HANDLINGSPLAN FOR ET GODT ARBEIDSMILJØ I KHIO

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "HANDLINGSPLAN FOR ET GODT ARBEIDSMILJØ I KHIO"

Transkript

1 HANDLINGSPLAN FOR ET GODT ARBEIDSMILJØ I KHIO HANDLINGSPLAN FAKULTET FOR DESIGN Saksnr. og dato Sak Tiltak Frist Ansvar Gjennomført Dato/sign Mobbing Analysere hva som oppleves som de største hindringene for et solidarisk kollegialt miljø og en positiv fagutvikling på fakultetet. Vår lojalitet innad i lærerkollegiet og overfor øvrige ansatte på kunsthøgskolen. Kommunikasjonen oss i mellom, og ut til studentene. Informasjonsmøte om mobbing med innledning fra Hjelp 24 eller psykolog. Hva er mobbing, forebygging og hjelpetiltak. Obligatorisk deltagelse. 2. Utarbeide planer i dialoggrupper for hvordan mobbing kan motvirkes og samhandlingen bedres: - Mellom faglige- og administrativt ansatte - Mellom fagansatte og IT /drift: faglige premisser og utviklingsmuligheter opp mot juridiske, administrative og ressursmessige begrensninger. - Mellom kolleger fra forskjellige fagområder: tegning / teori / BA studieområdene og MA studiet. - Mellom ansatte og studenter: kollegial lojalitet og enhetlig informasjon ut om felles anliggende. Mai Mai/juni Samarbeidsutvalget og dekan Samarbeidsutvalget dekan Diskutert i kollegiemøter uten ekstern bistand Gjennomført dialogmøter Ny direktør og dekan Arbeider med ny struktur 3. Kartlegge om det kan være organisatoriske årsaker til mobbing Samarbeidsutvalget dekan 1

2 2. Medbestemmelse, kommunikasjon og informasjon: Bedre kommunikasjonen mellom fakultetets ledelse, tillitsvalgte, og SU. Utarbeide forslag til en ny fast møtestruktur for å sikre god dialog og informasjonsflyt, bla: * Fagansvarligmøte: studieledere, dekan studiekonsulent, koordinator. Følge opp årshjulet med rapport og plan, økonomistyring, studieplanarbeid, informasjonsutveksling * Kollegiemøte: (fagkollegiet på design) Faglige, strategiske diskusjoner på dagsorden i tillegg til løpende informasjon. Viktig å sørge for kontinuitet i saksbehandlingen, at vi gjenkjenner utfordringene og forfølger dem systematisk. * Fagseminarer: (kollegiet m. stud.repr) -Strategisk planlegging av fagutvikling på design, for de enkelte profesjonsløp og for designfakultetet som helhet: -Informasjon og diskusjoner rundt BT2, og hva det innebærer av faglige muligheter og utfordringer for KHIO og for designfagene spesielt. - Ansattes fremtidige arbeidsplasser på design, plassering. -Arbeid med revisjon av studieplanene implementering høsten Onsdager Hver annen onsdag 1-2 g. pr semester Samarbeidsutvalget, dekan /studieledere Dekan Dekan/studieledere Rektor inviterer alle ansatte Dekan: kollegiemøte Studieledere Gjennomført og implementert Prosesser startet -Teori og praksis. På BA og på MA nivå. Studieledere/ Maziar Seminar juni 2

3 3. Organisering og endring: Hvordan få til en bredere og mer aktiv deltakelse i beslutningsprosessene? Evaluere beslutningsprosessene ved fakultet for design: 1) En gjennomgang av mandat og arbeidsoppgaver for våre forskjellige møtefora for å etablere en oversikt over fakultetets beslutningsprosesser. Dette innebærer også en avklaring av dagens ulike roller, ansvars- og myndighetsområder. Samarbeidsutvalget, studieledere og dekan Ikke gjennomført Tas opp i kollegiemøte før jul 2) Evaluere styringsstrukturen på fakultetet. Er det strukturelle rammer som holder fagansatte utenfor fagspørsmål, fagstrategi etc. der dialog, medinnflytelse og medbestemmelse er viktige forutsetninger? 4. Arbeidsmengde og ressurser: Dårlig samsvar mellom arbeidsmengde og tilgjengelige ressurser. Hvordan kan vi bedre fordelingen av arbeidsoppgaver. Noen jobber alt for mye, og mange faglige stillinger er blitt borte fra design. Evaluere beslutningsprosessene ved fakultet for design: Utvikling av realistiske arbeidsplaner på basis av en årlig medarbeidersamtale og inngått FOU avtale. 2. Undersøke nærmere hva manglende ressurser innebærer for den faglige virksomheten. 3. Evaluere studieplanene, hvordan disse utvikles i tråd med tilgjengelige ressurser. Årlig vårsemester Årlig vårsemester Rapport/ plan Årlig kontinuerlig Dekan Dekan/ Studieleder Studieledere Dialogmøter og medarbeider samtaler startet 3

4 HANDLINGSPLAN FOR ADMINISTRASJON OG FELLESTJENESTER Sak: Mål Tiltak Frist Ansvar Gjennomført Dato/Sign. Organisering og omstilling Gode rutiner for administrative tjenester Gjennomgå og videreutvikle samhandlingsrutiner mellom seksjoner og fakultet G Klargjøre oppgaver og ansvar gjennom stillingsbeskrivelser Direktør/seksjonssjefer Gjennomgå og videreutvikle kvalitetssikringssystemet Sosialt samspill og samarbeid GGod kjennskap til intensjon og innhold i avtaler om medbestemmelse Økt respekt for hverandres roller, oppgaver og ansvar Opplæring av ledere og tillitsvalgte i avtaleverket Gjensidig informasjon for å synliggjøre hva den enkelte jobber med ved deltakelse i ledermøter, seksjonsmøter og fakultetenes møter Personalseksjonen Direktør/seksjonssjefer Gjennomført Arbeidsinnhold og mestring Bedre kjennskap til hverandre på individnivå Avklare forventninger til seksjoner og den enkelte ansatte i administrasjonen Gode rutiner for introduksjon av nyansatte Reaktivisere ressursgrupper Etablere sosiale arenaer for de ansatte på tvers av organisasjonen Prioritere de seksjonsvise oppgavene i samråd med KHIOs ledergruppe (rektor, direktør og dekaner) Synliggjøre og forbedre KHiOs rutiner med fadderordning og sjekklister Dekaner/fakultetskoordin atorer Velferdsutvalget Seksjonssjefene Personalseksjonen? Fortløpende (mange tiltak i høst) Fortløpende Forbedre rutiner ved introduksjon av nyansatte våren 2010 Mobbing Nulltoleranse for mobbing (Gjennomføring av tiltakene over medvirker indirekte i et holdningsskapende arbeid) Fysiske forhold og Gode arbeidsplasser for alle ansatte Tilfredsstillende og adekvat tilrettelegging av nye tilrettelegging etter samlokalisering arbeidsplasser ifm flytting Prosjektledelse BTR2 i samarbeid med konsulenter Fortløpende Fortløpende 4

5 HANDLINGSPLAN FOR FAKULTET FOR SCENEKUNST Første prioritet SAK TILTAK FRIST ANSVAR GJENNOMFØRT Mobbing Gjennomføre to obligatoriske personalseminarer om hvordan et godt kollegialt miljø bør være, bl.a. for å etablere en sterkere bevissthet om hva som kan bidra til at personer opplever seg mobbet og om hvordan både mobbeoffre og de som observerer mobbing bør og kan reagere. Det trekkes inn ekstern ekspertise. Ett seminar innen medio juni og ett i første halvdel av høstsemesteret Samarbeidsutvalget Et seminar gjennomført Neste seminar våren Oppfordre medarbeidere som opplever at de selv eller andre blir mobbet, til å melde fra til leder, verneombud, tillitsvalgt eller bedriftshelsetjeneste. Innen 10. mai 2009 Dekan. Gjennomført 3. Planlegge særlige tiltak for kollegiale miljøer der det er registrert at personer opplever at det forekommer mobbing. Ekstern ekspertise trekkes inn. Innen utgangen av mai Dekan og respektive studieleder(e). Gjennomført 4. Påbegynne tiltak i tråd med planer utarbeidet under pkt. 2 Innen utgangen av juni Dekan og respektive studieleder(e). Gjennomført 5. Følge opp tiltak utarbeidet under pkt. 2 og påbegynt under pkt. 3. Høstesem. Dekan og respektive studieleder(e). Uaktuelt 5

6 Orden Sette opp husregler for orden i undervisningsrom, fellesrom, korridorer, garderober, toaletter etc. Innen utgangen av vårsemesteret Verneombud i samarbeid med studentutvalget. 2. Etablere en ordning med ettersyn og kontinuerlig evaluering av hvordan husreglene respekteres. Innen utgangen av vårsemesteret Verneombud i samarbeid med studentutvalget. Samspillet med administrasjonene og fellestjenestene 3. Evaluere de iverksatte tiltakene. Kartlegge i de respektive fagmiljøene på fakultetet hva som oppleves som de største hindringene for at den faglige virksomheten kan gjennomføres på beste måte (høyt nivå, effektivt, fleksibelt, forutsigbart, vennlig etc.). Innen utg. av november Innen 20. mai Verneombud i samarbeid med studentutvalget. Dekan og studieledere. 2. Utarbeide en handlingsplan for forbedringer på grunnlag av kartleggingen i pkt. Innen oktober med respektive seksjonsledere. Medbestemmelse Etablere møtestrukturer som gir mulighet til jevnlige samtaler innen hvert fagområde og på fakultetsnivå. Innen 15. oktober med studieledere. 2. Synliggjøre de forskjellige fora som har roller i beslutningsprosesser på fakultetet (sammensetning, mandat/oppgaver etc.) og etablere rutiner for formidling av informasjon fra disse fora. Innen 10. juni Dekan. 6

7 Annen prioritet SAK TILTAK FRIST ANSVAR GJENNOMFØRT Mottak av nyansatte Dekan. og nyengasjerte Det forutsettes at det etableres sentrale rutiner for hvordan nyansatte skal tas imot og introduseres til og i institusjonen. Med utgangspunkt i slike sentrale rutiner vil fakultetet utarbeide særlige rutiner for introduksjon til og i fakultetet for personer som skal arbeide på scenekunstfakultetet. Avhengig av frist for etablering av sentrale rutiner. Informasjonsflyt Det forutsettes at det utvikles nye sentrale rutiner for informasjonsflyt, bl.a. at intranettet omstruktureres for å gjøre informasjon lettere tilgjengelig. Fakultet vil bidra til dette og utarbeide rutiner for formidling av informasjon fra og til fakultetet. Avhengig av frist for etablering av sentrale rutiner. Dekan. Forebygge skader og belastninger Kartlegge og konkretisere hvilke typer skader som er mest utbredt i kollegiet og utrede tiltak som kan redusere skadeomfanget. Høsten Dekan. Områder som fakultetet mener bør prioriteres i en handlingsplan for KHiO: Renhold Informasjon om samlokalisering (prosesser og beslutninger) Rutiner for mottak av nyansatte og gjestelærere Utvikling av intranett slik at det blir en hensiktsmessig arena for fakultetsmessig og fagbasert kommunikasjon Tydeliggjøring av ansvarsfordeling i hele organisasjonen 7

8 HANDLINGSPLAN FAKULTET FOR VISUELL KUNST, KUNSTFAG SAK TILTAK FRIST ANSVAR GJENNOMFØRT Mobbing Refleksjon: Ta tak i; - ikke-akseptabel negativ omtale av sine kollegaer og andre på KHiO, - ekskludering etc. - innføre skikk & bruk Tiltak for å fange opp dette Tiltak for å inkludere alle våre kollegier, oppvise større respekt og interesse for hverandre, større samspill m.m. Den enkelte må konfronteres med situasjonen. Sette en stopper for kos med misnøye. Tema tas opp på de obligatoriske fagområdeansvarlig møtene, og kollegiemøter bl.a. for å etablere en sterkere bevissthet om hva som kan oppleves som mobbing. Ekstern bistand, for eksempel HJELP24, som vi allerede er kjent med, ved første anledning, deretter kan andre som kan bistå inviteres. Planlegge særlige tiltak for kollegiale miljøer, ved fellesmøter og arrangementer som allerede er i årshjulet Eventuelt ekstern bistand, for eksempel Jon Lund Hansen. Tas opp 2-3 ganger i løpet av vårsemesteret. Tas opp igjen ved oppstart på høstsemesteret Høstsemesteret 2009, vårsemester Samarbeidsutvalget. Er tatt opp i ulike møtefora Tema tas opp i medarbeidersamtaler, ifm sosiale aktiviteter og i møter med studentenes tillitsvalgte Kontinuerlig Mobbing, negativ omtale har også fremkommet i studentenes semester evaluering. Viktig at de ansatte er vàr på hvordan en omtaler og behandler sine kollegier spesielt i studenters nærvær. Negativ adferd kan lett være smittsomt. Oppfordre medarbeidere som opplever at de selv eller andre blir mobbet, til å melde fra til leder, verneombud, tillitsvalgt eller bedriftshelsetjeneste. Omgående Dekan Kontinuerlig 8

9 Få en økt bevissthet rundt negativ omtale i studenters nærvær kan ikke tillates og vil resultere i en omtaleform som sprer seg videre. Følge opp temaet i de årlige medarbeidersamtaler og FoUsamtaler, konfrontere den enkelte. Ta initiativet til konkrete, enkle ting for å forbedre det kollegiale klimaet. Samle oss om noe felles - stå solidarisk Innen utgangen av mai/juni, vår 2010 Dekan. Studieleder, dekan Fagkollegiet Ledergruppen? Utilstrekkelighet Holdningskontrakt? Refleksjon: Få frem hva dette handler om hos den enkelte. Mange føler at de har alt for mye å gjøre. Kan dette forbedres ved at arbeidsmengden fordeles bedre? Konflikt mellom undervisning på KHiO og utvikling av eget kunstnerskap. Kartlegge arbeidsmengde, ved årlig medarbeidersamtale, FoUsamtale og i kollegiemøter og ved timeplanlegging. - bør også være tema på fagområdenes interne møter. Høstsemesteret. Tatt opp i medarbeidersamtaler Synliggjøring av kompetansen hos de ulike faglærerne. Bedre ivaretakelse av nyansatte og gjestelærere. Ved det årlige timeplanleggingsuken - foreta ansvars-/oppgavefordeling - bedre fordeling mellom oppgavene, internt på Høstsemesteret 2009, vår Tatt opp i FOU-samtaler med den enkelte og i FOUmøter med kollegiet 9

10 fagområdene, og felles- og tverrfaglige tilbud og aktiviteter, forpliktelser, møter - fordelingen mellom arbeidsmengde og ressurser. Veilederoppgaver, kompetanse, pedagogisk fokus med mer kan være viktig å ta opp med jevne mellomrom, som egne kompetansehevingsdager. Høstsemesteret 2009, vår Kompetansehevings-uker er gjennomført og vil følges opp Med utgangspunkt i studieplanen, fokusere på de faglige oppgavene som undervisningen krever. Eventuelt luke bort oppgaver, aktiviteter som er ut over våre ressurser. Høstsemesteret 2009 Kontinuerlig Fordele og gi ansvar for nyansatte og gjestelærere, sørge for at de er ivaretatt og blir godt integrert i fagmiljøet. Kontinuerlig Forbedrede rutiner for nyansatte og gjestelærere er iverksatt Faglige input - form av selvpresentasjon, eller fra andre fakulteter, friske opp samværet og gjerne fortsette i en mer sosial setting. 10

11 Informasjon/struktur Refleksjon: Et tydeligere informasjonskart mellom ledelse og fagansatte (org.kart). Plikten går begge veier ansatte må også sette seg inn i den informasjonen som foreligger. Informasjon oppover i systemet ikke bare ovenfra og ned. God påvirkning gjennom god informasjon, større innsikt i organisasjonsstrukturen. Er det behov for mer informasjon eller behov for riktig/nok informasjon. Byggetrinn 2, ny situasjon, hvordan blir min nye situasjon, hva skjer? Samlokalisering og Byggetrinn 2, tar mye fokus og tid og har skapt mye stress og turbulens. Fremdrift i prosessen er helt nødvendig for samtlige parter. Det bør etableres nye sentrale rutiner for informasjonsflyt - intranett omstruktureres for å gjøre informasjonen lettere tilgjengelig. Implementere gode rutiner for informasjon, når og på hvilke måte dette bør skje. Tydeliggjøre strukturen, roller og beslutningsprosesser. Kunstfag vil bidra til utvikling på KHiOs hjemmesider for å synliggjøre sine fagområder og informere om aktiviteten /undervisningen innad på fakultetet, overfor studentene og for KHiO som helhet og i offentligheten. Avhengig av frist for etablering av sentrale rutiner. Innføres umiddelbart og utvikles slik at det er mest mulig hensiktsmessig. Pågående Dekan, med innspill fra fagområdene. Dekan, studieleder, fagansatte, studieseksjon. Dekan, studieleder, fagansatte, studieseksjon. Kontinuerlig arbeid med å utvikle forutsigbare og transparente prosesser Møtereferat fra alle kollegiemøter og fagområdeansv.møter til alle Opplæringstiltak gjennomført for utvikling av egne hjemmesider/blogger Informasjon fra Kunstfag på KHIOs nettsider gjennomgås kontinuerlig Bedre struktur i forhold til hvem som får og formidler hva. For mye informasjon mye man ikke trenger? Informasjon til nyansatte og gjestelærer. En forbedret struktur på kunstfags møter et klarere skille mellom faglige og administrative saker, i egne blokker eller i helt separate møter. Et større faglig fokus er ønskelig. Umiddelbart og kontinuerlig. Forbedrede rutiner for nyansatte og gjestelærere er iverksatt 11

12 Saker av ulik sentral administrativ karakter, har og vil kunstfag invitere saksbehandler til å informere på kollegiemøter. Vesentlig at opplysninger kommer direkte fra kilden ikke som informasjon via flere ledd. Informasjon direkte fra byggeledelse om status for Byggetrinn 2, har Kunstfag arrangert og vil gjenta. Kunstfag har invitert seksjonene for å informere om aktuelle tema eller konkrete saker og vil fortsette med dette. Sørge for at nyansatte og gjestelærere får den nødvendige informasjonen slik at de er i stand til å manøvrere innenfor KHiO. Sosiale aktiviteter (tilbud) Refleksjon: Sosiale møtepunkter og kollegiale aktiviteter, kan ha en positiv virkning i å hindre og motvirke mobbing på en arbeidsplass. Likeledes vil det kunne innebære en inkludering, som kan oppleves som en støtte og mothjelpe utilstrekkelighet. Bruke de anledninger som allerede finnes i årshjulet, f.eks. BA eksamen, semesteroppstart, UKE 50 til sosiale møteplasser. Kartlegge behovet for - og etablere rutiner for sosial aktiviteter, på fakultetsnivå og KHiO som helhet. Etablerte møtepunkter: månedlige kollegiemøter, 2 FoUmøter i semesteret, UKE 49 og UKE 6/kompetanseheving, UKE 11/timeplanlegging, semesteroppstart, julesherry - disse etablerte møtepunktene kan brukes til å forbedre en Dersom mulig forsøkes det innført ved første anledning for eksempel ved eksamen, vårfest, siste kollegiemøte med mer. Gjerne på tvers av fakultetene dersom mulig. fagansatte og gjerne verksmestre mfl. Etablerte møtepunkter fastholdes 12

13 Behov for minst et felles KHiO arrangement i året, for eksempel julebord og/eller vårfest. sosial tilknytning/ivareta kollegiene og nyansatte og i enkelte anledninger kan også gjestelærere delta på disse. Møtene er som regel fastsatt i god tid på forhånd og er innarbeidet og gir åpning for å avrunde med et sosialt samvær. Faglig aktivitet, Workshop, kurs osv. Teori dager for ansatte har vært diskutert, tegnemodul for ansatte er en annen mulighet avsluttes med sosialt samvær hvor man gjør noe som IKKE handler om hvordan KHiO skal organiseres Studieturer: Kassel, Venezia, Istanbul, Louisiana osv. For eksempel ved en teaterforestilling på Seilduken, Åpent Forum på Akademiet. Fellesarrangem enter på KHiO. Sosiale møtepunkter legges inn i høstsemesteret 2009, vårsemesteret med studieledere, og fagansatte med studieledere, og fagansatte - etter initiativ fra og fagansatte Faglige aktiviteter legges primært til arbeidstiden for å få alle med. Høsten 2010 ønskes aktiviteter som gir innsikt i verksted og muligheter i nye lokaler. Workshop planlegges våren 201 Områder som Kunstfag mener bør prioriteres i en handlingsplan for KHiO: Informasjon om samlokalisering (prosesser og beslutninger) Utvikling av intranett slik at det blir en hensiktsmessig arena for fakultetsmessig og fagbasert kommunikasjon Tydeliggjøring av ansvarsfordeling i hele organisasjonen Målet er en tillitsvekkende organisasjon, med likeverdige parter, ikke monolog men dialog! 13

14 HANDLINGSPLAN FAKULTET FOR VISUELL KUNST, BILLEDKUNST KUNSTAKADEMIET SAK TILTAK FRIST ANSVAR PR IO. Mobbing Obligatorisk kollegiemøte med ekstern ekspertise. juni 2009 Dekan, Temaene: samarbeidsutvalget Hvordan skal et godt kollegialt miljø være? 2. Hva er mobbing? 3. Hvem skal man henvende seg til hvis man føler seg utsatt for mobbing? 4. Hvordan bør man reagere hvis man er vitne til mobbing? 5. Kollegial lojalitet i forhold til studentene. Mobbing - miljømessige faktorer: - uformelle maktkonstallasjoner - usikre arbeidsforhold Tydeliggjøring av roller/beslutningsprosesser (se pkt. Org. og endring og Orden) 2. Regelmessige medarbeidersamtaler 3. Klare ansettelsesforhold unngå midlertidige stillinger Fortløpende Dekan Dekan, studieledere GJ.FØRT Møte gjennomført uten ekstern ekspertise Kollegial lojalitet drøftes kontinuerlig Roller og prosesser drøftes Medarbeidersamtal er er gjennomført Språkpolitikk er utsatt - uklar språkpolitikk Organisering og endring internt 4. Utarbeide språkpolitikk for Akademiet Obligatorisk kollegiemøte med teamene: Tydeliggjøring av roller, ansvar og myndighet på akademiet. 2. Bedre kommunikasjon mellom akademiets ledelse og tillitsvalgte. Fortløpende Dekan + utvidet Samarbeidsutvalg Dekan + Samarbeidsutvalg Dekan, studieledere 2. Gjennomført Delvis gjennomført Samspillet med administrasjonene og (se også pkt. Medbestemmelsesrett internt/khio) Drøftes i kollegiemøte: Forbedre Akademiets omdømme og evne til å bidra til + Dekan 14

15 fellestjenestene ønskede endringer ved å ha god forståelse for rammebetingelsene: hva kan jeg påvirke på min arbeidsplass og hvordan? 2. å tydeliggjøre beslutningsprosesser/-myndighet innen KHiO. 3. Bredere og aktiv deltakelse i beslutningsprosesser fortløpende Rammebetingelser og prosesser er drøftet Flere aktive i byggeprosessen Medbestemmelse internt/khio 4. Bedre synliggjøring av Akademiets virksomhet gjennom (eget tema, kollegiemøte): - egne internettsider - bedre FoU registrering - bedre samarbeid med Kommunikasjonsavd. 5a. Kartlegge hos faglige og admin. ansatte hva som oppleves som de største hindringene for at den faglige virksomheten kan gjennomføres på beste måte (høyt nivå, effektivitet, fleksibilitet, osv.) 5b. Utarbeide en handlingsplan for forbedringer på grunnlag av kartlegging i pkt. 5b. Synliggjøre de forskjellige fora og og rollene de har i beslutningsprosesser på akademiet (kollegiet, ledergruppen, innstillingsutv., osv.) 2. Etablere/forbedre rutiner for formidling av info fra disse fora. Lett tilgjengelige referater som speiler grunnlaget for beslutninger. Innen okt Innen des Fortløpende Ledelse + fagansatte Ledelse + fagansatte Ledelse + fagansatte Dekan og studieledere, i samarbeid med lærere og admin. ansatte med respektive seksjonsledere Dekan Dekan, møteledere 2. Engasjement ifm 100-årsmarkering, avisdebatter og på egen webside FOU-registr tema i medarbeidersamtaler Kartlegging og handlingsplan for forbedring av faglig virksomhet utsatt Drøftet og tydeliggjort Fokus på møtereferat for kollegiemøter 3. Regelmessig drøfting av relevante styresaker i forkant av styremøter. 4. Opplæring i hovedavtalen, seminar Fortløpende Innen 2009 Dekan Koordineres sentralt? Dekan informerer kontinuerlig fra ledergruppemøter 15

16 Orden Sosialt og faglig samspill Bedre formidling av ordensregler for St.Olavsgt/KHiO. 2. Eget tema på kollegiemøte, der det blir understreket hvor viktig det er at ansatte forholder seg til dagens ordensregler og følger opp ordensproblemer hos studenter, og - 3. at evt. forslag om endringer av dagens ordensregler drøftes på riktig fora. Etablere uformelle fora som kan bidra til mer tverfaglig samarbeid 2. Kollegiemøter hver onsdag August 09 Dekan+ Samarbeidsutv. Dekan+ Samarbeidsutv. Dekan, studieledere Dekan Regler og endringsforslag er drøftet både prinsippielt og ifm konkrete saker Lunsjrom og faste onsdagsmøter er etablert Mottak av nyansatte Bedre opplæring av nyansatte mht., rutiner, arbeidsdeling og rolleforståelse. 15. aug Dekan i samarb. lokaladmin. Gjennomført Områder som Kunstakademiet mener bør prioriteres i en handlingsplan for KHiO: Tydeliggjøring av ansvarsfordeling i hele organisasjon. Bedre bevissthet om Hovedavtalen hos de som leder beslutningsprosesser. En mer fagnær administrasjon: beslutninger forankres i fakultetenes konkrete og ulike behov; unngå felles-/prinsippielle løsninger der det er mulig og mest hensiktsmessig for de individuelle studieretningene. Økt tillit mellom rektor/direktør/styret og Kunstakademiet: 1) Bedre kommunikasjon med rektor, både generelt mht. rektors intensjoner og spesielt mht. planer for Kunstakademiet i en fremtidig fakultetsinndeling; 2) Bedre forståelse for de senere årenes frustrasjon hos de ansatte på Kunstakademiet for å komme videre må begge parter anerkjenne både det som har hendt og partenes bidrag til å gjøre forholdene bedre. Tydeligere mandater og rammebetingelser i prosesser der de ansatte deltar ( brukergrupper o.l.), slik at deltakerne har et klart bilde på deres rolle. Bedre kommunikasjon om beslutninger, tidsplaner, endringer og lignende prosesser; tydelig formidling av beslutningsgrunnlag, slik at ansatte har innsyn i og kan rasjonelt forholde seg til beslutningsprosesser. Mer fokus på og gode prosesser for tilrettelegging av profesjonelle rammebetingelser, slik at fakultetene fungerer på høyt, internasjonalt nivå. Strategier for betingelser som ikke lar seg realisere i den nærmeste fremtid pga. manglende ressurser (f.eks. profesjonelt drevet galleri, lokaler for artist-in-residence program, o.l.) 16

HANDLINGSPLAN FAKULTET FOR DESIGN, KHIO Drøftet 28.04.09 på kollegiemøte og vedtatt i samarbeidsutvalget 1.05.09

HANDLINGSPLAN FAKULTET FOR DESIGN, KHIO Drøftet 28.04.09 på kollegiemøte og vedtatt i samarbeidsutvalget 1.05.09 ARBEIDSMILJØUNDERSØKELSEN PÅ KUNSTHØGSKOLEN mars 2009 HANDLINGSPLAN FAKULTET FOR DESIGN, KHIO Drøftet 28.04.09 på kollegiemøte og vedtatt i samarbeidsutvalget 1.05.09 Saksnr. og dato Sak Tiltak Frist Ansvar

Detaljer

Tema Tiltak Ansvarlig for oppfølging

Tema Tiltak Ansvarlig for oppfølging VEDLEGG 1 STYRESAK 107/07 OPPFØLGING AV SEMESTEREVALUERING VÅR HANDLINGSPLAN FOR LÆRINGSMILJØTILTAK - 08 Seksjon/ Fakultet Fakultet for design Tema Tiltak Ansvarlig for oppfølging Data Kommunikasjon Teori

Detaljer

S TYRES AK u nntatt o ffe n t lig h et 0. 00

S TYRES AK u nntatt o ffe n t lig h et 0. 00 S TYRES AK u nntatt o ffe n t lig h et 0. 00 Styremøte - 09-22. oktober 2007 Saksnr.: 105/07 Byggetrinn 2 organisering av arbeidet KONTAKTINFORMASJON POSTBOKS 6853, ST. OLAVS PLASS NO-0130 OSLO TLF: (+47)

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Vedlegg 1 styresak 54/2008

Vedlegg 1 styresak 54/2008 Vedlegg 1 styresak 54/2008 FELLESOMRÅDETS SAMHANDLING MED FAKULTETENE Endelig utgave pr. 30.august 2008 Det er et felles mål for Kunsthøgskolens at alle deler av organisasjonen skal støtte opp om den faglige

Detaljer

VERDIER Mot og Refleksjon Generøsitet og Ambisjon Lidenskap og Arbeidsdisiplin

VERDIER Mot og Refleksjon Generøsitet og Ambisjon Lidenskap og Arbeidsdisiplin Til styremøte, arbeidsdokument pr 14.06.2011 STRATEGISK PLAN 0. VERDIER Strategisk plan 2011-15 bygger på vår Kultur og merkeplattform som ble etablert høsten 2009. Vår virksomhetside og våre verdier er

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

O-sak 13/10 Arbeidsmiljøet ved ALT

O-sak 13/10 Arbeidsmiljøet ved ALT Til: AVDELINGSSTYRET Fra: DEKAN Saksframlegg ved: Kjell Hansen, organisasjons- og personaldirektør, HiST Dato: 08.06.10 O-sak 13/10 Arbeidsmiljøet ved ALT Det vises til avdelingsstyremøtet den 25. mai

Detaljer

Utkast til styresak oversendes for høring i AMU, se vedlegg. Det er ønskelig at AMU diskuterer og uttaler seg i forhold til videre veivalg.

Utkast til styresak oversendes for høring i AMU, se vedlegg. Det er ønskelig at AMU diskuterer og uttaler seg i forhold til videre veivalg. 1 av 1 HMS-avdelingen 21.10.2011 AMU-sak 34/11 Notat Til: AMU Kopi til: Fra: Rektor Signatur: HMS - organisering og ressurser Utkast til styresak oversendes for høring i AMU, se vedlegg. Det er ønskelig

Detaljer

Veileder for personalløpet

Veileder for personalløpet Veileder for personalløpet Del 1: Til deg som er under omstilling Politi- og lensmannsetaten 1 Forord 3 Del 1 Formelle rammebetingelser... 3 1.1 Omstillingsavtale... 4 1.2 Personalløpets rammer... 4 Del

Detaljer

ØSTGÅRD- STANDARDEN FORVENTNINGER TIL SKOLEN HJEMMET ELEVEN LEDELSEN

ØSTGÅRD- STANDARDEN FORVENTNINGER TIL SKOLEN HJEMMET ELEVEN LEDELSEN ØSTGÅRD- STANDARDEN FORVENTNINGER TIL SKOLEN HJEMMET ELEVEN LEDELSEN Kjære foresatte ved Østgård skole «Forskning viser at foresatte som omtaler skolen positivt, og som har forventninger til barnas innsats

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser. Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser. Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Flyt i hverdagens beslutningsprosesser Nasjonalt topplederprogram Elina Maria Ryymin Oslo, 9. april 2012 1. Bakgrunn Avdeling Legevakt og spesialistpoliklinikker Ski er en satellitt

Detaljer

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?

Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? - ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett

Detaljer

Kunsthøgskolen i Oslos kommunikasjonsstrategi

Kunsthøgskolen i Oslos kommunikasjonsstrategi Kunsthøgskolen i Oslos kommunikasjonsstrategi 1. Innledning Det stilles stadig høyere krav til ressursutnyttelse, omstilling og modernisering innen offentlig sektor. Offentlig sektor har flere strategiske

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR EVALUERING

RETNINGSLINJER FOR EVALUERING RETNINGSLINJER FOR EVALUERING Kvalitetssikringssystem: Kap. 1.3 Versjon: 6 Godkjent av høgskolestyret første gang 22.mai 2006. Ansvarlig for revisjon: Kvalitets- og læringsmiljøutvalget (KLMU). Revidert/justert

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Vedlegg 2 til styresak 24/2008 KVALITETSARBEID VED KUNSTHØGSKOLEN

Vedlegg 2 til styresak 24/2008 KVALITETSARBEID VED KUNSTHØGSKOLEN Vedlegg 2 til styresak 24/2008 KVALITETSARBEID VED KUNSTHØGSKOLEN 1. Om kvalitetsarbeidet ved Kunsthøgskolen Kunsthøgskolen har formulert strategier for virksomheten i Strategisk plan. Det sentrale i strategien

Detaljer

Skape TILLIT og ANERKJENNELSE til varer og tjenester. Strategi 2014-2017 Norsk akkreditering

Skape TILLIT og ANERKJENNELSE til varer og tjenester. Strategi 2014-2017 Norsk akkreditering Skape TILLIT og ANERKJENNELSE til varer og tjenester. Strategi 2014-2017 Norsk akkreditering Visjon 1 Vår visjon Virksomhetsidé 2 Norsk akkreditering (NA) har som visjon at vi skal; Skape TILLIT og ANERKJENNELSE

Detaljer

BIBSYS kommunikasjonsstrategi 2010-2011

BIBSYS kommunikasjonsstrategi 2010-2011 BIBSYS kommunikasjonsstrategi 2010-2011 Innledning BIBSYS Kommunikasjonsstrategi gir de overordnede føringene for hvordan forvaltningsorganet skal utøve sin kommunikasjonsvirksomhet. Målgruppen for BIBSYS

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

SAKSTIHEL: Omorganisering av HMS og etablering av BHT-funksjon ved UiO

SAKSTIHEL: Omorganisering av HMS og etablering av BHT-funksjon ved UiO UNIVERSITETET I OSLO UNIVERSITETSDIREKTØREN Til Universitetsstyret Fra Universitetsdirektøren Sakstype: Vedtakssak Møtesaksnr.: V-sak 5 Møtenr. 2/2011 Møtedato: 01.03.11 Notatdato: 22.02.11 Arkivsaksnr.:

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato møte: 30. april 2015 Saksbehandler: Prosjektleder Lars Erik Kjekshus Vedlegg: SAK 34/2015 PROSJEKT GJENNOMGANG OG UTVIKLING AV ORGANISERINGEN AV OSLO UNIVERSITETSSYKEHUS

Detaljer

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen

Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Hvordan samarbeide mot mobbing på arbeidsplassen Postadresse: JOBBING UTEN MOBBING, Postboks 386, 1502 Moss. Besøksadresse Lillestrøm: Torvet 5. Telefon 69 24 03 30. Telefax: 63 89 26 31. www.jobbingutenmobbing.no

Detaljer

HMS PLAN 2015 BERGEN VANN

HMS PLAN 2015 BERGEN VANN HMS PLAN BERGEN VANN HMS handlingsplan for Bergen Vann er utarbeidet med utgangspunkt i undersøkelsen Maturity Tool (modenhetsanalysen) som ble gjennomført for ledergruppen i oktober og for en utvidet

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

Saksnr Utvalg Møtedato 43/2010 Styret ved Universitetssykehuset Nord-Norge 22.06.2010. Saksbehandler: Anne Husebekk

Saksnr Utvalg Møtedato 43/2010 Styret ved Universitetssykehuset Nord-Norge 22.06.2010. Saksbehandler: Anne Husebekk Saksnr Utvalg Møtedato 43/2010 Styret ved Universitetssykehuset Nord-Norge 22.06.2010 HF Saksbehandler: Anne Husebekk Kvalitetsstrategi STYRESAK Innstilling til vedtak Styret vedtar kvalitetsstrategien

Detaljer

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Nasjonalt topplederprogram Berit Kalgraff Molde, høst 2015 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven «En medarbeidersamtale (MAS) er en godt forberedt,

Detaljer

Forankring og prosess

Forankring og prosess Forankring og prosess Prosjektledersamling Thon hotel Vettre, Asker Steinar Hannevig prosjektleder Prosjektet samhandling NAV, lege og arbeidsgiver Prosjekt samhandling lege, arbeidsgiver og NAV oppdragsgiver:

Detaljer

Handlingsplan Klinikk for psykisk helsevern, Helse Fonna. Styremøte 15.12.2010

Handlingsplan Klinikk for psykisk helsevern, Helse Fonna. Styremøte 15.12.2010 Handlingsplan Klinikk for psykisk helsevern, Helse Fonna Styremøte 15.12.2010 Tiltak som er merket med * er enten påbegynt eller innført i deler av virksomheten. Tiltaket vil da dreie seg om å sikre enhetlig

Detaljer

TILTAKSPLAN 2013-2014

TILTAKSPLAN 2013-2014 Prioriteringer TILTAKSPLAN 2013-2014 Ekstra fokus 2013-2014 Kontinuerlige og lovpålagte prosesser Fagerlia videregående skole Vår visjon Kunnskap, mangfold, trivsel Vårt verdigrunnlag Fagerlia videregående

Detaljer

Kommunikasjonsplan SSHF 2013-2014 00010702 I.7.INF-3

Kommunikasjonsplan SSHF 2013-2014 00010702 I.7.INF-3 Kommunikasjonsplan SSHF 2013-2014 00010702 I.7.INF-3 04.02.2013 Innledning Dette er en plan for kommunikasjonsarbeidet i Sørlandet sykehus HF i 2013 og 2014. Planen angir hovedmålene, hvilke overordnede

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

U N I V E R S I T E T E T I B E R G E N

U N I V E R S I T E T E T I B E R G E N U N I V E R S I T E T E T I B E R G E N Styre: Styresak: Møtedato: Fakultetsstyret ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet 6/11 22.02.2011 Dato: 14.02.2011 Arkivsaksnr: 2010/925/lae Helse, miljø og sikkerhet

Detaljer

Referat fra STYREMØTE Møtedag 04.06.2008 Møtested Seilduken Kl. 12.00 til 16.00

Referat fra STYREMØTE Møtedag 04.06.2008 Møtested Seilduken Kl. 12.00 til 16.00 M Ø TEREFERAT Referat fra STYREMØTE Møtedag 04.06.2008 Møtested Seilduken Kl. 12.00 til 16.00 g odkj ent KONTAKTINFORMASJON POSTBOKS 6853, ST. OLAVS PLASS NO-0130 OSLO TLF: (+47) 22 99 55 00 FAKS: (+47)

Detaljer

Søknad til Skoleeierprisen for 2016

Søknad til Skoleeierprisen for 2016 Søknad til Skoleeierprisen for 2016 Haugesund kommune søker herved på Skoleeierprisen 2016. Haugesund kommune har de senere år gjennom flere ulike prosesser skapt et aktivt skoleeierskap som synliggjør

Detaljer

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold 1. Innledning... 1 1.1 Målsetting... 1 1.2 Roller og ansvar... 1 2.

Detaljer

NTNU S-sak 57/11 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 31.10.2011 TS/KGU N O T A T

NTNU S-sak 57/11 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 31.10.2011 TS/KGU N O T A T NTNU S-sak 57/11 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 31.10.2011 TS/KGU Til: Styret Fra: Rektor Om: HMS - Organisering og ressurser N O T A T Tilråding: Styret slutter seg til rektors vurderinger

Detaljer

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune

Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Veiledning Revidert 14.01.2015 arkivsaksnr: 03/01159 Anr 400 side 2 av 6 Innholdsfortegnelse Hva er en medarbeidersamtale, og hvorfor avholder vi den?... 3 Grunnlaget

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Resultater fra elevundersøkelsen høsten 2014. Utv.saksnr Utvalg Møtedato Utvalg for oppvekst, helse og velferd 24.02.

SAKSFRAMLEGG. Resultater fra elevundersøkelsen høsten 2014. Utv.saksnr Utvalg Møtedato Utvalg for oppvekst, helse og velferd 24.02. Arkivsak: 2015/241-1 Arkiv: A20 Saksbehandler: Sven Erik Dølvik SAKSFRAMLEGG Utv.saksnr Utvalg Møtedato Utvalg for oppvekst, helse og velferd 24.02.2015 Resultater fra elevundersøkelsen høsten 2014 Rådmannens

Detaljer

Velkommen som medarbeider. Notodden kommune

Velkommen som medarbeider. Notodden kommune Velkommen som medarbeider i Side - 2 - Velkommen som medarbeider i er en stor organisasjon med over 1200 medarbeidere. Vi vil at din nye arbeidsplass skal få positiv betydning for deg, at du får brukt

Detaljer

RAPPORT DEL 2 OVERGANGER

RAPPORT DEL 2 OVERGANGER RAPPORT DEL 2 OVERGANGER KRAGERØ KOMMUNE OVERGANGER Alle overganger i barn og unges oppvekst kan medføre en risiko. Det er sentralt at det er godt samarbeid mellom de kommunale tjenester og de ulike forvaltningsnivåene

Detaljer

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011

Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Omstillingsavtale for Universitetet i Bergen Vedtatt av forhandlingsutvalget 23.3.2011 Innholdsfortegnelse Del 1 Rammer for omstilling... 3 1. Innledning... 3 2. Avtaleparter... 3 3. Formål... 3 4. Definisjon...

Detaljer

FS-17/10 Kommunikasjonsstrategi for fellesstyret

FS-17/10 Kommunikasjonsstrategi for fellesstyret 1 FS-17/10 Kommunikasjonsstrategi for fellesstyret Fellesstyrets ledergruppe har bedt informasjonssjef Birgitte Bye (NVH) og kommunikasjonsdirektør Tonje Grave (UMB) om å utarbeide et forslag til kommunikasjonsstrategi

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

PANDEMIPLAN FOR KUNSTHØGSKOLEN I OSLO JUNI 2009

PANDEMIPLAN FOR KUNSTHØGSKOLEN I OSLO JUNI 2009 PANDEMIPLAN FOR KUNSTHØGSKOLEN I OSLO JUNI 2009 1. Pandemi En pandemi er en epidemi som opptrer i et stort område og vanligvis affiserer en stor andel av befolkningen. For influensa kan en pandemi beskrives

Detaljer

Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde

Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde Medarbeidersamtalen (jf Statens Personalhåndbok 1 ) Arbeidsgiveransvaret ivaretas gjennom daglig utøvelse av lederfunksjonen. Systematiske, fortrolige medarbeidersamtaler

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

LOKAL HANDLINGSPLAN FOR SOSIAL KOMPETANSE OG MOT MOBBING

LOKAL HANDLINGSPLAN FOR SOSIAL KOMPETANSE OG MOT MOBBING Byrådsavdeling for utdanning Sør-Tromsøya barnehager LOKAL HANDLINGSPLAN FOR SOSIAL KOMPETANSE OG MOT MOBBING 1. Hovedmål Barns trivsel voksnes ansvar I Sør-Tromsøya barnehager har vi nulltoleranse mot

Detaljer

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE

SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE SØR-VARANGER KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG MOBBING I SØR-VARANGER KOMMUNE Formålet med retningslinjene Definisjon av konflikt og mobbing Lover og avtaler Arbeidsmiljølovens forebyggende

Detaljer

Styrearbeid i SiT. Styresak D 35 /2015, 8. april 2015

Styrearbeid i SiT. Styresak D 35 /2015, 8. april 2015 Styrearbeid i SiT Styresak D 35 /2015, 8. april 2015 1 Evaluering av 2014 Hva har vi lykkes med i 2014? Godt driftsresultat Moholt 50/50 Campus Christiania SHoT Salg av Akademika Trondheimsmodellen KTI

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,

Detaljer

HANDLINGSPLAN MOT MOBBING I TROMSØYUNDET BARNEHAGER

HANDLINGSPLAN MOT MOBBING I TROMSØYUNDET BARNEHAGER HANDLINGSPLAN MOT MOBBING I TROMSØYUNDET BARNEHAGER Bakgrunn, hvorfor: Tromsø kommune har utarbeidet en strategiplan mot mobbing i skoler og barnehager. Denne lokale handlingsplanen skal være en konkret

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF 1 Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF Innledning I Styresak 19/07 ble NTNUs personalpolitikk vedtatt og som en oppfølging og implementering av denne ble HR-prosjektet Fra personal til HR

Detaljer

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet

Detaljer

Foreldrekontakt mappe med årshjul Se også www.fug.no for mer informasjon for foreldrekontakter

Foreldrekontakt mappe med årshjul Se også www.fug.no for mer informasjon for foreldrekontakter 1 Versjon 21. juni 2010 Foreldrekontakt mappe med årshjul Se også www.fug.no for mer informasjon for foreldrekontakter Innhold: 1. Hva er en foreldrekontakt? 2. Skape et godt miljø 3. Hvordan velges foreldrekontakter?

Detaljer

Bedre når du er. hver dag

Bedre når du er. hver dag Bedre når du er TILSTEDE hver dag Å BRY SEG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE HVER DAG Brosjyren er utviklet i samarbeid mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund og Byggenæringens Landsforening. Hensikten

Detaljer

Lærerprofesjonens etiske plattform. Profesjonsetikk, strategiplan for landsmøteperioden 2013-2015

Lærerprofesjonens etiske plattform. Profesjonsetikk, strategiplan for landsmøteperioden 2013-2015 Profesjonsetikk, strategiplan for landsmøteperioden 2013-2015 Fortsatt like aktuell. s2 Prosess Vedtak LM 2013 Sentralstyret legger fram en strategiplan for landsmøteperioden 2013 2015 som behandles i

Detaljer

Oslo universitetssykehus HF

Oslo universitetssykehus HF Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato dok.: 28. mai 2009 Dato møte: 4. juni 2009 Saksbehandler Administrerende direktør SAK 84/2009 STATUS SAMMENSLÅINGSAKTIVITETER Tidsplan Programmets og prosjektenes

Detaljer

PLAN FOR SKOLE - HJEM SAMARBEID FOR. Tilpassa Åsen barne- og ungdomskole etter modell fra Brønnøysund barne- og ungdomsskole.

PLAN FOR SKOLE - HJEM SAMARBEID FOR. Tilpassa Åsen barne- og ungdomskole etter modell fra Brønnøysund barne- og ungdomsskole. PLAN FOR SKOLE - HJEM SAMARBEID FOR Tilpassa Åsen barne- og ungdomskole etter modell fra Brønnøysund barne- og ungdomsskole. Om skole-hjem samarbeid Samarbeidet mellom skole og hjem er viktig i hele grunnopplæringen.

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Handlingsplan 2015. Visjon. Fokus. Mental Helses visjon er at alle har rett til et meningsfylt liv og en opplevelse av egenverd og mestring.

Handlingsplan 2015. Visjon. Fokus. Mental Helses visjon er at alle har rett til et meningsfylt liv og en opplevelse av egenverd og mestring. Visjon Mental Helses visjon er at alle har rett til et meningsfylt liv og en opplevelse av egenverd og mestring. Fokus Hovedmålet for årets handlingsplan er samhandling, samordning og forutsigbarhet. Den

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

MEDARBEIDER- SAMTALER

MEDARBEIDER- SAMTALER MEDARBEIDER- SAMTALER I MANDAL KOMMUNE Medarbeidersamtaler i Mandal kommune Side 1 Medarbeidersamtaler skal gjennomføres på alle arbeidsplasser i Mandal kommune. God arbeidsgiverpolitikk er evnen til å

Detaljer

Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020

Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Innhold side 4 Sunnaas sykehus HF mot 2020 5 Premissleverandør i utvikling av rehabilitering i Norge 7 Strategiske målsettinger 8 Grunnleggende forankring

Detaljer

Mobbing. på arbeidsplassen

Mobbing. på arbeidsplassen Mobbing på arbeidsplassen Stopp mobbing Kamp mot mobbing i arbeidslivet er alle arbeidstakeres ansvar. Vi kan ikke vente at den som utsettes for mobbing skal greie å gripe fatt i problemene uten støtte

Detaljer

Kommunens administrative styringsmodell

Kommunens administrative styringsmodell Kommunens administrative styringsmodell Direktør Olve Molvik SAMMEN FOR EN LEVENDE BY er til stede - vil gå foran - skaper framtiden Sammen for en levende by Er til stede vil gå foran skaper framtiden

Detaljer

Prosjektplan Medarbeiderundersøkelse UiS 2011

Prosjektplan Medarbeiderundersøkelse UiS 2011 Kristinelundveien 6 Havnegata 20 Pb. 3190 Elisenberg 7010 Trondheim 0268 Oslo E-post: sensus@sensus.no Web: www.sensus.no Tlf: 40 00 58 96 Prosjektplan Medarbeiderundersøkelse 2011 Roller Navn Telefon

Detaljer

Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15

Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15 Vedtatt i HAMU 20.2.2015, sak 3/15 1. Forankring og formål Plan for ansattes rett til medbestemmelse er forankret i Molde Kommunestyre, sak 036/02 og Molde Formannskap, sak 093/02. Planen må også ses i

Detaljer

Kurs barnehage/sfo. Inger Marie Højdahl Hege Øhrn

Kurs barnehage/sfo. Inger Marie Højdahl Hege Øhrn Kurs barnehage/sfo Inger Marie Højdahl Hege Øhrn KF Personal spesielt tilpasset kommunal sektor KS Personalhåndbok Temainngang Rundskriv (alle rundskriv KS har gitt ut) Avtaler (gjeldende og historiske

Detaljer

Vedlegg 27. Retningslinjer for likestilling

Vedlegg 27. Retningslinjer for likestilling Vedlegg 27 Retningslinjer for likestilling Virksomhetsplan for likestilling ved Vea Godkjent på Drøftingsmøte 17.06.2008 Side 2 av 6 VIRKSOMHETSPLAN FOR LIKESTILLINGSARBEIDET 2008 Vea Statens fagskole

Detaljer

Vår visjon. Ole Vig videregående skole

Vår visjon. Ole Vig videregående skole Vår visjon Ole Vig videregående skole Vår visjon - Skape og dele, gløde og leve Vår visjon bygger på verdiene: Fellesskap - Nærhet ansatte og elever og likeverd - Tilpasset opplæring - Tverrfaglighet -

Detaljer

Virksomhetsstrategi 2014-2018

Virksomhetsstrategi 2014-2018 Virksomhetsstrategi 2014-2018 Én kriminalomsorg Kriminalomsorgen består av omlag fem tusen tilsatte. Fem tusen individer med forskjellig utdanningsbakgrunn, fagfelt og arbeidssted. Felles for oss alle

Detaljer

Stillingene lyses ut med forbehold om behandling av organisasjonsplanen i Klinikk for intern service i arbeidsmiljøutvalget.

Stillingene lyses ut med forbehold om behandling av organisasjonsplanen i Klinikk for intern service i arbeidsmiljøutvalget. INTERN UTLYSNING Stillingene lyses ut med forbehold om behandling av organisasjonsplanen i Klinikk for intern service i arbeidsmiljøutvalget. Ansatte med mulig rettskrav* til stillingene må melde sitt

Detaljer

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx

Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av byrådet den xxxxxxx Fagområde: Omstilling Dok. type: Prosedyre Dok. nr.: BKDOK-2011-00510.01 Rev. dato: xxxxxx Gyldig til: Side 1 av 7 Retningslinjer for omstilling av overtallige arbeidstakere i Bergen kommune, vedtatt av

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides.

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides. IIkke Det utarbeides overordnede føringer for å sette mål og krav til kompetanse. tilpasset det reelle behovet De overordnede føringene er kjent i foretaket Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Styresak 48/2008 vedlegg 2. Kunsthøgskolen i Oslo. Studielederrollen - avklaring av myndighet, ansvar og oppgaver. Rapport

Styresak 48/2008 vedlegg 2. Kunsthøgskolen i Oslo. Studielederrollen - avklaring av myndighet, ansvar og oppgaver. Rapport Styresak 48/2008 vedlegg 2 Kunsthøgskolen i Oslo Studielederrollen - avklaring av myndighet, ansvar og oppgaver Rapport Forord På oppdrag fra rektor ved Kunsthøgskolen i Oslo har jeg ledet en gruppe

Detaljer

Mål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020

Mål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020 Mål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020 Forbedring gjennom klare ansvarsforhold og samarbeid Ledelse Klare ansvarsforhold Universell utforming God infrastruktur Risiko

Detaljer

NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009

NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009 NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009 INNHOLD 1. Generell del 1.1. Hensikten med en personalplan 1.2. En kort beskrivelse av organisasjonen Norsk kulturskoleråd 1.3. Mål og satsingsområder 1.4. Økonomiske

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

Kommunikasjonsstrategi Kunsthøgskolen i Oslo (KHiO)

Kommunikasjonsstrategi Kunsthøgskolen i Oslo (KHiO) Sak 99/2006 Vedlegg 1 Kommunikasjonsstrategi Kunsthøgskolen i Oslo (KHiO) Innledning Samfunnet stiller stadig høyere krav til ressursutnyttelse, omstilling og modernisering innen offentlig sektor. Offentlig

Detaljer

OPPSUMMERING STRATEGI: LIF 2012-2015

OPPSUMMERING STRATEGI: LIF 2012-2015 OPPSUMMERING STRATEGI: LIF 2012-2015 LIF VISJON: Breddeklubb med ambisjoner LIF AMBISJON 2013: Ny LIF-modell definert og forankret I hele klubben LIF STRATEGISKE INITIATIVER Skape en sterk klubbkultur

Detaljer

Retningslinjer for mediehåndtering

Retningslinjer for mediehåndtering Retningslinjer for mediehåndtering Vedtak i administrasjonsutvalget 11. mars 2014 Innhold 1. Innledning... 3 2. Roller og ansvar... 4 3. Håndtering av pressehenvendelser på vegne av Rogaland fylkeskommune...

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering 1. Formål: Som alle organisasjoner har også vi i Notodden kommune en naturlig andel av konflikter. Noen ganger er disse konfliktene starten til en positiv forandring.

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Utarbeide bemanningsplan Definere og vedta krav og føringer for gjennomgående bemanningsplanlegging og døgnrytmeplaner der også kapasitets- og

Utarbeide bemanningsplan Definere og vedta krav og føringer for gjennomgående bemanningsplanlegging og døgnrytmeplaner der også kapasitets- og = Trenger KRAV TIL BEMANNINGSPLANER Det settes gjennomgående krav til bemanningsplaner og døgnrytmeplaner. BEMANNINGSPLANER MED KAPASITETS OG KOMPETANSEBEHOV Det utarbeides gjennomgående bemanningsplaner

Detaljer