God ledelse en forutsetning for gode resultater
|
|
- Benedicte Linda Lauritzen
- 2 år siden
- Visninger:
Transkript
1 God ledelse en forutsetning for gode resultater Endringsprosesser ved Sykehuset i Vestfold Adm. direktør Stein Kinserdal
2 Endringsprosesser i Sykehuset i Vestfold Hva er fortellingen vår? Fra krise til stolthet Lederprisene
3 Kontrastenes sykehus På rett vei? På ville veier?
4 Glimt fra
5
6 2009
7 Sykehuset i Vestfold 2006: Minus 150 mill NOK Krise! Dårlig omdømme, korridorpasienter, ventetider Null handlefrihet 2007: På veg mot minus 200 mill NOK (- 10 %) Snuoperasjonen starter - Fortsatt krisesymptomer : Resultatene begynner å komme 2009: Balanse fra sommeren Krisesymptomene avtar Mest pasientbehandling i landet for pengene! 2010: Mest pasientbehandling i landet for pengene! 2011: Mest pasientbehandling i landet for pengene! Resultat SiV + PiV: + 53 mill + 17 mill = + 70 mill 2012: Overskudd mill (+ 3%)
8 Aksetittel Sykehuset i Vestfold HF - kostnadsindeks 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0, Fra 32. til 1. plass i løpet av 10 år
9 Kostnad per DRG-poeng (landets gjennomsnittspasient) Driftskostnader per DRG-poeng Variasjon fra ,- i SiV, via ,- for HSØ og ,- for landet til ,- for Helse Finnmark
10 DRG-poeng per legeårsverk, alle HF 200,0 180,0 160,0 140,0 120,0 100,0 80,0 60,0 40,0 20,0 0,0
11
12 Forskning Bygget opp administrativt støttefunksjoner Bevilget mer midler Forsknings og innovasjonsstrategi Poeng 05 Poeng 06 Poeng 07 Poeng 08 Poeng 09 Poeng 10
13 2011
14 2012
15 Hva har vært særtrekkene i sykehus? Tunge, sentralistiske og stabsstyrte organisasjoner Ekspeditørkultur Uklare ansvars- og myndighetsforhold på alle nivåer Fragmenterte og oppsplittede organisasjoner som er svake på horisontal samhandling og koordinering, og lite fleksible Utpregede kampkulturer
16 Hva har vært/er særtrekkene i en gjennomsnittlig sykehusorganisasjon? Svak ledelseslegitimitet den maktesløse direktør og de resolutte subkulturer: Det er makt i de stiplede linjer Liten forståelse for ledelse og dens betydning Kultur og verdikollisjoner: Penger og budsjetter mot pasientbehandling og omsorg Sterke fagkulturer Masse individuell kompetanse liten organisatorisk kompetanse Mange ledere og lite ledelse
17 Utfordringer for sykehusorganisering Lange ventetider Underskudd Økonomi i ubalanse Belastninger for pasienter, pårørende og ansatte Kostnadskrevende bemanningsløsninger Resolutte subkulturer
18 Utfordringer for sykehusorganisering Overbelegg/korridorpasienter også når det er ledig plass andre steder Rigide bemanningsløsninger mellom enheter og spisskompetanse på personell medfører for liten fleksibilitet Ansatte opplever stort arbeidspress men stor variasjon Uklar ledelsesstruktur personalansvar/oppfølging på tvers av profesjonene er vanskelig stor kontrollspenn delegering av lederoppgaver usikkerhet Todelt ledelse, tredelt ledelse og stabsledelse på nivå under avdelingssjef
19 Dilemmaet Befolkningens trygghet Lovverket Pasienttilbud Fagmiljøenes utvikling Medisinske muligheter Politiske føringer Arbeidsmiljø Ambisjoner Desentraliserte tilbud Forventninger Budsjettbalanse
20 Godt nok? Best mulig? Godt nok = best mulig innenfor rammen
21 Endringsprosessen Forstå at vi må omstille 1.Være villig til å omstille 2.Skjønne hva vi må gjøre for å omstille 3.Omstille 4.Evaluere
22 Sykehusenes resultater er avhengig av: Utøvelse av eierrollen Finansieringsmåten Interne drift sykehuset er selv ansvarlig for egen drift Selg de jordbæra du har!
23 Finnes det noen grunnleggende interne grep/grunnleggende forutsetninger for å få et tradisjonelt norsk sykehus til å fungere bedre? Hvis ja hva består disse i?
24 Individuell flinkhet er bra og nødvendig, men vår samlede evne til å dra i samme retning, er trolig det avgjørende suksesskriterium I enhver virksomhet er ledernes lederferdigheter helt avgjørende for hvilke resultater virksomheten greier å skape
25 Det er innen feltet ledelse, styring og organisering de store vekstpotensialene finnes internt i sykehus Den kritiske faktor er mao. ledelsens evne til å utnytte de store ressursene vi rår over Sykehusene trenger ikke mer papirmølle, administrasjon og byråkrati, men vi trenger mer ledelse
26 Ledelse har alltid vært og vil alltid være et sentralt element i organisert samvirke mellom mennesker Ledelse er nødvendig der strukturer og/eller systemer ikke er fullkomne Ledelse kan være mye forskjellig: kvaliteten på det samlede lederskapet er trolig den enkeltfaktor som betyr mest for virksomhetens totale ytelsesevne God ledelse utøves svært forskjellig, avhengig av virksomhetens egenart og kultur lederne er kjernetroppene i enhver bedrift, og den enkelte klinikk og avdeling er en betydelig bedrift i seg selv
27 Lederrollen Lederrollens to sider Å gjøre de riktige tingene (FOKUS) Å gjøre tingene riktig (ARBEIDSMÅTE/STIL) Lederrollen handler dermed om Å forstå rollen Å kunne spille rollen
28 Lede eller administrere eller? ledelse er ikke å administrere... Regler ledelse er ikke å fortelle andre hvordan de skal gjøre ting ledelse er ikke å være faglig dyktigst ledelse er ikke å sette seg selv i sentrum ledelse er ikke å være sjef eller sjefe ledelse er ikke å være autoritær, men støttende og delegerende ledelse er ikke å være kontrollerende, men selvstendiggjørende og opptatt av verdier ledelse er ikke å styre gjennom staber, men gjennom linja Ledelse er å bruke styringsinfo ikke utvikle den (eks KOSPA + BRASSE)
29 Kjennetegn på all god ledelse: Den skaper resultater og omvendt svak ledelse skaper ikke resultater
30 Grunnleggende for all ledelse i virksomheter/ bedrifter i dagens virkelighet er personlig: vilje til forandring, utvikling og forbedring og evne til å gjennomføre forandringsprosesser
31 Grunntrekk ved ledelse som forutsetninger for utforming av lederrollen Det personlige lederskapet - kjenne seg selv - kjenne sin virkning på andre Ledelse er å fokusere helhet ikke del/faglig dybde Ledelse er dialogiske/involverende prosesser Ledelse er pedagogikk å gjøre andre gode Ledelse er å ville utvikling og ta ansvar Ledelse er å håndtere dilemmaer og floker ofte uten klare løsninger og uten noen norsk standard å støtte seg på
32 Grunntrekk ved ledelse som forutsetninger for utforming av lederrollen Ledelse er å fokusere helhet ikke del/faglig dybde Ledelse er dialogiske/involverende prosesser Ledelse er pedagogikk å gjøre andre gode Ledelse er å ville utvikling og ta ansvar Ledelse er å håndtere dilemmaer og floker ofte uten klare løsninger og uten noen norsk standard å støtte seg på Ledelse av egen enhet håndtering av grensesnittene
33 Desentralisering - resultatstyring Styringsprinsipper Ledelse i høykompetanseorganisasjoner: mobilisering! Desentralisering Fra stab til linje Ansvarliggjøring Myndiggjøring - Medvirkning Helhetlig resultatansvar Verktøykassa må være full! Resultatansvarlig ledere: styres på resultat, ikke virkemidler vet hva som forventes Helhetlig resultatansvar økonomi, HR, aktivitet og fag/kvalitet og forskning i henhold til inngått lederavtale på alle ledernivåer
34 Lederutvikling i det daglige! Hvorfor er ledere blitt ledere? Utvelgelsen sannhetens øyeblikk! Vi er våre vaner og våre forgjengeres? Standarder for ledelse og utvikling av lederkulturer: Ledere i alle sentrale organer Ledergrupper, HAMU/AMU, HKU/KKU etc. Prosjektskepsis! Lederutviklingsprogram: Lederrollen meg selv som leder! Alle 4. nivå ledere Alle 3. nivå ledere Raushet: 3 samlinger: Tils. 8 dager + kollegaveiledning i ett år Den lille lederskolen hver to timer hver andre uke: Ulike temaer
35 Ledelse i SIV God virksomhetsstyring HSØ-prinsippene om God virksomhetsstyring følges! Prosessen rundt oppdragsdokumentet alle nivåer Risikostyring ikke konsekvensanalyser Handlingsplaner for å redusere risiko Lederavtaler ALLE! Balansert målstyring Ca 20 indikatorer som er gjennomgående Månedlig rapportering Analyse Controlling Internrevisjon Ledelsens gjennomgang og årlig melding full rulle!
36 Budsjettprosessen Budsjettarbeidet starter ett år før budsjettåret: Forutsetter at inngangsfarten til nytt år er riktig Januar: prognoser for kommende år, samt idedugnad på evt strukturtiltak og klinikkovergripende tiltak som bør utredes innen medio februar + merverdikrav signaliseres Februar: Beslutning om strukturtiltak og klinikkovergripende tiltak som skal utredes til Torpkonferansen (før påske) + merverdikrav etableres Mars: Torpkonferansen: Direktørens buffer fastsettes (ca 1,25 % av budsjettet), strukturtiltak og klinikkovergripende tiltak besluttes og merverdikrav/klinikk fordeles April/mai: Klinikkenes merverdikrav fordeles på avdelingene Mai: Merverdikravene fordeles/seksjon August september: Prosessen går nedenfra og opp Oktober: Budsjettet i store trekk klart Desember: Lederavtaler!
37 Strategiprosesser i SiV HSØs strategiske dokumenter er SiVs overordnede strategiplan Strategiarbeid i SiV Strategiske satsningsområder 2007: Styring, organisering og ledelse Økonomi i balanse Pasientforløp SiV OU 2008: Omorganisering HR-strategi Kvalitetsstrategi Forskningsstrategi Områdeplan for Vestfold - Telemark Strategiarbeid i fht. samhandlingsreformen
38 Veien videre Utfordringene: Videreutvikle det som er oppnådd fortsatt stor oppside på ledelse Forsterke arbeidet med HSØs startegiplaner Kvalitets- og pasientsikkerhetsarbeidet Styrke ledelse og ledere resultatansvarlige ledere er en forutsetning for alt resultatskapende arbeid: utvikle arbeidsprosessene, differensiere på oppgavetyper, endre pasientforløp, møte nye satsningsområder, sikre jobbgliding, utvikle team og teamkompetanse Utvikle organisasjonen: Endring og omstilling Styrke brukernes empowerment Styrke medarbeiderskapet
39 Medarbeidere i SiV Den viktigste enkeltfaktoren er medarbeiderne og deres innsats i å møte fremtidige behov og krav Den motiverte og kompetente medarbeidere skaper best resultater Medarbeideres delaktighet og involvering i å skape resultatene er sentrale
40 Hva er utfordringene i et HR-perspektiv? 1. Arbeidskraft og kompetanse - Medisinske fremskritt og ny teknologi - Tilstrekkelig og kompetent helsepersonell; utløse arbeidskraftreserver, ressursstyring, utdanning mv - Nye yrkesgruppers plass i sykehus og nye arbeidsmetoder profesjonene må gi plass - jobbglidning 2. Ledelse - Kontinuerlig utvikling og dyktiggjøring av ledere Gode ledere skaper resultater dårlig ledere gjør det ikke - Nøkkelen i utvikling av organisasjonen og medarbeidere
41 Hva er utfordringene i et HR-perspektiv? 3. Medarbeidere De aller fleste har et grunnleggende ønske om å gjøre en god jobb Målene må forankres for å forstås Den enkelte utfordres i å ta medansvar? Engasjere og utfordre i å finne løsninger Involvere i arbeidet med videreutvikling og forbedre 4. Organisasjon - Positive kulturer som understøtter organisasjonens mål - Et arbeidsmiljø som er helsefremmende og farefritt fysisk og psykososialt er grunnleggende i enhver organisasjon
42 Takk for oppmerksomheten!
Et helhetlig perspektiv på utvikling og oppfølging av ledere
Et helhetlig perspektiv på utvikling og oppfølging av ledere Nasjonal erfaringskonferanse innen ledelse Gardermoen 09.12.13 Adm. Direktør Stein Kinserdal. Sykehuset i Vestfold HF Endringsprosesser i Sykehuset
Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF
Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai
Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016
Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,
Lederavtale for 2013
Lederavtale for 2013 mellom avd. sjef og divisjonsdirektør Ledersamtaler gjennomføres for alle ledernivå i SI: Administrerende direktør stiller krav om at divisjonsdirektør har tilsvarende lederavtaler
Lederutvikling i SiV Programutvikling og gjennomføring for 4.nivå ledere
Utviklingsprosjekt: Lederutvikling i SiV Programutvikling og gjennomføring for 4.nivå ledere Nasjonalt topplederprogram Bente Krauss Tønsberg, 23. april 2010 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet
BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte
BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte 12.11.2010 1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er
Handlingsplan HR-strategi 2013
Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt
Lederavtale for 2014
Lederavtale for 2014 mellom divisjonsdirektør og avd. sjef 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det,
Handlingsplan HR-strategi 2014
Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt
Lederavtale for 2012
Lederavtale for 2012 mellom divisjonsdirektør/stabsdirektør XX og administrerende direktør Morten Lang-Ree 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige
Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011
Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,
Handlingsplan HR-strategi 2015
Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,
Risikostyring i Helse Sør-Øst. Oppdatert etter møte i revisjonskomiteen og i LG
Risikostyring i Helse Sør-Øst Oppdatert etter møte i revisjonskomiteen 12.09.08 og i LG 16.09.08 Prosess Risikovurderingen er basert på Helseforetakenes vurdering og innspill Vurdering i enhetene i det
Felles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0
Felles overordnet strategi Dato: April 2004 Versjon 1.0 Bakgrunn Styret i Helse Midt-Norge RHF ba i oktober 2002 administrasjonen om å utarbeide en felles overordnet strategi for perioden for foretaksgruppen
Kvalitetsstrategi Overordnet handlingsplan
Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Kultur og ledelse Kvalitetssystem Kompetanse Kapasitet og organisering KVALITET, TRYGGHET, RESPEKT Sykehuset Innlandet har vektlagt å fokusere på kvalitet og virksomhetsstyring
Saksframlegg til styret
Saksframlegg til styret Møtedato: 16.06.2016 Sak nr: 030/2016 Sakstype: Beslutningssak Saksbehandler: Sven-Erik Andersen Ledelsens gjennomgang 1. tertial 2016 Trykte vedlegg: ingen Hensikten med saken:
Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse
Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder
Saksframlegg til styret
Saksframlegg til styret Møtedato: 16.11.2016 Sak nr: 059/2016 Sakstype: Beslutningssak Saksbehandler: Sven-Erik Andersen Ledelsens gjennomgang 2. tertial 2016 Trykte vedlegg: Ingen Hensikten med saken:
Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012
Saksframlegg til styret Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012 Sakstype: Orienteringssak Sakstittel: Trykte vedlegg: Medarbeiderundersøkelse 2011 orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Ingen
SAK NR STRATEGI FOR KVALITET OG PASIENTSIKKERHET FOR SYKEHUSET INNLANDET VEDTAK:
Sykehuset Innlandet HF Styremøte 28.05.14 SAK NR 048 2014 STRATEGI FOR KVALITET OG PASIENTSIKKERHET FOR SYKEHUSET INNLANDET 2014-2017 Forslag til VEDTAK: 1. Styret vedtar justert strategi for kvalitet
Mellom visjoner og virkelighet. Mulighet og krav til ledelse sett fra arbeidsgiversiden i sykehus det umuliges kunst?
Mellom visjoner og virkelighet Mulighet og krav til ledelse sett fra arbeidsgiversiden i sykehus det umuliges kunst? Disposisjon Presentasjon av organisasjonen visjoner lederansvaret i sykehuset hvordan
Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud
Bergen kommunes HR-strategi Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Vårt utgangspunkt: Litt om HR-begrepet og om ansvarsdeling innenfor HR-området Innholdet
Ledelse i sykehus. og ledelse i velferdsstaten. Arne Flaat Sykehusdirektør i Nord-Trøndelag
Ledelse i sykehus og ledelse i velferdsstaten Arne Flaat Sykehusdirektør i Nord-Trøndelag Våre hovedinstitusjoner Sykehuset Levanger Sykehuset Namsos DPS Kolvereid DPS Stjørdal Noen nøkkeltall 2500 medarbeidere
Strategisk plan Sunnaas sykehus HF
Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Sunnaas sykehus HF mot 2020 Rehabiliteringsfeltet står ovenfor mange av de samme utfordringer som øvrig helsetjeneste i årene som kommer. Endringer i befolkningssammensetning,
GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET. HR-strategi frem mot 2020
GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET HR-strategi frem mot 2020 En felles strategi - for hele foretaksgruppen Lokalt forankrede strategier Handlingsplaner Overordnet
Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18
Oslo universitetssykehus HF Postboks 4956 Nydalen 0424 Oslo Sentralbord: 02770 Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus eies av Helse Sør-Øst
Pasientorientert organisering
Pasientorientert organisering Administrerende direktør Torbjørn Aas Helse Nord Trøndelag 24. oktober 2017 Min bakgrunn Noen ord om ledelse Utfordringsbilde Pasientorientert organisering i Helse Nord Trøndelag
Saksframlegg til styret
Saksframlegg til styret Møtedato: 15.06.2017 Sak nr: 037/2017 Sakstype: Beslutningssak Saksbehandler: Sven-Erik Andersen Ledelsens gjennomgang 1. tertial 2017 Trykte vedlegg: Ingen Hensikten med saken:
Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015
Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Godkjent: Styrevedtak Dato: 01.09.2011 Innhold 1. Våre kvalitetsutfordringer 2. Skape bedre kvalitet 3. Mål, strategi og virkemidler
Medarbeiderundersøkelsen 2010
Ringerike kommune R I N G E R I K E K O M M U N E Medarbeiderundersøkelsen 2010 Hønefoss kino 4. februar Program Innledning og noen aktuelle tema v/rådmannen Gjennomgang av medarbeiderundersøkelsen 2010
Utviklingsprosjekt: Hva karakteriserer god ledelse i sykehus som er spredt på mange lokasjoner? Nasjonalt topplederprogram. Elin M.
Utviklingsprosjekt: Hva karakteriserer god ledelse i sykehus som er spredt på mange lokasjoner? Nasjonalt topplederprogram Elin M. Skei Skien, 4.11.2011 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet
Vestregionen 18. Juni 2009. Grunnmuren
Vestregionen 18. Juni 2009 Bente Holm Mejdell Erik Omland Grunnmuren Pasientenes behov skal være førende for struktur og innhold i tjenestene 1 Omstilling er nødvendig Et økende gap mellom behov og finansiering
Kommunens administrative styringsmodell
Kommunens administrative styringsmodell Direktør Olve Molvik SAMMEN FOR EN LEVENDE BY er til stede - vil gå foran - skaper framtiden Sammen for en levende by Er til stede vil gå foran skaper framtiden
Å være leder - ulike/like sykehus, ulike/like land Hva er utfordringene? Hulda Gunnlaugsdóttir, adm.dir Akershus universitetssykehus
Å være leder - ulike/like sykehus, ulike/like land Hva er utfordringene? Hulda Gunnlaugsdóttir, adm.dir Akershus universitetssykehus Hva så jeg? Hva tenkte jeg? Hva gjorde jeg? Aker universistetssykehus
BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020
Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne
Saksnr Utvalg Møtedato 43/2010 Styret ved Universitetssykehuset Nord-Norge 22.06.2010. Saksbehandler: Anne Husebekk
Saksnr Utvalg Møtedato 43/2010 Styret ved Universitetssykehuset Nord-Norge 22.06.2010 HF Saksbehandler: Anne Husebekk Kvalitetsstrategi STYRESAK Innstilling til vedtak Styret vedtar kvalitetsstrategien
Kultur for helhet. Handlingsplan Sørlandet sykehus HF
Kultur for helhet Handlingsplan 09.05.2012 Sørlandet sykehus HF Planen gjelder for perioden: 2012 2014 1 Innledning og målsetninger I Strategiplanen for 2012-2014 ble det vedtatt at Kultur for Helhet er
Styret Sykehusinnkjøp HF
Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Sykehusinnkjøp HF 01.09.2017 SAK NR 068-2017 Status for arbeidet med plan for omstilling Forslag til vedtak: Styret tar saken til orientering Styret ber administrerende
Styret ved Vestre Viken HF 015/
Saksfremlegg Risikovurdering 3. tertial 2011 Dato Saksbehandler Direkte telefon Vår referanse Arkivkode 22.02.12 Jan Reidar Bergwitz-Larsen 913 67 503 Saksnr. Møtedato Styret ved Vestre Viken HF 015/2012
Saksframlegg til styret
V 0,2 100713 Saksframlegg til styret Møtedato: 19.12.2013 Sak nr: 067/2013 Sakstype: Orienteringssak Saksbehandler: Bente Krauss Sakstittel: HR- strategi 2013-2016 - statusrapport Trykte vedlegg: Ingen
Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune
Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune 2017 2020 Innledning I årene som kommer må kommunal sektor forvente store krav til omstillinger for å møte et samfunn og arbeidsliv i endring. For å kunne møte
Lederavtale for 2013
Lederavtale for 2013 mellom enhetsleder og avd. sjef Ledersamtaler gjennomføres for alle ledernivå i SI: Administrerende direktør stiller krav om at divisjonsdirektør har tilsvarende lederavtaler med sine
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
SYKEHUSET TELEMARK HF
SYKEHUSET TELEMARK HF Møtedato: X STYRET 02.02.11 Under arbeid Godkjent av direktør X Styresak nr.: 07/11 Saksbeh.: Ståle Langvik Christiansen Arkiv: G:\overordna styrer+r\0-sthf-styret\01saker\(møtedato)\(filnavn)
Fremragende behandling
St. Olavs Hospital Universitetssykehuset i Trondheim Fremragende behandling Strategi 2015-2018 Revidert 16.12.16 Fremragende behandling Vår visjon er å tilby fremragende behandling til befolkningen i Midt-Norge.
Saksframlegg til styret
Saksframlegg til styret Møtedato 01.09.10 Sak nr: 50/ Sakstype: Beslutningssak RAPPORTERING KVALITETSINDIKATORER/ØKONOMI JULI Trykte vedlegg: Ingen Bakgrunn for saken Styret forelegges hvert møte resultatutviklingen
IKT i de prehospitale tjenester
Utvikling og muligheter ved bruk av IKT i de prehospitale tjenester Viseadm. direktør Steinar Marthinsen 10. januar 2011 Innhold Overordnet om dagens situasjonen Økt IKT-samhandling innen prehospitale
Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020
Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Innhold side 4 Sunnaas sykehus HF mot 2020 5 Premissleverandør i utvikling av rehabilitering i Norge 7 Strategiske målsettinger 8 Grunnleggende forankring
Saksframlegg Referanse
Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 06.02.2008 SAK NR 011-2008 ORIENTERINGSSAK: STRATEGISK FOKUS FOR HELSE SØR-ØST - MÅL FOR 2008 Forslag til vedtak: Styret tar saken
Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011
Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08 SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Forslag til vedtak: 1. Styret ønsker
NASJONAL LEDERSAMLING, SEPTEMBER Utvikling av ledere, lederverktøy og lojalitet i helsevesenet Dag Kaas, Johan Kaggestad og Trond Rangnes
NASJONAL LEDERSAMLING, 5.-7. SEPTEMBER 2016 Utvikling av ledere, lederverktøy og lojalitet i helsevesenet Dag Kaas, Johan Kaggestad og Trond Rangnes Utvikling av ledere, lederverktøy og lojalitet i helsevesenet
Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides.
IIkke Det utarbeides overordnede føringer for å sette mål og krav til kompetanse. tilpasset det reelle behovet De overordnede føringene er kjent i foretaket Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen
SAKSFREMLEGG. Oppfølging av nasjonal lederplattform
SAKSFREMLEGG Sak 27/13 Oppfølging av nasjonal lederplattform Utvalg: Styret for St. Olavs Hospital HF Dato: 19.09.13 Saksbehandler: Heidi Magnussen Arkivsak: 12/5605-4 Arkiv: 000 Innstilling Styret tar
HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET. Sak 38/04 Felles overordnet strategi for foretaksgruppen Helse Midt-Norge
HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 38/04 Felles overordnet strategi for foretaksgruppen Helse Midt-Norge Saken behandles i: Møtedato Saksnr. Styret for Helse Midt-Norge RHF 14.04.04 38/04 Saksbeh.: Synnøve
Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN
Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet
Nasjonal lederplattform
Synlig og ansvarlig Lederutvikling ved St. Olavs Hospital Undervisningsleder Anne-Kristin Fjellstad 25.oktober 2017 Nasjonal lederplattform 1 Oppfølging av Nasjonal lederplattform Omfattende kartlegging
Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling
Utviklingsprosjekt: Kulturutvikling som ledelsesverktøy og metode i organisasjonsutvikling Nasjonalt topplederprogram Heidi Kjærnes Gaupseth Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Bakgrunn:
Revisjon Sørlandet sykehus HF
Opp-følging Informasjon og kommunikasjon Tiltak for å ha styring og kontroll Risikostyring Styrings- og kontrollmiljø Helse Sør-Øst RHF Gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det, når
Utviklingsprosjekt: Synergieffekter ved sammenslåing av 4 staber ved UNN
Utviklingsprosjekt: Synergieffekter ved sammenslåing av 4 staber ved UNN Nasjonalt topplederprogram Gøril Bertheussen, stabssjef UNN Mars 2015 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet Helsefaglig
Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017
Direktøren Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017 Saksbehandler: Jan Terje Henriksen og Tonje E Hansen Saksnr.: 2010/1702 Dato: 14.05.2013 Dokumenter i saken: Trykt
Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.
Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer
Helse Sør-Øst - gode og likeverdige helsetjenester til alle
Helse Sør-Øst - gode og likeverdige helsetjenester til alle Dette er Helse Sør-Øst 7 sykehusområder - 11 helseforetak 65.000 medarbeidere Omsetning i 2009 om lag 52 milliarder kroner Ansvar for spesialisthelsetjeneste
Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde
Arne Skjelten Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde Nasjonalt topplederprogram 20.10.2013 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet
Ledelse og lederskap hva er det? Ledelse og kunst hva er særpreget? Ledelsesutøvelse og endringsledelse
Ledelse av kunst Ledelse og lederskap hva er det? Ledelse og kunst hva er særpreget? Ledelsesutøvelse og endringsledelse 28.4 2011- Kulturskolen - professor Jan Grund HiAK Hovedtrekk ved ledelse Ledelse
Endringsoppgave: Styrket legekompetanse og mobilisering av leger til lederrollen - Med de 7 legerollene som verktøy. Nasjonalt topplederprogram
Endringsoppgave: Styrket legekompetanse og mobilisering av leger til lederrollen - Med de 7 legerollene som verktøy Nasjonalt topplederprogram Karianne Høstmark Tønsberg, april 2016 1. Bakgrunn og organisatorisk
Styret Helse Sør-Øst RHF 15. mars Årlig melding 2011 for Helse Sør-Øst oversendes Helse- og omsorgsdepartementet.
Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 15. mars 2012 SAK NR 012-2012 ÅRLIG MELDING 2011 FRA HELSE SØR-ØST RHF Forslag til vedtak: 1. Årlig melding 2011 for Helse Sør-Øst oversendes
Strategi for innovasjon i Helse Midt-Norge
Strategi for innovasjon i Helse Midt-Norge 2015-2020 Innledning Helsetjenesten står overfor en rekke utfordringer de nærmeste årene. I Helse Midt-Norges «Strategi 2020» er disse identifisert som: 1. Befolkningens
Styret ved Vestre Viken HF 048/ Trykte vedlegg: 1. Risikovurdering i matrise (2) 2. Tiltaksplan
Saksfremlegg Risikovurdering Dato Saksbehandler Direkte telefon Vår referanse Arkivkode 19.05.11 Jan Reidar Bergwitz-Larsen 913 67 503 Saksnr. Møtedato Styret ved Vestre Viken HF 048/2011 26.05.11 Trykte
Ledelse i Skatteetaten
Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan
Mandat. Strategisk utviklingsplan Nordlandssykehuset HF
Mandat Strategisk utviklingsplan Nordlandssykehuset HF 2017-2030 Versjon Utarbeidet av Godkjent av Dato 0.1 Nytt dokument GMV & JTH PMS og BS 26.10.16 0.5 Revidert dokument GMV & JTH 03.01.17 0.8 Revidert
Langsiktig mål for SSHF
for SSHF Kap: Tema: : Trygghet når du trenger det mest 6.1 Pasientens helsetjeneste - brukertilfredshet SSHFs pasienter medvirker aktivt i egen behandling og oppfølging 6.2 6.3 Pasientbehandling - faglig
Helseledelse anno 2013; hva kreves?
Helseledelse anno 2013; hva kreves? NSF; Fagseminar for ledere Fagernes 23. januar 2013 Tor Åm Samhandlingsdirektør, St. Olavs hospital Prosjektdirektør, HOD Samhandlingsreformen - Krav til ledelse Mål;
Om utfordringer i helse-norge og forventninger til Helse Sør-Øst Ledersamling Aker universitetssykehus HF, Sundvolden
Om utfordringer i helse-norge og forventninger til Helse Sør-Øst Ledersamling Aker universitetssykehus HF, Sundvolden Statssekretær Arvid Libak 8. juni 2007 Temaer Grunnpilarer i regjeringens helsepolitikk
Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.
Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice
Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF
Utviklingsprosjekt: Etablere en god kommunikasjonskultur blant ledere på Sunnaas sykehus HF Nasjonalt topplederprogram Nina Olkvam Oslo, 20. april 2012 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet
Ledelse og strategi 10 år i helsereformen. Kvalitet, medvirkning og prioritering. Sykehusreformen et eier - og ledelsesperspektiv i 2002
Ledelse og strategi 10 år i helsereformen Kvalitet, medvirkning og prioritering Administrerende direktør Bente Mikkelsen Helse Sør-Øst RHF Sykehusreformen et eier - og ledelsesperspektiv i 2002 Ambisjonene
Sykehuset Innlandet HF Styremøte 05.05.14 SAK NR 037 2014 HELHETLIG PLAN FOR VIRKSOMHETSSTYRING 2014. Forslag til VEDTAK:
Sykehuset Innlandet HF Styremøte 05.05.14 SAK NR 037 2014 HELHETLIG PLAN FOR VIRKSOMHETSSTYRING 2014 Forslag til VEDTAK: 1. Styret tar redegjørelsen om arbeidet med å videreutvikle virksomhetsstyringen
Oslo universitetssykehus HF
Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato dok.: 15. mai 2011 Dato møte: 26. mai 2011 Saksbehandler: Direktør fag og pasientsikkerhet Vedlegg: 1. Risikovurdering 1. tertial 2011 2. Utdypende kommentarer
Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.
Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal
A) EFFEKT AV OMSTILLINGENE (Med omstillingene sikter vi her til fusjonen av sykehusene og de senere tilpasningene)
Medarbeiderundersøkelse blant overleger ved OUS gjennomført fra mars til mai 2013 Alle overleger uten lederansvar invitert til å delta via e-post. 766 svar fra 1180 inviterte (64,9 %) Undersøkelsen er
Strategiplan
Strategiplan 2015 2017 Prosjektmandat Lister 4. sept 2013 Jan Roger Olsen/ Per Engstrand/ Nina Føreland Strategiarbeid prosess 2012-14 Prosessverktøy: Prosessveileder, SSHF 12 prinsipper for medvirkning
HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET
HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 24/14 Orienteringssaker Vedlegg Strategi 2020 Operasjonalisering gjennom programmer Saksbehandler Ansvarlig direktør Mette Nilstad Saksmappe 2014/12 Ingerid Gunnerød Dato
Personalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
Langtidsfrisk SI Kongsvinger - følgeevaluering
Langtidsfrisk SI Kongsvinger - følgeevaluering Prosjektleder: Forsker Anne Inga Hilsen www.afi.no Evaluering av LTF-arbeidet 2010-2012 Hovedmål: Å skape langsiktig helsefremmende arbeidsplasser der Langtidsfrisk
HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø
HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi
Lederkriterier i norske domstoler
Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse
«Ledere - aktører for endring. Kari E. Bugge Fagsjef Norsk sykepleierforbund
«Ledere - aktører for endring Kari E. Bugge Fagsjef Norsk sykepleierforbund Vi er mange og vi er viktige!!! 6000 ledere med sykepleierbakgrunn i alle deler og nivåer i helsetjenesten Ledere er avgjørende
Fra visjon til virkelighet
Fra visjon til virkelighet -erfaringer fra strategiarbeid i Oslo universitetssykehus Tone Ikdahl - 040413 Oslo universitetssykehus: -et sykehus med store utfordringer Ventetid Flaskehalser Mange lokalisasjoner
Hvilken vei går Helse Sør-Øst innenfor IKT-området?
Hvilken vei går Helse Sør-Øst innenfor IKT-området? IKT-strategi herunder styrevedtak mht omstilling, planer etc Knut Hellwege Spesialrådgiver IKT Helse Sør Øst RHF Fakta om Helse Sør-Øst Helse Sør-Øst
Medarbeiderskap, innhold og føringer.
Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse
Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset
Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset Nasjonalt topplederprogram Liss Eberg Bodø, 21.mars 2015 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet
Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system
HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013
STORTINGSMELDING Stortingsmelding 33 ( ) «NAV i en ny tid for arbeid og aktivitet» understreker at arbeid nå skal være første prioritet i NAV.
NAV NAV er inne i store endringsprosesser. Nedsatt ekspertgruppe med leder Sigrun Vågeng kom med forslag til et bedre NAV. Essensen : NAV kontorene må ha tettere kontakt med arbeidsgivere og få større
Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet
Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet 2017 2019 Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet (HMS-handlingsplan) ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet er forankret i universitetets HMS - handlingsplan,
Metodikk for systematisk strategiarbeid hvordan lage strategier lokalt.
Metodikk for systematisk strategiarbeid hvordan lage strategier lokalt. BFI lederdager, 19.10.2016 Aina Merethe Løhre, Avdelingssjef, Helse Stavanger HF 1 Hvorfor? For å prioritere? For å planlegge. Hva
Kvinne-/barnklinikkens dagbehandling og poliklinikk i nye K
Kvinne-/barnklinikkens dagbehandling og poliklinikk i nye K Nasjonalt topplederprogram Nina Jamissen Oktober 2013 Bakgrunn og problemstilling Nordlandssykehuset Bodø moderniseres, bygges ut og står foran
Høringssvar på pasientorientert organisering
Høringssvar på pasientorientert organisering Fra IKT-sjef Per Olav Skjesol Dette innspillet er fra IKT-sjef og ikke et innspill fra IT-anvendelse. Forslaget er å etablere virksomhetsutvikling som et eget
Organisasjonsutvikling 2016 Beslutningsgrunnlag, del oktober 2016
Organisasjonsutvikling 2016 Beslutningsgrunnlag, del 2 04. oktober 2016 Kvifor OU? 04.10.2016 2 Hovudbodskap Organisasjonsutviklinga skal gjere helseføretaket betre rusta til å skape pasienten si helseteneste
Fet kommune - sammen skaper vi trivsel og utvikling
Vedlegg 1. Kravspesifikasjon Lederutviklingsprogrammet Kaizen - 2010 / 2011 Ref. nr.: 2009/2398 1 INNHOLD 1 BESKRIVELSE AV FET KOMMUNE... 3 1.1 GENERELT... 3 1.2 FET KOMMUNE... 3 2 LEDERUTVIKLING... 4