Veileder for forhandling av resultatavhengig lønn

Transkript

1 Veileder for forhandling av resultatavhengig lønn

2 Denne veilederen er utarbeidet av Norges Juristforbund-Privat. Denne veilederen er utarbeidet av Norges Juristforbund, seksjon for jurister tilknyttet privat sektor (NJ-Privat) og sekretariatet. Formålet med veilederen er å gi praktisk informasjon og råd til jurister som skal arbeide i privat sektor og som skal forhandle egne lønns- og arbeidsvilkår. Heftet har fokus på hva som er viktig å fokusere på når man tilbys ulike former for resultatavhengig lønn. Heftet vil også være nyttig for dem som skal ansette andre i denne typen stillinger. Dersom du har spørsmål om bestemmelser i arbeidsavtalen eller om det lønnssystemet du tilbys, anbefaler vi deg å kontakte sekretariatet. Sekretariatet vil kunne gi deg ytterligere tips om hva som er bransjepraksis og gi anbefalinger i forhold til forhandlinger om betingelser i arbeidsavtalen din. Sekretariatet gir også gratis juridisk bistand til medlemmer i konkrete arbeidskonflikter. Seksjon NJ-Privat organiserer jurister og advokater ansatt i eller tilknyttet privat sektor. Et stort flertall av landets advokatfullmektiger og fast ansatte advokater er organisert i denne seksjonen. Seksjonen arbeider for å bedre medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår. Som et ledd i dette arbeidet publiseres lønnsstatistikken hvert år. Seksjonen tilrettelegger for lokal organisering på den enkelte arbeidsplass, der medlemmene ønsker dette. Vi har fokus på faglig utvikling, og arrangerer flere typer faglige samlinger, så som temalunsjer, temakvelder og seminarer. Seksjonen er også talerør for medlemmene i profesjonspolitiske saker. Vi er medlem av nordiske og europeiske organisasjoner og formidler informasjon fra disse til våre medlemmer. NJ-Privat ledes av et styre på 5 personer, som velges på årsmøtet annen hvert år, med 3 varamedlemmer. Alle medlemmer av NJ-Privat kan stille til valg. Nærmere informasjon om styret og styrets oppgaver finner du her: Ta gjerne kontakt med styrets medlemmer dersom du har innspill til styret eller spørsmål om styrearbeidet. August 2011 Styret i NJ-Privat 2

3 :innhold Innledning Lønnsforhold generelt Terminologi Provisjonsavtaler Bonusavtaler Særskilt om grunnlønn for advokatfullmektiger Resultatavhengig lønn Avtalefestede vilkår Grunnlaget for resultatavhengig lønn Hvordan påvirker fravær fra arbeidet resultatavhengig lønn Resultatavhengig lønn og feriepenger Resultatavhengig lønn og pensjon Resultatavhengig lønn og avslutning av arbeidsforholdet Hva er en god avtale? Hva er viktig å avklare?

4 Innledning Målgruppe for denne veilederen er studenter som søker jobb i privat sektor etter endt studium, ansatte advokater og advokatfullmektiger, samt jurister i privat sektor som lønnes på tilsvarende måte. Veilederen kan også være nyttig for de som skal ansette ny fullmektig eller advokat. Den er utarbeidet med utgangspunkt i advokatbransjen, men veilederen kan være nyttig også for prestasjonslønnsavtaler i øvrige deler av privat sektor. Juristforbundets medlemmer i privat sektor forhandler i stor grad egne lønns- og arbeidsvilkår. Vilkårene er inntatt i individuell arbeidsavtale eller fastsatt administrativt. Juristforbundet mottar hvert år en rekke henvendelser om lønns- og arbeidsvilkår fra disse medlemmene. I 2010 ble det gjennomført en utvidet lønnsundersøkelse blant medlemmer i privat sektor. Veilederen er utformet på bakgrunn av undersøkelsen, samt erfaring fra rådgivningsvirksomheten vår. Lønnsforhold generelt Det finnes mange ulike lønnssystemer. Grovt sett kan man skille mellom systemer som knytter lønn til et bestemt resultat (prestasjonslønnssytemer / resultatavhengig lønn) og systemer som er knyttet til antall arbeidede timer (tidlønnssystem). I advokatbransjen brukes begge disse systemene. Det vanligste er en kombinasjon der den ansatte har avtalt grunnlønn kombinert med en eller annen form for prestasjonseller resultatavhengig lønn. Hvordan resultatavhengig lønn beregnes varierer. Lønnen kan være knyttet til den enkeltes innsats eller prestasjoner, eller den kan være knyttet til en gruppes eller virksomhetens resultater. I en del tilfeller brukes standardavtaler på større grupper, mens enkelte av resultatlønnsavtalene er skreddersøm tilpasset den enkelte Terminologi Det skilles i det videre mellom såkalte provisjonlønnsavtaler og bonusavtaler. Med provisjon menes i denne forbindelse en prosentvis godtgjøring som utbetales løpende, og beregnes ut i fra den ansattes inntjening. Med bonus menes godtgjøring som utbetales på fastsatte tidspunkt eller når angitte mål oppnås. Resultatavhengig lønn brukes som en samlebetegnelse på provisjon og bonus. Provisjonlønnsavtaler Provisjonlønnsavtaler kan utformes på ulike måter. Ofte vil de ha ulik utforming ut i fra hvilket stillingsnivå og erfaringsgrunnlag den ansatte har. Provisjonlønnsavtalene kan for eksempel gi en prosentvis provisjon av inntjening fra første krone, eller etter et avtalt knekkpunkt, slik at provisjon utbetales etter at en bestemt sum er inntjent eller det er fakturert et visst antall timer.

5 Bonusavtaler Det finnes ulike former for bonusavtaler. Grovt sett kan disse deles i to ulike typer: Overskuddsdeling og individuelle bonuser basert på egeninnsats. Bonussystemer som tar utgangspunkt i en form for overskuddsdeling kan enten angi en likedeling eller differensiere på grupper / individ ut i fra ulike kriterier. Bonusavtaler kan videre knyttes til subjektive eller objektive vurderingskriterier. Størrelsen på bonusutbetalingen varierer som regel med størrelsen på resultatet eller hvor vanskelig målet er å nå. Særskilt om grunnlønn for advokatfullmektiger Regler for god advokatskikk punkt 5. krever at advokatfullmektigen skal sikres en fast rimelig avlønning. Det kan derfor ikke avtales at fullmektigen skal være avhengig av å tjene sin egen lønn. I praksis innebærer dette at det skal avtales fastlønn. I tillegg vil det ofte være et element av prestasjonslønn. Fullmektigen kan altså ikke ha en lønn som er fullt ut prestasjonsavhengig. Noe som også er rimelig ettersom det gjerne er opplæringsstillinger. Tidlig i karrieren vil fullmektigen som regel også være avhengig av advokatens markedsføring, tildeling av saker mv. Hvilket rettsområde fullmektigen arbeider innenfor vil også være av avgjørende betydning. Nivået på fastlønnen må avtales mellom virksomheten og den enkelte advokatfullmektig. En del firmaer vil ofte bruke minstelønn for jurister i staten som et veiledende utgangspunkt. Minstelønnen er etter hovedoppgjøret i 2010 er 32 00,- kroner. I praksis ser vi at fastlønnen ofte ligge over dette. Lønnstatistikken fra Norges Juristforbund viser at begynnerlønnen for jurister i privat sektor ligger mellom ,- og ,- kroner. [1] I tillegg vil det være individuelle avvik ut i fra hvilken erfaring og markedsverdi den enkelte har på ansettelsestidspunktet. I tillegg til fastlønn skal det utbetales overtidstillegg etter arbeidsmiljølovens regler. (1) Se Norges Juristforbunds lønnsstatistikk: 5

6 Resultatavhengig lønn Avtalefestede vilkår Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet herunder lønn, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen. (2) Dersom det inngås avtale om prestasjonsavhengig lønn skal det inntas i arbeidsavtalen. Den resultatavhengige lønnen kan utgjøre en vesentlig del av inntekten. Det er derfor viktig å sette seg godt inn i vilkårene i avtalen, for å sikre forutsigbare lønnsforhold og å unngå unødige diskusjoner ved utbetaling eller ved arbeidsforholdets opphør. Videre er det viktig å være oppmerksom på at en henvisning til den til enhver tid gjeldende bonusordning eller lignende innebærer en større grad av ensidig endringsadgang for arbeidsgiver enn dersom selve vilkårene er inntatt i arbeidsavtalen. Ved avtaler som gjelder over lang tid vil arbeidstaker også være tjent med at avtalen inneholder en reforhandlingsklausul. Tanken bak ordninger med resultatavhengig lønn er å skape motivasjon og økt innsats hos de ansatte. Skal dette oppnås er det en forutsetning at arbeidstaker opplever avtalen som rettferdig og at den bygger på kjente kriterier som den ansatte har reell mulighet til å påvirke. Målene må være oppnåelige og sammenhengen mellom utbetaling og innsats må oppfattes som rimelig. Både arbeidsgiver og arbeidstaker vil være tjent med ryddige, åpne og klare avtaler. Nedenfor redegjøres for noen typetilfeller for resultatavhengig lønn som brukes i advokatbransjen. I tillegg listes det opp en del momenter som bør avklares i avtalen. Opplistingen er ikke uttømmende, men ment som en huskeliste ved gjennomgang av et eventuelt avtaletilbud. Grunnlaget for resultatavhengig lønn Grunnlaget for resultatavhengig lønn er ofte knyttet enten til medgått tid, fakturert tid eller innbetalt beløp fra klient. Dersom beregningen av den resultatavhengige lønnen er knyttet til fakturert tid eller innbetalt beløp fra klienten kan arbeidsgivers faktureringsrutiner være avgjørende for størrelsen på den resultatavhengige lønnen. Det kan for eksempel være aktuelt med reduksjon av timesatser og skjønnsmessig nedsettelse av salærkrav i enkelte saker. Det kan også være at arbeidsgiver i enkelte saker ikke avkrever salær, eller at dårlige betalere ikke forfølges. Det kan i slike tilfelle være ryddig å avtale at arbeidstaker skal konfereres i forbindelse med sluttavregning. Dersom beregningen er knyttet til medgått tid er det viktig å få klarhet i hva slags type arbeid som teller i relasjon til den resultatavhengige lønnen. Enkelte oppgaver som interne foredrag eller annen intern opplæring, administrative oppgaver, prosjektarbeid og lignende kan være tidkrevende. Dersom disse timene ikke medregnes i grunnlaget kan det få stor betydning. Enkelte firmaer har gode løsninger for dette. Er det ikke er en slik standardpraksis i virksomheten, anbefaler vi at det avtales fra gang til gang. Det vil som regel være viktig for arbeidsgiver at de ansatte også bruker tid på interne oppgaver, som bidrar til utvikling og effektivisering av virksomheten. Det bør gjenspeiles i lønnsystemet. Er det tillitsvalgte i virksomheten kan de eventuelt inngå kollektive avtaler om hva slags type arbeid som skal telle i relasjon til den resultatavhengige lønnen. (2) Arbeidsmiljøloven 1-6 Minimumskrav til innhold i den skriftlige avtalen. 6

7 Hvordan påvirker fravær fra arbeidet resultatavhengig lønn Fravær fra arbeidet eller overgang til redusert stilling kan få lønnsmessige konsekvenser ettersom den resultatavhengige lønnen gjerne er knyttet til faktisk arbeid. En avtale som i utgangspunktet er gunstig kan derfor medføre et betydelig inntektstap i perioder arbeidstaker er fraværende fra arbeidet på grunn av for eksempel sykdom eller foreldrepermisjon. For det første opptjenes som regel ikke resultatavhengig lønn i perioden den ansatte er fraværende. Videre risikerer arbeidstaker at ytelsene fra arbeidsgiver og folketrygden beregnes ut i fra grunnlønn eller stipulert inntekt basert på en gitt referanseperiode. Det kan gi et lavere nivå på ytelsen enn om det tas utgangspunkt i den samlede inntekten. Ved beregning av ytelser fra det offentlige ses det ofte bort fra inntekt over 6G (per utgjør det kroner 5 206,-). En stor andel av medlemmer våre har en inntekt som overstiger 6G. Det avtales da gjerne at det skal utbetales full lønn under sykdom og permisjon. Det er da viktig å være oppmerksom på at avtalen kan være innrettet slik at full lønn ikke omfatter resultatavhengig lønn. Resultatavhengig lønn og feriepenger Feriepenger skal etter ferieloven 10 beregnes på grunnlag av arbeidsvederlag som er utbetalt i opptjeningsåret. Som arbeidsvederlag regnes i utgangspunktet alle former for pengeytelser som kan sies å være opptjent ved arbeid. Resultatavhengig lønn vil normalt være vederlag for arbeid og skal tas med i beregningen. Det må også gjelde selv om den resultatavhengige lønnen er knyttet til mer enn den enkelte ansattes innsats. (3) Det beregnes ikke feriepenger av adel av nettoutbytte eller fast godtgjøring som opptjenes og utbetales uavhengig av fravær på ferie. () Resultatavhengig lønn og skatt Resultatavhengig lønn er skattepliktig inntekt etter skatteloven 5-10 på samme måte som ordinær lønn. Resultatavhengig lønn og pensjon Pensjonsgrunnlaget pensjon fra folketrygden Tilleggspensjon etter folketrygden beregnes på grunnlag av tidligere pensjonsgivende inntekt. Pensjonsgivende inntekt etter folketrygdloven er det samme som personinntekt etter skatteloven. Resultatavhengig lønn er pensjonsgivende inntekt Pensjonsgrunnlaget privat tjenestepensjon I utgangspunktet skal all lønn(mellom 1 og 12 G) inngå i pensjonsgrunnlaget. Det omfatter også resultatavhengig lønn. Det kan imidlertid fastsettes i regelverket for tjenestepensjonsordningen at det skal ses bort fra varierende eller midlertidige tillegg. Provisjon og bonus vil ofte kunne anses som varierende eller midlertidige tillegg, og man kan derfor risikere at de holdes utenfor beregningen. Resultatavhengig lønn og avslutning av arbeidsforholdet Den resultatavhengige lønnen skal avregnes ved arbeidsforholdets opphør. Vær oppmerksom på at det i enkelte bonusordninger er et vilkår for utbetaling, at den ansatte ikke har sagt opp sin stilling på utbetalingstidspunktet. (3) Om sondringen se LB og LB () Ferieloven 10. Bestemmelsen kan ikke fravikes i individuell avtale til arbeidstakers ugunst.

8 Hva er en god avtale? Vi får ofte spørsmål om hva som er en god ordning når det gjelder resultatavhengig lønn. Det er vanskelig å gi et generelt eller presist svar på dette spørsmålet. For det første er de ulike ordningene innrettet på så mange forskjellige måter at det er vanskelig å sammenligne dem rent praktisk. I tillegg er det av stor betydning hvilke øvrige goder arbeidsgiver tilbyr. En god pensjonsordning eller lengre ferie kan være mer verdt for mange enn en gunstig bonusordning. I tillegg er det individuelle preferanser. Enkelte er opptatt av forutsigbarhet og vil derfor foretrekke høy grunnlønn, mens andre vil foretrekke en gunstig bonusordning som gir mulighet for stor uttelling selv om det innebærer en høyre risiko. Det må også tas med i vurderingen hvordan andelen resultatavhengig lønn påvirker pensjon, sykepenger, foreldrepenger mv. Momenter som kan være relevante ved vurderingen er: Hva bidrar virksomheten med? Markedsføring, fellestjenester som administrasjon / sekretær, kontorleie, driftskostnader, finansierer kompetanseheving, påtar seg økonomisk risiko, stiller med driftskapital mv. Hvem skaffer klientene? Har man ansvar for å fylle egen portefølje, eller starter i virksomheten med en medbrakt klientbase, taler det for at man bør få en større andel av inntjeningen. Spørsmålet er, forholdene ovenfor tatt i betraktning, hvor stor andel av egen reell inntjening er det rimelig at den ansatte får utbetalt. Vår erfaring er at de vanligste fordelingsnøklene mellom arbeidstaker og virksomheten er: 0/60 og 30/0. Reell inntjening kan beregnes på følgende måte: inntjening -grunnlønn x 2 =reell inntjening Beregningen forutsetter at det den ansatte koster i arbeidsgiveravgift, kontorutstyr, feriepenger, husleie, telefon, støttefunksjoner, kurs, kappe mv omtrent tilsvarer den ansattes grunnlønn. Dette vil imidlertid variere noe, men kan danne et utgangspunkt for et beregningsgrunnlag. 8

9 Hva er viktig å avklare? Er rutiner for utbetaling og rapportering tilstrekkelig klare? Har virksomheten gode faktureringsrutiner, rutiner for kredittsjekk av klienter og praksis for innkreving / inndriving av ubetalt salær? Får du varsel dersom det er aktuelt med reduksjon av timesatser eller skjønnsmessig nedsettelse av salærkrav? Er det eventuelt mulighet til å påvirke? Hvordan påvirker fravær beregningen av resultatavhengig lønn? Hva skjer ved sykdom, foreldrepermisjon mv? Hvordan beregnes grunnlaget for den resultatavhengige lønnen? Knyttes det til medgått tid, fakturert tid, eller kreves det at salæret faktisk er innbetalt? Teller alt arbeid når resultatavhengig lønn skal beregnes? Hva med interne prosjekter, foredrag, verv mv? Hva skjer dersom du arbeider redusert i en periode for eksempel på grunn av omsorgsforpliktelser? Justeres resultatmål / vilkår for måloppnåelse i forhold til din stillingsprosent slik at det fremdeles er realistisk å innfri kravene? Er det mulig å kreve reforhandling dersom viktige forutsetninger endres? Hva skjer ved fratreden? Er det et krav om at man er ansatt på utbetalingstidspunktet, eller at man må være ansatt hele året, for å få utbetalt bonus? Har du innsyn i arbeidsgivers driftskonto i forbindelse med avregning ved arbeidsforholdets opphør? Eller eventuelt mulighet til å kontakte regnskapsansvarlig eller revisor i forbindelse med avregning? Dersom det er avtalt at basislønnen kommer til fradrag i provisjonen, hva skjer i de månedene basislønnen overstiger provisjonen? Akkumuleres en negativ saldo? Kan arbeidsgiver endre vilkårene ensidig? Inngår resultatavhengig lønn i pensjonsgrunnlaget? Inngår resultatavhengig lønn i feriepengegrunnlaget? Hva er arbeidsgivers bidrag til privat tjenestepensjon? 9