PLAN FOR ET MANGFOLDIG ARBEIDSLIV I TRONDHEIM KOMMUNE

Transkript

1 Saksframlegg PLAN FOR ET MANGFOLDIG ARBEIDSLIV I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 06/21247 Forslag til innstilling: 1. Formannskapet tar Plan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune til orientering. 2. Kommunens fellesannonse endres, og det presiseres at alle søkere skal behandles likt. 3. Som et supplement til Personalhåndboka, utarbeides det en verktøykasse til bruk for enhetsledere i ansettelsesprosessen av underrepresenterte grupper. 4. Ved intervju og ansettelser skal mangfoldighet på arbeidsplassen ivaretas. 5. Når søkere står kvalifikasjonsmessig likt skal søkere fra underrepresenterte grupper tilbys stillingen. 6. På tjenesteområder med mange brukere med innvandrerbakgrunn må det sikres at det er ansatte med innvandrerbakgrunn. 7. Formannskapet slutter seg til rådmannens prioriteringsrekkefølge av de mer kostnadskrevende tiltakene. 8. Formannskapet slutter seg til rådmannens initiativ overfor det private næringsliv og andre store offentlige arbeidsgivere for planlegging og igangsetting av et eget program for rekruttering av arbeidssøkere med funksjonsnedsettelser. Saksfremlegg - arkivsak 06/

2 Saksutredning: Rådmannen legger med dette fram Plan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune. Planen er et resultat av vedtak fattet i adminstrasjonsutvalget i forbindelse med revidering av handlingsplanen for arbeidsgiverpolitikken. Som det framgår av planen har det vært avholdt møter med berørte organisasjoner og offentlige instanser. Noen av disse har fått planen til uttalelse. Sør-Trøndelag Innvandrerråd har ikke avgitt uttalelse. Norges Handikapforbund har avgitt en meget gjennomarbeidet uttalelse, som følger saken som vedlegg. De konkrete forslagene til endringer i teksten skal være imøtekommet. Imidlertid ønsker ikke rådmannen å endre navnet på planen. Plan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune er et verdipolitisk dokument der begrepet mangfold dekker verdiene likeverd og likestilling. Skal man oppnå målsettingen om at Trondheim kommune skal være en mangfoldig arbeidsplass må alle mennesker oppfattes og behandles som likeverdige og likestilte. Å endre planens navn kan således bety en innskrenkning i denne forståelsen. Andre offentlige instanser har gitt uttrykk for at dette er en god plan, og de ser det som meget positivt at det er utarbeidet en felles plan for områdene: Kjønn Etnisitet Funksjonsnedsettelser Alder De konkrete tiltakene i planen er todelte. De aller fleste er angitt med årstall for når de skal iverksettes. Med forbehold om årlig finansiering skal disse tiltakene gjennomføres fortløpende. De tiltakene som ikke koster noe, skal gjennomføres umiddelbart. Rådmannen følger opp at dette skjer. For noen tiltak, endres kommunens praksis vesentlig. Disse legges fram for formannskapet til beslutning. Fire tiltak er ført opp i planen uten årstall. Disse er mer kostnadskrevende og krever også mer planlegging og utredning enn de andre tiltakene. Rådmannen ønsker å prioritere disse i følgende rekkefølge: 1. Igangsetting av et eget program for rekruttering av arbeidssøkere med funksjonsnedsettelser. 2. Igangsetting av trainee-program for rekruttering av medarbeidere med høyere utdanning der studenter og innvandrere vil være særskilte målgrupper. 3. Igangsetting av program for rekruttering av det underrepresenterte kjønn innen; 1) oppvekst og utdanning 2) utvidelse til kommunens andre tjenesteområder 4. Det skal utredes et program slik at fast ansatte innvandrere når et funksjonelt norskspråklig nivå. De tre siste tiltakene vil være rene interne kommunale tiltak som rådmannen vil igangsette etter prioritert rekkefølge. Det første tiltaket kan imidlertid bli vanskelig for kommunen å gjennomføre alene. Rådmannen ønsker derfor å ta kontakt med både det private næringsliv og andre store offentlige arbeidsgivere for å undersøke om man i fellesskap kan starte opp et program for rekruttering av arbeidssøkere med funksjonsnedsettelser. I bystyresak 64/06 Studenter i arbeid i kommunen vedtok bystyret at rådmannen måtte Saksfremlegg - arkivsak 06/

3 vurdere muligheten for at Studentrådets oppfordring om at minimum 20% av de som innkalles til intervju skal være nyutdannede - ved ansettelser der nyutdannede søker. Alderssammensetningen ved enkelte enheter i kommunen er i dag slik at for å sikre et mangfoldig arbeidsliv, vil det være nødvendig å rekruttere yngre og nyutdannede medarbeidere. Ved andre enheter er alderssammensetningen tvert imot slik at for å sikre et mangfoldig arbeidsliv, må seniorer prioriteres. Studentrådets oppfordring anses dermed for ivaretatt gjennom at Trondheim kommune også ønsker en representativ alderssammensetning ved kommunens enheter. Det vises også til det foreslåtte trainee-programmet for rekruttering av medarbeidere med høyere utdanning. I samme bystyresak ble det fattet vedtak om at noen av studentplassene forbeholdes studenter med nedsatt funksjonsevne. Dette anser rådmannen for å være ivaretatt gjennom det foreslåtte programmet for rekruttering av arbeidssøkere med funksjonsnedsettelser. Det vil være naturlig at noen plasser her forbeholdes nyutdannede som har vansker med å komme inn på arbeidsmarkedet. Rådmannen i Trondheim, Elin Rognes Solbu Kommunaldirektør for organisasjon Ellen Edvardsen rådgiver Vedlegg 1. Innspill til plan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune fra Norges Handikapforbund 2. Plan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune Saksfremlegg - arkivsak 06/

4 INNSPILL TIL PLAN FOR ET MANGFOLDIG ARBEIDSLIV I TRONDHEIM KOMMUNE Trondheim Jnr. 151 RUH/GK Norges Handikapforbund (NHF) Trøndelag viser til møtet den 13. desember Vi kan i liten grad se at de kommentarer vi kom med på dette møtet, er blitt tatt hensyn til. Vi forutsetter derfor at de kommentarene vi nå gir skriftlig, vil bli lagt ved i den videre behandlingen av planen. Spesielt fordi det nevnes hvilke grupper man har hatt kontakt med i arbeidet underveis. (Punkt 1.3.) NHF Trøndelag mener at kommunen ikke bør gå fra likestilling til mangfoldighet i arbeidslivet (se første linje i første avsnitt.). Når det gis uttrykk for dette, vil det si at man går vekk fra likestillingsmålet, enten fordi man har nådd målet, eller forkaster målsetting om likestilling. Ut fra analysen som gjøres under punktet om Likestilling, kommer det klart fram at kommunen ikke har nådd målet. Det vil derfor være svært uheldig å gå fra likestillingsmålsettingen. Likestilling er sentralt for funksjonshemmede. Funksjonshemmede er blant de gruppene som skårer lavest på arbeidslivsdeltakelse. Likestilling er også et viktig begrep fordi den sier helt klart at det er noen grupper av borgere som blir forskjellbehandlet og ikke får de samme mulighetene og rettighetene som alle andre. Likestilling innebærer også at grupper som er utestengt fra arbeidslivet, får for eksempel kompensatoriske tiltak for å oppnå likestilling på linje med alle andre. I arbeidslivet betyr det at funksjonshemmede for eksempel kan konkurrere på like vilkår med andre arbeidstakere. Men, det forutsetter tilrettelagte arbeidsplasser eller tilgang på tekniske hjelpemidler. Samtidig er det er riktig at alle er ulike, men noen grupper blir likevel utstøtt, som for eksempel funksjonshemmede. Alle undersøkelser bekrefter at funksjonshemmede har langt lavere yrkesdeltakelse enn resten av befolkningen. Likestillingskravet må derfor ikke undervurderes eller forlates av Trondheim kommunen. Dersom kommunen velger kun mangfoldighet som mål for planen, har man i praksis ingen garanti for at funksjonshemmede får muligheter til arbeid i kommunen på linje med andre arbeidstakere. I verste fall kan det ende med at utstøtte grupper som innvandere og funksjonshemmede får dårligere lønns- og arbeidsvilkår fordi man fjerner kravet om likestilling. Dette er spesielt viktig for oss, noe som vi også tok opp på møtet i desember. NHF Trøndelag vil derfor anbefale å si at målsettingen for kommunens plan bør være både likestilling og mangfoldighet. Dette bør gjenspeiles i så vel navn på planen og i teksten. Saksfremlegg - arkivsak 06/

5 NHF Trøndelag foreslår at funksjonshemming byttes ut med funksjonsnedsettelser i avsnitt 2 side 1. Det samme gjelder også under punkt 1.1 på side 2, under avsnitt 3 og 4 side 5 punkt 2.3 og avsnitt 4 punktet 3.3 side 8.. Når funksjonshemmede omtales som et motstykke til funksjonsfriske, signaliseres det at funksjonshemmede er det samme som syke mennesker. Funksjonshemming må aldri likestilles med sykdom. Det finnes ingen dokumentasjon på at funksjonshemmede er mer syke enn andre arbeidstakere. En slik omtale av funksjonshemmede må derfor fjernes. NHF Trøndelag anbefaler derfor at funksjonsfriske erstattes med ikke-funksjonshemmede i overskriften i punkt 2.3 side 5 og i kulepunkt 4, 2 avsnitt side 3. I tillegg foreslår vi at det i punkt 2.3, 1 avsnitt, siste setning etter komma blir endret til;.., når sykdom eller funksjonsnedsettelse oppstår. NHF Trøndelag ønsker å gi følgende kommentar til avsnitt 3 i punkt 2.3 side 5 og avsnitt 4 i punkt 3.3 side 8: Forskning viser at funksjonshemmede har høyere utdanning enn befolkningen generelt og at de ikke har lav kompetanse. Utfordringen for Trondheim kommune blir å se kompetansen, og ikke bare funksjonshemningen. Herunder ligger også det å se på funksjonshemmedes realkompetanse i tillegg til faglig kompetanse. Mange funksjonshemmede mangler for eksempel arbeidspraksis i tillegg til utdannelsen. Den egenerfaringen funksjonshemmede ofte har gjort, for eksempel i møte med hjelpe-apparatet, kan være vel så relevant som en annen arbeidsplassituasjon. NHF Trøndelag vil derfor gi uttrykk for at funksjonshemmede arbeidssøkere er kompetente på lik linje med alle andre arbeidssøkere. De ovennevnte avsnittene kan virke noe stigmatiserende og gir uttrykk for et syn på mennesker med funksjonsnedsettelser som ikke er ønskelig. Dette ga vi også klart uttrykk for i møtet i desember, der vi bl.a. anbefalte at siste avsnitt i punkt 2.3 flyttes til slutt i neste avsnitt (2.4) da beskrivelsen ikke kun kan knyttes til funksjonshemmede som gruppe. For øvrig mener NHF Trøndelag at kommuner har et særskilt samfunnsmessig ansvar for at planer ikke oppfattes som ekskluderende. Videre vil NHF Trøndelag bemerke at behovet for tilrettelegging ikke nødvendigvis bare ligger i teknologi, men i forhold til hvordan man for eksempel organiserer arbeidstid, fleksibilitet mv. Sett i forhold til dette vil det kunne være til hinder for funksjonshemmede dersom kommunen innfører en bestemmelse om at det ikke skal lyses ut stillinger under 40 %. (Punkt 3.1, avsnitt 3 side 7). NHF Trøndelag foreslår at i størst mulig grad tas bort under punktet om Tiltak, side 12. Kravet om universell utforming vil i løpet av forholdsvis kort tid komme i ny bygningslov og ny antidiskrimineringslov. Til slutt vil NHF Trøndelag be Trondheim kommune vurdere å utarbeide en handlingsplan mot diskriminering av funksjonshemmede. Gjennom en slik plan kan også kommunens helhetlige tjenestetilbud til mennesker med funksjonsnedsettelse bl.a. bli sett på i sammenheng med muligheten til å delta aktivt i arbeidslivet. Vennlig hilsen Norges Handikapforbund Trøndelag Gunleif Krogstad regionleder Ragnhild Urdshals Høyem regionkontorleder Saksfremlegg - arkivsak 06/

6 PLAN FOR ET MANGFOLDIG ARBEIDSLIV I TRONDHEIM KOMMUNE Ut fra det synspunktet at alle er like ulike blir det nødvendig å gå fra likestilling til mangfoldighet i arbeidslivet. Mangfoldighet er et nødvendig middel for å få til god virksomhetsutvikling. Mangfold gir nye muligheter for å kunne gi bra service og trekke til seg ny arbeidskraft i en tid med stadig mer internasjonalisering. Kommunene står overfor et stort personalbehov i framtiden, og gjennom en bevisst satsing på mangfold kan Trondheim kommune både framstå som en mer attraktiv arbeidsgiver og som en god rollemodell og samfunnsaktør innenfor regionen. Trondheim kommune skal være en mangfoldig arbeidsplass Mangfoldighet i denne sammenhengen betyr at Trondheim kommunes skal skape en bredere vei inn i arbeidslivet og en smalere vei ut. Ubrukte ressurser skal tas i bruk og utstøting av arbeidslivet skal forebygges. Målsettingen med planen bygger på verdiene frihet, likhet, likeverd og solidaritet. Mennesker skal kunne komme like langt og få samme muligheter som arbeidstakere uavhengig av kjønn, etnisitet, funksjonsnedsettelser og alder. For Trondheim kommune er det den enkeltes kompetanse som skal være avgjørende. Arbeidsgiver skal så langt det overhodet er mulig legge forholdene til rette for en aktiv yrkesdeltakelse for alle arbeidstakere i ulike livsfaser. 1 INNLEDNING Trondheim kommunes arbeidsgiverpolitikk ble vedtatt av bystyret i oktober Revidert handlingsplan for ble vedtatt av administrasjonsutvalget i mai Under punktene likestilling og seniorpolitikk står det følgende: Likestilling Ca 75% av årsverkene i kommunen utføres av kvinner. De senere årene har flere kvinner blitt tilsatt som ledere. Likestillingsombudet mener at kommunens aktivitet på dette området er noe lav. Kommunen har heller ikke arbeidet systematisk for å rekruttere medarbeidere med innvandrerbakgrunn. De tiltakene, som rådmannen vil iverksette i løpet av 2005-, er følgende: Lage oversikt over kjønnsfordelingen på alle stillingsnivåer Lage oversikt over lønnsforskjeller mellom menn og kvinner Iverksette tiltak for rekruttering av menn til kvinnedominerte yrker Prøve ut tiltak for å få ned sykefraværet blant kvinner Legge bedre til rette for rekruttering av arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn til kommunen Legge bedre til rette for rekruttering av funksjonshemmede arbeidssøkere til kommunen Seniorpolitikk Det er et klart uttalt mål at flest mulig arbeidstakere ikke skal gå ut av arbeidslivet før fastsatt pensjonsalder er oppnådd. Saksfremlegg - arkivsak 06/

7 Bystyret har vedtatt tiltak. De vedtatte tiltakene skal utprøves. Plan for et mangfoldig arbeidsliv bygger på og viderefører ovenfor nevnte tidligere vedtatte politikk. 1.1 Definisjon av begrepet Likestilling kan defineres som en rett og mulighet for den enkelte til å utfolde sine evner uavhengig av kjønn, etnisitet, funksjonsnedsettelser og alder. 1.2 Avgrensning Trondheim kommune blir involvert i likestillingsspørsmål på flere områder både som arbeidsgiver, hvordan tjenestene utformes og tilbys og hvordan kommunen agerer som aktør i samfunnet. Alle disse områdene er meget viktige, men denne planen avgrenser seg til å se på Trondheim kommune som arbeidsgiver. Likestillingsplan avgrenses dermed til å omfatte: - arbeidstakere som allerede er tilsatt i Trondheim kommune - arbeidstakere som har søkt stilling i Trondheim kommune - arbeidstakere som Trondheim kommune ønsker som søkere/medarbeidere 1.3 Arbeidsprosess for å komme fram til planen Rådmannen satte ned en arbeidsgruppe som har bestått av: Tone Solberg og Jan Strand fra Personaltjenesten og Ellen Edvardsen, rådmannen. Gruppa ble senere supplert med hovedtillitsvalgt fra KFO, Anne Grethe Refsnes. Mandatet for arbeidet var gitt gjennom adminstrasjonsutvalgets vedtak av revidert handlingsplan for arbeidsgiverpolitikken. I arbeidet med planen har gruppa hatt kontakt med aktuelle brukerorganisasjoner (Sør-Trøndelag Innvandrerråd, Rådet for funksjonshemmede og representanter fra Handicapforbundet) og offentlige organer (Aetat, Senter for seniorpolitikk og Likestillings- og diskrimineringsombudet). Enkelte enhetsledere og medarbeidere i rådmannens fagstab har fått planen til uttalelse før framlegging for administrative og politiske organer. Arbeidstakerorganisasjonene har deltatt i planarbeidet. Dette er svært viktig, da mange av tiltakene krever aktiv medvirkning fra lokale tillitsvalgte. 2 DAGENS SITUASJON Arbeidsmiljøloven 13-1: Direkte og indirekte diskriminering p.g.a. politisk syn, medlemsskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder er forbudt Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimierningsloven) 1: Lovens formål er å fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å Saksfremlegg - arkivsak 06/

8 hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, hudfarge, språk, religion og livssyn. Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) 1: Denne lov skal fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling. Lovverket er tydelig. Diskriminering er forbudt. Noen former for diskriminering er lette å se og å kunne reagere mot. Andre former er mer subtile, men kan være like om ikke enda mer smertefulle for den som blir rammet av dem. Trondheim kommune, som arbeidsgiver, skal gå foran som en arbeidsgiver som jobber aktivt mot alle former for diskriminering. Tiltakene i denne handlingsplanen skal være et av virkemidlene for å sikre seg mot at dette gjøres. Handlingsplanen omhandler likestilling innen følgende områder: kjønn etnisitet funksjonsnedsettelser alder 2.1 Likestilling mellom kjønn Vi är många, vi är hälften. Hälften av alla som finns, är kvinns. (Fra en kjent kampsang fra 1970-årene) Vi har fremdeles et kjønnsdelt arbeidsmarked i Norge. Kvinner dominerer i oppvekstsektoren og omsorgsyrker, menn dominerer innenfor teknisk sektor, i privat næringsliv og ledelse. Det innebærer også at kvinner befinner seg i lavtlønnsyrker, mens menn hever de høyeste lønningene. Dette gjelder både i privat og offentlig sektor. I Trondheim kommune er bildet tilsvarende. Kommunen har kvinnelig ordfører og 3 av 9 kommunalråder er kvinner. I bystyrekomiteene er 3 av 6 komitèledere kvinner. I kommunens toppledelse er 2 av 6 kommunaldirektører kvinner. Pr var 69,4 % av enhetslederne kvinner. Turnoveren blant ledere er lav. Fra til ble det tilsatt 12 nye ledere. Av disse var 6 kvinner. Pr var det totalt fast ansatte i kommunen fordelt på 8023 årsverk. 74 % av årsverkene utføres av kvinner. I 2004 ble 3056 årsverk utført av deltidsansatte. Dette tilsvarer 38 % av det totale antall årsverk i kommunen. Erfaringsmessig vet vi at det langt flere kvinner enn menn som jobber deltid. Andelen ansatte med ufrivillig deltid er økende, og dette er spesielt utbredt innen kvinnedominerte yrker. Problemet er ikke spesielt for Trondheim kommune, men gjelder for landet for øvrig. En forskningsleder ved AFI (Arbeidsforskningsinstituttet) sier: kampen mot deltidsstillinger er viktigere for kvinnesaken enn kampen for å få flere kvinnelige toppledere. Saksfremlegg - arkivsak 06/

9 Partene i arbeidslivet er meget opptatt av deltidsproblematikken. Det er viktig at vi klarer å gjøre noe med dette, ellers kan vi oppleve rekrutteringssvikt til noen av de viktigste og mest sårbare tjenesteområdene innen offentlig sektor. I brev av skriver Likestillingsombudet til Trondheim kommune at aktiviteten på likestillingsområdet er noe lav. Områder det anbefales kommunen å jobbe videre med, er: Reduksjon i bruken av deltidsstillinger Reduksjon av kvinners sykefravær som er høyere enn menns Rekruttering av flere menn til stillinger i kommunen, og da særlig til kvinnedominerte sektorer Bystyret vedtok Handlingsplan for likestilling, rammeplan og tiltaksplan. 2.2 Likestilling mellom innvandrere og etniske nordmenn Menneskene hater hverandre fordi de frykter hverandre. De frykter hverandre fordi de ikke kjenner hverandre. De kjenner ikke hverandre fordi de ikke tar kontakt med hverandre. De tar ikke kontakt med hverandre fordi de lever atskilt. Martin Luther King I 1995 var det i Trondheim 4422 innvandrere med ikke-europeisk bakgrunn; fordelt på 2419 menn og 2003 kvinner. I 2005 er antallet steget til 7843 personer; 3964 menn og 3879 kvinner. Dette omfatter personer som verken har foreldre eller besteforeldre som er født i Norge. Trondheim kommune bosatte ca. 220 personer i % av disse vil ha store utfordringer mht å skaffe seg utdanning eller arbeid. Trondheim bystyre vedtok Handlingsplan mot rasisme og etnisk diskriminering. Det ble også utarbeidet en felles handlingsplan for Trondheim kommune og Sør-Trøndelag fylkeskommune. I kommunens toppledelse er det ingen innvandrere verken på politisk eller administrativt nivå. Det samme er situasjonen på enhetsledernivå. Hvor mange innvandrere det er tilsatt i kommunen, har man ingen oversikt over. Når noen tilsettes i en stilling i kommunen, registreres naturligvis ikke etnisk tilhørighet. Selv om dette medfører manglende statistikker, skal ikke praksis endres. Trondheim kommune har en utfordring i å rekruttere flere innvandrere til stillinger i kommunen på absolutt alle nivåer. Regelen i dag er at alle kvalifiserte innvandrere skal innkalles til intervju. 2.3 Likestilling mellom arbeidstakere med og uten funksjonsnedsettelser Du behøver ikke gå på jobben bare du kommer. Telenor Saksfremlegg - arkivsak 06/

10 Trondheim kommune har inngått IA-avtale om et inkluderende arbeidsliv. Det medfører bl.a. at ingen som allerede er tilsatt i kommunen, skal støtes ut, når sykdom eller funksjonsnedsettelser oppstår. Veien inn i kommunen for funksjonshemmede arbeidstakere kan imidlertid være smal. Det er en myte at funksjonshemmede arbeidstakere yter mindre og er mer syke enn andre. Enkelte kan ha behov for tilretteleging for å skape en funksjonell arbeidsplass. Dette må forsøkes dekket gjennom offentlige støtteordninger, slik at arbeidsgiver slipper disse merutgiftene. Utfordringen for Trondheim kommune blir å se kompetansen og ikke funksjonsnedsettelsen. Ny teknologi åpner for muligheter som gjør at funksjonsnedsettelser blir kompensert, men også organisering av arbeidet og arbeidstid, og grad av fleksibilitet vil være viktig. Hvor mange arbeidstakere med redusert funksjonsevne som jobber i Trondheim kommune, har man ingen oversikt over. Trolig er det langt flere enn man tror, da funksjonsnedsettelser ikke alltid er synlige. Alle har noe å bidra med i arbeidslivet, selv om man ikke yter hundre prosent til enhver tid og i hvilken som helst jobb. Ut fra det store antallet som mottar trygdeytelser og andre stønader fra det offentlige, er det grunn til å tro at Trondheim kommune har en utfordring med å inkludere flere. 2.4 Likestilling ut fra alder Jeg har kjempet hele livet mot rasisme og sexisme. Det jeg har gjort på disse områdene, vil være med på å gjøre det mulig for meg å fjerne alle hindringene og diskrimineringene knyttet til alder. Yoko Ono Jeg vet om en gammel eik, den skal være ni hundre år, men verken størrelsen eller alderen hindrer den i å drive fram nye blader hvert år. Karel Capek Alder er en av de hyppigst oppgitte grunner til diskriminering i følge EU s nye barometer for å overvåke diskriminering i medlemslandene. Over halvparten av de ansatte i norske kommuner mener at eldre på en eller annen måte blir diskriminert i arbeidslivet. En vanlig oppfatning er at seniorene blir hektet av lasset ved innføring av ny teknologi, og at ansatte over 60 år deltar mer sjelden i opplæring og ikke får medarbeidersamtaler. Forskning viser også at seniorer over 60 år deltar mindre på kurs og opplæring enn yngre medarbeidere. Denne negative spiralen kan starte både hos arbeidsgiver og hos seniorene selv, og handler om holdninger til aldring og eldre arbeidstakere. Arbeidstakerne i Trondheim kommune blir gradvis eldre var gjennomsnittsalderen 42 år var gjennomsnittsalderen 43 år. Saksfremlegg - arkivsak 06/

11 Hva den relle pensjonsalderen for medarbedeidere i Trondheim kommune er, vet man ikke, da det ikke oppgis grunn for de ulike tratredelsene. Vi vet imidlertid at stadig flere går av med Avtalefestet pensjon (AFP). I 2004 var det 193 personer på AFP og kommunens utgifter på over 31 mill kroner. Forskning blant norske kommuner viser at ved noen arbeidsplasser begynner diskrimineringen av arbeidstakere allerede fra 40 års alderen av. Arbeidstakere får færre muligheter for nye utfordringer og nye arbeidsoppgaver. Ved økende alder på arbeidsstokken i Trondheim kommune står man derfor overfor store utfordringer for å forhindre en slik utvikling og å stimulere til videre kompetanseutvikling for alle medarbeidere uansett alder. Det er neppe noe ved alderen i seg selv som skulle tilsi en slik innskrenkning av muligheter, og det burde være et mål for arbeidsgivere å forme arbeidet slik at det gis utfordringer gjennom hele yrkeskarrieren. Vi har aldri vært så friske så lenge som i dag, slik at fysisk sett burde vi kunne stå i arbeidslivet mye lenger enn forrige generasjon. Eldre arbeidstakere har mer langtidssykefravær, men mindre korttidssykefravær enn yngre. Det vil si at det er en liten del av de eldre arbeidstakerne som er alvorlig syke og som utgjør det statistiske materialet. Flere vil etter hvert gå ut av arbeidslivet enn det kommer inn nye, og aldersstrukturen i den yrkesaktive delen av folket vil endre seg merkbart. 3. HVA GJØRES I TRONDHEIM KOMMUNE I DAG? 3.1 Kjønn Det jobber menn i både barnehager, skoler, hjemmetjenester og sykehjem. Ved enkelte enheter er det opp til flere, og det ser ut til å være slik at jo flere menn det er ved en enhet, jo lettere er det å få tilsatt en til. Totalt sett er imidlertid menn en mangelvare innen tjenesteområdene Helse og velferd og Oppvekst og utdaninng. Det er få enheter som har jobbet bevisst og langsiktig med dette, men det viser seg at gjør enhetene det, gir det som oftest resultater. Eksempelvis var det en leder innenfor hjemmetjenesten som i en annonse over ledige stillinger ved enheten oppfordret menn til å søke. Resultatet ble at 4 av 7 heltidsstillinger og 1 av 2 80% stillinger ble besatt av menn. De samme erfaringene har to barnehager gjort. Ved begge enhetene har det blitt jobbet bevisst og langsiktig, og begge har klart både å rekruttere og beholde mannlige arbeidstakere. Det er derfor mulig å rekruttere menn til kvinnedominerte yrker i offentlig sektor. Skal man lykkes med det, kreves det bevisst innsats fra lederens side. Det blir en utfordring i Trondheim kommune å overføre de gode resultatene ved enkelte enheter til kommunen som sådan. Trondheim kommune har begynt å arbeide med deltidstillinger. Ansatte med ufrivillig deltid innen Helse- og velferdstjenesten har fått tilbud om å jobbe i kommunens egen vikartjeneste, i tillegg til å ivareta sin faste deltidsstilling. Det viser seg at deltidsproblematikken er størst innen virksomheter med heldøgns drift. Turnuser med 3-delte skift oppleves ofte som rigide systemer, derfor utarbeides det nå alternative arbeidstidsordninger som skal bidra til større fleksibilitet og mindre behov for deltidsstillinger. I administrasjonsutvalgets møte (sak 04/22749) ble det bl.a. fattet følgende vedtak:.. det er et mål for Trondheim kommune at 50% av de ansatte innen omsorgstjenesten skal ha 100% stilling innen utgangen av, og dette er økt til 70% stilling innen utgangen av ved nye utlysninger av faste stillinger, er minimum stillingsstørrelse 50%...rådmannen utreder hvordan resten av kommunens tjenesteapparat kan legge til rette for Heltid en rettighet, deltid en mulighet. Saksfremlegg - arkivsak 06/

12 Størst mulig stillingsandeler vil være viktig for rekruttering av menn til yrker som tradisjonelt er dominert av kvinner. 3.2 Innvandrere Det jobber innvandrere i Trondheim kommune; både i barnehager, sykehjem og hjemmetjenestene. Jevnt over er erfaringene med et flerkulturelt arbeidsliv gode. I de tilfellene der erfaringene ikke er så gode, er det stort sett norskkunnskapene som har vært for dårlige. Imidlertid står man også overfor nye utfordringer, som det blir viktig for Trondheim kommune som arbeidsgiver å forholde seg til, for eksempel spørsmål om bruk av skaut, problemer i forbindelse med fasting under Ramadan etc. Det er en barnehage av kommunens ca 220 enheter - som har jobbet virkelig bevisst for å rekruttere innvandrere. Der er det nå 8 ansatte fra andre land enn Norge. Deres erfaringer er utelukkende positive, men så er det også arbeidet godt. Kvalifiseringssenteret for innvandrere administrerer kommunens introduksjonsprogram INN. Språk, utdannelse og arbeid står i fokus. I dag har INN deltakere fra 34 land. Arbeidet ved INN er organisert i to faser. Fase 1 er bosettingsfasen, og den strekker seg over tre måneder. Etter dette starter flyktningene i fase 2. I denne fasen er det utdanning og arbeid som det jobbes med, og deltakerne har enten utdanning eller arbeid som hovedmålsetting. Kvalifiseringssenteret for innvandrere har ca 30 personer som utprøver arbeidspraksis i løpet av et år. I tillegg er det personer som har språkpraksis ved Senter for voksenopplæring. Kvalifiseringssenteret benytter seg som oftest av praksisplasser innen helse/omsorg/ barne-hage, men det er ikke vanskelig å opprette nye praksisplasser andre steder i kommunen. Deres erfaring er at det er lett å få innvandrere ut i praksis, mens det er meget vanskelig for innvandrere å få fast tilsetting etter kvalifiseringsfasen. Om dette kan bedre seg gjennom lærlingeordningen vil vise seg. I 2004 var det 7 av 132 lærlinger med innvandrerbakgrunn i Trondheim kommune. I 2005 var det 16 av 107 lærlinger med innvandrerbakgrunn. De fleste lærlingene, som tas inn i omsorgsfag, er voksne førstegenerasjons innvandrere. Til nå har alle som har tatt fagbrev, fått seg jobb etterpå. 3.3 Arbeidstakere med funksjonsnedsettelser Trondheim har vært en inkluderende arbeidslivsbedrift i 3 år. Delmål 2 i IA avtalen (Inkluderende arbeidsliv avtalen) har vært ivaretatt med et internt fokus: Å sette i gang tiltak for å beholde egne ansatte med redusert funksjonsevne i arbeid. I perioden har det vært jobbet godt med interne rutiner for bedriftsintern attføring. Den viktigste innsatsen har imidlertid vært satt inn allerede i ansattes sykefravær. Det er helt avgjørende å komme inn tidlig, når ansatte strever med helsa. Noen ganger er det ikke mulig å tilrettelegge og tilpasse arbeidet for ansatte på eget arbeidssted. I 2005 ble det registrert 80 nye bedriftsinterne attføringssaker (BIA), mens 86 ble avsluttet. Det betyr at for første gang på mange år har tilgangen på nye arbeidstakere, som har behov for attføring, vært lavere enn avgangen i løpet av året. Det er samtidig en betydelig reduksjon i nye attføringssaker i forhold til året før, fra før 108 i 2004 til 80 i av de 80 fikk ny stilling i Trondheim kommune. Prosentvis er dette en økning i forhold til tidligere år. Langt flere saker blir nå avsluttet ved at arbeidstaker får ny stilling. Tettere samarbeid og bedre rutiner mellom trygdeetatens arbeidslivssenter, trygdekontorene og Aetat har bidratt til den positive utviklingen. Det samme har opprettelsen av en egen gruppe ved Personaltjenesten, som jobber spesielt med BIA og oppfølging av sykemeldte, bidratt til. Saksfremlegg - arkivsak 06/

13 Fra et mangfoldsperspektiv er det en utfordring for kommunen å utvide målsettingene i IA-avtalen til også å jobbe for å rekruttere personer med redusert funksjonsevne. Det er sannsynlig at staten vil ønske at bedrifter inngår avtale fra hvor dette inngår som et konkret og målbart mål. Det er også sannsynlig at det vil satses på virkemidler, hjelp og støtte i perioden for å stimulere til slikt arbeid i bedriftene. Det er en viktig presisering at vi ikke firer på kompetansekravet, når det ansettes personer med redusert funksjonsevne. Søkeren til jobben kan imidlertid ha en funksjonssvikt som gjør at vi må tilpasse arbeidsplassen med hjelp av offentlige støtteordninger. I mange tilfeller kan personer med funksjonsnedsettelser inneha spesialkompetanse som er attraktiv. Siden 1999 har Trondheim kommune tatt inn 7 lærlinger med hørselshemming med tegnspråkkompetanse. De fleste av disse har utdannet seg innen omsorgsarbeiderfaget, og deres spesialkompetanse blir et fortrinn i forhold til fast ansettelse innen tjenesteområder der tegnspråkkompetanse er viktig. 3.4 Alder Delmål 3 i IA avtalen forplikter Trondheim kommune til å jobbe for å øke den reelle pensjonsalderen i kommunen. Kommunen har i perioden hatt pilotprosjekt innen tjenesteområdene Helse og velferd og Oppvekst og utdanning for å prøve ut tiltak som kan bidra til at ansatte står lenger i arbeidslivet i stedet for å ta ut AFP. Pilotprosjektene og satsingen på helse-, miljø og sikkerhet har ført fram til et vedtak i bystyret om seniortiltak for ansatte i Trondheim kommune som er over 62 år (bystyresak 05/07041). Forsøksordningen innebærer at den enkelte leder i dialog med seniormedarbeidere kan bruke inntil kr ,- pr. år til individuelle tiltak. Målsettingen er at den enkelte arbeidstaker skal stå lenger i arbeid. Denne forsøksordningen for alle ansatte skal evalueres etter 1. juli Forsøksvirksomheten krever oppfølging, og informasjon om muligheten dette innebærer må ut til alle ansatte og deres ledere. Det er et jevnt trykk på seniorarbeid i Trondheim kommune, også i forhold til informasjon og kursing. Kommunens alderssammensetning, og det kompetansetapet dette vil medføre, og kostnadene ved AFP (ca 32 mill kr pr år), tilsier at dette arbeidet bør fortsette. 4. FELLES TILTAK FOR ALLE GRUPPENE Hvorfor skal Trondheim kommune arbeide for et mer mangfoldig arbeidsliv? Er det for at kommunen skal være snill og påta seg et samfunnsansvar for disse gruppene? Naturligvis har kommunen også et samfunnsansvar, men i denne sammenhengen velger vi ensidig å se på kommunen som arbeidsgiver, og da blir utgangspunktet at Trondheim kommune i framtida vil trenge alle hender og talenter man kan få tak i. Skal man lykkes med det, må man begynne nå! Mangfold koster imidlertid. Kommunen må sette inn mange tiltak jfr nedenfor for å lykkes med dette. Holdningene til den enkelte arbeidstaker vil også bli satt på prøve i et mangfoldig arbeidsliv. Hva er gevinstene med et mangfoldig arbeidsliv? Arbeidstakere får større kunnskap i og med at det vil være flere medarbeidere med ulike erfaringer og kompetanse på flere arbeidsplasser. Som arbeidsgiver får kommunen større legitimitet både overfor statlige myndigheter, befolkningen som sådan og overfor særskilte brukergrupper. Et bevisst satsing på et mangfoldig arbeidsliv vil også bidra til et godt omdømme og kunne virke positivt i rekrutteringssammenheng, da vi kan framstå som en spennende kommune å jobbe i. En kommune som tenker proaktivt og ikke reaktivt. Og ikke minst trenger kommunen i en tid med Saksfremlegg - arkivsak 06/

14 økende globalisering og internasjonalisering medarbeidere som har erfaringsbakgrunn fra andre steder enn Trondheim og Norge. Erfaringer fra bedrifter som bevisst har jobbet for å rekuttere f.eks funksjonshemmede (Telenor) sier at de dermed kan jakte på flere talenter og at de får medarbeidere med meget stor lojalitet til arbeidsplassen. Å jobbe for et mangfoldig arbeidsliv stopper imidlertid ikke ved rekrutteringsprosessen. Man må ha med seg en faresonetenkning og sette opp varseltrekanter og spørre: er vår enhet inkluderende? Tar for eksempel barnehager, som har rekruttert menn, vare på disse? Har man en bedriftskultur der alle føler seg likeverdig behandlet. Med andre ord: mangfold koster, men vi har rett og slett ikke råd til å la være. Da går Trondheim kommune med ryggen inn i framtida. Målsetting: Arbeidsstokken i Trondheim kommune skal gjenspeile befolkningssammensetningen i kommunen. 4.1 Konkrete tiltak For å oppnå at Trondheim kommune blir en mangfoldig og inkluderende arbeidsplass må ulike tiltak iverksettes. Det er utarbeidet en handlingsplan for -2008, og i løpet av denne perioden må det iverksettes både felles tiltak og tiltak for de enkelte gruppene. Felles tiltak for er: Tiltak Ansvarlig År I kommunens fellesannonse skal det presiseres at alle søkere skal behandles likt. Underrepresenterte grupper skal oppfordres til å søke, slik at befolkningssammensetningen i størst mulig grad gjenspeiles (også på enhetsnivå) Som et supplement til Personalhåndboka skal det utarbeides en verktøykasse (som utformes som en kommode) som enhetsledere kan/skal bruke i ansettelsesprosessen av underrepresenterte grupper Informasjonstjenesten og Personaltjenesten Rådmannen Enhetsledere Lederutviklingsprogrammet skal bidra til å utvikle kunnskaper, ferdigheter og holdninger som er i tråd med denne planen Rådmannen For å ivareta helheten må denne handlingsplanen gjenspeiles i overordnede planer; så som kommune- og økonomiplan Rådmannen Saksfremlegg - arkivsak 06/

15 Denne handlingsplanen skal gjenspeiles i enhetenes kompetanse- og rekrutteringsplaner Denne handlingsplanen må forankres i arbeidstakerorganisasjonene Enhetsledere Rådmannen Arbeidstakerorganisasjonene ( = fortløpende arbeid) Det må også vurderes om det skal innføres en pris for den mest mangfoldige arbeidsplassen. Kommunen har i dag en arbeidsmiljøpris, skal man også innføre en mangfoldighetspris? 5. TILTAK FOR DE ENKELTE GRUPPENE Selv om mye vil bli oppnådd ved iverksettelse av de felles tiltakene, er det likevel behov for særskilte tiltak for de enkelte gruppene. Noen er enkle å gjennomføre det er bare å gjøre det! andre vil kreve noe lengre tid. 5.1 Kjønn Målsettinger: Trondheim kommune skal sikre kvinner og menn likeverdige arbeidsvilkår Trondheim kommune skal rekruttere menn til kvinnedominerte yrker, og kvinner til mannsdominerte yrker Tiltak for å nå målene: Tiltak Ansvarlig År Trondheim kommune skal i samarbeid med partene i arbeidslivet sikre lik lønn for likt arbeid Vedtatt tiltaksplan i prosjektet Heltid gjennomføres for å redusere antall ufrivillige deltidsstillinger i omsorgsektoren (jfr. 04/22749 sist behandlet i administrasjonsutvalget ). Rådmannen vil også igangsette tiltak innen Oppvekst- og utdanning. Rådmannen Arbeidstaker- Organisasjonene Rådmannen Enhetsledere Arbeidstakerorganisasjonene / 2007 Synliggjøre tiltak som er iverksatt i Trondheim kommune for å redusere sykefraværet i kvinnedominerte tjenesteområder Rådmannen Saksfremlegg - arkivsak 06/

16 Når søkere av begge kjønn står kvalifikasjonsmessig likt, skal det kjønn som er underrepresentert på enheten, tilbys stillingen Enhetsleledere Arbeidstakerorganisasjonene Igangsettelse av program for rekruttering av det underrepresenterte kjønn innen; 1. oppvekst og utdanning 2. utvidelse til kommunens andre tjenesteområder Rådmannen? 5.2 Innvandrere Målsetting: Trondheim kommune skal ta i bruk den arbeidskraftreserven som innvandrere representerer Tiltak for å nå målene: Tiltak Ansvarlig År I ansettelsesprosessen skal det være fokus på innvandrere og deres reelle kompetanse Minst 1 kvalifisert søker med innvandrerbakgrunn skal kalles inn til intervju Rådmann Enhetsledere Arbeidstakerorganisasjonene Rådmann Enhetsledere Arbeidstakerorganisasjonene Det skal jobbes bevisst for å rekruttere flere lærlinger med innvandrerbakgrunn Det skal utredes et program slik at fast ansatte innvandrere når et funksjonelt norskspråklig nivå (jfr. forsøk ved Trondheim Eiendom) Personaltjenesten Rådmannen? Forsøk med bistand/veiledning i rekrutteringsprosessen til ledere fra Kvalifiseringssenteret for innvandrere Rådmannen Kvalifiseringssenteret for innvandrere Igangsetting av trainee-program for rekruttering av medarbeidere med høyere utdanning der studenter og Rådmannen? innvandrere vil være særskilte målgrupper Det skal jobbes bevisst med å sikre at det er medarbeidere med innvandrerbakgrunn innen tjenesteområder som har Rådmannen / Saksfremlegg - arkivsak 06/

17 mange brukere med innvandrerbakgrunn 2007 Det skal jobbes bevisst for å sikre ledere med innvandrerbakgrunn til lederstillinger Rådmannen Arbeidstaker- Organisasjonene 5.3 Medarbeidere med funksjonsnedsettelser Målsettinger: Bryte barrierer og alminneliggjøre arbeidstakere med funksjonsnedsettelser i arbeidslivet Utnytte den arbeidskraftreserven som denne gruppen representerer Tiltak for å nå målene: Tiltak Ansvarlig År Kvalifiserte søkere med funksjonsnedsettelser skal innkalles til intervju Yrkeshemmede skal foretrekkes ved ansettelse når de er kvalifisert på lik linje med andre søkere Enhetsledere Arbeidstakerorganisasjonene Enhetsledere Arbeidstakerorganisasjonene Igangsetting av et eget program for rekruttering av arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse (jfr Telenor) Trondheim kommune kontakter aktuelle offentlige instanser og aktuelle organisasjoner for å sikre at den enkelte arbeidssøker med funksjonsnedsettelse har med seg sitt grønne kort (dvs tilpasninger til arbeidsplassen) Trondheim kommune skal sikre universell utforming av kommunale arbeidsplasser Rådmannen? Rådmannen Rådmannen Saksfremlegg - arkivsak 06/

18 5.4 Alder Målsettinger: Arbeidstakere i Trondheim kommune skal ikke gå av før fastsatt pensjonsalder er oppnådd Seniormedarbeidere skal få brukt sine kunnskaper, kompetanse og erfaring, og sikres kompetanseutvikling på lik linje med andre arbeidstakere Tiltak for å nå målene: Tiltak Ansvarlig År Den vedtatte forsøksordningen gjennomføres -eventuelt videreutvikles og evalueres (jfr bystyresak 05/07041 Seniortiltak i Trondheim kommune ) Rådmannen Personaltjenesten 2007 Enhetsleder gjennomfører milepælsamtale med arbeidstakere 55+ Enhetsledere Kvalifiserte arbeidssøkere over 50 år skal innkalles til intervju der dette ikke står i motstrid til en mangfoldig alderssammensetning på enheten Enhetsledere Arbeidstakerorganisasjonene Saksfremlegg - arkivsak 06/