriene finner vi eksempler på grep som bevisst er tatt for å nyttiggjøre seg medarbeidernes potensial og tilrettelegge for mestring og trivsel Det dreier seg om rask flytting av medarbeidere som mestrer en situasjon dårlig, fordeling av arbeidsoppgaver slik at medarbeidere blir brukt til det de er gode til og sammensetning av team som fungerer godt sammen 43 Har forankring i linjeledelsen hatt noen betydning for virksomhetens resultater i IA-arbeidet? En målsetting om sykefraværsreduksjon finnes i hele linjeorganisasjonen Fredrikstad kommune har en operasjonalisert målsetting Hver virksomhet har et tallfestet mål som er gjort kjent Resultatet er imidlertid nedslående: de færreste

51 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 49 har lykkes med å redusere fraværet Samtidig må man huske på at det er ukjent hva situasjonen ville ha vært uten IA Inntrykket er at virksomhetene har større fokus på virkemidlene, dvs IAarbeidet, enn på måltallet Dette er ikke i konflikt med linjeledelsens føringer Det ser ut til å ha vært oppnådd mer i forhold til å bidra til at medarbeidere ikke faller ut av arbeidslivet Her har det vært et viktig bidrag til resultatene at virksomhetene har tilgang til en "verktøykasse" og til støttefunksjoner som de bruker hyppig 44 Hvordan har ansvar og oppfølging i linjeledelsen påvirket IA-arbeidet i virksomhetene? Fra intervjuene med virksomhetene finner vi at ledelsesnivåene over virksomhetsnivå kan påvirke prosessen med IA-arbeid i virksomhetene gjennom rapporteringskrav, møtevirksomhet og generell informasjonsflyt I alle virksomheter mener man at informasjonsflyten fra nivået over er god Virksomhetslederne vet hvor de finner informasjon når de trenger den De har generelt god nytte av materiell som er utarbeidet av kommunen sentralt Det er regelmessig rapportering fra virksomhetene til kommuneledelsen når det gjelder sykefravær og BIA Virksomhetsledermøter er en kanal for dialog om IA-arbeidet Med utgangspunkt i disse møtene er det mange som får et nettverk de høster av når det gjelder erfaringer i IA-sammenheng Noen få savnet et slikt nettverk og en sa at møtene er mer som rene informasjonsmøter enn et forum for dialog Noen virksomhetsledere tar hele ledergruppen (avdelingsledere, assisterende virksomhetsleder) med på informasjonssamlinger slik at gruppen skal få felles forståelse og bli inspirert Internt i virksomhetene er leders engasjement avgjørende for om det skapes et eierforhold til IA-arbeidet Det gjelder særlig virksomhetsleder, men det forekommer også at en mellomleder skaper et større engasjement i sin avdeling enn hva man finner i resten av virksomheten Det kommer an på hva leder gjør ut av det Det går bra fordi jeg vil at det skal gå bra Forankring av IA-arbeidet i linjen er viktig for prioriteringer på dette området Dette gjelder blant annet ressurser stilt til rådighet for virksomhetene Dette har stor innflytelse på det løpende IA-arbeidet

52 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune Anbefalinger for videre arbeid Selv om denne evalueringen tar utgangspunkt i subjektive vurderinger i et lite utvalg, peker det seg ut problemstillinger som Fredrikstad kommune kan undersøke nærmere Nedenfor trekkes noen av disse problemstillingene fram For fyldigere og mer fullstendig gjennomgang av ulike temaer viser vi til kapittel 3 Undersøke kostnader ved overdekning / økt bemanning nærmere Hvor store kostnader kan spares i form av redusert sykefravær? Hvilke aktører bærer kostnadene og hvem har nytte av tiltaket? Vikarer: Er det tiltak som kan gjøres på sentralt nivå i kommunen? Eksempler som er nevnt er vikarbank og opplæring Organisering av bemanning internt i virksomhetene: Er det mer å hente på å tilrettelegge for erfaringsutveksling mellom virksomhetene på dette området? IA og HMS-rutiner: Hva kan forenkles overfor virksomhetene? Gjennomgang av avviksmeldesystemet: Kan det gjøres mer brukervennlig? Fysisk aktivitet: Det har vist seg vanskelig å opprettholde aktivitetstilbud over tid på arbeidsplassene En mulighet som det kunne være verdt å undersøke, er et tilbud om trening for sykmeldte Det er også viktig å fortsette med - og gjøre mer av - det som fungerer I det videre IA-arbeidet er det viktig å opprettholde de støttefunksjonene som HMSavdelingen, personalkonsulentene og NAV har overfor virksomhetene, da disse ser ut til å være svært nyttige På et overordnet nivå vil vi trekke fram at den mest effektive virkemiddelbruken, er den som er rettet mot driverne bak det man har som mål å påvirke Målrettede, sektorspesifikke tiltak anbefales av SINTEF i deres nasjonale evaluering av IA-avtalen Fredrikstad kommunes satsing har vært i tråd med dette

53 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 51 5 I etterkant av presentasjonen av rapporten for Fredrikstad kommune Som følge av kommentarer og spørsmål som kom i forbindelse med presentasjonen av rapporten for Fredrikstad kommune 30 april, ønsker vi å skrive et tillegg Under intervjuene var det flere virksomhetsledere som trakk fram nærvær som svært viktig på to måter: For det første ble betydningen av eget nærvær understreket Noen virksomhetsledere brukte "nærvær når de har behov" som rettesnor og vektla å kunne ta "på sparket" samtaler med medarbeidere når de ønsket Andre hadde laget faste strukturer med bilaterale veiledningssamtaler med avdelingsledere Nærværende ledere ble verdsatt av medarbeiderne Det andre aspektet ved nærvær som også ble trukket fram, var betydningen av å tenke nærvær framfor fravær for medarbeidere med redusert arbeidsevne Dette krever en holdningsendring blant mange Det ble vurdert som viktig at arbeidsmiljøet på en arbeidsplass er slik at det er aksept for å komme på jobb en dag selv om en ikke er 100 prosent i form Det er bedre å komme på jobb og arbeide langsommere enn ikke å komme på jobb

54 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 52 Vedlegg 1: Spørreskjema sendt virksomhetene

55 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 53

56 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 54 Vedlegg 2: Intervjuguide ved stedlig dybdeintervju

57 Inkluderende arbeidsliv i Fredrikstad kommune 55

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Saksframlegg. Administrasjonsutvalget SYKEFRAVÆR 3. KVARTAL 2011, PORSGRUNN KOMMUNE. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

Saksframlegg. Administrasjonsutvalget SYKEFRAVÆR 3. KVARTAL 2011, PORSGRUNN KOMMUNE. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. Saksframlegg Planlagt for fremleggelse i: Arkiv: 11/3018-1 Arbeidsmiljøutvalget Administrasjonsutvalget Saksbehandler: Anne-Karin Nordmo SYKEFRAVÆR 3. KVARTAL 2011, PORSGRUNN KOMMUNE Forslag til vedtak:

Detaljer

Saksframlegg. Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak. Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet Kommunestyret

Saksframlegg. Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak. Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet Kommunestyret Engerdal kommune Saksmappe: 2015/554-6623/2015 Saksbehandler: Terje Vestad Saksframlegg Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no.

SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no. SØR-VARANGER KOMMUNE Boks 406, 9915 Kirkenes Tlf. 78 97 74 00. Fax 78 99 22 12 E-post: postmottak@sor-varanger.kommune.no www.svk.no Innkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtedato: 10.11.2014 Møtested:

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Hva skal vi snakke om Hva er IA avtalen og bakgrunn Sykefravær og leders rolle Tilretteleggingsplikten Virkemidler fra NAV IA, 27.01.15 Side 2 "Den norske modellen"

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

Hvordan virker gradert sykmelding?

Hvordan virker gradert sykmelding? Hvordan virker gradert sykmelding? Knut Røed Stiftelsen Frischsenteret for samfunnsøkonomisk forskning Ragnar for Economic Research www.frisch.uio.no Sykefravær i Norge På en typisk arbeidsdag er omtrent

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Kommunal- og regionaldepartementet

Kommunal- og regionaldepartementet Nærvær og sykefravær Hva virker? Kristen Dalby, ressursgruppa Løten 23.04.13 Kort status på hva vi vet noe om Den foreliggende kunnskapsstatusen k t viser at man vet; Mye om risikofaktorer, altså hvilke

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene 26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene Utfordringene 2 600 000 innmeldte (sysselsatte) 420 000 utmeldte (uføre, aap etc.) 220 000 påmeldte (kombinerer arbeid

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet?

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Sykefravær et samfunnsproblem Forskning Utvikling av sykefraværet hos Tollpost Larvik 2007-2009 Utvikling medarbeidertilfredshet hos Tollpost

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

v/personal- og organisasjonssjef Tore Neset

v/personal- og organisasjonssjef Tore Neset Mandal kommune Gevinster av langsiktig arbeid med nærvær og tillit Mandal kommune 2003-2014 v/personal- og organisasjonssjef Tore Neset Mandal kommune FAKTA 15.350 innbyggere 901 årsverk 1313 ansatte Såkalt

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

Nedgang i legemeldt sykefravær 1

Nedgang i legemeldt sykefravær 1 Sykefraværsstatistikk 1. kvartal 2007 Kvartalsvis statistikknotat fra Statistikk og utredning i Arbeids- og velferdsdirektoratet. Notatet er skrevet av Jon Petter Nossen, jon.petter.nossen@nav.no, 19.

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Formålet med presentasjonen Vise hvordan NAV kan være en betydelig

Detaljer

Saksframlegg. Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1

Saksframlegg. Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1 Saksframlegg Ark.: 461 Lnr.: 3176/15 Arkivsaksnr.: 15/734-1 Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV NÆRVÆRET I GAUSDAL KOMMUNE 2014 Vedlegg: Ingen Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Ingen SAMMENDRAG:

Detaljer

VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Tove Istad Rådgiver Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA-avtalen Bygger på en tradisjon for samarbeid og tillit mellom myndigheter, arbeidstakere og arbeidsgivere.

Detaljer

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen av IAavtalen som SINTEF utfører på oppdrag fra

Detaljer

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA Praktisk IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA arbeid BAKGRUNN IA-arbeid i Bergen kommune Denne veilederen i praktisk IA-arbeid

Detaljer

Ark.: 461 Lnr.: 837/13 Arkivsaksnr.: 13/147-1

Ark.: 461 Lnr.: 837/13 Arkivsaksnr.: 13/147-1 Ark.: 461 Lnr.: 837/13 Arkivsaksnr.: 13/147-1 Saksbehandler: Frode Frydenlund ANALYSE AV KOMMUNENS NÆRVÆRSTALL FOR 2012 Vedlegg: IA-handlingsplan for 2013 Andre saksdokumenter (ikke utsendt): SAMMENDRAG:

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet

Detaljer

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Avtaleperiode: 010310 311213. NB: Avtalen må ses i sammenheng med protokoll mellom partene Avtalen: Protokoll: mål,

Detaljer

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Quality, Sarpsborg 3. november 2014. Her i dag: Ny IA avtale 2014-2018. Prosjekt

Detaljer

Et inkluderende arbeidsliv

Et inkluderende arbeidsliv Et inkluderende arbeidsliv IA-avtalen av 14. desember 2005 Tillegg til IA-avtalen av 6. juni 2006 Sykefraværsutvalget - 6. november 2006 1 Erfaringer med IA-avtalen 2001-2005 IA har ført til et positivt

Detaljer

IA Avtale og IA arbeid

IA Avtale og IA arbeid IA Avtale og IA arbeid Alor nettverksamling 26.09.2013 NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal, IA-rådgivere Eilin O Sandvik og Anne Kristin Kjerstad Snurr film: Vafler og Saft www.idebanken.org IA-avtalen

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering:

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO KGH-14/2956-12 58135/15 05.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Hovedarbeidmiljøutvalget 7/15 02.06.2015

Detaljer

Bedre når du er. hver dag

Bedre når du er. hver dag Bedre når du er TILSTEDE hver dag Å BRY SEG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE HVER DAG Brosjyren er utviklet i samarbeid mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund og Byggenæringens Landsforening. Hensikten

Detaljer

Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 023/07 Ordfører 29.05.07 013/07 KOMITE II 12.06.07 041/07 Bystyret 21.06.07

Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 023/07 Ordfører 29.05.07 013/07 KOMITE II 12.06.07 041/07 Bystyret 21.06.07 Mandal kommune Arkiv: 461 Saksmappe: 05/01695-20 Saksbehandler: Irene Lunde Saksfremstilling Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 023/07 Ordfører 29.05.07 013/07 KOMITE II 12.06.07 041/07 Bystyret 21.06.07 SØKNAD

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

Veiledning for føring av statistikk over sykefravær og fravær ved barns sykdom

Veiledning for føring av statistikk over sykefravær og fravær ved barns sykdom ARBEIDS- OG VELFERDSDIREKTORATET / SEKSJON FOR STATISTIKK Dato: 12.08.2011 Korrigert versjon 12.08.2011 // NOTAT Veiledning for føring av statistikk over sykefravær og fravær ved barns sykdom Arbeids-

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

Sykefravær blant gravide

Sykefravær blant gravide Sykefravær blant gravide Av: Sigrid Myklebø og Ola Thune Sammendrag Kvinner har høyere sykefravær enn menn i alle aldersgrupper fra 20 til 69 år, og spesielt i aldersgruppa 25 39 år. Sykefravær under svangerskap

Detaljer

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg

Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Trysil kommune Saksframlegg Dato: 17.03.2016 Referanse: 6408/2016 Arkiv: 440 Vår saksbehandler: Kristine Birgitte Schou IA-mål og handlingsplan 2014-2018 Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Saksdokumenter

Detaljer

Sykefraværet IA, NAV og legene

Sykefraværet IA, NAV og legene Sykefraværet IA, NAV og legene Politisk rådgiver Liv Tørres Mo i Rana 5. mai 2011 Antall årsverk med en helserelatert ytelse og andel av befolkningen 600 600 18 500 500 16 Legemeldt sykefravær 14 400 400

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel?

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? HMS faglig forum Vestlandet, HMS-dag Bergen 1. februar 2012 - Svein Oppegaard, NHO Slik ser Norges befolkning ut i dag Folketallet 4

Detaljer

ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007

ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007 ANALYSE AV SYKEFRAVÆRET 2007 Saksbehandler: Arbeidsgruppe med Even Næss, dekan, Patrick Murphy, verneombud, Unn Storheil, HMS koordinator. SAMMENDRAG: Det totale sykefravær ved Høgskolen i Nesna var i

Detaljer

U N I V E R S I T E T ET I B E R G E N

U N I V E R S I T E T ET I B E R G E N U N I V E R S I T E T ET I B E R G E N Styre: Styresak: Møtedato: Fakultetsstyret ved Det humanistiske fakultet 35/14 20.05.2014 Dato: 02.05.2014 Arkivsaksnr: 2014/4638-ARSE Orientering til fakultetsstyret

Detaljer

Saman for ein betre kommune

Saman for ein betre kommune Saman for ein betre kommune Tilrettelegging for Nærvær - Del av Nærværsprogrammet i Arendal kommune. - Langsiktige mål er å sikre at tilrettelegging for (jobb) nærvær i vid forstand er en del av den helhetsvurderingen

Detaljer

Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler

Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler Ny IA- avtale Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler Utdanningsforbundet 16.03.2011 Hvorfor intensjonsavtale

Detaljer

Gjennomføring av Dialogmøte 1 og utarbeidelse av oppfølgingsplaner. Rådgiver Hilde Jappe Skjærmoen Rådgiver Ingrid Kristine Kalfoss 1.

Gjennomføring av Dialogmøte 1 og utarbeidelse av oppfølgingsplaner. Rådgiver Hilde Jappe Skjærmoen Rådgiver Ingrid Kristine Kalfoss 1. Gjennomføring av Dialogmøte 1 og utarbeidelse av oppfølgingsplaner Rådgiver Hilde Jappe Skjærmoen Rådgiver Ingrid Kristine Kalfoss 1. november 2011 Hva vet vi virker Rutiner er kjent og følges Rollene

Detaljer

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Harald Morten Utness NAV Arbeidslivssenter Oppland Mobiltelefon: 45 27 05 50 harald.morten.utness@nav.no Mål Redusere sykefraværet Ansette

Detaljer

Sykefravær i SSHF 2010

Sykefravær i SSHF 2010 Saksframstilling Arkivsak Dato 1.0.011 Saksbehandler Espen Jarle Hansen, Trond Seland Sykefravær i SSHF Sak nr. Styre Møtedato 0-011 Styret for Sørlandet sykehus HF.0.011 Ingress Gjennomgang av sykefraværsstatistikk

Detaljer

SYKEFRAVÆR. STATISTIKK OG OPPFØLGING

SYKEFRAVÆR. STATISTIKK OG OPPFØLGING Styresaknr. 34/07 REF: 2007/000294 SYKEFRAVÆR. STATISTIKK OG OPPFØLGING Saksbehandler: Kerstin Thoresen Dokumenter i saken: Trykt vedlegg: AMU-sak: Sykefravær. Statistikk og oppfølging Saksbehandlers kommentar:

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

6. Arbeidsliv og sysselsetting

6. Arbeidsliv og sysselsetting 6. Arbeidsliv og sysselsetting Norsk arbeidsliv kjennetegnes av høy sysselsettingsgrad, dvs. at andelen som deltar i arbeidslivet er høyt, sammenliknet med andre land i Europa. Det er særlig inkludering

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Videregående opplæring FRAMTID - SAMSPILL - SKAPERGLEDE SAMARBEID SKOLE NÆRINGSLIV Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv (IA) er et program for elever i videregående skole

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Høring NOU 2010:13. Arbeid for helse, sykefravær og utstøting i helse- og omsorgssektoren

Høring NOU 2010:13. Arbeid for helse, sykefravær og utstøting i helse- og omsorgssektoren Dato: 16.05.11 Saksnr.: 201108820-1 Arkivkode E: 065 Saksbehandler: Tove Merethe Næss/Per Kristian Andersen Saksgang Formannskapet Helse- og sosialstyret Møtedato 25.05.2011 24.05.2011 Høring NOU 2010:13.

Detaljer

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Endelig mandag langtidsfrisk på jobb 3. februar 2014 Adm. dir. Stein Lier-Hansen, Norsk Industri Dagens Næringsliv 23. februar2011:

Detaljer

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Ny IA-avtale 1. mars 2010-31. desember 2013 Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte I forbindelse med ny IA-avtale (fra 1. mars 2010 til og med 31. desember

Detaljer

Stor interesse for forsøket

Stor interesse for forsøket Litt om oss Tinn Kommune ligger i øvre Telemark Det er i underkant av seks tusen innbyggere Vi har 559 faste årsverk ansatt i kommunen Forsøket med 365 dagers egenmelding er på et sykehjem med 96 ansatte

Detaljer

EVALUERING AV IA-AVTALEN

EVALUERING AV IA-AVTALEN EVALUERING AV IA-AVTALEN Til hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt SINTEF setter stor pris på at dere deltar i dette forskningsprosjektet! Undersøkelsen er godkjent av personvernombudet ved Norsk Samfunnsvitenskapelig

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Intensjonsavtalens mål Utviklingen de senere år med at stadig flere går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er ikke til det beste verken

Detaljer

Utviklingen i sykefraværet, 4. kvartal 2007 Skrevet av Jon Petter Nossen, 28. mars 2008.

Utviklingen i sykefraværet, 4. kvartal 2007 Skrevet av Jon Petter Nossen, 28. mars 2008. ARBEIDS- OG VELFERDSDIREKTORATET / STATISTIKK OG UTREDNING Utviklingen i sykefraværet, 4. kvartal 2007 Skrevet av Jon Petter Nossen, 28. mars 2008. // NOTAT Svak økning i det legemeldte sykefraværet 1,2

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

IA Situasjonsbeskrivelse og forventningsavklaring!

IA Situasjonsbeskrivelse og forventningsavklaring! IA Situasjonsbeskrivelse og forventningsavklaring! Hvordan redusere sykefraværet i Østfoldkommunene Per Ivar Clementsen, NAV Østfold KS 7. desember 2015. KS direktør Lasse Hansen: ARBEIDSGIVERUTFORDRINGER

Detaljer

Ke ska e jær når at. Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid. Vefsn kommune et steg foran SYK

Ke ska e jær når at. Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid. Vefsn kommune et steg foran SYK Ke ska e jær når at Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid Heftet er ment for at du som medarbeider på en enkel måte skal kunne orientere deg om krav, forventninger

Detaljer

Hvordan tillitsvalgte kan bidra til et mer inkluderende arbeidsliv

Hvordan tillitsvalgte kan bidra til et mer inkluderende arbeidsliv Hvordan tillitsvalgte kan bidra til et mer inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter Oslo des. 2010 Agenda Avtalen om Inkluderende Arbeidsliv Tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet IA-virksomhet hva innebærer

Detaljer

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Versjon 1/ 18.01.02 Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv - hvordan virksomheter og myndigheter skal gå fram i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv Veilederen vil forklare

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Noe av det flotteste med IA-avtalen er at den inkluderer alle i arbeidet med å nå målene. Fra topp til bunn. Erfaringene viser at der partene på

Detaljer

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget.

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget. Frogn kommune Administrasjonsutvalget Spilleregler - vedtatt på Sundvolden 2005: Innbyggerne i sentrum Felles ansvar for Frogn kommunes omdømme og arbeidsmiljø Forståelse, aksept og respekt for hverandres

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Jørgen Tømmerås Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy 16. Juni 2010 Kjernen i IA-arbeidet NAV, 21.06.2010 Side 2 Kjernen

Detaljer

Utdanning. Elisabeth Falnes-Dalheim

Utdanning. Elisabeth Falnes-Dalheim Utdanning Barnehagedekningen øker, og dermed går stadig større andel av barna mellom 1 og 5 år i barnehage. Størst er økningen av barn i private barnehager. Bruken av heldagsplass i barnehagen øker også.

Detaljer

Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste

Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste Hjelp24 overordnet visjon Vi skal kjenne kunden best og bry oss mest! Målsetning HMS Vi skal være den mest attraktive og kundeorienterte bedriftshelsetjenesten

Detaljer

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune Tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Hardangerfjord hotell 07.09.11 Trine Samuelsberg 1 Kjært barn har mange navn IA-avtalen Intensjonsavtalen Samarbeidsavtalen -

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hilde Jappe Skjærmoen, Sidsel Dobak og Ingrid Kalfoss AV Arbeidslivssenter Oslo 06.12.11 Inkluderende arbeidsliv. Dette vet vi virker!

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2007-6.1.2008 Sendt til 2 503 personer (2 456 i 2006) Mottatt

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Oppfølging av delmål 1 i IA-avtalen: Sykefravær. Lokale handlingsplaner 2012-2013

Oppfølging av delmål 1 i IA-avtalen: Sykefravær. Lokale handlingsplaner 2012-2013 /13 Oppfølging av delmål 1 i IA-avtalen: Sykefravær. Lokale handlingsplaner 2012-2013 ALSC ESARK-0305-201200435-52 Hva saken gjelder: I IA-møte 11.12.12 behandlet AMU BHO sak om oppfølging av delmål 1:

Detaljer

GRAVID? Har du ikke sykemeldt deg enda?

GRAVID? Har du ikke sykemeldt deg enda? GRAVID? Har du ikke sykemeldt deg enda? Sluttrapport Gravid og i arbeid GIA Resultatmål Øke kunnskap og bevissthet blant gravide og ledere, dermed mulighet for reduksjon av sykefraværet blant gravide Sykefraværet

Detaljer

RINGER AV ÅR OPPLEVELSER OG UTVIKLING I

RINGER AV ÅR OPPLEVELSER OG UTVIKLING I RINGER AV ÅR OPPLEVELSER OG UTVIKLING I HISTORIE Granstubben Barnehage er en privat barnehage i Henning, som ble startet i januar 2006, av tidligere ansatte i gamle Henning Barnehage. Barnehagebygget vårt

Detaljer

Løtenmodellen. En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av

Løtenmodellen. En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av Sammen om en bedre kommune Løtenmodellen En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av Samarbeid mellom ansatt, leder, NAV og lege Økt lederkompetanse Bruk av avventende sykmelding Forebyggende arbeid

Detaljer

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET NORDRE LAND KOMMUNE P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtedato: 19.11.2012 Fra kl. 13.00 Møtested: Møterom 5. etg. Fra saknr.: 13/12 Til saknr.: 19/12 Av utvalgets medlemmer/varamedlemmer møtte

Detaljer

v/kommunalsjef Irene Lunde

v/kommunalsjef Irene Lunde Mandal kommune MANDAL KOMMUNE NÆRVÆRS- og TILLITSARBEID FRA 2003-2012 v/kommunalsjef Irene Lunde Mandal kommune FAKTA Ca. 15.000 innbyggere 863 årsverk 1227 ansatte Flat struktur, rådmann, 4 kommunalsjefer

Detaljer

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt

Detaljer

Prosjektet er finansiert gjennom støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond med bidrag fra Automobilbransjens forening i Bergen og Universitetet i Bergen.

Prosjektet er finansiert gjennom støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond med bidrag fra Automobilbransjens forening i Bergen og Universitetet i Bergen. !" # $%& '&% %" ("%) % % *+",(*!" #$%&'$($%)#%*!!" +#+)%&))$ Prosjektet er finansiert gjennom støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond med bidrag fra Automobilbransjens forening i Bergen og Universitetet i Bergen.

Detaljer

RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD

RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD Hovedmålene ved sykefraværsoppfølgingsarbeidet Oppfølging av sykefraværet skal bidra til å finne løsninger og tilpasninger slik at den

Detaljer

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Informasjonsskriv til interesserte virksomheter Innhold 1. Generell informasjon... 1 1.1 Hvilke og hvor mange virksomheter skal delta i forsøket?... 2

Detaljer

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag NY IA - AVTALE 2014-2018 Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag Arbeidslivssenteret i Nord Trøndelag Vi leverer: 19 ansatte med høy kompetanse som bidrar til å styrke private og offentlige

Detaljer

Tiltak for å redusere sykefraværet. Gravid og i arbeid. Seniortiltak

Tiltak for å redusere sykefraværet. Gravid og i arbeid. Seniortiltak Tiltak for å redusere sykefraværet Gravid og i arbeid Seniortiltak Gravid og i arbeid i Nøtterøy kommune 1310 Hvorfor tiltak? Lederforum Bolkesjø våren 2007 ønsker å øke nærværet blant gravide Omfang,

Detaljer

SINTEFs evaluering av IA-avtalen

SINTEFs evaluering av IA-avtalen SINTEFs evaluering av IA-avtalen IA-gruppen 18.12.09, Universitetet i Bergen Ingvild Eikeland, NAV Arbeidslivssenter Hordaland Datagrunnlag Intervjuer Partene: LO, YS, Akademikerne, NHO, HSH, SPEKTER,

Detaljer

Rett behandling av sykefravær med registrering og håndtering av sykepenger.

Rett behandling av sykefravær med registrering og håndtering av sykepenger. RUTINER FOR SYKEFRAVÆR FORMÅL Sikre en forsvarlig oppfølging av sykemeldte i h.h.t. IA-avtale, arbeidsmiljøloven og arbeidsreglement. Det skal legges opp til dialog og aktive tiltak i sykemeldingsperioden,

Detaljer

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 Ny IA-avtale, hva nå? Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 52 mrd kroner til sykelønn i 2010 Folketrygden og arbeidsgiverne finansierer dagens sykelønnsordning

Detaljer

Internasjonal sammenligning av sykefravær

Internasjonal sammenligning av sykefravær Økonomiske analyser / Christoffer Berge Arbeidskraftundersøkelsen (AKU), som gjennomføres i alle EU/EØS-land, blir ofte brukt ved internasjonal sammenligning av sykefravær. kommer da ut med et relativt

Detaljer

Redusert sykefravær kunnskapsgrunnlag og gevinster

Redusert sykefravær kunnskapsgrunnlag og gevinster Møtedato: 27. mai 2014 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Haakon Eichler, 75 51 29 86 Bodø, 16.5.2014 Styresak 67-2014/3 Redusert sykefravær kunnskapsgrunnlag og gevinster Formål Høyt sykefravær påvirker

Detaljer