Arbeidsgjevarstrategi. Jølster kommune Vedteke av kommunestyret sak 15/

Transkript

1 Arbeidsgjevarstrategi Jølster kommune Vedteke av kommunestyret sak 15/

2 INNHALD ARBEIDSGJEVARSTRATEGI Dette dokumentet skildrar kommunen sin langsiktige plan for ivaretaking og utvikling av arbeidsgjevarrolla, leiarar og medarbeidarar. Dokumentet skildrar overordna mål, strategiar og prioritert innsats for planperioden. Føreord... side 3 Leiarprinsipp. side 4 Arbeidsgjevarmål. side 5 Arbeidsgjevarstrategiar side 5 Arbeidsgjevarrolla.. side 6 HANDLINGSDEL 2017 Strategien innehald ikkje tiltak. Tiltaka finn du i handlingsdelen. Her finn du også skildring av korleis arbeidet skal følgjast opp. Oversikt handlingsdel. side 8 Helse, miljø og tryggleik side 9 Inkluderande Arbeidsliv side 10 Nasjonale delmål IA side 10 Tiltak IA/HMT. side 11 Kompetanse..... side 12 Utviklingssamtale. side 12 Kompetanseplanar. side FAKTOR leiarutvikling. side 13 Konkurransedyktige vilkår... side 14 Årshjul.. side 15 Møteplan.. side 16

3 FØREORD Jølster kommune er ein viktig aktør i utviklinga av Jølster og Sunnfjord. Korleis vi løyser oppgåvene våre og kva verdiar vi står for som tenesteytar og arbeidsgjevar påverkar lokaldemokratiet og det samfunnet vi lever i. Kommunestyret er kommunen sin øvste arbeidsgjevar, og legg rammene for utviklinga av organisasjonen og utøvinga av arbeidsgjevarrolla gjennom vedtak av arbeidsgjevarstrategi. Arbeidsgjevarstrategien gjeld for perioden Strategien har ei sterk kopling til Kommuneplan , og skal bidra til at vi realiserer vår visjon og mål for tenesteleveranse og samfunnsbygging. Strategien skildrar kva organisasjon vi ønskjer å vere og forventningane til korleis vi skal utøve arbeidsgjevar- og arbeidstakarrolla. Vår visjon; Skaparkraft i verdas vakraste ramme og verdiane til kommunen; raus, modig og inkluderande utgjer fundamentet i strategien. Arbeidsgjevarstrategien er fundert på at det er våre tilsette som saman skapar verdiar og bidrar til at vi løyser oppgåvene på ein god måte. Strategien skal bidra til ei målretta utvikling av leiarar og medarbeidarar. Strategidokumentet inneheld også ein handlingsdel. Den delen inneheld konkrete tiltak som skal bidra til at vi når dei strategiske måla våre. Handlingsdelen vert revidert årleg, for å sikre at vi til ei kvar tid set i verk dei rette tiltaka.

4 LEIAR- PRINSIPP Skaparkraft i verdas vakraste ramme Leiarprinsippa til Jølster kommune er tufta på verdiane; raus, modig og inkluderande og visjonen til kommunen; Skaparkraft i verdas vakraste ramme. Krafta til å skape er ein del av alt vi gjer gjennom heile livet. Jølster kommune sin visjon bygger på at alle har i seg ei skaparkraft og glede av å kunne skape. Krafta får fram ressursane i menneska. Skaparkrafta gir rom for nyskaping og utvikling. VERDIAR RAUS, MODIG OG INKLUDERANDE RAUSE leiarar: Vektlegg mangfald, verdset nye tankar og framhevar kollega. MODIGE leiarar: Vågar å fornye seg, tek modige grep og både gjev og tek ansvar. INKLUDERANDE leiarar: Skapar tillit, fremjar samarbeidsklima og gjev medarbeidarar støtte til utvikling og meistring. TRYGG OG TYDELEG Leiarar i Jølster kommune skal vere trygge og tydlege i leiarrolla. Leiarane skal gjennom sitt leiarskap utvikle medarbeidarar og organisasjonen basert på verdigrunnlaget til kommunen. KOMMUNIKASJON Leiarar i Jølster kommune verdset god kommunikasjon. Kommunen sin vedtekne kommunikasjonsstrategi er gjeldande for intern og ekstern kommunikasjon.

5 MÅL Jølster kommune skal vere ein attraktiv arbeidsgjevar med engasjerte, kompetente og ansvarsbevisste medarbeidarar som brukar ressursane sine til beste for organisasjonen som tiltrekkjer, utviklar og beheld nok og rett kompetanse ARBEIDSGJEVARSTRATEGI Inkluderande Arbeidsliv (IA) Helse, miljø og tryggleik Kompetanse Jølster kommune vil arbeide aktivt for å førebyggje og redusere sjukefråvær, styrkje nærvær på jobb, betre arbeidsmiljøet og hindre utstøyting og fråfall frå arbeidslivet. Jølster kommune skal ha arbeidsplassar som blir opplevd som trygge, meiningsfulle og helsefremjande. Kompetansekomponentar Kunnskap informasjonsbasen Haldningar viljen og trua på at ein kan utføre ei oppgåve Evner stabile kvalitetar og talent Dugleik evne til å utføre ei oppgåve for å nå eit definert mål *) Linda Lai, Strategisk kompetanseledelse Jølster kommune vil bruke kompetansen som er i organisasjonen for å bidra til auka verdiskaping. Medarbeidarane sitt kompetansepotensial skal mobiliserast gjennom relevante oppgåver og utfordringar for å sikre kvalitet i teneste, effektiv ressursutnytting og godt omdøme som ein attraktiv arbeidsplass. Konkurransedyktige vilkår Jølster kommune vil tilby konkurransedyktige vilkår for å sikre kompetente medarbeidarar innan alle områder.

6 ARBEIDSGJEVAR ROLLA Utøving av arbeidsgjevarrolla Arbeidsgjevarrolla skal utøvast i tråd med gjeldande lov- og avtaleverk, kommunen sine overordna strategiar og vårt interne regelverk. Arbeidsgjevar skal legge til rette for eit godt samarbeid med arbeidstakarane. Medråderett utøvast ved representasjon i lovbestemte og andre utval, og gjennom ordninga med tillitsvalde. Eit godt samarbeid krev evne og vilje til open dialog frå begge partar. Kommunestyret si rolle: Øvste arbeidsgjevaransvaret for Jølster kommune sine tilsette, og tek i vare arbeidsgjevarrolla for rådmannen. Kommunen sin arbeidsgjevarstrategi er vedteke av kommunestyret. Kommunelova 6 seier at det i hovudsak berre er kommunestyret som har mynde til å fatte vedtak på vegne av kommunen. Med det tal vedtak som skal fattast i kommunen er det ikkje praktisk mulig at kommunestyret fattar alle vedtak. Gjennom delegeringsreglementet har kommunestyret delegert mynde til andre organ i kommunen. Sjå delegeringsreglement. Administrasjonsutvalet og forhandlingsutvalet sine roller: Utvala er politiske fagorgan i personal-, organisasjons- og lønnssaker. Dei handsamar saker som gjelder tilhøvet mellom kommunen som arbeidsgjevar og dei tilsette. Utvala avgjer mellom anna personalpolitiske strategiar, overordna organisasjonsutviklingssaker, samt endringar i reglementer som handlar om arbeidstilhøve. Økonomi- og personalleiar si rolle: Overordna ansvar for å vidareutvikle og følgje opp kommunen sin arbeidsgjevarstrategi. Økonomi- og personalleiar skal gje leiarar aktiv støtte til utøving av arbeidsgjevarrolla. Rådmannen si rolle: Utøver, på vegne av kommunestyret, eit overordna arbeidsgjevaransvar for heile kommunen. Mynda som er lagt til rådmannen, er utgongspunktet for ansvarsdelinga og vidaredelegeringa av fullmakter i administrasjonen. Alle leiarar i kommunen sine roller: Ansvar for å ivareta arbeidsgjevarrolla for eigne medarbeidarar. Ansvaret gjeld både den daglige personalleiinga og langsiktig systematisk personal- og organisasjons-utvikling innan eige ansvarsområde.

7 Verneombodet si rolle: Ombodet skal ivareta arbeidstakarane sine interesser når det gjeld arbeidsmiljø. Ombodet skal takast med på planlegging og gjennomføring av arbeidsmiljøtiltak. Ombodet skal vere kjent med vernereglar og instruksar som er gjeven. Ombodet skal også sjå til at dei tilsette får nødvendig opplæring. Ombodet er også viktig som haldningsskapar. Arbeidsmiljøsutvalet og omstilingsutvalet sine roller: Utvala er administrative fagorgan. AMU skal arbeide for eit forsvarleg arbeidsmiljø og handsame spørsmål om arbeidstakarar med redusert arbeidsevne. AMU skal også handsame spørsmål knytt til bedriftsheseteneste og verneteneste. Sjå Arbeidsmiljølova 7-2 Omstillingsutvalet er styre for omstillingsarbeid og stillingsbruk. Utvalet drøftar også IA spørsmål. Arbeidslivssenteret si rolle: Gje informasjon og rettleiing om: rutinar for oppfølging av sjukefråvær og registrering av fråvær. IA verkemiddel og tiltak innan for ramma av IA avtalen. Gje råd og rettleiing i vanskelege enkeltsaker. Medverke til at økonomiske verkemiddel i enkeltsaker blir utløyste. Ta initiativ overfor andre samarbeidsaktørar i IA arbeidet. Arbeide med bedriftshelsetenesta i kommunen. Tilsette si rolle: Alle medarbeidarar skal gjere seg kjent med dei vedtak og instruksar som gjeld for stillinga. Alle har eit personleg ansvar for å følgje kommunen sin kommunikasjonsstrategi og etiske retningslinjer. Medarbeidarar har rett og plikt til å varsle om kritikkverdige tilhøve i Jølster kommune. Tilhøvet bør takast opp internt før eksternt. Hovudtillitsvald sin rolle: Tillitsvald er arbeidstakarane sin talsperson på arbeidsplassen. Tillitsvald har ei viktig rolle som pådrivar for sikre ei IA avtale. Ansvar i planprosessar for å utforme mål og tiltak i samsvar med arbeidstakarrettigheiter, behov og plikter, samt kontrollerer at IA avtala vert følgd opp. Tillitsvald skal sjå til at partane føl tariffavtale, arbeidsreglement og arbeidsmiljølov. Sjå HA del A kap.5. Bedriftshelsestenesta si rolle: Bidra med å planlegging og gjennomføring av endringar i arbeid og arbeidsmiljø. Bidra med kartlegging av arbeidsmiljø, foreta undersøkingar og vurdere risiko. Arbeide for tiltak som kan førebyggje helseskader. Bidra i oppfølging av arbeidstakarar si helse i høve arbeidssituasjonen. Vere med på dialogmøter. Gje opplæring innanfor helse, miljø og tryggleik. Sjå Arbeidsmiljølova 3-3

8 ARBEIDSGJEVARSTRATEGI - Handlingsdel 2017 Visjon og verdiar Politiske vedtak, planar og målsetnadar Roller Administrasjonsutval Forhandlingsutval Omstillingsutval Arbeidsmiljøutvalet Hovudverneombod Hovudtillitsvald Arbeidslivssenter Bedriftshelsetenesta Helse, miljø og tryggleik Rutinar Risiko Kvalitet- Avvik system Vernerunde Inkluderande Arbeidsliv Kompetanse Utviklingssamtale Kompetanseplanar 10 Faktor leiarutvikling Konkurransedyktige vilkår Lønspolitisk plan Kompetanseløn Kommunikasjonsstrategi Lovverk

9 HELSE, MILJØ OG TRYGGLEIK Kvalitetsystem Jølster Kommune prioriterer Helse, Miljø og Tryggleiksarbeid (HMT) på line med produksjon, drift og økonomi. Internkontrollsystemet for HMT skal fremje trivsel på arbeidsplassen. Alle leiarar skal ha HMT som ein del av sitt daglege arbeid. Konkrete mål for HMT-arbeidet skal innarbeidast i dei årlege handlingsplanane. Kvalitetsystemet skal sikre at lover, forskrifter og anna regelverk i høve helse, miljø og tryggleik vert etterlevd, og vert dermed eit viktig styringssystem for å ta i vare struktur, ansvar og sikring av kvalitet i tenestene, samt fremje eit godt arbeidsmiljø. IA og HMT arbeidet til Jølster kommune heng tett saman. Kvalitetsystemet til kommunen sikrar at IA og HMT vert i varetatt gjennom rutinar, risikovurderingar og avvikshandtering. Kvalitetssystemet i Jølster Kommune er delt i: Generell del som gjeld for alle oppgåve- og ansvarsområda i Jølster kommune. Tiltak for HMT, vernetenesta, risikovurdering og avvikshandtering er nokre av dei områda som er omtala. Spesiell del som gjeld for kvart ansvarsområde særskilt. Rutinar, prosedyrar, skjema og malar. Alle prosedyrar og rutinar skal liggje i spesiell del. Skjema og malar skal vere lenkja opp til den rutina eller prosedyra der dei høyrer til. Dokumentet skal berre vere lagra ein stad. Arbeidspermar kan dei enkelte ansvarsområda lage for å samle lovverk, prosedyrar, delplanar og liknade. Om ein vel å lage arbeidspermar, så skal dei vere oppdaterte. Kvalitetsystemet til kommunen finn du her.

10 INKLUDERANDE ARBEIDSLIV (IA) Hovudmål i IA avtalen: Førebyggje og redusere sjukefråvær, styrkje jobb nærvær, betre arbeidsmiljøet og hindre utstøyting og fråfall frå arbeidslivet. NASJONALE DELMÅL FOR IA ARBEID Sjukefråvær Arbeid Senior Redusere sjukefråværet og hindre at arbeidstakarar fell ut av arbeidslivet. Få fleire menneske i arbeid, som slit med å kome inn på arbeidsmarknaden. Få eldre arbeidstakarar til å stå lengre i arbeidslivet. IA arbeidet dreiar seg generelt om å: systematisk redusere psykiske og fysiske belastningar på arbeidsplassen. førebyggje fråvær gjennom tilrettelegging av arbeidet. følgje opp sjukmeldte på ein strukturert måte for å få dei raskt tilbake i jobb. Rutinar og kompetanse rundt sjukefråværsoppfølging er sentralt. Sjukmelding er ikkje ei privatsak, og det skal vere tett kontakt mellom leiar og sjukmeldt. stimulere til at eldre arbeidstakarar blir så lenge som mogleg i arbeid. ha tilsette i jobb sjølv om dei ikkje kan yte 100 prosent. legge til rette for tilsetting av personar som strever med å finne ein jobb. ha fokus på eit godt arbeidsmiljø, trivsel og faktorar som motiverer tilsette til å komme på jobb.

11 TILTAK IA/HMT Tiltak i Jølster kommune Jølster kommune sine IA mål er samanfallande med dei nasjonale IA måla. Tiltak for å nå nasjonale IA mål krev systematisk arbeid med IA og HMT. Det krev at alle fyller dei rollene og tek det ansvaret dei har i dette viktige arbeidet. REDUSERE SJUKEFRÅVER TIL 6,5% Einingar som i dag har lågare sjukefråvær enn kommunen sitt måltal kan set sit eige mål som er lågare. Følgje nye rutinar knytt til oppfølging av sjukmeldte. Gjere dei tilsette betre kjende med rutinane. Det vert lagt stor vekt på dialog med sjukmeldte så raskt som mogleg. IA skal vere tema på avdelingsmøtene gjennom heile året. Leiar har ansvar for at ulike tema knytt til IA arbeidet blir tatt opp. For dei avdelingane som har behov for det vil IA kontakt i kommunen og eventuelt NAV arbeidslivssenter eller bedriftshelsetenesta bli med på informasjonsmøter knytt til IA/HMT arbeid. Fokus på å leggje tilrette for arbeid under graviditet. Tilby dialog med jordmor/fysioterapeut/lege for dei som ønskjer det. God kvalitet i omstillingsarbeid. Fremje helse og god kommunikasjon på arbeidsplassen. FLEIRE MENNESKE I ARBEID Kommunen er positive til å ta i mot personar som har behov for arbeidsutprøving gjennom NAV som tiltak for å kome inn på arbeidsmarkanden. Arbeidsutprøving er også eit tilbod som er aktuelt for fleire tilsette i kommunen, som av helsemessige årsaker treng å prøve ut eit nytt yrke. Mål med seniorpolitikk: Legge til rette for auka avgangsalder. Behalde arbeidskraft og kompetanse. Avslutte yrkeslivet med verdigheit og god helse. Ikkje lågare forventningar og krav til seniorane. FÅ ELDRE ARBEIDSTAKARAR TIL Å STÅ LENGRE I ARBEID Seniorpolitikk vert følg opp etter vedtak frå kommunestyret. Sjå plan for seniorpolitikk. PROSJEKT ARBEIDSMILJØ i PLO Sjukefråveret i pleie og omsorgstenesta er høgare enn i andre einingar i kommunen. PLO har vore i gjennom ei stor omorganisering dei siste åra. Det er oppretta eit eige 3årig prosjekt som arbeider systematisk med arbeidsmiljø, der eit av hovudmåla er å redusere sjukefråveret.

12 KOMPETANSE Sentrale verktøy: Utviklingssamtale Kompetanseplanar 10 Faktor leiarutvikling Riktig og god kompetanse sikrar kommunen kvalitet i tenestene, effektiv ressursutnytting og godt omdøme som ein attraktiv arbeidsplass. UTVIKLINGSSAMTALE Ei utviklingssamtale er ei planlagt, systematisk og personlig samtale mellom tilsett og leiar. Leiar har hovudansvar for å planlegge og gjennomføre samtala. Utviklingssamtale er eit av verktøya leiarane har til å sikre at vi når måla våre, og at vi arbeider etter vårt felles verdigrunnlag. Føremålet med samtala er at tilsett og leiar kan gje tilbakemeldingar på innsats og samarbeid, og lage utviklingsmål for samarbeidet og innsatsen for komande år. Det vert stilt krav om at både tilsett og leiar er førebudde til samtalen, og at det i samtalen vert laga utviklingsplan for korleis begge konkret skal nå utviklingsmåla som blir avtalt. Sjå skjema for utviklingssamtale. KOMPETANSEPLANAR Strategisk kompetanseplan skal gje mål og retningslinjer for kommunen si satsing på kompetanse. Den seier noko om kva kompetanseområder som er prioritert på kort og lang sikt, og kva tiltak som må til for å nå kommunen sine kompetansemål. Kompetanse bidrar først og fremst til verdiskaping og måloppnåing når den vert brukt på relevant måte. Kompetanseplanen må derfor bidra til å sikre at vi får mobilisert den kompetansen vi har i kommunen i dag, og identifisere om det er kompetanse vi mangler eller har for lite av. Det er lagt opp til at kvar eining lagar kompetanseplan med tiltak for si eining.

13 10FAKTOR - LEIARUTVIKLING Leiarane spelar ei avgjerande rolle for å skape helsefremjande arbeidsplassar. Arbeidsplassar der dei tilsette blir sett, høyrt og involvert. Arbeidsplassar der roller og oppgåver er tydelege. Arbeidsplassar med oppgåver dei tilsette opplever som meiningsfulle. Oppgåver der dei tilsette får brukt kompetansen sin. Jølster kommune nyttar medarbeidarundersøkinga 10 Faktor som eit verktøy for tilbakemelding frå medarbeidarar til leiar. Det er ei medarbeidarundersøking bygd rundt utvikling av medarbeidarskap, bruk av kompetanse i kommunen, engasjement og motivasjon. I boksen ser du dei 10 faktorane vi arbeider ut i frå. 1. Bruk av kompetanse opplevd bruk av eigen kompetanse 2. Sjølvstendig arbeid opplevd tillit og høve til å arbeide sjølvstendig 3. Oppgåvemotivasjon motivasjon for sjølve oppgåvene 4. Mestringstru tiltru til eigen jobbkompetanse 5. Mestringsleiing leiing som vektlegg utvikling og meistring 6. Tydelege roller tydeleg kommuniserte forventningar 7. Relevant kompetanseutvikling 8. Fleksibilitetsvilje vilje til å vere fleksibel på jobb 9. Mestringsklima - samarbeidskultur, gjere kvarandre gode 10. Nytte motivasjon ønske om å bidra til andre si måloppnåing 10 FAKTOR tiltak i 2017 Følgje opp 10Faktor undersøking frå hausten 2016 Auke kunnskapen til leiarar om dei 10 faktorane. Arbeide for at 10faktor blir ein integrert del i arbeidet med medarbeidarutvikling, leiarutvikling og organisasjonsutvikling. Meistringsleiing peikar seg i 2016 ut som ein faktor vi bør fokusere på. Dette arbeidet må sjåast på som ein prosess, og er derfor av langsiktig karakter. Mesitringsleiing handlar om å ha fokus på utvikling og meistring for dei tilsette - noko som styrkjer meistrinstrua til den einskilde og bidreg til auka motivasjon. Svarprosent 83% 289 svar Gult =nokså bra Lyse grøn = bra Mørkegrøn = svært bra Jølster kommune sin 10Faktor profil for heile kommunen Kvar leiar får ein profil på dei ulike faktorane for si eining på ein skala frå 1-5. Leiarane har ansvar for å setje i verk nødvendige tiltak i si avdeling ut i frå behovet til avdelinga. KS har utarbeidd fagmateriell som vi kan nytte i 10Faktor arbeidet

14 KONKURRANSE- DYKTIGE VILKÅR Løn som verkemiddel Jølster kommune vil tilby konkurransedyktige vilkår for å sikre kompetente medarbeidarar innan alle områder. Sentrale målsetjingar i lønspolitisksplan Vise hovudlinene for arbeidsgjevar sine prioriteringar ved lokale forhandlingar. Skape eit realistisk forventingsnivå og godt samarbeidsklima i samband med lokale forhandlingar. Bidra til å sikre Jølster kommune dyktige medarbeidarar på alle områder Sjå lønspolitiskplan, kompetanseløn og lokallønstabell her. Rekrutteringstiltak sjukepleie/vernepleie Jølster kommune har sidan juni 2015 tilbydd ny tilsette sjukepleiarar kroner årleg som eit rekrutteringstiltak opp til 6 års ansiennitet. Tiltaket er evaluert i 2016 og vidareført til

15 ÅRSHJUL 2017 Tiltak Planlagde tiltak for å i vareta arbeidsgjevarstrategien. Januar, februar og mars April, mai og juni Gjennomføring av utviklingssamtaler Kommunereform Årshjul 2017 Årsmelding Vernerunde innan 31.mai Evaluering rekrutteringstiltak sjukepleie/vernepleie PLO: dialogspel tiltak Fagdag: vanskelige samtalen Strategisk kompetanseplan lansert Kommunereform Samling alle tilsette Plan risikovurdering 1.tertsialrapport Økonomiplan 10Faktor tiltaksplanar August, september og oktober November og desember Mellomoppgjer løn IA dagen Einingane utarbeidar kompetanseplanar Følg opp tiltaksplanar for 10Faktor Kommunereform Samling alle tilsette 2.tertsialrapport Budsjettarbeid Tiltaksplanar for 10Faktor einingar Risikovurderingar Kommunereform Årshjul 2018 Budsjett med verksemdsplan

16 MØTEPLAN 2017 Faste møter Kommunen har faste møter med arbeidsmiljøutvalet (AMU), omstillingsutvalet, tenesteleiarar og tillitsvalde. Omstillingsutval Arbeidsmiljøutval (AMU) Tenesteleiarsamling Samling med tillitsvalde Januar 16 og 30 Februar 13 Mars 13 og April Mai 29 Juni August September 4 og Oktober 1 og November 6 og Desember 11