IA I OSLO. Edinas kulturreise Side 18. Omsorg enda viktigere under fravær Side 20. Hemmelige venner Side 32. Ny jobb på gammel arbeidsplass Side 36

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "IA I OSLO. Edinas kulturreise Side 18. Omsorg enda viktigere under fravær Side 20. Hemmelige venner Side 32. Ny jobb på gammel arbeidsplass Side 36"

Transkript

1 I N K L U D E R E N D E A R B E I D S L I V I O S L O K O M M U N E IA I OSLO Edinas kulturreise Side 18 Omsorg enda viktigere under fravær Side 20 Hemmelige venner Side 32 Ny jobb på gammel arbeidsplass Side 36 E T I D É - O G E R F A R I N G S H E F T E

2 2 Byrådet IA og Oslo Inkluderende arbeidsliv i Oslo kommune Et idé- og erfaringshefte om inkluderende arbeidsliv i Oslo kommune Heftet er utgitt i samarbeid mellom Oslo kommune og Idébanken inkluderende arbeidsliv. Ansvarlig redaktør: Tanja Juul Rødahl, Oslo kommune Idébanken inkluderende arbeidslivs medarbeider har vært Steinar Aasnæss. Heftet er skrevet og redigert av Lars Aarønæs, Komma.no Sats: Hellum Grafisk, Oslo Trykk: Otto Stenersens Boktrykkeri, Oslo Redaksjonen ble avsluttet 30. juni 2006 FIRE ÅR MED IA. I år 2002 valgte vi i Oslo kommune å tiltre intensjonsavtalen for et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen). Sykefraværet i kommunen var på det tidspunktet stigende. Kommunen så det derfor som nødvendig å sette i gang tiltak, både av økonomiske og personalmessige hensyn. Nå i 2006 er vi gjennom første avtaleperiode. Det er en fin anledning til å se tilbake på hvordan ledere, medarbeidere og tillitsvalgte aktivt har jobbet for å oppnå resultater på de ulike delområdene. Vi vet at det blir gjort en stor innsats i kommunens virksomheter for å redusere sykefraværet og øke nærværet. På alle nivåer bør det være av interesse å lære av de erfaringene andre har gjort. Arbeidet med å skape et inkluderende arbeidsliv kan ikke ses isolert fra annet arbeidsgiveransvar på arbeidsplassen. Inkluderende arbeidsliv henger sammen med både det overordnede HMS-systemet vårt, og Oslo kommunes personalpolitiske strategi. Personalpolitisk strategi dreier seg om at kommunen skal legge til rette for at vi har motiverte og engasjerte medarbeidere, som gjennom sin innsats bidrar til at byens innbyggere tilbys gode tjenester. Vi skal bidra til at ansatte ikke blir syke i arbeidet sitt. Vi skal hjelpe dem med redusert funksjonsevne til å finne arbeid tilpasset sitt funksjonsnivå. Og vi skal bidra til at de eldre arbeidstakerne både ønsker og får muligheten til å stå i arbeid frem mot pensjonsalderen. Det finnes ingen fasit for et inkluderende arbeidsliv. Likevel håper jeg at dette heftet blir til inspirasjon og nytte i det videre IA-arbeidet i Oslo kommunes virksomheter. Lykke til videre! André Støylen Finansbyråd Heftet kan lastes ned fra IA I OSLO Idébanken inkluderende arbeidsliv Idébanken inkluderende arbeidsliv innhenter, systematiserer og formidler erfaringer og ideer om hva som gir et mer inkluderende arbeidsliv. Mer informasjon finnes på hvor det også finnes kontaktpunkter til sekretariatet. Idébanken inkluderende arbeidsliv er en del av trygdeetatens satsing på et mer inkluderende arbeidsliv. Fra 1. juli 2006 er vi en del av Nav (www.nav.no). Oslo kommune Oslo kommune er Norges største arbeidsplass, med cirka arbeidstakere. Kommunens medarbeidere har et stort spenn i bakgrunn, utdannelse og nasjonalitet. Etatene og bydelene i kommunen er mange, og er preget av et sant mangfold. De dekker en mengde ansvarsområder og arbeidsoppgaver for byens befolkning, fra vugge til grav.

3 Slik er IA-avtalen Avtalen vi snakker om i dette heftet heter Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv forkortet IA-avtalen. Målet med avtalen er at færre mennesker skal havne på langvarige trygdeordninger. Dersom sykefraværet ble lavere, og færre ble uføretrygdet eller tidlig pensjonert, ville det lønne seg for alle parter. Det ville være bra både for den enkelte og bedriftene de arbeider i. Og for samfunnet. Da IA-avtalen kom i stand i 2002, var den derfor resultat av et bredt samarbeid. Partene i arbeidslivet gikk sammen med myndighetene om å ta et særlig ansvar for holdningsskapende arbeid og for å snu utviklingen. Regjeringen og partene i arbeidslivet, ved LO, NHO, YS, HSH, KS, staten ved AAD og Akademikerne, ble enige om at IA-avtalen skulle styrke arbeidslinjen i arbeidslivet. Partene satte det punktvis opp. Avtalen skal i prinsippet bidra til: at en får et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstakeren, arbeids plassen og for samfunnet reduksjon i bruken av uføretrygd og i sykefraværet å ta bedre i bruk eldre arbeidstakeres ressurser og arbeidskraft i arbeidslivet Målene er i praksis slik: å redusere sykefraværet med minst 20 prosent for hele avtaleperioden, sammenlignet med sykefraværsnivået for andre kvartal 2001, målt ut fra Rikstrygdeverket og Statistisk sentralbyrås statistikk å få tilsatt langt flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne enn i dag det vil si yrkeshemmede arbeidstakere, arbeidstakere på attføringstiltak og å reaktiviserteuføretrygdede. å øke den reelle pensjoneringsalder, altså den gjennomsnittlige avgangsalderen fra arbeidslivet. Følger opp den sykmeldte En forutsetning for å nå målene er at tiltakene settes inn så tidlig som mulig i et sykefravær. Dette vil si at en vesentlig del av myndighetenes tiltak må settes i verk langt tidligere enn hva tilfelle har vært. Derfor legger avtalen følgende hovedprinsipper til grunn: Tidligere intervensjon og kvalitativt bedre oppfølging av sykmeldte for å forebygge langtidsfravær og utstøtning. Tiltakene skal forankres på arbeidsplassen og ansvarliggjøre arbeidsgiver og arbeidstaker. Større vekt på funksjonsevne. Aktiv dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Mer målrettet bruk av offentlige støtteordninger for å støtte opp om forebyggende og inkluderende tiltak på arbeidsplassen. Gulrøtter for arbeidsgiverne For arbeidsgiverne er det også viktig med noen gulrøtter: Det er viktig for IA-arbeidet å gjøre det økonomisk lønnsomt å tilrettelegge forholdene på arbeidsplassen, slik at arbeidstakerne kan fortsette i arbeidslivet. Avtalen legger opp til å premiere de arbeidsgiverne som jobber målrettet med å få til et mer inkluderende arbeidsliv. IA-avtalen vil også kreve god forankring i den enkelte bedriften. Derfor blir det utarbeidet en egen samarbeidsavtale mellom den enkelte virksomheten og myndighetene, i dette tilfellet representert ved trygdeetaten. Samarbeidsavtalen blir utformet som en rammeavtale som skal være lik for alle virksomheter, uavhengig av stør- relse, bransje, organisasjonstilknytning og geografisk lokalisering. Forpliktet til systematikk Virksomheter som inngår en slik samarbeidsavtale med myndighetene, forplikter seg til å arbeide systematisk for et redusert sykefravær. Myndighetene forplikter seg til å bistå disse virksomhetene med virkemidler både av administrativ og økonomisk karakter. Dermed kan virksomhetene få den hjelp og støtte som er nødvendig for å gjøre en forsterket innsats. Alle virksomheter som inngår en slik samarbeidsavtale, blir godkjent av myndighetene som inkluderende arbeidslivsbedrifter. IAvirksomhetene inngår samarbeidsavtalen med det lokale trygdekontoret, som også administrerer ordningen. I kommunal sektor er det den enkelte kommune eller fylkeskommune som er virksomhet Fordeler for virksomhetene For å stimulere virksomhetene til å delta i arbeidet for et inkluderende arbeidsliv, blir noen tiltak forbeholdt IA-virksomhetene: Virksomheten får anledning til selv å benytte aktiv sykemelding uten forhåndsgodkjenning av trygdekontoret. Virksomheten får en egen fast kontaktperson på trygdekontoret til hjelp i oppfølgingen av sykemeldte i virksomheten. Bedriftshelsetjenester i IAvirksomhetene får en egen refusjonstakst i Folketrygden, for arbeid med å tilbakeføre langtidssykemeldte/uføretryg dede til arbeid. I IA-virksomhetene utvides arbeidstakernes mulighet til å bruke egenmelding til åtte kalenderdager per sykefravær stilfelle, med et samlet tak på 24 dager per år. Arbeidsgiveren måtte forplikte seg til å gi sykefraværsgaranti: Når en arbeidstaker på grunn av sykdom ikke kan fortsette i arbeidet, forplikter arbeidsgiveren seg til å bidra til omskolering, etter- og videreutdanning slik at arbeidstakeren kan bli kvalifisert til nytt arbeid innenfor virksomheten. Hva arbeidstakerne må gjøre Hva så med arbeidstakerne? De forplikter seg til å bidra med opplysninger om egen funksjonsevne ved sykmelding, slik at relevante tiltak kan settes inn raskest mulig. Arbeidstaker bør være i dialog med arbeidsgiver om mulige tilrettelegginger i arbeidet, og være med på å bruke de virkemidlene som står til rådighet for arbeidsgiver og arbeidstaker. Regjeringens forpliktelser i IAarbeidet har blant annet vært å innføre langt sterkere stimulanser for arbeidsgiverne til å holde på og rekruttere arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Regjeringen vil unngå mest mulig bruk av passive trygdeytelser. Mer av folketrygdens ytelser skal brukes til aktive tiltak inn mot virksomhetene. Ny intensjonsavtale Partene i arbeidslivet er enige om at IA-avtalen er et tjenelig virkemiddel for å få et mer inkluderende arbeidsliv. Regjeringen og partene i arbeidslivet er derfor enige om å videreføre samarbeidet for å styrke arbeidslinjen i arbeidslivet, med noen presiseringer. Det overordnede målet er fortsatt å forebygge sykefravær, øke vekten på jobbnærvær og hindre utstøting fra arbeidslivet. Den skal også øke rekrutteringen til arbeidslivet, av personer som ikke har et arbeidsforhold. Myndighetene og virksomhetene, med de tillitsvalgte, må i samarbeid gjøre et løft for å lykkes med visjonen om inkludering av alle grupper som har eller kan få problemer med innpass i arbeidslivet. Partene er enige om at IA-avtalen kan være et virkemiddel for å påvirke holdninger mot diskriminering i arbeidslivet generelt (kjønn, alder, etnisitet eller funksjonsevne. Dette er et felles ansvar som gjelder hele arbeidslivet, også utover IA-avtalens virkeområde. Først når partene har lykkes med dette, har vi lykkes med å få et mer inkluderende arbeidsliv.

4 6 Dalsbergstien Hus, Rusmiddeletaten Omsorgshotellet i Dalsbergstien Du skal ikke alltid stole på førsteinntrykket. I tilfellet Dalsbergstien Hus er det for eksempel helt feil å stole på det som øynene dine først fester seg ved. Det første du tror om den gamle leiegården på hjørnet Pilestedet/ Dalsbergstien, like ved det topp moderne høgskolesenteret, er at Dalsbergstien Hus er ei nokså nedslitt rønne. Fasaden på det rosa huset hadde fortjent en rehabilitering. Et metallgitter møter deg når du går inn. Øyne gløtter på deg gjennom tykt glass, fra noe som fortoner seg som ei vaktbu. Å komme til Dalsbergstien Hus føles dystert. Det gamle hospitset huser fortsatt den typen mennesker som havner på hospits: De er utslåtte og nedkjørte. Den klassiske beboeren er en mann i årasalderen som har levd og lever et hardt liv. Men her får han mat, seng, medisinsk hjelp og mye omsorg. Den personen vi trengte Omsorgen står de ansatte for. En Den klassiske beboeren er en mann i årsalderen som har levd og lever et hardt liv. Men her får han mat, seng, medisinsk hjelp og mye omsorg. IA-arbeid i Dalsbergstien Hus av dem er Gry Nerhagen. Gry er 43 år gammel. For tida er hun i svangerskapspermisjon. Gry sliter med en gammel nakkeslengskade. Det gjør at hun ikke alltid kan komme på jobb i Dalsbergstien på de tidene hun hadde tenkt. Men innenfor 50-prosentstillingen sin har hun fått anledning til å sjonglere med tidene. Slik har hun oppnådd å nesten ikke ha sykedager. Institusjonssjef Leni Gomes er naturlig- Takket være IA-arbeidet og varm forståelse fra de andre kan miljøterapeut Gry Nerhagen selv bestemme når hun føler seg frisk nok til å gå på jobb og når den gamle nakkeslengskaden hennes gjør at hun må holde seg hjemme. Vinteren 2006 var hun i svangerskapspermisjon med lille Mina. IA-TILTAK: Tilrettelegging for gravide arbeidstakere og andre med spesielle behov, fleksibel bruk av stillingsandel, systematisert dialog knyttet til dramatiske hendelser, kulturbyggende tiltak. OM ETATEN: Rusmiddeletaten har ansvar for byomfattende tilbud til rusmiddelmisbrukere over 18 år, gjennom egne institusjoner og tiltak og ved kjøp av tjenester hos private institusjoner. Etaten driver i dag 20 kommunale institusjoner, fordelt på rehabiliteringsinstitusjoner, omsorgsinstitusjoner og lavterskel.

5 Et femminutt i hvilestolen kan være akkurat det som trengs for å komme seg videre når du sliter som mest på jobben. Miljøarbeider og verneombud Tone-Mette Rui demonstrerer. vis svært fornøyd, men det ville hun uansett ha vært med Gry. Gry var akkurat den personen vi trengte, med akkurat den bakgrunnen som skulle til, sier Gomes. Sett fra et IAsynspunkt representerer Dalsbergstien Hus en arbeidsgiver som har tort å satse på en person med kronisk lidelse. Satsingen er så helhjertet at det undergraver trygdeordningene. Poenget er at Gry Nerhagen i prinsippet mister muligheten for å motta sykepenger, siden hun selv velger å være hjemme de dagene hun føler seg for syk til å gå på jobb. Til gjengjeld har hun en arbeidsgiver som er genuint opptatt av fleksibilitet, og som derfor er villig til å gi henne sjansen til å være på jobben når hun kan. Gry er utdannet hjelpepleier og sosionom. Hun arbeidet tidligere som hjelpepleier, en jobb hun ikke kunne fortsette i på grunn av nakkeslengskaden. Derfor omskolerte hun seg, og tok sosionomutdanning: Det er mennesker som er hennes arbeidsfelt. Innenfor 50-prosentstillingen sin har Gry fått anledning til å sjonglere med tidene. Slik har hun oppnådd å nesten ikke ha sykedager. 9 rommet hans, og at bsøket ikke var ønsket. Før noen rakk å gjøre noe, hadde den ubudne gjesten stukket ham med en saks i brystet. Sjøl om politi og lege er på pletten nesten i samme øyeblikk som personalet ringer, er slike episoder ubehagelige. Avslo kontortilbud Like ubehagelig var det da en gravid ansatt ble truet av en ruset beboer. Han truet med å sparke henne i magen. Med tanke på at slikt kan skje igjen, ble Gry spurt om hun ville skifte beite da hun gikk gravid: Kunne hun kanskje tenke seg å ha kontortid hos den overordnede Rusmiddeletaten mens magen vokste? Jeg synes det er både hyggelig og viktig at slike spørsmål ble stilt. Men for meg var det ikke noe vanskelig. Jeg ville være her! sier hun. En av foranstaltningene for gravide er at de aldri skal være alene med beboerne under frokostserveringen. Det er ikke noe problem. Her er omsorgen stor, og løsningene smidige. Rom for å snakke Leni Gomes og de andre dveler ikke så mye ved selve de dramatiske hendelsene de opplever. Det er viktigere å snakke om bearbeidingen: Her gis det rom for å prate om ting som har hendt, om debrifing for enhver hendelse som kan ha virket oppskakende. Den tilnærmingen gjelder både overfor personalet og de som bor her: Inkluderingsjobben har en overføringsverdi begge veier. Ingen her opplever seg som fengselsbetjenter, ingen ser på noen av beboerne som verken møkkete eller kriminelle. Medarbeiderne i Dalsbergstien har et genuint ønske om å jobbe her, og tenker som regel positivt rundt erfaringene sine også de gangene det har gått hardt for seg. Tross alt er dette et sted hvor det kan røyne på. Nok julemat til alle Menneskene i Dalsbergstien rommer mange trekk. Noen hyggelige, ikke minst for personalet som gjør hva de kan for dem: I romjula 2005 noterte Anne seg at en stor skål med Twist sto urørt ute i entreen. Da skjønte hun at alle beboerne i Dalsbergstien Hus hadde fått i seg mer enn nok mat i løpet av høytiden! Noen episoder er mindre hyggelige. Som da en beboer varslet vakta om at en annen var inne på Klare beskjeder er oppslått på veggene.

6 10 Ordre om femminutt Miljøarbeider og verneombud Tone-Mette Rui forteller at hun ofte setter seg i massasjestolen med en musikkcd på øret i arbeidstida. Alle i personalet har ordre om å ta seg et femminutt på personalrommet nå og da, og gjøre hva de vil. Det kan hende vi trenger et kvarter også, sier Sara. For dem som arbeider i Dalsbergstien Hus er inkludering og omsorg en del av hverdagen, og av fritida. Det var Inkluderingsjobben har en overføringsverdi begge veier. Ingen her opplever seg som fengselsbetjenter, ingen ser på noen av beboerne som verken møkkete eller kriminelle. gjengen her, pluss den nære samarbeidspartneren Marcus Thranes Hus i samme etat, som fant ut at de trengte en årlig avkoblingstur, i form av sykkelløpet Hamar- Oslo. En mer bedagelig affære enn blodløpet Trondheim-Oslo, og etter hvert så tiltrekkende at hele Rusmiddeletaten er klar over at tilbudet også gjelder dem. Det er ikke forbud mot å kjøre store deler av løpet i følgebil, konstaterer Leni Gomes. Dalsbergstien Hus har sitt regelverk og sine rutiner å følge. Det er bare ikke noen firkantede holdninger rundt det. Slik kan det ikke være der hvor man tar seg av mennesker uten noe annet fast holdepunkt i livet enn akkurat dette stedet. De er rusmiddelbrukere, noen av kvinnene er prostituerte, mange har lite håp om noen gang å bli rehabilitert, forteller de tre og viser oss rundt i huset. Ingen moraliserer I sprøyterommet er det mye sofaer og pilkast. På sykestua er det ingen som verken spør eller moraliserer. Deres eneste jobb er å se til at de som stikker innom får best mulig hjelp. Nede i spisesalen minner det hele mest om det en turist ville ha møtt på et koselig, lite seng- og frokosthotell. Det dufter av eggerøre og vafler. Det er langt utpå Vi har vår egen luke: Institusjonssjef Leni Gomes (t.v.), miljøterapeut Gry Nerhagen, miljøarbeider og verneombud Tone-Mette Rui og Mina ønsker velkommen til Dalsbergstien Hus. formiddagen, men ingen forlanger av en narkoman at han er oppe til frokost klokka En av dem har sovnet sittende, med et youghurtbeger veltet foran seg på langbordet. Skjeen holder han fortsatt. Tone-Mette Rui vekker ham vennlig. Han støtter seg litt opp. Han er fortsatt langt borte i sin egen tåkelagte verden. Men verden rundt ham er fast og fin, takket være omsorgshotellet i Dalsbergstien. Stedet som viser at omtanke for klientell og medarbeidere er to sider av nøyaktig samme sak. På sykestua er det ingen som verken spør eller moraliserer. Sprøyterommet bærer preg av hjemmekos, så rart det enn kan virke for en besøkende. Leni Gomes viser rundt. Dalsbergstien Hus er ikke som andre hus Dalsbergstien Hus var et hospits i privat eie. Nå er det et kommunalt drevet samlingssted hvor det ikke bare serveres frokost hver dag, tilbys helsesjekk og deles ut rent brukerutstyr for de bostedsløse. På husets torsdagsklubb arrangeres det blant annet kinoturer, matlaging og bingo. Ei egen kvinnegruppe samles en gang i måneden. Om sommeren er det bakgården som er samlingsstedet. Frokost serveres ute når sola skinner, og det holdes sommerfest. Alle får for øvrig kake på bursdagen sin! I det rosa huset er det å bli sett viktig for alle.

7 12 Hva gjør du når arbeidstakere med minoritetsbakgrunn blir langtidssykemeldt og er borte fra jobben noen av dem kanskje i årevis? I Bydel Gamle Oslo tok de et helt nytt grep. Et skreddersydd prosjekt tok for seg alle sidene ved fraværet. Effekten var positiv. Det startet en oktoberdag i 2005, i Bydel Gamle Oslos kurslokale i annen etasje i Platous gate kvinner og en mann hadde møtt fram til den første økta i et halvt års utviklingsprogram. Et opplegg som tok sikte på å få deltakerne tilbake i jobb, over i annet arbeid eller i gang med attføring. De var alle første generasjons innvandrere. De kom i sin tid til Norge fra Iran, Tyrkia, Pakistan, Sri Lanka, Eritrea og India. Gjennomsnittsalderen lå over 40 år. De hadde mange, mange års yrkeserfaring i Norge. Men kanskje ikke de erfaringene de mest hadde ønsket seg. Og nå hadde de fleste vært mye borte fra jobben. Mye eller lenge. Bydel Gamle Oslo Nye tanker i Gamle Oslo IA-arbeid i Bydel Gamle Oslo Den store skepsisen Skepsisen hos deltakerne var påtakelig. Mange var svarte i blikket, følte seg stigmatisert som innvandrer, og syntes de hadde lite å se fram til den første dagen. Hva annet kan man tenke seg? Er tilbakeføring til arbeidet annerledes for en person med minoritetsbakgrunn enn det er for en nordmann? Svært mye er felles, men for noen finnes det tilleggsutfordringer. De heter manglende språkferdigheter for den ene, manglende eller ikke anvendbar kompetanse for den andre. Den tredje er kanskje preget av de manglende valgmulighetene som kjønnsrollene og stort ansvar hjemme har gitt henne. I noen tilfeller har de opplevd arbeidsmiljøet som lite inkluderende, og flere savnet sosialt nettverk. Kanskje manglet noen motet som skulle til for å være en aktiv del av et arbeidsmiljø. Den som ikke føler seg inkludert, den er i egne øyne ekskludert. Ikke rart det kan kjennes vanskelig å gå tilbake i full jobb da? Heldigvis hadde en engasjert og bredt sammensatt prosjektgruppe diskutert spørsmålet om det var riktig å gjøre prosjektet til et særtiltak for innvandrere grundig før oppstart. De kunne derfor møte skepsisen på en konstruktiv måte. De fleste deltakerne så at positiv forskjellsbehandling i dette tilfellet kunne bidra til at de fikk de samme muligheter som nordmenn. Det hadde tatt sin tid å samle de 19. Seks påmeldte skulle slutte underveis, av grunner som ikke hadde med prosjektet å gjøre. I loggen til Ingrid Eckhoff og Solfrid Johansen, prosjektets primus motorer, står det nøkterne notater om årsakene til frafallet: To jobber, lang vei, mannen skeptisk. Deltok i en måned, store personlige problemer i forhold til jobb og hjemme. Forandringene kom Men for de 13 som fullførte skjedde det store forandringer. Ei fortalte at hun arbeidet et sted der hun bare feide, feide og feide fordi de andre sa hun skulle gjøre det. Nå hadde hun lært å sette grenser. Her følte de at de ble tatt alvorlig. De tok seg sjøl mer alvorlig også. De begynte å oppdage andre sider ved sin egen person. Eller kanskje det var trekk ved dem som hadde vært der hele tiden, men som de ikke hadde fått høve til å IA-TILTAK: Utviklingsprogram for sjukmeldte medarbeidere med minoritetsbakgrunn, og deltakelse fra tre bydeler. Programmet gikk over seks måneder, med samlinger to dager i uka i fire timer hver gang for deltakerne. Samtidig deltok lederne deres i egne samlinger om relevante temaer. vise fram. Føler du deg ikke sett så våger du heller ikke å vise så mye. Ingrid Eckhoff forteller om en observasjon den siste dagen. Deltakerne skulle lage to tegninger: En av hvordan de så seg sjøl og jobbsituasjonen sin ved prosjektstart og en ved avslutningen. Hun som hadde utdannet seg innenfor statistikk og regnskap i hjemlandet hadde jobbet lenge i skolefritidsordningen og følte at hun ikke fikk brukt ressursene sine. Det var ikke dette hun ville. Hun tegnet sin egen utvikling i prosjektet som en oppadgående graf. Noen av deltakerne tegnet seg med smil om munnen, andre ikke. Den store skepsisen denne oktoberdagen var ikke mer enn man kunne forutse. Det interessante var hva som kunne komme ut av å samle ei slik gruppe, og snakke åpent med dem. Alt annet enn tradisjonelt Opplegget var alt annet enn et tradisjonelt kurs. Her fikk deltakerne innflytelse på innholdet, og Torgun Algot som var veileder og hovedlærer la opp til stor grad av fleksibilitet og individuell tilpassing av programmet. Gunhild Aakervik fra Rosenhof voksenopplæring var også sentral i prosjektet med undervisning i språk og kommunikasjon knyttet til de aktuelle emnene i prosjektet. Hensikten med prosjektet: Å utvikle deres syn på seg sjøl, jobben og omverdenen, med den klare hensikt å få dem tilbake i arbeidslivet. Kursleder Torgun hadde et åpent og mangfoldig mandat. I løpet av de to ukentlige samlingene rakk hun med bistand fra prosjektgruppa å være gjennom så forskjellige emner som stressmestring, stavgåing, cv-skriving, fysioterapi, karriereutvikling, svømming i Vestkantbadet, treningsstudio, rollespill, datakurs, informasjon om retter og plikter ved sykefravær, konflikthåndtering, den muslimske Ingrid Eckhoff t.v. og Solfrid Johansen var primus motorer i Gamle Oslo-prosjektet. id-feiringen og den norske julefeiring den siste med alle ingredienser unntatt svineribba. Men julesilda fikk flere av deltakerne smake for første gang. Utviklingsprogrammet var et samarbeidsprosjekt mellom bydelene Gamle Oslo (seks deltakere, og vertskap for opplegget) Søndre Nordstrand (også seks deltakere) og Grünerløkka (én deltaker). Utviklings- og kompetanseetaten i Oslo stod for prosjektledelsen, sammen med en aktiv og engasjert prosjektgruppe. Tiltaket ble blant annet finansiert med penger fra Oslo kommunes opplærings- og utviklingsfond, og en betydelig egeninnsats fra de deltakende virksomhetene. Hele prosjektet ble forankret i IA-avtalen, og i kommunens handlingsplan for likebehandling og økt rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn.

8 14 Jaja og Shanty Gulsum Torgun Algot ledet prosjektet. Hun la vekt på at hver samling skulle være noe å glede seg til. Parallelt gikk et program for lederne til deltakere. Også lederne kunne etter en stund registrere endringer hos deltakerne sine. Lederne deltok blant annet på samlinger som tok for seg oppfølging av sjukmeldte, vanskelige samtaler og handlingsplanen for likebehandling og økt rekruttering av dem med minoritetsbakgrunn i Oslo kommune. Rutinert mangfold Bydel Gamle Oslo var ikke helt ukjent med mangfoldsarbeid: Sammen med bydelene Helsfyr Sinsen og Bygdøy Frogner var de partner i det internasjonale Leonardo da Vinci-prosjektet, som i deres tilfelle siktet mot å rekruttere pakistanske kvinner til pleieog omsorgsjobber. Det teller også med at bydelen våren 2004 ble invitert til å delta i et forskingsprosjekt om flerkulturelt arbeidsmiljø, i regi av Senter for arbeidslivskultur, også kjent som IGOR. De 13 deltakerne som sto hele programmet gjennom var i utgangspunktet hyppig sykmeldt, langtidssykmeldt eller under rehabilitering. Tross dette var en nærværsprosent i prosjektet på 81,5 langt høyere enn Ingrid Eckhoff og Solfrid Johansen hadde tort å håpe på: Et av elementene som ble viktige, var å vise deltakerne at det gikk an å se på seg sjøl som mer enn sjuk. Det var jo dem som syntes de måtte se og høres litt sjuke ut for å rettferdiggjøre sykefraværet overfor lederen sin. Slikt holder leder og deltaker fast i uheldige roller og forventninger, konstaterer Johansen. Nevnt, ikke glemt Torgun Algot prøvde å gjøre det viktig for hver enkelt å møte opp, ved å alltid innlede samlingene med å nevne dem som ikke var der. Slik ville alle vite at de ikke var glemt hvis de var borte. Det var helt påtakelig hvor mye tryggere de ble, for hver nye kursdag. Den ene deltakeren, som ikke sa et ord de tre første ukene, begynte endelig å snakke. Deltakerne i gruppa ble etter hvert både oppmerksomme på og omsorgsfulle overfor hverandres smerte. Etter hvert ble det også mye humor og sjølironi i gruppa. Torgun Algot la vekt på at hver samling skulle være noe å glede seg til. Avskjedstårer For oss i prosjektgruppa har det vært lærerikt og flott å møte deltakerne. Det gjorde utviklingsprogammet til noe mer enn tradisjonell sykefraværsoppfølging, forteller Solfrid Johansen. Ikke da til å underslå at den siste dagen ble temmelig ulik den første: Flere av deltakerne felte noen tårer over at det hele var over. Det var ikke fritt for tårer hos arrangørene heller. For oss og mange av dem er det ingen tvil. Vi lærte å sette pris på hverandre og har fått utfordret våre forestillinger om hverandre, sier Ingrid Eckhoff og viser fram maleriene de har fått fra en av deltakerne. Malingen var ikke tørket ennå, så fersk var avskjeden da dette intervjuet fant sted. På avslutningsdagen fikk de alle en stafettpinne: Den handler om at hver bydel nå tar ansvar for sine deltakere. De fikk ei bok med personlig hilsen, og alle har naturligvis telefonnumrene til de andre deltakerne. For her har de fått mulige venner som kjenner bakgrunnen, drømmene og målene deres bedre enn mange andre. Slik er statusen Status våren 2006 er at fem av deltakerne nå er i jobb igjen, mens åtte er i ulike former for organisert oppfølging eller opplegg. Trass i at disse fortsatt er fraværende fra jobb, har de likevel en litt annen hverdag enn før de gikk gjennom utviklingsprogrammet. Nå er de aktive på flere felter. To skal for eksempel videreutdanne seg innenfor kontorfag. En går på datakurs, en jobber en dag i uka med planlagt opptrapping og to er tilbake i jobb med 50 prosent stilling. Alle viste framgang i den skriftlige språktesten, og muntlig ble de fleste både tryggere og mer aktive. Og en ting er helt sikkert, sjøl om det er for tidlig å si noe om effekten på lang sikt: Målet om å mestre sin nåværende arbeids- og livssituasjon på en bedre måte er oppnådd for hele gjengen. Hvem av dem skulle ha trodd at det var mulig, da de sto utenfor et kommunalt møterom en kald oktoberdag i 2005, og kvidde seg for å gå inn. Samina Thomas Fahime Anne Marit Ingrid Ensieh Naria Manijhe Gunhild Farida Saniye Solfrid

9 17 16 IA krever hele verktøykassa Den øverste ledelsen viser tydelig retning, og hva IA skal bety i virksomheten som i bydelene Stovner og St. Hanshaugen. Tydelig mandat og handlingsrom for alle ledernivåene gir trygge ledere. Hva kjennetegner den gode IA-virksomheten? Det kreves mer enn ett verktøy for å skape et inkluderende arbeidsliv. IA er noe annet og mer enn fine festtaler, selv om det alltid er en god begynnelse å vise en positiv holdning. Fortsettelsen ligger i hvordan man løser det i konkret atferd. Erfaringene viser likevel at det er noen fellestrekk som har gitt suksess i IA-arbeidet i Oslo. Her er de: Fleksibilitet er viktig. Når viljen er tilstede, går nesten allting an som i Dalsbergstien Hus. Legg mer vekt på utsatte grupper, vær en tilretteleggende ledelse, som i bydel Gamle Oslo. Se på eldre arbeidstakere som en ressurs. Vi merker ikke hva de har av kompetanse før de er borte. Se etter medarbeidernes kompetanse som i Brann- og redningsetaten og barnehagene på Stovner. Vær opptatt av hva som holder folk på jobb, hva motiverer til nærvær som i Kirsebærjordet barnehage. Sett inn vikarer ved sykefravær. Lederen må sørge for å fylle vaktlistene, men må samtidig jobbe for at de kan fylles om fem år. Folk skal ikke bli syke av å jobbe! En attraktiv arbeidsplass har ikke rekrutteringsproblemer og gir derfor de beste tjenestene. Et stort sykefravær kan være et barometer på et dårlig arbeidsmiljø, men det behøver ikke å være hele sannheten. Dersom arbeidstakerne enten blir uføretrygdet eller slutter i jobben på grunn av dårlig helse har vi ikke lykkes med å være inkluderende. Betydningen av den gode dialogen mellom ansatt og leder, muligheten til å ha innflytelse på egen arbeidsdag og medbestemmelse. Mot til å forskjellsbehandle for å oppnå like muligheter som i bydel Gamle Oslo.

10 18 19 Administrasjonen, Vann- og avløpsetaten Vann over hodet? Tenk deg at du er vokst opp i et annet land, med et morsmål som ikke ligner det minste på norsk. Hvor lenge må du da bo i Norge for at du skal forstå en setning som lyder slik: Da er det det det er, er det ikke? I Vann- og avløpsetaten er det ikke lenger flaut å spørre hva ting på norsk betyr. Det er tvert imot viktig. Edina Avdagic kom som flyktning fra byen Banja Luka i et krigsherjet Bosnia på 1990-tallet. Der arbeidet hun i en barnehage. Sammen med henne kom også søsteren Anna. Nå arbeider de begge i Vann- og avløpsetaten. Edina sitter i regnskapsavdelingen. Alle som har vært borti et regnskap vet at det kan være vanskelig nok å vite ut inn på begreper og posteringer, selv om du har gått handelsskolen. I økonomien er det stadig noe nytt som må læres. Gjemmes ikke bort Edina og flere av medarbeiderne slipper nå følelsen av at de må gjemmes bort hvis noen fra publikum kommer med en vanskelig sak. Mange av etatens medarbeidere har trådt sine barnesko på helt andre deler av planeten. Nå kurser de seg sammen med det ene målet å bli bedre i norsk. Det hviler også et pålegg på de helnorske kollegene. De skal si fra, korrigere, rette på og svare på alle spørsmål som gjør at norsken hos Edina og co. blir enda mer korrekt. Det hele er resultat av noe som ble lansert nærmest som en strøtanke. Det skjedde under et møte knyttet til IA-arbeidet. Ideen om intern språkopplæring etter korrekturmetoden koster lite. Ingen tar seg vann over hodet. Tvert imot synes alle at dette er et riktig nyttig tiltak. Det er merintegrering i praksis. To viktige sider Konkret handler det om et inkluderende opplegg med to viktige Skal du være med på det lasset, må du våge å spørre. Nå oppfordrer vi til det. Edina og flere av medarbeiderne slipper nå følelsen av at de må gjemmes bort hvis publikum kommer med en vanskelig sak. sider: Den språktekniske og den sosiale. Hele kurset handler om de to sidene ved norsk, som er norsken som arbeidsspråk og den enda viktigere sosiale: å bedre forstå den norske tenkeog væremåten. Den er også tydelig innenfor norsk arbeidskultur, som over alt ellers. Kollegahjelp Opplegget tok sitt utgangspunkt i alle medarbeidere som ikke hadde grunnskoleutdannelsen sin fra Norge. Det betyr igjen at en amerikaner og en engelskmann vil være likestilt med en inder eller i Edinas tilfelle: en bosnier. Det har heller ikke vært snakk om kurs løsrevet fra hverdagen, men om kollegahjelp. Den som kan si fra om at noe er bra eller gærent, skal gjøre det. Både språket og det arbeidsmessige utgjør elementer i det som kan kalles kulturelle forskjeller. Forstår man dem, og kommer forbi dem, er mye gjort. Den multinasjonale byen Altså er læring skulder ved skulder en god ting: Gruppa møtes også utenom arbeidstid og har det hyggelig sammen. Norge og ikke minst Oslo kommune er multinasjonale samfunn. Alle har noe å tjene på tiltak som bedrer samhandlingen. Sannheten er at du slett ikke skal være så fremmedkulturell for å skjønne hvilke utfordringer et annet språk representerer, sier administrasjonssjef Aina Helgesen. Hun bruker seg selv som eksempel: Jeg bodde noen år i Frankrike. Hverdagsfransken min ble etter hvert ganske god. Men jeg hadde liten sjanse til å følge samtalene inn i de litt spesielle vendingene, aller minst når folk snakket fort. Skal du være med på det lasset, må du våge å spørre. Nå oppfordrer vi til det. Slik kan alle medarbeiderne i Vann- og avløpsetaten lære at språket norsk, ja, det er det det er. IA-arbeid i Vann- og avløpsetaten IA-TILTAK: Et utviklingsverksted for å inkludere flere personer med minoritetsbakgrunn. Språkopplæring og sosiale tiltak inngikk. OM ETATEN: Vann- og avløpsetaten (VAV) er en av Oslos mest tradisjonsrike etater. Administrasjonen har stor publikumskontakt og får mange krevende spørsmål. Etaten feiret 125-årsjubileum i Fortsatt er hovedstadens drikkevann best i test sammenlignet med flaskevann. Edina er en av de mange medarbeidere i vann- og avløpsetaten som ikke hadde grunnskoleutdannelsen sin fra Norge. Nå får hun hjelp til å lære mest mulig om etniske nordmenns særheter hver dag.

11 20 21 Fellesteknisk drift, Vann- og avløpsetaten Når folk er vekk skal du bry deg Folk som er vekk skal du bry deg enda mer om. I en avdeling i Vann- og avløpstaten (VAV) utøves det en helt spesiell omsorg for dem som av en eller annen grunn opplever langtidsfravær. Vi snakker om den delen av etaten som bærer navnet Fellesteknisk driftsassistanse spyl/tv. Denne situasjonen oppstår: En av medarbeiderne på en spylebil får et illebefinnende på fritida. Han har fått slag. Et lettere tilfelle, prognosene er gode. Likevel er tilstanden så alvorlig at etaten ikke lenger kan tillate vedkommende å kjøre en av etatens store pumpebiler. En 25 tonns lastebil må håndteres varsomt i trange bygater. I vegtrafikkloven er det ingen ting som sier at en mann som har hatt slag er uskikket til å kjøre stor lastebil. I prinsippet kreves bare en friskmelding for at han skal kunne gjenoppta arbeidet. Men i denne etaten er det en strengere definisjon av skikkethet. Vann- og avløpsetatens folk skal aldri få påpakning for at de bruker tid på god personalbehandling. Det lover avdelingssjef Aina Helgesen i administrasjonsavdelingen. Vi kan tenke oss to muligheter her. I det aktuelle tilfellet var det ingen problemer, siden vi alle har så god dialog. På en annen arbeidsplass kunne en slik hendelse ha skapt mye ekstraarbeid og misnøye. Du trenger ikke å bruke store ord for å beskrive noe som ganske enkelt er støtte og godt kameratskap. Det sier Robert Nilsen, driftsleder for 12 mann som arbeider i det de sjøl ynder å kalle Oslos egentlige underverden. Det er hans gutter som sørger for å holde rørnettet rent, som rykker ut når noe går tett, som rett og slett sørger for at alt vann renner dit det skal, enten det er drikkevann eller kloakk. Nært og ryddig For Nilsen handler inkluderende arbeidsliv om å ha et nært, men ryddig forhold til medarbeiderne. Personligheten hans er viktig for det IA-tiltaket han representerer. Det er Nilsens autoritet, hans raushet som person medarbeiderne særlig kan stole på. Det er derfor han får så stor tillit. Den gjengen han leder er tett sammensveiset, de vet hva jobben går ut på, de lever sitt eget liv der daglig rapportering til direktøren i VAV framstår som nærmest utenkelig. Slik rapportering er da heller ikke nødvendig. IA-arbeid i Vann- og avløpsetaten IA-TILTAK: I denne avdelingen drives det systematisk og personlig oppfølging av sykefravær, med fine rutiner som særlig ivaretar eldre arbeidstakere. Arbeidsplassen er mannsdominert og preget av tunge, noen ganger farlige operasjoner og mye teknisk kompetanse. Som nærmeste leder i linjen betyr også hans prioriteringer mye. Det at han bryr seg, det merkes. Det er stor trivsel og nesten ingen gjennomtrekk i avdelingen. Korpsånd hindrer skoft Men også en slik fasttømret organisasjon har sin akilleshæl: I dette tilfellet heter den stigende snittalder den er nå godt over 40 år og en viss mangel på rekruttering. Det mangler riktignok ikke søkere på de ledige jobbene som måtte komme: Da er det kanskje 500 søkere. Tallet vitner om at arbeidsplassen og jobben må ha et godt rykte langt utenfor VAVs egne rekker. For i 2006 er arbeidsledigheten i Oslo tross alt svært lav, med mange gode jobbtilbud. Fraværet er ubetydelig. Korpsånden er slik at skoft nærmest er et fremmedord. Robert Nilsen bruker samtidig mye tid på oppfølging av dem som må være borte fra jobben. Jeg hadde selv et alvorlig arbeidsuhell for mange år siden. Armen min ble nesten revet av under arbeid på et kloakkanlegg. Jeg var lenge borte fra jobben. Derfor vet jeg hvor mye det betydde at jeg hadde gode kolleger som ringte og stakk innom, som lot meg føle at jeg fortsatt var en del av gjengen. Den følelsen kan ikke erstattes av noe som helst annet. Kall det gjerne solidaritet. Men du trenger ikke å bruke så store ord for å beskrive noe som ganske enkelt er støtte og godt kameratskap. Og slik skal det fortsette å være hos oss, IA-avtale eller ei, lover Robert Nilsen. Går god for metoden Aina Helgesen er avdelingssjef i administrasjonsavdelingen. Hun arbeidet tidligere som trygdesjef i bydelen Ullern. Hun går god for Nilsens metode. Ingen har fått kritikk for god personalbehandling i denne etaten. Vi sparer ikke på hms-tiltakene. Vi gir heller en taxirekvisisjon eller tre, hvis noen av en eller annen grunn trenger hjelp med å komme til og fra jobben på grunn av for eksempel helseproblemer men ellers kan gjøre jobben skikkelig når de først er her, sier Helgesen. Vi gir heller en taxirekvisisjon eller tre, hvis noen av en eller annen grunn trenger hjelp. Robert Nilsens metode er nærvær og aller mest av det når en medarbeider har langt fravær.

12 SPYLER: De spyler ledningsnettet på Økern, spesialarbeiderne Kjell Arne Mobekk (til venstre) og Bjørn Bergheim. Driftsleder Robert Nilsen overvåker det hele. Arbeidet har sammenheng med arbeid tilknyttet Hovinbekken, som skal sjekkes for forurensende tilløp. Nilsen er driftsleder for i alt 12 mann. For ham handler inkluderende arbeidsliv om å ha et nært og tillitsfullt forhold til medarbeiderne.

13 24 25 Mary Kristensen, enhetslederen for barnehagene i Stovner bydel, ble faktisk veldig overrasket: Da de eldre arbeidstakerne i to barnehager fikk penger de kunne bruke på seg sjøl, var det selve idéen som virkelig slo an. Personalet i Stovnerbakken og Tokerudåsen barnehager er som i barnehager flest: Nøysomme. Da Mary Kristensen kunne informere de eldre arbeidstakerne i disse barnehagene om at de ville få penger de sjøl kunne bestemme over, var overraskelsen stor. Den gikk raskt over i kreativitet og nytenkning. Det var ikke store midler de fikk til livsfaseprosjektet sitt, bare kroner på hver pluss kroner ekstra i velferdsmidler. Men det var mer enn nok til å sette tankene i gang. Personene det gjaldt, var fem medarbeidere i hver barnehage. De var alle over 55 år, den eldste var 66 og alle var kvinner. Livsfaseprosjektet, Bydel Stovner Faser i livet En slitsom blanding Viltre barn og eldre arbeidstakere kan utgjøre en slitsom blanding, iallfall for sistnevnte gruppe. En barnehage er hyggelig, men også støyende. Ungene er søte, men de skal løftes, skiftes på barnehagearbeid er i høy grad en fysisk krevende jobb. Utstyr som tiltak Mary Kristensen forteller at de to barnehagene har hatt et sykefravær noe over middels, men ikke blant de eldre arbeidstakerne. De eldre så likevel at de kunne bruke de tildelte pengene på utstyr som ville bedre hverdagen deres. De kjøpte blant annet hev- og senkbare stellebord i begge barnehagene. En av barnehagene kjøpte tvillingvogner for lettere å frakte barna ut på tur. De begynte å se på oppussingsarbeid de kunne gjøre. I Tokerudåsen brukte de litt av pengene på å rydde opp i og fornye en garderobe, slik at den ble mer oversiktlig, forteller Kristensen. Begge barnehagene var i full størrelse i Oslo-sammenheng, IA-arbeid i Stovnerbakken og Tokerudåsen altså fire avdelingers barnehager med 14 stillingshjemler som grunnbemanning. Gunstig for alle Det virkelig positive, og det som overrasket oss mest, var hvor gunstig det virket på hele personalet å gi litt frie penger midler de kunne bruke helt på egen hånd. Mitt klare inntrykk er at det sveiset dem sammen. Det ble veldig motiverende å snakke om arbeidplassen og arbeidsmiljøet. Et ekstra pluss var at kjøp av utstyr som er godt for 55-åringer også er godt for resten av personalet, sier Mary Kristensen. Hun oppsummerer erfaringene med at tiltakene rett og slett sette søkelyset på de eldste på arbeidsplassen, og betydningen de har. Samarbeid Livsfaseprosjektet var et samarbeid mellom Statens arbeisdsmiljøinstitutt (Stami), utviklings- og kompetanseetaten (UKE) og byrådsavdelingen for velferd og sosiale tjenester. De ønsket å utvikle livsfaseledelsen. Hovedmålet var å øke kompetanse for å ha folk lengre i jobb. Forankringen var i byrådsavdelingen for velferd og sosiale tjenester. Ubyråkratisk tildeling Selve tildelingen av pengene var ubyråkratisk og grei. Kristensen hadde et kort møte med hver barnehage på vårparten 2005, og beskjeden var grei: Sørg for å finne ut hva pengene skal brukes til, og bruk dem, innen 1. september. Det var ikke noe problem, konstaterer enhetslederen, som selv er førskolelærerutdannet. Ikke noe sted i arbeidslivet er vel livsfasene mer tydelige enn i skoler og særlig barnehager. Det har sin egen verdi at de små og de voksne får være sammen. Men verdien blir enda større når vi legger forholdene til rette for de eldste voksne, slik at de kan gjøre en enda bedre jobb! Alle faser i livet kan nemlig brukes til det. Et ekstra pluss var at kjøp av utstyr som er godt for 55-åringer også er godt for resten av personalet. IA-TILTAK: Frie penger til livsfaseprosjekt for eldre arbeidstakere satte fart i nytenkning og tilrettelegging. Alle ble engasjert, ikke bare de over 55 år. Mye nytt utstyr ble kjøpt inn. OM ARBEIDSPLASSENE: Både Tokerudåsen og Stovnerbakken barnehager har 54 plasser fordelt på fire avdelinger, og 14 stillingshjemler hver. Ikke store midler men pengene til livsfaseprosjektene i Stovnerbakken og Tokerudåsen barnehager satte fart i kreativiteten, forteller Mary Kristensen, enhetslederen for barnehagene i bydel Stovner.

14 26 27 Når mennesker fra 23 nasjonaliteter skal pleie 180 syke og pleietrengende eldre, hvordan går det da? På Stovnerhjemmet er svaret riktig bra. Medarbeiderne har innsett at menneskelig forståelse handler om mer enn å gjøre det best mulig for pasientene. Det handler også om deres egen arbeidsplass. Stovnerhjemmet er et av Oslo største. 234 hoder går skift i en bygning som er preget av å være noen år gammel, men som slett ikke virker slitt. Inne preges dagligstuene av den typen ro som man så ofte finner på slike steder: et stille og flittig personale som hjelper så raskt de kan. Stovnerhjemmet, Bydel Stovner Skulder ved skulder på Stovner Ikke bare effektivitet Men det hjelper ikke alltid bare å være effektiv. Tre faktorer kan være spesielt hemmende på en arbeidsplass som denne: Ulike kulturbakgrunner, manglende dialog og et ulikt syn på hva som faktisk er viktig. For noen år siden var vi for raske. Vi skjønte ikke at det kunne røyne på både forståelsen for hverandre og humøret, sier avdelingssykepleier Evalill Nerlien. Hun forklarer at det var en slags uskreven regel om at alle de gamle skulle være oppe og påkledd til klokka ni. Regelen var uskreven, men litt for effektiv likevel. Det ble gnisninger og skuling av regelen, pleierne imellom. Vi var bare ikke klar over at det forholdt seg slik, før vi Vi kom sammen og begynte å snakke rundt arbeidsdagen vår. My falt på plass da. kom sammen og begynte å snakke rundt arbeidsdagen vår. Mye falt på plass da, og det har vært til enorm nytte for alle. Dro i gang dialog Bjørn Haraldsen er enhetsleder og institusjonssjef ved Stovnerhjemmet. Han var en av dem som dro i gang dialogen rundt tenkemåte, praksis og atferd på Stovnerhjemmet. Spørsmålet var: Hvordan skape et bedre samarbeidsklima mellom de ansatte, som bidrar til et godt og inkluderende arbeidsmiljø? Haraldsen forteller at opplegget inneholdt flere viktige mål: Det handlet om sykefraværet generelt. Vi har ligget høyere enn i arbeidslivet generelt. Vi lå over 10,6 prosent. Dernest handlet det om å legge vekt på verdier, og å bry seg om arbeidsmiljøet. Bydel Stovner ble IA-bedrift den 13. mars Ledelsen ved Stovnerhjemmet ble da mer opptatt av å styrke samholdet mellom ledere, ansatte og beboere. Det kunne blant annet skje gjennom en helhetlig bevisstgjøringsprosess. Startet arbeidslivsskole I samarbeid med Fagforbundet, avdelingslederne og institusjonssjefen ble det søkt om midler til en arbeidslivsskole. Stovnerhjemmet fikk også penger til å utarbeide et verdidokument for hver avdeling, og et samlet for hele Stovnerhjemmet. Denne prosessen pågikk i hele Dialogen på Stovnerhjemmet ble enda bedre da medarbeiderne begynte å diskutere sine egne verdier: Hva kunne gjøres annerledes? Fra venstre avdelingssykepleier Evalill Nerlien, hjelpepleier Judith Bjørndalen Søreide, enhetsleder og institusjonssjef Bjørn Haraldsen, hjelpepleier Anne-Britt Bakkelund og sykepleier Kristin Hofseth. IA-arbeid på Stovnerhjemmet IA-TILTAK: Samling om eget verdidokument for alle medarbeidere. Tiltaket skulle møte utfordringer både i den interne dialogen og i dialogen med pårørende. OM ARBEIDSPLASSEN: På Stovnerhjemmet arbeider over 230 mennesker fra over 20 land. Det er også økende mangfold i beboernes bakgrunn, det gjenspeiler seg også i tjenesten.

15 28 29 Slik fikk Stovnerhjemmet nye verdier Da Stovnerhjemmet bestemte seg for å se nærmere på sin egen arbeidskultur, ble alle ansatte og samtlige seks sengeposter involvert. Alle skulle være med på å utarbeide et eget verdidokument også kalt leveregler for sin avdeling. Vekten ble lagt på tre sider ved det som faktisk var samme sak: meg selv, kollegene og beboerne. Trygdeetatens arbeidslivssenters kontaktperson, Bodil Irene Helgeland, var ansvarlig for innhold og gjennomføring. Ved prosessens oppstart ble Marja-teateret engasjert som avspark. Hver avdeling fikk middag på husets regning, som en motivasjon etter gjennomført prosess. Det overordnede målet med prosessen var å bevisst- og ansvarliggjøre den ansatte på hvordan holdning, tanker, følelser og verdier gir utslag i hvordan man opptrer og handler. Deltakerne ble invitert til å spørre: Hvilke konsekvenser dette får overfor dem vi samhandler med på arbeidsplassen? Eldrebølgen er på vei. På Stovnerhjemmet er en av dens mindre diskuterte sider allerede synlig. En ting er at personalet er fra mange land. Det handler om at også pasientene begynner å bli det. Det er ikke rart at en pleier med utenlandsk opprinnelse, flink som bare det, kan komme til å misforstå det en norsk pleier sier i forbifarten. Det er lettere å smile og si ja enn å måtte spørre om igjen. Seinere går det opp for oss begge at vi har misforstått, sier hjelpepleier Anne-Britt Bakkelund. Slikt kan gi rikelig rom for mishag. Men slik kan vi ikke ha det, og ingen av oss vil det heller. Derfor er det viktig for alle å være seg bevisst hvordan beskjeder skal gis og tas imot. Lys og planter Andre tiltak blir også gjennomført for å gjøre arbeidsdagene både enklere og hyggeligere for alle ved Stovnerhjemmet. Ved en avdeling gjøres det forsøk med dagslysbelysning, og planter i korridorer og fellesarealer. Så langt virker tiltakene positivt både på ansatte og beboere. Det er også blitt mer naturlig for medarbeiderne å diskutere hverandres synspunkter, uten å bli personlige. Det er ikke lenger farlig å mene noe. Målene er de dessuten helt enig om. Vi tør vel si at vi står skulder ved skulder her på Stovner. Utgangspunktet var Oslos kommunes overordnede verdier som arbeidsgiver, som er respekt, brukerorientering, engasjement og redlighet. Stovnerhjemmets visjon er Omsorg og trygghet i utvikling og at vi ønsker at den enkelte beboer opplever livskvalitet. Hver enkelt avdeling arbeidet i fellesskap med kulturelle utfordringer som var knyttet spesielt til deres avdeling, og som de selv mente er viktige å gjøre noe med. Alt er ført i pennen av dem selv, også valg av ordlyd. Tilbakemeldingene fra avdelingene kan oppsummeres slik: Vi er blitt flinkere til å snakke med hverandre og ikke om hverandre Vi er blitt mer bevisste på hvordan vi opptrer overfor hverandre Vi/jeg stopper oftere opp og tenker meg om før jeg gjør noe (både overfor kolleger og beboere) Vi kommuniserer bedre/tydeligere har blitt flinkere til å be om tilbakemeldinger, tørre å spørre om den andre har forstått det som har blitt sagt Større romslighet og aksept for hverandres ulikheter Vi er blitt flinkere til å be om og spørre om hjelp Kilde: Stovnerhjemmets rapport «Tenkemåte, praksis og atferd på Stovnerhjemmet». Påminnelser om Stovnerhjemmets verdier henger innrammet rundt om på avdelingene, slik at både medarbeiderne, beboerne og de pårørende kan lese dem.

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Intensjonsavtalens mål Utviklingen de senere år med at stadig flere går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er ikke til det beste verken

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

IA Avtale og IA arbeid

IA Avtale og IA arbeid IA Avtale og IA arbeid Alor nettverksamling 26.09.2013 NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal, IA-rådgivere Eilin O Sandvik og Anne Kristin Kjerstad Snurr film: Vafler og Saft www.idebanken.org IA-avtalen

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne

Jobbstrategien. KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne Jobbstrategien KLAR FOR JOBB unge med nedsatt funksjonsevne En døråpner til arbeidslivet Unge, positive og motiverte medarbeidere er velkomne hos de fleste arbeidsgivere. Men unge med nedsatt funksjonsevne

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Quality, Sarpsborg 3. november 2014. Her i dag: Ny IA avtale 2014-2018. Prosjekt

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Videregående opplæring FRAMTID - SAMSPILL - SKAPERGLEDE SAMARBEID SKOLE NÆRINGSLIV Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv (IA) er et program for elever i videregående skole

Detaljer

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er arbeidsgiver

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er arbeidsgiver Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan For deg som er arbeidsgiver Innhold Eksempel - Tilrettelegging ved K-team Konkrete tiltak for din arbeidsplass Eksempel - Tilrettelegging ved Kontorvarehuset Eksempler

Detaljer

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er tillitsvalgt

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er tillitsvalgt Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan For deg som er tillitsvalgt Innhold Eksempel - Tilrettelegging ved Norsk stein Konkrete tiltak for din arbeidsplass Eksempler på NAV-tiltak for bedre tilrettelegging

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen øø Randaberg kommune Fylkesmannen i Rogaland Postboks 59 Sentrum 4001 Stavanger Arkivsaknr.ArkivkodeAvd/Sek/Saksb 233KOM/PER/TD Deres ref. Dato: 09.09.2013 SKJØNNSTILSKUDD 2012/2013 RAPPORT Randaberg kommune

Detaljer

Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement

Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement Arbeidsgiveravdelingen PM 2001-27 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Dato: 21.12.2001 Til: Statsforvaltningen og Riksrevisjonen Gjelder:

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune Meldal kommune 4. april 2006, versjon 3, redigert 18.06.13 HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE Meldal kommune Planstatus Fagplan Arkivsak og dato År/saksnummer 13/759 Vedtatt av Administrativt vedtatt 19.06.2013

Detaljer

Bedre når du er. hver dag

Bedre når du er. hver dag Bedre når du er TILSTEDE hver dag Å BRY SEG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE HVER DAG Brosjyren er utviklet i samarbeid mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund og Byggenæringens Landsforening. Hensikten

Detaljer

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Ny IA-avtale 1. mars 2010-31. desember 2013 Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte I forbindelse med ny IA-avtale (fra 1. mars 2010 til og med 31. desember

Detaljer

Ansatt i Sirdal kommune: HVA GJØR DU HVIS DU BLIR SYK? Se Intranett/personal

Ansatt i Sirdal kommune: HVA GJØR DU HVIS DU BLIR SYK? Se Intranett/personal Ansatt i Sirdal kommune: HVA GJØR DU HVIS DU BLIR SYK? Hva gjør du hvis du blir syk? Meld fra til arbeidsplassen første dag! Så tidlig som mulig første dag du er syk eller må være borte på grunn av barns

Detaljer

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Harald Morten Utness NAV Arbeidslivssenter Oppland Mobiltelefon: 45 27 05 50 harald.morten.utness@nav.no Mål Redusere sykefraværet Ansette

Detaljer

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget.

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget. Frogn kommune Administrasjonsutvalget Spilleregler - vedtatt på Sundvolden 2005: Innbyggerne i sentrum Felles ansvar for Frogn kommunes omdømme og arbeidsmiljø Forståelse, aksept og respekt for hverandres

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE - HVER DAG

BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE - HVER DAG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE - HVER DAG KJÆRE MEDARBEIDER! Knallhardt arbeid i treindustrien har over noen år forandret seg mot arbeid med færre fysiske utfordringer. I dag tilbringer over 50 % av de ansatte

Detaljer

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene 26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene Utfordringene 2 600 000 innmeldte (sysselsatte) 420 000 utmeldte (uføre, aap etc.) 220 000 påmeldte (kombinerer arbeid

Detaljer

Barn som pårørende fra lov til praksis

Barn som pårørende fra lov til praksis Barn som pårørende fra lov til praksis Samtaler med barn og foreldre Av Gunnar Eide, familieterapeut ved Sørlandet sykehus HF Gunnar Eide er familieterapeut og har lang erfaring fra å snakke med barn og

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013. (IA-avtalen) 24. februar 2010

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013. (IA-avtalen) 24. februar 2010 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013 (IA-avtalen) 24. februar 2010 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013 IA-samarbeidet

Detaljer

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune Tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Hardangerfjord hotell 07.09.11 Trine Samuelsberg 1 Kjært barn har mange navn IA-avtalen Intensjonsavtalen Samarbeidsavtalen -

Detaljer

Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk. Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge

Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk. Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge Innhold Forord Dette er forventet av deg dersom du blir syk Hovedprosess oppfølging av sykemeldte

Detaljer

Hva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus

Hva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus Hva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2010-2013 IA-avtalens overordnede mål Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærvær

Detaljer

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Versjon 1/ 18.01.02 Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv - hvordan virksomheter og myndigheter skal gå fram i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv Veilederen vil forklare

Detaljer

VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Tove Istad Rådgiver Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA-avtalen Bygger på en tradisjon for samarbeid og tillit mellom myndigheter, arbeidstakere og arbeidsgivere.

Detaljer

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag NY IA - AVTALE 2014-2018 Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag Arbeidslivssenteret i Nord Trøndelag Vi leverer: 19 ansatte med høy kompetanse som bidrar til å styrke private og offentlige

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Avtaleperiode: 010310 311213. NB: Avtalen må ses i sammenheng med protokoll mellom partene Avtalen: Protokoll: mål,

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Saman for ein betre kommune

Saman for ein betre kommune Saman for ein betre kommune Tilrettelegging for Nærvær - Del av Nærværsprogrammet i Arendal kommune. - Langsiktige mål er å sikre at tilrettelegging for (jobb) nærvær i vid forstand er en del av den helhetsvurderingen

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 17.09.2014 kl. 12:00 i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer

Detaljer

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA Praktisk IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA arbeid BAKGRUNN IA-arbeid i Bergen kommune Denne veilederen i praktisk IA-arbeid

Detaljer

Er du syk og ikke kan møte på jobb skal du:

Er du syk og ikke kan møte på jobb skal du: Seadrills verdiplattform underbygger et arbeidsmiljø med ansvarsfulle og aktive medarbeidere. Vi tar vare på oss selv, og vi bryr oss om hverandre. Blir du syk, vil arbeidsgiver bidra til at du får god

Detaljer

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 Ny IA-avtale, hva nå? Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 52 mrd kroner til sykelønn i 2010 Folketrygden og arbeidsgiverne finansierer dagens sykelønnsordning

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Jørgen Tømmerås Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy 16. Juni 2010 Kjernen i IA-arbeidet NAV, 21.06.2010 Side 2 Kjernen

Detaljer

Kvinne 66 kodet med atferdsskårer

Kvinne 66 kodet med atferdsskårer Kvinne 66 kodet med atferdsskårer Målatferd: Redusere alkoholforbruket 1. Sykepleieren: Men det ser ut som det er bra nå. (Ukodet) Pasienten: Ja, nei, det går fort over dette her. 2. Sykepleieren: Gjør

Detaljer

Kvinne 66 ukodet. Målatferd: Redusere alkoholforbruket

Kvinne 66 ukodet. Målatferd: Redusere alkoholforbruket Kvinne 66 ukodet Målatferd: Redusere alkoholforbruket 1. Sykepleieren: Men det ser ut som det er bra nå. Pasienten: Ja, nei, det går fort over dette her. 2. Sykepleieren: Gjør det vondt? Pasienten: Ja,

Detaljer

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK 1). Ut fra oversikten over fraværsutviklingen, velges ut enheter-/områder for prosjekter med tanke på å få til en reduksjon av fraværet. 2). Prosjekter og tiltak

Detaljer

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Saksframlegg INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Arkivsaksnr.: 07/4029 Forslag til vedtak/innstilling: Trondheim kommune ønsker å delta i kvalitetskommuneprosjektet med særlig satsing

Detaljer

Tilrettelegging for livssituasjoner og livsfaser

Tilrettelegging for livssituasjoner og livsfaser Tilrettelegging for livssituasjoner og livsfaser Styrker det jobbnærværet? Mona Bråten, Fafo Bodø 3.mai 2012 1 Sentrale problemstillinger og metode Mener norske arbeidstakere at det blir tilrettelagt for

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen»

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Innledning Samarbeidsprosjektet startet opp høsten 2010, som et resultat

Detaljer

Mann 21, Stian ukodet

Mann 21, Stian ukodet Mann 21, Stian ukodet Målatferd: Følge opp NAV-tiltak 1. Saksbehandleren: Hvordan gikk det, kom du deg på konsert? 2. Saksbehandleren: Du snakket om det sist gang at du... Stian: Jeg kom meg dit. 3. Saksbehandleren:

Detaljer

Ke ska e jær når at. Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid. Vefsn kommune et steg foran SYK

Ke ska e jær når at. Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid. Vefsn kommune et steg foran SYK Ke ska e jær når at Et informasjonshefte for medarbeidere i Vefsn kommune om sykefraværsarbeid Heftet er ment for at du som medarbeider på en enkel måte skal kunne orientere deg om krav, forventninger

Detaljer

EVALUERING AV MESTRING AV HVERDAGEN 2008

EVALUERING AV MESTRING AV HVERDAGEN 2008 EVALUERING AV MESTRING AV HVERDAGEN 2008 Sulitjelma 26. 27. februar 2008. - Rus som et gode og et onde i opplevelsen av psykisk helse.. Arrangør: Rehabiliteringsteamet ved Salten Psykiatriske Senter (Nordlandssykehuset)

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hilde Jappe Skjærmoen, Sidsel Dobak og Ingrid Kalfoss AV Arbeidslivssenter Oslo 06.12.11 Inkluderende arbeidsliv. Dette vet vi virker!

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

IA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING

IA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING IA skolen dag 2 NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING Tema: Hvordan drive systematisk og målrettet personaloppfølging? Hvordan legge til rette for medarbeidere

Detaljer

HMS-konferansen Østfold 21/10 2015 Inkluderende arbeidsliv - en viktig del av NAV sin markedsstrategi.

HMS-konferansen Østfold 21/10 2015 Inkluderende arbeidsliv - en viktig del av NAV sin markedsstrategi. HMS-konferansen Østfold 21/10 2015 Inkluderende arbeidsliv - en viktig del av NAV sin markedsstrategi. Yngvar Åsholt, kunnskapsdirektør, Arbeids- og velferdsdirektorat. Norge akkurat nå Lav oljepris og

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Rogaland

NAV Arbeidslivssenter Rogaland NAV Arbeidslivssenter Rogaland Å sette psykisk helse på dagsorden, bidrar til økt trygghet hos alle i virksomheten Psykisk sykdom er årsak til Hver 5. fraværsdag Hver 4. nye uføretrygdet Hver 3. som er

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

Et inkluderende arbeidsliv

Et inkluderende arbeidsliv Et inkluderende arbeidsliv IA-avtalen av 14. desember 2005 Tillegg til IA-avtalen av 6. juni 2006 Sykefraværsutvalget - 6. november 2006 1 Erfaringer med IA-avtalen 2001-2005 IA har ført til et positivt

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

RINGER AV ÅR OPPLEVELSER OG UTVIKLING I

RINGER AV ÅR OPPLEVELSER OG UTVIKLING I RINGER AV ÅR OPPLEVELSER OG UTVIKLING I HISTORIE Granstubben Barnehage er en privat barnehage i Henning, som ble startet i januar 2006, av tidligere ansatte i gamle Henning Barnehage. Barnehagebygget vårt

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste

Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste Hjelp24 overordnet visjon Vi skal kjenne kunden best og bry oss mest! Målsetning HMS Vi skal være den mest attraktive og kundeorienterte bedriftshelsetjenesten

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

6. Hva slags tiltak har virksomheten iverksatt for å sikre mangfold i ledelsen?

6. Hva slags tiltak har virksomheten iverksatt for å sikre mangfold i ledelsen? FORSLAG TIL KANDIDAT - MANGFOLDSSTAFETTEN I BERGEN KOMMUNE 2009 1. Ditt forslag til virksomhet Bergen Vann KF 2. Hvorfor bør denne virksomheten få Mangfoldsstafetten? Virksomheten har gjort en positiv

Detaljer

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet?

Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Er det en sammenheng mellom sykefravær og medarbeidertilfredshet? Sykefravær et samfunnsproblem Forskning Utvikling av sykefraværet hos Tollpost Larvik 2007-2009 Utvikling medarbeidertilfredshet hos Tollpost

Detaljer

RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD

RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD Hovedmålene ved sykefraværsoppfølgingsarbeidet Oppfølging av sykefraværet skal bidra til å finne løsninger og tilpasninger slik at den

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel?

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? HMS faglig forum Vestlandet, HMS-dag Bergen 1. februar 2012 - Svein Oppegaard, NHO Slik ser Norges befolkning ut i dag Folketallet 4

Detaljer

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Informasjonsskriv til interesserte virksomheter Innhold 1. Generell informasjon... 1 1.1 Hvilke og hvor mange virksomheter skal delta i forsøket?... 2

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hvordan bli IA-virksomhet? Hvis din virksomhet ikke har IA-samarbeidsavtale, bør du ta opp dette med arbeidsgiveren din. Du som tillitsvalgt kan

Detaljer

Fakta om psykisk helse

Fakta om psykisk helse Fakta om psykisk helse Halvparten av oss vil oppleve at det i en kortere eller lengre periode fører til at det er vanskelig å klare arbeidsoppgavene. De aller fleste er i jobb på tross av sine utfordringer.

Detaljer

Regjeringer kommer og går; læring og IA består

Regjeringer kommer og går; læring og IA består NAV Arbeidslivssenter Aust-Agder. Regjeringer kommer og går; læring og IA består Ny IA - avtale 2010-2013 Rådgiver Øyvind Steinklev Dagens tekst Ny IA-avtale; hva skjer? Hva er EGENTLIG et inkluderende

Detaljer

VERDIGRUNNLAG OG PEDAGOGISK PLATTFORM FOR SYKEHUSBARNEHAGEN.

VERDIGRUNNLAG OG PEDAGOGISK PLATTFORM FOR SYKEHUSBARNEHAGEN. VERDIGRUNNLAG OG PEDAGOGISK PLATTFORM FOR SYKEHUSBARNEHAGEN. RETNINGSLINJER FOR ARBEIDET I SYKEHUSBARNEHAGEN. FORMÅL: Barnehagelovens formålsparagraf er slik: Barnehagen skal i samarbeid og forståelse

Detaljer

«Samarbeid om etisk kompetanseheving»

«Samarbeid om etisk kompetanseheving» ETIKKPROSJEKTET «Samarbeid om etisk kompetanseheving» «Høy etisk standard på arbeidsplassen er stimulerende for arbeidsmiljøet, gir mening til arbeidet, stimulerer motivasjonen og øker evnen til mestring.

Detaljer

Det motsatte a. DnB NOR er på besøk.

Det motsatte a. DnB NOR er på besøk. Det motsatte a Ulf Lund Halvorsen er sykmeldt fra jobben i DnB NOR. Nå jobber han for Kirkens Bymisjon, blant annet i brukthandelen de driver i Tønsberg. Senior HRrådgiver Titti Røneid i DnB NOR er på

Detaljer

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Skisse til forprosjekt Mandat: Utarbeide en prosjektplan for forebygging av sykefravær

Detaljer

Gjennomføring av Dialogmøte 1 og utarbeidelse av oppfølgingsplaner. Rådgiver Hilde Jappe Skjærmoen Rådgiver Ingrid Kristine Kalfoss 1.

Gjennomføring av Dialogmøte 1 og utarbeidelse av oppfølgingsplaner. Rådgiver Hilde Jappe Skjærmoen Rådgiver Ingrid Kristine Kalfoss 1. Gjennomføring av Dialogmøte 1 og utarbeidelse av oppfølgingsplaner Rådgiver Hilde Jappe Skjærmoen Rådgiver Ingrid Kristine Kalfoss 1. november 2011 Hva vet vi virker Rutiner er kjent og følges Rollene

Detaljer