Mona Bråten, Rolf K. Andersen og Jørgen Svalund. HMS-tilstanden i Norge 2007 HMS

Transkript

1 Mona Bråten, Rolf K. Andersen og Jørgen Svalund HMS-tilstanden i Norge 2007 HMS 2007

2

3 Mona Bråten, Rolf K. Andersen og Jørgen Svalund HMS-tilstanden i Norge 2007 Fafo-rapport 2008:20

4 Fafo 2008 ISBN ISSN Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

5 Innhold Forord... 5 Sammendrag...7 English Summary Kapittel 1 Innledning 17 HMS og arbeidsmiljø Noen utviklingstrekk og endringer i arbeidslivet de seneste årene Rapportens oppbygging...31 Kapittel 2 Metodisk opplegg 33 Data Analyse og presentasjon av data Bruk av indekser Multivariat regresjonsanalyse Kapittel 3 Organiseringen av arbeidslivet 43 Fagorganisering Ansettelsesforhold Arbeidstid Lønnsfastsettelse Lederansvar Omstilling Kapittel 4 Innflytelse over egen arbeids-situasjon og det «grenseløse» arbeidslivet 67 Innflytelse over egen arbeidssituasjon...67 Det «grenseløse» arbeidslivet? Arbeid når man egentlig har fri Kapittel 5 Fysisk og psykososialt arbeidsmiljø 87 Fysisk-kjemisk arbeidsmiljø...87 Arbeidsmiljø, mening og identitet Arbeid som innebærer kontakt med kunder og brukere

6 Kapittel 6 HMS-ressurser og -aktiviteter på arbeidsplassene 111 HMS-ressurser på norske arbeidsplasser 2001 og Den overordnede rollen til tillitsvalgte, ledelse og verneombud i HMS-arbeid og ytre miljø Utbredelse av HMS-relaterte problemer og tiltak for å rette opp disse. 123 Overvåking og sikkerhetstiltak Kapittel 7 Arbeid og privatliv 143 Er det krefter igjen etter arbeidsdagens slutt? I klemme? Familie og arbeidsliv Tidsklemma Kapittel 8 Helse og arbeid 159 Trivsel, stress og overskudd Helseplager, tilrettelegging og sykefravær Kapittel 9 Avslutning og konklusjoner 179 Flere har fått mer fleksibilitet i arbeidshverdagen, men innenfor rammene av et velorganisert arbeidsliv «Alle» har nå en jobb som innebærer kontakt med kunder eller brukere Fortsatt en positiv utvikling i fysisk-kjemiske og ergonomiske arbeidsmiljøforhold De fleste opplever at det psykososiale arbeidsmiljøet er bra En tøffere arbeidshverdag? Omfattende omorganiseringer av statlig sektor har satt sine spor Er det fortsatt behov for et kjønnsperspektiv på HMS-arbeidet? Tilrettelegging og HMS-tiltak Litteratur Vedlegg 1 Spørreskjema Vedlegg 2 Vedleggstabeller

7 Forord Denne rapporten omhandler ulike sider ved helse-, miljø-, og sikkerhetsforholdene (HMS-forholdene) blant norske arbeidstakere og arbeidsplasser i Undersøkelsen er gjennomført på oppdrag fra LO Arbeidsmiljøavdeling, og bygger på en bredt anlagt spørreundersøkelse blant norske arbeidstakere høsten Spørsmålene som diskuteres, er både knyttet til situasjonen for den enkelte arbeidstaker og til eventuelle HMS-problemer og tiltak for å løse disse på arbeidsplassen. Et viktig utgangspunkt for undersøkelsen har vært å få en tilstandsrapport på hvordan ulike endringstrekk i arbeidslivet, slik som endringer i næringsstruktur, teknologi, organisering og ledelse, som gjerne knyttes sammen med «det nye arbeidslivet», på ulike måter bidrar til å endre HMS-tilstanden og HMS-utfordringene i norsk arbeidsliv. I tillegg til at disse endringene kan ha betydning for den enkelte arbeidstaker, og belastningene han eller hun utsettes for, vil det også ha betydning for hvordan myndigheter, ledelse og ansatte skal tilrettelegge for å fremme et godt arbeidsmiljø. Undersøkelsen er en oppfølging av en tidligere undersøkelse som ble gjennomført av SINTEF i 2001 (Torvatn og Molden 2001). Et viktig formål med denne undersøkelsen har derfor også vært å se hvordan HMS-forholdene i norsk arbeidsliv har endret seg på ulike områder og for ulike grupper arbeidstakere fra 2001 til LO oppnevnte en referansegruppe som har fulgt prosjektet underveis fra utforming av spørreskjema til ferdig rapport. Referansegruppen har bestått av disse personene fra LO: Bjørn Erikson, Øyvind Rongevær, Nina Semb, Marianne Svensli og Wenche Irene Thomsen. Takk til referansegruppen for tett samarbeid og mange gode innspill og tilbakemeldinger underveis i arbeidet. Ved Fafo har flere kolleger bidratt underveis i arbeidet, og de fortjener en stor takk for konstruktive innspill. Takk til Line Eldring som har fulgt prosjektet underveis og gitt svært verdifulle kommentarer til sluttrapporten. Takk til Kristine Nergaard som har bistått med datateknisk kompetanse og kreative innspill til flere av analysene, og som har lest og kommentert et tidligere utkast til sluttrapport. Takk til Christer Hyggen som steppet inn på kort varsel og hjalp oss med analysene i avslutningskapitlet. Takk også til Fafos informasjonsavdeling som har ferdigstilt rapporten. Rapporten er et resultat av tett samarbeid mellom de forskerne ved Fafo som har arbeidet med undersøkelsen om HMS-tilstanden i Norge Presentasjon av funn 5

8 og de konklusjonene som trekkes, er forfatternes ansvar, likeså eventuelle mangler og feil ved rapporten. Oslo, mai 2008 Mona Bråten, Rolf K. Andersen og Jørgen Svalund 6

9 Sammendrag Hvordan påvirker det nye arbeidslivet helse-, miljø-, og sikkerhetsforholdene (HMSforholdene) blant norske arbeidstakere? Dette er det overordnede spørsmålet for denne rapporten, som bygger på en spørreskjemaundersøkelse blant norske arbeidstakere over 18 år, høsten Undersøkelsen er gjennomført på oppdrag fra Arbeidsmiljøavdelingen i LO og er en oppfølging av en tidligere undersøkelse gjennomført av SINTEF i 2001 og rapportert av Hans Torvatn og Thomas Hugaas Molden (2001). HMSundersøkelsen 2007 inneholder også en del spørsmål som ikke ble stilt i Rapporten viser at det har vært både små og store endringer i HMS-forholdene i norsk arbeidsliv dersom vi sammenlikner situasjonen i dag med hva arbeidstakerne svarte i Dette er nærmere beskrevet i de ulike kapitlene i denne rapporten. Her gir vi en kortfattet fremstilling av de forholdene og endringene som etter våre vurderinger fremstår som mest markante. Flere har fått mer fleksibilitet i arbeidshverdagen, men innenfor rammene av et velorganisert arbeidsliv Et endringstrekk som fremstår som tydelig i denne rapporten, er at flere arbeidstakere i 2007 har en arbeidshverdag som på mange måter er mer fleksibel enn hva som var tilfellet i Vi har sett nærmere på utviklingen i arbeidstid, ansettelsesformer, lønnsfastsettelse, hjemmekontor, arbeid når man egentlig har fri, og innflytelse på egne arbeidsoppgaver i lys av debatten omkring fleksibilisering av arbeidslivet. Det er flere i dag enn i 2001 som svarer at de har fleksibilitet i arbeidstiden. Dette gjelder både for kvinner og menn, men endringene har vært størst blant kvinnene. Likevel er det fortsatt slik i 2007 at flertallet både blant kvinner (70 prosent) og menn (58 prosent) må møte på arbeidet til et bestemt tidspunkt. Andelen som svarer at de må møte på arbeidet til et bestemt tidspunkt, er størst i næringer der andelen kvinner er høy. Til tross for at det er flere som har fleksibel arbeidstid i 2007 sammenliknet med 2001, er det likevel færre som er fornøyd med fleksibiliteten i arbeidstiden i dag enn tidligere. Ønsker om ytterligere fleksibilitet i arbeidstiden er særlig sterke blant kvinner. Det har vært en økning i andelen arbeidstakere som svarer at de mottar en eller annen form for bevegelig lønn i 2007 sammenliknet med

10 Det har også vært en dobling i andelen som har hjemmekontor, fra 14 prosent i 2001 til 28 prosent i Det er også en vesentlig andel arbeidstakere som utfører ulike arbeidsoppgaver når de egentlig har fri. Med en samlebetegnelse kan dette beskrives som det «grenseløse arbeidslivet» der skillene mellom arbeid, hjem og fritid viskes ut. Idealtypisk kan vi si at den «grenseløse arbeidstaker» er en mann som jobber fulltid, har høy utdanning og lederansvar. Han har ansvar for barn og er ikke fagorganisert. De trendene vi har pekt på i retning av at stadig flere arbeidstakere får økt fleksibilitet i arbeidshverdagen, synes likevel å skje innenfor rammene av et velorganisert arbeidsliv. En overveiende andel av arbeidstakerne i vårt materiale er fagorganiserte og får sine lønns- og arbeidsvilkår fastsatt gjennom tariffavtale. Andelen med fast ansettelse er 92 prosent. Om lag én av tre ønsker større innflytelse over egne arbeidsoppgaver, og det er enkelte forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder hva de ønsker økt innflytelse over. Kvinner ønsker oftere enn menn økt innflytelse over arbeidsmengde, disponering av egen arbeidstid og valg av egne arbeidsoppgaver. Til tross for at flere har en arbeidshverdag som på flere måter er mer fleksibel i dag enn hva som var situasjonen i 2001, viser undersøkelsen at det fortsatt er en vesentlig andel som ønsker seg et større handlingsrom når det gjelder hvordan arbeidsoppgavene skal gjennomføres og arbeidsdagen disponeres. «Alle» har nå en jobb som innebærer kontakt med kunder eller brukere I 2001 svarte 71 prosent av arbeidstakerne at de hadde et arbeid som innebar kontakt med kunder eller brukere. Det var mer vanlig blant kvinner (77prosent) enn blant menn (68 prosent) å ha en jobb som innebar kontakt med utenforstående. I 2007 svarer totalt 82 prosent at arbeidet innebærer kontakt med utenforstående. Det er like vanlig blant kvinner (81 prosent) som blant menn (83 prosent). Disse endringene fra 2001 til 2007 peker på et viktig endringstrekk i arbeidslivet i dag finnes det knapt noen jobber som ikke innebærer at arbeidstakeren har kontakt med utenforstående (i betydningen personer som ikke er ansatt på egen arbeidsplass) i arbeidet. En sammenlikning av hvordan arbeidstakerne i 2001 og 2007 opplever at kunder og brukere involverer seg i utføringen av arbeidet, peker i retning av at arbeidet i stadig større grad blir styrt av behov hos kunder og brukere, og mange opplever tidspress i arbeidet som et problem. En relativt stor andel av arbeidstakerne som jobber med kunder og brukere, opplever å bli trakassert (12 prosent) og utsatt for vold eller trusler om vold (6 prosent) fra disse. Det er en noe høyere andel kvinner enn menn, og det er en noe høyere andel i offentlig enn i privat sektor som opplever å bli trakassert og utsatt for vold eller trusler om vold fra kunder eller brukere. 8

11 Fortsatt en positiv utvikling i fysisk-kjemiske og ergonomiske arbeidsmiljøforhold HMS-undersøkelsen 2007 bidrar til å bekrefte en positiv utvikling når det gjelder fysisk-kjemiske og ergonomiske arbeidsmiljøforhold. Det har vært en betydelig nedgang i andelen arbeidstakere som løfter tungt mesteparten av dagen. Det er også færre som utsettes for sterk støy og støyende omgivelser i arbeidet i dag enn tidligere. Samtidig er det noen flere som er utsatt for gjentatte og ensidige bevegelser. Hvor utsatt man er for belastninger fra det fysisk-kjemiske miljøet, er nært knyttet til hvilke arbeidsoppgaver man utfører, og varierer mellom ulike næringer og sektorer. Arbeidsmiljøbelastninger er nært knyttet til type arbeidsoppgaver, og kvinner og menn utsettes for ulike typer belastninger fra arbeidsmiljøet. Arbeidstakere med høy utdanning utsettes i mindre grad enn arbeidstakere med lavere utdanning for ulike fysisk-kjemiske eller ergonomiske arbeidsmiljøbelastninger. De fleste opplever at det psykososiale arbeidsmiljøet er bra I 2007 svarer hele tre av fire arbeidstakere at arbeidsplassen er preget av et godt samhold, at arbeidskamerater stiller opp, at det er en åpen og tillitsfull atmosfære til å ta opp problemer, samt at det er forståelse for at man kan ha en dårlig dag. Når det gjelder vurderingen av disse sidene ved det sosiale arbeidsmiljøet, er det ingen forskjell mellom kvinner og menn, mellom personer med ulik lengde på utdanningen eller mellom ulike næringer. Dessuten har vurderingene av det sosiale arbeidsmiljøet endret seg lite fra undersøkelsen i 2001 til Det er likevel fortsatt en vesentlig andel som opplever at sider ved det psykososiale arbeidsmiljøet er problematisk på egen arbeidsplass. En tøffere arbeidshverdag? Det generelle bildet som tegner seg, er at norske arbeidstakere anno 2007 trives godt med den jobben de har, og det har vært en økning i andelen som trives med den jobben de har i dag, fra 75 prosent i 2001 til 86 prosent i Det er likevel fortsatt slik at en del arbeidstakere opplever stress knyttet til ulike sider ved arbeidet, men det har vært svært små endinger i hvilke forhold som stresser arbeidstakere flest fra 2001 til Blant de forholdene som flest opplever som stressende, er arbeidsmengde, tidspress og stress knyttet til det å gjøre feil. Totalt 17 prosent oppgir at de har hatt sykefravær som helt eller delvis skyldes forhold ved arbeidsplassen i løpet av de siste tolv månedene. Kvinner, ansatte i offentlig sektor og de som jobber skift/turnus, oppgir at de har hatt slikt sykefravær oftere enn andre grupper. Selv om HMS-undersøkelsen 2007 tegner et bilde av at norske arbeidstakere jevnt over har et godt arbeidsmiljø, og at det på flere områder kan spores forbedringer sam- 9

12 menliknet med situasjonen i 2001, er det fortsatt forhold som støtter opp under oppfatninger om at mange opplever arbeidshverdagen som tøff. Blant disse forholdene vil vi særlig fremholde den høye andelen som svarer at de er utslitt etter jobb. 37 prosent av arbeidstakerne svarer i 2007 at de alltid eller ofte er utslitt etter jobb, og andelen har holdt seg konstant fra Det er en større andel kvinner enn menn som alltid er utslitt etter jobb. Andelen som svarer at de ikke har overskudd til sosialt liv slik de ønsker, er også svært høy, hele 36 prosent svarer dette. De viktigste årsakene til mangel på overskudd er knyttet til forhold i jobben og forhold både i jobb og familie. Omfattende omorganiseringer av statlig sektor har satt sine spor HMS-undersøkelsen 2007 bekrefter at ansatte i statlig sektor har vært utsatt for ulike typer omstillingsprosesser i løpet av det siste året. Ansatte i statlig sektor skiller seg også ut på flere områder når det gjelder spørsmål om arbeidsorganisering og arbeidsmiljø. Som eksempler på arbeidsmiljøproblemer som statsansatte i større grad rapporterer, vil vi nevne opplevelse av krysspress mellom ledelsens krav og krav fra kunder og brukere, for høyt arbeidstempo og stor bruk av overtid. Fortsatt behov for et kjønnsperspektiv på HMS-arbeidet Rapporten viser at det er til dels store forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder vurderingen og opplevelsen av ulike sider ved arbeidsmiljøet og HMS-forhold. Ved hjelp av regresjonsanalyser har vi sett nærmere på betydningen av disse kjønnsforskjellene på fem utvalgte områder/problemer. I regresjonsmodellen inngikk kjønn i tillegg til et sett andre relevante variabler. Regresjonsanalysene viser at selv om vi kontrollerer for et sett andre variabler, så opplever kvinner i større grad enn menn problemer knyttet til disse områdene. Resultatene indikerer dermed at det fortsatt bør være et søkelys på å rette opp HMS-problemer knyttet til kjønnsrelaterte forskjeller i det norske arbeidslivet. HMS-problemer og -tiltak Her har vi endret perspektivet og ser på arbeidsmiljø- og HMS-problemer knyttet til arbeidsplassen. Den enkelte arbeidstaker har ikke nødvendigvis opplevd dette som et problem. Når det gjelder omfanget av psykososiale eller relasjonelle arbeidsmiljøproblemer på norske arbeidsplasser, har det ifølge arbeidstakerne ikke vært noen vesentlige endringer i omfanget fra 2001 til Det er fortsatt slik at nærmere én av fire har en arbeidsplass der samarbeidsforholdet mellom kolleger eller til ledelsen blir oppfattet 10

13 som problematisk. Og det er fortsatt svært mange som opplever at slike problemer ikke blir tatt tak i og forsøkt løst. Generelt har det vært en nedgang i problemer knyttet til det fysisk-kjemiske arbeidsmiljøet. Det er færre i 2007 sammenliknet med 2001 som har opplevd problemer med inneklima, røyk/damp/gasser, farlige kjemikalier og farlige maskiner. Men det er fortsatt 40 prosent som svarer at inneklima har vært et problem, og nærmere 25 prosent som svarer at ergonomi og støy har vært et problem ved arbeidsplassen. Det er fortsatt slik i 2007 at der hvor slike problemer oppstår, så blir de tatt tak i og forsøkt løst. Når det gjelder HMS-problemer knyttet til organisatoriske forhold, viser undersøkelsen at det ikke har vært noen endring i omfanget av problemer knyttet til høyt arbeidstempo og bruk av overtid fra 2001 til Det er fortsatt omkring 40 prosent som opplever at for høyt arbeidstempo er et problem på arbeidsplassen, og omkring 20 prosent som opplever at for stort bruk av overtid er et problem. Det er likevel et flertall som svarer at det ikke ble iverksatt tiltak for å løse problemer knyttet til organisatoriske forhold. 11

14 English Summary In what ways is the new labour life affecting the health, environment and safety situation (HES issues) for Norwegian employees? This is the main topic for this report, which is based on a survey among Norwegian employees aged 18 years or older. The survey was undertaken in the autumn of 2007, with a representative net sample of 2300 employee in private and public sector. The study was commissioned by the Labour Environment Section of the Norwegian Confederation of Trade Unions (LO), and is a follow-up of a previous study which was implemented by SINTEF during 2001 (Torvatn and Molden 2001). The 2007 HES Survey also contains a number of supplementary questions that were not included in The report documents both minor and major changes in HES conditions in Norwegian working life over the last years. The findings are presented and analysed in more detail in the various chapters of the report, and in this summary we will give a brief outline of the conditions and changes that emerge as most pronounced. More flexibility in their working situation One distinctive feature of the changes that emerge in this study is that in 2007, a higher number of employees experience a daily working situation that in many ways is more flexible than what was observed in We have investigated the development of working hours, types of employment, wage formation, work from home, work during spare time and job autonomy, in the light of the debate surrounding flexibilization of the working life. Today, a higher number of employees respond that they have flexible working hours than what was observed in This applies to both women and men, but the changes have been more pronounced among women. Still, the majority of employed women (70 per cent) and men (58 per cent) must turn up for work at a specified hour. The proportion responding that they must turn up at a specified time is higher in sectors having a high proportion of female labour. In spite of the fact that more employees have flexible working hours in 2007 compared to 2001, there are fewer who are satisfied with this flexibility than previously. The desire for further flexibility with regard to working hours is especially pronounced among women. 12

15 When compared to 2001, there has also been an increase in the proportion of employees that receive some kind of flexible wages. There has also been a doubling of the proportion who works from an office at home, from 14 per cent in 2001, to 28 per cent in A significant proportion of employees also perform various job tasks in their spare time. This can be labelled as the limitless labour life, where the distinctions between work, home and leisure become blurred. We can describe the ideal type of the limitless employee as a man, who is full-time employed, with higher education and leadership responsibilities. He has responsibility for children, and he is not unionized. The identified trends, indicating that a growing number of employees experience more flexibility in their daily working lives, nevertheless appear to take place within the framework of a well-organized labour market. A predominant proportion of the employees in our sample are member of trade unions and their wages and labour conditions are determined through collective agreements. The proportion who is permanently employed constitutes 92 per cent. Approximately one in three would like to have more job autonomy, but there are some differences between men and women with regard to the fields in which more autonomy is desired. Women, more often than men, wish to have more influence over workloads, utilization of their own working hours and the choice of job tasks. n spite of the growing number of employees reporting of a flexible working situation,, there is still a significant proportion who wish to have a greater degree of autonomy with regard to the performance of job tasks and the allocation of working hours. Everybody has a job involving contact with customers or clients In 2001, a total of 71 per cent of the employees responded that they had a job involving contact with customers or clients. Having a job involving contact with external parties was more common among women (77 per cent) than among men (68 per cent). In 2007, a total of 82 per cent responded that their job involved contact with external parties. This is equally common among women (81 per cent) and among men (83 per cent). The changes that have occurred in the period from 2001 to 2007 indicate an important shift; today, there are hardly any jobs that do not involve the employee in contact with external parties (in the sense of persons who are not employed at the same workplace). A comparison of how employees in 2001 and 2007 perceive how customers and clients are involved in the performance of their work indicates that work performance to an increasing extent is determined by the needs of external parties, and many experience time constraints in the job situation as a problem. A relatively significant proportion of those employees who work directly with customers and clients experience harassment (12 per cent) and exposure to violence or threats of violence (6 per cent) from these. The proportion is higher among women 13

16 than among men, and the proportion of those who experience harassment, violence or threats of violence from customers or clients is somewhat higher in the public sector than in the private sector. Positive development in physical/chemical and ergonomic working environment conditions The 2007 HES survey contributes to confirm a positive development with regard to physical/chemical and ergonomic working environment conditions. There has been a significant reduction in the proportion of employees who lift heavy objects for most of the day. Fewer are also exposed to excessive noise and noisy surroundings in their workplace now than previously. At the same time, there is an increase in the number of employees who are exposed to repetitive and monotonous movements. The exposure to strains from the physical/chemical environment is closely associated with the job tasks to be performed, and varies between different industries and sectors. Working-environment strains are closely related to the type of job tasks, and men and women are differently exposed to such strains. Employees with higher education are less exposed to physical/chemical or ergonomic strains than employees with less education. Most perceive the psycho-social working environment as positive In 2007, as many as three of four employees respond that their workplace is characterized by comradeship, that their colleagues support them, and that atmosphere for raising problems is open and trusting, and there is also understanding of the fact that anybody can have a bad day. With regard to the assessments of these aspects of the working environment there are no differences between women and men, between persons with educations of varying duration, or between different industries. These assessments of the social working environment have changed little in the period from the 2001 survey to A tougher workday? The general impression is that Norwegian employees in 2007 feel comfortable with their jobs, and there has been an increase in the proportion reporting to be comfortable with their jobs, from 75 per cent in 2001 to 86 per cent in A number of employees still experience stress in relation to various aspects of their work, but only minor changes can be observed in the period from 2001 to 2007 with regard to the conditions that most employees find stressful. The issues that most 14

17 perceive as stressful include workloads, time constraints and stress connected to fear of making mistakes. A total of 17 per cent report that they have taken sick leave that partially or fully has been caused by workplace conditions during the preceding 12 months. Women, public-sector employees and persons who work shifts/rotations more often than other groups report to have taken such sick leave. Even though the 2007 HES survey in general leaves the impression that Norwegian employees on the whole enjoy favourable working conditions, and that improvements have taken place in several fields when compared to the situation in 2001, there are still observations that support the notion that many perceive their working day as tough. Among these, we would like to emphasize in particular the significant proportion of employees who report that they are exhausted after the end of the working day. In 2007, a total of 37 per cent of the employees report that they always or often are exhausted after finishing work, and this proportion has remained constant since Among women, there is a larger proportion who reports that they are exhausted after work. The proportion reporting that they do not have the energy to take part in social life in the way they would wish is also quite high; as many as 36 give this response. The main causes of this lack of energy are related to conditions at work and conditions associated with both the job and family life. Comprehensive reorganizations of the public sector have left their mark The 2007 HES survey shows that the majority of public sector employees have been exposed to various forms of reorganization processes during the preceding year. Public sector employees also stand out in several fields with regard to questions of labour organization and working environment. Examples of working-environment problems more often reported by public sector employees are the perception of conflicting demands from superiors and customers/clients, excessive pace of work and excessive use of overtime. Gender perspective on HES issues The report shows that there are major differences between women and men with regard to the assessment and perception of various aspects of the working environment and HES issues. Using regression analysis, we have investigated the significance of these gender differences in five selected fields/problem areas. The regression model comprised gender as well as a set of other relevant variables. The regression analysis shows that even when controlled for a set of other variables, women more often than men experience problems in these fields. The results thereby indicate the need to maintain 15

18 a focus on solving HES problems associated with differences based on gender in Norwegian labour life. HES problems and HES measures In the final sections of the report, we look at the working environment and HES problems associated with the workplace and work organisation. The individual employees may not necessarily have perceived these as problems. According to the employees, there have been no significant changes with regard to the scope of psycho-social or relational working-environment problems in the period from 2001 to Still, close to one in four have a workplace where the cooperative relations between colleagues or relations to the management is perceived as problematic. Many continue to experience that such problems are left aside and that no attempts to solve them are made. In general, there has been a reduction in the prevalence of problems associated with the physical/chemical working environment. When compared to 2001, fewer employees report to be exposed to problems of poor ventilation, smoke/fumes/gases, dangerous chemicals and hazardous machinery. Still, 40 per cent report to experience poor ventilation as a problem, and close to 25 per cent respond that ergonomics and noise have been problems at their workplace. In 2007, it can be observed that wherever such problems occur, they are being addressed and solutions are sought out. As regards HES problems associated with organizational conditions, the survey shows that from 2001 to 2007, there has been no change in the prevalence of problems connected to excessive pace of work and the use of overtime. As previously, approximately 40 per cent perceive the pace of work to be too fast, and approximately 20 per cent perceive excessive use of overtime to be a problem. A majority still responds that no action has been taken with a view to solving problems associated with organizational conditions. 16

19 Kapittel 1 Innledning Hvordan påvirker det nye arbeidslivet helse-, miljø-, og sikkerhetsforholdene (HMSforholdene) blant norske arbeidstakere? Dette er det overordnede spørsmålet for denne rapporten, som bygger på en spørreskjemaundersøkelse blant norske arbeidstakere høsten Undersøkelsen er gjennomført på oppdrag fra Arbeidsmiljøavdelingen i LO, og den er en oppfølging av en tidligere undersøkelse gjennomført av SINTEF i 2001 og rapportert av Torvatn og Molden (2001). Utviklingstrekkene som har preget arbeidslivet de seneste årene, har vært begrunnelsen for å gjennomføre en ny kartleggingsundersøkelse av HMS-tilstanden i Norge seks år etter at den første ble gjennomført. Hva som faktisk er nytt med det nye arbeidslivet, og i hvilken grad vi kan karakterisere arbeidslivet som «nytt», har blitt debattert de seneste årene. Makt- og demokratiutredningen konkluderte i 2003 med at endringene i arbeidslivet ikke er av en slik karakter at arbeidslivet som sådan kan karakteriseres som nytt. Isteden er viktige trekk ved arbeidslivet endret i løpet av de siste årene (Engelstad mfl. 2003). Rønning (2002) har konkludert «jakten på det nye arbeidslivet og den moderne arbeider» med at arbeidslivet fortsatt er preget av faste, strukturerte former, og at den moderne arbeider finnes, men i et klart mindretall. Torp (2005) presenterer en liste over forhold som kjennetegner det nye arbeidslivet, men understreker samtidig at listen både er lang og til dels sprikende. Blant annet kjennetegnes det nye arbeidslivet av at: kravene til effektivitet og lønnsomhet er større det er nødvendig med hyppige omstillinger samlebåndsproduksjon erstattes med fleksibel spesialisering arbeidstakerne må beherske ny teknologi og forholde seg til krevende kunder og klienter tidspress og resultatkrav vil overbelaste arbeidstakerne lønnsforskjellene blir større Torp fremholder at når det gjelder konsekvensene av det nye arbeidslivet for arbeidstakerne, er oppfatningene delte, og at flere sider ved arbeidslivet fortsatt fremstår som tvetydige. 17

20 Endringer i næringsstruktur, teknologi, organisering og ledelse, som gjerne knyttes sammen med «det nye arbeidslivet», kan på ulike måter bidra til å endre HMStilstanden og HMS-utfordringene i norsk arbeidsliv. Disse endringene kan både ha betydning for den enkelte arbeidstaker og belastningene han eller hun utsettes for, og for myndigheter, ledelse og ansatte som skal tilrettelegge for et godt arbeidsmiljø. Vår oppmerksomhet er derfor rettet mot hvordan HMS-tilstanden blant norske arbeidstakere og arbeidsplasser har endret seg i kjølvannet av de endringstrekkene som har preget arbeidslivet de siste årene. Vi har også blikket rettet mot virksomhetenes HMS-aktiviteter, hvordan de ansatte opplever sin arbeidssituasjon, og hvorvidt vi kan spore noen endringer på dette området som følge av den nye arbeidsmiljøloven og IAavtalen som kom i stand tidligere i 2000-årene. I rapporten går vi ikke konkret inn på diskusjoner om hvilke endringer som har preget arbeidslivet de siste årene. Vi nøyer oss med å tegne et bilde av de viktigste endringstrekkene (kapittel 1), som vil være et bakteppe for analysene av HMS-tilstanden i Norge anno HMS-undersøkelsen 2007 er en bred kartlegging av ulike sider ved norsk arbeidsliv, og analysene er for det meste deskriptive. LOs posisjon som den største arbeidstakerorganisasjonen i Norge bidrar til at organisasjonen har et svært bredt interessefelt når det gjelder informasjon om ulike arbeidsmiljøforhold noe som også reflekteres i spørsmålene som er stilt i denne undersøkelsen. I denne rapporten har vi først og fremst lagt vekt på å få frem denne bredden, og så godt som alle spørsmålene er behandlet i rapporten. Vektleggingen av bredde i rapporteringen har satt grenser for hvor omfattende analysene og kommentarene til hvert deltema kunne bli innenfor rammene for dette prosjektet. Datamaterialet vil imidlertid bli gjort tilgjengelig for videre analyser gjennom Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste (NSD). HMS-undersøkelsen 2007 har tatt utgangspunkt i spørsmålene som ble stilt i HMS-undersøkelsen 2001, og mange av spørsmålene er identiske for at de skal kunne sammenliknes og vise eventuelle endringer som har skjedd fra 2001 til Presentasjonen av resultatene har vi delt inn i følgende temaområder, som utgjør hver sine kapitler i denne rapporten: Organiseringen av arbeidslivet Innflytelse på egne arbeidsoppgaver og «det grenseløse arbeidsliv» Fysisk-kjemisk og psykososialt arbeidsmiljø HMS-ressurser og -aktiviteter på arbeidsplassen Arbeid og familieliv Helse og arbeid 18

21 HMS og arbeidsmiljø Spørreskjemaet som har vært brukt i undersøkelsen, inneholder en rekke spørsmål knyttet til arbeidstakernes arbeidssituasjon og arbeidsplass, og «HMS-tilstand» ble bruk som en samlende overskrift for disse spørsmålene. HMS er imidlertid en forkortelse som favner vidt, og som ikke har en omforent definisjon. Det er derfor behov for en nærmere avklaring av hva vi konsentrerer oss om i denne rapporten. «HMS» og «arbeidsmiljø» er to sentrale begreper, dels blir disse brukt synonymt, og dels refererer de til ulike forhold ved arbeidsplassene. Arbeidsplassundersøkelser basert på kvalitative intervjuer med ulike grupper arbeidstakere har konkludert med at mange skiller klart mellom begrepene arbeidsmiljø og HMS. Mens arbeidsmiljø ble oppfattet som noe som angår oss på en direkte og følelsesmessig måte, og noe som alle er opptatt av, ble HMS forbundet med «systemer i perm» og noe som individuelle arbeidstakere distanserte seg fra å være opptatt av (Munkeby mfl. 2003). I HMS-undersøkelsen 2007 har vi både stilt spørsmål om hvordan den enkelte arbeidstaker opplever ulike forhold knyttet til arbeidet, arbeidsmiljøet og virksomheten, og hvordan virksomheten organiserer og praktiserer arbeidsmiljøarbeid på arbeidsplassen. Slik favner spørsmålene våre svært vidt. Oppmerksomheten har vært rettet både mot arbeidstakernes individuelle opplevelser av arbeidet og arbeidsmiljøet, og mot hvilke kunnskaper og erfaringer de har med forskjellige HMS-aktiviteter på egen arbeidsplass. I de to følgende avsnittene gir vi en nærmere redegjørelse for hvordan vi definerer begrepene «HMS» og «arbeidsmiljø» i rapporten. Helse, miljø og sikkerhet (HMS) HMS er en forkortelse for begrepene helse, miljø og sikkerhet. HMS-begrepet brukes av mange og gis et litt varierende innhold. Den vide definisjonen inkluderer helse, arbeidshelse, arbeidsmiljø, ytre miljø og sikkerhet ( HMS brukes synonymt med arbeidsmiljø og sikkerhet når arbeidsmiljømyndighetene bruker begrepet. Når Statens forurensningstilsyn (SFT) alene bruker begrepet, betyr M kun ytre miljø (op.cit.). Definisjonen brukes også internasjonalt, og innenfor engelskspråklig arbeidslivslitteratur er forkortelsen HSE (health, safety and environment). Definisjonen av HMS som er gitt av Arbeids- og inkluderingsdepartementet, avgrenser definisjonen etter de tilsynsmyndigheter som er satt til å håndtere regelverket som er knyttet til HMS-området. Det er også praktiseringen og håndhevingen av dette regelverket mange tenker på når de hører forkortelsen HMS (jf. undersøkelsene til Munkeby mfl. 2003). Oppfatninger om HMS som «systemer i perm» er nok først og fremst knyttet til internkontrollforskriftens krav om at alle virksomheter skal ha et systematisk HMS-arbeid, og at dette skal kunne dokumenteres dersom Arbeidstilsynet 19

22 kommer på tilsynsbesøk. Mange virksomheter har derfor samlet skjema og rutiner for HMS-arbeidet i egne permer, som er plassert lett tilgjengelige for de ansatte. HMS-begrepet er først og fremst knyttet til internkontrollforskriften som kom i 1992, og som ble erstattet av «Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid» i De sentrale bestemmelsene i denne forskriften er nå tatt inn som en del av arbeidsmiljøloven ( 3). Formålet er at virksomhetene gjennom krav om systematisk gjennomføring av kartlegging og tiltak skal fremme et forbedringsarbeid i virksomhetene innen områdene: arbeidsmiljø og sikkerhet forebygging av helseskade eller miljøforstyrrelser fra produkter eller forbrukertjenester vern av det ytre miljø mot forurensning og en bedre behandling av avfall Forskriften om systematisk HMS-arbeid stiller ikke bare krav til at lovverket skal etterleves, men også krav til prosedyrer, det vil si hvordan lovverket skal etterleves. Det kreves at arbeidsgiverne gjennomfører et systematisk og kontinuerlig arbeid, og det kreves at de ansatte og deres representanter deltar i arbeidet. I den nye arbeidsmiljøloven er det også et krav om at arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhets arbeid ( 3 5). Forkortelsen HMS benyttes altså ofte som en fellesbetegnelse på ulike aktiviteter som har til hensikt å beskytte arbeidstakernes liv og helse mot ulykker og skader, samt hindre forurensning og negativ innvirkning på ytre miljø som følge av virksomhetens drift. I praksis handler HMS-arbeid om å forebygge, avdekke og hindre gjentakelse. HMS er slik et begrep som favner videre enn arbeidsmiljøbegrepet. HMS omfatter både tilstanden ved den enkelte arbeidsplass og det systematiske arbeidet som virksomhetene ifølge lov og forskrift plikter å gjennomføre for å sikre medarbeiderne et godt og forsvarlig arbeidsmiljø, samt begrense skader på ytre miljø. HMS-undersøkelsen i 2001 inneholdt en rekke spørsmål om arbeidsmiljø, sikkerhet og ytre miljø. I HMSundersøkelsen 2007 har vi imidlertid valgt å tone ned spørsmålene om ytre miljø og i større grad konsentrere oss om miljø i betydningen arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø Hva er så grenseflatene mellom HMS og arbeidsmiljø? Selv om arbeidsmiljø inngår som et element i definisjonen av HMS, har vi et behov for en mer nyansert definisjon i denne rapporten. Vi har valgt den definisjonen som Munkeby mfl. (2003) legger til grunn, som et utgangspunkt for vår undersøkelse. Med arbeidsmiljø forstår vi: «Summen av de fysisk-kjemiske, psykososiale og organisatoriske betingelsene på og utenfor arbeidsplassen som fremmer eller hindrer effektiv jobbutførelse, arbeidslyst og helse.» Denne 20

23 definisjonen er nokså vid og peker på hvordan ulike sider ved både det fysisk-kjemiske, psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet påvirker flere forhold. Arbeidstakernes helse og trivsel er mål som ofte nevnes ved arbeidsmiljøevalueringer, og det er bred enighet om at et godt arbeidsmiljø virker helse- og trivselsfremmende. I definisjonen inngår også «produktivitet» (effektiv jobbutførelse og arbeidslyst) som en konsekvens av arbeidsmiljøet. Munkeby mfl. peker på at det har vært vanskeligere å kvantifisere sammenhengen mellom arbeidsmiljø og produktivitet enn mellom arbeidsmiljø og helse, men at det er vanlig å anta at det finnes en sammenheng mellom arbeidsmiljø og produktivitet. Munkeby mfl. peker også på at denne definisjonen av arbeidsmiljø ikke inneholder forhold knyttet til den enkelte arbeidstaker, men at den inkluderer en rekke forhold både på og utenfor arbeidsplassen. I rapporteringen fra HMS-undersøkelsen 2007 legger vi imidlertid også vekt på enkelte individuelle forhold slik som kjønn, alder, utdanning og familieforpliktelser. Dette er individuelle forhold som vi antar har betydning for hvordan man opplever ulike sider ved arbeidsmiljøet, og vi undersøker hvilke konsekvenser dette har for arbeidstakernes produktivitet og helse. Ved å ta med organisatoriske forhold i definisjonen av arbeidsmiljø, inkluderes også elementer som næring/sektor, arbeidstid, arbeidstidslengde, lønnssystem, fordeling av arbeidsoppgaver, selvbestemmelse, hjemmekontor, teknologiske systemer (herunder også sikkerhets- og overvåkingssystemer), forholdet til kunder og brukere etc. Spørsmål om fysisk-kjemiske, sosiale og organisatoriske sider ved arbeidsmiljøet er i større grad rettet mot hvilke erfaringer og opplevelser den enkelte arbeidstakerne har med arbeidsmiljøet, og i mindre grad rettet mot ulike HMS-aktiviteter som virksomhetene utfører for å sikre et arbeidsmiljø i tråd med arbeidsmiljøloven og internkontrollforskriften. Vårt perspektiv på undersøkelsen om HMS-tilstanden i Norge 2007 HMS-forhold og arbeidsmiljøforhold er innvevd i komplekse samspill av trekk ved arbeidstakeren og ved virksomhetene og bransjene arbeidstakerne og virksomhetene virker innenfor. I figur 1.1 presenterer vi vårt perspektiv for hvilke betingelser og sammenhenger som bidrar til den aktuelle HMS-tilstanden i den enkelte virksomhet og for den enkelte arbeidstaker. På den ene siden har vi ulike kjennetegn ved virksomhetene og virksomhetenes ansatte. Dette er både objektive kjennetegn som er hentet ut av ulike registre, og opplysninger som er hentet inn ved hjelp av spørreskjema til arbeidstakerne. I virksomhetene vil det være ulike prosesser som bidrar til å hemme eller fremme et godt arbeidsmiljø eller en god HMS-tilstand. Slike lokale prosesser kan være av svært ulike karakterer, og de kan være knyttet til den generelle HMS-tilstanden i virksomhetene. Det lokale partssamarbeidet, type og grad av omstilling samt psykososiale, organisatoriske og fyskisk-kjemiske arbeidsmiljøforhold påvirker HMS-tilstanden. Iverksetting av konkrete HMS-aktiviteter er bevisste grep som gjøres for å forebygge, avdekke og hindre 21

24 Figur 1.1 HMS-tilstanden i norsk arbeidsliv. gjentakelse av forhold i arbeidsmiljøet som kan virke negativt inn på arbeidstakernes helse og trivsel. I enkelte tilfeller kan HMS-tilstanden på den enkelte arbeidsplass også medføre sykefravær og utstøting av kortere eller lengre varighet fra arbeidslivet. Vi må imidlertid minne om at HMS-undersøkelsen 2007 i hovedsak bygger på data fra en spørreskjemaundersøkelse fra arbeidstakere, og hvor vi har koblet på enkelte registerdata i etterkant. Grimsmo og Hilsen (2000/2007) fremholder at spørreskjemaundersøkelser blant arbeidstakerne har begrensninger når det gjelder å frembringe pålitelig kunnskap om hvordan norske virksomheter praktiserer helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS-arbeid). Når man stiller spørsmål til arbeidstakerne, er det hovedsakelig meninger og kunnskap som fanges opp. Skrittet derfra til levende praksis i virksomhetene kan være stort (Grimsmo og Hilsen 2000/2007). Våre data bygger på spørreskjema blant et utvalg arbeidstakere, som ikke nødvendigvis har fullstendig informasjon om virksomhetenes HMS-tilstand eller HMS-aktiviteter. I analysen tar vi også til en viss grad økonomiske og strukturelle betingelser som ligger utenfor virksomhetene, med i vurderingene. For eksempel vil endringer i situasjonen på arbeidsmarkedet og endringer i lov- og avtaleverk være forhold som kan påvirke både den generelle HMS-tilstanden, ulike aktørers innsats og tiltak for å bedre ulike sider ved arbeidsmiljøet og redusere de negative HMS-konsekvensene. Forståelsen av HMS-tilstanden i figur i 1.1 er ikke bygget opp rundt eksplisitte hypoteser eller teorier vi har ønsket å teste ut. Den gir først og fremst et forenklet bilde av virkeligheten og en ramme for hvordan vi har analysert datamaterialet. Til grunn lig- 22

25 ger likevel erfaringer fra andre arbeidsmiljøundersøkelser og noen generelle antagelser om hvordan trekk ved arbeidstakerne og virksomhetene, samt lokale prosesser knyttet til blant annet partssamarbeid og omstilling, kan gi ulike HMS-konsekvenser både for den enkelte arbeidstaker og for arbeidsmiljøet i virksomhetene. Noen utviklingstrekk og endringer i arbeidslivet de seneste årene Det er ingen tvil om at arbeidslivet har vært preget av store endringer de siste årene. Både de små skrittvise endringene og de store reformene vil etter noe tid kunne gi seg utslag i hvordan folk har det på jobben, i privatlivet og i kombinasjonen av jobb og privatliv. Hvordan arbeidstakerne har det på jobben, vil også ha betydning for trivsel, helse og generell levestandard. De neste avsnittene gir et kort riss av noen viktige trender og reformer som har preget arbeidslivet i perioden fra den første HMSundersøkelsen i 2001 og frem til i dag. Dette er forhold som vi vil anta har hatt betydning for HMS-tilstanden i arbeidslivet, for ulike grupper arbeidstakere og innenfor enkelte næringer. Fortsatt dreining fra vareproduksjon til tjenesteproduksjon Endringer i sysselsettingsmønsteret er en trend som har preget OECD-landene de siste tiårene. I Norge var industrisysselsettingen på sitt høyeste på midten av 1970-årene, men har senere falt kraftig. Særlig var nedgangen i industrisysselsettingen stor i og begynnelsen av 1990-årene, og det var i denne perioden snakk om avindustrialisering (Olberg og Trygstad 2007). I tabell 1.1 ser vi at det fortsatt har vært en nedgang i antall sysselsatte innenfor industri og bergverksdrift i perioden fra 2001 til Likeledes ser vi at det har vært en fortsatt nedgang i sysselsettingen innenfor primærnæringene: jordbruk, skogbruk, fiske og fangst. Det har vært en kraftig sysselsettingsvekst innenfor de fleste tjenesteytende næringer, som er presentert i de fire nederste radene. Transport og kommunikasjon er de eneste tjenesteytende næringene hvor det har vært en tilbakegang i sysselsettingen i perioden fra 1981 til Veksten i tjenesteytende næringer har kommet både innenfor privat og offentlig sektor, men veksten har vært størst innen offentlig sektor. Nedgangen i industrisysselsettingen og økningen i sysselsettingen innenfor tjenesteytende næringer illustrerer en grunnleggende strukturendring i arbeidslivet. Samtidig er nok endringene slik de er fremstilt i tabell 1.1, noe overdrevet. Industrien har fra tidlig i 1980-årene satt ut ulike rutineoppgaver, som for eksempel vask og transport til underleverandører. Dermed er sysselsatte som gjør de samme arbeidsoppgavene, blitt omklassifisert fra 23

26 Tabell 1.1 Sysselsetning i utvalgte næringer 1981, 2001 og Absolutte tall i Jordbruk, skogbruk, fiske og fangst Industri og bergverksdrift Bygge- og anleggsvirksomhet Transport og kommunikasjon Varehandel, hotell og restaurantvirksomhet Finansiell tjenesteyting, forsikring, forretningsmessig tjenesteyting, eiendomsdrift Offentlig, sosial og personlig tjenesteyting I alt Kilde: Arbeidskraftundersøkelsene, Statistisk årbok 1982, og statistikkbanken, tabell for 2001 og 2007 Note: Før 1995 ble standarden ISIC brukt for næring, etterpå har NACE blitt brukt som standard. Dette innebærer at det er et brudd mellom tallene for 1981 og Dette medfører at en del sysselsatte plasseres i andre næringskategorier, og at sammenliknbarheten begrenses. Blant annet reduseres antall sysselsatte innen finansiell tjenesteyting, og sysselsetningen i offentlig og privat tjenesteyting økes som en følge av endringen av standard. Industri og bergverksdrift var atskilt i statistikken for Olje- og gassutvinning var ikke skilt ut i 1981, men inngikk i «industri». Derfor er sysselsettingstallene for olje og gassutvinning i 2001 og 2007 lagt inn under «industri og bergverk». For 2001 og 2007 er næringsgruppene «offentlig adm. og forsvar», «sosialforskning», «undervisning», «helse- og sosialtjenester» og «andre sosiale og personlige tjenester» slått sammen som grunnlag for «offentlig, sosial og privat tjenesteyting». industri til tjenesteyting i statistikken, med det resultat at sysselsettingen i tjenesteytende næringer tilsynelatende har økt (Engelstad mfl. 2003). Tabell 1.1 viser at utviklingstrekkene når det gjelder sysselsetting innenfor ulike næringer, har fortsatt i perioden fra 2001 til 2007, som altså er perioden mellom de to HMS-undersøkelsene. Bygg og anlegg peker seg ut som næringer hvor det har vært en svært stor vekst i antall sysselsatte i denne perioden. I et HMS- og arbeidsmiljøperspektiv er disse strukturelle endringene svært interessante. Det innebærer at det er færre som eksponeres for farlige kjemiske stoffer og hardt fysisk industriarbeid, samtidig som det er stadig flere som utfører arbeidet i direkte kontakt med kunder og brukere. Sysselsettingsveksten i offentlig pleie- og omsorgssektor har bidratt til en økning av arbeidstakere med fysisk tungt arbeid i de tjenesteytende næringene. Endringer i sysselsettingsstrukturen har vært ledsaget av omfattende endringer både i arbeidsoppgaver, arbeidsorganisering, teknologi og utdannings-/kompetansekrav. Store deler av industrien har de siste to tiårene vært preget av økende automatisering, noe som har medført en kraftig reduksjon av de enkleste jobbene. Økende automatisering har også medført at mange av de mest helseskadelige industrijobbene har blitt borte. Et eksempel på dette er lakkering av støtfangere til bilindustrien som tidligere ble gjort manuelt, men som nå er helautomatisert. Rasjonalisering og nedbemanning i industrivirksomhetene har hatt en klar profil; det er i stor grad de enkleste jobbene som har blitt automatisert, og det er de ufaglærte ansatte som har blitt borte (Olberg 24

27 1998). Behovet for teknisk kompetanse som går i bredden og dybden, er større enn tidligere, og utdanningskravene har økt også i industrien (op.cit.). Engelstad mfl. (2003) legger vekt på at vi må forstå de tjenesteytende næringene som arbeid som kommer i tillegg til, heller enn istedenfor, det som var før. Kvinner har stått for mye av sysselsettingsveksten i de tjenesteytende næringene. Særlig var det en sterk vekst i antall kvinner som jobbet deltid i offentlig pleie- og omsorgssektor i 1980-årene (Longva 2001). I de senere årene har sysselsettingsveksten i de tjenesteytende næringene vært størst innen yrker som krever universitets- eller høyskoleutdanning (Olberg og Trygstad 2007). Slik bidrar veksten i tjenesteytende næringer først og fremst til å skape større variasjon i norsk arbeidsliv. Veksten i tjenesteytende næringer innebærer at en stadig større andel av norske arbeidstakere utfører arbeidet i direkte kontakt med kunder eller brukere. Arbeidstakernes personlige egenskaper blir viktigere. Kunden eller brukeren vil i større grad kunne gi direkte tilbakemeldinger på kvaliteten på det arbeidet som blir utført. Engelstad mfl. (2003) peker på at en viktig forskjell mellom vareproduksjon og tjenesteproduksjon er at i sistnevnte tilfellet skjer verdiskapningen direkte i møtet mellom arbeidstaker og kunde eller bruker, og ikke forutgående slik tilfellet som oftest er ved produksjon av varer. En slik utvikling fra vareproduksjon til tjenesteproduksjon medfører at det stilles andre krav til arbeidstakerne, til opplæring og til organisering av arbeidet. Dessuten kan det ha konsekvenser for hvordan arbeidstakerne opplever ulike sider ved arbeidsmiljøet. Selv om det er et generelt trekk at stadig flere jobber innenfor de tjenesteytende næringene stiller krav om utdanning på høyskole- eller universitetsnivå, er det likevel viktig å fremheve at de tjenesteytende næringene er svært sammensatte og tilbyr en rekke ulike tjenester. Det er fortsatt en god del arbeidsoppgaver innenfor disse næringene som ikke stiller krav om utdanning på høyere nivå, som for eksempel renhold, varehandel og deler av pleie- og omsorg. Undersøkelser har også vist at det er til dels store forskjeller mellom undergrupper innenfor det som klassifiseres som en hovednæring i statistikken. Jordfald og Olberg (2002) finner i en undersøkelse av sysselsetting, arbeidsmiljø og interesseorganisering i IKT-sektoren at det er store forskjeller mellom ulike undergrupper når det gjelder arbeidsorganisering, tidsautonomi og selvbestemmelse i arbeidet. Samtidig viser undersøkelsen at forhold som team- og prosjektarbeid, fleksibel arbeidstid og selvbestemmelse i arbeidet er mer utbredt i IKT-service samlet sett enn i arbeidsmarkedet for øvrig. IKT-sektoren har fått stor offentlig oppmerksomhet som hovedrepresentant og drivkraft for det som har gått under samlebetegnelsen «den nye økonomien». Jordfald og Olberg finner likevel at det er mange trekk ved det organisatoriske arbeidsmiljøet i denne sektoren (i alle fall i deler av den) som er velkjente også innenfor andre sektorer som da vil representere «den tradisjonelle økonomien». 25